Xây dựng thang bảng lương trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện nay

kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương, trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá này, mà tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh tế, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Vì vậy tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội có ảnh hưởng đến mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao mức tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình. Mọi hệ thống trả công hợp lý là một điều mà cả người sử dụng lao động và người lao động ở tất cả các doanh nghiệp đều mong muốn. Người lao động sẽ yên tâm lao động hơn vì họ có thu nhập ổn định để nuôi sống mình và gia đình, họ sẽ cố gắng phấn đấu để nâng cao mức tiền lương, tăng năng suất lao động làm lợi cho doanh nghiệp và cho xã hội. Đối với doanh nghiệp, một hệ thống trả công hợp lý sẽ góp phần tiết kiệm được phần chi phí. Đồng thời tạo động lực cho người lao động phát huy được những khả năng của mình, giữ lại được những lao động giỏi, giúp cho quá trình hoạt động kinh doanh tốt hơn. Song điều mong muốn đó chưa được nhiều doanh nghiệp và nhiều lao động thoả mãn, mà chỉ có một số ít doanh nghiệp làm được điều này. Vấn đề trả công là một vấn đề rất phức tạp nó gồm rất nhiều mảng cần phải tìm hiểu, nhưng do trình độ và thời gian của tôi còn hạn chế không cho phép tôi tìm hiểu tất cả nên tôi xin phép được chọn mảng đề tài nghiên cứu đó là "Xây dựng thang bảng lương trong các doanh nghiệp là vấn đề cấp bách trong giai đoạn hiện nay". 2. Lý do cá nhân của người viết Trong cuộc sống hàng ngày, tiền lương liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống mà người lao động, trong việc chi tiêu, sinh hoạt và văn hoá. Là một sinh viên quản trị nhân lực tôi rất thích nghiên cứu về tiền lương nhưng chưa có dịp. Nhân cơ hội viết đề án chuyên ngành về vấn đề tiền lương, nhất là vấn đề xây dựng hệ thống trả công hợp lý. Sau khi lên đây học tập và quan sát tôi được học hỏi rất nhiều, song có một vấn đề thắc mắc trong tôi ngày càng lớn lên đó là vấn đề tiền lương, tiền lương trên sổ sách của rất nhiều nhân viên, công nhân ở các công ty Nhà nước chỉ ở mức bình thường đôi khi còn thấp, thậm chí nó chỉ đủ nuôi sống chính bản thân người công nhân, nhân viên đó. Thế mà thực tế họ vẫn nuôi được gia đình mà còn xây nhà và mua được xe máy ở giữa thành phố. Phải chăng ngoài lương ra họ còn có một khoản nào khác chăng? Đó là câu hỏi mà tôi muốn giải đáp. 3. Mục đích nghiên cứu Như ở phần lý do cá nhân tôi đã nói gần rõ mục đích nghiên cứu của tôi song ở đây tôi muốn tổng hợp lại cho rõ hơn. Mục đích nghiên cứu nhằm trả lời cho ba câu hỏi sau: Thực trạng của việc xây dựng hệ thống trả công ở các doanh nghiệp Việt Nam ra sao? Hệ thống trả công ở các doanh nghiệp có phản ánh đúng được số lượng và chất lượng hao phí lao động mà người lao động bỏ ra không? Có thể đưa ra các giải pháp để khắc phục được phần nào đó thực trạng, những tồn tại còn hạn chế không? 4. Đối tượng nghiên cứu Là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động thông qua vấn đề tiền lương và mối quan hệ giữa hệ thống trả công với mức tiền công tiền lương mà người lao động được hưởng. 5. Phương pháp nghiên cứu gồm: - Phương pháp nghiên cứu gồm - Phương pháp thống kê - Phương pháp so sánh Phương pháp phân chia và tổng hợp. 6. Đề án gồm 2 phần: Phần I. Nêu ra cơ sở và thực trạng và đề ra giải pháp Gồm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận chung. Giới thiệu sơ lược về tiền lương, nội dung của tiền lương cấp bậc và chức vụ. Để người đọc làm cơ sở, hiểu đề án. Chương II: Nêu ra thực trạng. Về vấn đề xây dựng hệ thống trả công gồm. Chương III. Đưa ra giải pháp để khắc phục quan trọng. Hà Nội, tháng 2 năm 2004 Chương I Cơ sở lý luận chung I. Cơ sở lý luận chung về các chế độ trả lương 1. Thế nào là tiền lương a) Tiền lương danh nghĩa: Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ kinh nghiệm làm việc v.v.. ngay trong quá trình lao động. b) Lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2. Chế độ trả lương cấp bậc 2.1. Khái niệm: Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những qui định của Nhà nước và các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc xây dựng và áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc là cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trả lương cho người lao động. Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả hai mặt: số lượng và chất lượng của lao động. Hai mặt này gắn liền với nhau trong bấtkỳ một quá trình lao động nào. Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó: ví dụ số giờ lao động trong ngày; số ngày lao động trong tuần hay trong tháng. Đơn vị số lượng lao động chính là số thời gian lao động. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc ngày càng cao. Các Mác viết "Lao động phức tạp chỉ là bội số của lao động giản đơn nhân bội lên, thành thử một số lượng lao động phức tạp nào đó có thể tương đương với một số lượng lớn về lao động giản đơn. Lao động phức tạp ở đây là lao động có trình độ lành nghề. Rõ ràng muốn xác định đúng đắn tiền lương cho một loại công việc, cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó, đồng thời xác định điều kiện lao động của công việc cụ thể đó. 2.2. Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc. 2.2.1. Thang lương: Là bản xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số lương phù hợp với các bậc đó. Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau. 2.2.2. Hệ số lương: Chỉ số lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn công nhân bậc một (bậc có trình độ lành nghề thấp nhất - hay còn gọi là lao động giản đơn) trong nghề bao nhiêu lần. 2.2.3. Bội của thang lương là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội. Giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Sự tăng lên của hệ số lương giữa các bậc lương được xem xét ở hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng lương đổi. - Hệ số tăng tuyệt đối của hệ số lương là hiệu của hai hệ số lương liên tiếp kề nhau. ht = Hn - Hn-1 Trong đó: hr: hệ số tăng tuyệt đối Hn : hệ số tăng bậc n Hn-1 : Hệ số tăng bậc n - 1 - Hệ số tăng tương đối của hệ số lương là tỉ số giữa hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. Htg = Trong đó: Htg : hệ số tăng tương đối Ht : hệ số tăng tuyệt đối Hn-1 : hệ số lương các bậc đứng trước. Khi xây dựng thang lương, các hệ số tăng tương đối của hệ số lương có thể là hệ số tăng tương đối luỹ tiến hệ số tăng tương đối đều đặn và hệ số tăng tương đối luỹ thoái. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ tiến là thang lương trong đó hệ số tăng tương đối của các bậc sau cao hơn hệ số tương đối của các bậc trước. + Thang lương có hệ số tăng tương đối luỹ thoái là thang lương có các hệ số tăng tương đối ở bậc sau nhỏ hơn bậc trước. Trong thực tế, các loại thang lương có hệ số tăng tương đối như trên mang tính nguyên tắc phản ánh xu hướng chứ không ít khi bảo đảm tính tuyệt đối. Sau đây là một số ví dụ về các thang lương có các hệ số tăng tuyệt đối và tương đối khác nhau. Thang lương của công nhân cơ khi, điện tử, tin học. Bậc lương 1 2 3 4 5 6 Nhóm I Hệ số lương 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 3,28 Nhóm II Hệ số lương 1,4 1,55 1,72 1,92 2,33 2,84 2.3. Trình tự xây dựng một thang lương - Xây dựng chức năng nghề của một nhóm công nhân chức danh nghề của một nhóm công nhân là chức danh cho công nhân trong cùng một nghề hay một nhóm nghề. Việc xây dựng chức danh căn cứ vào tính chất đặc điểm và nội dung của quá trình lao động. Những công nhân làm việc mà công việc của họ có tính chất đặc điểm và nội dung như nhau thì được xếp vào một nghề mang cùng một chức danh chẳng hạn công nhân cơ khí, công nhân xây dựng, những công nhân có cùng một nghề sẽ có chung một thang lương. - Xác định hệ số lương của thang lương thực hiện qua phân tích thời gian và các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp cần thiết để một công nhân có thể đạt tới bậc cao nhất trong nghề. Các yếu tố có thể đưa vào phân tích là thời gian học tập văn hoá, thời gian đào tạo bồi dưỡng, thời gian tích luỹ kinh nghiệm và kỹ năng làm việc. - Khi xác định bội số của thang lương ngoài phân tích các yếu tố trực tiếp trong ngành, còn phân tích quan hệ trong nhóm nghề và những nghề khác để đạt được tương quan hợp lý giữa các nghề với nhau. - Xác định bậc lương của thang lương Xác định số bậc của một thang lương căn cứ vào bội số của một thang lương, tính chất phức tạp của