Xây dựng & quản lý quỹ tiền lương

n và quan trọng nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ .Còn đối với doanh nghiệp tiền lương chiếm tỷ trọng lớn trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Tiền lương không phải là một vấn đề mới mẻ nhưng nó luôn được đặt ra như một vấn đề cấp thiết và quan trọng đối với các doanh nghiệp .Chính sách tiền lương đúng đắn và phù hợp đối với doanh nghiệp .Thì có thể phát huy được tính sáng tạo năng lực quản lý ,tinh thần trách nhiệm ý thức và sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp .Từ đó mới có thể phát huy nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh . Chính vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đúng đắn , chặt chẽ sẽ góp phần giảm bớt một phần không nhỏ chi phí sản xuất –kinh doanh của doanh nghiệp . Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tiền lương trong quá trình hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp nên công tác tiền lương luôn luôn là một trong những công tác quan trọng của doanh nghiệp và nó thu hút sự chú ý , quan tâm , nghiên cứu tìm hiểu của các nhà quản lý doanh nghiệp . Đã có nhiều tác giả nghiên cứu về các vấn đề tiền lương cả về lý thuyết và thực tiễn nhằm tìm ra các phương pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương để khuyến khích động viên người lao động tích cực làm việc . Song trong thực tiễn công tác tiền lương trong các doanh nghiệp vẫn còn những vấn đề chưa hợp lý với tất cả những vấn đề , lý do nêu trên mà em lựa chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương “ Trong suốt thời gian thực tập tại Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng ,em đã nghiên cứu thực tiễn hoạt động công tác tiền lương trong hệ thống các chính sách , biện pháp nhằm khuyến khích người lao động , kết hợp với sự lựa chọn các phương pháp hợp lý về tăng cường công tác quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp ,để từ đó đưa ra các kiến nghị nhằm “Hoàn thiện công tác xây dựng và quản lý quỹ tiền lương“ Phần I - Phương pháp luận về xây dựng và quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. I/Một số khái niệm và bản chất tiền lương: 1. Tiền công: Theo nghĩa rộng bao hàm tất cả các hình hức bù đắp mà doanh nghiệp trả cho người lao động, nhưng hiện nay theo cách dùng phổ biến, tiền công là thù lao cho những ngưởi lao động không co sự giám sát (ngày, tuần, tháng). 2.Tiền lương: Dưới chế độ xã hội chủ nghĩa, tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được nhà nước trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động mà người đó cống hiến cho xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được xem là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động do người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hoàn thành một công việc nhất định. Tiền lương bao gồm: Tiền lương danh nghĩa (Ldn) là tiền mặt nhận được trên sổ sách, nó chưa phản ánh đúng thực trạng cuộc sống của người lao động chưa tính đến giá cả hàng hoá và tỷ lệ lạm phát. Tiền lương thực tế ( Ltt) biểu hiện bằng số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động mua dược bằng tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương thực tế phản ánh đúng thực trạng cuộc sống của người lao động, nó kể đến sự biến động của giá cả hàng hoá và yếu tố lạm phát. Tổ chức hợp lý tiền lương có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế, đây chính là động lực thúc đẩy người lao động hăng hiái làm việc, nâng cao năng suất lao động. 3.Chức năng của tiền lương: Tiền lương được trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc nào đó do người sử dụng lao động giao. Số tiền mà người lao động nhận được căn cứ vào số lượng công việc, chất lượng công việc cũng như những quy định khác của Nhà