Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm thuộc Sở Lao động Thương binh và Xã hội

tác quốc tế, củng cố quan hệ hữu nghị, hợp tác lâu dài với các nước. Nhận thấy được vai trò tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội đã và đang hoàn thiện cơ chế, chính sách, mở rộng thị trường, đẩy mạnh công tác XKLĐ cả và số lượng và chất lượng. Trong đó tỉnh Hải Dương được chọn làm thí điểm XKLĐ đi Malaysia và đã đạt được thành công lớn và được nhân rộng ra các tỉnh trong cả nước. Sau một thời gian Thực tập tại TTDV-VL đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Hải Dương, đi sâu tìm hiểucông tác XKLĐ, được sự hướng dẫn chỉ bảo nhiệt tình của TS.Trần thị Thu, Ths.Ngô quỳnh An, của các chú, các anh chị tại TT em đã chọn đề tài: "Công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm DV-VL, đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương", Với hy vọng giúp mọi người hiểu hơn về công tác XKLĐ tại TT. Kết cấu nội dung của chuyên đề này được chia làm 4 phần: Phần 1 - Sự cần thiết phải tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh lao động , làm việc ở nước ngoài. Phần 2 - Khái quát chung việc thực hiện "Thí điểm XKLĐ sang Malaysia tại tỉnh Hải Dương" (Thực hiện công văn số 1672 ngày 05/06/02 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội). Phần 3 - Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Phần 4 - Kiến nghị nhằm góp phần thực hiện tốt công tác Tuyển chọn, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Mục đích nghiên cứu: Về lý thuyết, nhằm hệ thống hoá kiến thức về tuyển mộ tuyển chọn. đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu. Về thực tiễn, áp dụng kiến thức lý thuyết vào công tác tuyển mộ tuyển chọn. đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu tại Trung tâm DV-VL Hải Dươn, đánh giá hiện trạng, tìm ra những tồn tại và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu tại Trung tâm. Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê nhằm đánh giá hiệu quả đạt được và nguyên nhân của những tồn tại đó từ đó tìm ra hướng giải quyết. SV: Đào Đức Đại Hải Dương ngày 12 tháng 05 năm 2004 nội dung chính CHƯƠNG 1: Sự cần thiết phải tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh lao động , làm việc ở nước ngoài. 1. Những khái niệm. Từ xa xưa, trong chế độ săn bắn hái lượm con người đã biết di cư từ nơi này sang nơi khác để tìm kiếm cáI ăn. Ngay cả khi đã tạo lập được ra nơi cư trú, con người vẫn tiếp tục di cư để cảI thiện đời sống. Xã hội loài người ngày càng phát triển, phạm vi di cư càng rộng lớn, không chỉ gới hạn từ vùng này sang vùng khác mà còn từ quốc gia này sang quốc gia khác, khu vực này sang khu vực khác trên thế giới, trở thành di cư lao động quốc tế, tiền thân của hoạt động xuất khẩu lao động. Ba giai đoạn của quá trình hình thành và phát triển của trào lưu di cư lao động quốc tế. - Giai đoạn 1 ( Từ thế kỷ 15 đến đầu thế kỷ 20)” Hình thức sơ khai của xuất khẩu lao động”. Buôn bán nô lệ, lao động đó là đặc điểm nổi bật, con người bị coi như một thứ hàng hoá. - Giai đoạn 2 ( Thời kỳ chiến tranh thứ nhất đến sau chiến tranh thế giới thứ hai).Đã bắt đầu xuất hiện những biện pháp thu hút cũng như các biện pháp hạn chế lao động nhập cư, có thể nói hoạt động xuất khẩu đão thực sự hình thành và trở thành chiến lược riêng của mỗi khu vực, mỗi quốc gia. - Giai đoạn 3 (Từ năm 1970 đến nay) Di cư lao động quốc tế đã thực sự đóng góp vào việc hôI nhập quốc tế giữa các quốc gia không chỉ trên phương diện lao động mà còn trên cả phương diện chính trị, công nghệ, tay nghề…. Nguyên nhân xuất khẩu lao động: 3 nguyên nhân - Do sự phân bố tài nguyên không đều giữa các quốc gia - Do sự chênh lệch về KT-XH giữa nước nhận lao động và nước có lao động xuất khẩu. - Do chính sách giữa các quốc gia. - Xuất khẩu lao động: Là một hoạt động đưa lao động đi làm việc tại một quốc gia khác, một khu vực khác theo sự hợp đồng có thời hạn nhất định. - Công nhân lao động xuất khẩu: Là những người đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo hợp đồng ký kết giữa người lao động với các tổ chức hoạt động xuất khẩu lao động. Họ được hưởng những quyền lợi và phải thực hiện những nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. - Người lao động xuất khẩu: Là những người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo các hợp đồng ký kết giữa người lao động với các tổ chức nước ngoài và những người đi làm việc ở nước ngoài theo các hình thức khác. - Tuyển mộ lao động: là một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Tuyển mộ lao động là cả một quá trình phức tạp mà trước đó các nhà quản trị, các nhà tuyển dụng phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể, chính xác chỉ có như vậy mới đảm bảo được số lượng, chất lượng lao động đáp ứng yêu cầu của tuyển mộ lao động. - Tuyển chọn lao động: là một tiến trình chọn lựa các ứng viên phù hợp nhất với vị trí, công việc nào đó. Như vậy Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại còn Tuyển chọn là dựa trên các tiêu thức yêu cầu cụ thể để chọn ra người đủ tiêu chuẩn đáp ứng được các yêu cầu đó. - Đào tạo nghề: là các hoạt động dạy và học tiếp thu kiến thức nhằm , định hình nâng cao tay nghề cho người lao động đối với công việc hiện tại cũng như công việc sau này. - Giáo dục định hướng: Là hoạt động trang bị kiến thức cần thiết bổ sung ngoài những kiến thức, kỹ năng về nghề, cho người lao động nhằm thực hiện tốt hơn công việc. 2. Nội dung của tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động. 2.1. Nội dung của tuyển mộ. Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, nguồn tài nguyên bên trong, nguồn bên ngoài để từ xác định đúng số lượng lao động có nhu cầu làm việc để chuẩn bị lên kế hoạch tuyển chọn. Theo tài liệu của Cục Quản lý lao động với nước ngoài về tập huấn cán bộ nghiệp vụ xuất khẩu lao động thì: Tuyển mộ lao động xuất khẩu là hoạt động thu hút những người có nhu cầu làm việc tại nước ngoài đến nộp đơn đăng ký. Biểu 1: Tiến trình tuyển mộ lao động: HOạCH ĐịNH nguồn Lđ Người Lđ ĐƯợc tuyển mộ TUYển Mộ NGUồN BÊN NGOàI CáC PP NộI Bộ NGUồN NộI Bộ CáC PP BÊN NGOàI Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân ảnh hưởng của môi trường bên ngoài là các chủ trương, chính sách, của Đảng, Nhà Nước về công tác xuất khẩu lao động và gần hơn nữa là các các quy định của địa phương, khu vực nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Môi trường bên trong là các chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Sau khi xem xét sự ảnh hưởng của môi trường, các doanh nghiệp sẽ lên kế hoạch hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự, lên kế hoạch tuyển mộ. Hoạch định TNNS là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về TNNS để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đủ, đúng số lượng người có đủ các kỹ năng theo yêu cầu. Nguồn bên trong: Đây chính là nguồn nhân lực trên địa bàn, khu vực mà doanh nghiệp đặt trụ sở, có thể nói đây là nguồn chủ yếu mà doanh nghiệp phải hết sức tận dụng và có biện pháp ưu tiên trong tuyển chọn. Nguồn này có số lượng lớn, lại gần doanh nghiệp nên họ tư vấn, quảng cáo, không tốn kém trong việc tuyên truyền các thông tin liiên quan đến xuất khẩu lao động. Nguồn bên ngoài: Đây là nguồn lao động có nhu cầu đi xuất khẩu lao động tuộc các tỉnh khác, các tỉnh lân cận trên địa bàn khu vực doanh nghiệp đóng trụ sở. Người lao động có nhu cầu từ nguồn này có thông tin về xuất khẩu lao động và tự nghuyện đến đăng ký tại doanh nghiệp. Thông tin họ có được có thể là qua bạn bè, qua các cơ quan thông tin đại chúng, qua các chương trình quảng cáo, thông báo của doanh nghiệp. Đây không phải là nguồn chủ yếu mà chỉ là nguồn phị bởi sự khác biệt về giao thông đi lại, chi phí cao….. Sau khi hoạch định TNNS doanh nghiệp sẽ có các phương pháp tuyển mộ như quảng cáo, cử nhân viên tuyển mộ đên các khu vực có nguồn, thông qua các cơ quan tuyển dụng. 2.2. Nội dung của tuyển chọn. Sau khi đã xác định được nguồn nhân lực dồi dào, các doanh nghiệp sẽ tổ chức tuyển chọn lao động theo đung yêu cầu của công việc. 2.2.1 .Tiến trình tuyển chọn lao động: Gồm có hai giai đoạn: Giai đoạn chuẩn bị: Là giai đoạn mà các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Xuất khẩu lao động chuẩn bị về nhân lực cho hoạt động tuyển chọn, chuẩn bị về phương tiện tuyển chọn. Đồng thời các doanh nghiệp này phải chuẩn bị các mẫu trắc nghiệm, mẫu phỏng vấn, đặc biệt là dựa trên yêu cầu của đối tác doanh nghiệp phải chú trọng trong việc lập ra bản mô tả chi tiết công việc. Nhờ có bảng mô tả này mà các nhà tuyển dụng sẽ biết cần những lao động có tiêu chuẩn nào. Như vậy, trước khi tiến hành tuyển chọn chính thức điều quan trọng là các doanh nghiệp xuất khẩu lao động hải có được bản mô tả công việc. Có như vậy, các nhà tuyển dụng mới thành công trong công tác tuyển chọn lao động đi làm việc ở nước ngoài, chọn được đúng người theo đúng yêu cấu của công việc. Trong giai đoạn này, các doanh nghiệp yêu cầu người lao động khám sức khoẻ sau khi xem xét hồ sơ của họ nhằm loại ngay những người không đủ tiêu chuẩn sức khoẻ hoặc mắc bệnh truyền nhiễm. Biểu 2: Tiến trình tuyển chọn: Xét hồ sơ xin việc Sơ tuyển Trắc nghiệm Quyết định tuyển chọn Phỏng vấn Lao động bị loại Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Nguồn: Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân Giai đoạn chính thức: Gồm 5 bước. Bước 1: Tiếp nhận và Xét hồ sơ xin việc. Mẫu đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài do doanh nghiệp kết hợp với người lao động soạn thảo: Là một mẫu đơn trong đó phả thể hiện rõ nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoàI của người lao động cũng như nghĩa vụ, trách nhiệm mà người lao động phảI thực hiện đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp càng dễ quản lý, yêu cầu người lao động thực hiện đúng yêu cầu công việc đã thoả thuận trong hợp đồng. Đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài là loại giấy tờ tất yếu phải có trong hồ sơ đi lao động xuất khẩu. Thông thường, hồ sơ đi lao động xuất khẩu bao giờ cũng có 3 loại giấy tờ sau: - Đơn tình nguyện đi làm việc tại nước ngoài. - Sơ yếu lý lịch. - Giấy khám sức khoẻ. Bước 2: Sơ tuyển. Sau khi nghiên cứu hồ sơ, nhà tuyển dụng loại bỏ những hồ sơ có nhiều khuyết điểm như: Không đủ sức khoẻ, mắc bệnh truyền nhiễm, trình độ văn hoá thấp, những hồ sơ còn lại sẽ được xem xét và xác minh tiếp trong bước sơ tuyển. Trong bước sơ tuyển, người người lao động sẽ được