Vận dụng Một số phương pháp thống kê Phân tích tình hình lao động & tiền lương ở NM thuốc lá Thăng Long

của doanh nghiệp để đề ra các kế hoạch cho công tác quản lý . Và một trong những nhiệm vụ hàng đầu của các nhà quản lý phân tích kinh tế là việc quản lý lao động tiền lương, phân tích cho ra được các thông tin chỉ số chính xác , kịp thời. Vì lao động và tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp , chi phí về lao động và tiền lương cũng ảnh hưởng lớn tới chi phí sản xuất chung, tới lợi nhuận của doanh nghiệp . Trong thời gian thực tập tại Nhà máy thuốc lá Thăng Long , nhận thấy tầm quan trọng của công tác quản lý lao động và tiền lương em đã chọn đề tài “Vận dụng một số phương pháp thống kê phân tích tình hình lao động và tiền lương ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long thời kỳ 1995-2004. Nội dung của chuyên đề gồm 3 chương , không kể lời nói đầu và kết luận Chương I : Những vấn đề chung về lao động và tiền lương Chương II: Phân tích thống kê lao động và tiền lương của doanh nghiệp Chương III: Vận dụng một số phương pháp thống kê phân tích tình hình lao động và tiền lương ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long thời kỳ 1995-2004. Trong quá trình thực tập em đã nhận được nhiều sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của thầy Bùi Huy Thảo , các cô chú, anh chị trong phòng tổ chức lao động và tiền lương và các phòng ban khác trong Nhà máy ; nhưng do trình độ có hạn nên chắc chắn bài viết của em không tránh khỏi nhiều thiếu sót . Em rất mong tiếp tục nhận được sự đóng góp của thầy cô ... chương I : Những vấn đề cơ bản về lao động và tiền lương của doanh nghiệp I.Các vấn đề chung về lao động 1.Khái niệm về lao động Lao động ở đây được hiểu là con người lao động . Con người lao động dùng sức lao động của bản thân tác động lên đối tượng lao động thông qua công cụ lao động. Sức lao động : là năng lực lao động của con người , là toàn bộ thể lực và trí lực của con người . Sức lao động là yếu tố tích cực nhất, hoạt động nhất trong quá trình lao động . Sức lao động của con người trong sản xuất kinh doanh được coi như: +Một yếu tố chi phí sẽ đi vào giá thành của sản phẩm ( thông qua tiền lương, tiền thưởng , quyền lợi vật chất khác ). +Một yếu tố đem lại lợi ích kinh tế. Nếu quản lý tốt sẽ đưa lại nhiều lợi nhuận cho người sử dụng Phân loại lao động trong các doanh nghiệp công nghiệp a.Theo tính chất của lao động _Số lao động không được trả công: bao gồm các chủ doanh nghiệp và các thành viên trong ban quản trị của các doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH, công ty tư nhân tham gia làm việc và số công nhân gia đình không được trả lương, những người học nghề đang trong quá trình đào tạo nghề mà không nhận tiền công, tiền lương. _Số lao động làm công ăn lương: là những người lao động được doanh nghiệp công nghiệp trả lương theo mức độ hoàn thành công việc được giao, bao gồm : tổng số lao động và học nghề trong doanh nghiệp, những người làm việc ngoài doanh nghiệp mà được doanh nghiệp trả lương. b.Theo tác dụng của từng loại lao động đối với quá trình sản xuất , kinh doanh. _Công nhân sản xuất : bao gồm những người lao động và số học nghề được trả lương. Hoạt động lao động của họ trực tiếp gắn với quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp của doanh nghiệp _Lao động làm công khác : bao gồm tất cả những người lao động làm công ăn lương còn lại ngoài số công nhân sản xuất và số học nghề được trả lương như: cán bộ kĩ thuật, cán bộ quản lý kinh tế, quản lý hành chính , các nhân viên giám sát, bảo vệ, thu mua nguyên, vật liệu... của doanh nghiệp 2.Định mức lao động và năng suất lao động 2.1.Định mức lao động 2.1.1.Khái niệm Định mức lao động là sự quy định số lượng lao động sống hao phí để hoàn thành một công việc nhất định trong sản xuất theo tiêu chuẩn quy định và trong điều kiện cụ thể. Số lượng lao động hao phí đó gọi là mức lao động . Định mức lao động trong doanh nghiệp là cơ sở để kế hoạch hoá lao động, tổ chức , sử dụng lao động phù hợp có hiệu quả với quy trình công nghệ, phục vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp . Định mức lao động xác định được số lượng lao động sống, là cơ sở để xây dựng đơn giá tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và kết quả công việc của người lao động . 2.1.2.Các phương pháp định mức lao động a.Theo phương pháp tiến hành : _Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa vào số liệu thống kê ở các thời gian quá khứ kết hợp với kinh nghiệm của người xây dựng định mức để đưa ra định mức mới . Bao gồm hai phương pháp: +Phương pháp thống kê +Phương pháp kinh nghiệm _Phương pháp phân tích : Phương pháp này phải phân tích tỉ mỉ quá trình sản xuất sản phẩm , nghiên cứu điều kiện phục vụ nơi làm việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng, trên cơ sở đó xây dựng một mức mới phù hợp với điều kiện thực tế. Bao gồm các phương pháp : +Phương pháp phân tích-tính toán +Phương pháp phân tích-khảo sát +Phương pháp so sánh điển hình b.Theo đối tượng được định mức: _Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho một đơn vị sản phẩm _Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên 2.2.Năng suất lao động Năng suất lao động là một chỉ tiêu phản ánh kết quả và hiệu quả sử dụng lao động sống. Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh năng lực cuả một lao động cụ thể có thể sản xuất ra một số lượng sản phẩm nhất định trong một thời gian ( ngày,giờ,tháng,năm...) Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian, hoặc bằng thời gian hao phí sản xuất ra một đơn vị sản phẩm .Mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng( hay giá trị ) sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị lao động hao phí :Mức năng suất lao động Q : Số lượng lao động hay giá trị sản phẩm được tạo ra L : Số lượng lao động hao phí để tạo ra sản lượng ( hay giá trị) sản phẩm Vì Q có thể được tính bằng sản phẩm hiện vật, sản phẩm quy chuẩn và tính bằng tiền tệ ( GO,VA,NVA,DT,DT’) , còn L có thể được tính bằng số người, số ngày_người và giờ_người thực tế làm việc để tạo ra Q, cho nên cứ ứng với mối biểu hiện cụ thể của Q và L sẽ xét được một mức năng suất lao động thuận và một mức năng suất lao động nghịch . 3.Vai trò của lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Dù bất kì là doanh nghiệp lớn hay nhỏ , doanh nghiệp công nghiệp hay thương mại thì một nhân tố vô cùng quan trọng quyết định đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó là lao động .Người lao động là người sản xuất chính , người tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp . Mặt nào của sản xuất kinh doanh cũng cần đến lao động, đặc biệt với Việt Nam hiện nay khi máy móc thiết bị còn lạc hậu chưa đồng bộ, tự động hoá còn chậm thì người lao động lại càng quan trọng. Chi phí về lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tới chi phí sản xuất chung. Nếu doanh nghiệp nào quan tâm chú trọng đến người lao động thì hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ cao hơn, còn ngược lại người lao động chán nản thiếu tích cực thiếu tính sáng tạo ảnh hưởng đến năng suất lao động . II.Các vấn đề chung về tiền lương 1.Khái niệm về tiền lương và các khoản có tính chất lương Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động, sức lao động là hàng hoá và tiền lương là giá cả của sức lao động . Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau.Tiền lương trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động ( mua sức lao động) trả cho người lao động(người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác do tính chất đặc biệt của hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề hàng hoá sức lao động mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan đến đời sống và trật tự xã hội. Đó là quan hệ xã hội Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất –kinh doanh.Tiền lương cũng phải đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động. Vì vậy, tiền lương trong cơ chế thị trường là giá cả của hàng hoá sức lao động được hình thành trong thị trường lao động xác định về mặt không gian và thời gian và phải tuân theo các nguyên tắc cung, cầu, giá cả, giá trị của thị trừơng và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Người ta phân biệt các khái niệm : tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu: _Tiền lương danh nghĩa :là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động . Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc... ngay trong quá trình lao động . _Tiền lương thực tế :là số tư liệu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ . _ Tiền lương tối thiểu: mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác . Ngoài tiền lương còn có một số khoản mang tính chất lương khác như : phụ cấp, tiền thưởng Phụ cấp là khoản tiền lương bổ sung vào khoản tiền lương chính . Có 3 nhóm phụ cấp như sau : _Nhóm phụ cấp có tính chất đền bù : nhằm bù đắp những hao phí lao động do điều kiện lao động đặc biệt hoặc những yếu tố ngành nghề đặc biệt mà chưa có trong chế độ lương chung như phụ cấp độc hại , phụ cấp thêm giờ, phụ cấp nguy hiểm . _Nhóm phụ cấp mang tính chất ưuđãi như phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp vượt khung . _Nhóm phụ cấp mang tính chất thu hút: là phụ cấp khu vực có tác dụng thu hút nguồn nhân lực làm việc ở những nơi có điều kiện sống và sinh hoạt khó khăn hơn các thành phố lớn, khu đô thị . Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng như: thưởng sáng kiến, thưởng tiết kiệm , thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động ... Thu nhập : là khoản tiền mà ngoài tiền lương còn có các khoản tiền thưởng , chia lãi và các khoản khác. Thu nhập còn được phân biệt theo thu nhập trong doanh nghiệp và thu nhập ngoài doanh nghiệp, thu nhập hợp pháp hay không hợp pháp . Hiện nay ở một số doanh nghiệp, người lao động sống không chủ yếu bằng tiền lương mà bằng các nguồn thu nhập khác từ doanh nghiệp hoặc từ ngoài doanh nghiệp. Vì công tác trả lương hiện nay còn nhiều bất hợp lý nên có nhiều trường hợp tiền thưởng nhiều hơn tiền lương , thu nhập ngoài doanh nghiệp lớn hơn thu nhập trong doanh nghiệp. 2.Vai trò của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Khi nền kinh tế chuyển mình từ kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường , Nhà nước chỉ đóng vai trò là người quản lý và điều tiết, nhà nước không bao cấp cho các doanh nghiệp nữa mà các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ , quan tâm đến thị hiếu của khách hàng , tìm nguồn cung ứng vật liệu, tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng , hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường .Do đó, các doanh nghiệp phải quan tâm đến một yếu tố đầu vào là chi phí sản xuất trong đó tiền lương, tiền thưởng là một thành phần quan trọng. Mục đích của các nhà sản xuất là lợi nhuận còn mục đích của người lao động là tiền lương. Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang tính chi phí mà nó trở thành phương tiện tạo ra giá trị hay là nguồn cung ứng sự sáng tạo sản xuất , năng lực của lao động trong qúa trình sản sinh ra các giá trị gia tăng. Nếu người lao động mà nhận được tiền lương thoả đáng sẽ là nguồn lực kích thích sáng tạo , làm tăng năng suất lao động. Nếu một doanh nghiệp làm tốt vấn đề chi trả lương sẽ tạo ra động lực kích thích người lao động say mê với công việc của mình , không ngừng học hỏi, nâng cao hơn nữa trình độ nghề nghiệp và làm tăng năng suất lao động . Mặt khác khi năng suất lao động tăng thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng, nó là phần bổ sung thêm cho tiền lương tăng thu nhập và tăng lợi ích của người lao động . Hơn nữa, khi lợi ích của người lao động được đảm bảo bằng một tiền lương thoả đáng , nó sẽ tạo ra sự gắn kết tập thể người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người lao động với cấp lãnh đạo làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp ... Ngược lại, nếu một doanh nghiệp trả lương không hợp lý , hoặc vì lợi nhuận thuần tuý không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì người lao động sẽ mất niềm tin , không tạo động lực , làm hạn chế các động lực cung ứng sức lao động... biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu, không có trách nhiệm đối với công việc được giao, mâu thuẫn giữa người lao động với chủ doanh nghiệp ... Như vậy tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mãnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại sẽ kìm hãm sản xuất . Thực tế cho thấy trong cơ chế thị trường , các doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp nhà nước gặp rất nhiều khó khăn trong quản lý nhân lực như việc bố trí lao động không phù hợp với ngành, nghề, trình độ, thành tích lao động của người lao động giỏi không được cấp lãnh đạo biết đến hoặc đánh giá chưa chính xác, điều kiện lao động chưa được quan tâm... dẫn đến thu nhập thấp. Doanh nghiệp sử dụng tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động mà còn với mục đích khác nữa là thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại hiệu quả cao nhất Xét về mặt kinh tế thuần tuý, tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia đình .Người lao động dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình ( ăn ở, học hành, đi lại...) phần còn lại dùng để tích luỹ.Nếu tiền lương bảo đảm đủ trang trải và có thể tích luỹ thì nó sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm, phấn khởi làm việc, đó chính là đòn bẩy, là động lực thúc đẩy phát triển sản xuất . Từ những điều trên ta thấy được vai trò của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 3.Các chế độ tiền lương Chế độ tiền lương của hệ thống tiền lương là tất cả những văn bản quy định mang tính chất pháp lý của Nhà nước, của bộ lao động thương binh xã hội về tiền lương. Các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương 3.1.Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động. Căn cứ vào chất lượng và điều kiện công việc khi họ hoàn thành một công việc nhất định.Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân,những người lao động trực tiếp và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng Để trả lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào cả 2 mặt: số lượng và chất lượng của lao động .Hai mặt này gắn liền với nhau trong bất kỳ một quá trình lao động nào . Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó. Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng trong quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm, kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao thì năng suất lao động và hiệu quả làm việc càng cao . Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành nghề một cách hợp lý, giảm bớt được tính chất bình quân trong việc trả lương .Chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm 3 phần: a.Thang lương Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc cùng một nhóm nghề giống nhau, theo trình độ lành nghề của họ. Những ngành nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau . Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó . Số bậc và các hệ số của thang lương khác nhau không giống nhau. Các bậc lương biểu thị trình độ chuyên môn của mỗi công nhân. Lương của công nhân phải căn cứ vào mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định nhân với hệ số lương tương ứng . b.Mức tiền lương Mức tiền lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian xác định phù hợp với các bậc trong thang lương Mức tiền lương = Tiền lương tối thiểu x Hệ số lương Tiền lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ trên cơ sở trình độ phát triển về kinh tế- xã hội của đất nước và yêu cầu của tái sản xuất sức lao động xã hội. Hiện nay mức lương tối thiểu là c.Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành . 3.2.Chế độ tiền lương theo chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các cơ quan quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý . Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong lập kế hoạch, tổ chức điều hành, kiểm soát và điều chỉnh các hoạt động sản xuất kinh doanh.Lao động quản lý lao động gián tiếp làm việc bằng trí óc nhiều hơn, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều , kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật . Đối với cán bộ và nhân viên trong doanh nghiệp, thông thường người ta áo dụng hình thức tiền lương theo thời gian chế độ tiền lương chức vụ tháng. Chế độ tiền lương theo chức vụ được hình thành thông qua bảng lương chức vụ, bao gồm các chức vụ khác nhau quy định trả lương theo lao động của từng chức vụ. 4.Các hình thức trả lương và quỹ tiền lương 4.1.Các hình thức trả lương Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là : trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm . 4.1.1.Trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm ( hay dịch vụ) mà họ hoành thành .Đây là hình thức trả lương rộng rãi trong các doanh nghiệp. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm như làm tăng năng suất lao động của người lao động, khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến,...nâng cao tính tự chủ, chủ động của người lao động .Tuy nhiên nhược điểm của nó là phải xây dựng các định mức thực hiện tương đối khó khăn, khối lượng tính toán tương đối phức tạp. Các chế độ trả lương theo sản phẩm _Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:hình thức trả lương này dựa trên cở sở số lượng sản phẩm hoàn thành đúng quy cách và đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm đó .Hình thức này được áp dụng rỗng rãi đối với người lao trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Ưu điểm: dễ tính được tiền lương sản phẩm trực tiếp trong kỳ, khuyến khích công nhân tích cực làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. Nhược điểm: dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm, ít chú ý đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị . _Trả lương sản phẩm tập thể : được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Hình thức này được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân liên quan đến nhau. Ưu điểm : trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản . Nhược điểm: hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân _Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính Ưu điểm: khuyến khích công nhan phụ-phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ-phụ trợ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. _Trả lương sản phẩm khoán: là hình thức trả lương trọn gói cho người lao động thực hiện một công việc hay một công đoạn nào đó .Hình thức này đựoc áp dụng trong trường hợp sản phẩm khó xác định mức chi tiết hoặc khó quản lý chi tiết về các kết quả trung gian của người lao động .Tuỳ hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá , thanh toán lương , chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hay tập thể. Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán Nhược điểm: việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó xác định; hình thức trả lương này có thể dẫn đến người lao động tăng cường độ lao động, không đảm bảo sức khoẻ lâu dài cho người lao động . _Trả lương sản phẩm có thưởng: là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng . Ưu diểm: khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Nhược điểm :việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiên lương, bội chi quỹ tiền lương . _Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: thường được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởngtrực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc tăng năng suất lao động Nhược điểm : dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 4.1.2.Trả lương theo thời gian Theo hình thức này , việc tính trả lương theo hai tiêu chuẩn: trình độ nghề nghiệp và số thời gian làm việc thực tế. Hình thức này có cách tính đơn giản kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc ở những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tình chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực . Hình thức tiền lương trả theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian đơn giản và theo thời gian có thưởng. _Trả lương theo thời gian giản đơn là số tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức độ cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định . Cách tính trả lương theo hình thức này có thể tính theo tháng, tuần, ngày, giờ Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng Lương ngày : tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. _Trả lương theo thời gian có thưởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị...Ngoài ra,còn áp dụng đối với những công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng Lương theo thời gian đơn giản, trong chế độ trả lương này không phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình . 4.2Quỹ tiền lương Quỹ tiền lương là tất cả các khoản tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động theo kết quả lao động của họ dưới các hình thức, các chế độ tiền lương và chế độ phụ cấp lương hiện hành . Có nhiều tiêu thức phân loại quỹ tiền lương. Căn cứ theo hình thức và chế độ trả lương phân thành : _Quỹ lương trả theo sản phẩm, gồm các chế độ: lương sản phẩm không hạn chế, lương sản phẩm luỹ tiến, lương sản phẩm có thưởng, lương trả theo sản phẩm cuối cùng.Lương trả theo sản phẩm là hình thức trả lương tiên tiến nhất hiện nay. _Quỹ lương trả theo thời gian, gồm 2 chế độ: lương thời gian giản đơn và lương thời gian có thưởng. Căn cứ theo loại lao động, tổng quỹ lương được phân thành _Quỹ lương của lao động làm công ăn lương là các khoản tiền lương trả cho công nhân sản xuất, học nghề, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý kinh tế, cán bộ quản lý hành chính, các nhân viên giám sát, bảo vệ, thu mua nguyên, vật liệu,... _Quỹ lương của công nhân sản xuất là các khoản tiền trả cho công nhân sản xuất và số học nghề được doanh nghiệp trả công. Căn cứ theo các độ dài thời gian làm việc khác nhau trong kỳ nghiên cứu: _Tổng quỹ lương giờ là tiền lương trả cho tổng số giờ-người thực tế làm việc( trong và ngoài chế độ lao động ) kèm theo các khoản tiền thưởng gắn liền với tiền lương giờ như thưởng tăng năng suất, thưởng tiết kiệm nguyên, vật liệu, thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm... _Tổng quỹ lương ngày là tiền lương trả cho tổng số ngày-người thực tế làm việc, kèm theo các khoản phụ cấp trong phạm vi ngày làm việc như tiền trả cho thời gian ngừng việc trong ca không phải lỗi do người công nhân, tiền trả cho phế phẩm trong mức quy định... _Tổng quỹ lương tháng( hay quí, năm) là tiền lương trả cho công nhân sản xuất của doanh nghiệp trong tháng( hay quí, năm ), bao gồm tiền lương ngày và các khoản phụ cấp khác trong tháng như tiền trả cho công nhân trong thời gian nghỉ phép năm, phụ cấp thâm niên, phụ cấp chức vụ... III. Mối quan hệ giữa lao động và tiền lương Lao động và tiền lương luôn luôn có mối quan hệ mật thiết chặt chẽ với nhau và không thể tách rời. Đây là mối quan hệ nhân quả, lao động là nguyên nhân và tiền luơng là kết quả. Công tác lao động tiền lương giữ vai trò quan trọng trong tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh nói chung . Nó gắn liền với lợi ích và tác động thường xuyên đến yếu tố con người, bởi vậy nếu làm tốt công tác này thì hiệu sản xuất kinh doanh sẽ tốt hơn . Để làm tốt công tác lao động tiền lương thì phải giải quyết tốt mối quan hệ giữa lao động và tiền lương . Tiền lương là giá cả của sức lao động , tiền lương dùng bù đắp sức lao động đã mất và nuôi sống gia đình người lao động . Tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích năng lực sáng tạo để làm tăng năng suất lao động . Mặt khác, khi năng suất lao động tăng dẫn đến lợi nhuận doanh nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng tăng lên , nó là phần bổ xung thêm cho tiền lương làm tăng thu nhập và lợi ích của người lao động . Để giải quyết mối quan hệ giữa lao động và tiền lương thì phải đảm bảo các yêu cầu sau : -Mức độ tăng năng suất lao động phải tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. -Đảm bảo tiền lương chi trả khi sử dụng lao động phải tăng lớn hơn hoặc bằng tiền lương tối thiểu -Đảm bảo quỹ tiền lương kế hoạch phải nằm trong khả năng chi trả của nguồn tiền lương -Nguồn lao động sử dụng phải cân đối với nguồn khả năng chỉ trả của quỹ tiền lương . Chương II: Phân tích thống kê lao động và tiền lương của doanh nghiệp I.Hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương 1.Sự cần thiết phải xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương Trong điều kiện nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu bao cấp, các mối quan hệ xã hội và sự ràng buộc giữa các bên trong hoạt động sản xuất kinh doanh bị xoá nhoà, tiêu chuẩn để đánh giá doanh nghiệp hoạt động là hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh do nhà nước giao. Do vậy, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp hầu như không tồn tại, không thúc đẩy đựoc doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình . Cùng với sự mở của nền kinh tế là sự thay đổi lớn lao trong tư duy kinh tế của nhà nước, mọi thành phần kinh tế đều có điều kiện tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh. Họ hoạt động với phương thức tự chủ về tài chínhvà tự thực hiện hạch toán thu chi .Do đó, hệ thống chỉ tiêu đánh giá cũ không còn hợp lý, đòi hỏi phải thay đổi trong hệ thống chỉ tiêu nói riêng. Trong khi đó vấn đề lao động và tiền lương lại có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , vì vậy việc xây dựng một hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương là cần thiết . Việc xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương là một nhiệm vụ rất quan trọng của hoạt động nghiên cứu thống kê. Việc phân tích và đánh giá tình hình sử dụng lao động và tiền lương không thể chỉ dựa vào một hoặc một số chỉ tiêu mà cần phải dựa vào một hệ thống chỉ tiêu.Hệ thống chỉ tiêu là một tập hợp các chỉ tiêu có quan hệ mật thiết với nhau, bổ xung cho nhau. Thông qua hệ thống chỉ tiêu mới phản ánh được toàn diện các khía cạnh, các mặt cơ bản của tình hình sử dụng lao động và tiền lương , trên cơ sở đó rút ra một số kết luận về phương pháp sử dụng lao động và phân phối tiên lương hiện nay . 2.Nguyên tắc xây dựng hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương . _Hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương phải phục vụ đúng mục đích nghiên cứu _Đối với các hiện tượng phức tạp, nhất là các hiện tượng trừu tượng, số lượng chỉ tiêu cần nhiều hơn so với các hiện tượng đơn giản . _Để thực hiện thu nhập thông tin, chỉ cần điều tra các chỉ tiê._.u sẵn có ở cơ sở, nhưng cần hình dung trước số chỉ tiêu sẽ phải tính toán nhằm phục vụ cho việc áp dụng các phương pháp phân tích , dự đoán ở các bước sau. _Để tiết kiệm chi phí, không để một chỉ tiêu thừa nào trong hệ thống . 3.Hệ thống chỉ tiêu thống kê lao động và tiền lương của doanh nghiệp . 3.1.Nhóm I:Các chỉ tiêu phản ánh lao động 3.1.1.Chỉ tiêu phản ánh quy mô lao động của doanh nghiệp Số lượng lao động của doanh nghiệp là những người lao động đã được ghi tên vào danh sách lao động của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trực tiếp quản lý sử dụng sức lao động và trả lương. Ký hiệu : Số lượng lao động : L Số lượng lao động có trong danh sách và số lượng lao động làm công ăn lương của doanh nghiệp được thống kê theo số thời điểm và số bình quân Số lượng công nhân thời điểm : là số công nhân viên ghi trong danh sách lao động của doanh nghiệp một ngày nào đó thuộc kỳ báo cáo Số lượng lao động bình quân : là số lượng công nhân viên trong danh sách doanh nghiệp đại diện cho cả kỳ báo cáo (1) hoặc (2) Trong đó : : Số lượng lao động bình quân; : Số lượng lao động có trong ngày i của kỳ nghiên cứu ( i=). Những ngày nghỉ lễ, nghỉ thứ bảy và chủ nhật thì lấy số lượng lao động có ở ngày liền trước đó; n : Số ngày theo lịch của kỳ nghiên cứu; n: Tần số của L trong kỳ nghiên cứu; : Tổng các tần số ( với =n). Trường hợp không có đủ tài liệu về số lượng lao động của tất cả các ngày trong kỳ nghiên cứu, số lượng laođộng có bình quân được tính bằng phương pháp bình quân theo thứ tự thời gian từ các số lượng lao động có ở cùng một số thời điểm trong kỳ nghiên cứu. Nếu các khoảng cách thời gian