Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh

hoa học kỹ thuật mà còn là vấn đề nhận thức, quan điểm, phong cách,…tựu trung lại là vấn đề văn hóa và sự phát triển trong ý thức hệ của toàn xã hội. Xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó VH được coi trọng hơn bao giờ hết. Xu thế mới tạo ra một sân chơi mới, với những luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng được luật chơi. Đó là những doanh nghiệp đã xây dựng văn hóa đủ mạnh để tự tin hòa nhập và phát triển bền vững. Một chân lý được giới kinh doanh thừa nhận là, doanh nghiệp sẽ không thể có sự nghiệp lâu dài,bền vững nếu không xây dựng được cho mình một môi trường văn hóa đặc thù. VHDN là tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén của DN. Một nền VH tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong DN, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về DN, tạo sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,…Tóm lại, VHDN là chìa khóa cho sự phát triển bền vững cho DN. Chính vì vậy, việc xây dựng VHDN là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều đầu tiên mà DN cần lưu tâm tới. Xây dựng và phát triển VHDN đang trở thành một xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm chiến lược trong nhiều DN và tập đoàn kinh tế hiện nay. Tuy nhiên, ở Việt Nam, khái niệm VHDN còn khá mới mẻ. Thực tế cho thấy, hầu hết các DN ở nước ta còn chưa có sự nhận thức đúng đắn về VHDN, chưa thấy được tầm quan trọng và sức mạnh của VHDN. Việt Nam đang trên đường hội nhập với nền kinh tế thế giới. Trong dòng chảy sôi động của nền kinh tế thị trường, để tồn tại buộc các DN phải chọn cho mình con đường phát triển phù hợp. Xác định VHDN là một nhân tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của DN, vấn đề đặt ra cho các DN là phải xây dựng cho mình một nền VHDN lành mạnh, tạo được lợi thế cạnh tranh cho DN trên bước đường phát triển của mình. Với những lập luận đó, em quyết định chọn đề tài “Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh” làm chuyên đề thực tập cho mình với hi vọng hiểu biết thêm về VHDN và tầm quan trọng của VHDN đối với sự phát triển của DN. Mục đích của đề tài nghiên cứu Làm rõ các yếu tố của VH và VHDN. Tác động của VH tới DN. Thực trạng xây dựng và phát triển VHDN tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt hơn việc xây dựng và phát triển VHDN tại công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Văn hóa DN, xây dựng và phát triển VHDN. Phạm vi : Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng một số phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp Phương pháp phân tích Phương pháp khảo sát thực tiễn Và một số phương pháp khác Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu đề tài được chia làm 3 chương như sau: Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về VHDN Chương II : Thực trạng vấn đề xây dựng và phát triển VHDN tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. Chương III : Một số giải pháp để nâng cao việc xây dựng và phát triển VHDN tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh.  CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP I. Một số khái niệm cơ bản 1. Văn hóa Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá nhân. VH là một khái niệm đa nghĩa. Thông thường, trong cộng đồng VH được hiểu là trình độ học vấn, lối sống, đạo đức,…VH là một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về VH: Theo các nhà VH thì: “ VH là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội”. Theo quan điểm của tổ chức văn hóa, khoa học, giáo dục quốc tế UNESCO thì: “ VH là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm,…khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng, gia đình, làng xóm, quốc gia, xã hội,…VH không chỉ bao gồm văn chương, nghệ thuật, mà cả những lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng,…” Theo Hồ Chí Minh: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, chuẩn mực đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, VH – NT, và những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát triển văn minh đó, tức là VH. VH là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng mọi biểu hiện của nó mà loài người đã sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự sinh tồn.” Như vậy, khái niệm VH rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội. Theo đó, có thể rút ra khái niệm chung về VH như sau: VH là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người đã tạo ra trong quá trình lịch sử. 2. Văn hóa doanh nghiệp 2.1. Các khái niệm Đề cập đến khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” đã có rất nhiều ý kiến khác nhau. Trước khi hai khái niệm “Văn hóa” và “doanh nghiệp” được ghép lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về VH. Khi kết hợp “Văn hóa” với “doanh nghiệp” thì nghĩa của nó đã được thu hẹp đi rất nhiều. Tuy nhiên cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” vẫn có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Cụ thể là: Theo Jaques (1952): Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận và những quy ước, những điều cấm kỵ. Theo Denison (1990): VHDN chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này. Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt của các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết. Là một khái niệm trừu tượng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ như sau: VHDN là toàn bộ các giá trị vật chất và tinh thần được gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan niệm và tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tưởng và hành vi của mọi thành viên của DN trong việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hướng hành vi cá nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp. Như vậy, VHDN là sản phẩm của những người làm cùng trong một doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. VHDN xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người trong DN chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho DN và được coi là bản sắc riêng của mỗi DN. VHDN liên quan đến nhận thức. Các cá nhân trong DN nhận thức VH qua những gì họ thấy, họ nghe được trong DN mình. Các thành viên trong tổ chức có thể có trình độ, vị trí, trách nhiệm khác nhau nhưng vẫn có xu hướng mô tả về VHDN theo những cách tương tự. Đó là sự chia sẻ về VH. 2.2. Các cấp độ của VHDN Các thực thể hữu hình Cấp độ 1 Các quá trình và cấu trúc Những giá trị ngầm định hữu hình Những giá trị được tuyên bố Cấp độ 2 Tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý,… Cảm giác, suy nghĩ, niềm Cấp độ 3 tin,… II. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp VHDN được chia thành 3 cấp độ khác nhau như trên. Mỗi cấp độ biểu hiện với những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là thể hiện được đặc trưng văn hóa của tổ chức và lan truyền văn hóa ấy tới các thành viên trong tổ chức. 1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau: 1.1. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động. 1.2. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông thường theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trưng về văn hóa, với mỗi nền VH khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Một ví dụ cụ thể về lễ nghi trong phục vụ bàn: có sự khác nhau cơ bản giữa Việt Nam và các nước châu Âu. Do bữa ăn của người Việt mang tính cộng đồng cao, tất cả mọi người đều ăn chung một món ăn, nên ở Việt Nam khi phục vụ thức ăn thường có bát, nồi to đặt ở giữa bàn, mỗi thực khách có một bộ bát, đĩa, thìa, đũa để lấy thức ăn từ bát lớn và nồi. Ngược lại, ở phương Tây phục vụ bàn đem từng suất ăn ra phục vụ cho từng khách hàng, cùng một món mà đặt bao nhiêu suất thì sẽ mang ra bấy nhiêu bát, đĩa.0 Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường sự tự hào của mọi người về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức sống động nhất. Các sinh hoạt văn hóa như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn hóa. Các hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên. 1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong DN quyết định. Những người sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc trưng của DN. Những từ như "dịch vụ hoàn hảo", "khách hàng là thượng đế",...được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN. Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty. 1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu được lưu hành,… Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc trưng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình. Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những biểu tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức. 2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố Bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ mệnh được công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ rang, chính xác. 2.1. Tầm nhìn Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian tương đổi dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạt được trạng thái đó. 2.2. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định. 2.3. Mục tiêu chiến lược Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến lược để xác định “lộ trình” và chương trình hành động ,tận dụng được các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển khai các chương trình hành động. 3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các hành động, định hướng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá nhân. Theo nhà kinh tế học Schein, hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau: 3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu hướng an phận, không muốn cố gắng. 3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngược lại đề cao tính dân chủ. Để xác định chính xác và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ chức cần đánh giá vai trò của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các thành viên còn lại. 3.3. Ngầm định về bản chất con người Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản chất con người là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại đánh giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau. 3.4. Ngầm định về bản chất hành vi con người Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được. Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được. 3.5. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác, sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật. Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào doanh nghiệp mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian thì các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thường khó thay đổi và ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và đối xử. Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của các giá trị được thể hiện. III. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp 1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp Một môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài cho tổ chức. Địa vị, tiền lương, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là một môi trường làm việc tạo được hứng thú, nhân viên cảm nhận được bầu không khí thân thiện và có cơ hội khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng được một nền văn hóa mạnh sẽ quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền vững với tổ chức. Như vậy sẽ giảm được xu hướng rời bỏ tổ chức. 2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại và phát triển DN cần tìm được sự thống nhất để thích ứng với môi trường cả bên trong và bên ngoài. Môi trường bên trong tổ chức liên quan đên sự nhất trí giữa các thành viên. VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều này giúp mọi người hiểu nhau hơn và khi có xung đột thì đây là yếu tố giúp mọi người hòa hợp và gắn kết. Điều đó góp phần tạo sự phát triển trong thế ổn định và bền vững cho DN. 3. VH tạo động lực làm việc VHDN giúp nhân viên thấy được mục tiêu, định hướng phát triển và bản chất của công việc họ làm, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên và một môi trường làm việc lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào về công việc mình làm, với tư cách là thành viên của DN. Trong môi trường cạnh tranh trên thị trường lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi, điều kiện lao động,… thì VHDN là một tiêu chí để người lao động quyết định vào làm việc và gắn bó lâu dài với DN. VHDN là nguồn động lực to lớn với nhân viên. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy công việc họ đang làm có ý nghĩa, thành tích của họ được đề cao và họ cảm thấy được tôn trọng. Về mặt này, VHDN có vai trò quan trọng giúp nhân viên củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ chức. Họ yêu mến nơi họ làm việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức. 4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp Chính những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trưng trong phong thái của DN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Phong thái này dễ nhận biết và là niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo động lực làm việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt cho DN trên thương trường. Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trước các đối thủ cạnh tranh. 