Nước về tiền lương. Do vậy tiền lương mang một vai trò quan trọng có nhiều ý nghĩa, ngoài các mục đích tiền lương là khoản thu nhập cơ bản nuôi sống bản thân người lao động và gia đình họ, kích thích tinh thần lao động…tiền lương còn thực hiện các chức năng sau: - Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải bù đắp được các hao phí về thể lực trí lực của người lao động, góp phần nâng cao tay nghề, tăng tích luỹ cho gia đình người lao động. - Kích thích người lao động: Tiền lương phải đảm bảo sự tác động vào lực lượng lao động ở các ngành, các khu vực và các bộ phận trong doanh nghiệp. Nhà nước sử dụng chính sách tiền lương để thu hút người lao động đến các vùng sâu, vùng xa, miền núi và hải đảo, nhằm phân bố lại lao động. Còn doanh nghiệp sử dụng chính sách tiền lương kích thích lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động làm việc ở những công việc đòi hỏi tay nghề cao, co tính độc hại, nặng nhọc. -Chức năng thanh toán: người lao động sử dụng tiền lương để mua sắm các vật dụng đảm bảo cuộc sống cho bản thân và gia đình. -Tiền lương là thước đo giá trị sức lao động, hao phí sức lao động mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc, kết thúc công việc. Họ phải nhận được một khoản tiền tương xứng với sự hao phí sức lực mà họ đã bỏ ra để hoàn thành công việc đó. Chức năng này biểu hiện quy luật phân phối theo lao động. 4.Bản chất của tiền lương: Sức lao động kết hợp với đối tượng, tư liệu lao động hợp lại thành quá trình lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được do quá trình lao động của họ phải bù đắp được sự hao phí về thể lực và trí lực mà người lao động bỏ ra trong quá trình lao động. Việc trả lương cho người lao động được tính toán một cách chi tiết trong hoạch toán kinh doanh vừa đảm bảo tiết kiệm chi phí, vừa nâng cao đời sống cho người lao động. Tiền lương phản ánh mối quan hệ phân phối sản phẩm giữa toàn thể xã hội do Nhà nước là đại diện với người lao động. Tiền lương, tiền công cần phải xác định trên cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động dựa trên sự hao phí sức lao động và hiệu quả lao động. đó là các yếu tố đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động, thoả mãn nhu cầu ăn, ở, mặc… việc trả lương cho người lao động không phân biệt độ tuổi giới tính, tôn giáo mà trả theo số lượng và chất lượng lao động bỏ ra để hoàn thành công việc có tính đến các yếu tố nặng nhọc, độc hại , lạm phát vv. 5.Nguyên tắc của tiền lương : Để thực hiện tốt các chức năng nêu trên, tiền lương phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau: a/Trả lương ngang nhau cho người lao động có sự hao phí sức lao động như nhau. Nguyên tắc này được dựa trên quy luật phân phối theo lao động. Cụ thể trong điều kiện như nhau, công việc giống nhau (cả về số lượng và chất lượng) thì người lao động được hưởng mức lương như nhau. Đảng và Nhà nước ta luôn nhất quán trong mọi thời kỳ để thực hiện triệt để và nghiêm túc nguyên tắc này từ khi cuộc cách mạng thàng 8 thành công. Điều này thể hiện rõ tính ưu việt của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Khi trả lương không phân biệt độ tuổi, tôn giáo, giới tính , thành phần dân tộc, bản thân và gia đình đối với những người thực hiện công việc như nhau và cùng được kết quả giống nhau. đây là nguyên tắc qyuan trọng nhất của tiền lương, nó có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần tăng năng suất và hiệu quả. b.Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động thực tế của các doanh nghiệp phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bùnh quân. đây là nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương, vì có như vậy mới tạo ra cơ sở giá thành, giảm giá bán và tăng tích luỹ, tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. c/Đảm bảo mối quan hệ thích hợp giữa những người làm các ngành, nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. do điều kiện lao động ở các ngành khác nhau, tính phức tạp về kỹ thuật dẫn đến sự hao phí về thể lực và chí lực khác nhau. Do đó, khi trả lương cần phải xem xét đến các yếu tố như điều kiện lao động, mức độ nặng nhọc, độc hại từ đó có chính sách tiền lương thích hợp. 6/Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Ngày nay các doanh nghiệp tuỳ thuộc vào đặc điểm ngành nghề kinh doanh, vào điều kiện sản xuất để lựa chọn hình thức trả lương thích hợp, đúng đắn, đầy đủ cho người lao động. Hiện nay có các hình thức trả lương sau: a/Hình thức trả lương theo thời gian: Hình thức này đượ áp dụng cho những công việc không tính được kết quả lao động cụ thể, nó được thể hiện theo các thang, bậc lương do Nhà nước quy định và được trả theo thời gian làm việc thực tế. Hình thức này áp dụng chủ yê4ú cho khu vực hành chính sự nghiệp, những người làm công tác nghiên cứu quản lý, sửa chữa thiết bị, những người làm trong dây truyền công nghệ nhưng lại không tính được định mức. Trả lương theo thời gian có hai loại: + Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản: là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian làm việc thưc tế không tính đến thái độ và kết quả công việc. + Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: Ngoài tiền lương theo thời gian đơn giản, người lao động còn được nhận một khoản tiền thưởng do kết quả tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm vật tư. Tiền lương trả theo thời gian đơn giản được tính: Ltt= Lcb x T Ltt: Tiền lương thực tế người lao động được nhận.(nghìn đồng ) Lcb tiền lương cấp bậc tính theo thời gian đơn giản (nghìn đồng/ngày ) T : thời giian lao động thực tế (ngày). b/ Hình thức trả lương theo sản phẩm : Hình thức này được áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm sản xuất ra theo đúng quy cách chất lượng : Lsp = Lsp : Là tiền lương theo sản phẩm (nghìn đồng) Si : số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra Gi : Đơn giá tiền lương một sản phẩm loại i ( nghìn đồng /1sản phẩm ) n : Số lượng sản phẩm . Hình thức này gồm sáu chế độ : Tiền lương sản phẩm cá nhân trực tiếp . Tiền lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương khoán. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Ưu điểm : Là phương pháp trả lương có tính khoa học ,căn cứ vào sản phẩm làm ra của người lao động ,có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động ,là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người ,thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất , tổ chức lao động , tổ chức quản lý . Nhược điểm : Việc xây dựng định mức là rất khó ; khó xác định được đơn giá chính xác,khối lượng tính toán phức tạp ,dễ chạy theo số lượng không chú ý đến chất lượng . 7/ Vai trò của tiền thưởng : -Đối với ngưòi lao động : Tiền lương kích thích vật chất và tinh thần người lao động ,giúp họ tăng cường nghiên cứu ,cải tiến kỹ thuật tăng năng suất lao động . Tiền lương là khoản thu nhập chính nuôi sống bản thân và gia đình họ,tăng tích luỹ. -Đối với người Nhà nước : Sử dụng tiền lương như một chính sách quản lý vĩ mô,một đòn bẩy quan trọng điều tiết nền kinh tế quốc dân ,điều tiết lao động bằng việc tăng tiền lương, phụ cấp khuyến khích lao động đến vùng sâu ,vùng xa,vùng khó khăn. - Đối với các doanh nghiệp : Sử dụng chính sách tiền lương để thu hút lao động có tay nghề cao vào doanh nghiệp. II>Phương pháp xây dựng và quản lý quỹ tiền lương ,ý nghĩa,vai trò,kết cấu quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. 