Vai trò của tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

kết quả của nền kinh tế quốc dân. Mặt khác, tiền lượng chính là phần thu nhập chính của người lao động làm công ăn lương, với tư cách là quản lý và hoạch định kế hoạch quỹ lương chúng ta phải làm gì để tiền lương kết họp với các khoản trợ cấp và thu nhập khác là nguồn cổ vũ, động viên, khuyến khích, kích thích hay chính là nguồn tạo ra động lực cho người lao động, bởi vì như chúng ta biết con người nói chung và mỗi người lao động nói riêng làm việc theo mục đích và nhu cầu riêng của mỗi người, và mỗi người làm việc chịu sự chi phối của các yếu tố về thể lực, trí lực và một yếu tố cũng hết sức quan trọng đó là yếu tố tâm sinh lý, đây là yếu tố mà trong quá trình sử dụng người lao động Nhà quản lý phải hết sức quan tâm để tránh hiện tượng người lao động chán nản, không muốn làm việc, dẫn đến hậu quả năng suất lao động giảm, doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn và không phát triển được, thậm chí dẫn đến phá sản. Nhận thức được vai trò cũng như tầm quan trọng của tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động, cho nên em đã chọn đề tài về tiền lương làm đề tài nghiên cứu cho đề án môn học kinh tế lao động. Đề tài có tên: “Vai trò của Tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động”. Mặc dù đã được thầy hướng dẫn ,như do mới đi vào nghiên cứu tìm hiểu về đề tài này và một phần trình độ có hạn nên đề tài nghiên cứu này của em không tránh khỏi những vướng mắc, cũng như những thiếu sót. Bởi vậy em rất mong nhận được những ý kiến phê bình của thầy, để lần viết sau em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! phần I : lý luận chung về tiền lương và tạo động lực cho người lao động I. Tiền lương và tạo động lực cho người lao động 1) Tiền lương a) Tiền lương trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu thống nhất như sau: “Tiền lương là một phần của thu nhập quốc dân được phân phối lại cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động”. Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh việc trả công cho công nhân viên chức, dựa trên nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Như vậy, khái niệm trên về tiền lương là phù hợp với quan hệ sản xuất và cơ chế phân phối của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung xã hội chủ nghĩa. Dưới chủ nghĩa xã hội, trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, về bản chất, tiền lương có những đặc điểm sau đây: + Tiền lương không phải là giá cả sức lao động, vì trong nền kinh tế kế hoạch tập trung, sức lao động không phải là hàng hoá có trong khu vực sản xuất kinh doanh, cũng như khu vực quản lý Nhà nước, xã hội. + Tiền lương được phân phối công bằng theo số lượng và chất lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ cấp trung ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý: * Một số hạn chế: - Một là: Vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả theo đúng giá trị của sức lao động, không phải là ngang giá của sức lao động theo quan hệ cung cầu. - Hai là: Tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân (phần giá trị mới) nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề phân phối thu nhập quốc dân do Nhà nước quy định. Theo cơ chế phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều còn ít thì phân phối ít, nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động, dẫn đến kết quả là, biên chế lao động ngày càng lớn, ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương mà tiền lương lại không đủ để tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên hiệu quả sút kém. - Ba là: Tiền lương không còn là mối quan tâm của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước. Cái họ quan tâm là những lợi ích được phân phối ngoài lương. Nũn kinh tế mệnh lệnh ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đời sống nhân dân, nên tệ nạn tiêu cực, tham nhũng ngày càng gia tăng. Người lao động bị tách rời khỏi quan hệ sản xuất, mất dần độ ngũ có tay nghề cao... đã đẩy nền kinh tế xã hội vào khó khăn khủng hoảng. - Bốn là: Không lý giải được rõ ràng về số lượng và chất lượng lao động cụ thể là thế nào. Với những hạn chế nêu trên, không thể giữ nguyên quan niệm cũ về tiền lương, mà cần phải có sự đổi mới để thích ứng với cơ chế mới, khi chuyển sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. b) Tiền lương trong cơ chế thị trường: * Một số yêu cầu: - Phải quan niệm sức lao động là một loại hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất, mà lại là loại hàng hoá đặc biệt, cho nên nó phải có thuộc tính của hàng hoá, phải được mua bán và nó sẽ có những thị trường của nó. Tuy nhiên tuỳ từng khu vực, từng thành phần kinh tế với những đặc thù riêng, mà sức lao động ở đó có những đặc trưng riêng, và do đó mà tiền lương có những khác nhau về cơ chế quản lý cũng như hình thức trả lương. - Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả của hàng hoá sức lao động mà người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận với nhau trên cơ sở quy luật cung cầu giá cả trên thị trường lao động. - Phải quan niệm tiền lương là nguồn sống chính của người làm công ăn lương, do vậy phải trả đủ để họ đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Tiền lương là động lực trực tiếp của người lao động, nó thúc đẩy người lao động làm tốt hơn nữa và hưởng tốt hơn. - Phải xác định tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất kinh doanh, do vậy nó phải được tính đúng, đủ ngay từ khâu đầu của quá trình sản xuất. - Nhìn ở góc độ nào đó cần xác định tiền lương là yếu tố của đầu tư, phát triển. Do vậy phải được tính toán đến trong xác định cơ cấu đầu tư phát triển. - Phải thể hiện, chứa đựng những đặc điểm, đặc trưng của chế độ chúng ta. * Với những yêu cầu như vậy, ta có thể nêu khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá cả hàng hoá sức lao động, giá cả này được xác định trên cơ sở số lượng và chất lượng sức lao động, trên cơ sở quan hệ cung cầu của thị trường sức lao động, trên cơ sở những quy định của luật pháp Việt Nam. Nhìn chung do thị trường giá cả sức lao động quết định và điều tiết, cho nên quan hệ tiền lương giữa các khu vực, giữa các đối tượng trong xã hội có mối quan hệ mật thiết với nhau. Tuy vậy, giữa các khu vực sản xuất kinh doanh và hành chính sự nghiệp có khác nhau về nguồn gốc chi trả tiền lương. Theo Mác: Giá trị hàng hoá = c + v + m c: Chi phí tư liệu sản xuất v: Chi phí lao động sống (tiền lương) m: Giá trị thặng dư Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương đã được tính vào giá trị hàng hoá, do vậy nó được tính toán trên cơ sở quan hệ cung cầu sức lao động và giá cả thị trường chung về lao động, còn khu vực hành chính sự nghiệp nguồn chi trả lương nằm trong ngân sách nhà nước, mà mgân sách nhà nước được hình thành chủ yếu thông qua thuế và lợi nhuận của kinh tế Nhà nước. Vì thế tiền lương ở khu vực này xét về nguồn dự trữ nó là một phần của thu nhập quốc dân. Nhưng cơ cấu phân phối thu nhập quốc dân phải đảm bảo chi phí tiền lương cho lao động ở khu vực này tương quan một cách thích hợp với tiền lương ở khu vực sản xuất kinh doanh. Sở dĩ tiền lương ở mỗi khu vực là khác nhau ở một mức độ nào đó, do đặc thù của nó quyết định. Song nhìn chung, giá cả sức lao động vẫn do quy luật cung cầu quyết định, nó điều tiết lao động từ khu vực này sang khu vực khác, sức lao động là hàng hoá, mà tiền lương là giá cả của nó, do vậy tiền lương trong nền kinh tế thị trường cũng chứa đựng