5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo Những DN có môi trường VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các thành viên, họ có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ được khuyến khích làm như vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho DN. 6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển Khi một DN có nền VH tiêu cực thì sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người của DN, cụ thể là tâm lý làm việc của nhân viên dẫn đến những tác động tiêu cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty. Thử hình dung xem điều gì sẽ xảy ra khi môi trường DN luôn căng thẳng, bức bối và tồn tại nhiều bất công? Hiển nhiên là những “chảo lửa” như vậy sẽ không thể quy tụ được những người có trình độ, mà ngược lại sẽ bị bao trùm bởi những mâu thuẫn âm ỉ, sự nghi kỵ, bè phái, mất đoàn kết - một bức tường ngăn cản sự phát triển. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những tiêu cực trong tổ chức. Có thể do cơ chế quản lý độc đoán, chuyên quyền, hệ thống quản lý chồng chéo dẫn đến sự không nhất quán. Các nhân viên hoặc là sợ hãi, hoặc là thờ ơ, hoặc là chống đối với cấp trên và các kế hoạch của DN. Cũng có thể là do nhiều DN chưa nhận thức đúng vai trò của VHDN, không có ý định tạo ra một mối liên kết lâu dài giữa các nhân viên, công ty chỉ là tập hợp những người xa lạ cùng làm việc, không hơn không kém. Niềm tin và sự trung thành với công ty là không hề có. IV. Sự cần thiết phải xây dựng và phát triển VHDN tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh Văn hóa mà bản chất cốt lõi là giá trị nhân văn, chính là điều căn bản, xuyên suốt đồng thời là kết cục của một quá trình, một công cuộc, hay một sự nghiệp nào đó. Mỗi cá nhân hay một tổ chức có thể tạo ra và khẳng định được giá trị của mình có tiến bộ, có ưu trội và có thể được cộng hưởng mạnh mẽ hay không chính là sự thành công của cá nhân hay DN đó. Những gì được gọi là giá trị đều hấp dẫn người ta, nhen lên trong người ta khát vọng để có được, và rất có thể người ta muốn có được bằng cả điều thiện và điều ác. Nhưng giá trị văn hóa như một tín điều hướng người ta đến nhân sinh quan tuyệt đối, hướng thiện, không xung đột để làm giàu thêm cuộc sống vật chất và tinh thần bởi ý nghĩa xã hội của nó. Đối với DN, văn hóa doanh nghiệp được coi như “báu vật tinh thần”. Tác dụng của nó có thể nói là vô cùng, là mặt chân đế vững chắc cho sự phát triển lâu dài trong thế ổn định của DN. VHDN có vai trò giảm thiểu tranh chấp, giảm rủi ro, tạo động lực làm việc và lợi thế cạnh tranh. VHDN còn là chỗ dựa tinh thần cho các thành viên trong DN, họ coi DN như là ngôi nhà thứ hai của họ. Cơ sở của điều đó là hàng loạt những niềm tin, các giá trị, các ngầm định được chia sẻ giữa các thành viên trong DN. Trần Anh hiện nay là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Với lực lượng lao động khoảng hơn 300 nhân viên, mỗi người một tính cách, hoàn cảnh, trình độ,…tạo nên sự đa dạng nhưng cũng đầy phức tạp. Việc quản lý một lực lượng lao động đa dạng ngày nay đã thực sự trở thành một thách thức với người quản lý. Là một công ty với tuổi đời còn non trẻ, những người lãnh đạo công ty cũng đồng thời là những sáng lập ra công ty, Trần Anh đã bước đầu xây dựng cho mình được những nét VH riêng. Điều đó góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty ngày nay. Tuy nhiên, quy mô, cơ cấu lao động của công ty liên tục thay đổi với số lượng nhân viên ngày càng nhiều hơn. Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm nhiều hơn đến VHDN, xem xét lại những giá trị, ý nghĩa đã được một tập thể lao động tương đối thống nhất chia sẻ có còn phù hợp với một tập thể đa dạng hơn nữa hay không? Làm thế nào để phát huy được năng lực tiềm ẩn của sự đa dạng đó? Làm thế nào để sự đa dạng đó phát huy được tác dụng? Hơn nữa, sự phát triển luôn gắn liền với sự thay đổi về công nghệ, thị trường mở rộng hơn, mức độ cạnh tranh cũng khốc liệt và gay gắt hơn. Để tiếp tục trụ vững và phát triển, Trần Anh cần quan tâm đến vấn đề xây dựng VHDN sao cho thích nghi với sự biến động đó. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI SỐ TRẦN ANH I. Qúa trình hình thành và phát triển của công ty 1. Giới thiệu về công ty - Tên công ty: Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh - Tên giao dịch tiếng Anh: Trần Anh Digital World Joint Stock Company - Địa chỉ: 1174 đường Láng, phường Láng Thượng, Đống Đa, Hà Nội - Điện thoại: 04.7666666 Fax: 04.7667708 - Email: sales@trananh.com.vn Website: www.trananh.com.vn - Mã số thuế: 0101217009 - Tài khoản giao dịch: 0521100040007 mở tại Ngân hàng Cổ phần Quân đội – Chi nhánh Điện Biên Phủ - Quận Ba Đình – Hà Nội - Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0103018927 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 08/08/2007 - Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần - Người đại diện pháp lý: Trần Xuân Kiên - Vốn đăng ký kinh doanh: 30.000.000.000 VNĐ (Ba mươi tỷ đồng VN) - Vốn đầu tư hiện nay: 30.000.000.000 VNĐ (Ba mươi tỷ đồng VN) - Ngành nghề kinh doanh chính: Buôn bán thiết bị tin học, thiết bị văn phòng Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa Dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng các sản phẩm điện tử, tin học, máy văn phòng Lắp ráp các sản phẩm điện tử, tin học Mua bán điện thoại di động Dịch vụ giá trị gia tăng trên mạng viễn thông Sản xuất và mua bán các sản phẩm điện tử, điện lạnh, điện máy, đồ gia dụng 2. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp Công ty cổ phần thế giới số Trần Anh tiền thân là công ty TNHH Thương mại và dịch vụ Trần Anh được thành lập theo quyết định số 0102004703 do Sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 11/03/2002 với chức năng sản xuất, dịch vụ và lắp ráp các sản phẩm trong lĩnh vực điện tử, tin học. Từ lúc thành lập với tổng số nhân viên là 05 người làm việc trong một cửa hàng có diện tích hơn 60m2, sau hơn 5 năm hoạt động hiện nay công ty đã có tổng số nhân viên là trên 300 người với 3 địa điểm kinh doanh có diện tích hơn 4500m2. Quá trình phát triển của công ty có thể được đánh dấu bằng các mốc thời gian như sau: Năm 2002: Thành lập tại địa chỉ 34K Lý Nam Đế, Hoàn Kiếm, Hà Nội Năm 2003: Mở thêm chi nhánh tại số 9 Lê Văn Linh, Hoàn Kiếm, Hà Nội Năm 2004: Chuyển từ 34K Lý Nam Đế sang 95 Lý Nam Đế, Hoàn Kiếm, Hà Nội. Đồng thời mở thêm chi nhánh tại 14 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội. Năm 2005: Chuyển từ số 9 Lê Văn Linh về 76 Nguyễn Du, Hai Bà Trưng, Hà Nội Năm 2006: Mở thêm chi nhánh tại 185 Giảng Võ, Đống Đa, Hà Nội. Đồng thời, chuyển từ 14 Thái Hà sang 