gọi đến để gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng. Mục đích của bước sơ tuyển là để đánh giá sơ bộ về tư cách, trình độ của người lao động, đông thời cũng nhằm giải toả những thắc mắc nghi ngờ của nhà tuyển dụng với các chi tiết người lao động đã khai trong hồ sơ. Đây là lần đầu tiên người lao động gặp gỡ trực tiếp với nhà tuyển dụng. Do đó, nhà tuyển dụng cần phải tế nhị, tránh cho người lao động cảm thấy e dè, không thoả mái hoặc có cảm giác xấu, cảm giác không an toàn đối với hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp. Chính quan niệm chu đáo này sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút được nhiều người lao động có tay nghề cao, có kinh nghiệm trong công việc. Muốn nhu vậy, nhà tuyển dụng cần phải có nhữnh điều kiện sau: Cởi mở, thân tình, vui vẻ và đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn những yêu cầu công việc cho người lao động. Nhà tuyển dụng phảI có kiến thức tông quát về hoạt động xuất khẩu lao động của doanh nghiệp, có khả năng giao tiếp, khéo léo và có tư tưởng bình đẳng đối người lao động. Đây là giai đoạn lọc sơ khai để loại những người lao động không đủ yêu cầu. Nhà tuyển dụng có thể hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn, ngành nghề yêu cầu ngay. Tuy nhiên, cũng có khi người lao động tỏ ra không am hiẻu sâu sắc về nghề mà doanh nghiệp đang cần tuyển nhưng lại có kiến thức chắc chắn về một nghề nào đó thì nhà tuyển dụng không nên trả lại hồ sơ ngay mà giữ lại hồ sơ đó cho lần tuyển sau. Bước 3: Trắc nghiệm. - Lợi điểm: Tiên đoán người lao động có thể thành công đến mức nào đối với công việc cần tuyển. Khám phá được những khả năng hay năng khiếu đặc biệt của người lao động mà đôi khi cả người lao động cũng không hề hay biết. Qua việc chắc nghiệm, có thể biết được cá tính của người lao động như kiên nhẫn hay không kiên nhẫn, tính nóng nẩy hay ôn hoà … dự đoán được cá tính người lao động rất quan trọng trong việc xem xét sự phù hợp của người lao động đối với một công việc cụ thể. Ví dụ người không có tính kiên nhẫn không thể làm được những công việc đòi hỏi sự tỷ mỉ, phức tạp như những công việc liên quan dến lĩnh vực điện tử. - Phương pháp trắc nghiệm . + Bút vấn trắc nghiệm. Là phương pháp trắc nghiệm bằng cách đưa cho ngưòi lao động một bảng câu hỏi, một bài toán đó hay một số hình thù yêu cầu người lao động nhận dang trong thời gian ngắn nhất theo khả năng của người lao động. Phương pháp này có thể thấy được khả năng tư duy, phản ứng nhanh hay chậm của người lao động . + Khẩu vấn trắc nghiệm . Đây là hình thức phỏng vấn, các câu hỏi có thể dựa theo phương pháp bút vấn vừa trình bầy ở trên. Tuy nhiên với phương pháp khẩu vấn thì có lợi điểm là trắc nghiệm viên có thể tìm được thái độ, tư cách, một phần nào cá tính của người lao động. Nhưng phương pháp này sẽ đưa đến những kết quả có tính chủ quan hơn và thể thức thực hiện cũng phức tạp hơn so với trường hợp bút vấn trắc nghiệm. Bước 4: Phỏng vấn. Trong kỳ phỏng vấn chính thức này, nghĩa là sau khi ngưòi lao động trải qua đa số các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm tra lại tất cả những dữ kiện mà người lao động cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đoạn lựa chọn. - Mục đích của phỏng vấn. + Tạo điều kiện cho nhà tuyển dụng gặp gỡ, đánh giá người lao động. Qua đó, doanh nghiệp có thể tháy được nhứng thuận lợi cũng như những khó khăn của người lao động để giúp đỡ giải quyết. Việc doanh nghiệp giúp đỡ người lao động trong việc giảI quyết những khó khăn, thắc mắc sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng của người lao động đối vơí doanh nghiệp. Từ đó người lao động mới có thái độ tốt, hoàn thành tốt công việc đã ghi trong hợp đồng. - Ai là người phụ trách phỏng vấn Thông thường trong hoạt động xuất khẩu lao động, vì nơI làm việc của người lao động không phảI là tại doanh nghiệp bản xứ mà lại ở nước ngoài. Do đó người phụ trách phỏng vấn phải là người kiểm soát được việc thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, đối với việc tuyển lao động đi xuất khẩu người chỉ huy trực tiếp của người lao động sẽ chịu trách nhiệm phỏng vấn. Tuy nhiên , đối với một số thị trương như Nhật Bản, Hàn Quốc phía đối tác yêu cầu được cùng tham gia phỏng vấn người lao đông. Nếu thực hiện được điều này ở tất cả các thị trường là điều rất tốt vì bên đối tác cũng chính là bên giám sát trực tiếp công việc của người lao động ở nước ngoại . Việc người chỉ huy trực tiếp của người lao động sau này phụ trách phỏng vấn là hay nhất bởi vì họ hiểu dõ với công việc này thì cần tuyển loại lao động nào, người lao động nào thích hợp nhất với công việc trên. Do đó sự tham dự của người chỉ huy trực tiếp của người lao động trong việc tuyển lựa thường đưa đến những ưu điểm sau: + Về kỹ thuật, họ là người có dịp theo dõi việc tuyển chọn lao động nhiều nhất, qua những kỳ thi tuyển, trắc nghiệm, sưu tra … của ngươi lao động. Bởi vậy, sự nhận xét của họ khách quan và chính xác hơn . + Về phương diện tâm lý, họ là người có trách nhiệm thực hiện và duy trì những mốt liên hệ với người lao động sau này trong suốt quá trình hoàn thiện hợp đồng lao động. Bước 5: Quyết định tuyển chọn. Sau khi người lao động đã trải qua 5 bước tuyển chọn