1/ Phương pháp xây dựng quỹ tiền lương ở các doanh nghiệp : Theo quy định mới hiện nay ,Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp ,doanh nghiệp tự xây dựng quỹ lương của mình. a/Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào số tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân cấp bậc chức vụ của kỳ báo cáo và tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương kỳ kế hoạch. Sau đó dựa vào số lao động bình quân kỳ kế hoạch để tính ra quỹ lương kỳ kế hoạch: Qtlkh = TL1 x T1 TL1 = TL0 x I TL1 QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch (nghìn đồng) ITL1 : Chỉ số tiền lương kỳ kế hoạch. TL0 : Tiền lương bình quân kỳ báo cáo (nghìn đồng) TL1 : Tiền lương bình quân kỳ kế hoạch(nghìn đồng) T1 : Số lao động bình quân kỳ kế hoạch (ngưòi). Trước đây doanh nghiệp thường áp phương pháp này để tính quỹ lương, sau đó trình lên Nhà nước việc tăng hay giảm quỹ lương là do cấp trên xét duyệt . b/ Phương pháp xác định quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm : Từ cuối năm 1990,theo quyết định của Chủ tịch Hội Đồng Bộ Trưởng – quyết định 317 ngày 1/9/1990 , có một số thay đổi về tiền lương như sau các doanh nghiệp tự xây dựng quỹ tiền lương của mình dựa vào đơn giá tiền lương có điều chỉnh tuỳ thuộc vào biến động thị trường. QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá (nghìn đồng) ĐGi :Đơn giá sản phẩm loại i năm kế hoạch (nghìn đồng) SPi : Số lượng sản phẩm loại i năm kế hoạch. Phương pháp xây dựng quỹ lương dựa vào đơn giá sản phẩm căn cứ vào số lượng từng loại sản phẩm để tính tiền lương từng loại đó sau đó cộng toàn bộ tiền lương của tất cả các loại sản phẩm sẽ có tổng tiền lương . Ưu điểm: Phương pháp này cho ta xác định quỹ lương dựa vào đơn giá ,sản lượng dễ tính ,đơn giản.Chỉ cần thống kê. Sản lượng năm kế hoạch và đơn giá mà doanh nghiệp xây dựng là có thể xác định được. Nhược điểm: Chưa tính đến sản phẩm dở dang mà chỉ tính đến sản phẩm đầy đủ. Do đó, khi số sản phẩm dở dang quá nhiều, số chênh lệch sản phẩm làm dở dang tăng lên theo kế hoạch, làm cho chi phí lao động cũng tăng lên. Vì vậy quỹ tiền lương cũng tăng theo. c/Phương pháp tăng thu từ tổng chi: Thực chất của phương pháp này là lấy tổng thu trừ tổng chi phần còn lại sẽ được chia đều làm 2 phần: Quỹ lương và các quỹ khác. Phương pháp này được dùng phổ biến nhất mà mọi doanh nghiệp có thể làm được: QTL + K = ( C+V+m ) - (( C1 + C2) + Các khoản nộp) QTL + K: Quỹ tiền lương và quỹ khác ( nghìn đồng ) C + V + m: Tổng doanh thu của xí nghiệp sau khi bán hàng trên thị trường ( nghìn đồng ) C1: Chi phí khấu hao cơ bản. C2: Chi phí vật tư, nguyên liệu, năng lượng ( nghìn đồng ) d/Tính theo chi phí lao động : Phương pháp này dựa vào lượng lao động chi phí ( tính theo giờ mức) của từng loại sản phẩm trong kỳ kế hoạch và xuất lương giờ bình quân của từng loại sản phẩm để tính lương của từng loại sản phẩm rồi tổng hợp lại: QTLKH : Quỹ tiền lương kỳ kế hoạch (nghìn đồng) SGT : Lượng lao động chi phí của sản phẩm ( giờ công ). Ti : Suất lương giờ bình quân sản phẩm. 2/Phương pháp giao khoán quỹ tiền lương của doanh nghiệp: Giao khoán quỹ tiền lương thể hiện với một chi phí tiền lương nhất định đòi hỏi người lao động phải hoàn thành một khối lượng với chất lượng quy định trong một thời gian nhất định. Việc giao khoán quỹ lương kích thích người lao động quan tâm đến kết quả sản phẩm, tiết kiệm lao động sống và tự chủ trong sản xuất: QTLKH = ĐGTH X SLKH Trong đó: QTLKH : Quỹ tiền lương kế hoạch giao cho đơn vị ( nghìn đồng ) SLKH : Sản lượng kế hoạch được giao. ĐGTH : Đơn giá tổng hợp cuối cùng. ĐGTH = ĐGi + CFQL + CFPV. ĐGi : Đơn giá bước công việc thứ i. CFPV : Chi phí phục vụ cho một đơn vị sản phẩm. CFQL : Chi phí quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm. Sau đó quỹ lương được giao cho doanh nghiệp, doanh nghiệp sẽ tiến hành chia lương cho người lao động. 3/Phương pháp phân bố quỹ lương trong