134 Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội Năm 2007: Chuyển từ 185 Giảng Võ và 95 Lý Nam Đế về 1174 đường Láng, Đống Đa, Hà Nội Ngày 08/08/2007, với mong muốn trở thành công ty bán lẻ thiết bị số lớn nhất tại Việt Nam, công ty Trần Anh chính thức chuyển đổi từ mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn sang công ty cổ phần Trung tâm thương mại Trần Anh tại 1174 đường Láng là một trong những địa điểm mua sắm máy tính, thiết bị IT, thiết bị số,…có diện tích lớn nhất toàn quốc hiện nay. Gắn liền với sự hoạt động và phát triển của Trần Anh là những sự kiện và chính sách kinh doanh mang tính đột phá, tiên phong trong lĩnh vực kinh doanh thiết bị máy tính như: chính sách kinh doanh “bán giá bán buôn đến tận tay người tiêu dùng”, chính sách “ một đổi một trong vòng 6 tháng”, chính sách “bảo hành cả trong trường hợp PC bị cháy nổ”, chính sách “cam kết hoàn tiền khi có biến động giá”,… Hiện nay Trần Anh là một trong những công ty hàng đầu Việt Nam trong lĩnh vực công nghệ thông tin, luôn duy trì được tốc độ tăng trưởng ở mức rất cao và vững chắc trên mọi mặt. Trần Anh luôn chiếm được sự tin tưởng của khách hàng bởi các chính sách, cam kết, dịch vụ,…mà rất nhiều công ty máy tính khác không làm được. Trần Anh cũng là một trong những thành viên sáng lập ra nhóm máy tính G6. Công ty Trần Anh có một đội ngũ nhân viên hùng hậu và có trình độ chuyên môn cao. Hơn 80% nhân viên đã tốt nghiệp đại học các chuyên ngành Kinh tế, Kỹ thuật, đủ khả năng để có thể đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của mọi khách hàng. Sau hơn 5 năm đi vào hoạt động, Trần Anh đã tạo được uy tín rộng rãi đối với người tiêu dùng. Có khoảng 80% học sinh, sinh viên các trường tại Hà Nội và 60% giới công chức văn phòng, các công ty…biết đến Trần Anh. Trang web của Trần Anh hiện nay đang được xếp thứ nhất Việt Nam về các website chào bán hàng với chỉ số Ranking Alexa trên 13 000. Trần Anh hiện nay cũng đang là thành viên của Hội tin học - Viễn thông thành phố Hà Nội và là một trong những thành viên tích cực tham gia các hoạt động chung của hội. Trần Anh cũng là đại lý chính thức tại Việt Nam của nhiều hãng sản xuất danh tiếng trên thế giới về công nghệ thông tin như: Microsoft, Intel, Samsung, HP, Canon, Asus,… 3. Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác xã hội. Các thành tích mà DN đạt được thể hiện rõ nhất uy tín và sự thành công của DN. Sự nỗ lực, cố gắng của DN được khách hàng và các đối tác công nhận qua các giải thưởng mà DN được trao. Đó cũng là phần thưởng có tác dụng khuyến khích DN tiếp tục phát huy những ưu điểm và lợi thế của mình. Nhân viên sẽ thêm tự hào về DN khi nhận thức được thành tích mà DN đạt được có sự đóng góp của bản thân họ. Mối liên hệ và sự gắn bó với DN vì thế mà được tăng cường. Bảng sau đây tổng kế._.t những giải thưởng quan trọng mà Trần Anh đạt được trong những năm vừa qua: Bảng 2.1: Bảng tổng kết thành tích của công ty STT Tên giải thưởng Đơn vị trao Năm đạt giải 1 Cúp vàng nhãn hiệu cạnh tranh năm 2007 Cục sở hữu trí tuệ kết hợp với Đài truyền hình Việt Nam. 2007 2 Cúp vàng Việt Nam tốt nhất năm 2007 Báo điện tử VietNamNet 2007 3 Cúp vàng văn hóa doanh nhân năm 2007 Trung tâm văn hóa doanh nhân Việt Nam 2007 4 Đại lý bán lẻ màn hình LCD tốt nhất Việt Nam SAMSUNG 2006 5 Đại lý có doanh số bán cao nhất ASUS 2006 6 Đại lý bán lẻ sản phẩm ACER tốt nhất Việt Nam ACER 2006 7 Đại lý có doanh số bán tốt nhất Việt Nam Viewsonic 2006 8 Đại lý có doanh số bán tốt nhất Việt Nam D-Link 2006 9 Đại lý có doanh số bán lẻ máy in Samsung tốt nhất SAMSUNG 2004 2006 10 Đại lý có doanh số bán lẻ tốt nhất miền Bắc LG 2005 11 Đại lý có doanh số bán lẻ tốt nhất BIOSTAR 2005 12 Cửa hàng bán máy tính được tín nhiệm nhất Tạp chí e-CHÍP ICT Awards 2007 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp) II. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty 1. Các yếu tố bên ngoài 1.1 Văn hóa dân tộc Một doanh nghiệp hoạt động trong bất kì lĩnh vực nào cũng đều phải chấp hành các quy định, luật pháp của Nhà nước. Đây là khía cạnh cơ bản nhất của một DN được coi là kinh doanh có văn hóa. Luật pháp là của riêng mỗi quốc gia vì vậy nó mang những nét đặc trưng của quốc gia đó. Văn hóa dân tộc tác động đến sự hình thành và phát triển VHDN qua việc tạo ra các đặc trưng cho các biểu hiện sau: Mức độ phân quyền trong doanh nghiệp: Sự phân cấp quyền lực trong DN cho thấy khoảng cách về quyền lực trong DN. Bất cứ một tổ chức nào cũng có sự phân cấp quyền lực, nhưng ở các tổ chức kinh doanh có lợi nhuận sự phân cấp này thể hiện rõ ràng hơn. Mức độ phân cấp và sự chấp nhận sự phân cấp này ở mỗi tổ chức là khác nhau nhưng đa số chịu ảnh hưởng của VH quốc gia nơi họ làm việc. Những quốc gia đã và đang chịu ảnh hưởng của chế độ phong kiến trong một thời gian thì sự phân cấp về quyền lực có tác động lớn hơn tới VH của DN. Tinh thần tập thể trong DN: Thực tế cho thấy, chủ nghĩa cá nhân hay chủ nghĩa tập thể chi phối tư tưởng trong mỗi DN bị ảnh hưởng rất lớn từ VH dân tộc. Ở những nơi mà chủ nghĩa cá nhân nổi trội hơn, các cá nhân được khuyến khích nỗ lực làm việc hết mình để đạt được lợi ích cá nhân và họ làm mọi việc để bảo vệ lợi ích đó. Ở những DN này sự gắn kết giữa các thành viên là rất ít, chủ yếu liên quan đến công việc. Khi làm một việc gì đó, các cá nhân quan tâm họ nhận được gì, có xứng đáng với công sức họ bỏ ra hay không, hơn là quan tâm tới việc họ đã đóng góp gì cho tổ chức. Đặc điểm này thường thấy ở những nước phương Tây. Trong khi đó, ở những quốc gia mà có tinh thần tập thể cao các thành viên trong DN được khuyến khích làm việc tập thể và đặt lợi ích tập thể lên trên. Đặc trưng này thể hiện rõ ràng nhất trong các DN của Nhật. VHDN kiểu Nhật đã tạo cho công ty một bầu không khí làm việc như trong một gia đình, các thành viên gắn bó chặt chẽ với nhau, mọi người trong công ty phải kết nối với nhau trong một mối quan hệ chung. Lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến các thành viên, ngay cả trong các việc riêng tư như cưới hỏi, ốm đau,…họ cũng được quan tâm chu đáo. Tinh thần đoàn kết và lòng trung thành đối với DN là rất cao. Sự bình đẳng nam nữ: Sự bình đẳng thể hiện trong công việc và đời sống công sở hàng ngày giữa nam và nữ còn chịu nhiều ảnh hưởng bởi các quan niệm trong xã hội. Cùng với sự phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội vai trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định. Tuy nhiên, không phải ở đâu phụ nữ cũng được khuyến khích tham gia tích cực vào công việc xã hội và được đối xử công bằng. Trong DN phụ nữ thường chịu thiệt thòi hơn trong việc hưởng những quyền lợi về tài