Vai trò của tiền lương trong nâng cao năng xuất lao động tại Công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao

động của họ. Do vậy, người lao động luôn mong muốn nhận được một khoản tiền lương sao cho hợp lý và sứng đáng với sự hao phí sức lao động mà mình bỏ ra, để tiền lương không những đảm bảo những nhu cầu tối thiểu của bản thân họ mà nó còn giúp cho họ có điều kiện học tập nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, vui chơi giải trí và chăm lo đến gia đình họ. Đối với nước ta, mặc dù đã trải qua nhiều lần cải cách tiền lương, xong vẫn còn bộc lộ những hạn chế cần khắc phục. Do vậy, hoàn thiện, cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương sao cho phù hợp với nhu cầu và phát triển của xã hội nói chung và của người lao động nói riêng là hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay. Để tiền lương thật sự là đòn bảy kinh tế trong nền kinh tế quốc dân kích thích tâm lý sản xuất- kinh doanh, tạo động lực trong lao động qua đó làm tăng năng suất lao động. Đây là vấn đề hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp Nhà nước hiện nay. Nó như là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường thì phải biết cách tạo ra thật nhiều lợi nhuận, làm sao phải giảm tối đa chi phí đầu vào mà vẫn tăng được số lượng sản phẩm sản xuất ra. Điều đó chỉ bằng cách tăng năng suất lao động. Là một sinh viên, một cử nhân kinh tế tương lai Tôi cũng nhận thức được vấn đề quan trọng vai trò của tiền lương đối với năng suất lao động. Do vậy trong thời gian thực tập tại Công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao, Tôi chọn nghiên cứu chuyên đề: "Vai trò của tiền lương trong nâng cao năng xuất lao động tại Công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao" để mong muốn góp 1 một phần công sức nhỏ bé của mình trong vấn đề hoàn thiện cơ chế trả lương, nêu cao vai trò của tiền lương trong nâng cao năng suất lao động tại công ty. Nội dung của chuyên đề gồm 3 phần: Phần I: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Supe. Phần II: Thực trạng công tác trả lương và tình hình năng suất lao động tại công ty Supe. Phần III: Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Supe. Để hoàn thành được chuyên đề thực tập này Tôi xin cảm ơn các Bác, các Chú, các Anh, Chị trong phòng Lao động Tiền lương thuộc Công ty Supe phốt phát và hoá chất Lâm Thao, và đặc biệt là với sự giúp đỡ tận tình của Thầy: Võ Nhất Trí đã giúp Tôi hoàn thành chuyên đề thực tập này. Tôi xin chân thành cảm ơn. Nội dung Phần I cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Supe. I. Một số khái niệm cơ bản. 1. Tiền lương và quỹ tiền lương. 1.1. Tiền lương. + Tiền lương: là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của Nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của Nhà nước và được thể hiện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. (tr. 153) Theo giáo trình: Phân tích lao động xã hội thì: Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định.(tr. 139) + Thu nhập: là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn khác nhau. Các nguồn thu nhập đó có thể là từ cơ sở sản xuất (tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp...); từ kinh tế phụ gia đình (bằng tiền hoặc hiện vật); từ các nguồn khác (tiền lãi từ khoản tiền gửi tiết kiệm, quà biếu...).(tr. 139) Như vậy, qua các khái niệm về tiền lương và thu nhập ta thấy tầm quan trọng của tiền lương đối với người lao động cũng như đối với doanh nghiệp và các cơ quan hành chính sự nghiệp. Bởi tiền lương phản ánh nhiều mối quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Đối với người lao động thì tiền lương phản ánh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động mua sức lao động của người lao động và trả một khoản tiền cho người bán sức lao động sau khi họ đã thực hiện một yêu cầu của người sử dụng lao động gọi là tiền công, còn người lao động nhận được số tiền công đó từ người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của mình, lúc này sức lao động trở thành hàng hoá. Mặt khác, do vai