các doanh nghiệp hiện nay: a/Quy trình phân bố: Với tổng quỹ lương, doanh nghiệp phân bố quỹ lương cho từng người lao động như sau: - Trước hết tính tiền lương bình quân cho từng người trong doanh nghiệp. - Chia tổng lương làm 2 bộ phận: tiền lương của bộ phận lao động trực tiếp và tiền lương của bộ phận lao động gián tiếp. - Chia lương trong khu vực trực tiếp và gián tiếp ( tính theo đồng/tháng/người ), xác định mức tiền lương bình quân từng người ở từng khu vực. - Cuối cùng là so sánh thu nhập tiền lương giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp, kỳ trước và kỳ sau, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân kỳ sau cao hơn kỳ trước. Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo cao hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. b/Phương pháp chia cho cán bộ công nhân viên. - Đối với lao động gián tiếp: Lâu nay các doanh nghiệp vẫn áp dụng trả lương theo bảng lương quy định thống nhất của Nhà nước, tuy giữa các doanh nghiệp có nhiều phương pháp chia lương khác nhau, song nhìn chung ở nhiều doanh nghiệp về thực chất lương của cán bộ gián tiếp vẫn thấp. Để khắc phục bộ máy cồng kềnh làm việc kém hiệu quả làm cho tiền lương của bộ phận quản lý giảm và không đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, người ta áp dụng phương pháp giao khoán quỹ lương cho bộ phận lao động quản lý theo một đơn giao khoán. Với phương pháp này đã kích thích các phòng ban giảm bớt số người làm việc và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động hiện có. Đối với lao động trực tiếp, có 2 hình thức trả lương hay được áp dụng là: trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian: + Trả lương theo thời gian: Tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào thời gian thực tế làm việc của người lao động, mức tiền lương cho một đơn vị thời gian. + Trả lương theo sản phẩm: tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm hoàn thành. Trong đó: TlSP : Tiền lương theo sản phẩm ( nghìn đồng ) SLi : Sản lượng sản phẩm. ĐGi : Đơn giá tiền lương loại sản phẩm i. n : Số loại mặt hàng sản xuất. Ưu điểm: Kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến công nghệ, tổ chức lao động, tổ chức quản lý. Nhược điểm: Rất khó xác định đơn giá một cách chính xác, việc tính toán rất phức tạp. 4/Kết cấu quỹ lương của doanh nghiệp : Để quản lý tốt quỹ tiền lương, người ta phải phân chia quỹ tiền lương của doanh nghiệp thành các bộn phận khác nhau nhằm mục đích xem xét đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến tổng quỹ lương ở những bộ phận này từ đó tìm ra các biện pháp quản lý tiền lương được tốt hơn: Quỹ trợ Cấp Quỹ phúc lợi Quỹ lương biến đổi Quỹ lương cơ bản Quỹ tiền lương Quỹ thưởng Quỹ lương cơ bản bao gồm: Tất cả tiền lương được tính theo chế độ chính sách, thang bảng lương Nhà nước quy định và xí nghiệp xây dựng, quỹ lương cơ bản thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Quỹ lương cơ bản có tác dụng đảm bảo cuộc sống cho người lao động ở mức tối thiểu góp phần tái sản xuất sức lao động của người lao động. Quỹ tiền lương biến đổi là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tại các thời điểm. Quỹ lương biến đổi phụ thuộc chủ yếu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Phần quỹ lương này thường chiếm tỷ trọng ít hơn so với phần quỹ lương cơ bản. Quỹ phúc lợi: Là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài phần lương, thưởng, trợ cấp. Quỹ phúc lợi có tác dụng động viên tinh thần của công nhân làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần. Quỹ tiền thưởng là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền thưởng, trợ cấp nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động. Quỹ trợ cấp: Là tổng số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động