Xuất khẩu lao động sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm - Thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương

tác quốc tế, củng cố quan hệ hữu nghị, hợp tác lâu dài với các nước. Nhận thấy được vai trò tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã và đang hoàn thiện cơ chế, chính sách, mở rộng thị trường, đẩy mạnh công tác XKLĐ cả và số lượng và chất lượng. Trong đó tỉnh Hải Dương được chọn làm thí điểm XKLĐ đi Malaysia và đã đạt được thành công lớn và được nhân rộng ra các tỉnh trong cả nước. Sau một thời gian Thực tập tại TTDV-VL đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Hải Dương, đi sâu tìm hiểucông tác XKLĐ, được sự hướng dẫn chỉ bảo nhiệt tình của TS.Trần thị Thu, Ths.Ngô quỳnh An, của các chú, các anh chị tại TT em đã chọn đề tài: " Công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm DV-VL, đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương", Với hy vọng giúp mọi người hiểu hơn về công tác XKLĐ tại TT. Kết cấu nội dung của chuyên đề này được chia làm 4 phần: Phần 1 - Sự cần thiết phải tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh lao động , làm việc ở nước ngoài. Phần 2 - Khái quát chung việc thực hiện "Thí điểm XKLĐ sang Malaysia tại tỉnh Hải Dương" (Thực hiện công văn số 1672 ngày 05/06/02 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội). Phần 3 - Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Phần 4 - Kiến nghị nhằm góp phần thực hiện tốt công tác Tuyển chọn, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Mục đích nghiên cứu: về lý thuyết, nhằm hệ thống hoá kiến thức về tuyển mộ tuyển chọn. đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu. Về thực tiễn, áp dụng kiến thức lý thuyết vào công tác tuyển mộ tuyển chọn. đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu tại Trung tâm DV-VL Hải Dươn, đánh giá hiện trạng, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu tại Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê nhằm đánh giá hiệu quả đạt được và nguyên nhân của những tồn tại đó từ đó tìm ra hướng giải quyết. nội dung chính Phần 1: Sự cần thiết phải tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh lao động , làm việc ở nước ngoài. 1. Những khái niệm. Từ xa xưa, trong chế độ săn bắn hái lượm con người đã biết di cư từ nơi này sang nơi khác để tìm kiếm cáI ăn. Ngay cả khi đã tạo lập được ra nơi cư trú, con người vẫn tiếp tục di cư để cảI thiện đời sống. Xã hội loài người ngày càng phát triển, phạm vi di cư càng rộng lớn, không chỉ gới hạn từ vùng này sang vùng khác mà còn từ quốc gia này sang quốc gia khác, khu vực này sang khu vực khác trên thế giới, trở thành di cư lao động quốc tế, tiền thân của hoạt động xuất khẩu lao động. Ba giai đoạn của quá trình hình thành và phát triển của trào lưu di cư lao động quốc tế. Giai đoạn 1 ( Từ thế kỷ 15 đến đầu thế kỷ 20)” Hình thức sơ khai của xuất khẩu lao động”. Buôn bán nô lệ, lao động đó là đặc điểm nổi bật, con người bị coi như một thứ hàng hoá. Giai đoạn 2 ( Thời kỳ chiến tranh thứ nhất đến sau chiến tranh thế giới thứ hai).Đã bắt đầu xuất hiện những biện pháp thu hút cũng như các biện pháp hạn chế lao động nhập cư, có thể nói hoạt động xuất khẩu đão thực sự hình thành và trở thành chiến lược riêng của mỗi khu vực, mỗi quốc gia. Giai đoạn 3 (Từ năm 1970 đến nay) Di cư lao động quốc tế đã thực sự đóng góp vào việc hôI nhập quốc tế giữa các quốc gia không chỉ trên phương diện lao động mà còn trên cả phương diện chính trị, công nghệ, tay nghề…. Nguyên nhân xuất khẩu lao động: 3 nguyên nhân Do sự phân bố tài nguyên không đều giữa các quốc gia Do sự chênh lệch về KT-XH giữa nước nhận lao động và nước có lao động xuất khẩu. Do chính sách giữa các quốc gia. - Xuất khẩu lao động: Là một hoạt động đưa lao động đi làm việc tại một quốc gia khác, một khu vực khác theo sự hợp đồng có thời hạn nhất định. - Công nhân lao động xuất khẩu: Là những người đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng ký kết giữa người lao động với các tổ chức hoạt động xuất khẩu lao động. Họ được hưởng những quyền lợi và phải thực hiện những nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. - Người lao động xuất khẩu: Là những người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo các hợp đồng ký kết giữa người lao động với các tổ chức nước ngoài và những người đi làm việc ở nước ngoài theo các hình thức khác. - Tuyển mộ lao động: là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ lao động là cả một quá trình phức tạp mà trước đó các nhà quản trị, các nhà tuyển dụng phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, chính xác chỉ có như vậy mới đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu của tuyển mộ lao động. - Tuyển chọn lao động: là một tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với vị trí, công việc nào đó. Như vậy Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn Tuyển chọn là dựa trên các tiêu thức yêu cầu cụ thể để chọn ra người đủ tiêu chuẩn đáp ứng được các yêu cầu đó. - Đào tạo nghề: là các hoạt động dạy và học tiếp thu kiến thức nhằm , định hình nâng cao tay nghề cho người lao động đối với công việc hiện tại cũng như công việc sau này. - Giáo dục định hướng: Là hoạt động trang bị kiến thức cần thiết bổ sung ngoài những kiến thức, kỹ năng về nghề, cho người lao động nhằm thực hiện tốt hơn công việc. 2. Nội dung của tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động. 2.1. Nội dung của tuyển mộ. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nguồn tài nguyên bên trong, nguồn bên ngoài để từ xác định đúng số lượng lao động có nhu cầu làm việc để chuẩn bị lên kế hoạch tuyển chọn. Theo tài liệu của Cục Quản lý lao động với nước ngoài về tập huấn cán bộ nghiệp vụ xuất khẩu lao động thì: Tuyển mộ lao động xuất khẩu là hoạt động thu hút những người có nhu cầu làm việc tại nước ngoài đến nộp đơn đăng ký. Biểu 1: Tiến trình tuyển mộ lao động: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong HOạCH ĐịNH nguồn Lđ TUYển Mộ NGUồN NộI Bộ NGUồN BÊN NGOàI CáC PP NộI Bộ CáC PP BÊN NGOàI Người Lđ ĐƯợc tuyển mộ Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân ảnh hưởng của môi trường bên ngoài là các chủ trương, chính sách, của Đảng, Nhà Nước về công tác xuất khẩu lao động và gần hơn nữa là các các quy định của địa phương, khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Môi trường bên trong là các chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Sau khi xem xét sự ảnh hưởng của môi trường, các doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, lên kế hoạch tuyển mộ. Hoạch định TNNS là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ, đúng số lượng người có đủ các kỹ năng theo yêu cầu. Nguồn bên trong: Đây chính là nguồn nhân lực trên địa bàn, khu vực mà doanh nghiệp đặt trụ sở, có thể nói đây là nguồn chủ yếu mà doanh nghiệp phải hết sức tận dụng và có biện pháp ưu tiên trong tuyển chọn. Nguồn này có số lượng lớn, lại gần doanh nghiệp nên họ tư vấn, quảng cáo, không tốn kém trong việc tuyên truyền các thông tin liiên quan đến xuất khẩu lao động. Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn lao động có nhu cầu đi xuất khẩu lao động tuộc các tỉnh khác, các tỉnh lân cận trên địa bàn khu vực doanh nghiệp đóng trụ sở. Người lao động có nhu cầu từ nguồn này có thông tin về xuất khẩu lao động và tự nghuyện đến đăng ký tại doanh nghiệp. Thông tin họ có được có thể là qua bạn bè, qua các cơ quan thông tin đại chúng, qua các chương trình quảng cáo, thông báo của doanh nghiệp. Đây không phải là nguồn chủ yếu mà chỉ là nguồn phị bởi sự khác biệt về giao thông đi lại, chi phí cao….. Sau khi hoạch định TNNS doanh nghiệp sẽ có các phương pháp tuyển mộ như quảng cáo, cử nhân viên tuyển mộ đên các khu vực có nguồn, thông qua các cơ quan tuyển dụng. 2.2. Nội dung của tuyển chọn. Sau khi đã xác định được nguồn nhân lực dồi dào, các doanh nghiệp sẽ tổ chức tuyển chọn lao động theo đung yêu cầu của công việc. 2.2.1.Tiến trình tuyển chọn lao động: Gồm có hai giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: Là giai đoạn mà