những yếu tố cạnh tranh, làm cho chất lượng lao động ngày càng tăng lên. 2)Tạo động lực Như chúng ta biết, bất kỳ sự hoạt động nào của con người cũng đều bắt nguồn từ những nhu cầu, mà đặc biệt trong quá trình tiến hành hoạt động lao động của mình, con người cũng thể hiện những nhu cầu, ước muốn rõ ràng hơn, nhằm đảm bảo lợi ích của họ như tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và những yếu tố về phúc lợi xã hội khác... Thoả mãn các nhu cầu chính là đảm bảo lợi ích cho người lao động cả về vật chất, tinh thần và quan tâm hơn nữa đến cả lợi ích tâm lý của họ, tạo cho họ có một tâm lý ổn định, cảm thấy yên tâm trong suốt quá trình lao động của họ. Muốn vậy để phát triển một ngành kinh tế trong một vùng lãnh thổ, một nghề nào đó, trước hết phải tạo sức hấp dẫn đối với con người nói chung và người lao động nói riêng, đạt được lợi ích cao hơn những nơi khác. Thoả mãn lợi ích chính đáng của họ là động lực kinh tế trực tiếp thúc đẩy kinh tế phát triển. Mặt khác, trong quá trình lao động, nhà quản lý có nhiệm vụ tổ chức quá trình lao động đạt năng suất chất lượng cao, để làm được điều đó, trước hết nhà quản lý cần phải hiểu tại sao con người làm việc, tại sao có lúc họ hăng hái, có năng suất lao động, nhưng có lúc họ uể oải, thờ ơ trước công việc, thậm chí bỏ việc. Do đó cần phân tích kỹ động cơ lao động của con người. Động cơ đó liên quan đến các loại nhu cầu trên không phải dễ dàng, đặc biệt ở những nước kinh tế chậm phát triển. Dù sao yêu cầu của phát triển kinh tế cũng đòi hỏi phải tạo ra động lực mạnh trong lao động của hàng chục triệu người trong xã hội. Khi xây dựng chính sách kinh tế - xã hội nói chung, chính sách quản lý lao động, tiền công và thu nhập nói riêng, trước hết phải xuất phát từ lợi ích của người lao động, đảm bảo mối quan hệ hài hoà giữa ba lợi ích: xã hội, tập thể, cá nhân. Có như vậy mới tạo được động lực thúc đẩy kinh tế và xã hội phát triển. Con người không chỉ là đối tượng, mà còn là chủ thể của sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, chính sách xã hội hợp lý, tiến bộ sẽ tạo ra động lực để thực hiện tốt các chính sách, mục tiêu kinh tế. Nếu chính sách kinh tế là nhằm vào mục tiêu nâng cao năng lực sản xuất, năng suất và chất lượng lao động, tăng thêm thu nhập quốc dân, thì chính sách xã hội hướng tới sự công bằng và tiến bộ xã hội, thoả mãn ngày càng tốt hơn nhu cầu vật chất và tinh thần của con người nói chung và người lao đôngj nói riêng trong xã hội. Bởi vậy trong quá trình tạo động lực, một yếu tố cũng hết sức cơ bản và cần thiết đối với các nhà hoạch định chính sách lao động, tiền lương đó là cần phải thấy rõ sự thống nhất biện chứng và sự khác nhau giữa chính sách kinh tế và chính sách xã hội trong điều kiện nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần ở nước ta. 3) Mối quan hệ giữa tiền lương và tạo động lực Người lao động làm việc với mục đích chính là vì đồng lương, nhằm nuôi sống bản thân và gia đình. Chúng ta cũng biết trong hệ thống nhu cầu thì tiền lương là nhân tố cơ bản, quan trọng, là nguồn thu nhập chính để đáp ứng nhu cầu vật chất cho người lao động. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động có vai trò kích thích, nâng cao năng lực làm việc phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao của ngươì lao động. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo góp phần thúc đẩy kinh tế phát triển. Khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt thì người sử dụng lao động cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương người sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng góp phần thúc đẩy hơn nữa khả năng làm việc của người lao động, chính là tạo ra động lực để họ làm việc có năng suất và hiệu quả hơn nữa, góp phần vào sự phát triển chung của toàn doanh nghiệp. II. Cơ cấu tiền lương tối thiểu: 1) Phương pháp luận xác định lương tối thiểu: a) Nhu cầu tối thiểu: Được hiểu như là sự đòi hỏi của người lao động về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất và tinh thần để tồn tại và làm việc được phân chia thành hai hệ thống là nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội . Cùng với sự phát triển của nền sản xuất xã hội thì nhu cầu của con người ngày càng được tăng lên. b) Mức sống tối thiểu Là một mức độ thoả mãn những nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nào đó được biểu hiện dưới hai dạng hiện vật và giá trị. Mức sống tối thiểu bao gồm cơ cấu, chủng loại các tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động giản đơn. Về mặt giá trị được biểu hiện giá trị của các tư liệu sinh hoạt và các công việc dịch vụ, nó liên quan chặt chẽ với lương tối thiểu. Mức sống tối thiểu được đảm bảo thông qua tiền lơng tối thiểu và các phúc lợi công cộng. c) Tiền lương tối thiểu Với quan điểm cho rằng tiền lương là giá cả sức lao động thì tiền lương tối thiểu là vấn đề then chốt nhất là.nền thấp nhất để trả công cho người lao động, là cơ sở để xây dựng hệ thống thang, bảng lương, quan hệ tiền lương, tính các mức lương cho các loại lao động khác nhau ở các ngành nghề , tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh trên thị trường lao động. Đồng thời thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế hai bên giữa người sử dụng lao động và người lao động trong thoả thuận ký kết hợp đồng lao động. Do vậy, việc thực hiện cải cách tiền lương phải trên cơ sở tính đúng, đủ và tiền tệ hoá các nhu cầu tối thiểu vào tiền lương tối thiểu. Như vậy có thể hiểu tiền lương tối thiểu là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ sống cho người lao động. 2) Phương pháp xác định tiền lương tối thiểu: a) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu cho bản thân người tiêu dùng và có phần nuôi con. Như chúng ta đều biết, mức lương tối thiểu xây dựng theo nhu cầu tối thiểu của người hưởng lương và có phần nuôi con thực hiện từ 01.04.1993 có cơ cấu như sau: - Chi về ăn: 60% đạt 2.200 kcal/ngày. - Chi về nhà ở: 8% - Chi về giáo dục: 2,5% - Chi Bảo hiển xã hội, Bảo hiểm Y tế: 6% - Các khoản chi khác: 23,5% - Chi nuôi con bằng 6% của bản thân người lao động. Tuy nhiên theo cơ cấu lương tối thiểu trên thì còn một số khoản chi phát sinh như: phí an ninh, phí vệ sinh đóng góp xã hội, phụng dưỡng cha mẹ già... chưa được tính vào cơ cấu lương (chiếm khoảng 12% so với lương). Tiền lương tối thiểu được thực hiện và điều chỉnh từ năm 1993 đến nay như sau: Năm 1993 là 120.000 đồng/tháng Năm 1997 là 144.000 đồng/tháng Năm 1999 là 180.000 đồng/tháng Năm 2001 là 210.000 đồng/tháng So với chuẩn nghèo thì lương tối thiểu hiện nay bằng 2,62 nông thôn miền núi, bằng 2,1 với chuẩn nghèo nông thôn miền xuôi, bằng 1,4 chuẩn nghèo thành thị. Cơ cấu chi dùng trên cũng được tính toán xây dựng ở vùng chuẩn. Hiện nay do nhu cầu cuộc sống và sự phát triển của xã hội, cơ cấu chi dùng đã có sự thay đổi theo chiều hướng tỷ lệ, chi cho ăn uống giảm xuống, nhưng nhu cầu về nhà ở, học tập, giao tiếp xã hội... lại nâng lên thể hiện như sau: - Chi dùng cho ăn uống chiếm dưới 30% - Nhà ở: 11,41% - Giao tiếp xã hội: 11,23% - Học tập: 11,51% b) Xác định tiền lương tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho người lao động trên thị trường lao động. Căn cứ vào mức tiền công trả cho người lao động ở mỗi ngành, mỗi vùng, lao động chính, phụ, phụ trợ, dịch vụ, trên cơ sở tính đơn giá tiền công trung bình thì mức tiền công trả cho lao động giản đơn (xem như tối thiểu) bình quân vào khoảng 340.000 - 440.000 đồng/tháng (ngành xây dựng). c) Xác định mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở khả năng chi trả của doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện việc chi trả tiền lương và các khoản khác ngoài lương dựa vào tổng quỹ lương đã được xác định thông qua việc lập kế hoạch quỹ lương hàng năm. Như vậy khả năng chi trả của Doanh nghiệp đối với mức lương tối thiểu là từ 333.000 - 521.000 đồng. d) Xác định mức tiền lương tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế (GDP) và quỹ tiêu dùng dân cư. e) Xác định mức tiền lương tối thiểu theo tốc độ trượt giá so với lúc thiết kế tiền lương trước đây. Ngoài các phương pháp trên đây, việc xác định tiền lương tối thiểu phải tính đến quan hệ công - nông, tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên sự mâu thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến 76% là nông dân. Trong xu thế hội nhập, toàn cầu hoá hiện nay có sự cạnh tranh rất lớn về sản xuất, kinh doanh, sử dụng lao động. Do vậy lương tối thiểu ở Việt Nam cần có sự tính toán so sánh với mức tiền lương tối thiểu ở các nước trong khu vực. Phần II: thực trạng của tiền lương với vấn đề tạo động lực trong lao động I. Những biểu hiện của chính sách tiền lương ở Việt Nam hiện nay Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội. Nó không chỉ trực tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những người làm công ăn lương, đến đời sống của người dân trong xã hội mà còn ảnh hưởng đến sản xuất, quan hệ tích luỹ và tiêu dùng, quan hệ giữa các tầng lớp lao động, giữa các ngành nghề, các khu vực, động lực phát triển và tăng trưởng kinh tế năng suất và hiệu quả công tác, ổn định chế độ chính trị, xã hội... ở nước ta trong những năm qua, chính sách tiền lương cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới từ khi ban hành Nghị định 235/HĐBT tháng 9/1985 đến đầu năm 1993. Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần. Tháng 4 năm 1993 thực hiện cải cách chính sách tiền lương ban hành nghị định 25/CP, 26/CP về chế độ tiền lương cho công nhân viên chức khu vực hành chính sự nghiệp và sản xuất kinh doanh. Từ đó đến nay mặc dù các thang bảng lương và cơ chế quản lý chưa thay đổi, nhưng mức lương tối thiểu đã thường xuyên thay đổi từ 120.000 đồng năm 1993 đến 210.000 đồng tính từ ngày 1.1.2001. Chính sách tiền lương theo Nghị định 25/CP, 26/CP đã có những ưu điểm và tiến bộ. Nhưng ngay từ khi ra đời cũng còn tồn tại và thiếu sót nhất định. Hơn nữa tình hình sản xuất, đời sống xã hội còn nhiều thay đổi, do đó chế độ tiền lương hiện hành không còn phù hợp. Vì vậy cần thiết phải sớm cải cách chính sách tiền lương với những nội dung cơ bản sau: 1) Mức tiền lương tối thiểu: Tiền lương tối thiểu là căn cứ để tính các mức tiền lương khác trong tất cả các hệ thống thang bảng lương. Nó là giới hạn thấp nhất buộc các doanh nghiệp, các ngành, các địa phương không được trả lương cho người lao động thấp hơn mức đó. Mức lương tối thiểu có tác dụng đảm bảo và ổn định mức sống cho người lao động ở mức thấp nhất. Xác định mức lương tối thiểu phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hệ thống nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu, mức năng suất lao động và sự phát triển kinh tế xã hội, quan hệ cung cầu sức lao động, biến động giá cả và mối tương quan về tiền lương và thu nhập của các tầng lớp dân cư. Một trong những yếu tố chủ yếu quyết định mức lương tối thiểu là nhu cầu mức sống tối thiểu của dân cư. Thực tế giữa nhu cầu, mức sống và trình độ phát triển có thể tách biệt nhau, nhưng nó lại gắn bó và ràng buộc lẫn nhau. Trong cùng một thời kỳ, đối với các tầng lớp dân cư khác nhau thì nhu cầu cũng khác nhau. Nhu cầu và mức sống cũng có thể khác nhau, nhu cầu thường lớn hơn mức sống. Mặt khác, khi giá cả tăng