ngoài tiền lương, thưởng. Tiền trợ cấp cho người lao động hiện nay gồm: trợ cấp khó khăn, trợ cấp sinh đẻ, trợ cấp ốm đau .v.v. 5/ý nghĩa, vai trò quỹ tiền lương trong doanh nghiệp. Đất nước ta chuyển dần từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, theo định hướng Xã hội chủ nghĩa. Để đứng vững trong cơ chế thị trường có sự cạnh tranh khốc liệt, gay gắt thì các doanh nghiệp phải tìm cho mình một hướng đi đúng mới có thể đứng vững được. Vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp cần phải tìm mọi biện pháp để hạn chế tối đa các chi phí đồng thời phải tăng cường cải tiến mẫu mã, chất lượng sản phẩm và hiệu quả sản xuất kinh doanh nói chung. Một trong các biện pháp để giảm các chi phí sản xuất là phải giảm chi phí tiền lương. Doanh nghiệp không ngừng giảm giá thành sản xuất sản phẩm, giảm các chi phí đầu vào trong đó có giảm chi phí về tiền lương trên một đơn vị sản phẩm . Để đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thông thường chúng ta căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận thu được, chỉ tiêu chi phí tiền lương của doanh nghiệp trên một đơn vị sản phẩm và tổng quỹ lương của doanh nghiệp, thu nhập bình quân của một lao động là bao nhiêu, điều kiện lao động, vệ sinh và an toàn lao động, các chế độ khác do Nhà nước quy định. Tất cả các chỉ tiêu đó tổng hợp lại mới có thể đánh giá chính xác hiệu quả hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Trong các chỉ tiêu trên thì chỉ tiêu tổng quỹ lương và chi phí tiền lương trên một đơn vị sản phẩm là một trong các chỉ tiêu được chú ý hơn cả. Bởi chỉ tiêu này nói lên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trong việc sử dụng các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất. Nếu một doanh nghiệp không xây dựng và quản lý tốt số tiền lương thì doanh nghiệp sẽ không đứng vững trong cơ chế thị trường bởi có sự cạnh tranh khốc liệt và quy luật tự đào thải. Vì vậy việc xây dựng và quản lý quỹ tiền lương đặt ra như một vấn đề cấp thiết đối với tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong cơ chế thị trường. Trong cơ chế thị trường mọi yếu tố sản xuất đều trở thành hàng hoá, sức lao động của con người cũng là một hàng hoá đặc biệt. Do vậy thông qua việc trả lương doanh nghiệp thúc đẩy, nâng cao, động viên tinh thần làm việc của người lao động, sử dụng chính xác tiền lương, tiền thưởng làm đòn bẩy kinh tế có hiệu quả nhất để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, trách nhiệm của người lao động trong quá trình sản xuất. Phần II: Phân tích tình hình xây dựng và quản lý quỹ tiền lương tại công ty vật liệu xây dựng cẩm trướng thanh hoá I/Khái quát quá trình hình thành và phát triển xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng -Thanh Hoá. 1/Quá trình hình thành và phát triển của xí nghiệp. Từ khi đất nước chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, công cuộc đổi mới và kiến thiết đất nước đã có bước khởi sắc và phát triển, nhu cầu về vật liệu xây dựng của nhân dân ngày một gia tăng cả về số lượng và chất lượng. Để đáp ứng nhu cầu xây dựng của nhân dân, đứng trước tình hình đó xí nghiệp gạch ngói Cẩm Trướng được thành lập theo quyết định của Tỉnh và chịu sự quản lý của Sở xây dựng Thanh Hoá. Năm 1989 xí nghiệp nhập vào xí nghiệp Vật liệu xây dựng I theo quyết định 17/UBTH và là đơn vị hạch toán độc lập. Ngày 18/09/1991, theo quyết định 795/UBTH xí nghiệp được tách ra khỏi xí nghiệp Liên hiệp Vật liệu Xây dựng I thành đơn vị hạch toán độc lập trực thuộc Sở xây dựng Thanh Hoá. Xí nghiệp có nhiệm vụ tổ chức sản xuất vật liệu xây dựng, gạch ngói, vật liệu trang trí nội thất có trụ sở tại xã Định Công, Yên Định, Thanh Hoá. 44 năm vừa sản xuất, vừa tích cực đầu tư mở rộng, từ đơn vị sản xuất chủ yếu bằng thủ công với công nghệ cũ lạc hậu nay xí nghiệp đã trang bị được công nghệ cơ khí hoá từ khâu khai thác đến khâu chế biến, tạo hình. Từ một cơ sở, đến nay đã phát triển thành 2 cơ sở: xí nghiệp gạch ngói Cẩm Trướng và nhà máy gạch Tuynel Đông Hưng có trụ sở tại xã Đông Hưng, thành phố Thanh Hoá. Từ khi chuyển sang cơ chế thị trường, các đơn vị tự hạch toán kinh doanh. Đứng trước yêu cầu đó, xí nghiệp tự đổi mới phương pháp quản lý, do vậy những năm gần đây đời sống của cán bộ công nhân ngày một nâng cao, xí nghiệp dần trang trải được chi phí ban đầu. Hàng năm doanh thu, lợi nhuận năm sau cao hơn năm trước. Từ nay đã có khoảng hơn 400 cán bộ công nhân viên với các phòng ban chức năng có nhiệm vụ tham mưu giúp giám đốc thực hiện chức năng quản lý. Bảng 1: Một số chỉ tiêu phát triển Doanh nghiệp Chỉ tiêu Đơn vị 1997 1998 1999 Giá trị tổng sản lượng Tr. đồng 9131,518 8710,2 7777,759 Tổng doanh thu Tr. đồng 8037,462 9073,7 8835,036 Nộp ngân sách Tr. đồng 375,6 395,7 349,065 Lợi nhuận Tr. đồng 14,6 133,765 151,567 Tổng quỹ lương Tr. đồng 2064 2167 2188 Thu nhập bình quân Đồng 400.000 420.000 424.000 2/Chức năng và cơ cấu bộ máy quản lý của xí nghiệp. Bộ máy của công ty được xây dựng theo mô hình trực tuyến chức năng ( quản lý theo hai cấp: xí nghiệp và phân xưởng ) các phòng ban có nhiệm vụ tham mưu giúp việc. Đứng đầu xí nghiệp là Ban giám đốc chỉ đạo trực tiếp 4 phòng ban: phòng kinh doanh, phòng tổ chức hành chính, phòng kế toán tài vụ, phòng KH - KT, và hệ thống các phân xưởng. - Ban giám đốc: 1 giám đốc và 3 phó giám đốc ( 1 phó giám đốc phụ trách Định Công, 1 phó giám đốc phụ trách nhà máy gạch Tuynel, 1 phó giám đốc kiêm bí thư Đảng uỷ ) chịu trách nhiệm về mọi mặt công việc và toàn quyền quyết định cho các phòng ban và các phân xưởng. Giám đốc quyết định chung cho mọi hoạt động của xí nghiệp. - Phòng kinh doanh: gồm 7 người, tham mưu giúp giám đốc trong việc quản lý, điều hành hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, kiểm tra các hoạt động kinh doanh, tổ chức tiếp thị, thu thập thông tin, tổ chức bán hàng, tìm hiểu diễn biến thị trường để tổ chức kinh doanh có hiệu quả. - Phòng tổ chức - hành chính: gồm 6 người có chức năng giúp giám đốc trong việc quản lý lao động, xây dựng và hoàn thiện mô hình sản xuất kinh doanh, lựa chọn, bố trí, sắp xếp lao động. Phòng có nhiệm vụ trực tiếp phụ trách công tác cán bộ, tiếp nhận hay điều động lao động, cân đối và phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên, tổ chức công tác đối ngoại của xí nghiệp, tuyển chọn lao động. - Phòng kế toán: gồm 11 người tham mưu cho giám đốc chỉ đạo hướng dẫn, kiểm tra và thực hiện tốt công tác kế toán tài chính của xí nghiệp, đáp ứng đầy đủ tài chính phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp. Phòng có nhiệm vụ chủ yếu xây dựng kế hoạch tài chính, định mức chi phí. - Phòng kỹ thuật: có chức năng chỉ đạo khai thác an toàn cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện các chương trình đầu tư nâng cấp và hiện đại hoá các trang thiết bị, kiểm tra, xử lý, thay thế các trang thiết bị. -Hệ thống phân xưởng: gồm 3 phân xưởng, phân xưởng tạo hình, phân xưởng nung đốt, phân xưởng cơ điện. Nơi đây trực tiếp diễn ra quá trình sản xuất sản phẩm, trực tiếp quản lý điều hành sản xuất. Sơ đồ bộ máy của xí nghiệp. Giám đốc Phó giám đốc phụ trách nhà máy gạch Tuynel Phó giám đốc kiêm bí thư Đảng uỷ Phó giám đốc phụ trách Định công Phòng Kinh doanh Tiêu thụ Phòng tổ chức hành chính Phòng Kế toán Tài vụ Phòng KH-KT vật tư Phân xưởng nung đốt định công Phân xưởng cơ điện Tuynel Phân xưởng nung đốt Tuynel Phân xưởng tạo hình Tuynel Phân xưởng cơ điện định công Phân xưởng tạo hình định công 3/Đặc điểm lao động của xí nghiệp. Đến cuối năm 1999 xí nghiệp có 430 lao động trong đó 50 người thuộc lao động gián tiếp và phục vụ chiếm 11,63%, điều này cho thấy lao động quản lý chiếm tỷ trọng trung bình. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: do xí nghiệp chuyên sản xuất vật liệu xây dựng nên lực lượng lao động phần lớn là lao động trẻ được hình thành từ nhiều nguồn. Bảng 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Lao động Tổng số Đại học Trung học Công nhân kỹ thuật Không đào tạo Làm việc văn phòng 50 12 38 0 0 Công nhân sản xuất 380 0 15 35 330 Tổng số 430 12 53 35 330 Ta thấy lao động có trình độ Đại học tại xí nghiệp là thấp, chiếm 2,7%, trong đó chủ yếu tập trung ở bộ phận lãnh đạo và khối văn phòng. Điều này là hợp lý vì lao động văn phòng là lao động quản lý do đó cần phải có trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh. Công nhân sản xuất chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo, còn công nhân kỹ thuật chủ yếu là sữa chữa máy móc, vận hành điện, sửa chữa nhỏ, cơ khí, chỉ cần trình độ trung cấp là đáp ứng được yêu cầu. Vì vậy hệ số lương bình quân của lao động khối văn phòng cao hơn so với lao động làm việc tại các phân xưởng, vì lao động khối văn phòng giữ vai trò quản lý có ảnh hưởng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 4/Đặc điểm kinh doanh và tính chất ngành: Công ty vật liệu xây dựng Cẩm Trướng thuộc sở xây dựng Thanh Hoá là doanh nghiệp chuyên sản xuất vật liệu xây dựng, sản phẩm chủ yếu là gạch xây dựng, gạch chống thấm, chống ẩm, ngói, kính xây dựng. Là doanh nghiệp sản xuất nên xí nghiệp tổ chức hạch toán từ khâu đầu đến khâu cuối. Trong mấy năm gần đây, công ty tự trang bị thêm dây truyền nung đốt gạch Tuynel nên sản phẩm của công ty ngày một vươn ra xa. Trước đây sản phẩm chủ yếu cung cấp cho các vùng ven thành phố Thanh Hoá, thì nay sản phẩm của công ty vươn ra đến các huyện trong toàn tỉnh Thanh Hoá và một phần xuất sang các tỉnh lân cận. Các sản phẩm của công ty ngày càng đáp ứng nhu cầu xây dựng của nhân dân không chỉ số lượng mà còn cả chất lượng có uy tín lớn trong ngành xây dựng. Nguồn thu chủ yếu của xí nghiệp là từ hoạt động bán hàng nên công ty tổ chức một mạng lưới đại lý vật liệu xây dựng. ở những nơi trung tâm thành phố xí nghiệp bố trí nhiều cửa hàng giới thiệu sản phẩm nhằm đáp ứng được yêu cầu xây dựng của thành phố. Do thấy rõ tầm quan trọng và nhu cầu kiến thiết xây dựng của nhân dân, công ty từ đầu tư mua sắm công nghệ cải tiến kỹ thuật, do vậy chất lượng sản phẩm không ngừng nâng cao. II/Phân tích công tác xây dựng quỹ lương tại xí nghiệp vật liệu xây dựng Cẩm Trướng. 1/Xây dựng kết cấu quỹ lương. Tổng quỹ lương của xí nghiệp bao gồm: quỹ lương cơ bản, quỹ lương biến đổi và quỹ lương phụ cấp. - Quỹ lương cơ bản: được xác định theo đúng quy định của Nhà nước, đó là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được dựa trên hệ số thang bảng lương. Quỹ lương này thường không biến động trong khoảng thời gian dài. - Quỹ lương biến đổi: là phần tiền lương tính cho người lao động gắn với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp từ các thời kỳ. Phần tiền lương biến đổi thường xuyên chiếm tỷ lệ ít hơn nhiều so với quỹ lương cơ bản trong tổng quỹ lương của xí nghiệp, quỹ lương này phụ thuộc vào kết quả kinh doanh. Nếu xí nghiệp kinh doanh có hiệu quả thì phần quỹ lương biến đổi sẽ cao và ngược lại. Do đặc điểm là một doanh nghiệp sản xuất nên phần quỹ lương biến đổi cộng với quỹ phụ cấp chiếm tỷ lệ nhỏ trong tổng quỹ lương toàn doanh nghiệp. Phần quỹ phụ cấp: Tổng tiền phụ cấp: Là số tiền phụ cấp phải trả cho người lao động bao gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca 3, với hệ số phụ cấp = 0,111 được chia ra: + Phụ cấp trách nhiệm bằng 0,04 được tính như sau: Công nhân hưởng phụ cấp X mức phụ cấp (0,2 X 50)+(43 X 0,17) = = 0,04._.