trên và đạt yêu cầu thì nhà tuyển dụng sẽ ra quyết dịnh tuyển chọn những người lao động đạt yêu cầu, những người phù hợp với công việc nhất. 2.2.2. Phương pháp tuyển chọn. 2.2.2.1. Phương pháp trực tiếp: Là phương pháp mà cán bộ tuyển dụng gặp trực tiếp người lao động ngay tại đơn vị và làm các thủ tục cần thiết để lựa chọn được lao động đúng theo yêu cầu của công việc. Ưu điểm: Kiểm tra chính xác, trực tiếp được năng lực, tay nghề của người lao động. Nhược điểm: Đây là dạng lao động đăng ký tự do lên doanh nghiệp không chủ động được nguồn lao động đầu vào và kiểm tra, xác minh được hồ sơ lý lịch của họ. 2.2.2.2. Phương pháp gián tiếp: Là phương pháp tuyển chọn lao động thông qua một tổ chức, cá nhân trung gian. Ưu điểm: Số lượng lao động là lớn và khá tập trung, thông thường trong hoạt động xuất khẩu lao động các đơn vị thường tuyển chọn lao động thông qua chính quyền xã. Như vậy, số lượng lao động lớn và việc kiểm tra, xác minh hồ sơ lý lịch của người lao động là dễ dàng, nguồn lao động tin cậy và tập trung. Nhược điểm: việc tuyển chọn dễ dẫn đến tình trạng tuyển ồ ạt không kiểm tra kỹ được khả năng, năng lực của người lao động. Mất nhiều thời gian đi lại do phải đi xuống các xã, huyện. 2.3. Nội dung của đào tạo. 2.3.1.Tiến trình Đào tạo lao động: Biểu 3: Tiến trình Đào tạo lao động: Xác định nhu cầu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình và lựa chọn PP đào tạo Thực hiện chương trình đào tạo Thi cấp chứng chỉ Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn : Tham khảo cuốn Quản trị nhân sự, của tác giả Nguyễn Hữu Thân 2.3.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Bước đầu tiên của bất cứ một tiến trình đào tạo là xác định được nhu cầu lao động cần phải được đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo là nhân tố liên quan và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của một tiến trình đào tạo. Nhu cầu đào tạo nhân công lao động xuất khẩu khác với nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong công ty được xác dịnh từ các kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty. Căn cứ vào khối lượng sản phẩm, khối lượng công việc mà công ty xác định được số lao động cần thiết. Trong khi đó mắt hàng các doanh nghiệp xuất khẩu lao động kinh doanh lại chính là “sức lao động “ của người lao động. Vì vậy, nhu cẩu đào tạo công nhân lao động xuất khẩu phải căn cứ vào số lao động ký kết được với đối tác. Tuy nhiên, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có thể lựa chọn cách thức đào tạo lao động dự phòng. Tức là đào tạo lao động theo những ngành nghề đang có trên thị trường lao động quốc tế nhưng phía đối tác chưa đòi hỏi doanh nghiệp phải xuất khẩu lao động có ngành nghề đó. Vì vậy, doanh nghiệp sẽ đào tạo những người lao động dự phòng để khi có hợp đồng yêu cầu lao động có ngành nghề này thì người lao động dự phòng sẽ được đưa ra . Số lượng lao động dự phòng sẽ do doanh nghiệp xem xét mức độ ưa chuộng ngành nghề đó trên thị trường lao động quốc tế và khả năng phát triển của loại nghề đó mà quyết định . 2.3.1.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu và yêu cầu của thị trường lao động. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo các doanh nghiệp có thể lắm bắt được số lượng lao động cần được đào tạo cũng như ngành nghề đào tạo. Từ đó, doanh nghệp quyết định nên chọn đối tượng nào, ưu tiên đối tượng nào trong việc đưa đi đào tạo. Đối với những thị trường yêu cầu người lao động phải có tay nghề cao, khả năng giao tiếp ngoại ngữ tốt, tuân thủ nghiêm ngắt các quy định trong hợp đồng thì phải lựa chọn đối tượng đã có kinh nghiêm ngành nghề theo yêu cầu thị trường đó. Đồng thời doanh nghiệp phải lắm được điểm yếu của đối tượng này, dựa vào điểm yếu đó doanh nghiệp sẽ bắt buộc được đối tượng phải thực hiện nghiêm chỉnh hợp đồng . Thông thường trong trường hợp này, người lao động được lựa chọn là những người làm việc cho doanh nghiệp hoặc con em trong doanh nghiệp. Do đó, doanh nghiệp có thể nắm được số lượng cũng như các điều kiện đối với người bảo lãnh của họ. Ngược lại, đối với những thị trường chỉ yêu cầu lao động phổ thông thì doanh nghiệp nên ưu tiên đào tạo đối với các hộ nghèo hộ có công với cách mạng hộ chính sách. Một yêu cầu trong việc lựa chon đối tượng đào tạo là phải đảm bảo tính kịp thời, hiệu quả đối với doanh nghiệp cũng như đối với người lao động và đối với yêu cầu của công việc . Điều này có nghĩa là nghiên cứu nhu cầu và động cơ muốn tham gia chương trình đào tạo của họ có chính đáng không, doanh nghiệp có đáp ứng được không. Dự báo triển vọng xem họ có tiến xa trong công việc không? Nghiên cứu tác dụng của chương trình đào tạo xem phù hợp với người lao động nào? Cuối cùng khi lựa chọn đối tượng đào tạo phải quan tâm đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân khác của người lao động. 2.3.1.3.Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Một chương trình có thể áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng đào tạo khác nhau. Cần phải lên kế hoạch giảng dậy cũng như về thời gian biểu học môn gì ? bài gì ? do ai giảng dậy và học bao nhiêu tiết. Để chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc chọn lựa phương pháp đào tạo thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo , thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau khoá học vẫn đảm bảo đáp ứng được yêu cầu của mục tiêu đào tạo đắt ra. Trong hoạt động xuất khẩu lao động, đặc điểm đặc biệt là người lao động làm việc không phài tại công ty thậm chí họ không làm việc trên lãnh thổ Việt Nam mà làm việc tại nước ngoài. Do đó, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải tổ chức đào tạo cho người lao động tại các cơ sở đào tạo trên lãnh thổ nước mình. Tại các cơ sở này người lao động được học ngoại ngữ, học nghề và được giáo dục định hướng . Tuỳ theo cách thức tổ chức đào tạo của doanh nghiệp mà doanh nghiệp có thể áp dụng phương pháp giảng dạy trên lớp, phương pháp diễn giải, xem băng, thực hành ngay trên thiết bị máy móc hay học qua mô hình của thiết bị. Tuỳ theo phương pháp giảng dạy mà doanh nghiệp được áp dụng mà doanh nghiệp lựa chọn cơ sở cho người lao động có thể là: Đào tạo tại các trung tâm dạy nghề của trung tâm đào tạo xuất khẩu lao động. Đây là hình thức đào tạo có hiệu quả nhất nhưng cũng tốn kém nhất. Tại đây người lao động được tham gia các khoá học do cơ sở đào tạo của doanh nghiệp xuất khẩu lao động thực hiện hoặc của các doanh nghiệp gửi đến các trung tâm dạy nghề. Người lao động sẽ được theo chương trình đào tạo từ lý thuyết cũng như thành thạo trong việc vận hành máy móc. Các trung tâm này thường đào tạo theo quy mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề cao khi tổ chức các trường dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý đội ngũ những giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Hình thức đào tạo này có ưu và nhược điểm sau: + Ưu điểm: người lao động được học một cách có hệ thống từ đơn giản đến phức tạp từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng dễ dàng. Người lao động được đào tạo toàn diện cả về lý thuyết và thực hành, giúp học viên lắm vững kiến thức cơ bản, các kỹ năng nghiệp vụ nâng cao. + Nhược điểm: chi phí xây dựng trường lớp , mua sắm trang thiết bị và chi phí đào tạo lớn. 2.3.1.4. Thực hiện chương trình đào tạo. Sau khi có đầy đủ kế hoạch đào doanh nghiệp thực hiện tiến trình đào tạo. việc thực hiện tiến trình đào tạo được phởi rõ trách nhiệm chính cho một đối tượng trực tiếp quản lý, báo cáo cấp trên và chịu chách nhiệm với cấp trên. Trong quá trình thực hiện tiến trình nếu có điều không phù hợp xảy ra phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp trên để trực tiếp xem xét, thay đổi, điêu chỉnh cho phù hợp. 2.3.1.5. Thi cấp chứng chỉ. Sau khi người lao động đã tham gia khoá đào tạo lao động xuất khẩu, các doanh nghiệp kết hợp với cơ quan có thẳm quyền tổ chức thi cấp chứng chỉ cho họ. Doanh nghiệp lập ra hội đồng coi thi và cử cán bộ ra đề thi cũng đi chấm điểm. Kết quả khi kết thúc khoá đào tạo sẽ được doanh nghiệp trình lên cơ quan có thẩm quyền và cơ quan này trực tiếp cấp chứng chỉ cho người thi đỗ. 2.3.1.6. Đánh giá chương trình đào tạo. Sau khi kết thúc mỗi khoá học, Cần đánh giá kết quả mà chương trình đào tạo đã đặt ra cả về số lượng và chất lượng. Tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo là: về chi phí đào tạo, về thời gian đào tạo, về chất lượng học viên, về kết quả kinh tế đạt được qua các năm. Tất cả có đúng như kế hoạch đã đặt ra không, có đáp ứng được yêu cầu mà tổ chức đã đặt ra hay không - Kết quả đào tạo: thể hiện ở % số người đạt yêu cầu đào tạo. Những người được gọi là đạt yêu cầu đào tạo phải đảm bảo được những công việc hoặc bước công việc đã được học trong chương trình đào tạo. Những người xếp loại khá, giỏi bao giờ cũng được ưu tiên hơn đối với những người xếp loại trung bình. - Mức độ hoàn thành công việc sau khi đào tạo: thể hiện ở sự chênh lệch năng suất lao động trước và sau khi đào tạo. Nếu năng suất lao động sau khi đào tạo cao hơn năng suất trước khi đào tạo thì việc đào tạo đạt hiệu quả và ngược lại. - Hiệu quả đào tạo còn thể hiện ở ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động sau khi đào tạo. Sau khi đào tạo, người lao động phải có tác phong công nghiệp, nhanh nhẹn phải hết mình với công việc được giao và phải có ý thức kỷ luật tốt. Điều này thể hiện trong việc so sánh % số lao động bỏ việ, vi phạm kỷ luật lao động … trước và sau khi đào tạo trong tổng số lao động đưa đi đào tạo . Để đánh giá chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo, phải thu thập đầy đủ thông tin trong tiến trình đào tạo, thông tin về ý thức học tập, giảng dạy, kết quả của học viên cũng như kết quả lao động ở nơi làm việc. Có những kết quả thấy ngay được nhưng cũng có kết quả phải qua một thời gian dài mới thấy được kết quả. Tóm lại cần phải đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách nghiêm túc để rút ra những kinh nghiệm cho chương trình đào tạo sau thực hiện có hiệu quả cao hơn. 2.3.2. Các phương pháp đào tạo lao động: Hiện nay ở nước ta để phục vụ cho công tác xuất khẩu lao động có các phương pháp đào tạo lao động chủ yếu sau: 2.3.2.1. Đào tạo tại chỗ. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc là một biện pháp phổ biến ở Việt Nam mà chúng ta hay gọi là “ kèm cặp ” người lao động được phân công làm việc chung với một người thợ có kinh nghiệm hơn. Người lao động này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có hiệu quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiên sau: - Phương pháp này đòi hỏi nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới . - Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng - Cấp trên phải là một người biết nắng nghe Nhược điểm của phương pháp này là: người lao động dễ học những thao tác không hợp lý những nhược điểm cá nhân của người trực tiếp chỉ bảo. 2.3.2.2. Đào tạo học nghề . Đây là một phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phương pháp này chủ yếu áp dụng với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần khéo tay như thợ nề , thợ cơ khí, thợ điện … thời gian huấn luyện có thể từ 1 đến 6 tháng theo từng loại nghề huấn luyện viên thường là những công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là công nhân giỏi đã về hưu. 2.3.2.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng. Dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc đủ mọi loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các mô hình giấy, mô hình thuỷ tinh cho tới dụng cụ được vi tính hoá. Các chuyên viên đào tạo trực tiếp hướng dẫn người lao động trên mô hình theo những thao tác như trong thực tế. Phương pháp này có ưu điểm là chi phí thấp, bớt nguy hiểm so với học trên trang thiết bị thật. 2.3.2.4 Đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này gần giống như phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng, nhưng khác ở chõ các dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất máy móc thiết bị thường được đạt để hành lang hay tại một phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc. Ưu điểm của phương pháp này so với phương pháp đào tạo tại chỗ ở chỗ lao động học việc không cần làm gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất. Ngoài ra, có những loại máy móc mà người lao động mới học việc đững máy có thể gây ra nguy hiểm đến tính mạng hoặc phá huỷ cơ sở vật chất của đơn vị. Thông thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các công nhân có tay nghề cao đã về hưu được mời ở lại huấn luyện lớp thợ trẻ. 2.4. Nội dung của giáo dục định hướng. Ngoại ngữ. Người lao động phải tham dự một khoá học ngoại ngữ tập trung theo chương trình dành cho người lao động làm việc ở nước ngoài. Đây là một quy định bắt buộc đối với người lao động, một số chương trình như Tiếng Anh đối với lao động đi Malaysia, tiếng Trung đối với lao động đi Đai Loan…. Luật pháp của Việt Nam và nước tiếp nhận lao động. Người lao động được tham gia khoá học về Luật Lao động, Luật hình sự, luật dân sự, luật xuất – nhập cảnh và cư trú của Việt Nam pháp luật của nước nhân lao động. Người lao động được giới thiệu về phong tục tập quán điều kiện học tập và sinh hoạt, quan hệ cư xử giữa chủ và thợ ở nước nhận lao động, kinh nghiệm giao tiếp . Người lao động cũng được giới thiệu nội dung hợp đồng mà doanh nghiệp đã ký với các đối tác nước ngoài và nội dung hợp đồng sẽ ký với người lao động, quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm pháp lý của lao động trong việc thực hiện các điều cam kết đã ghi trong hợp đồng. Trách nhiệm của doanh nghiệp với người lao động, trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp. Người lao động được hướng dẫn các tác phong công nghiệp , được phổ biến những quy định, quy phạm về an toàn lao động trong xí nghiệp, công trường, nông trường và trên các phương tiện vận tải biển, tầu cá. Chương trình và thời gian giáo dục định hướng. Chương trình và thời gian giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu do Cục Quản lý lao động với nước ngoài quy định. Thông thường thời gian giáo dục định hướng cho lao động là từ 1 đến 3 tháng. Sau khoá học giáo dục định hướng các cơ sở đào tạo chịu trách nhiệm tổ chức kiểm ._.tra, đánh giá chất lượng khoá học và cấp chứng chỉ đã qua khoá học giáo dục định hướng cho người lao động. Giáo dục định hướng cho người lao động là một hoạt động quan trọng ngoài chương trình đào tạo nghề, ngoài những kiến thức về nghề lao động xuất khẩu rất cần những kiến thức bổ trợ để có thể thực hiện tốt công việc được giao, cũng như các điều ước đã ký kết trong hợp đồng lao động. 3. Sự cần thiết phải Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh. Đối với bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động thì công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Nó vừa là biện pháp trước mắt vừa là biện pháp lâu dài, là chiến lược của doanh nghiệp. Muốn chiến thắng trong việc cạnh tranh với các doanh nghiệp trong nước và các doanh nghiệp nước ngoài đòi hỏi mỗi doanh nghiệp xuất khẩu lao động phải không ngừng cải tiến về mặt chất lượng và mở rộng về mặt số lượng công nhân lao động xuất khẩu. Chất lượng công nhân lao động xuất khẩu được đánh giá qua các chỉ tiêu về sức khoẻ, trí tuệ, kinh nghiệm nghề nghiệp, tư cách đạo đức, tác phong làm việc. Qua nghiên cứu thị trường lao động quốc tế, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra rằng: không chỉ các nước kém phát triển và các nước đang phát triển quan tâm đến lĩnh vực xuất khẩu lao động mà các nước có nền kinh tế phát triển cũng rất quan tâm đến vấn đề này. Các nước này có ưu thế trong việc xuất khẩu lao động có trình độ tay nghề cao. Riêng