lên, mức lương tối thiểu cũng phải tăng lên để đáp ứng nhu cầu mức sống. Hiện nay mức lương tối thiểu là 210.000 đồng vẫn còn rất thấp so với thực tế cuộc sống hiện nay, không đảm bảo được các yêu cầu tái sản xuất giản đơn sức lao động. Thu nhập từ tiền lương chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập của người lao động, để phát huy đầy đủ vai trò của tiền lương trong sản xuất và đời sống phát huy vị trí của tiền lương tối thiểu trong chính sách tiền lương, cần thiết phải xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở tính đủ và tính đúng các yếu tố cấu thành tiền lương tối thiểu trong điều kiện nền kinh tế hiện nay, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người dân . Thang bảng lương Hệ thống thang bảng lương lần này là các bậc lương không xác định là số tuyệt đối mà là hệ số lương so với lương thời điểm. Vì vậy khi giá cả biến động chỉ cần quyết định mức tiền lương tối thiểu là dễ dàng xác định đươcj các bậc lương tương ứng. Do yêu cầu, tính chất công việc và đặc trưng của các ngành khác nhau là khác nhau, do đó việc thiết kế các bảng lương cho các ngành khác nhau không nhất thiết phải giống gia một cách tuyệt đối. .......... trong các bảng lương đều có 3 cấp: Sơ, trung và đạI học cấp đạI học lại chia 3 loại nữa. Việc chi cấp và nghạch là cần thiết, nhưng không phải ngành nào và công việc nào cũng như vậy. Giảng viên đạI học không chỉ 3 ngạch mà có thể 4 ngạch (.... trợ giảng). Ngượclại .... dịch viên,kế toán, thư viện có nhất thiết phải đủ 3 ngạch: viên, chính, cao cấp không. Không để một ngạch có quá nhiều bậc (16 bậc) như hiện nay. Đối với mỗi cấp, mỗi ngạch không nên chia thành quá nhiều bậc như hiện nay. Cách phân chia như vậy sẽ dẫn đến nhiều bậc treo, rất nhiều người khi nghỉ hưu không thể đạt đến các ngạchvà bậc đó. Hơn nữa việc chia nhiều bậc như vậy sẽ làm tăng tính chất bình quân trong việc trả lương. Đồng thời mở rộng..... số lượng ở mỗi cấp, tách bạch hệ thống thang bảng lương giữa 4 loại đối tượng hưởng lương khác nhau (bầu cử, hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và các doanh nghiệp). 3) Các chế độ phụ cấp lương Trong quá trình xây dựng hệ thống thang bảng lương có những yếu tố chưa được tính trong các mức lương, nhưng lại rất cần để động viên người lao động làm việc ở các ngành, các địa phương thì được đưa vào các chế độ phụ cấp.Vì vậy trong lần cải cách năm 1993 chỉ còn giữ lại 8 loại phụ cấp, sau đó lại tăng thêm một số loại phụ cấp khác. Dưới đây là một số vấn đề về chế độ phụ cấp hiện nay. Giảm bớt một số chế độ phụ cấp. Những yếu tố nào đã được tính vào trong lương thì thôi không phụ cấp. Ví dụ phụ cấp khu vực và phụ cấp đắt đỏ có thể nộp lại. Vì nói đến yếu tố khu vực là đã tách đều yếu tố giả cả. - Gộ phụ cấp trách nhiệm vào phụ cấp chức vụ hoặc bỏ phụ cấp trách nhiệm. Bởi vì khi nói chức vụ là nói đến trách nhiệm, còn đối với những công việc đòi hỏi trách nhiệm cao đã đưa vào hệ số lương trong các bảng lương của các ngành nghề khác nhau. Việc bỏ chế độ phụ cấp làm đêm chuyển thành chế độ trả lương làm đêm là hợp lý. Ngoài ra nên tính chế độ trả lương ngoài giờ đối với những công việc cần hoàn thành gấp. - Đối với một số công việc cần khuyến khích người lao động làm việc lâu dài trong ngành như lực lượng vũ trang, giáo viên... nên có chế độ phụ cấp thâm niên. Mức của các chế độ phụ cấp nên so với mức lương tối thiểu hay mức lương cấp bậc. 4) Cơ chế quản lý tiền lương Hiện nay, tiền lương của cán bộ công nhân viên chưa cao, chưa đáp ứng nhu cầu đời sống của người lao động và mới chiếm bộ phận nhỏ trong thu nhập của ngưoừi làm công ăn lương. Muốn tăng lương, trước hết phải quan tâm đến giảm số lượng biên chế. Nhiều năm nay Nhà nước vẫn có xu hướng giảm số lượng biên chế