Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - Tiền thưởng & giải pháp hoàn thiện

cấp; lao động bị bắt buộc... Nhưng cho dù lý do nào đi chăng nữa thì lao động luôn là hoạt động có mục đích , có ý thức và sự lỗ lực trong kinh doanh luôn là động lực thúc đẩy xã hội phát triển. ở mỗi thời kỳ phát triển của xã hội, hình thành những tổ chức lao động phù hợp, mà ở đó mỗi người phải luôn cố gắng, nỗ lực. Khi mà điều kiện thay đổi, hình thức đã có trở lên lỗi thời, mọi người không còn tích cực lao động nữc, xã hội rơi vào tình trạng bế tắc và một hình thức mới thích hợp sẽ ra đời. Đó là quy luật chung trong sự phát triển xã hội. Trong thời đại ngày nay, do mức độ phát triển cao của tự do cá nhân, hình thức lao động bắt buộc không còn thích hợp nữa. Mọi người đều có thể tự quyết định là gì và làm như thế nào trong những điều kiện cụ thể... Xuất phát từ vai trò hoạt động lao động của con người và đặc điểm tâm lý con người lao động nói chung và sự tác động của điều kiện kinh tế xã hội hiện nay đặt ra vấn đề là làm như thế nào để quản lý có hệu quả, nguồn nhân lực đó là cần có những chính sách quản lý lao động như thế nào. Với ý nghĩa là công cụ để tác động vào mục đích hoạt động lao động của con người để phát huy vai trò mục đích của hoạt động lao động nhằm thúc đẩy xã hội phát triển và hoàn thiện con người lao động... Trong đó, công cụ tiền lương tiền thưởng hiện nay có vai trò hết sức quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích kinh tế của người lao động góp phần tạo ra động lực trực tiếp thúc đẩy con người lao động làm việc tốt, nâng cao hiệu quả hoạt động lao động... Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh quá trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá trên lĩnh vực của đời sống kinh tế - chính trị - xã hội. Đặc biệt là chiến lược phát triển kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận động theo cơ chế thị trường, có sự quản lý của Nhà nước, theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong bối cảnh đó, Đảng và Nhà nước ta luôn có tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt các chủ chương, chính sách kinh tế - xã hội là luôn quan tâm chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy thế nhân tố con người với tư cách là động lực, vừa là mục tiêu của Cách mạng; là yếu tố quyết định cho sự phát triển bền vững của đất nước. Trong đó chính sách chế độ tiền lương luôn được Đảng và Nhà nước ta coi là một trong những vấn đề trọng yếu liên quan mật thiết và có ảnh hưởng thường xuyên mang tính chất quyết định đến động thái kinh tế - chính trị - xã hội của đất nước. Chính vì thế Đảng và Nhà nước ta đã xác định là : Quan tâm đến con người được xác định là vấn đề trọng tâm, chỉ có quan tâm và phát triển con người mới khai thác được khả năng tiềm ẩn của con người. Một trong những nhân tố kích thích khả năng tiềm ẩn trong con người đó là lợi ích của họ thu được gì khi lao động của họ tham gia vào hoạt động có mục đích, theo Các Mác: Một khi tư tưởng tách rời lợi ích thì nhất định sẽ tự làm nhục nó; còn F. Anghen lại khẳng định: ở đâu có sự kết hợp các lợi ích, ở đó có sự thống nhất về mục đích và lý tưởng. Chính sách tiền lương là một trong những biểu hiện cụ thể trong lợi ích đó. Do đó việc nghiên cứu và áp dụng đúng đắn các chế độ, chính sách tiền lương hiện nay để chúng thực sự là vai trò kích thích lợi ích người lao động, trong đó việc nghiên cứu và áp dụng các hình thức tiền lương, tiền thưởng là một mặt quan trọng trong các chế độ, chính sách tiền luơng. Đồng thời qua việc học tập và nghiên cứu một số tài liệu về mặt lý luận và một phần thực tế các hình thức tiền lương - tiền thưởng hiện nay cho em thấy việc áp dụng các hình thức tiền lương - tiền thưởng có nhiều ưu điểm ,nhưng cũng còn nhiều hạn chế cần nghiên cứu để hoàn thiện. Do vậy em chọn đề tài : "Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - tiền thưởng và giải pháp hoàn thiện". Với mục đích là qua nghiên cứu về mặt lý luận và thực tế các hình thức tiền lương - tiền thưởng hiện nay để từ đó được ra những giải pháp hoàn thiện chúng theo một hướng thống nhất nhằm tăng cường vai trò kích thích lao động của nó và đảm bảo các hình thức tiền lương này thực sự là những công cụ, đòn bẩy kinh tế to lớn nhằm khai thác và khơi dậy những tiềm năng của mỗi con người trong lao động và cũng nhằm hoàn thiện một công cụ quản lý lao động tiền lương hữu hiệu góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước ta hiện nay. Đề án này nghiên cứu về mặt lý luận, kết hợp một phần thực tiễn nhằm tìm ra những biện pháp nhằm tăng cường hiệu quả, vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - tiền thưởng ở nước ta hiện nay. Qua nghiên cứu đề án này em đã sử dụng phương pháp thu thập, phân tích, đánh giá, kết hợp các vấn đề có liên quan. Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề án gồm 3 phần: Phần I: Cơ sở lý luận các hình thức tiền lương - tiền thưởng và vai trò của nó trong việc kích thích lao động. Phần II: Thực trạng vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương - tiền thưởng ở nước ta hiện nay. Phần III: Một số giải pháp nhằm tăng cường vai trò kích thích lao động các hình thức tiền lương - tiền thưởng. Nội dung Phần I. Cơ sở lý luận của các hình thức tiền lương - tiền thưởng và vai trò của nó trong việc kích thích lao động I. Quá trình hình thành và phát triển lý luận về tiền lương của các nhà kinh tế - Chính trị học từ W- Petty đến C.Mác. 1. Lý luận về tiền lương của W. Petty (1623 - 1687): W. Petty là một nhà kinh tế chính trị tư sản cổ điển Anh. Ông đã nghiên cứu kinh tế trong đó có lý thuyết về tiền lương. Lý thuyết về tiền lương W. Petty được xây dựng trên cơ sở lý thuyết giá trị lao động của ông. Có thể nói là ông là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết giá trị lao động. Ông coi lao động là hàng hoá, tiền lương là giá trị của lao động. Mà theo ông giá cả tự nhiên là giá trị của hàng hoá, còn giá cả nhân tạo là giá cả thị trường của hàng hoá. Ông đã đặt ra nhiệm vụ xác định mức tiền lương. Theo ông giới hạn tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống người công nhân. Ông là người đầu tiên trong lịch sử đặt nền móng cho lý thuyết "quy luật sắt về tiền lương" 2. Lý luận về tiền lương của A. Smith (1723 - 1790): A.Smith là một nhà kinh tế chính trị cổ điển nổi tiếng ở nước Anh và trên thế giới. Ông là một trong những bậc tiền bối lớn của C.Mác. Trong các tác phẩm của mình ông đã trình bày một cách khá hệ thống các lý thuyết kinh tế, trong đó có lý thuyết tiền lương: ASmith xác định cơ sở của tiền lương là giá trị những tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công nhân làm thuê và giao dục, nuôi dưỡng con cái anh ta để có thể đưa ra thay thế trên thị trường lao động. Ông chỉ mức bình thường của tiền lương và cho rằng tiền lương phải đạt được ở mức (giới hạn) tối thiểu. Theo ông, tiền lương không được hạ thấp quá giới hạn đó, vì nếu thấp hơn giới hạn tối thiểu này sẽ là thảm hoạ cho sự phát triển của các dân tộc. A.Smith đối lập với quan điểm của các nhà kinh tế học đương thời ủng hộ trả lương theo mức tối thiểu. A.Smith ủng hộ trả lương cao vì theo ông, tiền lương cao sẽ tạo điều kiện tăng trưởng kinh tế. Cụ thể là, tiền lương cao người lao động phấn khởi tìm mọi cách tăng năng suất lao động, tăng thu nhập quốc dân nói chung. 