Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên hiện nay

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong giai đoạn hiện nay. Vấn đề đặt ra là có nâng cao được hiệu quả và năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ thì mới có thể hiện thực hóa được chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng; pháp luật của Nhà nước vào trong đời sống xã hội. Hơn nữa, thông qua quá trình tổ chức thực hiện chủ trương chính sách, nghị quyết của Đảng; pháp luật của Nhà nước vào trong cuộc sống, sẽ không ngừng nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ cấp huyện nói riêng. Vấn đề nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn không chỉ quan trọng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, Trung ương mà còn đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện nhất là cấp huyện miền núi. Bởi vì, đối với miền núi, cấp huyện có vị trí chiến lược hết sức quan trọng trong quá trình tổ chức, triển khai thực hiện các chủ trương đường lối, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước vào trong đời sống ở cơ sở. Vì cơ sở là mắt khâu cuối cùng để kết nối chủ trương, đường lối, chính sách, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước thành một chỉnh thể hoàn chỉnh cho sự phát triển. Đồng thời, cơ sở còn là cấp để kiểm nghiệm tính phù hợp hay chưa phù hợp của các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Đối với miền núi phía Bắc nói chung, vai trò của cấp huyện vô cùng quan trọng trong việc lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Nhận thức rõ tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ cấp huyện, cũng như việc phát huy hiệu quả tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ cấp huyện nói chung và cán bộ huyện ở Điện Biên nói riêng là vấn đề có ý nghĩa thời sự và rất cấp thiết. Bởi lẽ, đối với các tỉnh miền núi Tây Bắc nói chung, Điện Biên nói riêng, đội ngũ cán bộ cấp cơ sở còn rất thiếu và yếu. Cho nên cấp huyện vẫn là cấp tiến hành thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Điện Biên trong những năm qua đã và đang góp phần to lớn vào sự phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh trật tự, an toàn xã hội của tỉnh, đặc biệt là trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực tiễn các chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; pháp luật của Nhà nước vào trong cuộc sống. Điện Biên là một tỉnh mới được chia tách từ tỉnh Lai Châu (cũ). Do đó, mọi mặt kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội... có nhiều biến động. Đồng thời, với việc thành lập một số huyện mới, tỉnh mới tái lập đang đặt ra nhiều vấn đề. Để ổn định và phát triển kinh tế - xã hội, thì vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của Điện Biên nói chung và cán bộ cấp huyện nói riêng là hết sức to lớn trong việc tổ chức thực hiện có hiệu quả các chủ trương đường lối, chính sách, nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Tuy nhiên, việc tổ chức thực tiễn và hiệu quả của nó còn chưa ngang tầm với yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đặc biệt là sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn của tỉnh với tất cả vì mục tiêu: Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả lựa chọn: "Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên hiện nay", làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài - Những vấn đề về hoạt động thực tiễn và tổ chức thực tiễn đã được nhiều tác giả trong nước và ngoài nước nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau; cụ thể là: + C.D. Vi-si-an-ni với tác phẩm: Lãnh đạo quản lý, Nxb Thông tin Văn hóa, 1980. + Giáo sư Nguyễn Đức Bình với tác phẩm: Mấy vấn đề về tổ chức thực tiễn, Nxb Sự thật, Hà Nội, 1983. + PGS.TS Nguyễn Hải Khoát với bài: Năng lực tổ chức thực tiễn và việc rèn luyện năng lực tổ chức, Tạp chí Cộng sản, số 4, 1983. + V.G.Apha-na-xép: Lao động của Người quản lý lãnh đạo, Nxb Thông tin Văn hóa, 1991. + PGS.TS Hồ Văn Vĩnh với bài: Nâng cao trình độ năng lực quản lý của cán bộ chủ chốt hiện nay, Tạp chí Lý luận, số 1, 1994. + TS. Trần Văn Phòng với bài: Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh, Tạp chí Lý luận chính, số 3, 2002. - Đặc biệt là tác giả: Phạm Văn Hai với luận văn thạc sĩ: Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở (qua thực tế Long An), 1997 và tác giả Phạm Văn Liên với luận văn thạc sĩ: Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở ở Ninh Thuận hiện nay (năm 2002). Các tác giả trên đã đề cập đến nhiều vấn đề tổ chức thực tiễn và nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ở Long An và Ninh Thuận một cách tương đối có hệ thống và mang tính thực tiễn cao. Tuy nhiên, các công trình này chỉ giới hạn ở cán bộ cấp cơ sở ở tỉnh Long An và Ninh Thuận. Việc vận dụng lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta vào tìm hiểu những vấn đề nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Điện Biên trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vẫn là vấn đề cần thiết. Vì vậy, tác giả chọn đề tài này để nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình vào sự nghiệp xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội Điện Biên. 3. Mục đích, nhiệm vụ, phạm vi nghiên cứu - Mục đích của luận văn Trên cơ sở phân tích thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm từng bước nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. - Nhiệm vụ của luận văn + Làm rõ vai trò của tổ chức thực tiễn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của đội ngũ cán bộ cấp huyện nói chung, cấp huyện ở Điện Biên nói riêng. + Phân tích thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên cũng như nguyên nhân của thực trạng ấy. + Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. - Phạm vi nghiên cứu + Luận văn không nghiên cứu tất cả những đối tượng cán bộ nói chung, mà chỉ tập trung vào khảo sát, nghiên cứu đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. + Từ việc xác định phạm vi và đối tượng nghiên cứu như vậy, nên luận văn không nghiên cứu đối tượng cán bộ trên góc độ của khoa học xây dựng Đảng, khoa học tâm lý, khoa học chính trị hay ở một bộ môn khoa học khác. Luận văn chỉ nghiên cứu vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử. 4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu - Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối, chính sách, nghị quyết của Đảng về vấn đề cán bộ và vai trò tổ chức thực tiễn của người cán bộ nói chung, người cán bộ cấp huyện nói riêng. Đồng thời luận văn kế thừa, vận dụng có chọn lọc những kết quả của các tác giả đi trước về vấn đề này. - Luận văn sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: Phương pháp lịch sử và lôgíc, phân tích và tổng hợp, điều tra xã hội học. 5. Đóng góp mới về khoa học của đề tài Luận văn bước đầu góp phần nhỏ bé vào việc làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên trong giai đoạn hiện nay. Luận văn tập trung vào phân tích kết cấu, vai trò và tầm quan trọng của tổ chức thực tiễn đối với cán bộ cấp huyện trong việc tổ chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh tế - chính trị - xã hội ở địa phương. Đồng thời thông qua đó, luận văn đã từng bước làm rõ được thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. Trên cơ sở đó luận văn bước đầu mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở tỉnh Điện Biên. 6. ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Qua kết quả nghiên cứu của tác giả, luận văn có thể phần nào dùng làm cứ liệu tham khảo trong việc xây dựng, hoạch định chính sách, chiến lược và quy hoạch cán bộ cấp huyện, cấp cơ sở của Điện Biên. - Kết quả đạt được của luận văn cũng có thể dùng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc giảng dạy, nghiên cứu khoa học ở Trường Chính trị tỉnh Điện Biên. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm 2 chương, 4 tiết. Chương 1 Tổ chức thực tiễn và vai trò của nó trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện ở điện biên 1.1. Thực chất của tổ chức thực tiễn và những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực tiễn 1.1.1. Thực chất của tổ chức thực tiễn Thực tiễn bắt nguồn từ tiếng Hy lạp (Pratica) có nghĩa là hoạt động tích cực, chủ động. Trước khi triết học Mác ra đời đã có nhiều quan điểm khác nhau về thực tiễn. Phoi-ơ-bắc coi thực tiễn là những hoạt động có tính chất con buôn, tầm thường. Điđơrô là nhà triết học có tư tưởng khá tiến bộ về thực tiễn cũng chỉ dừng lại ở chỗ cho thực tiễn là những hoạt động thực nghiệm khoa học... C.Mác đã chỉ rõ, nhược điểm căn bản của chủ nghĩa duy vật cũ đó là chủ nghĩa duy vật trực quan. Các nhà triết học duy tâm đã thấy vai trò tích cực, sáng tạo của con người nhưng chỉ giới hạn tính tích cực, sáng tạo đó trong lĩnh vực hoạt động tinh thần. Theo Hêghen, nhà duy tâm khách quan thì thực tiễn là hoạt động có ý chí của tư tưởng. Những nhà duy tâm chủ quan lại cho rằng, hoạt động thực tiễn bị chế định bởi ý chí, bản năng hoặc những nhân tố tiềm thức. Chẳng hạn, nhà triết học người Mỹ W. James coi kinh nghiệm tôn giáo là thực tiễn tức là những hoạt động tinh thần thuần túy. Như vậy, hạn chế lớn nhất của chủ nghĩa duy tâm về thực tiễn là ở chỗ, nó tuyệt đối hóa những hoạt động tinh thần, tư tưởng, hiểu thực tiễn như là hoạt động tinh thần thuần túy. Như vậy, về thực chất họ đã gạt bỏ vai trò của thực tiễn. Theo C.Mác quan hệ khởi nguyên, đầu tiên của con người đối với giới tự nhiên là quan hệ thực tiễn. Ông viết: "Con người hoàn toàn không bắt đầu từ chỗ ở trong quan hệ lý luận đối với những vật của thế giới bên ngoài... mà tích cực hoạt động" [21, tr. 538]. Như vậy, C.Mác đã khẳng định rằng, con người không ngừng tác động vào thế giới xung quanh, mọi hoạt động của con người, xét đến cùng đều dựa trên cơ sở trao đổi chất và trao đổi năng lượng với thế giới xung quanh. Sự khác biệt căn bản giữa con người với các thực thể tự nhiên là ở chỗ, con người có khả năng nhận thức các quá trình của thế giới khách quan và không ngừng tác động vào thế giới đó để biến đổi, cải tạo nó theo nhu cầu của mình. Sự tác động vào thế giới bên ngoài đòi hỏi phải có sự nhận thức, tức là sự phản ánh tích cực và sáng tạo thế giới đó. Bởi vì, nhận thức là một hoạt động đặc trưng của con người nhưng sự xuất hiện và bản chất của nó chỉ có thể hiểu một cách đúng đắn trong mối quan hệ của nó với thực tiễn. Hay nói cách khác, nhận thức nảy sinh, tác động và phát triển từ thực tiễn và vì thực tiễn của con người. Theo V.I.Lênin, quan điểm về đời sống, về thực tiễn phải là quan điểm thứ nhất và cơ bản của lý luận về nhận thức. Theo triết học Mác thì thực tiễn là một phạm trù triết học dùng để chỉ toàn bộ những hoạt động vật chất cảm tính, có mục đích, mang tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải tạo thế giới tự nhiên và xã hội phục vụ con người. Trong những năm gần đây ở trong nước và nước ngoài đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu và đề cập tới vấn đề tổ chức thực tiễn và năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ [1], [7], [12], [32], [34], [35]. Có tác giả xem xét nó trong mối quan hệ với tri thức hay trong môi quan hệ giữa cái khách quan và cái chủ quan... Dù xem xét ở góc độ nào, khía cạnh nào thì cũng có thể hiểu rằng tổ chức thực tiễn là một dạng hoạt động của con người nhằm thực hiện một nhiệm vụ nào đó của mình theo mục đích nhất định. Đây là một quá trình hết sức phức tạp, đan xen nhiều dạng hoạt