bằng nhau, số lượng lao động bình quân được tính theo công thức : Trong đó L: Số lượng lao động có ở thời điểm i trong kỳ nghiên cứu ( i= ); n : Tổng số thời điểm thống kê Nếu khoảng cách thời gian không bằng nhau, số lượng lao động bình quân được tính theo công thức (2), khoảng cách thời gian bằng nhau được tính theo công thức (1). Chỉ tiêu phản ánh biến động số lượng lao động trong kỳ nghiên cứu của doanh nghiệp: nghiên cứu biến động số lượng lao động trong kỳ nghiên cứu về thực chất là nghiên cứu tình hình tăng ( giảm) lao động. Nộ dung nghiên cứu này có thể tiến hành đối với lao động có trong danh sách hoặc cũng có thể chỉ tiến hành đối với bộ phận lao động làm công ăn lương, bởi vì sự biến động của bộ phận lao động này gắn liến với việc mở rộng hoặc thu hẹp qui mô sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng lao động tăng trong kỳ Tỷ lệ biến động tăng = x 100 lao động Số lượng lao động có ở cuối kỳ Số lượng lao động giảm trong kỳ Tỷ lệ biến động giảm = x 100 lao động Số lượng lao động có đầu kỳ 3.1.2.Chỉ tiêu phản ánh cơ cấu lao động của doanh nghiệp +Theo chức năng _Lao động trực tiếp : công nhân, học nghề Công nhân là những người trực tiếp sản xuất hoặc tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất sản phẩm.Tuỳ theo vai trò toàn bộ công nhân được chia thành công nhân chính và công nhân phụ . Học nghề là những người học kỹ thuật sản xuất dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Lao động của họ cũng góp phần trực tiếp vào việc tạo ra sản phẩm của đơn vị. _Lao động gián tiếp: cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Nhân viên kỹ thuật là những người tổ chức quản lý chỉ đạo kỹ thuật sản xuất, kiểm tra kỹ thuật à kiểm tra chất lượng sản phẩm, được trả lương theo thang lương kỹ thuật. Nhân viên quản lý kinh tế là những người lãnh đạo chỉ đạo sản xuất kinh doanh hoặc làm công tác nghiệp vụ như thống kê, kế hoạch, lao động tiền lương… Nhân viên quản lý hành chính là những người làm công tác tổ chức, hành chính, quản trị, văn thư, đánh máy, lái xe con , bảo vệ, tạp vụ … +Theo giới tính Cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá năng lực sản xuất xét từ nguồn nhân lực, đào tạo và bố trí lao động cho phù hợp với đặc điểm từng giới +Theo độ tuổi Cơ cấu lao động theo độ tuổi cho phép đánh giá năng lực sản xuất xét từ nguồn nhân lực đào tạo và đào tạo lại lao động. Người ta thường kết hợp cat chỉ tiêu cơ cấu lao động theo giới tính và theo độ tuổi thành cơ cấu tuổi giới của lao động. +Theo bậc thợ Trong sản xuất, kinh doanh nếu doanh nghiệp bố trí lao động đảm nhận các khâu công việc có trình độ chuyên môn, trình độ thành thạo đáp ứng được yêu cầu kỹ thuật của công việc sẽ tạo cơ sở cho tăng năng suất lao động. Vì vậy, cần phải định kỳ thống kê chất lượng lao động, đặc biệt là của bộ phận lao động làm công ăn lương theo các tiêu thức chất lượng cơ bản. _Cơ cấu lao động theo tiêu thức chất lượng i ( k) k Trong đó: L: Số lượng lao động đạt tiêu thức chất lượng i ; : Tổng số lao động tham gia tính cơ cấu ( i=) Tiêu thức chất lượng i của lao động có thể là trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, bậc thợ, thâm niên nghềv.v... Chỉ tiêu có thể tính cho số lượng lao động có trong danh sách, lao động làm công ăn lương và các bộ phận của nó.Mỗi tiêu thức chất lượng tham gia tính cơ cấu cho thông tin về chất lượng từng loại lao động của doanh nghiệp xét theo tiêu thức đó . So sánh với cơ cấu chất lượng theo yêu cầu để có kế hoạch hoàn chỉnh ( bổ sung hay giảm ) nhằm đáp ứng được yêu cầu về chất lượng lao động của sản phẩm và công việc _Thâm niên nghề bình quân () Trong đó: N: Mức thâm niên công tác thứ i của lao động (i=); L: Số lao động có mức thâm niên N : Tổng số lao động tham gia tính thâm niên nghề Thâm niên nghề có thể tính cho từng bộ phận thuộc lao động làm công ăn lương. Thâm niên nghề bình quân của từng bộ phận lao động tăng lên phản ánh trình độ chuyên môn và trình độ thành thạo tăng lên. Nhưng đồng thời tuổi đời của lao động cũng tăng lên. Vì vây, chỉ tiêu chỉ có hiệu quả quan sát ở một giới hạn nhất định. _Bậc thợ bình quân ( ) Trong đó : B: Bậc thợ thứ i ( i=); L: Số lao động ứng với bậc B : Tổng số lao động tham gia tính bậc thợ bình quân Bậc thợ bình quân có thể tính cho một tổ lao động, một phân xưởng, một ngành thợ của công nhân sản xuất. Chỉ tiêu cũng có thể áp dụng tính cho các bộ phận lao động quản lý, lao động kỹ thuật...thuộc lực lượng lao động làm công ăn lương của doanh nghiệp .Bậc thợ bình quân phản ánh trình độ chuyên môn kĩ thuật và tay nghề của lao động tại thời điểm nghiên cứu. _Hệ số đảm nhiệm công việc của lao động (H) Bậc công việc thứ i theo yêu cầu H= Bậc thợ bình quân thực tế làm công việc i Trị số của chỉ tiêu tính được phản ánh mức độ đảm bảo công việc của lao động trong doanh nghiệp. Phạm vi quan sát mức độ đảm nhiệm công việc của lao động tương tự như phạm vi quan sát bậc thợ bình quân. Nếu H>1: bộ phận lao động đảm nhiệm công việc với yêu cầu lớn hơn khả năng, tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp chưa đồng bộ với yêu cầu của công việc, chất lượng sản phẩm sẽ giảm và tổn thất trong sản xuất , kinh doanh sẽ tăng. +Theo trình độ văn hoá : cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá được dùng để nghiên cứu năng lực sản xuất . 3.1.3.Các chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp a.Các chỉ tiêu thống kê tình hình sử dụng số lượng lao động Tại các thời điểm thống kê người quản lý và sử dụng lao động thường cần các thông tin: số lượng lao động có mặt ở nơi làm việc, số lượng lao động vắng mặt vì các nguyên nhân, số lượng lao động đã được giao việc và số lượng lao động chưa được giao việc . Mối quan hệ giữa các chỉ tiêu trên có thể được mô tả bằng sơ đồ sau : Số lượng lao động hiện có Số lượng lao động có mặt Số lượng lao động vắng mặt Số lao động được giao việc Số lượng lao động chưa được giao việc Các chỉ tiêu trên được theo dõi đồng bộ ở tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp phục vụ cho công tác tổ chức và điều động lao động hàng ngày. _Hệ số có mặt của lao động ( H) Số lao động có mặt bình quân trong kỳ H = Số lao động có bình quân trong kỳ _Hệ số vắng mặt của lao động ( H’) H’= 1- H _Hệ số lao động được giao viêc ( H) Số lao động được giao việc tính BQ trong kỳ H= S ố lao động có mặt bình quân trong kỳ _Hệ số lao động chưa được giao việc ( H’) H’=1- H b.Các chỉ tiêu thống kê thời gian lao động trong doanh nghiệp Quĩ thời gian làm việc của công nhân sản xuất trong doanh nghiệp được tính theo hai loại đơn vị : ngày-người và giờ-người. + Quĩ thời gian làm việc theo ngày-người _Tổng số ngày-người theo lịch là toàn bộ số ngày-người tính theo ngày lịch của kỳ nghiên cứu. _Tổng số ngày-người theo chế độ lao động là tổng số ngày-người Nhà nước quy định người lao động phải làm việc trong kỳ nghiên cứu. _Tổng số ngày người nghỉ lễ, nghỉ thứ bảy, chủ nhật bằng (=) Số lao động có bình quân nhân với (x) Số ngày nghỉ lễ, thứ bảy, chủ nhật của kỳ nghiên cứu. _Tổng số ngày-người có thể sử dụng cao nhất vào sản xuất, kinh doanh là quỹ thời gian tính