đối với các nước đang phát triển thì xuất khẩu lao động phổ thông là chủ yếu, đây là hạn chế của các nước này. Như vậy, các nước đang phát triển muốn cạnh tranh được với các nước phát triển thì chỉ có cách duy nhất và hiệu quả nhất là nâng cao chất lượng xuất khẩu lao động ở nước mình vì vậy các doanh nghiệp xuất khẩu lao động có vai trò đặc biệt trong việc nâng cao chất lượng lao động của quốc gia đó. Vì trải qua thực tế tham gia thị trường lao động quốc tế, lao động của các nước này đã bộc lộ dõ những ưu nhược điểm. Về chất lượng và về năng lực cạnh tranh, nhìn chung lao động của các nước đang phát triển dễ hoà nhập vào những ngành không đòi hỏi cao về trình độ ngoại ngữ và trình độ tay nghề. Đối với những ngành nghề đòi hỏi cao như tin học công nghệ sinh học lao động của các nước phát triển nói chung ít có điều kiện tiếp cận. Do đó, để có thể cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Việc cung ứng số lượng và chất lượng lao động ổn định cho thị trường tiếp nhận lao động sẽ tác động quyết định đến việc có tiếp cận vững chắc vào các thị trường mới mở hoặc củng cố và phát triển bền vững các thị trường sắn có hay không do không có sự chuẩn bị một cách có hệ thống các trung tâm đào tạo lao động, đa số các doanh nghiệp xuất khẩu lao động mới chỉ đảm bảo được chất lượng lao động theo yêu cầu của phía nước ngoài trong những đợt cung ứng đầu tiên, trong những đợt cung ứng tiếp theo thì cung ứng theo kiểu thu gom cho đủ số lượng đào tạo sơ qua ở mức tối thiểu, do đó chất lượng lao động không đảm bảo. Để nâng cao chất lượng xuất khẩu phải phát huy lợi thế của nước mình của doanh nghiệp mình thì công tác chuẩn bị cho người lao động đi làm việc ở nước ngoài cần phải được quan tâm trước tiên. Tăng cường đào tạo ngoại ngữ và giáo dục nhận thức về cuộc sống, xã hội, tôn giáo, luật pháp và phong tục tập quán nước sở tại cho người lao động nhằm nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức về ngành nghề và khả năng hoà đồng vào xã hội nước tiếp nhận lao động. Đào tạo công nhân lao động xuất khẩu cũng là để chuẩn bị cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của họ một cách tự giác và tốt hơn, có những am hiểu hơn về công việc của họ. Đào tạo công nhân lao động xuất khẩu là một vấn đề phức tạp bởi sự biến động không ngừng trên thị trường lao động quốc tế, sự đòi hỏi ngày càng cao về năng lực và trình độ của lao động. Quá trình tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho lao động xuất khẩu thành công sẽ đem lại những lợi ích sau: + Cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc. + Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. + Đạt được yêu cầu trong kế hoạch hoàn thành công việc. + Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc. Đây là những yếu tố cần thieet để hoàn thành hợp đồng lao động và nâng cao uy tín về chất lượng của lao động xuất khẩu của Việt Nam. Chính vì vậy, công tác tuyển mộ tuyển chon, đào tạo, giáo dục định hướng là việc làm hết sức cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu lao động . CHƯƠNG 2: Khái quát chung việc thực hiện "Thí điểm XKLĐ sang Malaysia tại tỉnh Hải Dương" (Thực hiện công văn số 1672 ngày 05/06/02 của Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội) 1. Tình hình KT-CT-XH Hải Dương những năm gần đây. Hải Dương là tỉnh nằm trên quốc lộ 5, là tỉnh kinh tế trọng điểm phía Bắc. Trong những năm qua Hải Dương là tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và ổn định. Hải Dương là tỉnh có sự chuyển dịch mạnh về cơ cấu kinh tế, đã hình thành thị trường lao động , có 6 trường dạy nghề, 4 trung tâm DV - VL và nhiều tư nhân tham gia Đào tạo nghề, đã có kinh nghiệm trong XKLĐ , do vậy trong tình hình mới Hải Dương có thể đáp ứng như cầu XKLĐ phù hợp với nguyện vọng của nhân dân và sự phát triển kinh tế xã hội, và thực sự nó đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển, sự tăng trưởng kinh tế xã hội chung của tỉnh. Biểu 4: Thành tựu KT-XH của tỉnh Hải Dương những năm gần đây Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2002 Năm 2003 KH Năm 2004 KH TH KH TH KH Cơ cấu kinh tế: CN NN DV % % % 3 50 15 37 47 16 40 31 29 41 30,5 28,5 43 27 30 Tăng trưởng GDP bình quân % 9-10 10,19 12 12,8 15 Giải quyết việc làm Vạn 1,8 1,95 2 2,2 2,9 Giảm tỷ lệ hộ nghèo % 7,3 7,1 7 6,97 6 Kim ngạch XK Tr$ 90 104,5 10 101,9 110 Nguồn: Niên giám thống kê của tỉnh Hải Dương 2. Nhiệm vụ, chức năng các ban ngành liên quan đến công tác XKLĐ. Ngày 05/06/2002 Bộ Lao động Thương binh và Xã hội có Công văn số 1672/LĐTBXH-QLLĐNN về việc thực hiện thí điểm Đề án Hợp tác Lao động với Malaysia tại tỉnh Hải Dương và Hải dương đã được chọn thí điểm Đề án trên. Ngày 11/06/2002 Ban Thường vụ Tỉnh uỷ đã có Nghị quyết số 20-NQ/TU về công tác Xuất khẩu lao độngvà tại Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XIII đã xác định mục tiêu, nhiệm vụ , giải pháp Xuất khẩu lao động, cũng như việc tổ chức thực hiện. 2.1- Ban chỉ đạo XKLĐ: Căn cứ Chỉ thị số 41-CT/TW ngày 22/091998 của Bộ Chính trị về xuất khẩu lao động và chuyên gia, Nghị quyết 20-NQ/TU, ngày 11/06/2002 của Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Hải Dương, Ban Thường vụ Tỉnh uỷ đã ra Quyết định thành lập Ban chỉ đạo thực