3. Lý luận về tiền lương của D.Ricardo (1772 - 1823) David Ricardo là nhà kinh tế - chính trị học tư sản cổ điển Anh. Ông là cha đẻ của môn kinh tế chính trị học và ông là người kế tục xuất sắc A.Smith. ông có ý đồ giải quyết liên hệ xác định tiền lương theo quy luật giá trị, nhưng không thành công vì cũng giống như A.Smith, ông chưa phát hiện được lao động với sức lao động. Tuy nhiên ông vẫn xác định đúng tiền lương của người công nhân phải ngang với giá trị những sinh hoạt tối thiểu cần thiết cho công nhân và gia đình anh ta. Một trong những công lao to lớn của ông là phân biệt được tiền công thực tế và xác định nó như một phạm trù kinh tế. D.Ricardo có chủ trương ủng hộ "lý thuyết qui luật sắt về tiền lương". 4. Lý luận về tiền lương của Sismondi (1773 - 1842): Sismondi là nhà kinh tế chính trị học kiểu tư sản Pháp. Ông có nhiều công lao trong viẹc phân tích vấn đề thu nhập: Lợi nhuận, địa tô và tiền lương. ông giải quyết các vấn đề này có điểm rõ hơn A.Smith và D.Ricardo. Về lý luận tiền lương, Sismondi đã coi công nhân là người sáng tạo ra của cải vật chất, như vậy ông đã chỉ ra là lao động là nguồn gốc của mọi của cải. . Theo ông, tiền lương phải ngang bằng toàn bộ giá trị sản phẩm của công nhân. 5. Lý luận tiền lương của Các Mác (1818 - 1883). Các Mác là một trong những người sáng lập ra chủ nghĩa Mác là nền tảng lý luận vững chắc cho giai giai cấp công nhân và nhân dân lao động đấu tranh với chủ nghĩa tư bản để đánh đổ chủ nghĩa lập lên chế độ xã hội chủ nghĩa do người lao động làm chủ. Trong nhiều tác phẩm ông có lý luận về tiền lương. Các Mác trên cơ sở tiếp thu có phê phán chọn lọc các lý luận về tiền lương của các nhà kinh tế - chính trị học trước đó, ông đã trình bầy một cách có hệ thống và khá hoàn chỉnh các lý luận về tiền lương. Các Mác chỉ rõ: Chủ nghĩa sau khi làm việc cho nhà đầu tư bản trong một thời gian nào đó, sản xuất ra một lượng hàng hoá nào đó thì nhận được một số tiền công nhất định. Số tiền công đó chính là tiền lương mà tiền lương này không phải là giá trị hay giá cả lao động, vì lao động không phải là hàng hoá và không phải là đối tượng mua bán và cái mà công nhân bán cho nhà tư bản, cái mà nhà tư bản mua của người công nhân là sức lao động. C.Mác chỉ ra 2 hình thức cơ bản của tiền lương: tiền lương tính theo thời gian và tiền lương tính theo sản phẩm. C.mác cũng chỉ ra sự khác nhau giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế và khẳng định nếu khoảng cách giữa chúng càng lớn là nguy cơ lớn đối với đời sống của người làm công ăn lương và sự bảo đảm của tiền lương phụ thuộc vào nhiều yếu tố: năng suất lao động , cường độ lao động, trình độ thành thạo của người lao động. Sau đây ta sẽ nghiên cứu cụ thể lý luận về các hình thức tiền lương theo lý luận của C.Mác. II. Bản chất và vai trò kích thích lao động của tiền lương - tiền thưởng trong nền kinh tế 1. Khái niệm và bản chất của tiền lương 1.1. Tiền lương trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung: tiền lương được hiểu thống nhất như sau: "Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho công nhân, viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động". Phùng Thế Trường: Kinh tế lao động - NXB đại học và trung học chuyên nghiệp, Hà Nội - 1986 - tr 205 Như vậy: dưới chủ nghĩa xã hội, về bản chất tiền lương có những đặc điểm sau: Thứ nhất: tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì dưới chủ nghĩa xã hội sức lao động không phải là hàng hoá. Thứ hai: tiền lương là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối, tuân thủ những nguyên tắc của quy luật phân phối dưới chủ nghĩa xã hội. Thứ ba: tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý. 1.2. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường Hiện nay nền kinh tế nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa cho nên cơ chế thị trường buộc chúng ta phải có những trao đổi lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương. Do đó khái niệm tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung + cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Như vậy bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường là: Thứ nhất: tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động và chịu sự chi phối của các qui luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu, giá cả tiền thực tế và như vậy trong nền kinh tế thị trường sức lao động được coi là một hàng hoá. Thứ hai: tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố chi phí đầu vào của sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Ngoài khái niệm về tiền lương đã trình bày trên, ta tìm hiểu và phân biệt thêm một số khái niệm sau: Khái niệm và phân biệt giữa tiền lương với tiền công; Khái niệm và phân biệt giữa tiền lương danh nghĩa với tiền lương thực tế; khái niệm tiền lương tối thiểu: Tiền lương - tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương Tiền lương và tiền công các khoản biểu hiện của phần thù lao cơ bản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn lao động giữa họ với người sử dụng sức lao động trong đó: + Tiền lương (salary) là số tiền trả cho người lao động một cách cố định, thường xuyên theo một đơn vị thời gian dựa trên cơ sở loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên công tác của người lao động. Tiền lương thường được trả cho cán bộ quản lý, lãnh đạo, nhân viên chuyên môn và kỹ thuật. + Tiền công (wages): là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm sản xuất ra hay tuỳ thuộc vào khối lượng công việc hoàn thành. Tiền công thường được trả cho nhân viên sản xuất, nhân viên bảo dưỡng, nhân viên văn phòng... Tiền công còn được hiểu là số tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, tiền trả theo khối lượng công việc được thực hiện phổ biến trong những thoả thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá nhân công. Như vậy tiền công được trả trên cơ sở: Khối lượng công việc hoàn thành, thời gian làm việc thực tế hay số lượng sản phẩm sản xuất ra. Trong nền kinh tế thị trường phát triển khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất về vật chất kinh tế (đều là giá cả sức lao động hay phản ánh một phần giá trị sức lao động), cũng như phạm vi áp dụng và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường trong đó có nước ta thì khái niệm tiền lương được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời trong khu vực kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn ổn định do đó nó có tính chất ổn định hơn tiền công; còn tiền công được gắn với các quan hệ thuê mướn thoả thuận trực tiếp tự do trên thị trường lao động thường áp dụng với các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh, nó chịu sự tác động, chi phố rất lớn của tiền lương và thị trường lao động. Do đó nó có tính chất rộng hơn tiền lương và thường không ổn định hơn so với tiền lương. * Tiền lương danh nghĩa - tiền lương thực tế + Tiền lương danh nghĩa: là khái niệm chỉ số lượng thực tế mà người sử dụng lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa 2 bên trong việc thuê lao động. + Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa cuả họ. Vậy tiền lương thực tế không những phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá và dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện bằng công thức sau: ITLTT = ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế Igiá cả : Chỉ số giá cả hàng hoá - dịch vụ * Tiền lương tối thiểu (hay mức lương tối thiểu): là mức lương để trả cho người lao động làm việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới, tập 4 - Bộ LĐTBXH: Điều 8/Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 về việc thi hành bộ luật lao động, tr 6. Mức lương tối thiểu được xem là "Cái ngưỡng" cuối cùng, để từ đó xây dựng các mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc một hệ thống tiền lương chung thống nhất của một nước. Mức lương tối thiểu này được luật hoá, nhằm hạn chế sự giãn cách quá lớn giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, đây là hình thức can thiệp của Chính phủ vào chính sách tiền lương, trong điều kiện thị trường lao động luôn có số cung tiềm tàng hơn số cầu lao động. 1.3. Vai trò chức năng của tiền lương Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam có một yêu cầu mới là phải làm cho tiền lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó. Tất cả có 4 chức năng chủ yếu. + Chức năng thước đo giá trị (sức lao động): Đây là một chức năng cơ bản, nó phù hợp với quy luật giá trị. Vì tiền lương phản ánh giá trị sức lao động hao phí, nó là giá cả sức lao động nên theo quy luật giá trị nó phải đảm bảo đúng quy luật giá trị. + Chức năng tái sản xuất sức lao động: nhằm duy trì năng lực làm việc lâudài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. + Chức năng kích thích: bảo đảm khi người lao động làm việc có hiệu quả, năng suất cao thì về mặt nguyên tắc tiền lương phải được nâng cao và ngược lại. Để thuận tiện được chức năng này thì đòi hỏi phải thực hiện tốt 2 chức năng đầu. + Chức năng tích luỹ: Đảm bảo là tiền lương của người lao động không những duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn để dự phòng cho cuộc sống lâu dài. Khi họ hết khả năng lao động hoặc gặp bất trắc, rủi ro. Trên đây là một số vấn đề cơ sở lý luận và bản chất kinh tế của tiền lương, ngoài bản chất kinh tế, tiền lương còn mang bản chất xã hội, vì nó gắn liền với người lao động và cuộc sống của họ. Sức lao động con người không giống như các loại hàng hoá khác mà nó là một loại hàng hoá đặc biệt, nó là tổng thể các mối quan hệ xã hội. Do đó khi nghiên cứu, tính toán tiền lương không chỉ tính về mặt thực tế, mà còn phải đề cập và tính toán đầy đủ cả về mặt xã hội của tiền lương. 2. Khái niệm và bản chất của tiền thưởng 2.1. Khái niệm tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nhằm kích thích người lao động trong việc nâng cao năng suất, cải tiến nâng cao chất lượng sản phẩm và tiết kiệm nguyên vật liệu trong quá trình sản xuất. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và rút ngắn thời gian làm việc. 2.2. Nội dung cơ bản của tổ chức tiền thưởng Nội dung của việc tổ chức tiền thưởng bao gồm: *Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể chỉ tiêu thưởng; bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động và đòi hỏi trong mỗi thời kỳ tổ chức tiền thưởng phải xác định được một hay một số chỉ tiêu thưởng chủ yếu để người lao động có mục tiêu phấn đấu. * Điều kiện thưởng: Là những cái đưa ra để xác định những tiền ề, chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó, đồng thời các điều kiện này còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng. * Nguồn tiền thưởng: Đó là những nguồn tiền có thể được dùng toàn bộ (hay dùng một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau như: từ lợi nhuận, từ tiền quĩ lương từ kỳ trước... * Mức tiền thưởng: Là số tiền thưởng mà lao động nhận được khi họ đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền lương là cái trực tiếp khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng được xác định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công việc. 2.3. ý nghĩa của tiền thưởng Chúng ta biết rằng tiền thưởng là phần tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành một công việc hay họ có các sáng kiến làm tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm... Bên cạnh số tiền mà người lao động nhận được đó về mặt vật chất nó còn có ý nghĩa cả về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của mình được người khác công nhận và đánh giá. Điều này còn thúc đẩy người lao động tích cực hơn trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà còn là địa vị, niềm đam mê công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thưởng còn là công cụ để quản lý tốt hơn tiền lương và hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình mà vẫn khuyến khích được người lao động. 3. Động cơ lao động và vai trò kích thích lao động của tiền lương - tiền thưởng. 3.1. Động cơ lao động 3.1.1. Vai trò của con người trong quá trình lao động sản xuất: Khi phân tích quá trình sản xuất của cải vật chất, C.Mác đã nêu ra 3 yếu tố của lao động, đó là lao động của con người, đối tượng lao động và công cụ lao động. Thiếu 1 trong 3 yếu tố đó, quá trình sản xuất sẽ không thể diễn ra. Trong đó, nếu xét về mức độ quan trọng, thì lao động của con người là yếu tố đóng vài trò quyết định nhất, hai yếu tố sau (chính là tư liệu sản xuất) là quan trọng, nhưng nếu không có sự kết hợp và sự tác động của sức lao động con người thì tư liệu sản xuất sẽ không thể phát huy tác dụng. Vì vậy, việc không đánh giá đúng vai trò quyết định của con người trong lao động sản xuất sẽ dẫn đến hiệu quả tiêu cực và ngược lại. Trong lịch sử phát triển xã hội, đã có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về vai trò của con người. Tương ứng với mỗi quan niệm, xây dựng sẽ có cách ứng xử và chính sách quản lý riêng, và đã đem lại những kết quả khác nhau khi sử dụng người lao động. Ngày nay, các nước tư bản phát triển đã biết khai thác triệt để tiềm năng của yếu tố con người trong hoạt động sản xuất. Các nhà tư bản sở dĩ quan tâm đến người lao động, có chính sách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao vì trước hết việc làm đó đem lại lợi nhuận lớn cho nhà tư bản. Mặt khác nói đến vai trò của con người, còn phải nói đến tính sáng tạo của họ trong quá trình lao động. C.Mác chỉ ra rằng xã hội càng phát triển, thì khả năng tư duy sáng tạo của con người càng phát triển. Ngày nay người ta gọi tính sáng tạo đó là "chất xám". Trong điều kiện khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay và đang trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, thì xã hội nào, nước nào càng thu hút và sử dụng tốt lao động sáng tạo, chất xám, càng thúc đẩy kinh tế phát triển... 