động cụ thể cảm tính khác nhau nhằm đặt ra các mục tiêu cụ thể của con người để thỏa mãn nhu cầu và mục đích của mình. Có thể nói, tổ chức thực tiễn là một qui trình bao gồm các khâu nhận thức về những vấn đề nảy sinh từ thực tiễn, quá trình cụ thể hóa đường lối, nghị quyết thành các quyết định để tổ chức thực hiện; các quá trình huy động, tập hợp lực lượng để thực hiện các quyết định; quá trình kiểm tra, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm. Khi bàn về tổ chức thực tiễn có nhiều ý kiến khác nhau. Có ý kiến cho rằng: Tổ chức thực tiễn là quá trình bao gồm sự liên kết, phối hợp các nhân tố khách quan và chủ quan, các yếu tố vật chất và tinh thần, tri thức và tình cảm, truyền thống và thời đại, trong nước và quốc tế... thành một hệ thống, một chỉnh thể hoạt động nhịp nhàng, cân đối có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu đã xác định [7, tr. 6]. ý kiến khác lại cho rằng: Tổ chức thực tiễn là quá trình bao gồm sự liên kết, phối hợp các nhân tố khách quan và chủ quan, các yếu tố vật chất và tinh thần; truyền thống và thời đại; con người; xã hội và tự nhiên; sức lao động, tư liệu lao động, hoàn cảnh, điều kiện trong nước và quốc tế thành một hệ thống, một chỉnh thể hoạt động nhịp nhàng cân đối, có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu xác định [27, tr. 64]. Nhìn chung các quan điểm trên có những nhân tố hợp lý nhất định ở chỗ đã đề cập được những nội dung cơ bản của tổ chức thực tiễn. Dựa trên những nhân tố hợp lý đó, cũng như mục đích nghiên cứu của luận văn, chúng tôi cho rằng: Tổ chức thực tiễn là quá trình liên kết, phối hợp giữa các nhân tố chủ quan và điều kiện khách quan, các yếu tố vật chất và tinh thần, thành một chỉnh thể thống nhất trong hoạt động cải tạo tự nhiên và xã hội theo mục tiêu đã xác định. Như vậy, tổ chức thực tiễn là phạm trù rộng, song trong khuôn khổ của luận văn, tác giả mạnh rạn tập trung đi vào nghiên cứu vấn đề tổ chức thực tiễn với tính chất là một hệ thống khép kín của các khâu, các quá trình của việc ra quyết định, việc tổ chức thực hiện quyết định, việc kiểm tra thực hiện quyết định và việc tổng kết thực hiện quyết định. Đây là quá trình lôi cuốn hàng triệu người lao động tham gia một cách tự giác và tuân theo những mục tiêu đã định. Tổ chức thực tiễn không chỉ đơn thuần là tổ chức một quá trình kinh tế, chính trị, xã hội mà là cả một quá trình tổ chức thực hiện tổng thể các chương trình, mục tiêu đã định. Do đó, tổ chức thực tiễn là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa khoa học quản lý và nghệ thuật lãnh đạo để phát huy mạnh mẽ tính năng động, sáng tạo và những khả năng tiềm ẩn của đông đảo quần chúng nhằm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đặt ra. Đây cũng là nét đặc thù của tổ chức thực tiễn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Quá trình này phụ thuộc rất nhiều vào vai trò của chủ thể tổ chức thực tiễn, vào năng lực và phẩm chất của họ. Vì vậy, muốn tổ chức thực tiễn có hiệu quả, chủ thể tổ chức thực tiễn phải biết sử dụng, phát huy tối ưu các điều kiện vật chất, phương tiện, công cụ, các lực lượng xã hội... Vận hành một cách đồng bộ trong quá trình tổ chức thực hiện. Do đó, tổ chức thực tiễn là: "Một qui trình kể từ khi đề ra chủ trương, xác định kế hoạch tiến hành; chuẩn bị điều kiện các mặt; đặc biệt là việc xây dựng bộ máy, lựa chọn cán bộ điều hành; xây dựng cơ chế hoạt động và lề lối làm việc cho đến bước kiểm tra cuối cùng" [27, tr. 65]. Tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn là đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống. Nói cách khác, thông qua tổ chức thực tiễn những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước được hiện thực hóa trong cuộc sống. Bởi vì, đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước có hay đến đâu, đúng đến mấy chỉ có thể phản ánh được cái bản chất, cái tổng quát của đời sống xã hội và đang dừng lại ở trên văn bản, giấy tờ. Chỉ có thông qua tổ chức thực tiễn thì những chủ trương, đường lối, chính sách ấy mới được hiện thực hóa trên thực tế. Đúng như cố tổng bí thư Lê Duẩn đã nói: "Sau khi đã có đường lối thì công tác quản lý và tổ chức thực hiện có vai trò cực kỳ quan trọng, quyết định bản thân vận mệnh của đường lối" [2, tr. 480]. Vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 của thế kỷ XX nước ta đã lâm vào cuộc khủng hoảng kinh tế - xã hội khá trầm trọng, mọi mặt của đời sống xã hội hết sức khó khăn, sản xuất thì đình đốn, lạm phát tăng nhanh, đất nước bị bao vây cấm vận kinh tế... lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và sự điều hành của Nhà nước bị giảm sút, đất nước đặt trong tình thế lâm nguy. Tình hình đó có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau. Một trong những nguyên nhân đó là chúng ta chưa tổ chức thực hiện tốt những chủ trương, đường lối, chính sách đúng đắn trên thực tế. Chưa tổng kết được những thành công và thất bại trong tổ chức thực hiện để bổ sung, hoàn thiện chủ trương, đường lối, chính sách. Nhưng cũng từ những yếu kém ấy, Đảng và Nhà nước ta đã tăng cường tổng kết thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của cả nước. Xuất phát từ thực tiễn cũng như thông qua tổ chức thực tiễn, Đảng và Nhà nước ta đã nắm bắt những sáng tạo của quần chúng nhân dân. Trên cơ sở đó từng bước đổi mới tư duy lý luận và đã đề ra được những chính sách phù hợp với thực tế của nước ta. Qua đó từng bước hình thành tư tưởng và đường lối đổi mới đúng đắn ở nước ta như: Chỉ thị 10-CT/BCT của Bộ Chính trị, chỉ thị 100-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương khóa IV về khoán sản phẩm đến người lao động trong nông nghiệp đã thực sự trở thành đòn bẩy khuyến khích người nông dân tham gia sản xuất, nó được ví như là luồng gió mới thổi vào sản xuất nông nghiệp của nước ta. Ngày nay, công cuộc đổi mới đất nước ta dưới sự lãnh đạo của Đảng, diễn ra trong điều kiện mới có rất nhiều thuận lợi và khó khăn. Khi mà cuộc cách mạng khoa học - công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, trong xu thế hội nhập quốc tế, khu vực hóa, toàn cầu hóa đã tác động mạnh mẽ và sâu sắc đến từng quốc gia, dân tộc. Bên cạnh đó, những diễn biến về kinh tế, chính trị trên thế giới vẫn hết sức phức tạp, khó lường. Đất nước ta lại đang trong quá trình đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đứng trước những thời cơ và thách thức đó, chúng ta không thể tránh khỏi phải đối mặt với những vấn đề mới nảy sinh trong quá trình hội nhập... Nhiều vấn đề về mặt lý luận và thực tiễn bức xúc đang đặt ra và đòi hỏi phải có câu trả lời. Do đó, các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương phải chủ động, sáng tạo trong nghiên cứu tổng kết thực tiễn để có câu trả lời nhằm từng bước bổ sung về mặt lý luận mà những vấn đề mới của thực tiễn đã và đang đặt ra. Như vậy, tổ chức thực tiễn là một quá trình rộng lớn, phức tạp, gồm nhiều mặt và tuân theo một qui trình chặt chẽ. Thông qua quá trình tổ chức thực tiễn giúp cho chúng ta nhận thức đầy đủ, sâu sắc bản chất cách mạng và khoa học của chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước. Từ đó, mới có thể cụ thể hóa đường lối, chủ trương đó một cách đúng đắn và sáng tạo. Qua đó chúng ta mới tìm được những hình thức mới, phương pháp mới phù hợp với điều kiện và môi trường cụ thể ở địa phương trong quá trình tổ chức thực hiện. Chính trong quá trình tổ chức thực tiễn chúng ra mới có thể kiểm tra được tính khoa học, chính xác của chủ trương, đường lối, đồng thời giúp cho ta khắc phục những khuyết điểm, sai lầm, thiếu sót làm cho chủ trương, đường lối đó ngày càng hoàn thiện hơn và phù hợp hơn với cuộc sống của đông đảo nhân dân lao động. Như đã phân tích ở trên, chúng ta thấy tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn trong việc hiện thực hóa lý luận, chủ trương, đường lối, chính sách. Tổ chức thực tiễn vừa mang tính lãnh đạo về tư tưởng, vừa mang tính điều hành cụ thể; vừa chỉ đạo phong trào, vừa lôi cuốn quần chúng nhân dân tham gia, quản lý là hoạt động tổ chức thực tiễn của người lãnh đạo, quản lý. Do đó, hiệu quả của tổ chức thực tiễn là thước đo năng lực lãnh đạo, quản lý, của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Để hiểu rõ vai trò to lớn của tổ chức thực tiễn với công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện thì ta phải tập trung làm rõ quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. Bất kỳ một quá trình tổ chức thực tiễn nào của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng bao hàm các khâu, các quá trình ra quyết định; tổ chức thực hiện quyết định; kiểm tra việc thực hiện quyết định; tổng kết việc thực hiện quyết định. 1.1.2. Quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện trong công tác lãnh đạo, quản lý Muốn hiểu được quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện, thì trước hết phải hiểu được thực chất hoạt động lãnh đạo, quản lý của người cán bộ cấp huyện là gì. Để làm rõ vấn đề này chúng ta cần phải hiểu cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện. Khi bàn về khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý có nhiều quan điểm khác nhau. Có quan điểm cho rằng: "Người cán bộ lãnh đạo trước hết phải là người tiêu biểu cho lý tưởng cách mạng, cho lẽ sống; là người có tri thức toàn diện uyên thâm của thời đại mình" [39, tr. 13]. Hay "cán bộ lãnh đạo chủ chốt là những người cán bộ lãnh đạo nhưng lãnh đạo toàn diện, có trọng trách nặng nề nhất, có quyền thay mặt tập thể lãnh đạo giải quyết các vấn đề và chịu trách nhiệm trước tập thể" [39, tr. 139]. Hai quan điểm trên đã đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất của người lãnh đạo nhưng chưa thật đầy đủ chưa chỉ ra được những tiêu chí cụ thể. Một số quan điểm khác lại cho rằng: Cán bộ lãnh đạo chủ chốt là những người đứng đầu quan trọng nhất, có chức vụ quan trọng nhất trong một tập thể, có quyền ra những quyết định việc chủ trương, có trách nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ chức thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức ấy, thậm chí có thể chi phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định [44, tr. 35]. Quan điểm này đã đề cập được đầy đủ và toàn diện hơn về người cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đã xác định rõ vị trí, vai trò cũng như quyền hạn và trách nhiệm của người cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Như vậy, người cán bộ lãnh đạo chủ chốt là bộ phận quan trọng nhất trong một tổ chức nhất định, họ là người làm công tác lãnh đạo toàn diện, ảnh hưởng đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức hay của cả hệ thống chính trị, nên trách nhiệm của họ rất lớn. Việc xác định cán bộ chủ chốt hay không phải cán bộ chủ chốt phải căn cứ vào chức trách của người cán bộ và đặt nó vào trong mối quan hệ với tổ chức, trong hệ thống chính trị. Bởi vì, người cán bộ ở vị trí này, trong tổ chức này là chủ chốt, nhưng ở cương vị khác, mối quan hệ khác có thể không phải là chủ chốt. Trong cấu trúc của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước của nước ta được phân chia thành 4 cấp: Trung ương; tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; quận, huyện, thành phố trực thuộc tỉnh và xã, phường, thị trấn. Theo hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 (đã được sửa đổi bổ sung năm 2001) thì cấp huyện là đơn vị hành chính sự nghiệp, là cấp trung gian tạo nên mối liên hệ giữa cấp tỉnh và các đơn vị ở cơ sở (xã, phường, thị trấn). Trong mối quan hệ đó, các đơn vị hành chính cấp huyện đóng vai trò quan trọng. Cấp huyện là cầu nối trong việc cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thường mang tính định hướng, ở tầm vĩ mô. Nên cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) là cấp cuối cùng tổ chức thực hiện. Như vậy, tổ chức thực tiễn thường và chủ yếu được thực hiện ở cấp cơ sở chứ không phải là ở cấp huyện. Song, trên thực tế thì đôi khi cấp huyện cũng là cấp trực tiếp tham gia vào quá trình tổ chức thực tiễn - khi mà cấp cơ sở còn yếu kém, nhất là ở các tỉnh miền núi của nước ta. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Điện Biên càng phải thực hiện chức năng tổ chức thực tiễn. Vậy cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là ai? Tại sao họ lại có vai trò to lớn như vậy. Để trả lời cho vấn đề này trước hết ta phải hiểu cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là những người có chức vụ quan trọng trong cấp ủy, chính quyền và các cơ quan chuyên trách ở cấp huyện (Bao gồm các chức danh Bí thư, Phó bí thư, Chủ tịch, Phó chủ tịch Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân; Trưởng, Phó phòng ban, ngành, đoàn thể và tương đương của cấp huyện). Người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện đóng vai trò là khâu trung gian, là cầu nối trong quá trình lãnh đạo, quản lý từ cấp tỉnh xuống cấp cơ sở. Với vị trí, vai trò như vậy hoạt động lãnh đạo, quản lý của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện vừa mang tính chất định hướng chung ở địa bàn cấp huyện vừa mang tính thực tiễn cụ thể ở địa bàn cấp xã, phường, thị trấn thuộc huyện. Chúng ta đều rõ sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước được thể hiện qua chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật và các biện pháp lớn. Những chủ trương, đường lối, chính sách ấy tác động đến tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Những chủ trương, đường lối, chính sách đó chỉ trở thành hiện thực khi gắn nó với phong trào cách mạng của quần chúng nhân dân ở cơ sở. Để hiểu rõ bản chất của đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước và ý thức thực hiện của các địa phương ở cơ sở thì không thể thiếu được vai trò của cấp tỉnh. Không giống như cấp huyện, cấp tỉnh là khâu trung gian giữa cấp Trung ương và cấp huyện nên hoạt động của cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh chủ yếu manh tính chất định hướng trên địa bàn tỉnh. Cấp huyện như chúng ta đã rõ là cấp trên trực tiếp của cấp cơ sở. Vì thế, cấp huyện là cấp trực tiếp chỉ đạo, điều hành, quản lý cấp cơ sở thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước cũng như chỉ thị, nghị quyết của Tỉnh ủy và ủy ban nhân dân tỉnh. Điện Biên là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ quốc, lại vừa mới chia tách, đời sống kinh tế - xã hội còn gặp nhiều khó khăn. Tỉnh có 6 huyện, một thị xã, một thành phố. Qua khảo sát, tổng số cán bộ chủ chốt cấp huyện của tỉnh là 404 đồng chí (bao gồm các chức danh Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân; Trưởng phó phòng và tương đương). Sau khi chia tách tỉnh (2004) hệ thống chính trị cấp cơ sở lại càng mỏng, toàn tỉnh có 88 xã (trong đó có 59 xã đặc biệt khó khăn và là xã biên giới). Qua khảo sát và đánh giá của Tỉnh ủy, hiện nay còn hơn 90% cán bộ cấp cơ sở chưa qua đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật. Do đó, bộ máy chính quyền ở cấp cơ sở ở Điện Biên vừa thiếu lại vừa yếu. Cho nên trong quá trình tổ chức thực hiện, triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước gặp nhiều khó khăn. Công tác chỉ đạo, điều hành trong phát triển kinh tế - xã hội còn yếu. Cho nên ở Điện Biên cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện vẫn tham gia trực tiếp vào các quá trình tổ chức thực tiễn ở cơ sở, trực tiếp chỉ đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn. Vậy, quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện được thực hiện như thế nào? * Quá trình ra quyết định Thực tiễn luôn vận động, phát triển và nảy sinh những vấn đề mới đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo phải có những biện pháp giải quyết kịp thời. Quá trình đó phụ thuộc rất lớn vào vai trò của người lãnh đạo, quản lý, mà trước hết là phụ thuộc vào các quyết định của họ. Vì các quyết định này tác động trực tiếp đến mọi lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội ở địa phương. Quyết định của người lãnh đạo, quản lý có thể tác động theo khuynh hướng thúc đẩy hoặc cản trở sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương. Để có một quyết định đúng đắn, yêu cầu đặt ra đối với người lãnh đạo, quản lý nói chung là phải bám sát vào thực tiễn địa phương. Chỉ có dựa trên cơ sở tình hình thực tiễn của địa phương thì các quyết định của người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới sát hợp, kịp thời và không rơi vào giáo điều. Để quá trình ra quyết định mang tính khách quan và chính xác đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có khả năng thu thập thông tin, phân tích và xử lý thông tin một cách nhanh nhạy, kịp thời, chính xác những vấn đề nảy sinh có liên quan đến các mặt đời sống kinh tế - xã hội của địa phương. Khi nắm chắc được thông tin thì người cán bộ lãnh đạo, quản lý mới tổng hợp, phân tích, đánh giá đúng tình hình ở địa phương, lĩnh vực mình phụ trách để tìm đúng nguyên nhân, những khả năng và hạn chế của chúng. Từ đó mới đề ra được các giải pháp để giải quyết vấn đề có hiệu quả. Như vậy, nắm bắt và xử lý thông tin chính xác ảnh hưởng đến chất lượng ra quyết định của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Nhờ đó mà quá trình cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp trên vào địa phương được cụ thể hơn và kịp thời hơn. Vấn đề đặt ra là các quyết định đưa ra phải phù hợp với nhu cầu, lợi ích, mục đích, phương tiện thực hiện quyết định; phù hợp với điều kiện, môi trường của địa phương. Quyết định của người lãnh đạo, quản lý có thể mang tính trước mắt, có thể mang tính lâu dài. Điều này do yêu cầu, nhiệm vụ thực tiễn địa phương đặt ra. * Quá trình tổ chức thực hiện quyết định Muốn thực hiện các quyết định thì trước hết người lãnh đạo, quản lý phải biết tổ chức bộ máy cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ để tổ chức thực hiện các quyết định này. Đây là vấn đề có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của quá trình tổ chức thực tiễn. Vì vậy, muốn thực hiện quyết định thì tất yếu phải có bộ máy tổ chức và con người. Bộ máy cán bộ ở đây đóng vai trò là lực lượng tổ chức trực tiếp, điều khiển trực tiếp các quá trình tổ chức thực tiễn. Nói tới bộ máy là nói tới con người, bởi con người là chủ thể của bộ máy. Mà ở đây là các cán bộ đảng viên và quần chúng nhân dân. Chính họ đóng vai trò là chủ thể trong quá trình tổ chức thực tiễn. Họ và người định đoạt sự thành bại của các quyết định. Như vậy, nếu không có bộ máy và con người tổ chức thực hiện thì sẽ không có quá trình tổ chức thực tiễn. Do đó, các quyết định sẽ không thực hiện được. Trên cơ sở căn cứ vào nội dung và mục đích của việc ra quyết định người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải lựa chọn cán bộ và sử dụng họ nhằm hoàn thành tối ưu các quyết định đã được đề ra. Vì vậy, trong công tác bố trí cán bộ phải tùy việc mà bố trí người. Có như vậy thì trong quá trình tổ chức thực hiện mới phát huy, khai thác hết tiềm năng của họ. Việc tổ chức bộ máy, bố trí và sử dụng cán bộ thực hiện các quyết định có phát huy được năng lực và đạt được kết quả hay không phụ thuộc rất lớn vào vai trò tổ chức của người cán bộ, lánh đạo, quản lý. * Quá trình kiểm tra việc thực ._.hiện quyết định Quá trình kiểm tra, giám sát việc thực hiện quyết định là một khâu có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong quá trình tổ chức thực tiễn. Nó quyết định đến tính khách quan, khoa học của vấn đề tổ chức thực tiễn. Mặt khác, nó bảo đảm tính định hướng, tính hiệu quả của quá trình thực hiện quyết định. Đồng thời nó góp phần hạn chế được những khiếm khuyết, sai lầm có thể xảy ra trong quá trình tổ chức thực hiện quyết định. Kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quyết định là một mắt xích không thể thiếu trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đây là nhiệm vụ tất yếu, thường xuyên của người cán bộ lãnh đạo, quản lý trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đảng ta đã chỉ rõ: "Lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không có lãnh đạo" [3, tr. 123]. Vì vậy, chỉ có thông qua kiểm tra, bằng kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quyết định người lãnh đạo, quản lý mới nắm bắt, đánh giá được bản chất, mức độ, phạm vi của vấn đề mà mình đã quyết định. Trên cơ sở đó kịp thời đôn đốc thực hiện, điều chỉnh những sai lệch, tháo gỡ những khó khăn vướng mắc trong quá trình tiến hành triển khai, thực hiện để hoàn thành được mục tiêu đã đặt ra. Khi quyết định đã được thông qua, bộ máy và con người đã được bố trí thì trọng tâm của tổ chức thực tiễn được chuyển sang kiểm tra, đôn đốc, uốn nắn, tổ chức thực hiện. Như V.I. Lênin đã nói: kiểm tra là kiểm tra người và kiểm tra việc, kiểm tra là một việc tất yếu thường xuyên liên tục, kể từ khi chuẩn bị ra quyết định. * Tổng kết việc thực hiện quyết định Quá trình tổng kết rút kinh nghiệm việc tổ chức thực hiện các quyết định của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện là vòng khâu cuối cùng của một chu trình tổ chức thực tiễn. Đồng thời, nó cũng là sự mở đầu vòng khâu mới của chu trình tổ chức thực tiễn tiếp theo. Có tổng kết rút kinh nghiệm việc thực hiện các quyết định thì người lãnh đạo, quản lý mới có cái nhìn tổng thể từ việc ra quyết định đến việc tổ chức thực hiện các quyết định một cách hoàn chỉnh. Qua đó mới đánh giá được toàn diện những thuận lợi, khó khăn trong quá trình tổ chức thực hiện, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp phù hợp tiếp theo cho tổ chức thực tiễn. Mặt khác, thông qua tổng kết rút kinh nghiệm mà người lãnh đạo, quản lý đánh giá được đúng năng lực, trình độ, phẩm chất của đội ngũ cán bộ thuộc quyền mình quản lý. Trên cơ sở đó cách sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí cán bộ và sử dụng cán bộ hợp lý hơn. ở đây chúng ta phải đánh giá đúng tầm quan trọng tổng kết rút kinh nghiệm, tuyệt đối tránh hình thức, thành tích và chủ quan trong tổng kết thực tiễn. Tổng kết rút kinh nghiệm là nhằm chỉ ra những cái đã làm được và chưa làm được, đánh giá đúng nguyên nhân tồn tại, yếu kém của nó. Đồng thời qua tổng kết phải rút ra được những bài học kinh nghiệm cho tổ chức thực tiễn tiếp theo. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: "Công việc gì bất cứ thành công hay thất bại, chúng ta cần phải nghiên cứu đến cội rễ, phân tích thật rõ ràng rồi mới kết luận. Kết luận đó là cái chìa khóa phát triển công việc và để giúp cán bộ tiến tới" [25, tr. 243]. Từ tổng kết rút kinh nghiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý phải biết vận dụng các bài học kinh nghiệm để ra quyết định mới ngày càng phù hợp hơn với tình hình địa phương mà mình phụ trách. Trên cơ sở đó thúc đẩy kinh tế - xã hội ở địa phương phát triển. Qua các bước của tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng có thể lượng hóa quá trình đó qua sơ đồ sau: Kiểm tra việc thực hiện các quyết định Tổ chức bộ máy thực hiện các quyết định Tổng kết rút kinh nghiệm Phân tích tình hình thực tế địa phương... Ra quyết định việc thực hiện quyết định Hình 1.1: Chu trình tổ chức thực tiễn của người lãnh đạo, quản lý Các khâu trong quá trình tổ chức thực tiễn không tách rời nhau mà quan hệ biện chứng, tác động qua lại lẫn nhau. Qui trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên về các bước cũng như vậy, tuy nhiên trong quá trình tổ chức thực tiễn có những đặc điểm, nét riêng. Bởi vì, Điện Biên là một tỉnh miền núi có những đặc điểm riêng và điều kiện tự nhiên, về đội ngũ cán bộ... Trong các bước của quá trình thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên thì khâu ra quyết định là quan trọng nhất. Bởi vì, quá trình ra quyết định đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải am hiểu thực tiễn địa phương và phải có năng lực nắm bắt vấn đề. Ra quyết định đúng đắn sẽ tạo cơ sở cho tổ chức thực tiễn đạt hiệu quả. Qua quyết định phản ánh năng lực, trình độ, khả năng nắm bắt thông tin, phân tích tình hình, sự quết đoán... của người lãnh đạo, quản lý. Địa bàn cấp huyện Điện Biên rất rộng mặc dù dân số ít, hơn nữa Điện Biên là tỉnh miền núi còn khó khăn về mọi mặt. Do đó, để nắm bắt tốt tình hình thực tế địa bàn huyện mà mình phụ trách người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải đi nhiều, nắm bắt xử lý thông tin tốt trong điều kiện thông tin liên lạc còn rất lạc hậu. Đã thế bà con nhân dân lại thuộc nhiều dân tộc khác nhau, chưa thông thạo tiếng phổ thông. Điều này đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện đặc biệt phải biết sử dụng tốt đội ngũ cán bộ cấp cơ sở để nắm được đúng tâm tư, nguyện vọng của nhân dân. Trên cơ sở đó ra được những quyết định đúng với thực tế, phù hợp nguyện vọng của bà con nhân dân các dân tộc khác nhau 1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tổ chức thực tiễn trong quá trình lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên - Cơ sở sinh học của chủ thể Trước hết ta hiểu chủ thể ở đây là cá nhân người cán bộ lãnh đạo, quản lý, mà cá nhân là khái niệm chỉ một con người tương đối hoàn chỉnh trong sự thống nhất giữa những khả năng riêng biệt của người đó với chức năng xã hội do người đó thực hiện. Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lênin thì con người là sự thống nhất giữa mặt sinh học và mặt xã hội. ở đây mặt sinh học của con người thể hiện ở chỗ con người phụ thuộc vào những qui luật của tự nhiên: tính di truyền, các nhân tố sinh vật, sức khỏe... bản tính tự nhiên này được thể hiện ra bên ngoài là các nhu cầu tất yếu khách quan như: ăn, ở, mặc,... Đặc biệt là các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến các tố chất phát triển con người nói chung về mặt trí lực, trí tuệ. Do đó, hiệu quả tổ chức thực tiễn cũng như năng lực tổ chức thực tiễn cũng phụ thuộc vào những yếu tố sinh học bẩm sinh của bản thân người cán bộ lãnh đạo, quản lý. - Trình độ lý luận, tư duy lý luận của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên Đào tạo và bồi dưỡng nâng cao tri thức như trình độ chuyên môn nghiệp vụ là điều kiện quan trọng trong sự hình thành và phát triển tri thức của con người, là nhân tố quyết định đến năng lực, trí tuệ, phẩm chất của người cán bộ. Đối với người cán bộ lãnh đạo, quản lý ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn phải giỏi về trình độ lý luận, đặc biệt là tư duy lý luận. Bởi vì, trình độ lý luận cũng như tư duy lý luận là kết quả của đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện của chủ thể mà có. Trình độ lý luận và tư duy lý luận ảnh hưởng tới tất cả các bước trong chu trình tổ chức thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là khâu ra quyết định và tổng kết rút kinh nghiệm thực tiễn. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Điện Biên còn hạn chế về trình độ lý luận và tư duy lý luận. Điều này đã ảnh hưởng tới hiệu quả tổ chức thực tiễn của họ. - Kinh nghiệm hoạt động lãnh đạo, quản lý của bản thân người cán bộ Thông qua hoạt động thực tiễn, bằng hoạt động thực tiễn mà người lãnh đạo, quản lý ngày càng bồi đắp được tri thức trong lĩnh vực mà mình tham gia hoạt động. Cũng chính trong quá trình đó người lãnh đạo, quản lý ngoài việc tích lũy được những hiểu biết mà còn đúc rút được những kinh nghiệm quí giá trong quá trình tổ chức thực tiễn. Những kinh nghiệm này rất quan trọng, nó không những là nhân tố định hướng mà còn là những nhân tố giúp cho họ tránh được những sai lầm trong hoạt động lãnh đạo, quản lý tiếp theo. Do đó, người lãnh đạo, quản lý không chỉ có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tư duy lý luận nhất định mà còn phải có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý. Kinh nghiệm thực tiễn được hun đúc trong quá trình tu dưỡng, rèn luyện, lòng say mê công việc... chứ không phải là yếu tố bẩm sinh, tự có. Tất nhiên không được tuyệt đối hóa kinh nghiệm rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm, coi kinh nghiệm là tất cả. Cho nên kinh nghiệm chỉ được phát huy khi nó kết hợp với tri thức khoa học, với năng lực và phẩm chất của chủ thể trong quá trình tổ chức thực tiễn. - Phương pháp làm việc của người cán bộ Phương pháp làm việc của người cán bộ lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng quan trọng đến quá trình tổ chức thực tiễn của họ. Cũng là người lãnh đạo, quản lý, cũng một công việc nhưng lại có nhiều phương pháp làm việc khác nhau. Phương pháp làm việc là cách thức sử dụng công cụ, phương tiện, kỹ thuật, con người... để tiến hành công việc. Là trình tự để sắp xếp công việc, là nghệ thuật kết hợp giữa con người và phương tiện trong quá trình tổ chức thực hiện công việc. Phương pháp chính là chiếc chìa khóa trong công tác của người lãnh đạo, quản lý. Muốn có hiệu quả trong quá trình tổ chức thực tiễn thì người lãnh đạo, quản lý phải có phương pháp làm việc khoa học, sâu sát quần chúng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý Điện Biên mặc dù đã sâu sát đời sống nhân dân nhưng phương pháp làm việc còn chưa thực sự khoa học. Do đó, hiệu quả tổ chức thực tiễn còn hạn chế. - Môi trường kinh tế - xã hội Môi trường kinh tế - xã hội là một trong những nhân tố ảnh hưởng to lớn cho việc tổ chức thực tiễn. Môi trường là điều kiện hết sức cần thiết cho hoạt động thực tiễn. Môi trường là cơ sở xuất phát, là điều kiện, tiền đề vật chất cho tổ chức thực tiễn. Cho nên hiệu quả tổ chức thực tiễn tùy thuộc rất lớn vào môi trường kinh tế - xã hội của địa phương. Điện Biên là một tỉnh nghèo, địa hình chủ yếu là đồi, núi; điều kiện để phát triển kinh tế - xã hội gặp rất nhiều khó khăn, cơ cấu kinh tế chủ yếu là nông nghiệp và lâm nghiệp, sản xuất vẫn mang tính tự cung tự cấp, thủ công là chủ yếu... là tỉnh xa các trung tâm kinh tế lớn của cả nước cho nên việc đi lại và trao đổi về kinh tế, văn hóa... gặp rất nhiều khó khăn, dân trí lại thấp. Thu ngân sách địa phương thấp mỗi năm đạt từ 50 - 60 tỷ đồng/năm, chủ yếu vẫn dựa vào ngân sách Trung ương cấp (khoảng 90%). Trong khi đó các huyện ở Điện Biên hầu hết là vùng sâu, vùng xa, vùng cao, vùng biên giới; các trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội của các huyện qui mô vẫn còn nhỏ và kém phát triển, kinh tế - xã hội còn chậm phát triển, giao thông đi lại từ huyện xuống xã cực kỳ khó khăn, các xã lại ở xa trung tâm huyện, không tập trung mà lại phân tán trải dài, nhiều xã còn chưa có đường ôtô vào, chưa có điện lưới quốc gia, chưa có điện thoại, chưa được phủ sóng phát thanh, truyền hình. Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã, phường, thị trấn của các huyện vừa yếu về năng lực lại thiếu về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ dân trí thấp phát triển không đồng đều giữa các huyện, các dân tộc trong vùng. Theo thống kê của Ban Tổ chức Tỉnh ủy thì tổng số cán bộ, công chức cấp huyện của toàn tỉnh là: 9090 người, đảng viên chiếm 24,36% (xem phụ lục 2). Trong đó trình độ văn hóa cấp 1 là 3,60%; đại học là 10,8%; trên đại học là 0,02%. Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện Điện Biên có trình độ văn hóa và chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều và thấp (10,8% là có trình độ đại học). Với đặc điểm của môi trường kinh tế - xã hội của Điện Biên như vậy đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. - Điều kiện công tác Điều kiện công tác là những nhân tố không thể thiếu được trong quá trình tổ chức thực tiễn. Điều kiện công tác bao gồm: nơi làm việc, công cụ, phương tiện, trang thiết bị kỹ thuật, máy móc... để phục vụ cho công việc. Nhìn chung đến nay, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên đã khá hơn so với thời kỳ bao cấp. Phần lớn các huyện đều có công sở làm việc khang trang (mặc dù vẫn còn một số huyện chưa có công sở làm việc cố định như: Mường Nhé, ...). Về công cụ, phương tiện, trang thiết bị kỹ thuật, máy móc của các huyện còn rất thiếu. Chỉ có phương tiện đi lại (như ôtô) thì được trang bị tương đối đầy đủ. Kinh phí đầu tư cho điều kiện công tác còn rất hạn chế, chủ yếu dựa vào sự quan tâm của tỉnh. Điều kiện công tác như vậy đã ảnh hưởng đến tiến độ, cũng như hiệu quả của tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. - Yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra cho người lãnh đạo, quản lý có ý nghĩa to lớn trong quá trình tổ chức thực tiễn. Vì không có một hoạt động nào là không có mục tiêu cụ thể. Yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra cho người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là cần đạt mục tiêu gì, cần làm cái gì... Hiện nay đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên nhiệm vụ đặt ra là tập trung vào phát triển kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo, bảo vệ biên giới quốc gia, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ở địa phương, xây dựng hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh toàn diện... Tuy nhiên, trong quá trình tác nghiệp cụ thể người cán bộ lãnh đạo, quản lý không nên đưa ra những nhiệm vụ, mục tiêu quá lớn so với thực tế của địa phương mình để rồi rơi vào tình trạng lưỡng nan bỏ không được mà làm cũng không song như: cây cà phê ở Tuần Giáo; trồng Mía ở Mường Nhé... Vì vậy, việc xác định nhiệm vụ nào là trọng tâm, trọng điểm nhiệm vụ nào là cơ bản, nhiệm vụ nào cần tiến hành trước... là hết sức quan trọng, nó quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điên Biên nói riêng. Ngoài ra, trong quá trình tổ chức thực tiễn còn có nhiều những nhân tố khác cũng ít nhiều trực tiếp, hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn như: cơ chế chính sách, luật pháp, phong tục tập quán của bà con nhân dân địa phương... Như vậy, quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Điện Biên nói riêng bị ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố khác nhau. Trong đó những nhân tố thuộc về chủ quan người cán bộ lãnh đạo, quản lý là những nhân tố cơ bản nhất, trực tiếp nhất ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn. Còn những nhân tố khác là những nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. 