sản xuất và trình độ trang bị kỹ thuật cho lao động (trình độ cơ khí hoá, tự động hoá) và trình tự phát triển, trình độ lành nghề nâng bậc, từ đó mà xác định số bậc cần thiết. Những nghề có (số bậc) tính chất phức tạp về kỹ thuật cao thì thường được thiết kế theo thang lương có nhiều bậc. ở nước ta, những nghề có nhiều bậc như cơ khí, giáo viên. - Xác định hệ số lương của (thang lương) bậc lương dựa vào bội số của thang lương, số bậc trong thang lương và tính chất trong hệ số tăng tương đối mà xác định hệ số lương tương ứng cho từng bậc lương. Bội số lương không đổi tuy nhiên hệ số lương của các bậc khác nhau, ngoài bậc một và bội số của thang lương có thể cao cấp khác nhau tuỳ thuộc vào loại thang lương được thiết kế, theo hệ số tăng tương đối luỹ tiến đều đặn hay luỹ thoái. 2.4. Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày hay tháng) phù hợp các bậc trong thang lương. - Thời gian dùng làm đơn vị tính khi trả lương có thể khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể và trình độ phát triển sản xuất, trình độ tổ chức và quản lý ở mỗi ngành, mỗi vùng, khu vực hay mỗi quốc gia khác nhau. ở một số nước có nền kinh tế phát triển, người ta có thể trả lương theo giờ. ở Việt Nam đơn vị tính phổ biến là tháng. - Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc 1 và hệ số lương tương ứng với bậc đó theo công thức sau. Si = S1 . Ki Trong đó: Si : Suất lương bậc i S1 : Suất lương bậc 1 Ki : hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, và hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là mức lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng. Đó là những công việc thông thường mà một người lao động có sức khoẻ bình thường, không đào tạo về trình độ chuyên môn cũng có thể làm được. Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kì trên cơ sở về trình độ phát triển về kinh tế - xã hội của đất nước và yêu cầu về tái sản xuất sức lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu thường được xác định qua phân tích có chi phí về ăn, mặc, nhà ở, tiện nghi sinh hoạt, chi phí về học tập bảo hiểm, sức khoẻ y tế. 2.4.1. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản qui định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến htức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Trong bản tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thì cấp bậc công nhân có liên quan chặt chẽ với nhau. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có ý nghĩa rất quan trọng trong tổ chức lao động và trả lương. Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật, mà người ta có thể được bố trí làm việc theo đúng yêu cầu công việc, phù hợp với khả năng lao động. Qua đó mà có thể thực hiện trả lương theo đúng chất lượng của người lao động khi họ làm việc cùng một nghề hay giữa các nghề khác nhau. Có hai loại tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Một là loại tiêu chuẩn cấp bậc chung, thống nhất của các nghề có trong những ngành kinh tế kỹ thuật trong nền kinh tế. Chẳng hạn công nhân cơ khí, dù họ làm việc ở các ngành khác nhau, nhưng cùng nằm trong bảng tiêu chuẩn kỹ thuật của công nhân cơ khí nói chung. Hai là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật theo ngành, đó là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật riêng, áp dụng trong một ngành,nghề may có tính chất đặc thù mà không thể áp dụng cho ngành khác. Ví dụ công nhân tàu biển. Các văn bản tiêu chuẩn kỹ thuật được Nhà nước quản lý tập trung thấp nhất trên phạm vi toàn bộ nèen kinh tế. 2.4.2. Về xác định cấp bậc công việc Xác định cấp bậc công việc là một nội dung quan trọng trong việc xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Việc xác định cấp bậc công việc thường được tiến hành theo trình tự sau đây: + Chia quá trình lao động thành các chức năng hoạt động khác nhau và các yếu tố liên quan cần thiết. Quá trình làm việc có thể có những khác nhau về mức độ phức tạp, qui định công nghệ và trình độ nhưng về mặt cơ bản đều bao gồm những chức năng chủ yếu. - Chức năng tính toán: nó bao gồm những công việc tính toán phục vụ cho quá trình làm việc. Đó có thể là những tính toán ban đầu hay tính toán trong và sau quá trình làm việc. - Chức năng thực hiện quá trình đó là những động tác, thao tác thực hiện công việc chính