3.1.2. Khái niệm và bản chất của động cơ lao động: + Khái niệm động cơ lao động Động cơ lao động là sự biểu thị thái độ chủ quan của con người với lao động, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định và giải thích cho hành vi xã hội của mỗi con người. + Bản chất của động cơ lao động Từ nghiên cứu vai trò của con người trong quá trình lao động sản xuất ở trên ta thấy rằng, muốn phát huy vai trò và tính sáng tạo của người lao động chúng ta phải đi tìm hiểu động cơ hoạt động cũng như nhu cầu và lợi ích kinh tế của họ. Để có các biện pháp, chính sách đáp ứng tốt những nhu cầu và lợi ích đó. Do đó ở đâu, vấn đề đặt ra là: Tại sao con người lao động? Mục đích lao động của họ là gì? vì sao cùng một con người nhưng ở các tổ chức này họ làm việc tốt, làm việc hết mình còn ở tổ chức khác lại không muốn làm việc, làm việc với năng suất thấp và không có hiệu quả? vấn đề đó là ở chỗ: Ngoài môi trường làm việc, còn có động cơ thúc đẩy họ làm việc, do đó muốn phát lực cho động cơ con người hoạt động, trước hết phải xác định đúng đắn mục đích hoạt động của con người và tạo điều kiện môi trường thuận lợi để họ có thể làm việc. Động cơ hoạt động của con người, theo C.Mác, đó là phần thỏa mãn nhu cầu cho bản thân và gia đình người lao động hay chính nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động. Nhu cầu được xem là những đòi hỏi của con người cần được đáp ứng, nó xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, nhu cầu của con người rất đa dạng, mỗi con người có thể có những nhu cầu riêng và luôn luôn biến đổi cùng với sự phát triển của ch, nên việc nắm bắt được nhu cầu, định hướng đúng nhu cầu kịp thời thoả mãn các nhu cầu đa dạng là một vấn đề quan trọng, trong đó tuỳ theo điều kiện kinh tế - xã hội của ... từng thời kỳ mà có thể đáp ứng nhu cầu của con người ở mức độ khác nhau. Trong điều kiện kinh tế thị trường thì nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm có năng suất - chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, đó là một phạm trù kinh tế, biểu hiện quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia lao động. Lợi ích kinh tế xuất hiện, phát triển phụ thuộc vào những điều kiện khách quan của đời sống con người và hình thành trên cơ sở những nhu cầu của họ. Về mặt khách quan, lợi ích kinh tế là hình thức biểu hiện quan hệ sản xuất, là cơ chế tác động chung của tất cả các quy luật kinh tế do quan hệ sản xuất trực tiếp sinh ra. Về mặt chủ quan, nó trở thành động cơ hành động của con người. Các mặt chủ quan và khách quan này gắn bó chặt chẽ với nhau, qui định và tác động lẫn nhau. vì vậy lợi ích kinh tế trở thành một trong những động lực cơ bản, phổ biến của sự phát triển không ngừng của sản xuất và đời sống xã hội. Còn động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục đích lao động hay một kết quả lao động cụ thể. (hay nói cách khác đông lực lao động là bao gồm tất cả các lý do làm cho con người làm việc). Như vậy, lợi ích là mức độ thoả mãn của nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định, giữa chúng có quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay nói cách khác là lợi ích là tổ chức biểu hiện của nhu cầu, trong đó lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, mức độ thoả mãn các nhu cầu càng cao thì động lực lao động tạo ra càng lớn, do đó lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy con người hăng say làm việc hơn, có hiệu quả hơn. Tóm lại: Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động, song chính lợi ích trong đó có lợi ích kinh tế của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. 3.2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương - tiền thưởng và các phương hướng kích thích lao động 3.2.1. Kích thích lao động và các phương hướng kích thích lao động + Kích thích lao động là gì? Là quá trình tạo ra động lực lao động thúc đẩy sự quan tâm đến việc thực hiện hoạt động lao động. + Tại sao phải kích thích lao động Từ việc nghiên cứu bản chất của động cơ lao động và xuất phát từ khái niệm kích thích lao động cho ta thấy: Lợi ích trong đó có lợi ích kinh tế tạo động lực lao động, song thực tế động lực lao động được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó lại phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như một nhân tố cho sự phát triển xã hội, hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra động lực lao động ta phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hay những chức năng cụ thể... Mặt khác cần chú ý kích thích với tư cách là một động lực phát triển sản xuất và khả năng của con người, cần phải được xem xét chỉ trong mối quan hệ chặt chẽ với người lao động, vì chính người lao động là lĩnh vực thể hiện sự kích thích vật chất. + Các phương hướng kích thích: Như vậy, kích thích lao động chính là kích thích lợi ích người lao động. Để kích thích nó người ta dùng nhiều phương pháp khác nhau, trong đó đặc biệt là kích thích kinh tế và tâm lý xã hội. Hai loại kích thích này gắn chặtvới lợi ích vật chất và tinh thần của người lao động. Nó được coi là một công cụ, một phương tiện, một cơ chế để có được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn. Do đó lợi ích có hai loại là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần nên kích thích lao động có hai phương hướng kích thích chủ yếu là: kích thích vật chất (kinh tế) và kích thích tinh thần (tâm lý xã hội). Kích tích vật chất là sự biểu hiện các nhu cầu nên các yếu tố vật chất biểu hiện ra là những lợi ích đã được nhận thức, nó bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, lợi nhuận, giá cả... Đó là những cái thoả mãn trực tiếp các nhu cầu vật chất của con người. Trong đó tiền lương, tiền thưởng là những hình thức cơ bản để kích thích vật chất. Kích thích tinh thần: ngoài nhu cầu vật chất, con người còn có nhu cầu tinh thần. Những biện pháp thoả mãn nhu cầu tinh thần của người lao động chính là kích thích họ hăng say lao động và lao động có năng suất cao. Kích thích về mặt tinh thần gồm các mặt sau: tạo việc làm ổn định cho người lao động, động viên, quan tâm khen thưởng kịp thời người lao động của tổ chức... Giữa kích thích vật chất và kích thích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ và tương hỗ lẫn nhau. 3.2.2. Vai trò kích thích lao động của tiền lương và nguyên tắc kích thích của tiền lương Tiền lương là một hình thức cơ bản nhằm thoả mãn nhu cầu và kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với người lao động mà còn cả đối với nền kinh tế đất nước. Vì tiền lương gắn liền với người lao động và là nguồn sống chủ yếu của họ và gia đình họ. Tiền lương người lao động nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy những khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao, mặt khác khi năng suất lao động của người lao động tăng lên thì lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng và do đó nguồn phúc lợi cuả doanh nghiệp mà người lao động nhận được cũng sẽ tăng lên, đó là phần bổ sung thêm cho tiền lương làm tăng thêm thu nhập và lợi ích người lao động. Hơn nữa khi lợi ích của người lao động được bảo đảm bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết giữa người lao động với mục tiêu và lợi ích của tổ chức, xoá đi sự ngăn cách giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm cho người lao động có trách nhiệm tự giác hơn với các hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức, ngược lại nếu mức lương người lao động nhận được không thoả đá._.ng, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động thì nguồn nhân công có thể sẽ bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng và hạn chế khả năng làm việc của người lao động, biểu hiện rõ nhất là tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguyên vật liệu và thiết bị, làm dối, làm ẩu và tạo ra sự mẫu thuân gay gắt giữa người lao động và người sử dụng lao động, một biểu hiện nữa là doanh nghiệp tổ chức sẽ mất đi những người lao động có chuyên môn, tay nghề cao sang các doanh nghiệp tổ chức khác có mức lương hấp dẫn hơn... Do đó có một nhà quản lý đã nhận xét: nếu tất cả những gì anh đưa ra chỉ là hột lạc, thì chẳng có gì ngạc nhiên, rằng kết cục anh chỉ có thể đánh bạn với lũ khỉ. Với vai trò và ý nghĩa đó của tiền lương, để tiền lương thực sự đóng vai trò kích thích người lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc kích thích sau: + Tiền lương của người lao động phải đảm bảo chiếm 70 - 80% trong tổng thu nhập của người lao động. + Tiền lương phải đảm bảo sao cho người lao động có thể tái sản xuất sức lao động, bao gồm tái sản xuất giản đơn sức lao động và đảm bảo trách nhiệm xã hội của chính họ. + Tiền lương chỉ thực sự khuyến khích người lao động khi nó gắn trực tiếp với số lượng, chất lượng lao động của họ đã cống hiến, do vậy tất cả các công việc phải có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, chính xác làm cơ sở để trả lương. 