nhưng trong thực tế số lượng không giảm mà vẫn tăng liên tục, mặc dù thời gian làm việc đã giảm xuống 5 ngày trong tuần, nhưng thời gian lao động vẫn còn lãng phí rất nhiều. Nên tách riêng số người hưởng lương và số người hưởng trợ cấp. Số người hưởng lương năm 1998 có khoảng 3,8 triệu người (1/8 trong cách doanh nghiệp, 1,5 triệu hành chính sự nghiệp) nhưng trên thực tế ngân cách Nhà nước phải chi trả lương và trợ cấp cho trên 7 triệu người. Quỹ tiền lương chi trả cho người hưởng lương không phải quá lớn nhưng tiền trả cho hưu trí và trọ cấp lại rất nhiều. Hiện nay một bộ phận không nhỏ tiền hưu trí do ngân sách cấp bù, nhưng dần dần quỹ bảo hiểm sẽ đảm nhiệm toàn bộ tiền hưu trí. Việc xác định nguồn hình thành quỹ tiền lương. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương tính trong giá thành, do đó quỹ tiền lương lấy từ doanh thu của doanh nghiệp. Hiện nay tỷ trọng tiền lương trong doanh thu còn rất thấp. Vì vậy quỹ tiền lương nào được hình thành từ 2 bộ phận nguồn thu của ngành và sự hỗ trợ từ ngân sách nhà nước có như vậy thì việc tăng lương mới được thực hiện dễ dàng hơn và góp phần giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nươc. Bên cạnh đó thì việc nâng lương không nên quy định 2-3 năm 1 lần mà phải căn cứ vào năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm. Đối với khu vực quản lý, hành chính sự nghiệp nên quy định chế độ khoán quỹ lương dựa vào định biên, tiền lương bình quân của đơn vị và tỷ lệ tăng lương hàng năm dựa trên các chế độ của Nhà nước đã ban hành. II. Cải cách tiền lương - nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động 1) Cải cách tiền lương nhân tố cơ bản tạo động lực cho người lao động Tiền tệ, giá cả, tiền lương là những chính sách quan trọng của một quốc gia, nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn là yếu tố nhạy cảm tác động trực tiếp tới tình hình kinh tế, chính trị và xã hội. Trong những năm đổi mới, đI đối với các giải pháp tiền tệ, giá cả năm 1985, 1989 và 1993, chúng ta đã tập trung tiến hành cải tiến và cải cách chính sách tiền lương và các trợ cấp xã hội, nhưng cho đến nay tiền lương vẫn là vấn đề còn nhiều tồn tại gay gắt, diễn biến phức tạp và hết sức bức xúc, chưa hình thành được chính sách, cơ chế hợp lý để có thể vận hành một cách suôn sẻ, có hiệu quả trong đời sống thực tiễn của đất nước. Vì vậy, quan điểm mà Nghị quyết Trung ương bẩy (khoá VIII) của ban chấp hành Trung ương đã nhấn mạnh: “Tiền lương với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác. Bảo đảm giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã hội. 2) Trả lương kích thích lao động: Khi mức sản xuất đã được tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể được đo lường bằng những đơn vị rõ ràng, người sử dụng lao động nên áp dụng phương pháp trả lương kích thích lao động. Trước hết người sử dụng lao động nên quyết định sẽ áp dụng kế hoạch kích thích tới mức nào, sau đó lưu chọn và lập kế hoạch quỹ tiền lương một cách thích hợp, dựa trên kết quả phân tích cẩn thận các điều kiện sản xuất. Để cho công việc tiến hành tốt đẹp, kế hoạch cần phải phù hợp với công việc và đơn giản để dễ tính toán và dễ quản lý. Kế hoạch phải khuyến khích về mặt tài chính một cách hiệu quả và đồng thời phải có một mức lương đảm bảo, ổn định, không được tăng hay hạ tiêu chuẩn. Cần phải thiết lập mức thang lương kích thích đối với các công việc khác nhau, để tạo nên mức chênh lệch lương và tiền phụ cấp có thể so sánh với các công việc được trả thuần tuý theo giờ. Nếu tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình phức tạp, nhằm tuyển lựa những công nhân viên có khả năng vào làm việc hay giữ những chức vụ theo đúng khả năng, thì chính sách tiền lương là chiến lược kích thích