trò quan trọng của tiền lương mà đối với các doanh nghiệp thì tiền lương có một vai trò cực kỳ quan trọng vì tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất- kinh doanh, do vậy tiền lương luôn được quản lý chặt chẽ và coi đây là một trong những chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty. 1.2. Quỹ tiền lương: + Khái niệm: Tổng số tiền trả cho người lao động được gọi là quỹ tiền lương. Vậy quỹ tiền lương là tổng số tiền mà người sử dụng lao động(chủ doanh nghiệp, các công ty hay các tổ chức đơn vị...) trả cho người lao động mà họ sử dụng và quản lý. * Căn cứ vào vị trí và vai trò của từng bộ phận tiền lương mà quỹ tiền lương có thể được chia thành 2 loại: - Quỹ tiền lương cấp bậc (hay còn gọi là qũy tiền lương cơ bản, qũy tiền lương cố định ). Quỹ tiền lương này có tính ổn định trong một thời gian nhất định (trừ trường hợp tăng giảm số lượng lao động hoặc có sự thay đổi của tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định. - Quỹ tiền lương biến đổi: Quỹ lương này được hình thành từ các khoản phụ cấp có tính chất (phụ cấp, trợ cấp) * Căn cứ vào sự hình thành của quỹ tiền lương người ta chia ra: - Quỹ tiền lương kế hoạch: là tổng số tiền lương (bao gồm cả cố định và biến đổi) mà người sự dụng lao động dự tính trả cho người lao động khi họ hoàn thành nhiệm vụ được giao trong điều kiện bình thường. - Quỹ tiền lương thực hiện: ( quỹ tiền lương thực tế hoặc quỹ tiền lương báo cáo) là tổng số tiền thực tế đã chi (bao gồm cả những khoản không được lập trong kế hoạch) trong thời gian tương ứng với quỹ lương kế hoạch. * Căn cứ vào đối tượng và phương thức trả lương người ta chia ra: - Quỹ tiền lương của công nhân sản xuất: là số tiền trả cho bộ phận trực tiếp sản xuất, trong đó có thể chia ra qũy tiền lương sản phẩm (là quỹ tiền lương trả cho người công nhân làm theo sản phẩm) và quỹ lương thời gian (là quỹ lương trả cho công nhân làm theo thời gian). - Quỹ lương viên chức: là số tiền trả cho bộ phận quản lý trong tổ chức, trong doanh nghiệp. - Quỹ lương của giám đốc và kế toán trưởng. * Trong phạm vi xã hội người ta phân chia ra: - Qũy lương trong sản xuất kinh doanh: là số tiền trả cho người làm việc trong khu vực sản xuất kinh doanh. - Quỹ lương khu vực hành chính sự nghiệp: trả cho cán bộ công chức theo luật công chức. * Từ giác độ của người lao động là người lao động nhận được có thể chia ra: - Suất lương cơ bản (cấp bậc) là suất lương (mức lương) đã được thoả thuận giữa hai bên (thường dựa vào thang lương hoặc bảng lương). - Tiền lương cơ bản (cấp bậc) là tiền lượng tiền mà người lao động nhận được căn cứ vào suất lương cơ bản (cấp bậc) và thời gian công tác thực tế của họ (còn gọi là phần cứng). - Tiền lương thực tế nhận được: là lượng tiền mà người lao động nhận được bao gồm cả tiền lương cơ bản và các khoản trả thêm căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc (còn gọi là phần mềm). 1.3. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương. + Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. + Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương + Nguyên tắc 3: Đảo bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. 1.4. Các hình thức trả lương. 1.4.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. a. Hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Để tính toán được mức tiền lương của một công nhân sản xuất trong kỳ theo hình thức này thì ta phải xác định đơn giá tiền lương. Lo ĐG = Q Hoặc: ĐG= LoxT Trong đó: ĐG- đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm. Lo - lương cấp bậc của một công nhân trong kỳ (tháng, ngày). Q - Mức sản lượng của công nhân trong kỳ. T- Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Vậy tiền lương của một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là: L1= ĐG x Q1 Trong đó: L1- Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được. Q1- Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Như vậy với công thức này, nếu ta có thể thu thập được các số liệu đầy đủ thì có thể tính toán rễ ràng tiền lương trực tiếp trong kỳ. Phương pháp này có những ưu điểm và nhược điểm. Thứ nhất: ưu điểm Phương pháp dễ tính toán, dễ hiểu khi thu thập được những số liệu đầy đủ. Ngoài ra phương pháp còn khuyến khích công nhân tích cực làm việc, sáng tạo tìm tòi để nâng cao số lượng sản phẩm, đây là yếu tố góp phần nâng cao năng xuất lao động và giảm giá thành của sản phẩm. Thứ hai: Nhược điểm. Nếu công nhân chỉ đơn thuần quan tâm đến số lượng sản phẩm mà mình sản xuất mà không quan tâm đến chất lượng của sản phẩm. Điều này sẽ gây mất uý tín khi cạnh tranh trên thị trường đối với khách hàng. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể. Hình thức này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động (tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Trước hết, để xác định được tiền lương tập thể thì ta cần xác định được đơn giá tiền lương. + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ ta có: LCB ĐG = Q0 + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ ta có: ĐG = LCB x T0 Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ (nhóm). LCB - tiền lương cấp bậc của công nhân i. n - số công nhân trong tổ (nhóm). Q0 - Mức sản lượng của cả tổ (nhóm). T0 - Mức thời gian của tổ. Ưu nhược điểm của hình thức này là: + Ưu điểm: trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức tránh nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ (nhóm) lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tự quản. + Nhược điểm: hình thức trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, vì tiền lương phụ thuộc vào năng suất của tổ (nhóm), kết quả làm việc của cả tổ (nhóm) chứ không phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Chính vì lẽ đó mà đôi khi xuất hiện tính ỉ nại của cá nhân, không kích thích tính sáng tạo của họ. c. Hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp.. Hình thức này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động cua công nhân chính. - Xác định đơn giá tiền lương: L ĐG = M x Q Trong đó: ĐG - đơn giá tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ. L - lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ. M - mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ. Q - mức sản lượng của công nhân chính. Vậy tiền lương thực tế của công nhân phụ, phụ trợ là: L1 = ĐG x Q1. Trong đó: - L1 là tiền lương thực tế của công nhân phụ. - Q1 là mức sản lượng thực tế công nhân chính. Hình thức trả lương này có những Ưu và nhược điểm. - Ưu điểm: hình thức này khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính, góp phần tăng năng suất lao động của công nhân chính. Hơn nữa, tạo ra sự công bằng trong phân phối tiền lương. - Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ phụ thuộc vào kết quả thực tế của công nhân chính , mà kết quả này nhiều khi phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như: môi trường làm việc, kế hoạch sản xuất của công ty…Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. d.Hình thức trả lương sản phẩm khoán. Hình thức này áp dụng cho những công việc giao khoán cho công nhân. Hình thức này được thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản… đây là những công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài được. Tiền lương khoán được xác định như sau: L1= ĐGK x Q1. Trong đó: - L1 tiền lương thực tế công nhân nhận được. - ĐGK đơn giá giao khoán cho một sản phẩm hay một công việc. - Q1 số lượng sản phẩm được hoàn thành. Hình thức này có những ưu và nhược điểm sau: - Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy hết sáng kiến và tích cực cải tiến lao động, tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc khoán. - Nhược điểm: việc xác định đơn giá tiền lương giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả sản phẩm khoán có thể làm cho công nhân bị bi quan hay không chú ý đến một số bộ phận trong quá trình lao động. e. Hình thức trả lương có thưởng. Hình thức trả lương này là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm (theo các hình thức trình bày ở trên) và tiền thưởng. Hình thức trả lương có thưởng gồm có hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. - Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: L(m.h) Lth = L + 100 Trong đó: - Lth: tiền lương sản phẩm có thưởng. - L: tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. - m: tỷ lệ phần trăm tiền thưởng (tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định). - h: tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng. Hình thức trả lương này có những ưu và nhược điểm sau: - Ưu điểm: trả lương theo sản phẩm có thưởng sẽ khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Làm việc hăng say và nhiệt tình, đôi khi có sự sáng tạo trong sản xuất. - Nhược điểm: việc phân tích tính toán mức chỉ tiêu thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ lương... f. Hình thức trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Hình thức này được áp dụng ở "khâu yếu" trong sản xuất. Đó là khâu ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong hình thức trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho sản phẩm vượt mức khởi điểm. Tiền lương theo sản phẩm lũy tiến được tính theo công thức sau: Lt = ĐG x Q1 + ĐG x k(Q1 - Q0). Trong đó: Lt - tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến. ĐG - đơn giá cố định tính theo sản phẩm. Q1 - sản lượng sản phẩm thực tế hoàn thành. Q0 - sản lượng đạt mức khởi điểm. k - tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến ddc x tc k = x 100% dL Trong đó: - dcd: tỷ trọng chi phí sản xuất, gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. - tc : tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. - dL: tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. Hình thức này có ưu và nhược điểm sau: - Ưu điểm: việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc làm tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: áp dụng hình thức này dẽ làm cho tốc độ tăng tiền lương bình quân tăng nhanh hơn tộc độ tăng năng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 1.4.2. Hình thức trả lương theo thời gian. Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Tuy nhiên, đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác và chặt chẽ. Có hai hình thức trả lương theo thời gian: a. Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản. Hình thức này là hình thức trả lương mà tiền lương nhân được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Hình thức này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: LTT = LCB x T. Trong đó: LTT - tiền lương thực tế người lao động nhận được. LCB - tiền lương cấp bậc tính theo thời gian. T - thời gian làm việc. Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: + Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc. + Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. + Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng. Hình thức này có ưu và nhược điểm sau: - Ưu điểm: Đã xác định được mức tiền lương đối với những bộ phận làm việc không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm (công tác quản lý). Hoặc những công nhân sản xuất không thể tiến hành định mức một cách chính xác. - Nhược điểm: hình thức này mang nặng tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Hình thức này áp dụng chủ yếu đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị v.v...Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế, sau đó cộng với tiền thưởng. Hình thức trả lương này có những ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian giản đơn. Trong hình thức này không phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó, hình thức này sẽ khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do vậy, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, hình thức trả lương này ngày càng mở rộng hơn. 2. Năng suất lao động. 2.1. Khái niệm và các chỉ tiêu tính. 2.1.1. Khái niệm năng suất lao động và tăng năng suất lao động. Theo C. Mác: năng suất lao động là "sức sản xuất của lao động cụ thể có ích". Như vậy, theo Mác năng suất lao động phản ánh kết quả lao động có mục đích, có ý thức của con người. Năng suất lao động