theo ngày-người doanh nghiệp có thể huy động tối đa vào sản xuất, kinh doanh trong kỳ. _Số ngày-người nghỉ phép năm bằng (= ) Số lao động có bình quân nhân với (x) Số ngày nghỉ phép theo chế độ quy định dành cho một lao động trong danh sách. _Số ngày-người vắng mặt là toàn bộ số ngày-người lao động không có mặt ở nơi làm việc vì các lí do như ốm đau, sinh đẻ, đi học, hội họp hoặc nghỉ không lí do _Tổng số ngày-người có mặt theo chế độ lao động là tổng số ngày-người lao động có mặt tại nơi làm việc để nhận nhiệm vụ sản xuất. _Số ngày-người ngừng việc là toàn bộ số ngày-người lao động có mặt tại nơi làm việc nhưng không được giao việc do lỗi tại doanh nghiệp. _Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động là tổng số ngày-người lao động thực tế làm việc trong tổng số ngày-người có mặt theo chế độ lao động. _Tổng số ngày-người thực tế làm việc bằng( =) Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động cộng với (+)Số ngày-người làm thêm ngoài chế độ lao động.Chỉ tiêu này phản ánh toàn bộ thời gian lao động tính bằng ngày-người đã thực tế được sử dụng vào sản xuất, kinh doanh . +Quĩ thời gian tính theogiờ-người _Tổng số giờ-người theo chế độ lao động là toàn bộ số giờ-người mà chế độ qui định người lao động phải làm việc trong kỳ nghiên cứu.Hiện nay Việt Nam thông thường số giờ-người chế độ của 1 ngày làm việc là 8 giờ. _Số giờ-người ngừng việc trong ca là toàn bộ số giờ-người không đựoc làm việc trong ca do lỗi tại doanh nghiệp hoặc do lỗi tại người lao động. _Tổng số giờ-người làm việc theo chế độ lao động là toàn bộ số giờ-người lao động đã thực tế làm việc trong những ngày làm việc thực tế của kỳ nghiên cứu. _Tổng số giờ-người thực tế làm việc bằng ( =) Tổng số giờ-người làm việc theo chế độ lao động cộng với (+) Số giờ-người làm thêm ngoài chế độ lao động. Chỉ tiêu phản ánh toàn bộ khối lượng thời gian lao động tính bằng giờ-người trong và ngoài chế độ lao động đã được sử dụng vào sản xuất kinh doanh. Hệ số có mặt của của lao động (H) Tổng số ngày-người có mặt H = Tổng số ngày-người có thể sử dụng cao nhất Hệ số vắng mặt của lao động (H’) H’ = 1- H Hệ số sử dụng quĩ thời gian có mặt của lao động ( H) Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động H = Tổng số ngày-người có mặt Hệ số ngừng việc của lao động ( H’) H’ = 1- H Hệ số sử dụng quĩ thời gian có thể sử dụng cao nhất của lao động (H) Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động H= Tổng số ngày-người có thể sử dụng cao nhất Hệ số sử dụng quĩ thời gian theo lịch của lao động(H) Tổng số ngày-người thực tế làm việc H= Tổng số ngày-người theo lịch Hệ số làm thêm ngày ( thêm ca) (H) Số ngày-người làm thêm ngoài chế độ lao động H = Tổng số ngày-người làm việc theo chế độ lao động Hệ số làm thêm giờ (H) Số giờ-người làm thêm ngoài chế độ lao động H = Tổng sốgiờ-người làm việc theo chế độ lao động Độ dài bình quân ngày làm việc thực tế ( ) Tổng số giờ-người thực tế làm việc (GN) = Tổng số ngày-người thực tế làm việc (NN) Số ngày thực tế làm việc bình quân 1 lao động () 3.1.4. Các chỉ tiêu về mức năng suất lao động Năng suất lao động (NSLĐ) là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hay mức hiệu quả của lao động. Mức NSLĐ được xác định bằng số lượng ( hay giá trị ) sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị lao động hao phí. = Q: kết quả sản xuất, kinh doanh . L’: số lao động hao phí để tạo ra Q : năng suất lao động Q có thể được tính bẳng sản phẩm hiện vật, sản phẩm qui chuẩn và có thể tính bằng tiền tệ ( GO,VA,NVA,DT,DT’). Còn L’ có thể được tính bằng số người, số ngày-người và giờ-người thực tế làm việc để tạo ra Q cho nên cứ ứng với mỗi biểu hiện cụ thể của Q và L’ sẽ xác định được một mức NSLĐ thuận và một mức NSLĐ nghịch _Nếu L’ tính bằng số lao động bình quân trong kỳ ( ), ta có mức năng suất bình quân một lao động () _Nếu L’ tính bằng tổng số ngày-người thực tế làm việc trong kỳ ( NN) ta sẽ có mức NSLD bình quân một ngày người làm việc () _Nếu L’ tính bằng tổng số giờ-người thực tế làm việc trong kỳ ( GN) ta sẽ có mức NSLĐ bình quân một giờ-người làm việc ( ) Mức năng suất bình quân 1 lao động của một tổng thể bao gồm nhiều bộ phận cùng tham gia sản xuất, kinh doanh . Mức NSLĐ bình quân của tổng thể ( ký hiệu ) được xác định theo công thức = Do Q= cho nên = Hay : = Trong đó : : Mức NSLĐ của từng bộ phận trong tổng thể - kết cấu ( hay tỷ trọng) lao động của từng bộ phận trong tổng số lao động của tổng thể . 3.2.Nhóm II : Các chỉ tiêu phản ánh tiền lương 3.2.1.Các chỉ tiêu phản ánh tình hình tiền lương của lao động trong doanh nghiệp a.Tổng quỹ lương Tổng quỹ lương của doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định là tất cả các khoản tiền mà doanh nghiệp dùng để trả cho người lao động theo kết quả lao động của họ dưới các hình thức, các chế độ tiền lương và chế độ phụ cấp lương hiện hành . Tổng mức tiền lương là một yếu tố quan trọng của giá thành, muốn tính giá thành một cách chính xác thì phải tính đúng tổng mức tiền lương. Dựa vào các tiêu thức mà phân loại quĩ lương thành: quĩ lương trả theo sản phẩm và quĩ lương trả theo thời gian; quĩ lưong của lao động làm công ăn lương và quĩ lương của công nhân sản xuất; tổng quĩ lương giờ, tổng quĩ lương ngày và tổng quĩ lương tháng . Cơ cấu của quỹ tiền lương bao gồm lương chính ( lương cơ bản) và lương phụ . Lương chính vài gồm lương trực tiếp và phụ cấp lương. Lương trực tiếp Phụ cấp lương Lương chính ( lương cơ bản ) Lương phụ Quỹ tiền lương Trong đó ; _Lương trực tiếp là khoản tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo chức vụ, theo sản phẩm , theo mức khoán và theo thời gian _Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp làm đêm, thêm giờ, trach nhiệm, thâm niên, tiền thưởng năng suất, phụ cấp khu vực... _Lương phụ là khoản tiền nhận được từ công tác phí, nhuận bút, nghỉ phép,... Mối quan hệ giữa các loại quỹ tiền lương giờ, ngày, tháng ( quý, năm ) được mô tả bằng sơ đồ sau : Quỹ tiền lương trực tiếp Phụ cấp lương giờ Quỹ tiền lương giờ Phụ cấp lương ngày Quỹ tiền lương ngày Phụ cấp lương tháng ( quý, năm) Quỹ tiền lương tháng( quý, năm ) b.Hệ số phụ cấp lương Hệ số phụ cấp lương là quan hệ tỷ lệ giữa các loại quỹ lương ( hoặc giữa các mức lương bình quân theo thời gian với nhau ) Hệ số phụ cấp lương cho phép nghiên cứu sự bình đẳng. Quỹ tiền lương giờ ( F) Hệ số phụ cấp lương giờ (H) = Quỹ tiền lương trực tiếp Quỹ tiền lương ngày ( F) Hệ số phụ cấp lương ngày ( H)= Quỹ tiền lương giờ Quỹ tiền lương tháng ( quý, năm ) ( F) Hệ số phụ cấp lương tháng = (quý, năm ) ( H) Quỹ tiền lương ngày c.Các chỉ tiêu tiền lương bình quân của doanh nghiệp Tiền lương bình quân của lao động phản ánh mức tiền công nhận được tính trên một đơn vị lao động đã hao phí cho sản xuất, kinh doanh . Công thức tổng quát tính tiền lương bình quân: : Tiền lương bình quân F’ : Tổng quỹ lương L’ : Số lượng lao động đã hao phí cho sản xuất kinh doanh _Tiền lương bình quân giờ () = F: Tổng quỹ lương giờ GN : Tổng số giờ-người thực tế làm việc _Tiền lương bình quân ngày ( ) = F: Tổng qũy lương ngày NN :Tổng số ngày-người thực tế làm việc _Tiền lương bình quân tháng( hay quý, năm ) ( ) F: Tổng quỹ lương tháng ( hay quý, năm ) : Số lao động có bình quân Trường hợp một tổng thể bao gồm nhiều bộ phận cùng tham gia sản xuất, kinh doanh , mức tiền lương bình quân một công nhân sản xuất của tổng thể ( ký hiệu ) được xác định bởi công thức : ; Do F = cho nên Hay : Trong đó : -Tiền lương bình quân 1 lao động của từng bộ phận k=-kết cấu lao động của từng bộ phận trong tổng số lao động của tổng thể . 