chính, cơ hội thăng tiến so với đồng nghiệp nam giới cùng trình độ. Việt Nam là quốc gia có hàng nghìn năm văn hiến. Qua các thời kỳ lịch sử khác nhau dân tộc ta đã xây dựng được hệ quan điểm, giá trị, nguyên tắc hành vi và tinh thần cộng đồng mang bản sắc Việt Nam đậm nét. Đặc điểm nổi bật của văn hóa dân tộc là coi trọng tư tưởng nhân bản, chuộng sự hài hòa, tinh thần cầu thực, ý chí phấn đấu, tự lực, tự cường,…đây là những ưu thế để xây dựng VHDN mang bản sắc Việt Nam trong thời hiện đại. Tuy nhiên, VH Việt Nam cũng có những điểm hạn chế đó là: Người Việt Nam yêu thích trung dung, yên vui với cảnh nghèo, dễ dàng thỏa mãn, ngại cạnh tranh, tư tưởng “trọng nam khinh nữ”, “trọng nông khinh thương”, ăn sâu vào tâm lý người Việt đã cản trở không nhỏ tới việc mở rộng thị trường, phát triển kinh tế xã hội, thói quen thủ cựu và tôn sùng kinh nghiệm, ngại thay đổi gây trở ngại cho sự phát triển của các DN hiện đại. Ngày nay, toàn cầu hóa kinh tế đang mở ra cho công ty những cơ hội mới. Toàn cầu hóa đòi hỏi việc xây dựng VHDN phải có những tính toán khôn ngoan và lựa chọn sáng suốt. Các giá trị văn hóa dân tộc được công ty tiếp nhận một cách tự nhiên. Tuy nhiên, không nên để xảy ra tình trạng tiếp thu một cách thiếu chọn lọc, mà cần dựa trên cơ sở những giá trị cơ bản đó mà sáng tạo ra những gì có thể tạo ra được đặc trưng cho DN mình. 1.2. Các giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài Có những giá trị văn hóa không thuộc về VH dân tộc, cũng không phải do các nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong DN tạo dựng nên, được coi là những kinh nghiệm học hỏi được. Hình thức của các giá trị học hỏi được thường rất phong phú. Những giá trị học hỏi được từ các DN khác là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, từ các chương trình giao lưu giữa các DN,…được tiếp thu và truyền đạt cho các đồng nghiệp. Sau một thời gian sẽ trở thành tập quán chung cho toàn DN. Mặc dù khách hàng, thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty chỉ giới hạn trong phạm vi thành phố Hà Nội nhưng Trần Anh là đại lý chính thức của nhiều hãng sản xuất các sản phẩm công nghệ, thiết bị số nổi tiếng trên thế giới như Microsoft, Samsung, LG, ASUS, Canon, IBM, Compaq,…Đây là những thương hiệu nổi tiếng trên thế giới không chỉ về các sản phẩm sản xuất mà còn là những tập đoàn có nền văn hóa mạnh tiêu biểu và đại diện cho những nền văn hóa điển hình của các quốc gia, công ty có điều kiện tiếp xúc nên có thể tìm tòi và học hỏi những giá trị văn hóa đặc sắc qua phong cách làm việc, cách giao tiếp, ứng xử. Từ đó chọn lọc được những giá trị thích hợp góp vào những giá trị sẵn có của DN làm phong phú thêm đời sống văn hóa của công ty. 1.3 Văn hóa cá nhân Tổ chức là tập hợp các cá nhân hoạt động vì một mục đích chung nào đó. DN tập hợp các cá nhân cùng hoạt động vì mục đích chung là lợi nhuận. Tuy nhiên, VHDN không phải là tổng hợp VH của các cá nhân mà là tập hợp những giá trị cơ bản mà tất cả các thành viên trong DN cho là đúng và thống nhất thực hiện. VH cá nhân bao gồm các chuẩn mực, quy tắc mà mỗi cá nhân cho là đúng và tự quy ước thực hiện hành vi theo những chuẩn mực đó. Mỗi cá nhân khi tham gia vào tổ chức đều mang những đặc điểm riêng về giới tính, độ tuổi, tính cách, lối sống, trình độ,…Các đặc điểm này không mất đi trong quá trình DN đi vào hoạt động mà sẽ dần biến đổi để thích nghi dần với môi trường của DN. Những cá nhân mà có cái tôi quá lớn sẽ dễ bị tẩy chay. Một DN có nhiều cá nhân tốt sẽ có tác động tích cực tới VHDN và ngược lại. 2. Những yếu tố thuộc về công ty 2.1.Tầm nhìn, sứ mệnh Tầm nhìn và sứ mệnh thể hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức. Do đó thể hiện mức độ phát triển của tổ chức. Nó cho thấy tính chất hoạt động có định huớng kế hoạch của tổ chức. Tầm nhìn của công ty máy tính Trần Anh được viết năm 2006 sau khi mở thêm chi nhánh tại 185 Giảng Võ, Đống Đa, xác định hướng đi lâu dài và những giá trị cơ bản mà công ty hướng tới: Trở thành công ty có hệ thống siêu thị bán lẻ các thiết bị số có quy mô, chuyên nghiệp và lớn nhất Việt Nam. Xây dựng Trần Anh trở thành công ty có môi trường làm việc chuyên nghiệp trong đó các cá nhân có thể phát huy tối đa sức sáng tạo, khả năng lãnh đạo và cơ hội nghề nghiệp với tinh thần dân chủ rất cao. Xây dựng Trần Anh trở thành một ngôi nhà chung thực sự cho mọi ngưòi trong công ty bằng việc cùng nhau chia sẻ quyền lợi và trách nhiệm một cách công bằng và minh bạch. Sứ mệnh của công ty: Trần Anh mong muốn xây dựng hình ảnh một công ty kinh doanh kỹ thuật số tiên phong + tối ưu + tiêu chuẩn, sáng tạo, nỗ lực làm hài lòng khách hàng, góp phần hưng thịnh quốc gia và đem lại cho các thành viên điều kiện phát triển tốt nhất. Với sứ mệnh đó, Trần Anh đang từng bước xây dựng cho mình môi trường và những nét VH riêng, với các giá trị cốt lõi mà các thành viên trong công ty luôn tâm niệm thực hiện: Kỷ luật hướng vào tính chuyên nghiệp. Hoàn thiện tổ chức hướng tới dịch vụ hàng đầu. Năng động hướng tới tính sáng tạo tập thể. Cam kết nội bộ và với cộng đồng, xã hội. Làm việc và hành động trung thực. Những giá trị đó cũng là những chuẩn mực trong công việc, quy định, và điều hòa hoạt động kinh doanh trong công ty. 2.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban. Cơ cấu tổ chức có vai trò quan trọng, quyết định đến toàn bộ hoạt động của tổ chức . Cơ cấu tổ chức hợp lý, gọn nhẹ, phù hợp với yêu cầu tổ chức sẽ giúp cho việc thực hiện các nhiệm vụ một cách nhanh chóng, đạt hiệu quả cao. Ngược lại, một tổ chức có cơ cấu không hợp lý với nhiều đầu mối, nhiều bộ phận chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự trì trệ, mâu thuẫn và kém hiệu quả. Cơ cấu tổ chức được coi là phần cứng của tổ chức. VHDN được coi là phần mềm và nó hoạt động trên cơ sở phần cứng đó. Tổ chức cần thích nghi với môi trường để tồn tại và phát triển vì thế tổ chức cần xây dựng cho minh một cơ cấu tổ chức phù hợp nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Để xây dựng được một cơ cấu phù hợp cần xem xét trên hai khía cạnh sau: - Thứ nhất, cơ cấu tổ chức phải thích nghi với môi trường bên ngoài và phù hợp với môi trường bên trong của DN về đặc điểm nguồn nhân lực, công nghệ, sản phẩm, thị trường. - Thứ hai, cơ cấu tổ chức phải phối hợp hoạt động của các bộ phận, các cá nhân trong tổ chức bằng cách hướng các cá nhân theo mục tiêu chung của tổ chức. Một cơ cấu tổ chức được coi là hợp lý khi có vừa đủ các bộ phận cần thiết để thực hiện các chức năng với những con ngưòi có đầy đủ những phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc được giao. Để làm được điều đó cần tổ chức được hệ thống phân