nói rộng ra có thể là kết quả sản xuất của một tổ, một phân xưởng hay một công ty, một xí nghiệp...Năng suất lao động được đo bằng: sản lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian; hoặc được đo bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra 1 đơn vị sản phẩm. Như vậy, tăng NSLĐ: là sự tăng lên của số lượng sản phẩm trong một đơn vị thời gian hay sự giảm lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Q T W = hay L = T Q Thực chất của vấn đề: tăngNSLĐ là giảm phần lao động sống và tăng phần lao động quá khứ. Theo C.Mác: " Giá trị của hàng hoá được quy định bởi tổng số thời gian lao động, lao động quá khứ và lao động sống đã nhập vào hành hoá ấy". Như vậy, trong quá trình lao động sản xuất ra sản phẩm lao động sống và lao động qúa khứ là 2 yếu tố quan trọng nhất để sản xuất ra hàng hoá. + Lao động sống: là sức lực của con người bỏ ra ngay trong quá trình lao động sản xuất ra sản phẩm. + Lao động quá khứ: sản phẩm của lao động sống đã được vật hoá trong các giai đoạn trước kia (biểu hiện ở giá trị của máy móc, nguyên vật liệu...) 2.1.2. Các chỉ tiêu tính NSLĐ. a. Chỉ tiêu tính năng suất lao động bằng hiện vật. Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm ( đơn vị tính: kg, m2, m3...) để biểu hiện mức năng suất lao động của 1 công nhân (hoặc 1 công nhân viên). Q W = T Trong đó: W- Mức NSLĐ của 1 công nhân (hoặc một công nhân viên). Q - Tổng sản lượng tính bằng hiện vật (đơn vị tính: m2, m3, tấn, lít, kg... hoặc hiện vật kép: tấn- km; tấn/giờ; kw/giờ...). T - Tổng số CN (hoặc CNV) trong kỳ, hoặc tổng số thang- người, tổng số ngày- người và tổng số giờ- người làm việc thực tế. b. Chỉ tiêu tính NSLĐ bằng tiền (giá trị). Chỉ tiêu này dùng sản lượng tính bằng tiền (theo giá trị cố định) của tất cả các loại sản phẩm thuộc doanh nghiệp (hoặc ngành) sản xuất ra để biểu hiện mức NSLĐ của 1 công nhân (hay 1 CNV). Công thức tính như sau: Q W = T Trong đó: - W: mức NSLĐ của 1 công nhân (hay 1 CNV). - Q: Giá trị tổng sản lượng (tính bằng tiền). - T: Tổng số công nhân (hoặc CNV). c. Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng thời gian lao động. Giảm chi phí thời gian lao động trong sản xuất 1 đơn vị sản phẩm sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động. Năng suất lao động biểu hiện theo 1 cách khác là thời gian hao phí để tạo ra 1 đơn vị sản phẩm. Công thức tính là: T L = Q Trong đó: - L: lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm. - T: Thời gian lao động hao phí. - Q: Tổng sản lượng (hiện vật). Như vậy, theo công thức này nếu với cùng một mức sản lượng, thời gian lao động hao phí càng nhỏ thì năng suất lao động càng tăng. 2.2. Các yếu tố tăng năng suất lao động. Như phần trên đã viết, hạ thấp chi phí lao động sống và và lao động quá khứ nêu rõ đặc điểm tăng năng suất lao động xã hội. Như vậy, muốn tăng năng suất lao động thì ta phải giảm lao động quá khứ. Theo C.Mác, viết về các yếu tố làm tăng năng suất lao động như sau: "Sức sản xuất này lại phụ thuộc vào những hoàn cảnh khác nhau, trong đó có trình độ thành thạo trung bình của những người lao động, sự phát triển của khoa học và trình độ áp dụng khoa học về mặt kỹ thuật, các kết hợp xã hội của qúa trình sản xuất và các điều kiện tự nhiên. Như vậy, theo C.Mác thì c hỉ có các yếu tố chính tác động đến tăng năng suất lao động: con người, máy móc thiết bị, điều kiện xã hội và điều kiện tự nhiên. Vậy để tăng năng suất lao động thì ta có các yếu tố sau: a. Con người. Nói về con người đồng nghĩa với việc chúng ta nói đến yếu tố sức lao động và khả năng làm việc của con người. Nâng cao trình độ văn hoá, chuyên môn của con người có ý nghĩa lớn đến tăng năng suất lao động. Ngày nay, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, hàng loạt những máy móc thiết bị hiện đại, quy trình công nghệ phức tạp đòn hỏi những người vận hành phải có trình độ chuyên môn lành nghề, hiểu biết và nắm bắt được nguyên lý hoạt động những ứng dụng của nó. Để làm được điều đó thì người lao động phải thường xuyên học hỏi, nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng sự phát triển của khoa học đó. b. Máy móc thiết bị. Máy móc thiết bị là yếu tố mạnh nhất tác động đến tăng năng suất lao động. ở đây máy móc thiết bị gắn liền với vai trò của khoa học- công nghệ- kỹ thuật. Trình độ kỹ thuật của sản xuất được biểu hiện thông qua tính năng của công cụ sản xuất, trình độ sáng chế và sử dụng đối tượng lao động, các quá trình công nghệ sản xuất. c. Điều kiện tự nhiên. Những điều kiện tự nhiên của lao động như sự phì nhiêu của đất đai, sự phong phú của hầm mỏ, của các tài nguyên thiên nhiên khác như: quặng, sắt, than đá…sự sẵn có của tài nguyên này làm giảm chi phí đầu vào của quá trình sản xuất, tiết kiệm được thời gian trong quá trình sản xuất ra sản phẩm. II. Vai trò của tiền lương đối với tăng năng suất lao động. 1. Tiền lương đối với tăng năng suất lao động xã hội. Nếu xem xét ở góc độ tiền lương với tăng năng xuất lao động thì ta có thể thấy, đây chỉ là một yếu tố để tác động đến quá trình tăng năng suất lao động. Cụ thể được thể hiện trong các yếu tố sau: Trong các yếu tố làm tăng năng suất lao động xã hội như: + Các yếu tố gắn liền với phát triển và sử dụng các tư liệu sản xuất. Trong yếu tố này, thì mặc dù vai trò của tiền lương là không cao nhưng nó cũng có sự tác động đáng kể đối với sự phát triển của khoa học và máy móc thiết bị. Chúng ta thử hình dung xem, đối với Nhà nước khi qũy tiền lương đủ lớn thì Chính phủ có thể mạnh dạn đầu tư nhiều vào việc mua sắm thiến bị công nghệ cao và trả lương cao đối với những người có thể làm việc trong môi trường đó. Còn đối với doanh nghiệp, quỹ tiền lương của công ty hay xí nghiệp là cố định nên việc mua sắm nhiều thiết bị khoa học công nghệ mà không ảnh hưởng đến quỹ tiền lương và quy chế trả lương ở công ty đó thì công ty sẽ mạnh dan hơn. + Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên. Mỗi vùng có một vị trí địa lý khác nhau dẫn đến điều kiện làm việc của những con người đó là khác nhau, tiền lương trả cho họ cũng phải xứng đáng nếu họ làm việc trong những môi trường làm việc khó khăn, điều kiện khắc nhiệt như ở những vùng sâu, vùng xa... Nếu tiền lương thể hiện đúng vai trò và nguyên tắc trả lương đáng cho thì dù ở đâu đi chăng nữa thì người lao động cũng sẽ quyết tâm làm. + Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người. Con người là trung tâm của mọi vấn đề xã hội, chính con người đã cải biến xã hội, thúc đẩy xã hội phát triển từ giai đoạn này sang giai đoạn khác trong quá trình lao động của mình. Nhưng nhân tố chính làm cho xã hội thay đổi là do kỹ năng lao động của người lao động ngày một nâng cao, khả năng ứng dụng của máy móc vào sản xuất ngày một nhiều nên nó đã tác động trực tiếp đến năng suất lao động, và làm cho năng suất lao động ngày một tăng lên. Cũng có thể nhận thấy rằng, con người bỏ sức lao động ra và phải được bù đắp lại phần sức lao động đó sao cho xứng đáng thì họ mới yên tâm làm việc và làm việc một cách hăng say, miệt mài. Do vậy, tiền lương ở đây có một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo động lực trong lao động và khuyến khích người lao động làm việc. Nếu tiền lương trả cho người lao động phù hợp với sự hao phí sức lao động mà họ bỏ ra thì vấn đề quản lý lao động sẽ dễ dàng hơn, và người lao động sẽ có khả năng phát huy hết năng lực của mình. 2. Tiền lương với năng suất lao động cá nhân. Các yếu tố làm tăng năng suất lao động cá nhân bao gồm: + Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động - Kỹ năng. - Kỹ xảo. - Cường độ lao động. - Trạng thái sức khoẻ. - v.v... + Các yếu tố gắn với quản lý con người. Phân công lao động. Hiệp tác lao động. Thái độ cư xử đối với người chỉ huy. Bầu không khí tập thể. V.v... + Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động. Chiếu sáng. Tiếng ồn. Độ rung. - v.v... Như vậy có rất nhiều yếu tố gắn liền với năng suất lao động cá nhân. Do vậy, để tăng năng suất lao động cá nhân thì ta phải quan tâm đến tất cả các yếu tố này. Để làm được điều đó không phải là đơn giản, nó đòi hỏi phải có sự đầu tư nhất định và khá tốn kém. Để đào tạo ra được một kỹ sư hoặc một cử nhân có trình độ ít nhất phải mất 4- 5 năm (tính từ khi họ tốt nghiệp PTTH) mà không kể thời gian họ qua thử việc rồi làm quen với công việc... Nếu ta quan niệm, việc tái tạo sức lao động là nhằm trong cả quá trình tái sản xuất liên tục, không ngắt quãng của tái sản xuất sản phẩm và tái sản xuất sức lao động thì việc ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí, học tập để nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn, điều kiện và phương tiện đi làm,...