theo yêu cầu của quá trình công nghệ, tạo ra sản phẩm hay hoàn thiện công việc. - Chức năng chuẩn bị và tổ chức công việc tại nơi làm việc. Chức năng này bao gồm tất cả các công việc chuẩn bị và bố trí sắp xếp công việc tai nơi làm việc được diễn ra một cách có hiệu quả nhất. - Chức năng phục vụ (điều chỉnh, sửa chữa) thiết bị. Chẳng hạn điều chỉnh sửa chữa những sai lệch hay hỏng hóc của các loại máy móc thiết bị (chẳng hạn) được sử dụng để quá trình làm việc được diễn ra một cách liên tục. - Yếu tố tinh thần trách nhiệm, đó là yếu tố yêu cầu trách nhiệm ở từng mức độ nhất định với mỗi loại công việc đặt ra cho người lao động. Ví dụ: với những công việc kiểm tra, đánh giá, hay công việc có liên quan đến sự an toàn về người và tài sản thì yếu tố tinh thần được đặt ra rất cao, rất quan trọng. Trong thực tế, mức độ và yêu cầu cụ thể của từng chức vụ như trình bày ở trên có thể khác nhau xuất phát từ tính chất, đặc điểm từng nghề, từng công việc. + Xác định mức độ của từng tính chất, chức năng. Có nhiều phương pháp xác định mức độ phức tạp của từng chức năng, thông thường khi đánh giá mức độ phức tạp của từng công việc theo từng chức năng, người ta dùng phương pháp cho điểm. Trong phương pháp này điểm là một đơn vị qui ước và dùng để đánh giá mức độ phức tạp của từng chức năng, từng yếu tố. - Khi đánh giá, do mức độ quan trọng khác nhau và tăng sự chính xác từng chức năng, có thể được chia thành từ ba đến năm mức độ phức tạp, xem bảng. Chuyển điểm sang bậc Bậc Khoảng điểm Hệ số lương Tối thiểu Tối đa Lương min 100 100 1,00 1 101 113 1,13 2 114 129 1,29 Dưới đây là một thí dụ về xây dựng cấp bậc công việc theo phương pháp cho điểm (bảng 2). Giả sử công việc thuộc nghề A được phân tích đánh giá trong bảng 2. Từ bảng đó ta thấy: Số điểm của chức năng này hay chức năng khác của một loại công việc nào đó là do mức độ phức tạp của công việc quyết định. Thông thường, phần lớn số điểm tập trung nhiều ở chức năng thực hiện quá trình làm việc, nhất là những công việc phụ thuộc vào kỹ năng, kỹ xảo của người lao động. Trong ví dụ trên, qui định tổng điểm của các mức độ phức tạp và tinh thần trách nhiệm rất cao và tổng số điểm theo tinh thần trách nhiệm rất cao là 200 điểm. Khi có điểm cho từng chức năng và tổng số điểm cho cả quá trình thực hiện công việc trong nghề thì chuyển từ điểm sang bậc. Tuỳ theo số bậc trong thang lương tương ứng mà có thể qui chuyển thành các bậc điểm. Các bậc tăng dần từ thấp đến cao. Nghề A áp dụng thang lương 5 bậc ta có bảng qui điểm thành bậc và so mức lương tối thiểu như bảng 2. Trong khi xây dựng cấp bậc công việc có thể không phải công việc giản đơn sẽ chỉ gồm các điểm ở muức độ rất đơn giản và cũng khong phải công việc ở bậc cao nhất đến mức độ phức tạp với điểm hoàn toàn tối đa. Điểm cao nhất chủ yếu phụ thuộc vào phân tích cụ thể. 2.4.3. Xác định cấp bậc công nhân Tức là xác định những yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân, trình độ lành nghề của công việc là toàn bộ kiến thức, kỹ năng thực hành mà người công nhân đó phải có để hoàn thành công việc với một mức độ phức tạp nhất định. Mỗi công nhân đều có một bậc phù hợp với trình độ lành nghề của mình trong tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật. Trong bảng cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công nhân được xác định, xây dựng thống nhất về kết cấu và nội dung bao gồm hai phần: + Phần yêu cầu chung. + Phần diễn giải trình độ lành nghề. a) Phần yêu cầu chung thường có những nội dung sau: - Những hiểu biết chung nhất về yêu cầu của một công nhân làm việc trong một công ty. - Những hiểu biết về chính sách, qui định cụ thể của doanh nghiệp mà người công nhân làm việc trong đó. - Yêu cầu chung về trình độ chuyên môn. Chẳng hạn công nhân bậc cao phải thông thạo công việc của công nhân cấp dưới trong cùng nghề. b) Phần diễn giải trình độ lành nghề - Những điều mà người lao động phải biết. Đó là những nội dung kiến thức cụ thể về nghề ở cấp bậc công nhân đó. - Những công việc phải thực hiện được. Đó là những kỹ năng thực hành, thể hiện trong những động tác, thao tác cụ thể trước một sản phẩm, một công việc nhất định. Những nội dung này thường được nghiên cứu rất tỉ mỉ trong từng nghề cụ thể. Trên cơ sở cấp bậc kỹ thuật, các doanh nghiệp tổ chức