các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động chuẩn bị về nhân lực cho hoạt động tuyển chọn, chuẩn bị về phương tiện tuyển chọn. Đồng thời các doanh nghiệp này phải chuẩn bị các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn, đặc biệt là dựa trên yêu cầu của đối tác doanh nghiệp phải chú trọng trong việc lập ra bản mô tả chi tiết công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các nhà tuyển dụng sẽ biết cần những lao động có tiêu chuẩn nào. Như vậy, trước khi tiến hành tuyển chọn chính thức điều quan trọng là các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hải có được bản mô tả công việc. Có như vậy, các nhà tuyển dụng mới thành công trong công tác tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngoài, chọn được đúng người theo đúng yêu cấu của công việc. Trong giai đoạn này, các doanh nghiệp yêu cầu người lao động khám sức khoẻ sau khi xem xét hồ sơ của họ nhằm loại ngay những người không đủ tiêu chuẩn sức khoẻ hoặc mắc bệnh truyền nhiễm. Biểu 2: Tiến trình tuyển chọn: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Lao động bị loại Xét hồ sơ xin việc Sơ tuyển Trắc nghiệm Phỏng vấn Quyết định tuyển chọn Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân Giai đoạn chính thức: Gồm 5 bước. Bước 1: Tiếp nhận và Xét hồ sơ xin việc. Mẫu đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài do doanh nghiệp kết hợp với người lao động soạn thảo: Là một mẫu đơn trong đó phả thể hiện rõ nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoàI của người lao động cũng như nghĩa vụ, trách nhiệm mà người lao động phảI thực hiện đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp càng dễ quản lý, yêu cầu người lao động thực hiện đúng yêu cầu công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài là loại giấy tờ tất yếu phải có trong hồ sơ đi lao động xuất khẩu. Thông thường, hồ sơ đi lao động xuất khẩu bao giờ cũng có 3 loại giấy tờ sau: Đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài. Sơ yếu lý lịch. Giấy khám sức khoẻ. Bước 2: Sơ tuyển. Sau khi nghiên cứu hồ sơ, nhà tuyển dụng loại bỏ những hồ sơ có nhiều khuyết điểm như: Không đủ sức khoẻ, mắc bệnh truyền nhiễm, trình độ văn hoá thấp, những hồ sơ còn lại sẽ được xem xét và xác minh tiếp trong bước sơ tuyển. Trong bước sơ tuyển, người người lao động sẽ được gọi đến để gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng. Mục đích của bước sơ tuyển là để đánh giá sơ bộ về tư cách, trình độ của người lao động, đông thời cũng nhằm giải toả những thắc mắc nghi ngờ của nhà tuyển dụng với các chi tiết người lao động đã khai trong hồ sơ. Đây là lần đầu tiên người lao động gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng. Do đó, nhà tuyển dụng cần phải tế nhị, tránh cho người lao động cảm thấy e dè, không thoả mái hoặc có cảm giác xấu, cảm giác không an toàn đối với hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp. Chính quan niệm chu đáo này sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong công việc. Muốn nhu vậy, nhà tuyển dụng cần phải có nhữnh điều kiện sau: Cởi mở, thân tình, vui vẻ và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn những yêu cầu công việc cho người lao động. Nhà tuyển dụng phảI có kiến thức tông quát về hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp, có khả năng giao tiếp, khéo léo và có tư tưởng bình đẳng đối người lao động. Đây là giai đoạn lọc sơ khai để loại những người lao động không đủ yêu cầu. Nhà tuyển dụng có thể hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn, ngành nghề yêu cầu ngay. Tuy nhiên, cũng có khi người lao động tỏ ra không am hiẻu sâu sắc về nghề mà doanh nghiệp đang cần tuyển nhưng lại có kiến thức chắc chắn về một nghề nào đó thì nhà tuyển dụng không nên trả lại hồ sơ ngay mà giữ lại hồ sơ đó cho lần tuyển sau. Bước 3: Trắc nghiệm. Lợi điểm: Tiên đoán người lao động có thể thành công đến mức nào đối với công việc cần tuyển. Khám phá được những khả năng hay năng khiếu đặc biệt của người lao động mà đôi khi cả người lao động cũng không hề hay biết. Qua việc chắc nghiệm, có