Xây dựng và phát triển văn hoá Doanh nghiệp tại Công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội

n tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực con người? Làm thế nào để doanh nghiệp cĩ thể trở thành nơi gạch nối – nơi cĩ thể tạo ra lực điều tiết, tác động đối với tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau? Làm thế nào để gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ, nhằm vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp? Làm thế nào để hướng tất cả các thành viên vào những mục tiêu chung, những giá trị mà tổ chức mong muốn? Điều này địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hố đặc thù, phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đĩng gĩp của tồn thể nhân viên vào việc đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Cĩ thể khẳng định văn hố doanh nghiệp là tài sản vơ hình vơ cùng quý báu mà mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng và phát triển nĩ vì lợi ích mà nĩ mang lại. Cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là đơn vị cung ứng than chế biến, đã tồn tại và phát triển hơn 30 năm cùng với những thăng trầm và những thay đổi to lớn của nền kinh tế. Là một cơng ty nhà nước đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, địi hỏi doanh nghiệp phải cĩ những bước đi phù hợp để cĩ thể tồn tại và khẳng định mình trên thị trường. Do đĩ, vấn đề xây dựng và phát triển văn hố tại cơng ty cĩ thể coi là một bước đi mới, quan trọng và cấp bách để cĩ thể huy động tối đa nguồn nội lực cho cơng ty trụ vững trước những thay đổi to lớn của nền kinh tế. Qua quá trình thực tập tại cơng ty, căn cứ vào tình hình thực tế của cơng ty trong hoạt động xây dựng văn hố doanh nghiệp, em xin mạnh dạn được đề cập đến vấn đề: “Xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp tại cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội”. Với mục đích, dựa vào hệ thống lý thuyết về văn hố cơng ty và những tài liệu để cĩ thể đánh giá những giá trị văn hố tồn tại trong cơng ty đồng thời đưa ra một số biện pháp khắc phục những tồn tại và bổ sung những giá trị văn hố mới. Đề tài được nghiên cứu và thực hiện tại cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội. Với nguồn số liệu từ các văn bản quy định về nếp sống, phong trào văn hố…và từ các cuộc điều tra, phỏng vấn các thành viên của cơng ty. Kết cấu của đề tài gồm 3 phần: - Chương I: Những vấn đề lí luận chung - Chương II: Thực trạng xây dựng và phát triển văn hố tại cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội. - Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị để nâng cao việc xây dựng và phát triển văn hố tại cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội. CHƯƠNG I: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HỐ DOANH NGHIỆP I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM 1. Văn hố Chưa bao giờ, văn hố được đề cập nhiều trong học thuật cũng như trong thực tế như hiện nay. Bởi vì nĩi đến văn hố là nĩi tới ý thức, cái gốc tạo nên “tính người” cũng như những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất. Nĩi tới văn hố cịn là nĩi tới những nguồn nội lực để con người cĩ thể “gieo trồng” (sáng tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị Chân - Thiện - Mỹ. Được xem là “nền tảng”, “vừa là mục tiêu, vừa là động lực” làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn. Văn hố cĩ tác dụng tích cực với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của tồn bộ cộng đồng. Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hố truyền thống đã được tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đĩ. Ngay như dân tộc Việt Nam chúng ta, trải qua hàng ngàn năm dựng nước và giữ nước, gần nhất là qua hai cuộc kháng chiến chống thực dân, đế quốc trong thế kỷ vừa rồi, ai cũng thấy rõ về vai trị, vị trí của những nguồn lực vĩ đại như vậy của văn hố Việt Nam mà giá trị nổi bật nhất là tinh thần dân tộc gắn liền với tinh thần yêu nước nồng nàn. Văn hố gắn liền với sự ra đời của lồi người và tồn tại ngay cả khi con người thật sự chưa hiểu một cách đầy đủ về nĩ. Theo thời gian khái niệm về văn hố càng được hồn thiện hơn. Vậy chúng ta hiểu văn hố là gì? Cĩ rất nhiều định nghĩa về văn hố nhưng cĩ thể xem xét một số định nghĩa sau: - Theo E.B Taylor – Nhà chủng học thì: “ Văn hố là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thĩi quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”. Ta cĩ thể thấy một điều rằng định nghĩa này mới chỉ đề cập đến yếu tố văn hố tinh thần mà chưa quan tâm đến yếu tố vật chất. - Theo Triết học Mác – Lênin nhìn nhận văn hố một cách đầy đủ hơn: “ Văn hố là tổng hợp các giá trị vật chất và tinh thần do con người sử dụng sáng tạo ra, là phương thức, phương pháp mà con người sử dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người” - Theo Hồ Chí Minh : Người đã xem xét văn hố theo nghĩa rộng nhất của nĩ. Người cho rằng văn hố là tồn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do lồi người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội. Nĩi đến văn hố là nĩi đến cái gắn bĩ mật thiết, sâu sắc, máu thịt với con người mà nếu thiếu nĩ, cuộc sống của con người trở nên vơ nghĩa và mất phương hướng. Như vậy, văn hố thấm sâu vào mọi lĩnh vực hoạt động của con người, biểu hiện trình độ và văn minh của xã hội. Người viết: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lồi người mới tạo ra chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tơn giáo, văn hố, nghệ thuật, những cơng cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng. Tồn bộ những sáng tạo và phát minh đĩ tức là văn hố. Văn hố là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nĩ mà lồi người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và địi hỏi của sự sinh tồn”. Nhưng dù tiếp cận văn hố theo cách nào đi chăng nữa thì văn hố cĩ những đặc điểm sau: - Văn hố là thuộc tính bản chất của lồi người, chỉ cĩ ở con người và do con người sinh ra. Văn hố là dấu hiệu chỉ đặc điểm nhân văn của con người, nĩ hiện diện trong tất cả các mối quan hệ, trong hoạt động và trong sản phẩm của con người. - Văn hố thể hiện ra như một lối sống, cách ứng xử của một cộng đồng xã hội tạo nên sự khác biệt của cộng đồng đĩ. - Văn hố cĩ tính ổn định và được di truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. - Yếu tố cốt lõi của văn hố một cộng đồng người là hệ giá trị chuẩn mực xã hội, thể hiện như là bản sắc của cộng đồng. - Văn hố tạo tính thống nhất vì nĩ cĩ chức năng điều tiết hành vi của các thành viên, tạo nên sự thống nhất hành động trong cộng đồng xã hội ấy. 2. Văn hố doanh nghiệp (VHDN) Hẳn chúng ta đã nghe trên các phương tiện truyền thơng, người ta đã nĩi nhiều tới gia đình văn hố, bảo vệ và giữ gìn văn hố dân tộc nhưng với một doanh nghiệp - tế bào của nền kinh tế thì cĩ hay chăng cụm từ “Doanh nghiệp văn hố” hay “Văn hố doanh nghiệp” ?. Bây giờ nếu đặt ra câu hỏi với bạn: Bạn dùng từ ngữ nào để mơ tả doanh nghiệp bạn, để phân biệt với các doanh nghiệp khác? Hay người lãnh đạo trong doanh nghiệp bạn được nhìn nhận như thế nào? Trong doanh nghiệp bạn cái gì thật sự quan trọng?…. Trả lời tất cả các câu hỏi trên sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quan về VHDN của doanh nghiệp bạn. Vậy thực chất thì VHDN là gì? Và nĩ được các nhà quản lý nhìn nhận như thế nào? Cũng giống như văn hố, cũng cĩ rất nhiều định nghĩa về VHDN như sau: - Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thĩi quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà tồn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp”. - Theo giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hố doanh nghiệp - trường ĐHKTQD: “VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin, chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và cĩ ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các cách thức hành động của các thành viên”. - Theo Giáo trình Hành vi tổ chức: “Văn hố doanh nghiệp là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy phạm được chia sẻ bởi các thành viên của tổ chức và hướng dẫn hành vi của những người lao động trong tổ chức” Như vậy VHDN ngồi những đặc điểm chung của văn hố nĩ cịn cĩ những đặc điểm riêng sau: - VHDN liên quan đến nhận thức Các cá nhân nhận thức được văn hố của tổ chức thơng qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức. Cho dù các thành viên cĩ thể cĩ trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí cơng tác khác nhau, họ vẫn luơn cĩ xu thế mơ tả văn hố doanh nghiệp theo cách thức tương tự. Đĩ cũng chính là “sự chia sẻ” về VHDN. - VHDN cĩ tính thực chứng VHDN đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về tổ chức. Cĩ nghĩa là chúng mơ tả chứ khơng đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của tổ chức. - VHDN khơng thể tách rời với văn hố của cộng đồng xã hội vì các thành viên của doanh nghiệp cũng đồng thời là các thành viên của xã hội nhưng điều đĩ khơng cĩ nghĩa VHDN là hình ảnh thu nhỏ của văn hố dân tộc. - VHDN được coi là tính cách của doanh nghiệp Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “nhân cách” khi nĩi đến tư cách và đặc điểm tâm sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết rằng “nhân cách” của một con người được xác định bởi một tập hợp những cách thức ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người. Khi chúng ta nhận xét về một người nào đĩ với tính cách nào đĩ, thực chất chúng ta đang mơ tả khái quát hố hành vi của người đĩ. Cũng theo đĩ, một tổ chức cũng cĩ những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động bên trong và bên ngồi, chúng cũng được coi là “tính cách”. VHDN được coi là tích cách của một tổ chức do chúng được hình thành từ những khía cạnh về phong cách khác nhau với những đặc trưng riêng. Những khía cạnh về phong cách của một tổ chức bao gồm: Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm, Tính chú trọng chi tiết, Tính định hướng kết quả, Tính định hướng vào con người, Tính định hướng tập thể, Sự nhiệt tình, Tính ổn định. Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách này cĩ những đặc trưng riêng, được thể hiện ở các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. Sự chú trọng đến một vài khía cạnh nào đĩ làm cho chúng nổi trội dẫn đến tính “trội” trong phong cách. Khi đĩ các thành viên của tổ chức bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này. Yếu tố văn hố đặc trưng dần hình thành và làm cho VHDN dần mạnh lên. II. VAI TRỊ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP 1. VHDN mạnh - nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp 1.1 Thu hút và gìn giữ nhân tài Tại sao rất nhiều người tham dự thi tuyển vào cơng ty FPT khi cơng ty tuyển người? Lương cao? Khơng hẳn là như thế mà quan trọng hơn người ta muốn chứng tỏ được mình, bởi người ta luơn biết đến cụm từ “Văn hố FPT” (Sẽ giải thích rõ “Văn hố FPT ở phần sau”). Sơ đồ 1: Hệ thống nhu cầu của con người của Maslow. Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an tồn Nhu cầu giao tiếp Được kính trọng Tự khẳng định Theo Maslow, những nhu cầu ở dưới phải được đáp ứng trước, ngày nay nhu cầu sinh lý đương nhiên được đáp ứng, con người vươn tới những nhu cầu cao hơn và cao hơn nữa. Người lao động khơng chỉ quan tâm đến tiền lương mà cịn cĩ xu hướng quan tâm đến nhiều thứ khác như: điều kiện mơi trường làm việc, mối quan hệ giữa mình với lãnh đạo, mình với đồng nghiệp….Vì vậy mà con người cĩ xu hướng muốn làm việc trong mơi trường mà ở đĩ con người được tơn trọng, được thể hiện mình và phát huy năng lực cao nhất. Và doanh nghiệp trở thành ngơi nhà chung cho mọi người để sống và làm việc 1/3 thời gian quý báu trong một ngày của mình. Một doanh nghiệp văn hố sẽ luơn nhìn nhận con người và tất cả những hành động dưới gĩc độ văn hố và tính nhân văn. Vì vậy trong mơi trường đĩ con người cĩ cơ hội hồn thiện bản thân mình cả về năng lực và nhân cách. Người lao động yên tâm làm việc và gắn bĩ với doanh nghiệp, vì ở đĩ người lao động tìm thấy giá trị và niềm tin của bản thân mình. Gia đình người lao động cũng thấy yên tâm hơn khi gửi gắm những người thân vào làm việc ở những nơi đĩ. Cĩ thể đưa ra một minh chứng như thế này: Ngân hàng cổ phần Á Châu (ACB) ra đời trong bối cảnh vừa hợp tác vừa cạnh tranh với các ngân hàng quốc doanh trong nước, kể cả với các ngân hàng nước ngồi những năm gần đây. Một cán bộ của ACB được đào tạo trong trường đại học hàng đầu ở nước ngồi chấp nhận mức lương địa phương chỉ vì một câu nĩi của người quản lý cấp cao: “ Tơi khơng thể trả lương cho cậu cao như các Ngân hàng nước ngồi, nhưng làm việc với ACB chúng ta cĩ chung một nỗ lực để chứng minh rằng Ngân hàng Việt Nam cĩ thể đứng vững và đương đầu trong cạnh tranh khu vực và kinh doanh giỏi trên lĩnh vực tài chính”. Chính những triết lý mong muốn rất chính đáng và cao đẹp của người lãnh đạo đã cĩ thể thu hút những người tài về phía mình để cùng phấn đấu cho những mục tiêu chung đĩ. 1.2 Tạo ra sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp được tạo nên từ những con người khác nhau, mỗi người mang trong mình những tính cách, suy nghĩ, hành động khác nhau, tạo nên một nền văn hố mang tính pha trộn. Nhưng VHDN mạnh sẽ tạo nên sự thống nhất về suy nghĩ hành động vì xác định được những chuẩn mực đạo đức đúng đắn mà tất cả thành viên đều thấy thỗ mãn và luơn hướng tới. Sự đồn kết nhất trí tạo ra sức mạnh cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Bởi vì tất cả các thành viên đều suy nghĩ và hành động vì mục tiêu chung của tổ chức mà khơng cần phải ép buộc. Mặt khác, VHDN đĩng vai trị then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể, vì ở đĩ dung hồ được lợi ích giữa cái “tơi” và “tập thể”, hướng mọi người đến những mục tiêu chung, những lợi ích chung. Như thế cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp các giải pháp khuyến khích vật chất vì bản thân các thành viên đều cĩ những ước muốn như nhau. Như vậy, sức mạnh của doanh nghiệp được hình thành khơng quá khĩ khăn. Thành tựu của một tổ chức là kết quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân làm việc hướng về các mục tiêu chung của nĩ. Những mục tiêu này cần phải hiện thực, rõ ràng và dễ hiểu đối với mọi người trong tổ chức cũng như phản ánh nét đặc sắc và tính cách cơ bản của tổ chức, tức là phản ánh nét đặc sắc của văn hố doanh nghiệp mình. 1.3 Tạo ra hình ảnh riêng của doanh nghiệp Cùng một ngành sản xuất nhưng khách hàng phân biệt cơng ty bạn với cơng ty khác qua nét văn hố đặc trưng của doanh nghiệp bạn. Nĩ giúp chúng ta nhận diện được doanh nghiệp, hiểu được cách thức kinh doanh và cách thức quản trị của doanh nghiệp. Hình ảnh riêng ấy cĩ thể được thể hiện qua: Phong cách lãnh đạo, cách ứng xử và cách thức làm việc giữa nhà lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên, thành viên của cơng ty với khách hàng, … Tất cả những nét trên tạo nên một Form làm việc chung cho tất cả các thành viên của cơng ty, một cái nhìn mang nét đặc trưng trong cách nhìn của khách hàng, thành viên của doanh nghiệp khác. Hình ảnh ngày nay của doanh nghiệp chủ yếu được phản ánh thơng qua thương hiệu sản phẩm. VHDN của từng doanh nghiệp Việt Nam cĩ những nét chung của VHDN Việt Nam và những nét riêng của từng doanh nghiệp. Những nét riêng ấy là của quý đặc sắc, là truyền thống tốt đẹp độc đáo của từng doanh nghiệp. Ví dụ, nét độc đáo của doanh nghiệp A là rất nhã nhặn, chu đáo với khách hàng và đối tác. Nét độc đáo của doanh nghiệp B là nhiều sáng kiến vận dụng sáng tạo cơng nghệ cao. Nét độc đáo của doanh nghiệp C là tận tình bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực và phát triển con người. 1.4 Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp VHDN là một yếu tố gĩp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp biểu hiện thơng qua những khía cạnh sau: - Tạo ra bầu khơng khí và tác phong làm việc tích cực: VHDN mạnh là chất kết dính mọi người lại với nhau, tạo bầu khơng khí chan hồ, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ học hỏi lẫn nhau. Nhờ đĩ mà cơng việc được giải quyết một cách nhanh chĩng và cĩ hiệu quả cao. - Nâng cao đạo đức kinh doanh: Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hố kinh doanh, đồng thời cũng là một yếu tố của văn hố doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, chất lượng và giá cả sản phẩm khơng cịn là những vũ khí “đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách hàng tìm đến và ở lại với doanh nghiệp nào biết tơn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc cũng như sức khoẻ của họ như chính của bản thân mình. - Làm phong phú dịch vụ khách hàng: Cái mà khách hàng quan tâm hiện nay là chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm hàng hố đĩ. Trong các doanh nghiệp văn hố sẽ nâng cao bởi chất lượng các dịch vụ đĩ gĩp phần làm cho khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử dụng cĩ hiệu quả hơn. - Thương hiệu của sản phẩm:Vì nĩ là hình ảnh thu nhỏ của doanh nghiệp, nĩ chứa đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được thấy, được hiểu về sản phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp. Thương hiệu vừa là sức mạnh hữu hình (vì nĩ cĩ thể được đo bằng tiền – là tài sản cĩ giá trị lớn), vừa là sức mạnh vơ hình (thể hiện ở khả năng lơi cuốn người tiêu dùng) của doanh nghiệp. Thương hiệu được coi là yếu tố hình thành nên VHDN vì nĩ khơng chỉ phản ánh chất lượng sản phẩm mà cịn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng. Chẳng hạn như Trung Nguyên “Khơi nguồn sáng tạo”, hay như Biti’s “Nâng niu bàn chân Việt”. VHDN giúp doanh nghiệp in đậm hơn hình ảnh của mình trong ấn tượng và tâm trí mọi người, từ đĩ chấp nhận dễ dàng hơn các hàng hố dịch vụ của mình mà khơng cần phải tốn kém chi phí quảng cáo để cạnh tranh với doanh nghiệp khác. 2. VHDN tiêu cực - yếu tố kìm hãm sự phát triển Đi ngược lại với nền văn hố mạnh là nền văn hố tiêu cực, nĩ cĩ tác động ngược lại với nền văn hố mạnh. Chúng ta cĩ thể tạm nêu qua những hậu quả mà nĩ để lại như: - Một doanh nghiệp đặt lợi nhuận lên hàng đầu, bất chấp bằng hình thức nào, kể cả con đường trái với pháp luật. Do đĩ, sự tồn tại của cơng ty khơng thể lâu dài, trước sau cũng bị đào thải bởi pháp luật, bởi các doanh nghiệp khác, bởi khách hàng và bởi chính nhân viên của doanh nghiệp đĩ. - Tạo mâu thuẫn trong nội bộ cơng ty. Hình thành nên tư tưởng mạnh ai người đĩ làm, tạo bè phái và cạnh tranh khơng lành mạnh giữa các thành viên. Khơng cĩ những mục tiêu hoạt động chung dẫn đến “tướng khơng hiểu quân, quân khơng hiểu tướng” và “quân cũng khơng hiểu được quân” nên giải quyết cơng việc chắc chắn sẽ khĩ khăn rất nhiều. - Khơng đánh giá đúng năng lực, khơng tơn trọng suy nghĩ hành động và coi trọng nhân cách con người. Người lao động luơn phải lo đối phĩ với lãnh đạo, với những áp lực và nhất là ước muốn thốt khỏi bầu khơng khí làm việc như “chảo lửa” ấy. Khi đĩ bài tốn nhân lực của cơng ty khơng cĩ lời giải. Sự ra đi của các thành viên là tất yếu. - Tạo ra cái nhìn phản cảm của khách hàng với cơng ty, khách hàng đến và sẽ khơng ở lại, vì cho dù ở địa vị nào người ta cũng luơn mong muốn mình được coi trọng. - Ý thức chấp hành nội quy của cơng ty cũng như những quy định của nhà nước kém. III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN 1. Văn hố dân tộc Văn hố dân tộc là sự kết tinh của những giá trị tinh thần cốt lõi và đặc sắc mang tính bền vững trong lịch sử. Mỗi thành viên trong doanh nghiệp sẽ mang một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hố dân tộc đĩ. Vì lẽ đĩ mà tất yếu trong nền văn hố của mỗi doanh nghiệp cĩ sự phản chiếu của văn hố dân tộc. Mỗi một dân tộc cĩ nền văn hố khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống, suy nghĩ và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau. Khi tham gia vào quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp mình thì họ mang những chuẩn mực giá trị đĩ theo. Chính những giá trị chuẩn mực đĩ đã hình thành nên một nền văn hố phong phú. Cĩ sự khác biệt nhau rõ rệt giữa nền văn hố dân tộc Mỹ - Nhật - Việt Nam. Văn hố Mỹ là văn hố điển hình của một nền văn hố đề cao chủ nghĩa cá nhân. Tại các cơng ty Mỹ, cá nhân là người ra quyết định, tự đưa ra phương thức để thực hiện quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Vì vậy mà thành tích cá nhân rất được coi trọng và họ thường nĩi: “Nếu bạn khơng tự mình bước đi, bạn sẽ khơng thể đi xa hơn”. Nhưng ở Nhật thì ngược lại, người Nhật rất chú trọng chủ nghĩa tập thể và cách thức làm việc nhĩm, phương châm của họ là “tập thể nghĩ, cá nhân tơi hành động”. Sở dĩ như vậy là do quan niệm của người Nhật: con người dành được sự tơn trọng thơng qua việc kiềm chế bản thân, hy sinh tự nguyện và phụng sự tổ chức từ phía bên trong. Các cơng ty Nhật quan tâm và chăm lo mọi mặt của cuộc sống cho từng thành viên cũng như gia đình họ trên tinh thần “Xí nghiệp là nhà”. Sự khác biệt này cĩ thể thấy rõ trong các doanh nghiệp liên doanh ở Việt Nam. Đĩ là nơi hội tụ hai nền văn hố khác nhau, địi hỏi phải cĩ sự kết hợp hài hồ để cĩ thể dung hồ những yếu văn hố dân tộc khác nhau đĩ. VHDN khơng chắc thay đổi được các giá trị văn hố dân tộc và khi văn hố dân tộc xung khắc với các giá trị VHDN thì giá trị văn hố dân tộc sẽ vượt trội lên trên các giá trị VHDN. Vì vậy, trong một doanh nghiệp, nếu các các thành viên hoặc đa số các thành viên cùng một dân tộc thì việc tạo lập VHDN khơng gặp mấy khĩ khăn và ngược lại. 2. Văn hố cá nhân Mỗi thành viên mang trong mình một nhân cách khác nhau. Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân vừa cĩ tính xã hội vừa đặc trưng cho tính cá nhân. Nĩ bao gồm: Xu hướng, tính cách, tính khí và năng lực. Xu hướng là những thiên hướng hoạt động của con người biểu hiện trong thực tế cuộc sống. Những thiên hướng thể hiện ở những nhu cầu, hứng thú, niềm tin và lý tưởng mà con người vươn tới. Nếu tập hợp lại sẽ xác định được mục đích sống của cá nhân. Tính cách là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản và bền vững của con người, phản ánh lịch sử tác động qua lại giữa cá nhân với điều kiện sống và giáo dục, biểu hiện ở thái độ đặc thù của cá nhân với hiện thực khách quan ở cách cư xử trong các hành vi xã hội của cá nhân đĩ. Tính khí là thuộc tính tâm lý cá nhân gắn liền với kiểu hoạt động thần kinh tương đối bền vững của con người, là động lực của tồn bộ hoạt động tâm lý của con người và được biểu hiện thơng qua các hành vi, cử chỉ, hành động của họ hàng ngày. Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hồn thành cĩ kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đĩ. Nhân cách con người được hình thành lâu dài. Sự hình thành nên nhân cách là do yếu tố bẩm sinh và do mơi trường hoạt động. Do vậy dẫn đến ý thức xây dựng doanh nghiệp khác nhau. Khi cĩ sự tích cực trong ý thức của tất cả các thành viên thì vấn đề xây dựng VHDN sẽ dễ dàng hơn. Nhưng khi trong doanh nghiệp tồn tại cả tính tích cực và tiêu cực của ý thức thì rất khĩ để thống nhất vì sự xung đột là rất lớn. 3. Người lãnh đạo Một trong những nhân tố cĩ tính quyết định đến nền VHDN đĩ là nhà lãnh đạo doanh nghiệp. Bởi vì nhà lãnh đạo là người định ra chủ trương, đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp trong mơi trường nhất định. Mà nĩi một cách hình tượng thì doanh nghiệp là con thuyền cịn người lãnh đạo là người chèo lái. Mỗi một nhà lãnh đạo sẽ cĩ những phương pháp khác nhau: Cĩ người thì lãnh đạo theo phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp kinh tế hay phương pháp giáo dục. Và mỗi nhà lãnh đạo cũng cĩ một phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do hay sự kết hợp của các phương pháp và phong cách lãnh đạo với nhau. Phong cách uy quyền: Là phong cách người lãnh đạo hành động độc đốn trong giới quyền lực của mình khi ra quyết định cĩ tham khảo hoặc khơng tham khảo ý kiến của tập thể, hay trợ lý của mình. Phong cách này chỉ phù hợp trong điều kiện phức tạp phải cĩ quyết định nhanh chĩng kịp thời. Làm việc theo phong cách này khơng tạo ra được tinh thần làm việc độc lập và khơng phát huy được tính sáng tạo của nhân viên. Bởi sử dụng phong cách này trong quản lý dễ dẫn đến việc ra lệnh cứng nhắc khơng tơn trọng các ý kiến của các thành viên trong doanh nghiệp. Phong các lãnh đạo dân chủ: phong cách người lãnh đạo thu hút nhân viên vào việc chuẩn bị ra quyết định. Như vậy nhân viên cảm thấy được tơn trọng và được tham gia đĩng gĩp ý kiến. Phong cách này tạo điều kiện tốt để phát huy tinh thần sáng tạo, sự chủ động, độc lập trong cơng việc đồng thời cĩ được sự thống nhất của các quan niệm và người lãnh đạo sẽ cĩ được uy tín cao hơn. Phong cách tự do: là phong cách quản trị theo mục tiêu. Người lãnh đạo xác định mục tiêu và trao cho cấp dười quyền chủ động miễn sao thực hiện được mục tiêu đĩ. Phong cách này đặt ra đối với người lao động cần phải xác định các mục tiêu rõ ràng, cĩ tiêu chuẩn cụ thể, tránh tình trạng đổ vỡ vơ chính phủ. Phong cách này giúp phát huy tối đa sự chủ động sáng tạo và năng lực thực sự của nhân viên. Chính mỗi người lãnh đạo theo cách khác nhau đã tác động tới suy nghĩ và hành động của các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau, tạo nên nét văn hố khác nhau. Xem xét vai trị của người lãnh đạo trong quá trình hình thành và phát triển của VHDN, chúng ta xem xét dưới hai giác độ sau: Người sáng lập viên và người lãnh đạo kế cận. + Người sáng lập viên: Quyết định hình thành hệ thống giá trị căn bản. Sở dĩ chúng ta nĩi như thế là vì mỗi một doanh nghiệp khi thành lập thì người sáng lập là người đưa ra cách thức tổ chức cũng như những triết lý quản lý, đồng thời họ cũng cĩ khả năng nhìn nhận tổ chức sẽ phát triển như thế nào. Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ thành lập là thời kì hình thành nhân cách của doanh nghiệp. Trong thời kì này, người sáng lập và người lãnh đạo cĩ nhiệm vụ định hướng hoạt động, mơi trường hoạt động và lựa chọn các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp, quyết định cơ cấu ngành nghề sản xuất, dây chuyền cơng nghệ của doanh nghiệp….Tất cả những lựa chọn trên phản ánh kinh nghiệm, khả năng tầm nhìn, triết lý riêng của người lãnh đạo, là nhân tố quan trọng hình thành nên triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy VHDN là kết quả của sự tương tác giữa các khuynh hướng, giả thuyết của người sáng lập với những điều học được từ những thành viên ban đầu của tổ chức và kinh nghiệm bản thân. Cĩ thể đưa ra một số ví dụ điển hình như Thomas Watson ở IBM, Henry Ford ở cơng ty ơ tơ Ford…. Đây là những người cĩ ảnh hưởng vơ cùng to lớn trong việc hình thành nên văn hố trong tổ chức. Ví dụ như các quan điểm của Watson trong nghiên cứu và phát triển, cải tiến sản phẩm, đồng phục của nhân viên và các chính sách đãi ngộ vẫn tiếp tục ảnh hưởng chi phối các thĩi quen ở IBM. + Người lãnh đạo kế cận: Tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị trên nền tảng giá trị căn bản (bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một doanh nghiệp cĩ thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo). Mỗi một thời kỳ khác nhau cĩ những sự thay đổi khác nhau về mơi trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng….Thực tế trên đặt ra đối với những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ khơng chỉ tiếp tục duy trì sự phát triển doanh nghiệp trên cơ sở nền mĩng cũ mà cần cĩ những quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về cơ cấu tổ chức, đường lối kinh doanh, con người…nhằm đáp ứng địi hỏi những thay đổi ấy. Chính những nhà lãnh đạo kế cận đã đưa những giá trị mới vào văn hố của tổ chức trên nền tảng những giá trị văn hố ban đầu, truyền thống của doanh nghiệp. 4. Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền cơng nghệ - Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau, mơi trường hoạt động khác nhau, đặc biệt là sự khác nhau về dây chuyền cơng nghệ thì sẽ cĩ những nét văn hố khác nhau. Sự khác nhau ấy thể hiện ở: - Cách bố trí nơi làm việc: trang thiết bị, nhà xưởng, văn phịng, trang phục. - Triết lý kinh doanh, phương pháp kinh doanh, chiến lược kinh doanh, chiến lược thị trường cũng như chiến lược sản phẩm. - Những quy định về nội quy lao động, an tồn lao động…. - Tác phong làm việc, tiêu chuẩn về sức khoẻ, trình độ, năng lực của người lao động. VD: + Trong ngành khai thác hầm mỏ, trang phục cũng như yêu cầu phải cĩ sức khoẻ tốt, làm việc chăm chỉ, cẩn thận, cĩ ý thức kỉ luật cao bởi tính nguy hiểm độc hại đặc thù của ngành. + Trong ngành CNTT thì bạn lại phải là người cĩ năng lực, cĩ ĩc tư duy sáng tạo, tác phong làm việc độc lập. 5. Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của VHDN Nhân cách của con người được hình thành trong mơi trường sống, chịu ảnh hưởng của những tác động bên ngồi, của những người xung quanh. VHDN được coi là nhân cách của doanh nghiệp, nên nĩ cũng bị ảnh hưởng bởi những giá trị mà các thành viên học hỏi được. Sự học hỏi ấy cĩ thể là sự học hỏi từ: + Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp cĩ được từ việc xử lý các vấn đề chung. Chúng được tuyên truyền phổ biến trong tồn cơng ty, và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên tiếp theo. Những kinh nghiệm đĩ cĩ thể là những kinh nghiệm về xử lý tình huống, cách thức giao tiếp, cách thức giải quyết cơng việc, cách quảng bá sản phẩm và xây dựng thương hiệu trên thị trường…. + Những giá trị văn hố học hỏi được từ các doanh nghiệp khác: Đĩ là sự học hỏi từ các quá trình nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, nghiên cứu thị trường, giao lưu với các doanh nghiệp trong cùng ngành…từ đĩ hồn thiện hơn bức tranh VHDN. Những giá trị văn hố này theo thời gian trở thành những giá trị hiển nhiên đối với tất cả các thành viên trong doanh nghiệp. + Những giá trị văn hố kế thừa từ nền văn hố dân tộc: Đĩ là những truyền thống cao đẹp đã hình thành trong mỗi con người Việt Nam như tinh thần đồn kết thương yêu giúp đỡ lẫn nhau, sự cần cù chịu khĩ, tinh thần tự lực tự cường, ý chí vươn lên….và những giá trị văn hố này sẽ được phát huy nếu doanh nghiệp cĩ những chính sách phù hợp. + Những giá trị văn hố học hỏi được trong quá trình giao lưu với nền văn hố khác. Điều này cĩ thể nhận thấy rõ ở các cơng ty liên doanh, các tập đồn xuyên quốc gia, các cơng ty cử người đi học ở nước ngồi hoặc các doanh nghiệp cĩ đối tác là người nước ngồi…. Người Việt Nam cĩ thể học hỏi được thĩi quen làm việc độc lập và đúng giờ ._.của người Mỹ, Người Mỹ lại cĩ thể học tinh thần làm việc tập thể, trung thành của người lao động Phương Đơng. 6. Lịch sử hình thành cơng ty Như chúng ta đã biết văn hố được hình thành theo thời gian nên thời gian tồn tại và phát triển của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành nên văn hố của doanh nghiệp đĩ. Mặt khác, quá trình phát triển của doanh nghiệp càng dài thì những giá trị văn hố tạo dựng được càng lớn và càng phong phú vì nĩ là nền văn hố của những thế hệ khác nhau, vừa cĩ tính kế thừa, vừa cĩ tính mới. Thực tế cho thấy, những tổ chức cĩ lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường khĩ thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc trưng văn hố. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hố đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng cĩ thể trở thành những “rào cản tâm lý” khơng dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hố mới. IV. CÁC CẤP ĐỘ CỦA VHDN VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ VHDN 1. Các cấp độ của VHDN Sơ đồ 2: Các cấp độ của VHDN Các thực thể hữu hình Những giá trị được tuyên bố Các ngầm định nền tảng 1.1 Các thực thể hữu hình Đây là cấp độ dễ nhận thấy nhất của VHDN. Thuật ngữ “thực thể hữu hình” dùng để mơ tả tổng thể mơi trường vật chất và xã hội trong doanh nghiệp. Nĩ bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người cĩ thể nhìn thấy, nghe thấy và cảm nhận thấy khi tiếp xúc với một nền văn hố xa lạ nhưng lại khĩ giải thích ý nghĩa thật sự của nĩ. Các thực thể hữu hình đĩ là: 1.1.1 Kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp Kiến trúc và diện mạo của doanh nghiệp là đặc điểm nhận dạng bề nổi dễ dàng nhận thấy về doanh nghiệp khi bước chân vào doanh nghiệp đĩ, bao gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất. Nĩ cĩ thể chứa đựng những ý nghĩa to lớn về triết lý kinh doanh của cơng ty, đồng thời cũng nĩi lên được tính truyền thống, tính hiện đại và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Ngày nay, kiến trúc được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú ý, nhất là những doanh nghiệp thành đạt, họ coi nĩ như là một phương tiện để thể hiện tính cách đặc trưng cũng như uy thế với các đối thủ, đối tác và cộng đồng người tiêu dùng. Điển hình là Round office - một hãng đồ gỗ hàng đầu của Thuỵ Điển đã lồng ghép nhiều triết lý của hãng vào thiết kế nội thất của trụ sở chính ở Obero như bàn – bán xoay, mái vịm cuốn với các gĩc lượn để thể hiện tư tưởng “văn phịng hình trịn” (round office) và triết lý kinh doanh “bàn trịn” (round table). 1.1.2 Lơgơ và bản tuyên bố sứ mệnh Lơgơ là một trong những biểu tượng đơn giản nhưng lại cĩ ý nghĩa rất lớn. Nĩ biểu đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức muốn tạo ấn tượng lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nĩ. Bản tuyên bố sứ mệnh là một văn bản trong đĩ ghi rõ tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp muốn đạt tới. Bản tuyên bố sứ mệnh xác định tầm nhìn dài hạn của doanh nghiệp, đề cập đến mục đích hoạt động của doanh nghiệp, mục tiêu cĩ tính nguyên tắc mà doanh nghiệp phải đạt được trong tương lai. 1.1.3 Ngơn ngữ và khẩu hiệu Ngơn ngữ khơng đơn giản chỉ là phương tiện để diễn đạt tư tưởng và cơng cụ để giao tiếp hàng ngày. Nĩ cịn là cơ sở để chúng ta nhận thức thế giới chúng ta đang sống. Để đạt được hiệu quả cao trong các mối liên hệ cơng việc giữa các thành viên trong cùng một tổ chức (đặc biệt là làm việc theo nhĩm) thì cần cĩ một sự hiểu biết lẫn nhau thơng qua việc sử dụng chung một ngơn ngữ. Cĩ thể cùng một ngơn ngữ nhưng mỗi doanh nghiệp sẽ cĩ cách hiểu khác nhau nhưng trong cùng một doanh nghiệp phải cĩ cách hiểu giống nhau. Ví dụ, khi đưa ra khẩu hiệu “lát nữa” bạn sẽ hiểu như thế nào? tức là một khoảng thời gian nữa, nhưng trong nhiều doanh nghiệp thì lại được hiểu là “khơng bao giờ”. Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và khơng chỉ được nhân viên mà cả khách hàng và những người khác luơn nhắc đến. Khẩu hiệu thường ngắn gọn hay sử dụng các ngơn từ đơn giản, dễ nhớ, khẩu hiệu là cách diễn đạt cơ đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một cơng ty. Nhưng để hiểu được khẩu hiệu đĩ nĩi lên điều gì thì phải liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của cơng ty đĩ. Ví dụ, slogan của Viettel là “Hãy nĩi theo cách của bạn” thể hiện phương châm làm việc của Cơng ty luơn luơn vì khách hàng, khách hàng tồn quyền quyết định mình cần gì, làm gì, muốn gì. 1.1.4 Các so sánh ẩn dụ So sánh ẩn dụ là việc gắn từ ngữ với sự vật, hiện tượng mà khơng theo nghĩa đen. Các so sánh ẩn dụ cĩ một sức mạnh về mặt ý nghĩa khi truyền đạt ý tưởng và được sử dụng rộng rãi trong doanh nghiệp. T.J Waston – con trai của người sáng lập cơng ty IBM đã sử dụng cách ẩn dụ “vịt trời” để mơ tả những nhân viên mà IBM cần tuyển. Quan điểm của ơng là “bạn cĩ thể biến vịt trời thành vịt nhà, nhưng khơng thể biến vịt nhà thành vịt trời” được sử dụng để thể hiện quan điểm cần tơn trọng cách nhìn tự do và tránh nguy cơ thuần hố các nhân viên giàu sáng tạo ở IBM. 1.1.5 Các giai thoại và những câu chuyện Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện cĩ thực, được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng hay những câu chuyện đời thường về những chuẩn mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch sử và cĩ thể được thêu dệt thêm. Các mẩu chuyện cĩ tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị của tổ chức, gắn hiện tại với quá khứ, chính nĩ giải thích một cách chính đáng, hợp lý cho thực tế mà ngày nay tổ chức đang trải qua. Mặt khác, nĩ là nguồn động viên với sự cố gắng, ý thức làm việc tạo sự thống nhất trong nhận thức của tất cả các thành viên. 1.1.6 Nghi lễ Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hố – xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự. Nĩ cũng bao gồm các nghi thức và các sinh hoạt văn hố thể thao của cơng ty. Ở một ngân hàng, việc bầu chọn cho một chức vụ lãnh đạo được coi là một sự kiện quan trọng đánh dấu sự thành đạt trong nghề nghiệp. Một loạt hoạt động được tiến hành kèm theo việc bổ nhiệm một chức vụ lãnh đạo, bao gồm cả cách thức ghi nhận đặc biệt, người mới được bổ nhiệm sẽ chính thức mờimọi người uống cốc rượu mừng vào cuối giờ chiều thứ 6 sau khi quyết định bổ nhiệm được chính thức cơng bố. Cĩ thể coi đĩ là một buổi lễ ra mắt hay chuyển giao. 1.1.7 Chuẩn mực hành vi Chuẩn mực là các tiêu chuẩn về hành vi trong đĩ nêu rõ: trong một tổ chức hành vi nào được chấp nhận, hành vi nào khơng được chấp nhận. Các chuẩn mực hành vi đĩ cĩ thể được ghi thành các văn bản của cơng ty như những quy định về giờ giấc làm việc, quy định bảo mật, giao tiếp khách hàng. Hoặc cĩ thể là những tập quán “bất thành văn”, được hình thành theo thời gian qua sự thương thảo giữa các cá nhân để đạt được những thống nhất chung về giải quyết các vấn đề cụ thể về cơng việc cũng như trong cuộc sống. 1.2 Các giá trị được tuyên bố Các giá trị được tuyên bố bao gồm: Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý kinh doanh. 1.2.1 Tầm nhìn Nếu được hỏi “hình ảnh tương lai mà cơng ty bạn đang hướng tới là gì?”, câu trả lời cho câu hỏi ấy chính là phản ánh tầm nhìn của cơng ty bạn. Tầm nhìn của một doanh nghiệp sẽ chỉ cho chúng ta thấy được mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn phải được xây dựng trước tiên và phải được thơng báo đến tất cả các thành viên trong doanh nghiệp để tạo ra sự thống nhất chung, cùng hướng tới những mục tiêu chung đĩ. Nĩ cũng được coi là cơ sở để vạch ra sứ mệnh, chiến lược và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. 1.2.2 Sứ mệnh Là sự cụ thể hố tầm nhìn, trả lời cho câu hỏi: tại sao tổ chức của chúng ta tồn tại?, Chúng ta tồn tại vì cái gì?, phục vụ ai? Và phục vụ như thế nào? . Việc xác định được đúng sứ mệnh giúp chúng ta định hướng được sức mạnh của nguồn lực, tạo cơ sở cho các mục tiêu của tổ chức, tránh những xung đột về các mục đích theo đuổi của tổ chức. 1.2.3 Triết lý kinh doanh “Triết lý kinh doanh là những tư tưởng triết học phản ánh thực tiễn kinh doanh thơng qua con đường trải nghiệm, suy ngẫm và khái quát hố của chủ thể kinh doanh”(2). Nĩ là cơng cụ định hướng và quản lý chiến lược và là một phương tiện để giáo dục và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nĩ được thể hiện bằng nhiều hình thức và mức độ khác nhau, cĩ thể là một văn bản được in ra trong cuốn sách nhỏ phát cho nhân viên hoặc dưới một vài câu khẩu hiệu hoặc một bài hát. 1.3 Các ngầm định Đĩ là các niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm cĩ tính vơ thức, được coi là đương nhiên, ăn sâu vào tâm trí của hầu hết các thành viên trong nền văn hố đĩ và trở thành điều mặc nhiên được cơng nhận. Các ngầm định cơ sở đĩ là: 1.3.1 Ngầm định về quan hệ giữa con người với mơi trường Mơi trường mà con người sống bao gồm: mơi trường tự nhiên và mơi trường xã hội. Nhưng trong đề tài, đề cập đến mơi trường xã hội, cụ thể là mơi trường mà con người làm việc. Cĩ quan niệm cho rằng con người cĩ khả năng chi phối mơi trường, cĩ thể tác động làm thay đổi mơi trường. Nhưng lại cĩ những quan niệm ngược lại, con người hồn tồn bị mơi trường chi phối và họ chấp nhận mơi trường đĩ, cố gắng đề hồ nhập vào mơi trường đĩ, bất kể nĩ phù hợp hay khơng phù hợp với cách thức làm việc và cách suy nghĩ của họ. 1.3.2 Ngầm định về bản chất con người Bản chất con người là bản tính nguyên sơ nhất, khi con người chưa chịu tác động của bất kỳ một yếu tố nào. Cĩ 3 học thuyết (X, Y, Z) với 3 cách nhìn nhận khác nhau về bản chất con người. Nếu học thuyết X cho rằng bản chất của con người là lười nhác, khơng sáng tạo và rất thụ động, cịn học thuyết Y thì lại nhìn nhận bản chất của con người là yêu lao động, thích trách nhiệm, cĩ tính sáng tạo. Chính sự khác nhau này đã dẫn dắt các nhà lãnh đạo đến với các cách quản lý khác nhau. 1.3.3 Ngầm định về bản chất hành vi con người Hành vi của người phương Đơng và người phương Tây cĩ sự khác nhau rõ rệt (đại diện là văn hố Nhật và Mỹ). Người Phương Đơng coi trọng tính tập thể, họ cĩ đơi chút tin vào định mệnh khi thực hiện cơng việc (một chút may mắn nào đĩ). Họ cĩ ý nghĩ “cố chứng tỏ mình là một ai đĩ” hay lối sống “định hướng vị thế” của mình trong một tổ chức. Cịn người Phương Tây thì ngược lại, coi trọng sự chủ động, luơn cố gắng nỗ lực hết mình, khẳng định mình là ai đĩ bằng năng lực hồn thành nhiệm vụ. Con người cĩ khả năng làm nên tất cả. 1.3.4 Ngầm định về bản chất mối quan hệ con người Các thành viên trong một tổ chức cĩ mối liên quan như thế nào? độc lập hay phụ thuộc? cĩ nên quan hệ với nhau khơng? Nhìn nhận về vấn đề này, cũng cĩ hai thái cực, một ủng hộ chủ nghĩa cá nhân, coi trọng thành tích cá nhân thì mỗi người sẽ làm việc một cách độc lập. Cịn những tổ chức ủng hộ chủ nghĩa tập thể, coi trọng tính tập thể và sự đồn kết hợp tác của các thành viên thì cách thức các thành viên làm việc là trên tinh thần hợp tác. Để xác định rõ được quan niệm của mỗi tổ chức trong mối quan hệ con người với nhau thì phải nghiên cứu vai trị của cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp. 2. Tiêu chí hay biểu hiện của VHDN VHDN là một vấn đề phức tạp, là sự kết hợp của nhiều yếu tố tạo nên những giá trị cho doanh nghiệp. Vậy để đánh giá văn hố của doanh nghiệp, chúng ta sẽ dựa vào những tiêu chí nào? Dựa vào hệ thống các cấp độ của VHDN đã trình bày ở trên, xin đưa ra một số tiêu chí (theo các cấp độ) gắn liền với nền văn hố của cơng ty như sau: 2.1 Các thực thể hữu hình - Kiến trúc doanh nghiệp Được coi là mơi trường mà nhân viên làm việc. Nĩ khơng chỉ thể hiện vị thế của doanh nghiệp trước đối thủ cạnh tranh, thể hiện triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp theo đuổi, mà cịn tác động đến phong cách làm việc. Nơi làm việc được thiết kế tốt, điều kiện làm việc tốt thì điều kiện giao tiếp cũng sẽ thuận lợi hơn, phong cách làm việc cũng được chuyên nghiệp hơn. Như vậy nĩ cũng thể hiện văn hố của doanh nghiệp qua phong cách làm việc - Biểu tượng Ở đây sẽ đi sâu vào phân tích lơgơ của cơng ty vì nĩ được coi là phương tiện thể hiện hình tượng về một doanh nghiệp. Đĩ khơng chỉ là phương tiện thể hiện những giá trị văn hố của doanh nghiệp mà cịn là phương tiện để lan truyền văn hố trong cơng ty. Chúng ta sẽ xem lơgơ của doanh nghiệp trên phương diện ý nghĩa và việc sử dụng chúng như thế nào. - Chuẩn mực hành vi: Cho biết những chuẩn mực hành vi mà cơng ty quy định cĩ đi ngược lại với các chuẩn mực đạo đức của dân tộc khơng? Những giá trị của các chuẩn mực hành vi được thực hiện như thế nào. - Lễ nghi và các sinh hoạt văn hố Nĩ thể hiện được những nét văn hố mang tính chất truyền thống của doanh nghiệp. - Khẩu hiệu Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hay một sắc thái ngơn ngữ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình. Nĩ hình thành nên nét riêng của doanh nghiệp trong việc sử dụng ngơn từ. 2.2 Các giá trị được tuyên bố - Tầm nhìn - Sứ mệnh - Chiến lược - Triết lý kinh doanh Đây là những giá trị phải được xây dựng trước tiên vì nĩ cĩ liên quan đến mục đích cũng như cách thức mà doanh nghiệp hoạt động như thế nào. ` Mỗi doanh nghiệp cĩ tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược và triết lý kinh doanh riêng. Và những nét riêng ấy cũng là thể hiện văn hố của doanh nghiệp đĩ. 2.3 Các ngầm định Các loại ngầm định đề cập đến các giá trị thuộc về con người và các ngầm định đĩ được thể hiện qua phong cách làm việc, cách thức ra quyết định trong cơng ty, cách sống và cách ứng xử của các thành viên và của cơng ty với xã hội. Vì vậy xem xét văn hố của cơng ty trong cấp độ này ta sẽ đi xem xét qua các phương tiện thể hiện của chúng. Khơng cĩ một chuẩn mực chung cho một nền văn hố của tất cả các doanh nghiệp, các chuẩn mực đĩ được coi là nét văn hố đặc sắc nếu các chuẩn mực đĩ tạo ra lực điều tiết hiệu quả với doanh nghiệp và khơng đi ngược với đạo lý của dân tộc. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CƠNG TY CHẾ BIẾN VÀ KINH DOANH THAN HÀ NỘI I. TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY CHẾ BIẾN VÀ KINH DOANH THAN HÀ NỘI 1. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty Ư Tên đơn vị: Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội Ư Thành lập :01/01/1974 Ư Trụ sở: Số 5- Phan Đình Giĩt - Phương Liệt - Thanh Xuân - Hà Nội Ư Điện thoại: 04.8643359 Ư Fax : 04.8641169 Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội trước đây là cơng ty cung ứng than-xi măng Hà Nội, được thành lập ngày 09/12/1974 theo quyết định số 1878/ĐT-QLKT của Bộ Điện Than nhằm thực hiện quyết định số 254/CP ngày 22/11/1974 của Hội đồng Chính phủ về việc chuyển chức năng cung ứng than về Bộ Điện Than với tên gọi ban đầu là “Cơng ty quản lý và phân phối than Hà Nội”.Cơng ty chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/1974 với nhiệm vụ tổ chức thu mua, cung ứng than theo kế hoạch đáp ứng nhu cầu sử dụng than của các cơ sở sản xuất và các hộ tiêu dùng trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh: Hà Tây, Hồ Bình, Sơn La, Lai Châu. Do yêu cầu của hoạt động kinh doanh và để phù hợp với nhiệm vụ của cơng ty trong từng thời kỳ, cơng ty đã qua nhiều lần đổi tên khác nhau, cụ thể là: Từ khi thành lập đến năm 1978 mang tên “Cơng ty quản lý và phân phối than Hà Nội” trực thuộc Tổng cơng ty quản lý và phân phối than-Bộ Điên Than. Từ năm 1979 đến năm 1981 đổi tên thành “Cơng ty quản lý và cung ứng than Hà Nội” trực thuộc Tổng cơng ty cung ứng than-Bộ Mỏ, sau này là Bộ Năng Lượng. Từ năm 1988, cơng ty cĩ biến động tổ chức theo quyết định của Bộ Năng Lượng ngày 01/01/1988 sát nhập xí nghiệp cơ khí vận tải vào cơng ty cung ứng than Hà Nội và thời điểm này số lương cán bộ cơng nhân viên của cơng ty lên tới 735 người. Ngày 30/06/1993 theo chủ trương của Nhà nước, Bộ Năng Lượng đã ban hành quyết định số 448/NL-TCC đổi tên “Cơng ty cung ứng than Hà Nội” thành “Cơng ty kinh doanh và chế biến Than Hà Nội” trực thuộc Tổng cơng ty chế biến và kinh doanh than Việt Nam. Cơng ty chuyên làm nhiệm vụ kinh doanh và sản xuất, chế biến than phục vụ các nhu cầu sản xuất và sinh hoạt thuộc địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận. Ngày 10/10/1994, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 563/TTĐ thành lập “Tổng cơng ty than Việt Nam” để chấn chỉnh và lập lại trật tự trong khai thác sản xuất và kinh doanh than, tách 3 miền: Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Miền Bắc, Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Miền Trung, Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Miền Nam. Cơng ty kinh doanh và chế biến than Hà nội là 1 trong 10 cơng ty trực thuộc dưới sự phân phối và quản lý trực tiếp của Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Miền Bắc. Ngày 14/10/2003, Tổng giám đốc Tổng cơng ty than Việt Nam ban hành quyết định số 1690/QĐ-TCCB về việc đổi tên “Cơng ty kinh doanh và chế biến Than Hà Nội” thành “Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội”. Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội cĩ 4 trạm trực thuộc sau: - Trạm chế biến và kinh doanh than Vĩnh Tuy - Trạm chế biến và kinh doanh than Giáp Nhị - Trạm chế biến và kinh doanh than Ơ Cách - Trạm chế biến và kinh doanh than Cổ Loa. Các trạm cĩ nhiệm vụ tổ chức cơng tác tiếp nhận, bán hàng, tổ chức sản xuất, lao động, quản lý kho than và các tài sản khác đã được cơng ty giao tại đơn vị. Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, Cơng ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội đã đạt được một số thành tích đáng kể như: Năm 1995, được Nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng ba. Năm 1999, được tặng thưởng huân chương chiến cơng hạng ba trong phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc. Đảng bộ cơng ty được cơng nhận là Đảng bộ trong sạch vững mạnh trong nhiều năm. 2. Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh phản ánh sự nỗ lực của tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, sự chỉ đạo của ban lãnh đạo nên nĩ rất quan trọng. Kết quả sản xuất của năm trước là tài liệu để xây dựng kế hoạch cho năm tiếp theo. Qua số liệu thu thập được ta cĩ bảng kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty trong những năm gần đây như sau: Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh 2002 -2005 Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 Tốc độ tăng trưởng (%) 2003/2002 2004/2003 2005/2004 SL bán (tấn) 234.000 285.000 336.000 340.000 22 18 1 Doanh thu (tr) 51.242 63.023 92.000 115.000 23 46 25 Tổng chi phí (tr) 50.801 62.481 91.879 121.278 23 47 16 T.lợi nhuận (tr) 214,5 311,0 281,6 325,7 45 -9 16 LĐ (ng) 98 96 97 94 QTL (tr) 153,370 169,480 203,700 235,000 10,5 20,2 15,4 NSLĐ (tr/ng) 522,877 663,4 948,454 1223,404 26,9 43 29 TLBQ tháng/người(đồng) 1.565.000 1.784.000 1.950.000 2.100.000 14,0 9,3 7,7 Nguồn: phịng thống kê - kế tốn Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy: - Về sản lượng: Nhìn chung xu hướng tăng theo từng năm. Trong 3 năm (từ năm 2002 –2005) sản lượng tăng thêm 100.000 tấn, đây chính là dấu hiệu tốt cho cơng ty trong vấn đề tiêu thụ sản phẩm, đặc biệt là năm 2003 cĩ sự đột phá tăng 22% so với năm 2002. - Về lợi nhuận: Do sản lượng bán ra ngày càng tăng nên lợi nhuận qua các năm cũng cĩ xu hướng tăng nhưng năm 2004 lại cĩ sự suy giảm. Sở dĩ, cĩ sự suy giảm là do chi phí trong năm đĩ lớn. Do vậy cơng ty cần quan tâm tìm ra nguyên nhân để cĩ định hướng cho năm tiếp theo vì đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh. - Năng suất lao động: Cũng giống như sản lượng và lợi nhuận thì năng suất lao động cũng tăng theo từng năm. Như vậy, năm 2004 cĩ thể được coi là bước đột phá của cơng ty cả về sản lượng, doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động. Mặt khác điều quan trọng nhất mà cơng ty làm được, đĩ là đảm bảo cho tốc độ tăng năng suất cao hơn tốc độ tăng tiền lương, vì chỉ tiêu này phản ánh chân thực và hiệu quả nhất kết quả sản xuất kinh doanh của cơng ty. Nhìn chung cả bốn năm kinh doanh trên cơng ty đều đạt được những hiệu quả kinh doanh nhất định, tuy là cĩ khác nhau nhưng điều đĩ chứng tỏ sự nỗ lực khơng ngừng của đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty, sự bảo trợ của cơng ty than Miền Bắc cũng như sự quan tâm giúp đỡ của các cấp quản lý. II. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CƠNG TY ẢNH HƯỞNG TỚI VHDN TẠI CƠNG TY 1. Đặc điểm về sản xuất và sản phẩm ngành than Ngành than là một ngành cĩ thời gian tồn tại và phát triển lâu dài. Nĩ là một chất đốt rẻ tiền nhưng rất nhiều ngành cần đến khi các nguồn năng lượng khác cịn khan hiếm và đắt đỏ. Nên trong tương lai, nĩ vẫn là nguồn cung cấp nhiệt chủ yếu cho các ngành cơng nghiệp nặng. Sự phát triển lâu dài của ngành than tạo ra những nét văn hố đặc trưng của ngành than, đồng thời tạo ra những định hướng mang tính chất lâu dài, ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển của cơng ty. Đồng thời là ngành cĩ tính chất độc hại và nguy hiểm cao trong quá trình khai thác, vận chuyển và tiêu dùng. Tính độc hại và nguy hiểm ấy, địi hỏi cơng ty phải cĩ những biện pháp tích cực trong việc giảm thiểu mức độc hại, để đảm bảo sức khoẻ, an tồn cho người lao động và người sử dụng. Điều này địi hỏi cơng ty phải cĩ chế độ khám sức khoẻ định kỳ, cĩ chế độ phụ cấp độc hại, trang bị quần áo bảo hộ lao động cho những người trực tiếp tiếp xúc với sản phẩm than. Mặt khác, trong việc pha chế tỷ lệ than cũng phải hợp lý, tránh khả năng gây độc cao. Đảm bảo những điều này cũng chính là xây dựng nét văn hố lành mạnh cho cơng ty. 2. Đặc điểm về thị trường · Thị trường đầu vào: Theo quy định của Tổng cơng ty than Việt Nam, các cơng ty chế biến và kinh doanh than trong ngành cĩ nhiệm vụ tiêu thụ than cho các mỏ, các đơn vị trong ngành. Do vậy, cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội cũng chỉ được mua than từ các đơn vị trong ngành chứ khơng được phép mua than của các đơn vị ngồi ngành than. Hiện nay, thị trường đầu vào của cơng ty này bao gồm: Cơng ty than Quảng Ninh, Cơng ty than Uơng Bí,Cơng ty than Đơng Bắc, Cơng ty than Nội Điạ, Cơng ty than Cẩm Phả, Cơng ty than Cẩm Phả, Xí nghiệp tuyển than Cửa Ơng, Mỏ than Đèo Nai, Mỏ than Hà Tu. Việc lựa chọn thị trường đầu vào của cơng ty rất quan trọng vì nĩ ảnh hưởng tới sức cạnh tranh của cơng ty thơng qua chất lượng than và giá đầu vào, do vậy sẽ tác động tới khối lượng than tiêu thụ của cơng ty. · Thị trường đầu ra: Theo sự phân vùng của cơng ty chế biến và kinh doanh than Miền Bắc, thị trường đầu ra của cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là tồn bộ địa bàn Hà Nội và Hà Tây, Hồ Bình, Lạng Sơn, Sơn La, Lai Châu. Nhu cầu của thị trường than cũng rất phong phú, nĩ bao gồm cả nhu cầu trong sản xuất và nhu cầu trong sinh hoạt. Đặc biệt là nhu cầu trong sản xuất vì ở nước ta than vẫn là một trong những nguồn năng lượng chủ yếu dùng trong sản xuất, thậm chí cĩ một số ngành tiêu dùng than với khối lượng lớn như nhiệt điện, xi măng, luyện kim…mà chủng loại than các ngành khác nhau địi hỏi lại rất khác nhau. Ví dụ những ngành luyện kim, luyện gang địi hỏi than cốc, than cục đặc biệt với độ ẩm, độ tro, độ lưu huỳnh, kích thước hạt xác định nhưng ngành xi măng lại dùng than cám số 3 và than cám số 4 là chủ yếu. Điều này yêu cầu cơng ty phải xác định rõ quy mơ nhu cầu về từng loại than trên thị trường để cĩ kế hoạch khai thác hợp lý, đồng thời phải phân loại các khách hàng và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh. Khách hàng của cơng ty được chia làm 3 loại: - Khách hàng là các tổ chức sản xuất: Các đơn vị sản xuất than như là một nhiên liệu phục vụ sản xuất. Những khách hàng này thường mua than với khối lượng lớn, tương đối ổn định và ký hợp đồng theo năm. Nhĩm này thường tiêu thụ các loại than cám và than cục cĩ chất lượng cao. - Khách hàng là các tổ chức thương mại: Đây là nhĩm khách hàng mua sản phẩm của cơng ty phục vụ mục đích thương mại, ví dụ họ mua than của cơng ty về bán cho người tiêu dùng. Nhĩm này thường mua loại than cục số 4, 5 và than cám. - Khách hàng là người sản xuất nhỏ và các hộ gia đình: nhĩm khách hàng này tiêu thụ sản phẩm với khối lượng nhỏ. Nhưng lại là nhĩm khách hàng mang lại cho cơng ty nhiều thế mạnh trong thu hồi vốn nhanh, đẩy mạnh tốc độ quay vịng của vốn, số lượng mua ổn định. Nhĩm này thường tiêu thụ than cám và than chế biến. Nghiên cứu đặc điểm của thị trường để thấy được tính chất phức tạp trong mối quan hệ của cơng ty để từ đĩ đưa ra cách tiếp thị sản phẩm cũng như cách thức giao tiếp sao cho phù hợp với từng doanh nghiệp, từng tổ chức. Trong quá trình tiếp xúc ấy sẽ cĩ sự giao lưu văn hố giữa cơng ty với các doanh nghiệp, tổ chức trong cùng ngành than và ngồi ngành than. Nhờ cĩ quá trình giao lưu này mà các thành viên trong cơng ty học hỏi và bổ sung cho mình những giá trị văn hố tích cực từ các mối quan hệ đĩ, như cách thức giao tiếp với khách hàng, cách thức giải quyết cơng việc…. Như vậy, thị trường càng phong phú thì mối quan hệ đa dạng, càng tạo nên tính đa dạng cho nền văn hố của doanh nghiệp. 3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức Cơng ty được tổ chức theo cơ cấu trực tuyến - chức năng. Mơ hình này cĩ ưu điểm tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chế độ thủ trưởng, lại cĩ khả năng thu hút được các cán bộ cĩ thâm niên cao trong từng lĩnh vực vào quá trình quản lý lao động. Nhược điểm là dẫn tới xung đột trong mối quan hệ trực tuyến và chức năng. Đĩ là lý do gây khĩ khăn trong việc phân chia quyền hạn cũng như trách nhiệm giữa các bộ phận trong cơng ty. Chính điều này ảnh hưởng đến việc ra quyết định trong cơng ty cũng như truyền tải những kiến nghị lên cấp trên. Sơ đồ 3: Cơ cấu tổ chức của cơng ty Phịng tổ chức hành chính Phịng kế hoạch và thị trường Phịng kế tốn thống kê Trạm CB&KDThan Giáp Nhị Trạm CB&KDThan Vĩnh Tuy Trạm CB&KDThan Ơ Cách Trạm CB&KDThan Cổ Loa Cửa hàng số 1 Cửa hàng số 2 Cửa hàng số 3 Cửa hàng Đơng Anh Các tổ bán than Ban giám đốc Theo quyết định Số: 22/ QĐ –TCHC, ngày 02/01/2004 của giám đốc cơng ty chế biến và than Hà Nội về việc Ban hành quy định tổ chức bộ máy quản lý, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận như sau: Ban giám đốc cơng ty: bao gồm một giám đốc và hai phĩ giám đốc, cĩ nhiệm vụ chỉ đạo, điều hành tồn bộ hoạt động của cơng ty và chịu trách nhiệm về tồn bộ cơng việc kinh doanh của cơng ty trước cấp trên, Nhà nước và pháp luật. Ban giám đốc khơng những chỉ đạo thơng qua các phịng chức năng mà cịn trực tiếp chỉ đạo cơng tác kinh doanh tới các trạm. Đây là một nét đặc thù phản ánh sự chặt chẽ trong cơng tác quản lý của cơng ty. Giám đốc: là người đứng đầu cơng ty, tồn quyền quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh, điều hành cơng ty theo luật pháp và phải chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của cơng ty. Phĩ giám đốc: do giám đốc cơng ty lựa chọn và đề nghị cấp trên bổ nhiệm, là những người tham mưu, giúp giám đốc giải quyết những cơng việc thuộc phạm vi và quyền hạn của mình. Ba phịng chức năng là: phịng tổ chức hành chính, phịng kế hoạch và thị trường, phịng kế tốn thống kê. Các phịng này cĩ nhiệm vụ tham mưu, trợ giúp giám đốc trong phạm vi chuyên mơn, hướng dẫn chỉ đạo, kiểm tra nghiệp vụ chuyên mơn đối với các đơn vị trong cơng ty. Đồng thời, chịu trách nhiệm trước giám đốc về hoạt động của mình. Các phịng chức năng khơng cĩ quyền ra mệnh lệnh cho các đơn vị trong cơng ty, tồn bộ những đề xuất của các phịng chức năng đều phải thơng qua giám đốc. Phịng tổ chức hành chính: - Cĩ nhiệm vụ thay mặt giám đốc tiếp khách đến liên hệ cơng tác, làm cơng tác lưu trữ văn thư, quản lý, in ấn...cơng văn, tài liệu, dụng cụ vật tư văn phịng, tài sản của cơng ty. - Cĩ nhiệm vụ tổ chức cơng tác nhân sự, tiền lương và chế độ với cán bộ cơng nhân viên, cơng tác thanh tra kiểm tra, bảo vệ an ninh chính trị, an tồn lao động, cơng tác thi đua khen thưởng… Phịng kế hoạch và thị trường: cĩ nhiệm vụ xây dựng kế hoạch kinh doanh, hướng dẫn chỉ đạo các kế hoạch này cho các trạm thực hiện; kết hợp với phịng kế tốn tài chính để lập dự thảo các hợp đồng mua bán, vận chuyển than. Chỉ đạo kho bãi và các cơng tác kỹ thuật than hố nghiệm. Hướng dẫn, kiểm tra cơng tác giao nhận than, xây dựng cơ chế mua bán và giá cả than, quản lý, chỉ đạo phịng chống hao hụt than… Phịng kế tốn thống kê: cĩ nhiệm vụ chỉ đạo lập chứng từ, lập sổ sách đối với các trạm và cửa hàng; tập hợp chứng từ của các trạm và tổ chức hạch tốn kế tốn tại cơng ty theo đúng quy định của cấp trên và theo đúng chế độ kế tốn của Nhà nước. Đồng thời, chỉ đạo quản lý cơng nợ, khơng để khách hàng chiếm dụng vốn quá lâu; cùng tham gia với phịng kế hoạch và thị trường dự thảo các hợp đồng kinh tế mua bán, bốc xếp, vận chuyển than, xây dựng chính sách và lập kế hoạch chi phí nhân cơng. Bốn trạm chế biến và kinh doanh than đĩng ở Cổ Loa, Vĩnh Tuy, Giáp Nhị, Ơ Cách. Các trạm này là nơi tổ chức thực hiện tiếp nhận than, chế biến than, quản lý kho cũng như quản lý các tài sản được cơng ty giao để sử dụng. Trạm trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ mua bán, chế biến, vận chuyển than theo kế hoạch của cơng ty giao. Tương ứng với các nghiệp vụ kinh tế phát sinh ở trạm, kế tốn tổng hợp các chứng từ gửi về phịng kế tốn và nhà cân. Căn cứ vào đơn giá tiền lương và cơ chế khốn snả lượng mà cơng ty giao, trạm được uỷ quyền ký hợp đồng thuê lao động ngắn hạn để bốc xếp, vận chuyển than,… và chi trả lương theo đúng chế độ của Nhà nước. Hiện nay, tại cơng ty đang áp dụng một mơ hình quản lý mới cĩ tính chất sáng tạo. Đĩ là trạm trưởng của các trạm than do phĩ giám đốc kiêm nhiệm. Tuy mới đưa cách quản lý này áp dụng tại cơng ty nhưng bước đầu đã đem lại hiệu quả cho cơng ty. Mặt khác nĩ gĩp phần làm tinh giảm bộ máy quản lý của cơng ty tạo ra sự năng động linh hoạt hơn từ đĩ nâng cao được kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty. 4. Đặc điểm về lao động Lao động là yếu tố quan trọng của bất kỳ quá trình sản xuất nào. Một tổ chức muốn tồn tại và hoạt động hiệu quả đều phải chú ý tới vấn đề con người. Nĩi cho cùng để xây dựng được một nền văn hố doanh nghiệp mạnh là xây dựng những con người với tinh thần làm việc theo những chuẩn mực giá trị đúng đắn. Nguồn lao động trẻ hay già, làm việc lâu năm hay mới bước vào doanh nghiệp, trình độ cao hay thấp đều ảnh hưởng đến việc hình thành những giá trị của văn hố doanh nghiệp. Vì vậy chúng ta xem xét nguồn nhân lực dưới những giác độ sau: Độ tuổi Bảng 2: Cơ cấu lao động theo tuổi Chức danh <30 (ng)._. viên trong cơng ty lại với nhau để họ cĩ thể chia sẻ với nhau trong cả cơng việc và cuộc sống. Tạo dựng mối quan hệ đĩ thơng qua các buổi hội họp giao lưu văn hố giữa các phịng ban, giữa các trạm chế biến, cửa hàng kinh doanh than của cơng ty hay các cuộc thi văn hố văn nghệ ….Các hoạt động đĩ sẽ giúp các thành viên đồn kết và hiểu nhau hơn tạo nên những ngầm định về tinh thần đồng đội, sự thương yêu và học hỏi lẫn nhau trong cơng việc cũng như trong cuộc sống. Mặt khác, luơn hồ mình vào các phong trào thể thao văn nghệ...để hiểu nhân viên dưới quyền hơn, giúp việc ra quyết định dễ dàng hơn. Nếu nhân viên vi phạm kỷ luật thì cần khéo léo nhắc nhở, tránh coi những sai lầm đĩ để chỉ trích. Đồng thời bản thân người lãnh đạo phải thực tốt những quy định, chuẩn mực hành vi để làm gương cho cấp dưới. Để đưa những giá trị văn hố vào cơng ty thì bản thân người lãnh đạo phải thực hiện theo những nguyên tắc do cơng ty đặt ra: đi làm đúng thời gian quy định, cũng phải chịu những hình thức kỉ luật như nhân viên,….Cĩ như thế các thành viên trong cơng ty mới tìm thấy sự cơng bằng trong việc thực thi các chính sách. Tạo sự tin tưởng của người lao động với ban lãnh đạo của cơng ty, niềm tin về sự phát triển bền vững thơng qua việc thực hiện các cam kết, thực hiện các chính sách cơng bằng và hợp lý, đưa ra một tương lai phát triển cho cơng ty. Tuy nhiên việc vẽ ra viễn cảnh tương lai của cơng ty cần phải xây dựng trên những điều kiện cĩ thực của cơng ty. Tránh vẽ ra viễn cảnh quá xa rời với thực tế nếu khơng sẽ đánh mất niềm tin đĩ. 2.1.3 Xây dựng các chế độ khuyến khích người lao động Lãnh đạo cần phải truyền tải những giá trị văn hố đĩ vào cuộc sống của người lao động, xây dựng chế độ khen thưởng thích hợp, đảm bảo thực hiện các chính sách cơng bằng hợp lý. Ngồi nâng cao đời sống vật chất, phải đặc biệt quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. - Bổ sung chính sách khen thưởng cho người lao động Sử dụng tiền thưởng làm cơng cụ kích thích sự hăng say gắn bĩ, tích cực, tinh thần trách nhiệm, tính tiết kiệm, năng suất và hiệu quả. Ngồi tiền thưởng theo thoả thuận trong hợp đồng lao động nên bổ sung những khoản tiền thưởng tự nguyện. Chú ý xây dựng chế độ tiền thưởng cần phải bảo đảm: + Tiền thưởng đĩ phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động. Cần quy định các mức độ thưởng rõ ràng theo từng thứ bậc. Tránh tình trạng thưởng tràn lan, làm mất đi giá trị của những khoản tiền thưởng đĩ. + Số lượng tiền thưởng đĩ phải cĩ ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống để người lao động thấy giá trị to lớn của nĩ, tạo ra sự hi vọng và nuơi dưỡng mong đợi. Cĩ như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. Trong cơng ty mới chỉ cĩ chính sách thưởng cho “chiến sỹ bán than giỏi” nên cần phải bổ sung những chính sách khen thưởng cho các vị trí khác nhau trong cơng ty. Đĩ là: + Tiền thưởng cho cơng nhân hồn thành xuất sắc nhiệm vụ (sản xuất đảm bảo chất lượng và vượt số lượng theo quy định) + Tiết kiệm được nguyên nhiên vật liệu trong quá trình chế biến than + Tiền thưởng cho những hoạt động sáng tạo của người lao động Ngồi ra cơng ty nên cĩ chế độ tiền thưởng cho con em người lao động cĩ thành tích xuất sắc trong học tập. Điều đĩ thể hiện sự quan tâm khơng chỉ đối với bản thân người lao động mà cịn là sự quan tâm đến cả những thành viên khác trong gia đình họ. Tạo nên sự ràng buộc vơ hình giữa người lao động và cơng ty nhưng cĩ giá trị to lớn vơ cùng. 2.1.4 Nhắc nhở nhân viên nhớ đến giá trị của cơng ty. Thơng qua việc tổ chức ngày truyền thống của doanh nghiệp vào ngày cuối cùng trong năm, chuẩn bị bước sang một năm mới. - Ngày truyền thống ấy như một ngày tổng kết sau một năm làm việc vất vả, khái quát lại những kết quả mà một năm qua cơng ty đã đạt được và những điều chưa làm được và truyền tải những mục tiêu cụ thể cho năm tiếp theo để người lao động nắm bắt và lên kế hoạch thực hiện mục tiêu đĩ. - Làm nổi bật ý nghĩa của những kết quả đĩ để người lao động thấy được đĩ là kết quả của sự cố gắng khơng ngừng của tất cả các thành viên trong cơng ty. Đồng thời bản thân người lao động cũng sẽ tự thấy mình phải làm gì để đạt được những kết quả cao hơn và thực hiện những gì chưa đạt được trong năm trước (Tuy nhiên phải đi kèm với những chính sách cụ thể). - Tổ chức trao phần thưởng cho những người đạt thành tích xuất sắc trước tồn thể CBCNV của cơng ty để nâng cao giá trị và ý nghĩa thiêng liêng của những phần thưởng đĩ. Đĩ cũng là một cách thể hiện sự tơn vinh thành tích, cơng nhận sự cố gắng của người lao động. - Trực tiếp trao quà tết kèm theo lời chúc tết đến tận tay từng thành viên của cơng ty để thể hiện sự quan tâm cũng như thành tâm của ban lãnh đạo cơng ty. Thơng qua các cuộc hội họp, tổng kết, gặp mặt đầu năm…trong tồn cơng ty để thống nhất ban hành các chính sách, chuẩn mực, hệ thống giá trị các định hướng chung của doanh nghiệp đến tất cả các thành viên trong cơng ty để họ tự đặt ra kế hoạch và thay đổi mình, gĩp phần vào việc thực hiện những mục tiêu cũng như những chuẩn mực đã đặt ra. Kiểm sốt việc thực hiện các nội quy, quy định của cơng ty một cách nghiêm túc, đặc biệt là việc mặc đồng phục. Xử lý kỉ luật dựa trên mức độ vi phạm chứ khơng phải dựa trên các mối quan hệ thân quen. Cần quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo nguồn lực cho người lao động để đáp ứng được mức độ cơng việc ngày càng khĩ, thích ứng nhanh với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Tìm kiếm, lựa chọn đào tạo con người (đặc biệt là việc tìm kiếm lãnh đạo nguồn) thích hợp nhất quán và chia sẻ những giá trị cốt lõi của doanh nghiệp. Những con người khơng thích hợp cần phải được loại ra khỏi doanh nghiệp. Việc tìm kiếm các lãnh đạo nguồn từ trong lịng tổ chức đảm bảo cho doanh nghiệp vừa cĩ tốc độ phát triển cao mà vẫn duy trì các giá trị cốt lõi. Bởi lẽ những người đĩ đã làm việc trong doanh nghiệp một thời gian nên đã phần nào thấm nhuần những giá trị của doanh nghiệp. Nhiều khi việc tiếp nhận các nhà lãnh đạo - quản lý từ bên ngồi mà chưa thẩm thấu VHDN. Vì vậy cần phải xây dựng và phát triển mơi trường dạy học hai chiều, yêu cầu người lãnh đạo phải biết dạy và học. Bên cạnh đĩ phải thiết kế các khố đào tạo thích hợp gắn chặt với các giá trị cốt lõi và tìm kiếm lựa chọn các nhà lãnh đạo tương lai từ việc thực hiện các nhiệm vụ bất khả thi mà cơng ty đặt ra. Xây dựng hệ thống thơng tin trong doanh nghiệp như bảng tin tại văn phịng của cơng ty, các trạm chế biến, các cửa hàng. Trong bảng tin nêu lên những tấm gương lao động điển hình và những trường hợp vi phạm nội quy, quy chế lao động. Việc làm này cĩ tác dụng nhắc nhở mọi người cố gắng và thực hiện đúng những quy định do cơng ty đặt ra. 2.2 Duy trì những nét văn hố tích cực và bổ sung những giá trị văn hố mới Những giá trị văn hố tích cực mà cơng ty đã tạo dựng trong suốt quá trình hình thành và phát triển phải được tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa để nĩ cĩ giá trị lớn hơn những giá trị hiện tại. Cĩ những giá trị văn hố để thay đổi được khơng phải là dễ, cần phải cĩ thời gian và phải cĩ những thay đổi của các yếu tố liên quan thì mới mong thay đổi được chúng. Ngồi những giá trị văn hố truyền thống mà cơng ty đã gìn giữ trong suốt quá trình hình thành và phát triển, cơng ty nên bổ sung một số giá trị văn hố khác.Cĩ thể trong quá trình bổ sung, thay đổi gặp một số khĩ khăn vì cĩ những giá trị khĩ cĩ thể thay đổi thì ban lãnh đạo cần cĩ sự áp đặt cũng như cĩ những biện pháp khuyến khích phù hợp. Để nền văn hố của cơng ty trở thành một nền văn hố phong phú và đặc trưng, cơng ty nên bổ sung một số giá trị văn hố sau: 2.2.1 . Đối với tổ chức - Tính sáng tạo và sẵn sàng mạo hiểm: thể hiện bằng các mức độ các thành viên được khuyến khích sáng tạo và sẵn sàng chấp nhận mạo hiểm. Ban lãnh đạo luơn thể hiện sự tự hào về sự sáng tạo và khích lệ nhân viên cĩ ý tưởng mới. Sự sáng tạo đĩ cĩ thể trong việc đa dạng hố sản phẩm, nghiên cứu cải tiến chất lượng sản phẩm than, mạo hiểm trong việc tìm kiếm thị trường mới. - Tính chú trọng chi tiết: Các thành viên được khuyến khích trình bày hoặc làm việc gì đĩ một cách cụ thể, chính xác, phân tích kỹ và chú ý đến những chi tiết nhỏ nhất của vấn đề. Ví dụ như trong việc chế biến than, cần chú trọng đến từng bước trong quá trình thực hiện vì cĩ nhiều cơng đoạn. Trong việc phát biểu ý kiến tại các đại hội thì phải chú ý từ cách ăn mặc, ngơn từ, cử chỉ... - Tính định hướng vào con người: Mức độ các quyết định quản lý dành sự quan tâm đến người lao động. Quyết định về việc thưởng, phạt đối với người lao động. - Tính nhanh nhạy với sự thay đổi: Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường yêu cầu phải thay đổi, thậm chí là thay đổi trong từng ngày, từng giờ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của con người. Do đĩ, phải bổ sung giá trị văn hố này để doanh nghiệp cĩ thể đáp ứng kịp thời và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. 