3.2.2 Đánh giá chung tình hình biến động quy mô và cơ cấu thu nhập trong doanh nghiệp, thông qua tính và so sánh các chỉ tiêu : _Tổng thu nhập lần đầu của người lao động ( V) _Tổng thu nhập lần đầu của doanh nghiệp ( M) _Giá trị gia tăng thuần ( NVA) _Tỷ trọng thu nhập lần đầu của lao động trong trong tổng thu nhập lần đầu của doanh nghiệp ( V/M) _Tỷ trọng thu nhập lần đầu của người lao động trong giá trị gia tăng thuần ( V/NVA) II.Các phương pháp thống kê phân tích lao động và tiền lương. 1.Phương pháp phân tổ Phân tổ thống kê là căn cứ vào một hay một số tiêu thức nào đó để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ (và các tiểu tổ) có tính chất khác nhau . Phân tổ thống kê giúp hệ thống hoá một cách khoa học các tài liệu thu thập được trong điều tra; giúp ta phân chia tổng thể phức tạp thành các tổ khác nhau, trong đó các đơn vị khác tổ thì khác nhau về tính chất theo tiêu thức dùng làm căn cứ phân tổ. Thông qua tài liệu đã được phân tổ có thể nhận xét khái quát đặc trưng cơ bản của hiện tượng. Phân tổ là phương pháp cơ bản để tổng hợp thống kê . Phân tổ cũng là một trong các phương pháp quan trọng của phân tích thống kê , đồng thời là cơ sở để thực hiện các phương pháp phân tích thống kê khác. Bởi vì , chỉ sau khi đã phân chia tổng thể phức tạp thành các tổ có tính chất đặc điểm khác nhau thì các chỉ tiêu phân tích khác tính ra mới có ý nghĩa. Lao động và tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính , tuổi tác , bậc thợ, trình độ, năng suất, hiệu quả sản xuất kinh doanh.... do vậy khi phân tổ lao động và tiền lương theo các tiêu thức trên có thể phát hiện các nhân tố ảnh hưởng và chiều hướng tác động của chúng. Khi phân tổ lao động và tiền lương theo các tiêu thức như theo khoản mục cho phép nhìn nhận lao động và tiền lương trên các góc độ khác nhau từ đó có những đánh giá khái quát về đặc trưng cơ bản của chúng . 2.Phương pháp chỉ số Chỉ số là một số tương đối được biểu hiện bằng lần hoặc phần trăm tính được bằng cách so sánh hai mức độ của hiện tượng nghiên cứu Phương pháp chỉ số dùng để phân tích mối liên hệ phụ thuộc, xác định mức độ biến động trong không gian và thời gian , mức độ hoàn thành kế hoạch và phân tích ảnh hưởng của các nhân tố . Trong thống kê chỉ số có tác dụng : -Dùng chỉ số để nghiên cứu sự biến động của hiện tượng qua thời gian gọi là chỉ số phát triển -Dùng chỉ số để nghiên cứu sự biến động của hiện tượng qua không gian gọi là chỉ số không gian -Dùng chỉ số để nêu lên nhiệm vụ kế hoạch và tình hình thực hiện kế hoạch gọi là chỉ số kế hoạch . -Dùng chỉ số để phân tích ảnh hưởng biến động của các nhân tố đối với sự biến động của toàn bộ hiện tượng. Phương pháp chỉ số dùng để nghiên cứu sự biến động theo thời gian của các chỉ tiêu tổng hợp như : tổng quỹ lương, tổng thu nhập,...; nghiên cứu tình hình hoàn thành kế hoạch của số lượng lao động , nghiên cứu biến động thời gian lao động , năng suất lao động, phân tích biến động của mức lương bình quân , các quỹ lương . 3.Phương pháp dãy số thời gian Phương pháp dãy số thời gian là phương pháp tìm quy luật trong thời gian .Phương pháp này cho phép tìm quy luật về xu thế, quy luật thời vụ, xác định mức độ biến động và dự báo thống kê ngắn hạn. Yêu cầu cơ bản khi xây dựng 1 dãy số thời gian là phải đảm bảo tính chất có thể so sánh được giữa các mức độ trong dãy số thời gian, tức là phải đồng nhất về nội dụng, phương pháp tính về không gian và thời gian, đơn vị tính . Dùng phương pháp dãy số thời gian để dự báo ngắn hạn quy mô và cơ cấu lao động , phân tích biến động về quy mô và cơ cấu thời gian lao động. Đặc điểm của việc vận dụng dãy số thời gian theo chỉ tiêu quy mô thời gian lao động là ở chỗ đây là chỉ tiêu tuyệt đối thời kỳ. Việc vận dụng phương pháp này cho phép nêu tính quy luật biến động của cơ cấu thời gian lao động, mức độ biến động thời gian lao động, dự báo ngắn hạn quy mô thời gian lao động. Do đặc điểm của chỉ tiêu này, nên có thể áp dụng phương pháp mở rộng khoảng cách thời gian để biểu hiện tính quy luật biến động của nó. Đặc điểm của việc vận dụng dãy số thời gian theo chỉ tiêu cơ cấu thời gian lao động là ở chỗ đây là chỉ tiêu tương đối . Việc vận dụng phương pháp này cho phép nêu tính quy luật biến động của cơ cấu thời gian lao động, mức độ biến động của cơ cấu thời gian lao động, dự báo ngắn hạn cơ cấu thời gian lao động. Dãy số thời gian cho phép biểu hiện tính quy luật biến động của năng suất lao động , xác định mức độ biến động của năng suất lao động . Vận dụng dãy số thời gian theo chỉ tiêu mức lương và mức lương bình quân là ở chỗ, đây là chỉ tiêu thời kỳ. Việc vận dụng cho phép nêu tính quy luật biến động của mức lương, mức độ biến động của mức lương, dự báo ngắn hạn mức lương và mức lương bình quân . Chương III-Vận dụng một số phương pháp thống kê phân tích tình hình lao động và tiền lương ở Nhà máy thuốc lá Thăng Long thời kỳ 1995-2004 I.Khái quát chung về Nhà máy thuốc lá Thăng Long 1.Quá trình hình thành và phát triển Thời kỳ 1955-1957 được coi là thời kỳ khôi phục kinh tế . Cuộc sống của nhân dân có biết bao nhu cầu trong đó , nhu cầu về thuốc lá là nhu cầu khá thiết yếu, thường ngày .Song trên thực tế , việc trồng và sản xuất thuốc lá ở miền Bắc chủ yếu được hình thành một cách tự phát, tồn tại trong thể khép kín, hạn hẹp, không đủ cung ứng cho nhu cầu tiêu thụ ngày càng gia tăng của nhân dân . Mộ số hãng thuốc lá tư nhân lại nắm quyền độc quyền sản xuất, kinh doanh tự ý thao túng thị trường, gây không ít khó khăn cho đời sống của nhân dân . Thực tiễn đặt vấn đề, Nhà nước cần phải nhanh chóng quản lý việc sản xuất thuốc lá . Vấn đề xây dựng một nhà máy sản xuất thuốc lá có quy mô đã trở thành một nhiệm vụ cấp bách. Ngày 18 tháng 6 năm 1956, Cục Công nghiệp nhẹ thuộc Bộ Công nghiệp đã quyết định thàng lập ban chuẩn bị sản xuất thuốc lá . Ngay 4-7-1956, Cục Công nghiệp nhẹ đề nghị Bộ công nghiệp xin được khắc con dấu cho một số nhà máy, xí nghiệp trong đó có nhà máy thuốc lá Hà Nội . Những viên gạch đầu tiên để khai thông cho một nhà máy thuốc lá đầu tiên đã được đặt xong nhưng còn nhiều khó khăn . Lực lượng sản xuất lúc này mới dừng ở con số 80 người , phần lớn là cán bộ , bộ đội chuyển ngành, lần đầu tiên làm quen với thuốc lá . Ngày 20-11-1956, Cục công nghiệp nhẹ chính thức nhận địa điểm mới ở Hà Đông và bàn giao cho ban chuận bị sản xuất thuốc lá . Ngày 1-12-1956, Cục công nghiệp nhẹ chính thức ra quyết định thành lập ban chỉ đạo sản xuất gồm các đồng chí Nguyễn Văn Ưởng, Phan Văn Điểm, Ưu Văn Bách . Trên thực chất, Ban chỉ đạo sản xuất được giao nhiệm vụ quản lý và điều hành như một ban giám đốc, chịu trách nhiệm trước Nhà nước và Pháp luật về tình hình nhà máy Ngày 6-1-1957 đã trở thành ngày lịch sử của nhà máy . Những bao thuốc lá đầu tiên mang nhãn hiệu Thăng Long đã xuất hiện trong niềm vui và sự xúc động vô bờ bến của những người chứng kiến . Quá trình phát triển : *Những bước đi đầu tiên ( 1956-1959) Trong giai đoạn này, nhà máy gặp nhiều khó khăn chưa có trụ sở ổn định phải di chuyển liên tục, thiếu cán bộ công nhân viên, thiết bị máy móc còn thô sơ, lạc hậu .Nhưng vốn truyền thống lao động cần cù, anh dũng của dân tộc Việt Nam trong những bước đi chập chững đầu tiên, nhà máy thuốc lá Thăng Long đã sớm khẳng định được tiềm năng và sức sống của mình . Trong 3 năm liền nhà máy đều hoàn thành vượt mức kế hoạch Nhà nước giao, nghiên cứu sản xuất ra nhiều loại thuốc lá mới , thu hút khách hàng và nhanh chóng chiếm lĩnh thị trường nội địa và bước đầu xâm nhập thị trường nước ngoài . Tháng 7-1957, 555 kiện thuốc lá Thăng Long, Hà Nội, Bông lúa đã theo đường liên vận Hà Nôi-Bắc Kinh-Matxcova ra mắt bạn bè Xô Viết. Sau đó nhà máy chính thức xuất khẩu sang Liên Xô 4 triệu bao thuốc và mở rộng sang thị trường Mông Cổ, Tiệp Khắc, Triều Tiên *Giai đoạn 2 (1969-1986) Đại hội III đảng Lao động Việt Nam ngày 5-12/9/1960 đã chỉ ra về mặt kinh tế thì miền Bắc phải thực hiện công nghiệp hoá xã hội chủ nghĩa bằng cách ưu tiên phát triển công nghiệp nặng một cách hợp lý, đồng thời ra sức phát triển nông nghiệp và công nghiệp nhẹ. Để thực hiện đúng chủ trương đường lối Đảng Nhà máy tiếp tục phát triển, đầu tư vào chiều sâu. Đây có thể nói là giai đoạn nhảy vọt nhất về chất, vượt qua mọi thử thách lớn lao của Nhà máy, dây chuyền sản xuất đã được cơ khí hoá 100% và dần bổ sung, đội ngũ cán bộ lãnh đạo thực sự có trình độ năng lực quản lý, kết quả sản xuất kinh doanh khả quan hơn hẳn so với giai đoạn trước, có nhiều sáng kiến được đưa vào sử dụng, đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên được nâng cao lên đáng kể . *Giai đoạn 3( 1986-nay) Cả nước bước vào thời kỳ đổi mới , nhà nước tiến hàng đồng bộ các biện pháp thúc đẩy sản xuất, dần làm quen với kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt. Nhà máy bước vào giai đoạn mới hết sức khó khăn tưởng chừng khó vựơt qua nổi, sản lượng sản phẩm giảm từ 225 triệu bao năm 1986 xuống 183,5 triêu bao năm 1987 và đến năm 1988 chỉ còn 126 triệu bao kém chất lượng... Với truyền thống và kinh nghiệm quý báu của mình , Nhà máy đã nỗ lực khẳng định sức sống vào những bước tiến vứng vàng của mình . Sự nỗ lực vượt bậc đã đưa Nhà máy thuốc lá Thăng Long trở thành một trong những cơ sở sản xuất năng động và hiệu quả trong cơ chế thị trường.Hiện nay thị trường của Nhà máy đã được mở rộng ra nhiều tỉnh trong nước và một phần xuất khẩu ra nước ngoài với khoảng 15 loại nhãn mác khác nhau .Hàng năm nhà máy tiêu thụ khoảng trên 200 triệu bao thuốc lá với doanh thu đạt hơn 600 tỷ đồng , đóng góp rất nhiều cho ngân sách Nhà nước. Nhà máy đã hoàn tất hệ thống quản lý chất lượng ISO 9000 .Do đạt được nhiều thành tích xuất sắc nên bốn mươi bảy năm qua Nhà máy đã được Nhà nước khen thưởng như sau : - 01 Huân chương lao động Hạng Nhất - 08 Huân chương lao động Hạng Hai và Hạng Ba - 01 Huân chương chiến công Hạng Ba - Đảng bộ đạt danh hiệu đảng bộ trong sạch, vững mạnh 10 năm liên tục ( 1991-2000) - Công đoàn nhà máy được tặng thưởng Huân chương lao động Hạng Ba Với những thành tựu đã đạt được , Nhà máy thuốc lá Thăng Long đang hướng tới tương lai của thế kỷ mới . Sẽ có những bước tiến vượt bậc, đạt nhiều thành quả cao hơn góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước . Trong thời kỳ tới , Nhà máy thuốc lá Thăng Long sẽ đổi mới công tác quản lý , tiếp tục đầu tư thiết bị , thay thế toàn bộ máy móc cũ , lạc hậu ; hiện đại hoá dây chuyền sản xuất , thay đổi cơ cấu sản phẩm ,tìm hướng xuất khẩu nguyên liệu và và thuốc lá điếu ra thị trường thế giới . Chuẩn bị tốt mọi điều kiện để hội nhập vào khu vực (AFTA). 2.Chức năng và nhiệm vụ của Nhà máy thuốc lá Thăng Long 2.1.Chức năng Nhà máy thuốc lá Thăng Long là một doanh nghiệp Nhà nước, một doanh nghiệp thành viên của Tổng công ty thuốc lá Việt Nam, chức năng tham mưu, cố vấn cho tổng công ty thuốc lá về công tác kỹ thuật công nghệ, kỹ thuật sản xuất, quản lý chất lượng sản phẩm, nguyên liệu thuốc lá. Sản xuất và cung ứng ra thị trường trong nước sản phẩm thuốc lá điếu các loại. Nhằm sử dụng có hiệu quả bảo toàn và phát triển vốn do Nhà nước cấp. Liên doanh liên kết với các hãng nước ngoài sản xuất thuốc lá có chất lượng cao nhằm thay thế thuốc lá nhập khẩu. Trực tiếp kinh doanh bán buôn bán lẻ, giao đại lý mở rộng thị phần . 2.2.Nhiệm vụ -Lập kế hoạch sản xuất dài hạn, năm, quý tháng, hàng năm . -Đảm bảo đầy đủ nghĩa vụ thuế, đảm bảo cuộc sống của công nhân viên trong Nhà máy. -Xây dựng kế hoạc định mức tiêu chuẩn nguyên liệu, vật tư, lao động tiến độ giao nộp sản phẩm và phân tích các hoạt động kinh tế theo định kỳ. -Xây dựng các chiến lược, các phương án sản xuất kinh doanh, phát triển các kế hoạch và mục tiêu chiến lược của nhà máy hiện tại và tương lai . -Tổ chức nghiên cứu nâng cao năng suất lao động, cải tiến công nghệ kĩ thuật, áp dụng công nghệ tiến bộ, nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng . -Bảo vệ nhà máy, bảo vệ môi trường, giữ gìn an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo quy định của pháp luật 3.Cơ cấu tổ chức của Nhà máy Quy định quy chế tổ chức_ Hoạt động của các phòng ban trực thuộc nhà máy thuốc lá Thăng Long ( kèm theo quyết định số 311 TL/TCBV ngày 18 tháng 7 năm 1997 ) +Giám đốc Nhà máy không có hội đồng quản trị, giám đốc là người có quyền cao nhất điều hành toàn bộ hoạt động của nhà máy , thông qua các phòng ban chức năng chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của Nhà máy trước cán bộ công nhân viên của Nhà máy. +Phó Giám đốc kỹ thuật Dưới sự chỉ đạo trực tiếp, chuyên phụ trách về kỹ thuật chỉ đạo phòng kỹ thuật cơ điện, phòng kỹ thuật sản xuất, phòng KCS và chịu trách nhiệm về kỹ thuật trước giám đốc Nhà máy. +Phó Giám đốc kinh doanh Dưới sự chỉ đạo trực tiếp của Giám đốc, chuyên về tiêu thụ sản phẩm và tìm nguyên liệu giúp cho việc đưa ra kế hoạch sản xuất của Nhà máy, chỉ đạo phòng kế hoạch vật tư, phòng thị trường, phòng tiêu thụ, hành chính +Phòng hành chính Thực hiện chức năng giúp việc Giám đốc về tất cả công việc liên quan đến công tác hành chính trong nhà máy Có nhiệm vụ quản lý về văn thư, lưu trữ tài liệu, bảo mật, đối nội, đối ngoại, quản lý về công tác xây dựng cơ bản và hành chính quản trị, đời sống , y tế…. +Phòng tổ chức_bảo vệ Thực hiện chức năng tham mưu giúp việc và chịu sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc về công tác lao động, tổ chức và an ninh _ quốc phòng Phòng có nhiệm vụ : giúp việc giám đốc lập phương án về công tác tổ chức bộ máy , cán bộ, lao động, tiền lương, quản lý về Bảo hiểm lao động , An toàn lao động_ Vệ sinh lao động , đào tạo công nhân kỹ thuật , giải quyết các chế độ chính sách cho người lao động . Thực hiện nhiệm vụ bảo vệ nhà máy , PCCC, an ninh chính trị , kinh tế , tr._.