lao động và động viên những người đó, nhằm duy trì, củng cố và phát triển lực lượng lao động này làm việc lâu dài cho doanh nghiệp. Trong trường hợp nếu công ty có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách tiền lương không phù hợp, thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, giá thành ....... công ty sẽ rơi vào tình trạng phá sản. Bởi vậy, chính sách tiền lương phải là một chính sách linh động, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội với khả năng của từng công ty, không nên áp dụng công thức tiền lương một cách máy móc, thống nhất cho mọi công ty. Có công ty áp dụng chế độ khoán theo sản phẩm thì năng suất lao động cao, giá thành hạ, nhưng công ty khác lại thất bị nếu cũng áp dụng chế độ này mà phải áp dụng chế độ khác, chẳng hạn chế độ lương theo giờ cộng với tiền thưởng... IV. Thực trạng tiền lương trong các thành phần kinh tế và các doanh nghiệp 1) Tiền lương trong DDNN Trong DNNN ngày 28.3.1997 Chính phủ có Nghị định 28/CP cho phép tuỳ theo vùng, ngành nghề kinh tế kỹ thuật và hiệu quả sản xuất, kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương tối thiểu phù hợp để xác định đưa giá tiền lương, tối đa không quá 2,5 lần so với mức lương tối thiểu chung do nhà nước công bố, từ 144.000 đồng đến 360.000 đồng. Từ cơ chế này, thu nhập của người lao động tăng lên, công tác quản lý tiền lương và thu nhập được củng cố và tiến bộ hơn. Theo báo cáo của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thì năm 1997 tiền lương thực tế bình quân chung của các doanh nghiệp là 851181 đồng/tháng. Mổc dù tiền lương tối thiểu để tính đơn giá tiền lương được điều chỉnh, thu nhập của người lao động có nâng lên, nhưng do yêu cầu lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu về ăn, mặc, ở, đI lại học hành, chữa ệnh, bảo hiểm tuổi già, giao tiếp xã hội và một phần nuôi con thì còn khoảng cách lớn. Mức lương tối thiểu theo thời điểm hiện nay phải là khoảng 350.000 đồng đến 500.000 đồng/tháng, tuỳ theo giá cả sinh hoạt của từng vùng với mức bình quân chung là 415.000 đồng/tháng. Trong DNNN hệ thống thang bảng lương thiết kế phức tạp nhiều thang, bảng lương nhưng bội số của nhiều thang bảng lương còn mang tính ...., độ giãn cách giữa 2 bậc lương còn nhỏ, chưa có tác dụng khuyến khích, kích thích công nhân viên chức nâng cao tay nghề để nâng bậc, nâng lương. Hiện nay có 21 thang lương áp dụng đối với 63 nhóm ngành, nghề, 24 bảng lương của công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh áp dụng với 179 chức danh nghề: 1 bảng lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ thừa hành thiết kế thành 6 ngạch lương; 1 bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp cho 3 chức danh giám đốc và kế toán trưởng. Bộ số ở thang lương cơ khí, điện, điện tử tin học chỉ có 2,35 (bậc lương thấp nhất 1,16, bậc cao nhất 2,73). So với mức lương của công nhân viên chức trực tiếp sản xuất thì mức lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ là thấp, chưa khuyến khích họ nghiên cứu học tập, trao đổi kiến thức chuyên môn nghiệp vụ. Thí dụ một kỹ sư sau khi học hết 12 năm phổ thông và qua 5 năm đào tạo chỉ được xếp mức lương hệ số 1,78, trong khi đó một công nhân qua học phổ thông và với thời gian đào tạo nghề khoảng 1 năm, khi ra trường được xếp bậc 2, nhưng thông thường xếp bậc có hệ số lương 1,62. Bảng lương viên chức quản lý doanh nghiệp xác định cho 3 chức danh giám đốc, phó giám đốc kế toán trưởng được chia thành 5 hạng doanh nghiệp, mỗi chức danh có 2 bậc lương và có hệ số từ 3,04 đến 7,06, cũng còn nhiều tồn tại do xác định chỉ tiêu xếp hạng có những yếu tố chưa hợp lý. Quan hệ tiền lương giữa cán bộ quản lý và cán bộ lãnh đạo cũng còn nhiều bất cập. Như vậy, nhìn chung tiền lương tron._.