2.2.2 Đối với ban lãnh đạo cơng ty - Cần cĩ tham vọng lớn và khả năng quyết đốn cao Đề ra những tham vọng lớn để cố gắng thực hiện và kiên định mục tiêu đặt ra. Chủ động trong mọi tình huống. - Tự chịu trách nhiệm với quyết định và những hành động của mình trước nhân viên cấp dưới - Sẵn sàng thay đổi, cĩ tầm nhìn bao quát và rộng lớn 2.2.3 Đối với người lao động - Cần giỏi về nghiệp vụ Yêu cầu người nhân viên phải nắm được hệ thống lý thuyết căn bản thơng qua việc học tại các trường lớp hoặc tự học. Nhanh chĩng nắm bắt và hiểu rõ cơng việc mình cần phải làm cũng như quá trình thực hiện cơng việc đĩ một cách hợp lý theo yêu cầu, nguyên tắc, quy phạm kỹ thuật…Đồng thời phải đảm bảo tính logic. - Cần cao về kỷ luật Thực hiện nghiêm túc nội quy, quy định của cơng ty về vấn đề mặc trang phục, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, sử dụng thời gian làm việc, nghỉ làm đi cơng tác, quy định bảo mật tài liệu, bí quyết cơng nghệ của cơng ty, giao tiếp ứng xử với khách hàng… Tiêu chuẩn cao nhất đánh giá tính kỷ luật của nhân viên chính là việc chấp hành quyết định, mệnh lệnh của cấp trên. Khi nhận được bất kỳ nhiệm vụ của cấp trên thì phải tiến hành hết sức khẩn trường và cố gắng vượt mọi khĩ khăn để hồn thành nhiệm vụ với kết quả cao nhất. Đồng thời, khơng được hành động trái với đạo đức làm mất hình ảnh cũng như uy tín của cơng ty, bởi đĩ là thành quả được tạo nên từ cơng sức của mọi thành viên trong quá trình phát triển. - Cần đẹp về phong cách Phong cách ở đây là phong cách làm việc, phong cách giao tiếp…dù ở bất kỳ hồn cảnh nào cũng phải chú ý sử dụng ngơn từ, lời nĩi, cách xưng hơ, giao tiếp và ứng xử một cách văn minh, lịch sự, thể hiện rõ được bản lĩnh của mình. Mặt khác, cần rèn luyện phẩm chất cá nhân, phải cĩ lịng tự trọng và phải biết bảo vệ danh dự của mình. Phải cĩ lối sống lành mạnh, giàu tính kiên trì, lịng nhân ái giúp đỡ mọi người cùng tiến bộ. Mỗi nhân viên cần phải cĩ trách nhiệm gìn giữ mối quan hệ thân thiết đã tạo dựng và phát huy hơn nữa mối quan hệ đĩ. - Cần sáng về tư tưởng Phải cĩ suy nghĩ lành mạnh và trong sáng, phải biết phân biệt phải - trái đúng – sai rõ ràng. Phải biết đấu tranh để chống lại những hành vi đi ngược với đạo lý, luơn cĩ tư tưởng vươn lên để đạt được những thành tích cao hơn. Đồng thời phải cĩ niềm tin vào đồng nghiệp, cấp trên và sự phát triển của doanh nghiệp, phải cĩ tư tưởng gắn bĩ với doanh nghiệp lâu dài để cĩ thể cố gắng hơn nữa. 2.3 Tăng cường đầu tư vật chất cho cơng tác xây dựng và phát triển văn hố tại cơng ty. Để các thành viên thấm nhuần tinh thần những chính sách, triết lý kinh doanh…mà cơng ty ban hành một trong những biện pháp hữu hiệu là gắn nĩ với những văn bản, triết lý hay khẩu hiệu đĩ với các hoạt động hồi hè, chế độ lương thưởng, đồng phục, trang thiết bị…. Địi hỏi doanh nghiệp phải cĩ những đầu tư thích đáng. Cơng ty nên đầu tư cho: - Xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật như văn phịng làm việc, trang thiết bị văn phịng, nhà xưởng, đưa cơng nghệ mới vào để cải tiến chất lượng sản phẩm, hệ thống vận chuyển than từ các nơi về cơ sở chế biến, bảo hộ cho người lao động… - Xây dựng hệ thống nhà ở, căng tin cho cơng nhân: đảm bảo cuộc sống cho người cơng nhân để họ chuyên tâm vào cơng việc hơn. - Quảng bá sản phẩm và xây dựng thương hiệu cho sản phẩm của cơng ty. III. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI CƠNG TY Thứ nhất là cơng ty cần phải xác định mục tiêu của việc xây dựng và phát triển VHDN - Phải xây dựng và phát triển VHDN trở thành nguồn sức mạnh nội lực trong kinh doanh. - Xây dựng VHDN trở thành giải pháp cho quản trị điều hành, gĩp phần củng cố uy tín, nâng cao vị thế của cơng ty trong ngành than - Xây dựng VHDN trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của CBCNV, quán triệt từ trên xuống trong việc thực hiện những giá trị văn hố mới với tinh thần trung thực, kỷ cương, sáng tạo, chất lượng, hiệu quả, biến nĩ thành truyền thống của cơng ty nhằm củng cố niềm tin bền vững của khách hàng, chiếm lĩnh và mở rộng thị trường và cạnh tranh thành cơng với các cơng ty chế biến và kinh doanh than khác. Trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN của cơng ty mình, cần phải đảm bảo các yêu cầu sâu đây: - Đúng pháp luật Việt Nam, kế thừa và phát huy truyền thống văn hố Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc, hội nhập với các nền VHDN tiên tiến trong khu vực và quốc tế theo đúng chủ trương, định hướng chỉ đạo của nhà nước, của cơng ty than Miền Bắc. - Đảm bảo tính thống nhất, tính khoa học, tính kế thừa, tính thực tiễn và tính phát triển, phù hợp với nhịp độ phát triển của cơng ty. Cĩ các chương trình, phương án cụ thể triển khai thực hiện VHDN. Xác định rõ mục đích, yêu cầu, kế hoạch, giải pháp thực hiện đảm bảo thiết thực, chất lượng tiết kiệm, hiệu quả. - Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng về việc xây dựng VHDN, tìm ra những hạn chế trong thời gian vừa qua để khắc phục nĩ trong thời gian tới. - Kiên trì với việc xây dựng và phát triển VHDN. Thứ hai là vấn đề con người Hình thành và phát huy VHDN trước hết là dựa vào con người. Đĩ là vì phát triển doanh nghiệp khơng chỉ tăng vốn, tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động mà cịn tạo ra mơi trường VHDN tiến bộ cũng tức là tạo ra một sức mạnh tổng thể, cố kết và cổ vũ người lao động trong doanh nghiệp lao động sáng tạo với niềm tin, một lý tưởng cao đẹp.. Cơng ty cần chú ý hơn đến nguồn lực con người. Địi hỏi cơng ty phải cĩ sự thay đổi từ quá trình tuyển dụng đến việc đào tạo và tạo động lực cho người lao động, đánh giá đề bạt cho người lao động. Cần phải mở rộng nguồn tuyển dụng, khơng nên bĩ hẹp trong con em cán bộ nhân viên trong cơng ty. Đồng thời cũng cần phải cử người đi học để nâng cao trình độ, phù hợp với những yêu cầu ngày càng cao và hơn nữa là để cạnh tranh với các cơng ty khác. Việc đánh giá đề bạt lao động cần dựa vào năng lực và kinh nghiệm, chứ khơng phải là thâm niên và các mối quan hệ. Khi tuyển lao động vào doanh nghiệp cần phải xem xét người lao động đĩ cĩ phù hợp với cách thức làm việc của cơng ty mình khơng? đồng thời phải giúp họ hồ nhập với cơng ty. Ngồi ra, cơng ty cần cĩ những biện pháp thích hợp để phát huy tối đa năng lực của người lao động. Trước hết là nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi thành viên thơng qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, cơng nghệ, quản lý. Tiếp theo là phải biến năng lực tiềm tàng đĩ thành hiện thực thơng qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động, sản xuất, tiếp tục thực hiện tặng danh hiệu “chiến sỹ bán than giỏi”….Cuối cùng là phải đào tạo và định hướng cho người lao động những giá trị đạo đức chuẩn mực mà lãnh đạo cơng ty muốn đưa vào. Thứ 3 là ban lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến cơng tác xây dựng và phát triển VHDN đồng thời phải kiểm sốt chặt chẽ việc thực hiện. Thường xuyên nhắc nhở nhân viên của mình nhớ đến những giá trị của tập thể, cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ hợp tác giữa các thành viên. Mặt khác phải tạo dựng niềm tin giữa mình với nhân viên, chỉ bảo tận tình để nhân viên cĩ thể làm việc độc lập và hiệu quả. Đồng thời các thành viên trong cơng ty cũng phải cố gắng hiểu những hành vi của đồng nghiệp, chia sẻ những suy nghĩ và khĩ khăn để cùng tìm hướng giải quyết, cập nhật thường xuyên thơng tin về chính sách, phương hướng kinh doanh của cơng ty. Thứ 4, xây dựng hệ thống thơng tin để giúp nhân viên hiểu hơn về VHDN, tạo cơ hội cho các thành viên học hỏi một cách tự động. Tại bảng tin của cơng ty nên thường xuyên đưa ra những giá trị văn hố mà cơng ty đã xây dựng, những giá trị văn hố mới mà các thành viên cần hướng tới, đồng thời tuyên dương những hành động văn hố đẹp của các thành viên. Thứ 5, việc xây dựng và phát triển VHDN là một cơng việc địi hỏi phải cĩ lịng kiên trì và sự hợp tác của tất cả các thành viên trong cơng ty. Bởi mỗi thành viên đều tham gia vào nền văn hố ấy. Các thành viên nên chủ động tìm hiểu và tự nâng cao nhận thức của mình. Tham gia nhiệt tình và chấp hành đầy đủ những nội quy cũng như những mệnh lệnh của cấp trên giao cho. Mạnh dạn kiến nghị những ý kiến của bản thân để lãnh đạo cĩ thể tham khảo và thay đổi phù hợp với lợi ích của cá nhân và lợi ích của cơng ty, bản thân mỗi người khơng được suy nghĩ theo kiểu “cha chung khơng ai khĩc”, phải gắn mình vào cơng ty, coi đĩ là nơi để mình nuơi dưỡng những giá trị mình cĩ để cĩ thể làm việc tốt hơn và sống tích cực hơn. KẾT LUẬN Qua quá trình nghiên cứu vấn đề VHDN ở các doanh nghiệp nĩi chung, ở cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội nĩi riêng, cĩ thể khẳng định một lần nữa vai trị cực kỳ to lớn của nĩ đối với sự phát triển bền vững của bất kỳ một tổ chức nào. Nĩ được coi là cái liên kết và nhân lên nhiều lần giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ, chuyển hố năng lượng tinh thần và năng lực của con người vào hoạt động sản xuất kinh doanh. 30 năm tồn tại và phát triển dưới sự chỉ đạo của nhà nước, cụ thể hơn là của cơng ty than Miền Bắc, cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội đã hình thành được những nét văn hố mạnh nhưng chưa phải là những nét văn hố đặc thù. Bên cạnh đĩ, cũng cịn tồn tại rất nhiều vấn đề từ việc nhận thức cho đến việc xây dựng và phát triển nĩ. Thơng qua việc nghiên cứu vấn đề này tại cơng ty mong muốn sẽ giúp được một phần nào đĩ trong việc nhìn nhận những đúng đắn và đầy đủ về vai trị của nĩ để từ đĩ tìm ra những biện pháp thích hợp nhất để xây dựng và phát triển VHDN thành yếu tố cĩ thể “cải tạo” và “gieo trồng” những giá trị văn hố tốt đẹp, phát huy được nguồn lực tiềm ẩn trong mỗi con người. Tuy nhiên, cũng phải nhận thức sâu sắc rằng con đường xây dựng văn hố mạnh nhằm mục tiêu phát triển bền vững là một quá trình khơng đơn giản, khơng thể chỉ trong vài tháng hay vài năm. Đây là một quá trình lâu dài bền bỉ của tất cả mọi thành viên trong cơng ty. Nhưng nếu khơng bắt đầu từ ngày hơm nay, khơng đầu tư cơng sức thì bất cứ lúc nào cũng thấy con đường đĩ là con đường lầy và khơng thể hi vọng vào một ngày mai thành cơng. Con đường xây dựng và phát triển VHDN là một con đường ngàn dặm mà chúng ta mới đang chập chững những bước đầu tiên. Do đĩ để xây dựng một nền văn hố mạnh đặc trưng cho ngành than, chúng ta cĩ thể mượn câu nĩi của Lão Tử: “ Con đường ngàn dặm bắt đầu từ bước nhỏ”. Trong thời gian thực tập em đã cố gắng hết khả năng để hồn thành luận văn tốt nghiệp này. Nhưng do thời gian thực tập chưa nhiều, kiến thức về vấn đề nghiên cứu chưa sâu nên đề tài của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sĩt và cịn mang tính chủ quan, rất mong nhận được sự đĩng gĩp của thầy cơ và các bạn để đề tài của em được hồn thiện hơn. Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn thầy giáo – TS Nguyễn Vĩnh Giang và các cơ chú trong cơng ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội đã tạo giúp đỡ em hồn thành đề tài nghiên cứu này. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Giáo trình 1. PGS.TS Đồn Thị Thu Hà – PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2004 Giáo trình Khoa học quản lý, Tr172 – Tr185 Nhà xuất bản khoa học và kĩ thuật. 2. Th.s Nguyễn Huy Hồng, 1999, Văn hố doanh nghiệp cơng ty Tâm Việt 3. Th.s Lương Văn Úc – TS. Phạm Thuý Hương, 2003, Giáo trình Xã hội học lao động Tr37 -Tr38, Giáo trình Tâm lý học lao động, Tr115. 4. PGS.TS Bùi Anh Tuấn, 2003, Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản thống kê Hà Nội, Tr239 – Tr261. 5. Khoa quản trị kinh doanh tổng hợp, 2003, Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hố doanh nghiệp, Tr269 – Tr327. II. Báo, tạp chí 1. TS. Trần Hùng, 2003, Mấy vấn đề về Văn hố doanh nghiệp, Tạp chí kinh tế phát triển Số 69, Tr37. 2. Ngơ Minh Khơi, 2002, Văn hố doanh nghiệp là gì? Thời báo kinh tế Sài Gịn Số 31, Tr32. 3. Phong Lan 2004, Doanh nghiệp văn hố, Thời báo kinh tế Việt Nam Số 70, Tr5. 4. Cơng Thắng, 2002, Nếu khơng cĩ tinh thần doanh nghiệp, Thời báo kinh tế Sài Gịn Số 42, Tr34. 5. Anh Thi, 2002, Xu hướng mới trong kinh doanh tại Việt Nam, Thời báo kinh tế Việt Nam Số 4, Tr12. 6. Đồn Ngọc Thu, 2003, Văn hố FPT hay chuyện “bơng phèng”? , Thời báo kinh tế Việt Nam Số 147, Tr2. 7. Ban biên tập Thời báo kinh tế Việt Nam, 2004, Xây dựng văn hố doanh nghiệp ,Thời báo kinh tế Việt Nam Số 6, Tr6 – Tr7. III. Tài liệu từ các Website 1. Nguyễn Thu Hà, Ảnh hưởng của văn hố tới việc ra quyết định, 2006. 2. Thanh Hải, Làm thế nào để xây dựng văn hố doanh nghiệp , 2005. 3. Th.s Nguyễn Huy Hồng, Văn hố doanh nghiệp hình thành theo thời gian, 2005. 4. Vũ Đắc Khơi, Văn hố doanh nghiệp, 2006 5. Trung Dũng – Xuân Hà, Xây dựng văn hố mạnh trong tổ chức, 2006 6. Văn hố doanh nghiệp với chiến lược xây dựng văn hố kinh doanh Việt Nam 7. Văn hố doanh nghiệp - Cội nguồn bảo đảm thành cơng, 2005 8. Văn hố doanh nghiệp - Tiền đề tạo sự phát triển bền vững 9. Văn hố doanh nghiệp AGRIBANK 10. Văn hố doanh nghiệp Nhật 11. Văn hố doanh nghiệp trong các cơng ty Mỹ III. Các tài liệu từ cơng ty Các văn bản quy định cơ cấu tổ chức, chế độ tiền lương, tiền thưởng, cơng tác an tồn lao động,… Các báo cáo, số liệu thống kê của các phịng ban Tài liệu lưu hành nội bộ trong cơng ty MỤC LỤC Trang PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi các Anh/Chị! Để đánh giá mơi trường làm việc của cơng ty nhằm củng cố và phát triển nền văn hố doanh nghiệp bền vững. Chúng tơi rất mong sự hợp tác nhiệt tình của Anh/Chị qua việc cung cấp thơng tin và trả lời các câu hỏi dưới đây. Sự nhiệt tình và các thơng tin quý báu mà Anh/Chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều cho việc xây dựng và phát triển văn hố của cơng ty mình. Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị! (Xin Anh/Chị đánh dấu “Д vào một hoặc nhiều lựạ chọn dưới đây) PHẦN I: Những thơng tin cá nhân 1. Họ và tên(khơng bắt buộc): 2. Giới tính: £ Nam £ Nữ 3. Độ tuổi: £Dưới 20 £Từ 30 đến 39 £Từ 20 đến 29 £Từ 40 đến 49 £ Từ 50 trở lên 4. Trình độ học vấn: £Cấp 1 £Cấp 2 £Cấp 3 trở lên 5. Trình độ chuyên mơn: £Trung cấp £Đại học £Cao đẳng £Trên đại học 6. Thời gian Anh/Chị làm việc tại cơng ty: £Dưới 1 năm £ Từ 1- 5 năm £ Từ 5-10 năm £ Từ10-15 năm £Từ15-20 năm £ Trên 20 năm 7. Anh/Chị hiện đang cơng tác ở vị trí: £Giám đốc, phĩ giám đốc cơng ty £ Trạm trưởng các trạm chế biến £ Trưởng, phĩ phịng cơng ty £ Nhân viên £ Cơng nhân PHẦN II: Những thơng tin về VHDN tại cơng ty 8. Anh/Chị đã từng nghe hay tham gia bất kì một khố học nào về VHDN hay chưa? £Đã từng £ Chưa bao giờ 9. Theo Anh/Chị những đặc trưng nào sau đây là biểu hiện của VHDN (Anh/Chị cĩ thể lựa chon nhiều phương án) £Kiến trúc văn phịng, trang thiết bị làm việc £Bầu khơng khí làm việc: tinh thần đồn kết, tính thơng cảm chia sẻ… £Các nội quy, quy chế trong lao động £Các phong trào đồn thể, văn hố, văn nghệ, thể thao £Các lễ nghi và cách thức giao tiếp trong nội bộ và bên ngồi của các thành viên £Logo và thương hiệu sản phẩm của cơng ty £Niềm tin vào sự lãnh đạo và sự phát triển của cơng ty £Giữ chữ tín với bạn hàng £Tuân thủ các quy định của pháp luật £Tất cả các hình thức trên £Ý kiến khác:……………………………………………………………………… 10. Theo Anh/Chị thì VHDN cĩ vai trị như thế nào đối với sự phát triển của doanh nghiệp £Tạo ra nét văn hố đặc trưng (Giúp phân biệt với doanh nghiệp khác) £Tạo ra bầu khơng khí làm việc tích cực, hợp tác và thống nhất cao £Tạo ra tâm lý muốn gắn bĩ lâu dài £Nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ £Tất cả các ý trên tuỳ thuộc vào văn hố đĩ là tích cực hay tiêu cực 11. Theo Anh/Chị những yếu tố nào sau đây ảnh hưởng đến sự hình thành văn hố của cơng ty? Yếu tố nào quan trọng nhất? ( yếu tố quan trọng nhất đánh số 1) £Văn hố dân tộc £ Văn hố cá nhân £ Nhà lãnh đạo £Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền cơng nghệ £Những giá trị văn hố học hỏi được £Các yếu tố khác:………………………………………………………………….. 12. Là một doanh nghiệp nhà nước thì cĩ nên coi trọng vấn đề xây dựng văn hố khơng? £ Rất quan trọng £ Nên cĩ £ Khơng cần £ Khơng quan tâm 13. Những đặc trưng nào mà Anh/Chị thấy được ở cơng ty mình: £ Tinh thần đồn kết và thống nhất cao trong tồn thể cán bộ cơng nhân viên £ Tổ chức các phong trào đồn thể, văn hố, văn nghệ, thể thao £ Sự uy tín của khách hàng £ Mặc đồng phục và đeo huy hiệu khi đến cơng ty £ Đi làm đúng giờ £ Thực hiện đầy đủ nội quy, quy chế và tuân thủ pháp luật £ Ngồi những đặc trưng trên thì theo Anh/Chị cịn những đặc trưng nào khác: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 14. Khi cĩ cơng việc địi hỏi phải cĩ sự phối hợp giữa nhiều thành viên và phịng ban khác, thì cơng việc đĩ được giải quyết: £ Rất nhanh chĩng £ Mức độ bình thường £ Nhanh chĩng £ Thường bị chậm chễ 15. Theo Anh/Chị lý do của việc chậm trễ: £ Khơng thống nhất giữa các ý kiến giữa các cá nhân £ Phải chờ ý kiến của ban lãnh đạo £ Khả năng giải quyết cơng việc chưa cao £ Do sức ỳ vào tập thể lớn £Ý kiến khác……………………………………………………………………….. 16. Trong quá trình xây dựng và hồn thiện chính sách của cơng ty, nếu được đĩng gĩp ý kiến Anh/Chị sẽ: £ Tham gia tích cực £ Rất hiếm khi tham gia £ Khơng bao giờ tham gia 17. Nguyên nhân mà Anh/Chị tham gia( khơng tham gia): £ Các quyết định thường do ban lãnh đạo và đại diện cơng đồn đưa ra £ Các quyết định hồn tồn do ban lãnh đạo quyết định £ Khi nêu ý kiến đĩ thường làm ảnh hưởng đến mình £ Các ý kiến đĩ khơng được ban lãnh đạo lắng nghe 18. Anh/Chị nhìn nhận thế nào về phong cách làm việc của cấp trên: £ Rất thoải mái, luơn lắng nghe và hướng dẫn chỉ bảo cấp dưới nhiệt tình £ Là những người cĩ kinh nghiện và năng lực làm việc £ Độc đốn, hay chỉ trích nhân viên về những việc làm sai £ Khơng tin tưởng nên luơn đề phịng trước nhân viên của mình £ Khơng tạo được niềm tin và sự khâm phục của nhân viên £ Ý kiến khác:……………………………………………………………………... 19. Khi gặp vấn đề quan trọng trong cơng việc Anh/Chị thường: £ Chờ ý kiến chỉ đạo của cấp trên £ Tự quyết định cho kịp thời, khơng cần chờ ý kiến cấp trên £ Đưa ra ý kiến của mình và tham khảo ý kiến của đồng nghiệp £ Ý kiến khác……………………………………………………………………… 20. Anh/Chị cĩ thường xuyên tiếp xúc với cấp trên và cơng nhân viên trong cơng ty khơng? £ Rất thường xuyên £ Vừa phải £ Hiếm khi £ Thường xuyên £ Rất hiếm khi 21. Việc gặp cấp trên của Anh/Chị: £ Rất khĩ khăn £ Khĩ khăn £ Rất dễ dàng £Dễ dàng 22. Anh/Chị cĩ thích tham gia các phong trào đồn thể, văn hố văn nghệ, thể thao do cơng ty tổ chức khơng? £ Rất thích £ Bình thường £ Khơng quan tâm 23. Anh/Chị nhìn nhận thế nào về các phong trào văn hố đồn thể, văn hố văn nghệ, thể thao do cơng ty tổ chức: £ Rất sơi nổi và hữu ích vì giúp mọi người thấy thoải mái, gần gũi và hiểu nhau £Khơng cĩ gì đặc sắc cả £ Chỉ mang tính hình thức £ Khơng cần thiết phải tổ chức, tốn kém thời gian và tiền bạc 24. Anh/Chị cĩ thường xuyên mặc đồng phục và đeo thẻ đến cơng ty khơng? £ Rất thường xuyên(vào tất cả các ngày) £ Thường xuyên ( vào một số ngày trong tuần) £ Hiếm khi ( chỉ trong hội họp hoặc các ngày quan trọng) £ Khơng bao giờ vì cơng ty khơng cĩ đồng phục và thẻ nhân viên £ Ý kiến khác:……………………………………………………………………... 25. Anh/Chị hiểu gì về chính sách, phương hướng kinh doanh và khách hàng của cơng ty mình? £ Khơng biết gì £ Bình thường £ Biết nhưng khơng rõ £ Biết rất rõ ràng 26. Anh/Chị nhìn nhận như thế nào về các quyết định được đưa ra trong cơng ty? £ Rất thoả đáng đối với tất cả mọi người £ Đơi khi khơng hợp lý £ Hồn tồn khơng phù hợp £ Ý kiến khác:……………………………………………………………………... 27. Khi một chính sách được áp dụng, nếu cĩ vấn đề chưa thoả đáng Anh/Chị sẽ: £ Kiến nghị tất cả mọi vấn đề vì cấp trên luơn sẵn sàng lắng nghe và giải quyết £ Thỉnh thoảng mới kiến nghị vì ít khi được giải quyết £ Khơng bao giờ vì khơng ảnh hưởng đến bản thân và việc kiến nghị chưa chắc được giải quyết £ Ý kiến khác:……………………………………………………………………... 28 Theo Anh/Chị để đạt được mục tiêu cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần cĩ: £ Sự đồn kết nhất trí cao trong tồn thể CBCNV của cơng ty £ Sự chỉ bảo tận tình của cấp trên và sự giúp đỡ của các đồng nghiệp £ Sự nỗ lực của bản thân để thực hiện đúng chức năng và nhiệm vụ của mình £ Tuân thủ nội quy và các quy định của cơng ty cũng như pháp luật £ Tất cả các ý kiến trên 29. Anh/Chị thường tạo ra sự tin tưởng và tinh thần đồn kết nhất trí bằng cách: £ Chia sẻ những suy nghĩ và khĩ khăn đối với đồng nghiệp £ Cố gắng hiểu được quan niệm, hành vi và thĩi quen của đồng nghiệp £ Thường xuyên nhắc nhở đồng nghiệp nhớ đến giá trị của tập thể £ Cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ hợp tác giữa các thành viên £ Cập nhật thường xuyên thơng tin về chính sách, phương hướng kinh doanh £ Ý kiến khác:……………………………………………………………………... 30. Là một thành viên của cơng ty Anh/Chị thấy: £ Rất tự hào £ Khơng cĩ gì tự hào cả £ Tự hào 31. Anh/Chị cảm nhận như thế nào trong quá trình làm việc: £ Rất thoải mái vì luơn nhận được sự tin tưởng, ủng hộ và giúp đỡ của mọi người £ Khơng thoải mái lắm vì đơi khi cĩ sự soi xét của cấp trên và đồng nghiệp £ Rất căng thẳng và gị bĩ vì chịu áp lực và giám sát chặt của cấp trên £ Ý kiến khác……………………………………………………………………… 32. Nếu cĩ một cơng việc ở một cơng ty khác với mức lương cao hơn, Anh/Chị sẽ: £ Xin thơi việc ngay tại cơng ty £ Do dự, đắn đo £ Khơng quan tâm đến vấn đề đĩ 33. Anh/Chị cĩ tin tưởng vào đường lối lãnh đạo và sự phát triển của cơng ty mình khơng? £ Rất tin tưởng £ Khơng tin tưởng nhiều £ Hồn tồn khơng tin tưởn Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị ! ._.