thể biết được cá tính của người lao động như kiên nhẫn hay không kiên nhẫn, tính nóng nẩy hay ôn hoà … dự đoán được cá tính người lao động rất quan trọng trong việc xem xét sự phù hợp của người lao động đối với một công việc cụ thể. Ví dụ người không có tính kiên nhẫn không thể làm được những công việc đòi hỏi sự tỷ mỉ, phức tạp như những công việc liên quan dến lĩnh vực điện tử. - Phương pháp trắc nghiệm . + Bút vấn trắc nghiệm. Là phương pháp trắc nghiệm bằng cách đưa cho ngưòi lao động một bảng câu hỏi, một bài toán đó hay một số hình thù yêu cầu người lao động nhận dang trong thời gian ngắn nhất theo khả năng của người lao động. Phương pháp này có thể thấy được khả năng tư duy, phản ứng nhanh hay chậm của người lao động . + Khẩu vấn trắc nghiệm . Đây là hình thức phỏng vấn, các câu hỏi có thể dựa theo phương pháp bút vấn vừa trình bầy ở trên. Tuy nhiên với phương pháp khẩu vấn thì có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể tìm được thái độ, tư cách, một phần nào cá tính của người lao động. Nhưng phương pháp này sẽ đưa đến những kết quả có tính chủ quan hơn và thể thức thực hiện cũng phức tạp hơn so với trường hợp bút vấn trắc nghiệm. Bước 4: Phỏng vấn. Trong kỳ phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi ngưòi lao động trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà người lao động cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn. Mục đích của phỏng vấn. + Tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng gặp gỡ, đánh giá người lao động . Qua đó, doanh nghiệp có thể tháy được nhứng thuận lợi cũng như những khó khăn của người lao động để giúp đỡ giải quyết. Việc doanh nghiệp giúp đỡ người lao động trong việc giảI quyết những khó khăn, thắc mắc sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng của người lao động đối vơí doanh nghiệp. Từ đó người lao động mới có thái độ tốt, hoàn thành tốt công việc đã ghi trong hợp đồng. - Ai là người phụ trách phỏng vấn Thông thường trong hoạt động xuất khẩu lao động, vì nơI làm việc của người lao động không phảI là tại doanh nghiệp bản xứ mà lại ở nước ngoài. Do đó người phụ trách phỏng vấn phải là người kiểm soát được việc thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, đối với việc tuyển lao động đi xuất khẩu người chỉ huy trực tiếp của người lao động sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn. Tuy nhiên , đối với một số thị trương như Nhật Bản, Hàn Quốc phía đối tác yêu cầu được cùng tham gia phỏng vấn người lao đông. Nếu thực hiện được điều này ở tất cả các thị trường là điều rất tốt vì bên đối tác cũng chính là bên giám sát trực tiếp công việc của người lao động ở nước ngoại . Việc người chỉ huy trực tiếp của người lao động sau này phụ trách phỏng vấn là hay nhất bởi vì họ hiểu dõ với công việc này thì cần tuyển loại lao động nào, người lao động nào thích hợp nhất với công việc trên. Do đó sự tham dự của người chỉ huy trực tiếp của người lao động trong việc tuyển lựa thường đưa đến những ưu điểm sau: + Về kỹ thuật, họ là người có dịp theo dõi việc tuyển chọn lao động nhiều nhất, qua những kỳ thi tuyển, trắc nghiệm, sưu tra … của ngươi lao động. Bởi vậy, sự nhận xét của họ khách quan và chính xác hơn . + Về phương diện tâm lý, họ là người có trách nhiệm thực hiện và duy trì những mốt liên hệ với người lao động sau này trong suốt quá trình hoàn thiện hợp đồng lao động. Bước 5: Quyết định tuyển chọn. Sau khi người lao động đã trải qua 5 bước tuyển chọn trên và đạt yêu cầu thì nhà tuyển dụng sẽ ra quyết dịnh tuyển chọn những người lao động đạt yêu cầu, những người phù hợp với công việc nhất. 2.2.2. Phương pháp tuyển chọn. 2.2.2.1. Phương pháp trực tiếp: Là phương pháp mà cán bộ tuyển dụng gặp trực tiếp người lao động ngay tại đơn vị và làm các thủ tục cần thiết để lựa chọn được lao động đúng theo yêu cầu của công việc. Ưu điểm: Kiểm tra chính xác, trực tiếp được năng lực, tay nghề của người lao động. Nhược điểm: Đây là dạng lao động đăng ký tự do lên doanh nghiệp không chủ động được nguồn lao động đầu vào và kiểm tra, xác