quyền và quản lý nhằm trả lời được các câu hỏi: Ai là người lãnh đạo, điều hành tổ chức? Cơ cấu tổ chức sẽ được tổ chức theo mô hình nào? Có bao nhiêu bộ phận phòng ban? Làm thế nào để phối hợp hoạt động của các bộ phận phòng ban với nhau để sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của tổ chức? Việc trả lời được các câu hỏi đó chính là đã định hình được VH của tổ chức, các giá trị, chuẩn mực, niềm tin,…phụ thuộc vào việc ai là người điều hành tổ chức, vào cách mà tổ chức đó vận hành. Công ty Trần Anh được tổ chức theo cơ cấu theo địa bàn kinh doanh. Cơ cấu này cho phép kiểm soát tốt hơn cơ cấu chức năng bởi vì có một số cấp quản lý sẽ quản lý theo khu vực địa dư thay vì bộ phận trung tâm sẽ làm hết, đồng thời chức năng được tập trung hóa vào trung tâm điều hành trong toàn DN. Nhờ đó mà DN có thể vừa tận dụng lợi thế về quy mô trong việc mua và phân phối, vừa giảm bớt vấn đề phối hợp và thông tin. Ngoài ra cơ cấu này còn có ưu điểm là: Có thể đề ra các chương trình và nhiệm vụ cụ thể cho từng chi nhánh, cụ thể ở công ty là các cửa hàng, có thể tăng cuờng hoạt động của các bộ phận chức năng ở từng đơn vị cụ thể, thuận tiện cho việc đào tạo cán bộ quản trị chung, am hiểu từng địa bàn. Cơ cấu này có nhược điểm là: Khó duy trì hoạt động thực tế trên chiều rộng của DN một cách nhất quán, đòi hỏi có nhiều cán bộ quản lý hơn và đôi khi công việc có thể bị trùng lặp, khó duy trì việc ra quyết định và kiểm tra một cách tập trung. Chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các bộ phận phòng ban như sau: - Hội đồng quản trị và ban giám đốc công ty: Có nhiệm vụ chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc kinh doanh của công ty trước Nhà nước và pháp luật. - Ban kiểm soát: Có nhiệm vụ kiểm tra, giám sát các hoạt động bảo hành, kiểm tra định kì việc thực hiện các quy trình phục vụ. Báo cáo các vấn đề phát sinh với ban giám đốc. - Các phòng ban chức năng: Bao gồm 4 phòng là phòng Tài chính - Kế toán, phòng Hành chính - Tổng hợp và tổ chức pháp chế, phòng kinh doanh, phòng nghiên cứu công nghệ. Các phòng này có nhiệm vụ tham mưu, trợ giúp ban giám đốc trong phạm vi chuyên môn, hướng dẫn, kiểm tra về nghiệp vụ chuyên môn đối với các đơn vị. Chịu trách nhiệm với ban giám đốc về hoạt động của mình. Các phòng chức năng không có quyền chỉ đạo, ra mệnh lệnh với các bộ phận ở các cửa hàng, toàn bộ ý kiến đề xuất đều phải thông qua ban giám đốc. + Phòng Tài chính - Kế toán: Có nhiệm vụ thống kê, lập chứng từ, lập sổ sách đối với các cửa hàng, tập hợp các chứng từ và tổ chức hạch toán kế toán tại công ty theo đúng quy định của cấp trên và theo đúng chế độ kế toán của Nhà nước. Đồng thời chỉ đạo quản lý công nợ, thu hồi vốn, phối hợp với phòng kinh doanh dự thảo các hợp đồng mua bán, vận chuyển, tham gia xây dựng chính sách và các kế hoạch về chi phí. + Phòng Hành chính - Tổng hợp và tổ chức pháp chế: Có nhiệm vụ thực hiện các công tác hành chính, nhân sự và pháp chế trong công ty. Thay mặt giám đốc tiếp khách, trả lời điện thoại, làm công tác lưu trữ văn thư, quản lý công văn, tài liệu, phối hợp tổ chức thực hiện các đợt khuyến mại, giảm giá cho khách hàng, Tổ chức thực hiện công tác nhân sự về tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, xây dựng các chính sách về nhân sự, xây dựng bảng lương, lập kế hoạch đào tạo, tuyển dụng,… Giải quyết các trường hợp vi phạm kỷ luật. + Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch kinh doanh, tìm đối tác, mở rộng thị trường, dự thảo các hợp đồng mua bán, quản lý công tác bảo hành, chỉ đạo việc mua bán, kiểm tra công tác giao nhận hàng, xây dựng cơ chế mua bán và giá cả, marketing sản phẩm,… + Phòng nghiên cứu công nghệ: Có nhiệm vụ tìm hiểu, nghiên cứu, thử nghiệm những công nghệ và quy trình kỹ thuật mới, tiên tiến phục vụ cho việc giới thiệu sản phẩm, công tác bảo hành, lắp ráp thử nghiệm các sản phẩm mang thương hiệu riêng của công ty,… Các cửa hàng và trung tâm bảo hành trực tiếp thực hiện các hoạt động kinh doanh của công ty. Các cửa hàng trực tiếp giao nhận hàng, thực hiện các nghiệp vụ mua bán các sản phẩm, thực hiện các cam kết bảo hành, bảo trì, bảo dưỡng sản phẩm. Tương ứng với các nghiệp vụ kinh tế phát sinh, kế toán tổng hợp các chứng từ gửi về phòng Tài chính kế toán tại trụ sở chính,… 2.3. Quan điểm, phong cách, triết lý quản lý của người lãnh đạo VHDN hình thành cùng với sự ra đời của tổ chức vì thế những người sáng lập ra tổ chức cũng là những người đặt những nền móng đầu tiên cho VH của tổ chức. Các quan điểm, tập quán, cách thức giải quyết công việc của DN thường được duy trì qua các thế hệ, và bị ảnh hưởng bởi các quan điểm của nguời lãnh đạo cao nhất. Chúng ta có thể xem xét sự thành công và phát triển của DN nhìn từ phương diện vai trò của người lãnh đạo đó là: Định hướng tổ chức bằng tầm nhìn và những mục tiêu cụ thể. Dẫn dắt tổ chức vượt qua những khó khăn thách thức. Trao cho cấp dưới chức năng, nhiệm vụ rõ ràng dưới hình thức những đầu việc có tính mục tiêu. Tạo môi trường làm việc tin cậy và hợp tác. Đánh giá đúng mọi quá trình và quản lý sự thay đổi trong nội bộ theo hướng thích nghi tích cực, với thế tiên phong. Như vậy, VH của người lãnh đạo là văn hóa của một cá nhân đặc biệt bởi đó là người có ảnh hưởng lớn trong DN. Người lãnh đạo có xu hướng dẫn dắt DN của mình theo cách mà họ mong muốn, cái mà họ cho là đúng,…VH của người lãnh đạo thể hiện qua phong cách lãnh đạo để hình thành nên những chuẩn mực chung. Phong cách lãnh đạo là cách thức, phương pháp mà người lãnh đạo dùng để tác động đến nhân viên của mình bao gồm: lời nói, cử chỉ, hành vi, thái độ,…trong quá trình lãnh đạo DN mình. Có một số phong cách lãnh đạo phổ biến như sau: - Phong cách dân chủ: Theo phong cách này thì không có sự phân biệt rõ ràng trong quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, lãnh đạo và nhân viên gắn bó với nhau thành một êkíp làm việc ăn ý. Người lãnh đạo tôn trọng nhân viên, chủ động gặp gỡ nhân viên, trao đổi với họ, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên. Phong cách lãnh đạo này tạo điều kiện thuận lợi cho việc phát huy tính sáng tạo, sự chủ động trong công việc, rút ngắn khoảng cách lãnh đạo – nhân viên tương ứng là môi trường VHDN cởi mở, thoải mái và lành mạnh. - Phong cách uy quyền: Người lãnh đạo có phong cách này sẽ thiết lập hệ thống các mối quan hệ ngôi thứ trên dưới đúng trật tự, theo nguyên tắc đã xác định, xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng người. Phong cách này tạo cho người lãnh đạo một phong thái cứng nhắc, nguyên tắc và luôn giữ một khoảng cách với nhân viên. Người lãnh đạo độc đoán hành động trong giới hạn quyền lực của mình. Bầu không khí trong DN cũng vì thế mà thiếu dân chủ, khép kín, không cởi mở, khoảng cách giữa lãnh đạo và nhân viên ngày càng xa hơn dẫn đến khó khăn trong giao tiếp và thực hiện công việc. - Phong cách quản lý theo mục tiêu: Còn gọi là phong cách tự do. Phong cách này tạo sự tự do, thoải mái và khuyến khích tính độc lập, sáng tạo đã tạo nên một nền VHDN phát triển tự do. Nếu không có các tiêu chuẩn cụ thể ràng buộc có thể đưa DN đến trạng thái vô chính phủ và đổ vỡ là một kết cục tất yếu. Tại công ty Trần Anh, ban lãnh đạo hiện thời cũng là những người đầu tiên xây dựng nên công ty. Là những người đầu tiên đặt nền móng xây dựng những nét VH đặc trưng cho công ty và gìn giữ, phát huy những giá trị tốt đẹp. Ban lãnh đạo công ty hiện thời là những người đầu tiên gắn bó với công ty, họ là những người quen biết, tin cậy nhau cùng nhau trải qua những va vấp, trải nghiệm nên việc quản lý, điều hành công ty không quá phức tạp vì dễ đạt được sự thống nhất. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo lập một môi trường văn hóa ổn định trong DN. Phong cách lãnh đạo trong công ty là phong cách dân chủ. Phong cách này tỏ ra thích hợp với một DN có nhiều lao động trẻ như Trần Anh. Về triết lý quản lý, ban lãnh đạo công ty thống nhất và đưa ra triết lý tập trung vào các yếu tố chính sau: - Xem chất lượng toàn diện, phát triển bền vững là kim chỉ nam cho sự phát triển của công ty. - Xem nguồn nhân lực, nhân tài là nhân tố then chốt, là tài sản lớn nhất của công ty - Liên tục cải tiến và không ngừng sáng tạo - Liên tục phát triển và nuôi dưỡng niềm tin của xã hội với thương hiệu của công ty, thương hiệu dịch vụ mà công ty cung cấp. Đây là tôn chỉ, mục đích của công ty. - Đào tạo nhân viên theo hướng tri thức, năng động và chuyên nghiệp. Triết lý quản lý của công ty tượng trưng cho sự quyết tâm mạnh mẽ trong việc xây dựng hình ảnh một công ty cung cấp dịch vụ về kỹ thuật số hàng đầu. Tài năng, sự sáng tạo, nhiệt tình của nhân viên là nhân tố then chốt cho sự nỗ lực và những bước tiến trong dài hạn. Triết lý này với mục đích duy trì, cải tiến những giá trị sẵn có và sẵn sàng đột phá khi có cơ hội. Định hướng phát triển đồng thời hướng vào con người và công nghệ, kỹ thuật. Ban lãnh đạo công ty cũng tin rằng thành công của công ty thực sự phụ thuộc vào việc họ quản lý công ty như thế nào. 2.4.Đặc điểm về ngành nghề kinh doanh và lao động trong ngành Ở Việt Nam, công nghệ thông tin là một ngành công nghiệp non trẻ nhưng có tốc độ phát triển khá cao. Thị trường về các sản phẩm công nghệ, thiết bị số đang là một thị trường có nhiều tiềm năng phát triển. Cùng với sự phát triển thì mức độ cạnh tranh cũng gay gắt hơn. Để có thể trụ vững và tiếp tục phát triển đòi hỏi mỗi DN trong ngành cần tạo sự khác biệt và hướng đi riêng. Kinh doanh trong lĩnh vực thương mại, dịch vụ thì chất lượng phục vụ là yếu tố quyết định uy tín và sự phát triển của công ty. Nhận thức được điều đó, ban lãnh đạo công ty đã đưa ra triết lý kinh doanh mà toàn thể nhân viên của công ty đang ngày đêm tâm niệm và phục vụ: Lấy sự hài lòng của khách hàng làm niềm hạnh phúc của chúng ta, làm lợi cho khách hàng là thành công của công ty. Trung thành với triết lý kinh doanh này sẽ đảm bảo cho việc xây dựng nét văn hóa đặc trưng cho công ty. Theo số liệu tổng hợp của phòng Hành chính - Tổng hợp thì tổng số nhân viên cho đến hết năm 2007 của công ty là 320 người với cơ cấu lao động theo độ tuổi như sau: Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Trần Anh Độ tuổi (tuổi) <30 31 - 45 >45 Số lượng (người) 261 37 14 % so với tổng số lao động (%) 82 12 6 ( Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp) Theo bảng số liệu thống kê trên ta thấy công ty có một đội ngũ lao động có tuổi đời còn trẻ. Số lao động có tuổi đời dưới 30 là 261 người chiếm tới 82%. Số lao động ở độ tuổi 31 – 45 là 37 người chiếm tỉ lệ 12%. Đa số ban lãnh đạo và cán bộ các bộ phận phòng ban nằm ở độ tuổi này. Số lao động có độ tuổi trên 45 chỉ có 14 người chiếm tỉ lệ 6%. Những người này chủ yếu thuộc bộ phận phục vụ như trông xe, bảo vệ. Lao động trẻ có thể được coi như một lợi thế đối với công ty. Họ là những lao động có trình độ, ham học hỏi, khả năng sáng tạo cao,…Lao động có sức trẻ sẽ tạo ra một môi trường làm việc năng động, với tinh thần nhiệt huyết cao trong quá trình làm việc, dễ đưa vào tổ chức những giá trị văn hóa mới, vì văn hóa khó mà thay đổi ở những người đã có tuổi và đã có thời gian dài gắn bó với công ty Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại công ty theo số liệu tổng hợp của phòng hành chính - tổng hợp cuối năm 2007 Trình độ Số lượng(người) % so với tổng số lao động(%) Đã tốt nghiệp đại học 264 82.5 Đã tốt nghiệp cao đẳng – trung cấp 44 13.75 Chưa qua đào tạo 12 3.75 (Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp) Trong đó số người tốt nghiệp đại học khối kinh tế là 73 người chiếm 28% số người tốt nghiệp đại học, tốt nghiệp đại học khối kỹ thuật là 191 người chiếm 72% số người tốt nghiệp đại học. Cơ cấu lao động này là khá hợp lý vì ngoài hoạt động kinh doanh là buôn bán các thiết bị tin học, công ty còn cung cấp các dịch vụ bảo hành, bảo dưỡng và lắp ráp sản phẩm. Cơ cấu lao động trên thể hiện công ty có một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao với trên 96% số lao động đã qua đào tạo, có khả năng đáp ứng mọi yêu cầu dù là khắt khe nhất của mọi khách hàng. Lao động có trình độ cũng đảm bảo tính chuyên nghiệp, có chất lượng cao trong cung cách phục vụ. Đây là yếu tố thuận lợi để bố trí công việc, sử dụng lao động có trình độ, tạo ra một môi trường làm việc đồng bộ, dễ đạt được sự thống nhất và có văn hóa. Việc quản lý cũng nhờ đó mà có hiệu quả hơn. Đội ngũ lao động quản lý của công ty từ tổng giám đốc đến các trưởng phó phòng đều có trình độ đại học và trên đại học, được đào tạo bài bản và ít nhiều tích luỹ được các kinh nghiệm quản lý, có khả năng thích ứng nhanh nhạy với cơ chế thị trường đóng góp phần quan trọng cho sự phát triển của công ty như ngày nay. 2.5.Thị trường và khách hàng. Gĩư chữ tín là một biểu hiện hết sức quan trọng của VHDN. Sự tôn trọng khách hàng sẽ tạo được uy tín lâu dài và những mối quan hệ kinh doanh bền chắc. Việc đảm bảo cho các sản phẩm, dịch vụ luôn có chất lượng cao sẽ tạo được sự tin tưởng của khách hàng, trực tiếp làm nâng cao vị thế của DN trên thương trường. Với quan điểm trong kinh doanh là luôn đặt lợi ích khách hàng lên trên hết, ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên trong công ty luôn tâm niệm và làm việc theo suy nghĩ: “Khách hàng mới là người quyết định tương lai, sự tồn tại và phát triển của công ty. Vì