đều phải được tính đến, phải được tổ chức tốt bên ngoài doanh nghiệp để phục vụ cho người lao động. Tất cả các yếu tố này sẽ trực tiếp hoặc gián tiếp tác động làm tăng hoặc giảm năng suất lao động cá nhân của công nhân trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu xét ở góc độ tiền lương thì mọi khoản chi phí tính bằng tiền để đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, bù đắp những hao phí lao động trong quá trình lao động; ngoài ra còn phải đảm bảo cho cuộc sống của gian đình họ nữa. Tất cả những khoản chi phí trên đều được tính vào chi phí tiền lương và tiền thưởng để trả cho người lao động hàng tháng. Nếu tiền lương trả cho người lao động sức đáng thì sẽ kích thích tâm lý lao động, làm cho họ cảm thấy lao động thật sự là nguồn vui và hạnh phúc, có như vậy thì ta mới đảm bảo được tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp nói chung hoặc trong các tổ chức nói riêng. III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại công ty Supe. 1. Tiền lương chưa phát huy hết vai trò và chức năng của mình. 1.1. Kích thích tâm lý sản xuất. Tiền lương là hình thức thù lao cho lao động nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động. Trong cơ cấu tiền lương có các yếu tố: tiền ăn, ở, sinh hoạt cho cá nhân người lao động và gia đình; chi phí cho học tập, nâng cao trình độ; cho nghỉ ngơi, ốm đau...Như vậy, tiền lương phải là sự đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của xã hội. Trả lương như thế nào để tiền lương thực hiện chức năng khuyến khích lao động với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, đảm bảo công bằng xã hội là một vấn đề rất phức tạp và khó khăn. Về phía Nhà nước, một trong những nguyên nhân mà ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động là: Mức tiền lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu có tác dụng đảm bảo và ổn định mức sống cho người lao động ở mức thấp nhất, đây là nhu cầu mức sống tối thiểu của dân cư. Tiền lương tối thiểu là căn cứ để xác định mức tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp (Lmindn), theo NĐ 25-26/cp của Chính phủ ngày 23-5-1993 thì: Lmindn = LminNN x (1+ kđc), do vậy nếu tiền lương tối thiểu của Nhà nước cao thì tiền lương tối thiểu của doanh nghiệp cung cao, như vậy thì tiền lương mà người lao động nhận được cung cao hơn. Nếu mức lương càng cao thì càng khuyến khích người lao động làm việc (đến một mức độ nhất định), bởi tâm lý người lao động làm việc chủ yếu là vì thu nhập, vì tiền lương. Khi mức sống của họ đã đủ đầy thì nhu cầu làm việc của họ cũng giảm và họ thích được nghỉ ngơi giải trí, lúc này vai trò của tiền lương giảm, nhiều trường hợp họ đi làm là chỉ vì mục đích "vui", làm cho qua ngày. Tất cả những trường hợp này ta không xét đến. Còn đối với những doanh nghiệp, cụ thể đối với công ty Supe phốt phát và hóa chất Lâm Thao thì vấn đề trả lương xứng đáng cho người lao động để đảm bảo kích thích tâm lý sản xuất và tăng năng suất lao động là một vấn đề hết sức phức tạp và nổi cộm. Hiện nay, vấn đề trả lương tại công ty Supe còn nhiều vấn đề chưa hợp lý nhất là giữa bộ phận quản lý và sản xuấn do vậy nên cũng ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của người lao động. Hầu hết người lao động ở công ty làm việc chỉ mong thu được đồng lương cao, do vậy tiền lương có vai trò hết sức quan trọng để kích thích tâm lý sản xuất, đảm bảo cho họ yên tâm trong lao động. Nếu vấn đề tiền lương, tiền thưởng xứng đáng sẽ kích thích khả năng sáng tạo, tìm tòi, họ sẽ cảm thấy làm ._.