3.2.3. Vai trò kích thích của tiền thưởng và nguyên tắc kích thích của tiền thưởng Ngoài tiền lương để động viên người lao động các doanh nghiệp, tổ chức còn áp dụng các hình thức tiền thưởng để khuyến khích người lao động. Đây cũng là một trong những biện pháp kích thích vật chất có hiệu quả đối voí người lao động. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn các nhu cầu vật chất cho người lao động và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích người lao động về mặt tinh thần, vì họ cảm thấy công việc của họ được người khác công nhận và đánh giá. Điều này càng thúc đẩy người lao động tích cực hơn nữa trong công việc mà không phải chỉ vì tiền mà là địa vị niềm đam mê trong công việc hay sự thoả mãn về công việc mình làm. Đồng thời tiền thưởng là công cụ giúp doanh nghiệp, tổ chức quản lý tiền lương được tốt hơn mà vẫn kích thích người lao động. Để tiền thưởng đóng vai trò kích thích người lao động thì nguyên tắc kích thích của tiền thưởng phải đảm bảo những nguyên tắc sau: + Tiền thưởng chỉ có hiệu quả nếu nằm trong giới hạn 15 - 30% trong tổng thu nhập của người lao động. + Mức tiền thưởng phải đảm bảo một mức có ý nghĩa nhất định nào đó trong cuộc sống của người lao động, nghĩa là người lao động nhận được tiền thưởng thì họ nghĩ là sẽ được thoả mãn yếu tố này hay yêú tố khác trong cuộc sống hàng ngày mà học mong mỏi. + Tiền thưởng phải tác động vào đúng thành tích của người lao động và làm cho người lao động hiểu rằng: làm tốt sẽ có nguồn kích thích và người ta hy vọng vào cái đó. + Thời gian thưởng không nên quá dài và cũng không nên quá ngắn sẽ gây cho người lao động cảm giác nhàm chán và vai trò kích thích tiền thưởng sẽ mất đi. III. Các hình thức tiền lương - tiền thưởng 1. Các hình thức tiền lương 1.1. Các hình thức tiền lương theo thời gian Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào trình độ chuyên môn, kỹ thuật và thời gian làm việc thực tế của người lao động (theo năm, tháng, ngày, giờ). Hình thức tiền lương trả theo thời gian có hai chế độ là: 1.1.1. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. 1.1.2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng hay chất lượng quy định. Tiền lương của người lao động nhận được tính bằng mức lương thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. 1.2. Hình thức tiền lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Hình thức trả lương theo sản phẩm có các chế độ trả lương như sau: 1.2.1. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương cho người lao động trực tiếp làm ra sản phẩm theo sự tỷ lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành theo đúng chất lượng yêu cầu. 1.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương được áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định theo đúng chất lượng yêu cầu. Chế độ trả lương này áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. 1.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả lương được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm những công việc phục vụ hay phù trợ cho hoạt động của công nhân chính. 1.2.4. Chế độ trả lương khoán sản phẩm: là chế độ lương sản phẩm mà khi giao công việc đã định rõ số tiền để hoàn thành một khối lượng công việc trong một thời gian nhất định. 1.2.5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (đã nghiên cứu ở trên) và kết hợp với tiền thưởng khi người lao động đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng hay thời gian thưởng theo qui định. 1.2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả lương theo hai đơn giá khác nhau, đơn giá bình thường cho số lượng sản phẩm trong định mức và đơn giá cao hơn (luỹ tiến) cho những số lượng sản phẩm vượt mức để kích thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt. 2. Các hình thức tiền thưởng Tiền thưởng là loại kích tích vật chất có các tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Tiền thưởng có nhiều loại, tuỳ vào điều kiện thực tế của từng doanh nghiệp, tổ chức có thể áp dụng một hay một số hình thức tiền thưởng. Trong thực tế có một số hình thức tiền thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, thưởng phát huy sáng kiến; thưởng nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm; thưởng tiết kiệm vật tư... IV. Vai trò kích thích lao động của các hình thức TIềN LươNG tiền thưởng 1. Vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương Như chúng ta đã nghiên cứu ở phần lý luận về tiền lương ở trên ta biết rằng tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất với người lao động. Vì vậy để sử dụng đòn bẩy kinh tế của tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao, với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức phải đặc biệt coi trọng. Tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra hoà khí cởi mở giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết thống nhất, trên dưới một lòng, một chính sách nhất trí vì sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức và vì lợi ích của bản thân người lao động. Chính vì vậy mà người lao động có thể làm việc tích cực bằng cả sự nhiệt tình hăng say và họ có quyền tự hào về mức lương họ đạt được, ngược lại khi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp tổ chức thiếu tính công bằng, hợp lý thì không những sẽ đẻ ra mâu thuẫn nội bộ thậm chí khá gay gắt giữa những người lao động với nhau và giữa những người lao động với người sử dụng lao động mà có lúc, có nơi còn có thể gây nên sự phá hoại ngầm dẫn đến sự lãng phí to lớn trong sản xuất. Do đó công tác tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, trong đó việc xây dựng, tổ chức và thực hiện các hình thức tiền lương làsự thể hiện cụ thể, trực tiếp của công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp . Tổ chức, thực hiện tốt các hình thức tiền lương này là việc thực hiện trực tiếp vai trò kích thích lao động của tiền lương. Hiện nay có 2 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp, tổ chức là: Hình thức tiền lương theo sản phẩm và hình thức tiền lương theo thời gian. Sau đây ta sẽ nghiên cứu cụ thể vai trò kích thích lao động của các hình thức tiền lương này: 1.1. Vai trò kích thích lao động của hình thức tiền lương theo sản phẩm * áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất có từ lâu đời và được sử dụng rộng rãi và phổ biến hiện nay và có hiệu quả cao. Trả lương theo sản phẩm là hình thức tiền lương căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá sản phẩm để trả lương cho cán bộ công nhân viên làm và sản xuất ở đó. Hình thức tiền lương trả theo sản phẩm là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Để quán triệt để được hơn nữa nguyên nhân, nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượnglao động, nghĩa là căn cứ trực tiếp vào kết quả lao động của mỗi người sản xuất. Ai làm nhiều, chất lượng sản phẩm tốt, được hưởng nhiều lương, ai làm ít chất lượng sản phẩm xấu thì hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Mặt khác chế độ trả lương theo sản phẩm còn phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao độngkết tinh trong từng sản phẩm của mỗi công nhân làm ra để trả lương cho họ, làm cho quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động, giữa lao động và hưởng thụ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thực hiện các hình thức tiền lương theo sản phẩm sẽ có tác dụng kích thích rất lớn với người lao động, cụ thể: Thứ nhất: Việc thực hiện các chính sách tiền lương theo sản phẩm sẽ làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá sản phẩm, phải đảm đương hoàn thành toàn diện và vượt mức kế hoạch cho doanh nghiệp hình thức đặt ra. Bởi vì hình thức tiền lương theo sản phẩm căn cứ trực tiếp vào sản lượng và chất lượng sản phẩm trong mỗi người sản xuất ra để tính lương nên phải có tác dụng khuyến khích người lao động tích cực sản xuất, tận dụng thời gian làm việc để tăng năng suất lao động. Hơn nữa chỉ có sản phẩm tốt mới được tính để trả lương cao nên người lao động cần phải cố gắng sản xuất bảo đảm chất lượng sản phẩm tốt. Do vậy cùng với năng suất lao động tăng lên chất lượng sản phẩm bảo đảm thì giá thành sản phẩm sẽ hạ xuống tạo cho sản phẩm trong doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trên thị trường, tạo điều kiện tăng doanh thu cho doanh nghiệp và đó là cơ sở để tăng lương cho người lao động. Thứ hai: Thực hiện hình thức tiền lương cho sản phẩm sẽ khuyến khích người lao động phải quan tâm đến việc nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật hợp lý hoá sản xuất và lao động tích cực, sáng tạo và luôn áp dụng những phương pháp sản xuất tiên tiến. Bởi vì khi thực hiện trả lương theo sản phẩm, người lao động phải phấn đầu để thường xuyên đạt được và vượt mức các định mức lao động đề ra, do đó để thực hiện được, họ không thể đơn thuần dựa vào sự lao động hết sức mình, tận dụng thời gian làm việc mà phải luôn có gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ, văn hoá khoa học kỹ thuật thì mới có thể dễ dàng tiếp thu, nắm vứng và áp dụng được những phương pháp trên vào sản xuất. Hơn nữa họ còn phải liên kết luôn tìm tòi suy nghĩ để phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Chỉ có như thế thì sản phẩm của họ làm ra sẽ tăng lên và sức lao động sẽ giảm xuống mà vẫn đảm bảo chất lượng sản phẩm. Thứ ba: Thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm còn góp phần đẩy mạnh, hoàn thiện việc cải tiến, tổ chức , quá trình sản xuất, thúc đẩy việc thực hiện tốt chế độ hạch toán và quản lý kinh tế trong doanh nghiệp, tổ chức. Bởi vì, khi áp dụng các chế độ tiền lương theo sản phẩm đòi hỏi phải có sự tổ chức chuẩn bị sản xuất ở điều kiện nhất định; phải củng cố kiện toàn tổ chức sản xuất, kỹ thuật sản xuất; tài chính, lao động... để đảm bảo cho quá trình sản xuất được cân đối, hợp lý. Mặt khác trong quá trình thực hiện thì do năng xuất lao động trong người lao động tăng lên thì nhiều vấn đề mới đặt ra cần giải quyết như: Cung cấp nguyên vật liệu đúng quy cách chất lượng, sản lượng kịp thời gian; Công tác nghiệm thu sản phẩm phải chính xác theo sản lượng - chất lượng sản phẩm. Điều chỉnh lại lao động trong dây truyền sản xuất, thống kê thanh toán tiền lương nhanh chóng, chính xác, đúng kỳ hạn.... Tất cả những vấn đề trên đều ảnh hưởng đến trực tiếp đến mức tiền lương trong công nhân nên họ rất quan tâm phát hiện và yêu cầu giải quyết. Do đó bất cứ có một hiện tượng nào vi phạm đến yêu cầu kỹ thuật và chế độ phục vụ, công tác,... thì người lao động không những tự tìm cách khắc phục kịp thời mới cần có ý thức tích cực để đề phòng những khiếm khuyết có thể xẩy ra. Đồng thời nâng cao tinh thần đấu tranh chống lại những hiện tượng tiêu cực, làm việc thiếu trách nhiệm trong cán bộ quản lý và giám sát công nhân sản xuất. Thứ tư: Thực hiện hình thức tiền lương theo sản phẩm sẽ tạo điều kiện củng cố và phát triển mạnh mẽ phong trào thi đua sản xuất giữa những người lao động, xây dựng tác phong lao động tiên tiến, góp phần bồi dưỡng, nâng cao ý thức, tinh thần trách nhiệm tình thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa những người lao động, từ đó xây dựng được bầu không khí giúp đỡ, tương thân tương ái giúp đỡ lẫn nhau giữa những người lao động trong tập thể vì lợi ích chung giữa doanh nghiệp, tổ chức và lợi ích riêng trong từng người lao động. Do đó việc áp dụng tiền lương theo sản phẩm là phương tiện tốt nhất để thực hiện yêu cầu đó, tuy nhiên bên cạnh việc áp dụng đúng đắn chế độ tiền lương tính theo sản phẩm, đồng thời phải kết hợp vấn đề động viên tinh thần thi đua liên tục và mạnh mẽ. Sẽ kết hợp được hai mặt khuyến khích bằng lợi ích vật chất và động viên về tinh thần để thúc đẩy và phát triển sản xuất. Điều kiện và các chế độ trả lương theo sản phẩm. + Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng, vai trò kích thích lao động của nó, khi áp dụng hình thức tiền lương này các doanh nghiệp tổ chức cần phải đảm bảo các điều kiện sau và việc thực hiện đầy đủ và làm tốt các điều kiện naỳ cũng chính là sự thể hiện vai trò khuyến khích lao động trong hình thức tiền lương này đồng thời cũng là tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả áp dụng hình thức tiền lương này. - Công tác chuẩn bị sản xuất: bao gồm + Chuẩn bị về nhân lực: khi tổ chức trả lương theo sản phẩm, thì việc chuẩn bị về nhân lực là vấn đề cần thiết và quan trọng bởi vì trong quá trình sản xuất thì con người là yếu tố qua trọng nhất, con người có quán triệt được ý nghĩa, tác dụng trong chế độ trả lương theo sản phẩm thì họ mới đề cao tinh thần trách nhiệm, tích cực và quyết tâm lao động tạo điều kiện cần thiết cho việc thực hiện chế độ lương sản phẩm. Do đó phải giải thích, giáo dục, thuyết phục cho người lao động hiểu rõ mục đích ý nghĩa trong chế độ tiền lương theo sản phẩm và chỉ rõ cho họ thấy được mục tiêu phấn đấu trong họ về sản lượng và năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm, chi phí sản xuất gắn với lợi ích trong doanh nghiệp và người lao động. Bên cạnh đó con người phải kết hợp với bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ, lao động tiền lương, cán bộ kỹ thuật, kiểm tra, chất lượng sản xuất... nhằm thực thiện tốt công tác quản lý việc áp dụng hình thức tiền lương này có hiệu quả. + Chuẩn bị về kế hoạch sản xuất: Kế hoạch sản xuất cho những người lao động làm theo lương sản phẩm phải được xác định rõ ràng, cụ thể, phải dự báo, tổ chức cung cấp đầu đủ thường xuyên nguyên vật liệu, máy móc trang bị và phương tiện phòng hộ để người lao động có thể sản xuất được liên tục, giảm bớt những thời gian tổn thất do phòng vụ tổ chức và phòng kỹ thuật. + Xác định đơn giá lương sản phẩm: Là trong nhứng yếu tố quan trọng trong việc áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm. Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc nào đó. Đơn giá tiền lương là khái niệm thường được sử dụng trong phương thức khoán sản phẩm, trả lương theo sản phẩm. Nó thường gắn với kết quả sản xuất - kinh doanh là đơn vị hiện vật, đo lường giá đơn vị lao động đã hao phí, để sản xuất một đơn vị sản phẩm đó. Đơn giá tiền lương do đó được hiểu là phản ánh lợi ích của người thực hiện công việc, vì trong chế độ tiền lương theo sản phẩm tiền lương trong người lao động phụ thuộc và đơn giá tiền lương và khối lượng công việc hoàn thành. Như vậy, điều kiện thứ hai để thực hiện tiền lương theo sản phẩm là cần xác định được đơn giá lương sản phẩm cho chính xác trên cơ sở xác định cấp bậc công việc và định mức lao động chính xác. Ta có công thức tính đơn giá lượng sảm phẩm: ĐGSP = hay ĐGSP = LCV x MTG Trong đó: LCV: là mức lương cấp bậc công việc. MSL: là mức sản lượng MTG: là mức thời gian + Xác định cấp bậc công việc: Như vậy từ công thức tính đơn giá trên cho thấy muốn có đơn giá hợp lý, chính xác phải xác định đúng đắn cấp bậc công việc. Nếu cấp bậc công việc được đánh giá cao hơn yêu cầu kỹ thuật thì đơn giá sẽ cao hơn và ngược lại, do đó nếu doanh nghiệp chưa có cấp bậc công việc thì phải xây dựng lại cấp bậc, công việc nếu đã có rồi thì phải rà soát lại để kịp thời sửa đổi những cấp bậc chức vụ đã lạc hậu. + Định mức lao động: Là một công tác, đó là quá trình dự tính và tổ chức thực hiện những biện pháp về tổ chức, kỹ thuật để thực hiện các công việc có năng suất lao động cao, trên cơ sở đó và xác định các định mức tiêu hao để thực hiện công việc đó. Mức lao động là lượng lao động hao phí được quy định để hình thành một đơn vị sản phẩm hay một khối lượng công việc theo đúng tiêu chuẩn chất lượng quy định và trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Mức lao động có bốn dạng chủ yếu sau: Mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên chế (mức định biên). + Mức thời gian: là đại lượng thời gian cần thiết được quy định để thực hành môt công việc cho một công nhân hay một nhóm công nhân trong một nghề nào đó có trình độ thành thạo tương ứng với mức độ phức tạp trong công việc, phải thực hiện trong những điều kiện thách thức kỹ thuật nhất định. + Mức sản lượng: là số lượng sản phẩm quy định mà một công nhân hay một nhóm công nhân phải hình thành trong một đơn vị thời gian nhất định phù hợp với trình độ thành thạo trong họ lương ứng với mức độ phức tạp trong công việc và trong những điều kiện thách thức, kỹ thuật nhất định. Mức lao động là yêu cầu bắt buộc đối với các hình thức trả lương theo sản phẩm, lương khoán trong các xí nghiệp, vì nó xác định số lượng và chất lượng của lao động đã hao phí, phân biệt được kết quả lao động của các thành viên trong doanh nghiệp. Do đó định mức lao động là thước đo tiêu chuẩn về tiêu hao lao động, đánh giá kết quả lao động và từ đó làm cơ sở tính đơn giá tiền lương cho người lao động cho nên nếu các cơ sở dó không chính xác sẽ tính đơn giá sai và tiền lương công nhân sẽ tăng hoặc giảm không hợp lý vì vậy sẽ không khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động. Định mức lao động để trả lương sản phẩm là mức lao động trung bình tiên tiến - do đó phải xây dựng định mức lao động từ tình hình kinh tế sản xuất trong doanh nghiệp đã được chấn chỉnh, đồng thời các mức lao động đang áp dụng cũng phải thường xuyên được kiểm tra lại để kịp thời sửa đổi những mức bất hợp lý không sát với kinh tế sản xuất. - Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Yêu cầu của hình thức tiền lương sản phẩm là đảm bảo thu nhập từ tiền lương theo đúng số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành của bộ phận kiểm tra chất lượng, do đó cần phải kiểm tra chất lượng theo số lượng sản phẩm để tăng thu nhập, làm ra những sản phẩm sai, hỏng không đúng quy cách và yêu cầu kỹ thuật đồng thời thực hiện tốt điều kiện này sẽ đảm bảo việc trả lương cho người lao động được chính xác, đúng đắn, kịp thời. - Công tác tổ chức đời sống: Cần phải tổ chức tốt công tác đời sống cho người lao động yên tâm, phấn khởi lao động sản xuất và phục vụ sản xuất. Vấn đề liên quan đến đời sống trong người công nhân trước hết là vấn đề thu nhập từ tiền lương - tiền thưởng, kế đến là vấn đề an toàn lao động, các vấn đề sinh hoạt đời sống trong người công nhân như ăn, ở, đi lại... đều phải có kế hoạch để giải quyết tốt những vấn đề này sẽ tạo điều kiện cho người lao động yên tâm sản xuất đạt năng suất cao nhất, chất lượng tốt. Đây chính là tính ưu việt trong hình thức tiền lương theo sản phẩm làm cho người lao động tin tưởng sâu sắc vào đời sống hạnh phúc họ có được quan tâm mật thiết với sự lao động trung thành trong họ với doanh nghiệp * Cắn cứ vào đơn giá sản phẩm và đối tượng trả lương, hình thức tiền lương theo sản phẩm có nhiều chế độ trả lương khác nhau. Sau đây ta sẽ nghiên cứu cụ thể vai trò kích thích lao động của các chế độ tiền lương đó: -Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ tiền lương này được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm và tính theo đơn giá nhất định. Tiền lương trong người lao động căn cứ vào sản lượng sản phẩm hoặc chi tiết sản phẩm do họ trực tiếp sản xuất ra để trả lương. Bất kỳ trường hợp nào người lao động sản xuất hụt mức, đạt mức hay vượt mức bao nhiêu, cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đảm bảo chất lượng đều được trả lương nhất định gọi là đơn gián sản phẩm. Như vậy tiền lương trong người lao động sẽ tăng lên theo số lượng sản phẩm sản xuất ra nếu sản xuất được nhiều sản phẩm thì được trả nhiều lương và ngược lại sản xuất được ít sản phẩm thì được trả ít lương, do đó sẽ kích thích người lao động có ý thức tự giác, năng động, tích cực trong công việc để tăng năng xuất lao động. Đơn giá sản phẩm cá nhân là cơ sở của chế độ tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Khi xác định đơn giá sản phẩm người ta căn cứ vào những nhân tố: Định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc. Do đó công thức tính đơn giá sản phẩm xác định như sau: + Nếu công việc có định mức sản lượng: ĐGSP = Trong đó : LCV: Lương cấp bậc công việc PC: Là các khoản phụ cấp lương MSL: Là mức sản lượng + Nếu công việc được định mức thời gian: ĐGSP = LCV x MTG Trong đó: LCV : Là mức lương cấp bậc công việc MTG: Là mức thời gian qui định hoàn thành một đơn vị sản phẩm Khi tính đơn giá sản phẩm thì ta phải lấy mức lương cấp bậc công việc để tính chứ không lấy mức lương cấp bậc công nhân được giao làm công việc đó, vì có những trường hợp lương cấp bậc công nhân cao hoặc thấp hơn cấp bậc công việc được giao làm cho đơn giá sản phẩm thay đổi, sẽ phá vỡ tính thống nhất của chế độ tiền lương theo sản phẩm và tính hợp lý của quy luật phân phối theo lao động, mặt khác cấp bậc công nhân chỉ là cơ sở đánh giá khả năng, năng lực trong người lao động, còn công việc trực tiếp người lao động làm mới quyết định kết quả kinh tế làm ra. Ngoài ra bên cạnh tiền lương cơ bản (L), trong đơn giá tiền lương cần được tính các khoản phụ cấp có tính chất thường xuyên theo chế độ. Khi đó mức tiền lương của công nhân làm việc theo chế độ lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được xác định trong kỳ là: LTT = ĐGSP x SLTT Trong đó: LTT: Là mức lương thực tế người lao động nhận được trong kỳ SLTT : Mức sản lượng thực tế sản xuất trong kỳ Như vậy mức lương thực tế của người công nhân làm việc theo chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và mức sản lượng thực tế họ làm ra, sẽ kích thích người lao động rất lớn trong việc nâng cao năng suất lao động, mặt khác đơn giá tiền lương lại tính theo lương cấp bậc công việc do đó đơn giá càng cao thì mức lương cấp bậc công việc càng cao do đó khuyến khích người lao động luôn có gắng học tập để không ngừng nâng cao trình độ lành nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật... để có đủ khả năng làm được những công việc cao hơn, khó khắn phức tạp hơn.. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng có những nhược điểm như: Dễ làm cho người công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm và do đó nếu không có thái độ ý thức làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến việc tiết kiệm vật tư, nguyên vật liệu hay sử dụng máy móc thiết bị, mặt khác sự hợp tác và tính tập thể lao động kém, như hiện tượng dấu nghề, không chú ý, chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau mà chỉ chú ý đến cá nhân. - Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: + Tính đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể được xác định: ĐGSPTT = hay ĐGSPTT = x MTG Trong đó: ĐGSPTT: Là đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể. S LCVI :Là tổng tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ n: Là số người làm theo lương sản phẩm trong tổ. MSL: là mức sản lượng định mức của cả tổ trong kỳ. MTG: Là mức thời gian định mức của cả tổ trong kỳ. Như vậy: Mức tiền lương của tập thể nhận được là: Tiền lương sản phẩm tập thể = Đơn giá sản phẩm tập thể X Mức sản lượng thực tế Trong đó: Tiền lương sản phẩm tập thể : là mức tiền lương thực tế trong tập thể lao động nhận được trong kỳ. Mức sản lượng thực tế : là mức sản lượng của tập thể sản xuất được trong kỳ. Khi đó tiền lương của từng người công nhân trong tập thể nhận được phụ thuộc vào đơn giá sản phẩm tập thể, số lượng sản phẩm tập thể chế tạo được và phụ thuộc vào cách phân phối tiền lương cho mỗi thành viên. Do đó việc chia lương cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Có hai phương pháp chia lương thường được áp dụng đó là: + Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Bước 1: Tính tổng số tiền lương đã chia lần đầu(lấy mức tiền lương một giờ của mỗi người nhân với số giờ làm việc của mỗi người, sau đó tổng hợp lại cho cả nhóm) Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh (bằng cách lấy số tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số tiền đã chia lần đầu). Bước 3: Tính tiền công trong từng người trong tổ: Căn cứ vào hệ số điều chỉnh và tiền lương đã lĩnh lần đầu của mỗi người. + Phương pháp dùng giờ hệ số: Qúa trình tính toán như sau: Bước 1: Tính tổng số giờ hệ số của đơn vị (giờ hệ số là số giờ quy đổi của các công nhân ở các bậc khác nhau ra giờ của mức lương tối thiểu) bằng cách: Lấy giờ làm việc thực tế của từng người nhân với hệ số cấp bậc của người đó, sau đó tổng hợp lại cho cả tổ. Bước 2: Tính tiền lương của một giờ hệ số: Lấy tiền lương cả tổ được lĩnh chia cho tổng số giờ hệ số của cả tổ. Bước 3: Tính tiền lương của từng người lao động trong tập thể nhận được căn cứ vào hệ số và số giờ làm việc thực tế của mỗi người Cả hai phương pháp chia lương trên đều đem lại kết quả tương tự nhau, chúng đều bảo đảm tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động. Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiệu qủ hơn do tiền lương của cả tổ nhận được phụ thuộc và kết quả chung trong tập thể làm ra và cũng khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động tự quản. Mặt khác, qua hai cách chia lương trên thì mức lương trong từng có nhân người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương của tập thể nhận được, đồng thời càn phụ thuộc vào mức lương cấp bậc công việc thực tế trong từng người lao động do đó khuyến khích mỗi người lao động luôn thi đu, phấn đấu để có trình độ lành nghề cao hơn để có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Tuy nhiên chế độ tiền lương này cũng có nhược điểm là hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của các tổ chức không trực tiếp phụ thuộc vào kết qủa làm việc của riêng bản thân họ v.v... - Chế độ lương sản phẩm gián tiếp. Chế độ lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến việc đạt và vượt mức của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Nhiệm vụ và thành tích của họ gắn liền với nhiệm vụ và thành tích của công nhân đứng máy. Tiền lương của công nhân phục vụ được tính căn cứ vào số lượng sản phẩm của công nhân đứng máy sản xuất ra. Do đó đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính theo công thức: ĐGSP = Trong đó: Lp : là mức lương cấp bậc công việc của người công nhân phụ. M: là mức phục vụ hay số máy phục vụ trong người công nhân phụ Q: là mức sản lượng định mức của người công nhân chính. Khi đó: mức tiền lương thực tế mà người công nhân phụ nhận được là: LTTP = ĐGSP x QTT Trong đó: QTT là số sản phẩm thực tế mà người công nhân chính sản xuất ra. Như vậy: Nếu người công nhân chính sản xuất càng nhiều sản phẩm thì mức tiền lương trong người công nhân phụ nhận được càng nhiều và ngược lại, nếu những người công nhân đứng máy sản xuất được ít sản phẩm thì tiền lương trong công nhân phụ càng ít. Do đó áp dụng chế độ trả lương này sẽ khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho hoạt động trong công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Mặt khác khi áp dụng chế độ tiền lương này mà khi bản thân người công nhân phụ có sai lầm làm cho công nhân chính sản xuất sản phẩm hỏng, hàng xấu thì tiền lương của người công nhân phụ nhận được hưởng theo chế độ trả lương khi làm ra hàng hỏng, hàng xấu, xong vẫn đảm bảo ít nhất bằng mức lương cấp bậc công việc của họ và khi công nhân đứng máy họ hoàn thành định mức sản lượng thì tiền lương trong người công nhân phụ nhận được sẽ không tính theo đơn giá sản phẩm gián tiếp mà theo lương cấp bậc công việc của họ. Tuy nhiên chế độ tiền lương cũng có những nhược điểm như tiền lương trong công nhân phụ phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính nhưng kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do đó hạn chế sự cố gắng làm việc trong công nhân phụ. - Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ ràng số tiền để hoàn thành một sản phẩm hay một khối lượng công việc trong một đơn vị thời gian nhất định. Tiền lương khoán được tính: LI = ĐGk x QI Trong đó: LI: là tiền lương thực tế người công nhân i nhận được. ĐGk : là đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một khối lượng công việc. QI : là số sản phẩm hay khối lượng công việc hoàn thành. Như vậy thực hiện chế độ tiền lương này thì ngay từ đầu người lao động khi nhận được công việc đã biết ngay được toàn bộ số tiền lương mà mình sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc giao khoán do đó, nếu đơn vị nhận khoán mà giảm bớt được người hoặc rút ngắn thời gian hoàn thành khối lượng giao khoán thì tiền lương tính theo ngày l._.