vậy hãy phục vụ khách hàng như chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta”. Khách hàng của công ty có thể được chia thành 3 loại như sau: - Khách hàng là học sinh, sinh viên Nhóm này mua để phục vụ cho việc học tập nên thường mua với số lượng không nhiều. Tuy nhiên, đây là nhóm khách hàng chủ yếu của công ty. Theo khảo sát có hơn 80% số học sinh – sinh viên trên địa bàn Hà Nội biết đến Trần Anh và hầu hết trong số họ mua hàng của công ty khi có nhu cầu. Nhóm này thường mua các sản phẩm thông dụng như máy tính, máy nghe nhạc, điện thoại di động,… - Khách hàng là giới công chức văn phòng, các công ty, trường học, trung tâm dạy nghề,… Nhóm này thường mua với số lượng lớn để trang bị cho nơi làm việc của họ. Họ thường mua các sản phẩm như máy tính, máy chiếu, máy quay,… - Khách hàng là các hộ gia đình Nhóm này tiêu thụ hàng với số lượng không nhiều nhưng đang là một nhóm khách hàng tiềm năng. Nhóm này thường mua các sản phẩm phục vụ đời sống hàng ngày như máy tính, máy ảnh, laptop, card mạng,… Nghiên cứu đặc điểm của thị trường để thấy được tính chất phức tạp trong mối quan hệ của công ty để từ đó đưa ra cách tiếp thị sản phẩm cũng như cách thức giao tiếp cho phù hợp với công ty. Trong quá trình tiếp xúc sẽ có sự giao lưu văn hóa giữa công ty với các DN, tổ chức khác trong cùng ngành. Nhờ có quá trình giao lưu này mà các thành viên trong công ty học hỏi và bổ sung cho mình những giá trị văn hóa tích cực từ các mối quan hệ đó. Như vậy, thị trường càng phong phú thì mối quan hệ càng đa dạng, càng tạo được sự đa dạng cho nền văn hóa của DN. Trần Anh là công ty mới được chuyển đổi từ mô hình công ty trách nhiệm hữu hạn sang mô hình công ty cổ phần nên việc mở rộng thị trường của công ty còn chưa được quan tâm. Thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty chủ yếu là địa bàn Hà Nội. Điều này làm hạn chế việc học hỏi, tiếp thu các giá trị văn hóa từ bên ngoài. III. Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 1. Vài nét về VHDN Việt Nam trong nền kinh tế thị trường VHDN tại Việt Nam đang còn là một vấn đề mới mẻ, được nhắc đến muộn hơn rất nhiều so với các DN khác trên thế giới nhưng đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các DN. Những năm gần đây, nhiều DN Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng VHDN, thậm chí có những DN không hề tiếc tiền mời công ty nước ngoài vào hoạch định VHDN cho công ty mình. Học tập VHDN tiến tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của nhiều DN Việt Nam. Tuy nhiên, VHDN phải bám sâu vào nền VH dân tộc mới phát huy được tối đa hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của mối quan hệ giữa VHDN với bản sắc VH dân tộc, đã hình thành nên khái niệm “Văn hóa giao thoa”, kết hợp những giá trị văn hóa học hỏi được với những đặc trưng của nền VH dân tộc. Việt Nam là quốc gia có bề dày lịch sử hàng nghìn năm văn hiến. Sự ảnh hưởng của VH Trung Hoa, VH Ấn Độ và VH phương Tây đã tạo cho Việt Nam một nền VH đa dạng, nhiều màu sắc. Hơn nữa, 54 dân tộc trên đất nước ta là 54 nền VH khác nhau, góp phần làm phong phú thêm bản sắc VH Việt Nam. Trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay, một mặt chúng ta phải tích cực tiếp thu kinh nghiệm của các nước phát triển. Mặt khác, cần nỗ lực xây dựng VHDN tiên tiến, hài hòa với bản sắc VH dân tộc, với từng vùng miền khác nhau, thúc đẩy sự sáng tạo của tất cả các thành viên trong các DN. Trong thời đại ngày nay, những mặt hạn chế của nền VH ăn sâu vào tâm lý người Việt như ngại thay đổi, dễ thỏa mãn, ngại sự cạnh tranh, tư tưởng “trọng nông khinh thương”,…đã dần được khắc phục bởi trình độ của mọi người ngày càng được nâng cao, quan điểm về giá trị cũng có những chuyển biến quan trọng. Cùng với sự thay đổi nhanh chóng của kinh tế thế giới, nhất là khi Việt Nam đã chính thức là thành viên của WTO, quản lý DN cần phải đuợc tổ chức lại trên các phương diện và giải quyết hài hòa các mối quan hệ: quan hệ giữa thiên nhiên với con người, con người với con người, cá nhân với cộng đồng, dân tộc v nhân loại. Trong giai đoạn hội nhập kinh tế thế giới hiện nay, VHDN Việt Nam có 4 đặc điểm nổi bật như sau: - Thứ nhất là tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của DN là do toàn thể thành viên của DN tích luỹ lâu dài cùng hoàn thành có tính thống nhất cao - Thứ hai là tính quy phạm: VHDN có chức năng điều chỉnh và kết hợp. Trong trường hợp lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải phục tùng các quy phạm, quy định của DN đề ra, đồng thời DN cũng phải biết lắng nghe và cố gắng giải quyết hài hòa để xóa bỏ xung đột. - Thứ ba là tính độc đáo: DN ở các quốc gia khác nhau hay ở cùng một quốc gia đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở VH của vùng đất mà DN đang tồn tại. VHDN phải đảm bảo tính thống nhất trong nội bộ từng DN, nhưng giữa các DN khác nhau cần phải tạo nên tính độc đáo của mình. - Thứ 4 là tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của DN mới được kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa. Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa. Nhận thức được vai trò của VHDN, nhiều DN ở nước ta hiện nay đã chú trọng xây dựng cho mình những nét VH đặc trưng. Một số DN đã thành công trong việc tạo dựng cho mình một bản sắc văn hóa riêng, góp phần không nhỏ vào sự phát triển thịnh vượng của công ty như tập đoàn FPT, công ty Taxi Mai Linh. Bên cạnh đó, còn không ít DN không có một ý nghĩ, khái niệm nào về VHDN, hay chỉ hiểu về VHDN một cách rất mơ hồ và đơn thuần qua những thứ bên ngoài như trang phục, thái độ và cách ứng xử…Thậm chí nhiều DN có đặc trưng VH được mọi người thừa nhận nhưng bản thân DN lại chỉ coi đó đơn giản là truyền thống vốn có mà không biết đó là cơ sở, nền tảng đáng quý để xây dựng VHDN cho công ty mình. Tóm lại, từ nhận thức tới việc bắt tay vào xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam còn là một khoảng cách do thiếu kinh nghiệm và còn nhiều tồn tại mà các DN cần quan tâm và điều chỉnh. 2.Văn hóa công ty cổ phần thế giới số Trần Anh. 2.1. Các giá trị hữu hình 2.1.1 Kiến trúc, cơ sở hạ tầng Trụ sở công ty nằm tại địa chỉ 1174 đường Láng, quận Đống Đa, Hà Nội. Đó là một tòa nhà 4 tầng được thiết kế giống như một siêu thị mini. Tầng 1 là phòng họp và phòng tiếp khách, tầng 2 và 3 là nơi trưng bày và bán sản phẩm. Tầng 4 là nơi đặt văn phòng làm việc của các phòng chức năng. Được xây dựng và đưa vào sử dụng năm 2007, cơ sở vật chất ở đây được trang bị khá tốt với đầy đủ tiện nghi và trang thiết bị hiện đại, không gian rộng rãi và được trang trí bắt mắt. Văn phòng làm việc có diện tích rộng rãi, nội thất trong phòng được tr._.