minh được hồ sơ lý lịch của họ. 2.2.2.2. Phương pháp gián tiếp: Là phương pháp tuyển chọn lao động thông qua một tổ chức, cá nhân trung gian. Ưu điểm: Số lượng lao động là lớn và khá tập trung, thông thường trong hoạt động xuất khẩu lao động các đơn vị thường tuyển chọn lao động thông qua chính quyền xã. Như vậy, số lượng lao động lớn và việc kiểm tra, xác minh hồ sơ lý lịch của người lao động là dễ dàng, nguồn lao động tin cậy và tập trung. Nhược điểm: việc tuyển chọn dễ dẫn đến tình trạng tuyển ồ ạt không kiểm tra kỹ được khả năng, năng lực của người lao động. Mất nhiều thời gian đi lại do phải đi xuống các xã, huyện. 2.3. Nội dung của đào tạo. 2.3.1.Tiến trình Đào tạo lao động: Biểu 3: Tiến trình Đào tạo lao động: Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn PP đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo Thi cấp chứng chỉ Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn : Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân 2.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Bước đầu tiên của bất cứ một tiến trình đào tạo là xác định được nhu cầu lao động cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân công lao động xuất khẩu khác với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty được xác dịnh từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty. Căn cứ vào khối lượng sản phẩm, khối lượng công việc mà công ty xác định được số lao động cần thiết. Trong khi đó mắt hàng các doanh nghiệp xuất khẩu lao động kinh doanh lại chính là “sức lao động “ của người lao động. Vì vậy, nhu cẩu đào tạo công nhân lao động xuất khẩu phải căn cứ vào số lao động ký kết được với đối tác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có thể lựa chọn cách thức đào tạo lao động dự phòng. Tức là đào tạo lao động theo những ngành nghề đang có trên thị trường lao động quốc tế nhưng phía đối tác chưa đòi hỏi doanh nghiệp phải xuất khẩu lao động có ngành nghề đó. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ đào tạo những người lao động dự phòng để khi có hợp đồng yêu cầu lao động có ngành nghề này thì người lao động dự phòng sẽ được đưa ra . Số lượng lao động dự phòng sẽ do doanh nghiệp xem xét mức độ ưa chuộng ngành nghề đó trên thị trường lao động quốc tế và khả năng phát triển của loại nghề đó mà quyết định . 2.3.1.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và yêu cầu của thị trường lao động. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo các doanh nghiệp có thể lắm bắt được số lượng lao động cần được đào tạo cũng như ngành nghề đào tạo. Từ đó, doanh nghệp quyết định nên chọn đối tượng nào, ưu tiên đối tượng nào trong việc đưa đi đào tạo. Đối với những thị trường yêu cầu người lao động phải có tay nghề cao, khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt, tuân thủ nghiêm ngắt các quy định trong hợp đồng thì phải lựa chọn đối tượng đã có kinh nghiêm ngành nghề theo yêu cầu thị trường đó. Đồng thời doanh nghiệp phải lắm được điểm yếu của đối tượng này, dựa vào điểm yếu đó doanh nghiệp sẽ bắt buộc được đối tượng phải thực hiện nghiêm chỉnh hợp đồng . Thông thường trong trường hợp này, người lao động được lựa chọn là những người làm việc cho doanh nghiệp hoặc con em trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp có thể nắm được số lượng cũng như các điều kiện đối với người bảo lãnh của họ. Ngược lại, đối với những thị trường chỉ yêu cầu lao động phổ thông thì doanh nghiệp nên ưu tiên đào tạo đối với các hộ nghèo hộ có công với cách mạng hộ chính sách. Một yêu cầu trong việc lựa chon đối tượng đào tạo là phải đảm bảo tính kịp thời, hiệu quả đối với doanh nghiệp cũng như đối với người lao động và đối với yêu cầu của công việc . Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng xem họ có tiến xa trong công việc không? Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào? Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động. 2.3.1.3.