1.2. Tầm quan trọng của tổ chức thực tiễn trong công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cấp huyện ở Điện Biên - Tổ chức thực tiễn là quá trình hiện thực hóa mọi chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy, chính quyền các cấp vào đời sống của nhân dân ở các huyện Điện Biên Đúng vậy, chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; của cấp ủy, chính quyền địa phương có hay đến đâu, cụ thể, chi tiết như thế nào... nếu không được tổ chức thực hiện thì cũng chỉ là tư tưởng, lý luận, chỉ dừng lại ở trên giấy tờ mà thôi. Chủ nghĩa Mác - Lênin đã từng chỉ cho chúng ta rõ rằng, tự bản thân ý thức, tư tưởng, lý luận thì không trực tiếp thay đổi được gì trong hiện thực. Do đó, muốn ý thức, tư tưởng, lý luận được "vật chất hóa" thành sức mạnh hiện thực để cải tạo tự nhiên, cải tạo chính trị - xã hội thì phải thông qua hoạt động thực tiễn. Vì vậy, những chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống của đông đảo quần chúng lao động thì phải thông qua quá trình tổ chức thực tiễn và bằng tổ chức thực tiễn thì mới "vật chất hóa", hiện thực hóa được trên thực tế. Cho nên, chỉ có tổ chức thực tiễn mới có thể cụ thể hóa được chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của các cấp mới thành chương trình, kế hoạch, đề án, phương hướng và mục tiêu để thực hiện. Trong quá trình này vai trò của người lãnh đạo, quản lý là rất lớn, họ là người lãnh đạo, khởi xướng của mọi phong trào và trực tiếp tham gia vào phong trào. Như vậy, tổ chức thực tiễn là cầu nối không thể thiếu trong quá trình "biến" tư tưởng, lý luận, thành hành động cụ thể, đó chính là quá trình "biến" chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp ủy, chính quyền các cấp thành hành động cụ thể của quảng đại quần chúng nhân dân. Đây là công việc cực kỳ quan trọng đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Bởi vì, chỉ có nắm bắt, nhận thức đúng thì mới có hành động đúng và đưa ra được các quyết định phù hợp rất thực tế. Ngược lại, nhận thức sai lệch thì ra quyết định sẽ không sát với điều kiện thực tế, do đó quá trình tổ chức thực tiễn sẽ không mang lại hiệu quả. Vì vậy, tổ chức thực tiễn là trực tiếp thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước vào phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh trật tự xã hội v.v... trên địa bàn huyện ở Điện Biên. - Tổ chức thực tiễn là cơ sở kiểm tra, đánh giá năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên trong công tác lãnh đạo, quản lý và trong chỉ đạo, điều hành Trên cơ sở tổ chức thực hiện và đưa chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống ở địa bàn cấp huyện Điện Biên chúng ta thấy được năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ này. Bởi vì, thông qua hoạt động của họ trong quá trình tổ chức thực tiễn những ưu điểm và nhược điểm của họ sẽ bộc lộ ra, qua đó ta mới có thể nhìn nhận một cách khách quan và phản ánh một cách trung thực nhất. Do đó, đánh giá năng lực, phẩm chất của người lãnh đạo, quản lý là phải đánh giá trên cơ sở hiệu quả của công việc, hiệu quả của tổ chức thực tiễn chứ không phải căn cứ vào lời nói của họ. Năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo, quản lý không phải tự có mà phải trải qua quá trình tu dưỡng, rèn luyện lâu dài mới có được. Như vậy, thông qua hoạt động tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thì chúng ta mới có thể đánh giá đúng năng lực và phẩm chất của họ. Quá trình này là dựa trên môi trường hoạt động, hành động của họ hay nói cách khác là thông qua lăng kính tổ chức thực tiễn của họ. Chỉ có thông qua hoạt động thiết thực trong từng công việc cụ thể thì mới thấy hết được năng lực, phẩm chất của người cán bộ, đảng viên. Như ở Điện Biên cho thấy đều là cấp huyện, về chức vụ, quyền hạn và nhiệm vụ, trình độ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý về cơ bản là như nhau. Vậy tại sao chất lượng và hiệu quả của từng công việc trong lãnh đạo, quản lý lại khác nhau, có người thì hoàn thành tốt công việc đó, có người lại không hoàn thành... Câu trả lời ở đây là cái gì? chỉ có thể trả lời rằng, về cơ bản đây là do năng lực, phẩm chất của người cán bộ lãnh đạo, quản lý. Do đó, để đánh giá năng lực, phẩm chất của người cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên nói riêng là đánh giá trên cơ sở hiệu quả của công việc, chất lượng của công việc, sự sáng tạo và tiến độ thực hiện công việc... Như vậy, tổ chức thực tiễn như là gương soi cho ta thấy được năng lực, phẩm chất của người lãnh đạo, quản lý. Qua đó cho ta cái nhìn tổng thể, toàn diện về đội ngũ cán bộ chủ chốt trong quá trình tổ chức thực tiễn, nhất là trong sắp xếp tổ chức bộ máy cán bộ, bố trí và sử dụng cán bộ để khơi dậy, phát huy năng lực cũng như phẩm chất của người cán bộ lãnh đạo, quản lý cho phù hợp. - Tổ chức thực tiễn là môi trường tốt để cho cán bộ, đảng viên và quần chúng nhân dân lao động nói chung, cũng như cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên nói riêng rèn luyện và hoàn thiện bản thân mình Dù ở cấp độ nào thì tổ chức thực tiễn luôn luôn là môi trường tốt để cán bộ, đảng viên và nhân dân lao động rèn luyện, phấn đấu ngày càng trưởng thành. Bởi vì, tổ chức thực tiễn là điều kiện duy nhất để đông đảo người lao động tham gia vào quá trình sản xuất vật chất và tái sản xuất xã hội, trong hoạt động cải tạo chính trị - xã hội... Qua đó làm cho tri thức và kinh nghiệm của mỗi người ngày càng đa dạng và phong phú hơn. Qua quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên cho thấy, nhờ có tổ chức thực tiễn mà tri thức và kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý, điều hành ngày càng được nâng cao hơn và hoàn thiện hơn. Nó biểu hiện ở các khâu trong quá trình tổ chức thực tiễn ngày càng chính xác và chặt chẽ hơn, từ việc ra quyết định đến tổng kết việc thực hiện các quyết định. Vì thế, các bước của tổ chức thực tiễn đi vào trọng tâm, trọng điểm hơn, không còn mang tính dàn trải như trước đây. Đồng thời, cũng chính trong tổ chức thực tiễn đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên đã rút ra được những bài học to lớn là phải đánh giá đúng được năng lực của người cán bộ, đảng viên, nhất là trong việc đánh giá vị trí, vai trò của quần chúng nhân dân lao động, phải luôn coi quá trình tổ chức thực tiễn là sự nghiệp cách mạng của toàn dân. Như vậy, vấn đề tổ chức thực tiễn với vị trí, vai trò cũng như tầm quan trọng của nó không chỉ đặt ra nhiều tình huống, yêu cầu cấp thiết đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở cấp huyện nói riêng, nhất là cấp huyện miền núi như phần trước của luận văn đã nêu. Cho nên, vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên mang những đặc thù riêng của nó. Cấp huyện ở Điện Biên là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở, cho nên về thực chất tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện là quá trình cụ thể hóa chỉ thị, nghị quyết của tỉnh để chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động ở cấp cơ sở. Cấp cơ sở là cấp cuối cùng, cho nên tổ chức thực tiễn của họ là căn cứ vào những vấn đề đã được cụ thể hóa từ chỉ thị, nghị quyết của cấp huyện đã xây dựng các mục tiêu, giải pháp, kế hoạch... để tổ chức thực hiện. Cấp huyện là cấp trên quản lý trực tiếp cấp cơ sở, là cấp trung gian giữa cấp tỉnh và cấp cơ sở nên quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện vừa mang tính trực tiếp, vừa mang tính gián tiếp. Do đó, cấp huyện ở Điện Biên có vai trò to lớn trong tổ chức thực tiễn, là cầu nối trong quá trình ra quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định vào địa phương mình. Với vị thế như vậy, nên cấp huyện ở Điện Biên có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong việc tổ chức thực tiễn đối với cơ sở, đặc biệt là củng cố, định hướng, xây dựng phát triển ở cấp cơ sở (xã, phường, thị trấn) vững mạnh toàn diện về mọi mặt. Nhận thức rõ điều đó việc phát huy hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên là vấn đề đóng vai trò quyết định đến sự thành bại trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chứ thực hiện các chiến lược phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương. Bởi lẽ, đối với các tỉnh miền núi Tây Bắc nói chung, Điện Biên nói riêng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở còn rất thiếu và yếu. Cho nên cấp huyện vẫn là cấp tiến hành tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối, nghị quyết của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp trên vào đời sống ở cơ sở. Đây chính là nét đặc thù của các tỉnh miền núi Tây Bắc nói chung và của Điện biên nói riêng. Như vậy, vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Điện Biên được thể hiện trên tất cả các mặt hoạt động lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo, điều hành đối với cơ sở. Từ việc củng cố, xây dựng, tổ chức cơ sở đảng vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức xây dựng chính quyền và đoàn thể trong hệ thống chính trị xã hội trong sạch vững mạnh, thực hiện quyền làm chủ của nhân dân; chăm lo đời sống của người lao động. Người cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện ở Điện Biên còn là người trực tiếp vận động, tuyên truyền, tổ chức cho đông đảo nhân dân thực hiện tổ chức thực tiễn. Họ còn là người kiểm tra, giám sát, điều chỉnh những sai lệch trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đúng như Đảng ta đã chỉ rõ: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp dân" [5, tr. 167]. Đối với Điện Biên vai trò của đội ngũ cán bộ cấp huyện đối với cơ sở ngày càng quan trọng. Vì trên thực tế đội ngũ cán bộ này đã và đang quyết định đến sự thành công hay thất bại của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn ở địa phương. Quá trình này bao gồm nhiều nội dung hoạt động khác nhau, nhiều mối quan hệ khác nhau và đang là những vấn đề lớn đặt ra cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên, từ việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu cây trồng vật nuôi, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới đến xây dựng kết cấu hạ tầng cơ sở, qui hoạch dân cư, qui hoạch vùng kinh tế, phát triển y tế, giáo dục, đẩy mạnh phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế... Tất cả những vấn đề đó nếu được giải quyết một cách khoa học sẽ là tiền đề thúc đẩy mọi mặt của địa phương phát triển. Như vậy, về thực chất của vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý huyện Điện Biên là việc tổ chức thực hiện công tác lãnh đạo, quản lý theo những qui trình chặt chẽ, khoa học để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ cụ thể của địa phương mình về phát triển kinh tế - xã hội (thường được xác định dưới dạng nghị quyết của cấp ủy các cấp, nghị quyết của Hội đồng nhân dân, các quyết định cụ thể của ủy ban nhân dân...). Vấn đề trọng tâm của tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên trong hoạt động lãnh đạo, quản lý là cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết và quá trình tổ chức thực hiện các quyết định ấy. Quá trình này đòi hỏi người cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tri thức sâu rộng, có năng lực tổ chức thực tiễn ở một trình độ nhất định. Năng lực lãnh đạo, quản lý là nhân tố quyết định đến chất lượng, hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn. Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện chính là nâng cao năng lực thực hiện các khâu, các bước trong quá trình tổ chức thực tiễn để đạt hiệu quả tốt nhất. Nó không chỉ là nhân tố định hướng, hướng dẫn chi phối các hoạt động của người cán bộ lãnh đạo, quản lý mà còn là cơ sở trực tiếp để kiểm tra, đánh giá trình độ, năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ này. Đồng thời, với quá trình tổ chức thực tiễn, các cấp ủy, chính quyền có những căn cứ khoa học để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ hiện tại và kế cận một cách khoa học, hợp lý với điều kiện thực tế của địa phương mình. Mặt khác, thông qua tổ chức thực tiễn mà bản thân mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng rút ra được nhiều bài học bổ ích về bản thân mình từ hoạt động thực tiễn. Từ đó, không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, phấn đấu để ngày càng trưởng thành trong tổ chức thực tiễn ở giai đoạn mới với những nội dung mới và hình thức mới. Điều này được thể hiện một cách rõ nét qua thực tế tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Nó cũng khẳng định thêm một lần nữa tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Chương 2 Tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở điện biên - thực trạng và giải pháp 2.1. Thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện ở Điện Biên 2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của Điện Biên Điện Biên là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc Việt Nam, với những lợi thế về tài nguyên thiên nhiên phong phú. Sau khi chia tách tỉnh, Điện Biên có diện tích đất tự nhiên là 9.554 km2, trong đó diện tích đất nông nghiệp chiếm 11,32%, đất lâm nghiệp là 86%. Bình quân diện tích đất nông nghiệp trên đầu người cao hơn so với khu vực Tây Bắc nói chung và tỉnh Lai Châu (cũ) nói riêng. Diện tích đất chưa sử dụng còn rất lớn khoảng 55,3%, là vùng đầu nguồn của hai con sông lớn là sông Đà và sông Mã. Toàn tỉnh có 8 đơn vị hành chính tương đương cấp huyện (gồm 6 huyện, một thị xã, một thành phố), với 88 xã, phường, thị trấn. Dân số của tỉnh hiện nay khoảng 443,529 vạn người, bao gồm 21 dân tộc anh em cùng sinh sống, trong đó dân tộc Thái chiếm 40,4%, dân tộc H'Mông chiếm 28,8%, dân tộc Kinh là 19,7%, còn lại là các dân tộc khác. Mật độ dân số bình quân là 47 người/ km2. Là một tỉnh biên giới với đường biên giới dài khoảng 398,5 km, trong đó biên giới Việt - Lào là 360 km, biên giới Việt - Trung là 38,5 km. Điện Biên là một tỉnh có vị trí cực kỳ quan trọng về an ninh, quốc phòng, được ví như là "phên dậu" phía Tây Bắc của Tổ quốc. Điện Biên là đầu mối giao thông quan trọng với khu vực Tây Bắc và cả nước. Điện Biên có cửa khẩu quốc gia với Lào và cửa khẩu tiểu ngạch với Trung Quốc, có cảng hàng không Điện Biên Phủ, là tỉnh có diện tích tự nhiên khá rộng, nhiều dân tộc anh em sinh sống mang nhiều bản sắc văn hóa khác nhau. Điện Biên là địa danh lịch sử được cả nước và bạn bè quốc tế biết đến. Đó là những điều kiện hết sức thuận lợi để Điện Biên phát triển kinh tế - xã hội, nhất là phát triển kinh tế du lịch. Tuy nhiên, với đặc thù của một tỉnh biên giới miền núi vừa trải qua quá trình chia tách, Điện Biên cũng gặp không ít những khó khăn và thách thức: Địa hình hiểm trở, chia cắt, thường xuyên xảy ra thiên tai, cơ sở hạ tầng còn yếu kém, không đồng bộ nhất là về giao thông, liên lạc... Là tỉnh xa các trung tâm kinh tế của khu vực và của cả nước nên điều kiện, lợi thế để phát triển kinh tế hàng hóa gặp nhiều khó khăn, trở ngại; sức thu hút đối với các nhà đầu tư, các nhà khoa học tình nguyện lên công tác bị hạn chế. Kinh tế của tỉnh chưa phát triển, trình độ sản xuất không đều giữa các vùng, giữa các dân tộc. Cơ cấu kinh tế tuy có bước chuyển biến nhưng còn chậm, chưa vững chắc, quy mô kinh tế còn nhỏ, sức cạnh tranh yếu; bình quân thu nhập đầu người thấp (147 USD/năm); tỷ lệ nghèo còn cao; ngân sách thu trên địa bàn rất thấp, chủ yếu vẫn dựa vào ngân sách Trung ương cấp; việc huy động nguồn lực để khai thác, phát huy tiềm năng, thế mạnh còn thấp. Trình độ dân trí còn thấp, nhất là trình độ về sản xuất hàng hóa, về tiếp thu khoa học công nghệ còn có sự chênh lệch giữa các vùng, giữa các dân tộc trong tỉnh. Điện Biên là tỉn._.ần phải có sự thống nhất từ khâu phân bổ môn học, phần học, thời gian học, nhất là phần kiến thức lý luận và phần kiến thức thực tiễn trong các môn học; giữa chương trình đào tạo với bồi dưỡng... tránh trình trạng bất cập và chồng chéo như hiện nay. Thực tế hiện nay trong chương trình đào tạo cử nhân chính trị, cử nhân tổ chức, cao cấp lý luận chính thị thì nội dung của một số môn học vẫn còn mang tính dàn trải và trùng lặp (nhiều môn học vẫn còn chưa có giáo trình), chưa kể thời gian lên lớp, thời gian nghiên cứu, thời gian đi thực tế bố trí còn chưa hợp lý và quá ít. Vì vậy, nội dung và chương trình đào tạo cần phải có sự sắp xếp cho phù hợp và thể hiện tính khoa học của nó. Trước hết về nội dung, trong quá trình xây dựng môn học, phần học cần phải tính toán hài hòa giữa dung lượng và thời lượng trên cơ sở phân bổ kiến thức cơ bản chiếm khoảng 1/2 số tiết ở mỗi môn học là hợp lý. Còn lại phần kiến thức liên hệ thực tế vận dụng vào hoạt động lãnh đạo, quản lý (xây dựng nội dung này dưới dạng bài tập tình huống) để cho người học tự nghiên cứu và thông qua trao đổi ở trên lớp. Còn về chương trình đào tạo thì có thể sử dụng nhiều hình thức đào tạo khác nhau có thể là đào tạo tập trung hay đào tạo tại chức... (tùy thuộc vào đối tượng cán bộ và điều kiện thực tế). ở đây theo chúng tôi cần phải có sự phân định rõ ràng giữa nội dung của chương trình đào tạo và chương trình bồi dưỡng cả về nội dung môn học, phần học và thời gian học. - Đối với công tác đào tạo. Trên cơ sở nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như hiện nay, cần phải tập trung và phân nhóm đối tượng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo từng cấp (cấp huyện, cấp tỉnh...) để đào tạo. Bởi vì, trong thực tế chúng ta đang thực hiện sự phân công, phân cấp lãnh đạo, quản lý cho nên trong chỉ đạo, điều hành cụ thể ở các cấp là có sự khác nhau. Mặt khác, đối tượng cán bộ ở đây về cơ bản là đã có trình độ cao đẳng hoặc đại học, họ là những người đã và đang công tác ở đơn vị khác nhau. Do đó, khi cử đi đào tạo ở Học viện Chính trị khu vực I hoặc ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, ở trường chính trị với các chương trình cử nhân chính trị, cao cấp lý luận hay trung cấp lý luận cơ bản. Vì phần này đã ít nhiều được học ở các trường cao đẳng, đại học, cần tập trung vào phần nghiệp vụ, nhất là nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý; phương pháp lãnh đạo, quản lý... trong khi đó các phần này lại ít được quan tâm, mà cán bộ ở cơ sở rất thiếu kiến thức về lĩnh vực này. Do đó, việc đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng là vấn đề cấp thiết trong giai đoạn hiện nay. Thực tế cho thấy ở các tỉnh miền núi như Điện Biên thì vấn đề đào tạo cán bộ của tỉnh nói chung và đội ngũ cán bộ cấp huyện nói riêng đang là những vấn đề được đặt lên hàng đầu. Bởi vì, đội ngũ cán bộ chủ chốt ở cơ sở (xã, phường, thị trấn) của Điện Biên vừa thiếu lại vừa yếu. Cán bộ cơ sở xã, phường, thị trấn nhìn chung trình độ còn thấp, 52,5% văn hóa cấp I, về chuyên môn: 4,8% sơ cấp, 3,7% trung cấp, 0,24% cao đẳng - đại học, số còn lại chưa qua đào tạo. Do đó, vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện lại càng trở nên quan trọng trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo; quản lý, điều hành... việc đổi mới công tác đào tạo cán bộ như vậy có ý nghĩa to lớn. Nó không chỉ là nhằm củng cố hệ thống kiến thực về lý luận và nó còn nâng cao tư duy lý luận lên một tầm cao mới trong quá trình tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ này. Để đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ ở Điện Biên nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng, thì cần phải làm tốt một số vấn đề sau: Trước hết, đối với các cơ sở đào tạo (như Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I, các trường chính trị tỉnh). Cần phải đánh giá nghiêm túc, thẳng thắn thực trạng công tác đào tạo, chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong thời gian qua đã phù hợp với yêu cầu của thực tiễn chưa (lấy ý kiến trực tiếp của người học, thông qua phiếu thăm dò ý kiến của các địa phương...). Cần làm tốt công tác sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ giảng dạy ở các cơ sở đào tạo có trình độ lý luận tốt, không chỉ biết giải đáp, tổng kết những vấn đề của thực tiễn đặt ra mà còn phải có phương pháp giảng dạy tốt. Thứ hai, đối với tỉnh Điện Biên phải làm tốt công tác khảo sát, đánh giá thực trạng của đội ngũ cán bộ từ tỉnh đến tận cơ sở xem đội ngũ cán bộ này mạnh về cái gì, yếu về cái gì, còn thiếu cái gì? Từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ này. Trên cơ sở đó có thể gửi đi đào tạo các cơ sở đào tạo ở Trung ương (như: Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Chính trị khu vực I...) hoặc đào tạo tại chức tại địa phương. Thứ ba, bảo đảm tốt về cơ sở vật chất, kinh phí, trang thiết bị, phương tiện để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Nguồn kinh phí có thể xin Trung ương cấp hoặc địa phương tự túc. Tuy nhiên, cũng cần phải khẳng định rằng, chất lượng đào tạo cán bộ không chỉ phụ thuộc vào công tác đào tạo mà còn phụ thuộc rất lớn vào ý thức học tập của đội ngũ cán bộ cấp huyện nói chung và đội ngũ cán bộ huyện Điện Biên nói riêng. Vì vậy, để đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ không chỉ là nhằm tạo ra cho đội ngũ cán bộ này có phương pháp lãnh đạo, phương pháp quản lý mà còn có phương pháp học tập, nghiên cứu. Có như vậy mới chống được tư tưởng đi học cho song chuyện, học chỉ để lấy bằng cấp... Qua thực tế ở địa phương cho thấy, nếu công tác lãnh đạo không tốt thường dẫn đến quản lý lỏng lẻo gây ra học tập không chất lượng... Do đó, công tác đào tạo cán bộ phải tập trung vào khâu trang bị kiến thức, về phương pháp lãnh đạo, quản lý... Đây chính là giải pháp cơ bản để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Đây vừa là yêu cầu trước mắt vừa là nhiệm vụ lâu dài. Điện Biên là tỉnh miền núi có 21 dân tộc anh em sinh sống cho nên song song với việc nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận; nhất là trình độ nghiệp vụ quản lý, phương pháp lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên thì cần phải biết nói tiếng dân tộc (ví dụ: tiếng dân tộc H'Mông, dân tộc Thái...), phải biết nắm bắt và hiểu được phong tục, tập quán của người địa phương. Với cách làm như vậy thì việc tuyên truyền các chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước, chỉ thị nghị quyết của các cấp vào cơ sở sẽ đem lại hiệu quả rõ rệt. Do vậy, tỉnh cần có những biện pháp để mở các lớp học tiếng địa phương cho đội ngũ cán bộ chủ chốt và có kế hoạch đi công tác ở cơ sở. Có lẽ coi đó là một trong những tiêu chuẩn để qui hoạch, cất nhắc, đề bạt bố trí, cán bộ của Điện Biên nói chung, cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. 2.2.3. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ nhằm bố trí, sắp xếp đúng người đúng việc trong tổ chức thực tiễn Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, là cơ sở ban đầu trong công tác cán bộ. Trong công tác cán bộ có 4 khâu rất quan trọng có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với nhau trong đó đánh giá cán bộ là tiền đề, qui hoạch cán bộ là cơ sở, luân chuyển cán bộ là đột phá, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ vừa yêu cầu bức xúc trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài. Vì vậy, đánh giá đúng hay sai đều có ảnh hưởng sâu sắc đến các quá trình bố trí, sử dụng, luân chuyển, đề bạt cán bộ... Nếu đánh giá đúng cán bộ thì sẽ bố trí đúng việc đúng người và công việc cơ quan, tập thể sẽ tốt hơn; tức là việc tổ chức bộ máy, sử dụng con người để thực hiện các quyết định trong tổ chức thực tiễn sẽ đạt hiệu quả hơn. Mặt khác, đánh giá đúng cán bộ sẽ làm cho người cán bộ được đề bạt, cất nhắc cảm thấy được khích lệ, hồ hởi, hăng say phấn đấu, tạo ra không khí phấn khởi trong công việc, tình đoàn kết nội bộ được tăng lên. Còn đánh giá sai cán bộ thì hậu quả rất lớn, từ đánh giá sai dẫn đến sử dụng sai và bố trí sai công việc và hiệu quả công việc chung không được trôi chảy, bản thân người cán bộ không được đánh giá đúng thực chất của mình dẫn đến tư tưởng tự cao, tự đại, nhụt chí phấn đấu... gây mất niềm tin trong tập thể, thậm chí có thể còn gây mất đoàn kết nội bộ. Đánh giá cán bộ, đánh giá con người là công việc rất khó, không phải chỉ đánh giá một lần là song mà phải thường xuyên đánh giá trên cơ sở sự phát triển của tài - đức trong mỗi người cán bộ. Việc xây dựng, xác định các tiêu chí, lựa chọn phương pháp, qui trình khoa học để đánh giá cán bộ giúp chúng ta tiếp cận sâu sát tốt năng lực, phẩm chất đích thực của người cán bộ. Theo ý kiến của nhiều nhà khoa học và lãnh đạo, muốn đánh giá chính xác cán bộ lãnh đạo, quản lý trước hết phải cụ thể hóa tiêu chuẩn chung, chuẩn mực chung thành các tiêu chí phù hợp với từng loại cán bộ: Cán bộ lãnh đạo khác cán bộ quản lý; cán bộ quản lý ở đô thị lớn khác với đô thị trung bình và càng khác với vùng nông thôn, miền núi; cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực kinh tế không giống cán bộ lãnh đạo, quản lý trong lĩnh vực văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phòng; cũng như cán bộ tỉnh, thành khác với cán bộ quận, huyện, xã, phường. Như vậy, điều kiện để đánh giá cán bộ nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng là hết sức quan trọng mang tính quyết định của công tác cán bộ trong tổ chức thực tiễn. Để đánh giá cán bộ, trước hết và quan trọng nhất là phải có thái độ công tâm, vô tư, khách quan. Người lãnh đạo và người làm công tác cán bộ cần phải có tấm lòng trong sáng không vụ lợi, vì lợi ích chung của Đảng, của nhân dân. Nếu thiếu phẩm chất này thì họ không thể vận dụng đúng đắn tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán bộ. Bởi vì, khi việc đánh giá cán bộ được nhìn qua lăng kính của chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, phe phái thì sự nhìn nhận sẽ trở nên méo mó, yêu nên tốt, ghét nên xấu, kẻ khéo nịnh bợ, luồn lọt cùng phe cánh thì được ưu ái trọng dụng còn cán bộ có đức tài, cương trực thẳng tính thì bị thành kiến, trù dập. Thực tế cho thấy ở đảng bộ nào có người lãnh đạo như vậy thì bọn cơ hội và thoái hóa biến chất lộng hành, nội bộ mất đoàn kết trầm trọng, nhân dân mất niềm tin, nhiệm vụ chính trị bê trễ. Đối với Điện Biên, công tác đánh giá cán bộ còn yếu, vẫn còn mang nặng tính cơ cấu. Mặt khác, phải có phương pháp đánh giá cán bộ đúng, đó là khách quan, toàn diện, lịch sử - cụ thể. Bởi vì, mỗi con người đều có ưu, khuyết, mặt mạnh, mặt yếu. Cho nên nhận xét, đánh giá đúng cán bộ phải khách quan, cầu thị; có ưu nói ưu, có khuyết nói khuyết; ưu, khuyết đến đâu nói đến đó, không thêm, không bớt. Không vì trước đây có công mà đánh giá nhẹ sai lầm khuyết điểm. Ngược lại, không vì có sai lầm khuyết điểm mà phải phủ định công lao của người cán bộ. Hai điều kiện trên có quan hệ mật thiết với nhau. Nếu thiếu công tâm khách quan thì cách nhìn nhận dễ sai lầm, phiến diện, dẫn đến những méo mó trong công tác đánh giá cán bộ. Còn khi phương pháp đánh giá không đúng, thiếu khả năng phân tích một cách khách quan, toàn diện, chỉ nhấn mạnh mặt này bỏ qua mặt kia... thì xét đến cũng vẫn đánh giá sai cán bộ dẫn đến bố trí và sử dụng sai cán bộ. Vậy làm thế nào để đánh giá đúng được cán bộ? Để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trong giai đoạn hiện nay. Việc đánh giá năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ Điện Biên nói chung và cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nói riêng, theo chúng tôi cần phải tập trung vào những mặt sau: Một là, về chuyên môn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên nên xem trọng chiều rộng hơn chiều sâu. Bởi vì, người lãnh đạo nắm chuyên môn để đưa ra các quyết định, chủ trương để chỉ đạo, điều hành và kiểm tra công việc, chứ không phải để làm một chuyên gia trên lĩnh vực đó. Vì vậy, năng lực chuyên môn của người lãnh đạo là tư duy định hướng, là nhận thức vừa về chiều rộng vừa về chiều sâu. Thực tiễn ở một số lĩnh vực cho thấy một số chuyên gia rất giỏi chuyên môn nhưng khi vào vị trí lãnh đạo đã không thật sự thành công như mong đợi. Hai là, về tổ chức và điều hành, thì người lãnh đạo, quản lý cần có năng lực tốt nắm bắt được những thay đổi trong lĩnh vực mình quản lý, ứng xử linh hoạt với sự vận động của nền kinh tế thị trường, không cứng nhắc, không bảo thủ, tận dụng lợi thế của địa phương; quyết đoán trong việc ra quyết định. Khi xét thấy đã ra quyết định đúng thì kiên quyết chỉ đạo thực hiện quyết định đó một cách thành công, tránh do dự, hoài nghi. Điều này trong một mức độ nhất định thuộc vào năng lực chuyên biệt và bản lĩnh của từng người, cho nên phải lựa chọn bố trí đúng người vào đúng vị trí trong tổ chức thực tiễn. Ba là, khả năng sử dụng bộ máy và người dưới quyền cùng với khả năng động viên quần chúng của đội ngũ cán bộ này. Người lãnh đạo, quản lý giỏi là người có khả năng và biết cách tập hợp quần chúng, bố trí, sử dụng bộ máy, sắp xếp những cá nhân vào vị trí thích hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và tài năng, thế mạnh của từng người để thực hiện tốt mục tiêu đã được hoạch định. Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên phải biết phối hợp hoạt động của các cá nhân thành một thể thống nhất để phát huy cao độ sức mạnh của cá nhân và tập thể, làm cho các nhân tố vật chất và tinh thần, nhân tố chủ quan và khách quan được khai thác ở mức độ cao nhất, đem lại hiệu quả cho công tác lãnh đạo, quản lý. Như vậy, thì công tác tổ chức thực tiễn mới đạt được hiệu quả. Trong đánh giá cán bộ nhất là cán bộ cấp huyện Điện Biên cần lưu ý, đánh giá hiệu quả công tác của cán bộ căn cứ trên định lượng công việc mà họ đảm nhận và chất lượng công việc của họ. Khả năng gây ảnh hưởng của họ với những người khác, nhất là đội ngũ cán bộ dưới quyền cũng là một trong những nhân tố cần thiết cho việc đánh giá. Đánh giá cán bộ phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra cho cán bộ. Tất nhiên, cấp đánh giá, người đánh giá phải hiểu sâu sắc những yêu cầu đó. Đánh giá không phải để đánh giá mà đánh giá để sử dụng. Sử dụng vào nhiệm vụ mới, cương vị mới hoặc để giúp người cán bộ làm tốt hơn trong quá trình tổ chức thực tiễn tiếp theo. Đánh giá đúng cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng, cần nhiều giải pháp mang tính chất tổng hợp. Trước hết là phải công tâm, khách quan, cán bộ lãnh đạo, quản lý phải có tâm trong sáng. Người lãnh đạo không thực tâm, lại thực hiện không nghiêm túc qui trình, qui chế thì đánh giá cán bộ sẽ sai lệch, từ đó việc sử dụng, bố trí, đề bạt cán bộ sẽ 7sai lầm do đó tổ chức thực tiễn sẽ không có hiệu quả như mong đợi. Vì vậy, cần phải cụ thể hóa các vấn đề: dân chủ hóa, công khai hóa công tác cán bộ; tổ chức lấy ý kiến quần chúng và cán bộ cấp dưới tham gia đánh giá cán bộ; xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử dụng cán bộ. Đồng thời, qua công tác đánh giá cán bộ, có kế hoạch để giúp cán bộ tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách và tiến bộ trong thực tiễn, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: Đối với cán bộ chẳng những phải xem xét rõ ràng trước khi cất nhắc. Mà sau khi đã cất nhắc phải giúp đỡ họ, vun trồng lòng tự tin, tự trọng của họ. Như vậy, công tác đánh giá cán bộ trước hết tùy thuộc vào kết quả giáo dục, rèn luyện của cán bộ và môi trường hoạt động của người cán bộ. 2.2.4. Chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện Điện Biên theo hướng nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn, đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, điện đại hóa Điện Biên Đây là giải pháp vừa mang tính trước mắt, vừa mang tính lâu dài. Trong những năm vừa qua Điện Biên đã chú trọng đầu tư phát triển, xây dựng cơ sở theo hướng vững mạnh toàn diện. Do đó, việc chủ động tạo nguồn cán bộ phục vụ cho công cuộc đổi mới này là hết sức cần thiết. Điện Biên là một tỉnh miền núi, các huyện, thị đều xa tỉnh lỵ, điều kiện và môi trường công tác gặp rất nhiều khó khăn, do đó việc thu hút đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực và tâm huyết công tác ở huyện, xã, phường, thị trấn còn hạn chế rất nhiều. Do đó, đội ngũ cán bộ của huyện và cơ sở đã yếu lại càng yếu hơn. Vì vậy, vấn đề tạo nguồn cán bộ luôn luôn là những vấn đề mà tỉnh và huyện trăn trở. Để tạo được nguồn cán bộ thì trước hết phải làm tốt công tác qui hoạch cán bộ, có qui hoạch tốt thì mới chủ động được nguồn cán bộ kế cận. Vì vậy, để tạo nguồn cán bộ kế cận cho đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện Điện Biên theo chúng tôi cần phải tập trung vào những vấn đề sau: Trước hết, cần ưu tiên cán bộ là người dân tộc. Đây là vấn đề rất quan trọng, bởi vì đối với cán bộ các tỉnh miền núi nói chung và cán bộ cấp huyện miền núi Điện Biên nói riêng thì cán bộ người dân tộc có vai trò, ảnh hưởng rất lớn đến người dân tộc địa phương. Họ có lợi thế về ngôn ngữ, am hiểu về phong tục, tập quán cho nên trong quá trình huy động và tập hợp nội lực là rất tốt. Vì vậy, đối với đối tượng này thì cần phải làm tốt công tác khảo sát, qua đó xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn cán bộ cốt cán sau này ở cơ sở. Hiện nay Điện Biên đã làm khá tốt vấn đề này, hàng năm tỉnh cử được một số cán bộ là người dân tộc đi đào tạo ở Học viện Chính trị khu vực I, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh... Tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở mức giải quyết tạm thời, chưa có tính chiến lược lâu dài. Để làm tốt vấn đề này theo chúng tôi cần phải có chiến lược qui hoạch phát triển tổng thể đội ngũ cán bộ là người dân tộc. Cụ thể là phải có sự chuẩn bị từ khâu tuyển chọn người cán bộ dự bị đến người cán bộ kế cận. Để có được nguồn cán bộ này phải thông qua hệ thống các trường dân tộc nội trú của huyện, của tỉnh. Qua đó sàng lọc, lựa chọn cử đi đào tạo, bồi dưỡng ở các sở đào tạo tại tỉnh hoặc ở Trung ương... với các chuyên ngành học khác nhau. Đây chính là nguồn cơ bản nhất vừa đảm bảo được chất lượng, số lượng và tính cơ cấu trong công tác cán bộ trước mắt và lâu dài. Thứ hai, có thể tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ quân đội, công an chuyển sang. Tuy nhiên, đối tượng này có nhiều khó khăn riêng ở chỗ môi trường hoạt động ở quân sự khác môi trường dân sự. Vì vậy, khi cán bộ quân đội chuyển sang mất rất nhiều thời gian để làm quen công việc. Song cán bộ quân đội lại có trình độ văn hóa khá, được đào tạo cơ bản. Họ là người nắm bắt tình hình trên địa bàn rất tốt, am hiểu phong tục, tập quán của địa phương. Do đó, nếu sử dụng tốt thì vẫn đem lại hiệu quả cao trong quá trình tổ chức thực tiễn. Đối với các tỉnh miền núi như ở Điện Biên thì có thể sử dụng từ nguồn cán bộ này. Thứ ba, tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện từ đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn. Đây là nguồn cán bộ hết sức quan trọng, bởi vì đội ngũ cán bộ ở cấp xã, phường, thị trấn có quan hệ mật thiết với cán bộ cấp huyện. Họ là những người gần dân nhất, hiểu dân nhất; là những người trực tiếp chỉ đạo, điều hành quá trình tổ chức thực tiễn ở cơ sở. Để làm tốt vấn đề này thì trước tiên phải làm tốt công tác khảo sát, đánh giá, qui hoạch cán bộ ở cơ sở, trên cơ sở đó đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ này có được một trình độ nhất định về văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận. Đồng thời làm tốt công tác luân chuyển cán bộ trong huyện. Đây là vấn đề mang tính quyết định đến chất lượng của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Khi đội ngũ cán bộ ở cơ sở vững mạnh toàn diện, thì nguồn cán bộ bổ sung cho cấp huyện về cơ bản sẽ được giải quyết. Như vậy, việc chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện là và đề rất quan trọng trong tổ chức bộ máy cán bộ của công tác cán bộ. Nó góp phần quyết định đến chất lượng và hiệu quả của quá trình tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ cấp huyện Điện Biên. Giải quyết tốt vấn đề này không chỉ đem lại sự chủ động về nguồn cán bộ mà còn nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cấp huyện. Đây chính là nhân tố làm cho hiệu quả tổ chức thực tiễn sẽ không ngừng được nâng cao. Trên đây là một số giải pháp cơ bản nhằm từng bước nâng cao hiệu quả tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên. Trong đó giải pháp nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, cũng như trình độ lý luận chính trị là giải pháp tiên quyết có ý nghĩa quyết định. Còn giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ, nâng cao công tác đánh giá cán bộ và chủ động nguồn cán bộ là những giải pháp căn bản mang tính chất điều kiện. Do đó, các giải pháp này có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động qua lại lẫn nhau tạo thành sức mạnh tổng hợp thúc đẩy việc nâng cao chất lượng, hiệu quả và năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ này. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ có hiệu quả khi nó được thực hiện một cách đồng bộ trên thực tế. Kết luận Qua 20 năm thực hiện công cuộc đổi mới do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo, thực tiễn đã chứng minh, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy rằng, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt hay kém. Cán bộ là nhân tố quyết định toàn bộ những hoạt động của Đảng và Nhà nước cũng như của toàn bộ hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở. Mọi hoạt động của người cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện nói riêng có ảnh hưởng to lớn trong việc xây dựng và phát triển kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng ngay trên từng địa phương. Tổ chức thực tiễn có vai trò to lớn trong hoạt động lãnh đạo, quản lý của cán bộ nói chung và cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng. Nhờ có tổ chức thực tiễn mà năng lực và phẩm chất của người cán bộ không ngừng được nâng lên. Thông qua quá tình tổ chức thực tiễn mọi chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của cấp úy, chính quyền các cấp đi vào cuộc sống của người dân. Như vậy, tổ chức thực tiễn không chỉ là quá trình "biến" tư tưởng, lý luận thành hiện thực trong cuộc sống thực tế, mà còn là quá trình giúp cho đội ngũ cán bộ này có được định hướng trong nhận thức, trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, trong giải quyết mọi vấn đề. Đồng thời, cần tạo ra môi trường tốt để cho đội ngũ cán bộ này trau dồi phẩm chất đạo đức cách mạng, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; không ngừng rèn luyện, phấn đấu hoàn thiện chính mình và tránh được những tư tưởng chủ quan, nóng vội, bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa. Trên cơ sở phân tích những nhân tố tác động và thực trạng tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên cho thấy vấn đề tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này, hiện nay chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đặt ra, chưa ngang tầm nhiệm vụ của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn trên địa bàn tỉnh. Đây là vấn đề cấp bách đặt ra cho Điện Biên là làm thế nào để nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện nói riêng, nhất là năng lực tổ chức thực tiễn để cho quá trình tổ chức thực tiễn đem lại hiệu quả đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ mới trong giai đoạn hiện nay. Để làm tốt vấn đề này, trước hết Điện Biên phải tiến hành đồng bộ các giải pháp cơ bản như nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận cho cán bộ, đảng viên và nhân dân các dân tộc trong tỉnh. Tạo điều kiện tốt nhất cho đội ngũ cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện nói riêng nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận; đổi mới, hoàn thiện công tác, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Điện Biên nói chung, cán bộ cấp huyện Điện Biên nói riêng; đổi mới công tác đánh giá cán bộ và chủ động tạo nguồn cán bộ cấp huyện ở Điện Biên. Có như vậy mới khắc phục tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ này trong tổ chức thực tiễn. Mặc dù Điện Biên là một tỉnh miền núi phía Tây Bắc của Tổ quốc, nhưng Điện Biên cũng không nằm ngoài xu hướng vận động, phát huy, phát triển của cả nước. Vì vậy, việc nâng cao hiệu quả và năng lực tổ chức thực tiễn cho đội ngũ cán bộ chủ chốt Điện Biên nói chung và cấp huyện Điện Biên nói riêng là một tất yếu. Đây là nhân tố quyết định đến hiệu quả của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn của Điện Biên. Do đó, mỗi cán bộ đảng viên phải không ngừng tu dưỡng, rèn luyện, ra sức học tập nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức cách mạng; gương mẫu đi đầu trong việc nắm bắt thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước; chỉ thị, nghị quyết của các cấp ở địa phương mình. Tích cực ngăn ngừa, phòng chống có hiệu quả các căn bệnh kinh nghiệm, giáo điều, chủ quan, duy ý chí, quan liêu... Với tinh thần như vậy chắc chắn chúng ta xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện Điện Biên đủ năng lực, phẩm chất và trí tuệ, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu đổi mới của địa phương, đáp ứng được mong đợi của Đảng bộ, chính quyền, nhân dân các dân tộc Điện Biên, từng bước đưa Điện Biên thoát khỏi đói nghèo và xây dựng Điện Biên ngày càng giàu đẹp hơn. Danh mục tài liệu tham khảo Nguyễn Đức Bình (1983), Mấy vấn đề tổ chức thực tiễn, Nxb Sự thật, Hà Nội. Lê Duẩn (1984), Cách mạng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam, Tập 4, Nxb Sự thật, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1982), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ V, tập 1, Nxb, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ 5 (khóa IX), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Trọng Điều (2002), "Luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý - một yêu cầu bức thiết trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý hiện nay", Tổ chức nhà nước, (4), tr. 7. Phạm Văn Hai (1997), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cơ sở (qua thực tế tỉnh Long An), Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Tiến Hải (1989), "Năng lực người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (10), tr. 62. Trần Đình Hoan (2002), "Luân chuyển cán bộ, khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát triển mới", Tạp chí Cộng sản, (7), tr. 6. Tô Duy Hợp (1988), "Hội nghị bàn tròn về đổi mới tư duy", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 54. Nguyễn Thế Kiệt (2001), "Thực trạng tư duy lý luận của cán bộ lãnh đạo, quản lý nước ta hiện nay", Trong sách: Học tập phong cách tư duy Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nguyễn Hải Khoát (1990), "Năng lực tổ chức cán bộ lãnh đạo, quản lý", Xây dựng Đảng, (9), tr. 13, 18. Trần Ngọc Khuê (1989), "Uy tín người lãnh đạo", Tạp chí Cộng sản, (6), tr. 41. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 3, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 35, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 36, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 38, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 41, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. V.I. Lênin (1977), Toàn tập, Tập 42, Nxb Tiến bộ, Mátxcơva. Phạm Văn Liên (2002), Vấn đề tổ chức thực tiễn của cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp cơ sở ở Ninh Thuận, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. C.Mác - Ph.Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 19, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (1974), Vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 1, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 2, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (1995), Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (1996), Toàn tập, tập 9, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đình Nguyên - Hữu Xanh (1980), "Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn", Tạp chí Cộng sản, (8), tr. 64-65. Trần Nhất (1988), "Vai trò của Trường Đảng trong nhiệm vụ đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý", Nghiên cứu lý luận, (4), tr. 287. Trần Quang Nhiếp (2003), "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở", Tạp chí Cộng sản, (3). Trần Văn Phòng (1994), Bệnh kinh nghiệm chủ nghĩa ở đội ngũ cán bộ nước ta trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội, Luận án PTS Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Trần Văn Phòng (1997), "Đạo đức một bộ phận cán bộ quản lý ở nước ta hiện nay - Thực trạng và giải pháp", Thông tin lý luận, (6). Trần Văn Phòng (2002), "Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp tỉnh", Lý luận chính trị, (3), tr. 49. Nguyễn Trọng Phúc (2003), Vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam trong thời kỳ mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Thị Thanh Phụng (2003), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện miền núi ở Lâm Đồng hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Nguyễn Xuân Phương (1998), Nâng cao năng lực tổng kết thực tiễn cho cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Việt Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Quy định pháp luật về bộ máy chính quyền cấp cơ sở (2003), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tô Huy Rứa - Trần Khắc Việt (2003), Làm người cộng sản trong giai đoạn hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Chu Văn Ry (2001), "Xây dựng đội ngũ cán bộ hệ chủ chốt các cấp, trước nhất là người đứng đầu", Tạp chí Cộng sản, (5), tr. 3-5. Trần Xuân Sầm (1988), Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Bá Thâm (1994), Nâng cao năng lực tư duy của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã hiện nay (qua thực tế tỉnh Kiên Giang), Luận án tiến sĩ Triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội. Trần Thành (2001), "Tư duy lý luận đối với người cán bộ lãnh đạo, chỉ đạo thực tiễn", Lý luận Chính trị, (2), tr. 43. Tỉnh ủy Điện Biên (2002), Chương trình hành động của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 (khóa IX), về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở xã, phường, thị trấn, Điện Biên. Tỉnh ủy Điện Biên (2004), Các nghị quyết của Tỉnh ủy (2001 - 2004), (Tài liệu phục vụ nghiên cứu, xây dựng Văn kiện Đại hội các cấp), Điện Biên. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Lê Kim Việt (2001), "Uy tín của người cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay", Tạp chí Cộng sản, (20), tr. 41, 44. phụ lục ._.