bồi dưỡng kiến thức và tay nghề, thi nâng bậc cho công nhân, bố trí sắp xếp lao động phù hợp và hiệu quả nhất. 3. Tiền lương chức vụ 3.1. Khái niệm và điều kiện áp dụng Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những qui định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế xã hội và doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp,lao động quản lý tuy không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng (của lao động) lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh khác. Sản xuất càng phát triển, qui mô và phạm vi hoạt động kinh doanh càng mở rộng thì vai trò quan trọng của lao động quản lý càng tăng và càng phức tạ. Hiệu quả của lao động quản lý có ảnh hưởng rất lớn: trong nhiều trường hợp mang tính quyết định đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức xã hội, chính trị. Khác với lao động trực tiếp, lao động gián tiếp làm việc trí óc nhiều hơn. Lao động quản lý không chỉ là sáng tạo nhiều mà nó còn phải giải quyết các vấn đề chuyên môn, các mối quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho công việc tính toán xây dựng thang lương, bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Lao động quản lý ở doanh nghiệp bao gồm những hoạt động, những chức năng chủ yếu sau: + Lãnh đạo sản xuất kinh doanh + Thiết kế sản phẩm công việc + Chuẩn bị công nghệ sản xuất + Trang bị và bảo đảm cho sản xuất kinh doanh + Định mức là và vật tư + Tổ chức và điều hành quản lý + Tổ chức lao động và tiền lương + Phục vụ năng lượng sửa chữa + Kiểm tra chất lượng sản phẩm + Điều độ và tác nghiệp sản xuất + Lập kế hoạch và kiểm soát + Marketing. Trong hoạt động quản lý yêu cầu đối với lao động quản lý không chỉ khác với lao động trực tiếp mà có khác nhau rất rõ giữa các loại cấp quản lý. Bảng 3: Nhóm người Kiến thức kinh tế Kiến thức kỹ thuật Khoa học quản lý - Công nhân 20 85 5 - Thợ cả 25 60 15 - Tổ trưởng 30 45 25 - Quản đốc 40 30 30 - Lãnh đạo 35 30 35 - Giám đốc 45 15 40 Trong một cách phân loại khác, người ta còn chia những khác biệt giữa lao động quản lý với lao động trực tiếp giữa lao động cấp thấp với lao động quản lý cấp cao, cấp lãnh đạo trong một công ty theo yêu cầu về - Năng lực chuyên môn - Năng lực quan hệ giữa con người với con người - Năng lực hoạch định chiến lược. Lao động ở cấp bậc càng cao thì năng lực hoạch định chiến lược càng đòi hỏi cao, trong khi đó năng lực quan hệ giữa con người và con người thì đều rất quan trọng trong mọi cấp. 3.2. Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ Tiền lương trong chế độ tiền lương chức vụ trả theo thời gian, thường trả theo tháng và dựa vào các bảng lương chức vụ. Việc phân biệt mang tính quan trọng trong bảng lương chức vụ chủ yếu dựa vào các yếu tố và các tiêu chuẩn khác nhau chẳng hạn: + Tiêu chuẩn chính trị + Trình độ văn hoá + Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương ứng với chức vụ được đảm nhiệm. + Trách nhiệm. Việc xây dựng chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện trình tự sau: 3.2.1. Xây dựng chức danh của lao động quản lý thông thường trong quản lý có 3 nhóm chức danh. - Chức danh lãnh đạo quản lý - Chức danh chuyên kỹ thuật - Chức danh thực hành, phục vụ, dịch vụ. 3.2.2. Đánh giá sự phức tạp của lao động trong từng chức danh Đánh giá sự phức tạp thường được thực hiện trên cơ sở của việc phân tích nội dung công việc và xác định mức độ phức tạp của từng nội dung đó qua phương pháp cho điểm. Trong từng nội dung công việc của lao động quản lý khi phân tích sẽ xác định (mức độ phức tạp của từng nội dung) các yếu tố mà lao động quản lý cần có. Đó là yếu tố chất lượng và yếu tố trách nhiệm. * Yếu tố trách nhiệm của nghề hoặc công việc bao gồm trình độ đã đào tạo theo yêu cầu nghề nghiệp hay công việc, trách nhiệm an toàn đối với các người và tài sản. Trong 2 yếu tố trên thì yếu tố chất lượng nghề nghiệp chiếm 70% tổng số điểm còn yếu tố trách nhiệm chiếm 30%. 3.2.3. Xác định bội số và số bậc trong 1 bảng lương hay ngạch lương Một bảng lương có thể có nhiều ngạch lương, mỗi ngạch lương tương ứng với một chức danh và trong ngành có nhiều bậc lương. Bội số của ngạch lương thường được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Số bậc lương trong ngạch lương, bảng lương được xác định dựa vào mức độ phức tạp của lao động và số chức danh nghề được áp dụng. 3.2.4. Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác trong bảng lương Xác định mức lương bậc một bằng cách láy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế nhân với mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số của mức lương bậc 1 so với mức lương tối thiểu được xác định, căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý tại bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm. Các mức lương bậc khác nhau được xác định bằng cách lấy mức lương bậc 1 nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Trong thực tế, vì lao động quản lý trong doanh nghiệp nói riêng cũng như các tổ chức chính trị xã hội nói chung rất khó xác định lượng hoá hiệu quả hay mức độ đóng góp của hoạt động này. Do vậy việc xây dựng bảng lương, yếu tố nội dung trong bảng lương rất phức tạp. Để có một bảng lương chức vụ một cách hợp lý, quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động và có tác dụng khuyến khích lao động quản lý, cần phải có sự tham gia của nhiều chuyên gia và cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau. 3.4. Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp Hạng doanh nghiệp Chức danh Đặc biệt I II III 1. Giám đốc - Hệ số 6,72-7,06 5,72-6,03 4,98-5,26 4,23-4,6 - Mức lương 967,7-1016 823,7-868,3 8717,1-757,4 622,1-662,4 2. Phó GĐ và kế toán trưởng - Hệ số 6,03 - 6,34 4,98-5,26 4,23-4,6 3,66-3,94 - Mức lương 868,3-913 707,1-757 622,1-662,4 527-567,4 II. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương 1. Yêu cầu của tổ chức tiền lương + Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng các chính sách tiền lương. + Làm cho năng suát lao động không ngừng nâng cao Tiền lương là một đòn bảy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở quan trọng nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. + Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. + Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng dễ hiểu có tác động thực tiễn tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý về tiền lương. 2. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong một thể chế kinh tế nhất định. ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Trả công ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả công. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v.v.. Chúng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công bằng, bảo đảm được sự bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích lớn đói với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế, trong từng doanh nghiệp cũng như từng khu vực hoạt động. Nguyên tắc này được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương, trong cơ và các hình thức trả lương trong chính sách về tiền lương. Tuy nhiên, dù là một nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằng, văn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong tiền lương. Trong khu vực hành chính sự nghiệp, các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thang bảng lương của ngành, từng hoạt động và từng lĩnh vực. Trong các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thực hiện tổ chức trả lương theo chính sách tiền lương và có những điều tiết cần thiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình làm việc thông qua những cơ chế thích hợp. Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn v.v.. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động khai thác và sử dụng hiệu quả các nguồn tài chính thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Mặt khác, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối liên hệ với tốc độ phát triển cuả khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và khu vực sản xuất vật phẩm tiêu dùng. Qui luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm (của riêng khu vực II) xã hội (khu vực I cộng khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng của tổng sản phẩm của riêng khu vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy thêm rằng, không phải toàn sản phẩm khu vực II cũng được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương mà một phần trong đó dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh, tăng năng suất lao động lại giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự ki._.