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Một chương trình có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng đào tạo khác nhau. Cần phải lên kế hoạch giảng dậy cũng như về thời gian biểu học môn gì ? bài gì ? do ai giảng dậy và học bao nhiêu tiết. Để chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc chọn lựa phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo , thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau khoá học vẫn đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu đào tạo đắt ra. Trong hoạt động xuất khẩu lao động, đặc điểm đặc biệt là người lao động làm việc không phài tại công ty thậm chí họ không làm việc trên lãnh thổ Việt Nam mà làm việc tại nước ngoài. Do đó, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải tổ chức đào tạo cho người lao động tại các cơ sở đào tạo trên lãnh thổ nước mình. Tại các cơ sở này người lao động được học ngoại ngữ, học nghề và được giáo dục định hướng . Tuỳ theo cách thức tổ chức đào tạo của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp giảng dạy trên lớp, phương pháp diễn giải, xem băng, thực hành ngay trên thiết bị máy móc hay học qua mô hình của thiết bị. Tuỳ theo phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp được áp dụng mà doanh nghiệp lựa chọn cơ sở cho người lao động có thể là: Đào tạo tại các trung tâm dạy nghề của trung tâm đào tạo xuất khẩu lao động. Đây là hình thức đào tạo có hiệu quả nhất nhưng cũng tốn kém nhất. Tại đây người lao động được tham gia các khoá học do cơ sở đào tạo của doanh nghiệp xuất khẩu lao động thực hiện hoặc của các doanh nghiệp gửi đến các trung tâm dạy nghề. Người lao động sẽ được theo chương trình đào tạo từ lý thuyết cũng như thành thạo trong việc vận hành máy móc. Các trung tâm này thường đào tạo theo quy mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao khi tổ chức các trường dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý đội ngũ những giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Hình thức đào tạo này có ưu và nhược điểm sau: + Ưu điểm: người lao động được học một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng. Người lao động được đào tạo toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên lắm vững kiến thức cơ bản, các kỹ năng nghiệp vụ nâng cao. + Nhược điểm: chi phí xây dựng trường lớp , mua sắm trang thiết bị và chi phí đào tạo lớn. 2.3.1.4. Thực hiện chương trình đào tạo. Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. việc thực hiện tiến trình đào tạo được phởi rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu chách nhiệm với cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điêu chỉnh cho phù hợp. 2.3.1.5. Thi cấp chứng chỉ. Sau khi người lao động đã tham gia khoá đào tạo lao động xuất khẩu, các doanh nghiệp kết hợp với cơ quan có thẳm quyền tổ chức thi cấp chứng chỉ cho họ. Doanh nghiệp lập ra hội đồng coi thi và cử cán bộ ra đề thi cũng đi chấm điểm. Kết quả khi kết thúc khoá đào tạo sẽ được doanh nghiệp trình lên cơ quan có thẩm quyền và cơ quan này trực tiếp cấp chứng chỉ cho người thi đỗ. 2.3.1.6. Đánh giá chương trình đào tạo. Sau khi kết thúc mỗi khoá học, Cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đặt ra cả về số lượng và chất lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là: về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đã đặt ra không, có đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra hay không - Kết quả đào tạo: thể hiện ở % số người đạt yêu cầu đào tạo. Những người được gọi là đạt yêu cầu đào tạo phải đảm bảo được những công việc hoặc bước công việc đã được học trong chương trình đào tạo. Những người xếp loại khá, giỏi bao giờ cũng được ưu tiên hơn đối với những người xếp loại trung bình. - Mức độ hoàn thành công việc sau khi đào tạo: thể hiện ở sự chênh lệch năng suất lao động trước và sau khi đào tạo. Nếu năng suất lao động sau khi đào tạo cao hơn năng suất trước khi đào tạo thì việc đào tạo đạt hiệu quả và ngược lại. - Hiệu quả đào tạo còn thể hiện ở ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động sau khi đào tạo. Sau khi đào tạo, người lao động phải có tác phong công nghiệp, nhanh nhẹn phải hết mình với công việc được giao và phải có ý thức kỷ luật tốt. Điều này thể hiện trong việc so sánh % số lao động bỏ việ, vi phạm kỷ luật lao động … trước và sau khi đào tạo trong tổng số lao động đưa đi đào tạo . Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học viên cũng như kết quả lao động ở nơi làm việc. Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy được kết quả. Tóm lại cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả cao hơn. 2.3.2. Các phương pháp đào tạo lao động: Hiện nay ở nước ta để phục vụ cho công tác xuất khẩu lao động có các phương pháp đào tạo lao động chủ yếu sau: 2.3.2.1. Đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc là một biện pháp phổ biến ở Việt Nam mà chúng ta hay gọi là “ kèm cặp ” người lao động được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Người lao động này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiên sau: - Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới . - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng - Cấp trên phải là một người biết nắng nghe Nhược điểm của phương pháp này là: người lao động dễ học những thao tác không hợp lý những nhược điểm cá nhân của người trực tiếp chỉ bảo. 2.3.2.2. Đào tạo học nghề . Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay như thợ nề , thợ cơ khí, thợ điện … thời gian huấn luyện có thể từ 1 đến 6 tháng theo từng loại nghề huấn luyện viên thường là những công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng. Dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy, mô hình thuỷ tinh cho tới dụng cụ được vi tính hoá. Các chuyên viên đào tạo trực tiếp hướng dẫn người lao động trên mô hình theo những thao tác như trong thực tế. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí thấp, bớt nguy hiểm so với học trên trang thiết bị thật. Đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chõ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất máy móc thiết bị thường được đạt để hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ lao động học việc không cần làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà người lao động mới học việc đững máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất của đơn vị. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ. 2.4. Nội dung của giáo dục định hướng. Ngoại ngữ. Người lao động phải tham dự một khoá học ngoại ngữ tập trung theo chương trình dành cho người lao động làm việc ở nước ngoài. Đây là một quy định bắt buộc đối với người lao động, một số chương trình như Tiếng Anh đối với lao động đi Malaysia, tiếng Trung đối với lao động đi Đai Loan…. Luật pháp của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động. Người lao động được tham gia khoá học về Luật Lao động, Luật hình sự, luật dân sự, luật xuất – nhập cảnh và cư trú của Việt Nam pháp luật của nước nhân lao động. Người lao động được giới thiệu về phong tục tập quán điều kiện học tập và sinh hoạt, quan hệ cư xử giữa chủ và thợ ở nước nhận lao động, kinh nghiệm giao tiếp . Người lao động cũng được giới thiệu nội dung hợp đồng mà doanh nghiệp đã ký với các đối tác nước ngoài và nội dung hợp đồng sẽ ký với người lao động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý của lao động trong việc thực hiện các điều cam kết đã ghi trong hợp đồng. Trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động, trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Người lao động được hướng dẫn các tác phong công nghiệp , được phổ biến những quy định, quy phạm về an toàn lao động trong xí nghiệp, công trường, nông trường và trên các phương tiện vận tải biển, tầu cá. Chương trình và thời gian giáo dục định hướng. Chương trình và thời gian giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu do Cục Quản lý lao động với nước ngoài quy định. Thông thường thời gian giáo dục định hướng cho lao động là từ 1 đến 3 tháng. Sau khoá học giáo dục định hướng các cơ sở đào tạo chịu trách nhiệm tổ chức kiểm tra, đánh giá chất lượng khoá học và cấp chứng chỉ đã qua khoá học giáo dục định hướng cho người lao._.