công tác xuất khẩu lao động với chức năng nhiệm vụ là trực tiếp chỉ đạo công tác thực hiện XKLĐ tại tỉnh, cấp phép cho các công ty tham gia XKLĐ tại tỉnh, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện XKLĐ. 2.2. Ngành văn hoá thông tin, Báo Hải Dương, Đài phát thanh và truyền hình... : Tuyên truyền các thông tin về công tác XKLĐ, phổ biến sâu rộng các chính sách chủ trương của Đảng Nhà nước, của tỉnh để người dân nhanh chóng tiếp nhận được thông tin về XKLĐ. 2.3. Ngành Lao động- Thương binh và Xã hội: Là cơ quan thường trực chỉ đạo chặt chẽ các Trung tâm DVVL, các cơ sở đào tạo, các trường nghề tổ chức đào tạo giáo dục định hướng. Tổng hợp chung tình báo báo cáo về Ban thường vụ Tỉnh uỷ, UBND tỉnh. 2.4. Ngành Tài chính vật giá và Kế hoạch đầu tư, Kho bạc Nhà nước tỉnh: Đề xuất các giải pháp về vốn, chính sách cho vay và các giải pháp về vốn. 2.5. Y tế: Tổ chức khoán sức khoẻ cho người lao động, thông báo các thủ tục khám cũng như thủ tục khám, phí khám sức khoẻ. 2.6- Công an: Thông báo rõ các thủ tục, các khoản phí phải nộp, thời gian hoàn thành việc cấp hộ chiếu theo phương châm một cửa, ngăn chặn và sử lý nghiêm các hiện tượng lừa đảo gây thiệt hại cho người lao động. Đặc biệt Phòng quản lý xuất nhập cảnh có nhiệm vụ chủ yếu là cấp hộ chiếu cho người lao động trong thời gian nhanh nhất. 2.7. Các Công ty tham gia tuyển dụng lao động: Thông qua các ban ngành chức năng để được phép về tỉnh tuyển chọn lao động, kêt hợp với các TT các địa phương để tuyển chọn lao động XK.... 3. Kết quả đạt được. Hải Dương đã thực sự thành công trong việc triển khai thực hiện Đề án XKLĐ sang Malaysia và là tỉnh được Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chọn làm mẫu để thực hiện ở một số tỉnh khác. Trong Năm 2002 XKLĐ được: 1.197 Người Năm 2003 XKLĐ được: 3.205 Người XKLĐ đã góp phần xoá đói giảm nghèo ở khu vực nông thôn giải quyết lao động việc làm cho LLLĐ trên địa bàn tỉnh. Để có được kết quả khả qua trên là do: Lãnh đạo Bộ Lao động- Thương binh- Xã hội và Cục Quản lý lao động với nước ngoài thường xuyên quan tâm kiểm tra chặt chẽ. Tỉnh uỷ, UBND tỉnh chỉ đạo chặt chẽ sát sao; đã đặc biệt chú trọng công tác tư tưởng: người lao động phải thông suốt để yên tâm lao động, phát huy được bản chất tốt đẹp của người Việt Nam. Ban chỉ đạo tỉnh pahân công rõ ràng không chồng chéo các Công ty đến tuyển lao động xuất khẩu. Các Công ty xuất khẩu lao động gắn bó chặt chẽ với Đảng bộ, chính quyền địa phương và với từng gia đình người xuất khẩu lao động, giải quyết kịp thời những vướng amawcs có liên quan đến người đi lao động xuất khẩu. Thông qua Hội chợ việc làm khuyếch trương, tuyên truyền, giải đáp các vướng mắc về xuất khẩu lao động. Các Báo, Đài truyền hình Trung ương, địa phương tuyên truyền, giải đáp mọi thắc mắc cho người lao động về xuất khẩu lao động. Các Xã, Phường báo cáo kịp thời mọi vướng mắc và đều được Ban chỉ đạo tỉnh giải quyết kịp thời. Biểu 5: Kết quả lao động đi Malaysia tại tỉnh Hải Dương trong những năm gần đây: Tại các Huyện, Thành phố: TT Tên huyện, thành phố Số người đã tuyển đủ sức khoẻ Số người đã có hộ chiếu và hoàn tất hồ sơ Số người đã xuất cảnh 07/02-03/03 03/03-03/04 07/02-03/03 03/03-03/04 07/02-03/03 03/03-03/04 1 H.Chí Linh 497 857 369 717 294 694 2 H.Kinh Môn 301 501 240 421 192 415 3 H.Tứ Kỳ 225 378 218 296 136 260 4 H.Thanh Miện 257 397 187 301 152 375 5 H.Cẩm Giàng 177 350 168 320 120 295 6 H.Gia Lộc 213 296 186 271 91 250 7 H.Bình giang 196 307 130 189 97 176 8 H.Nam Sách 230 505 180 289 120 156 9 H.Thanh Hà 123 256 112 235 99 230 10 H.Kim Thành 197 301 97 195 79 179 11 H.Ninh Giang 126 217 125 196 107 150 12 TP.Hải Dương 26 90 26 68 23 57 13 Số dăng ký tự do tại các TT DV-VL 342 504 264 415 257 404 Tổng số 2.910 4.959 2.304 3.923 1.767 3.641 Tại các Công ty: TT Tên Công ty XKLĐ Số người đã tuyển đủ sức khoẻ Số người đã có hộ chiếu và hoàn tất hồ sơ Số người đã xuất cảnh 07/02-03/03 03/0-03/04 07/02-03/03 03/03-03/04 07/02-03/03 03/03-03/04 1 Đầu tư TM Vạn Xuân 302 709 289 675 278 652 2 TRAENCO 214 600 200 559 176 520 3 TRACIMEXCO 238 672 232 626 214 600 4 SOVILACO 170 479 165 470 150 453 5 SONA 361 765 354 740 342 723 6 Cửu Long 289 335 278 325 256 320 7 Tổng Công ty thép 391 399 368 380 351 373 Tổng 1.965 3.959 1.886 3.775 1.767 3.641 Nguồn: Báo cáo kết quả 3 năm thực hiện chương trình Giải quyết việc làm giai đoạn 2001-2003 và quý I năm 2004 CHƯƠNG 3: Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 1. Đặc điểm Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Hải Dương. 1.1. Cơ cấu tổ chức, chức năng, kết quả công tác của Trung tâm DV-VL Hải Dương: Biểu 6: Cơ cấu tổ chức Trung tâm DV-VL Hải Dương: p.GIáM ĐốC GIáM ĐốC p.GIáM ĐốC Phòng hành chính Phòng KH-TC Phòng giáo vụ Phòng đào tạo Phòng Tư vấn Phòng LĐNN Trung tâm DV- VL Hải Dương Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội Hải Dương là một trong 4 Trung tâm DV- VL trên địa bàn tỉnh. Nhiệm vụ chính là: đào tạo nghề, giới thiệu việc làm, và trong 2 năm gần đây thêm công tác giới thiệu cung ứng lao động đủ tiêu chuẩn cho các công ty XKLĐ . Kết quả công tác trong những năm gần đây của Trung tâm DV-VD Hải Dương. Biểu 7: Kết quả tư vấn- Dạy nghề-DVVL từ năm 1999-2003 và Kế hoạch Năm 2004: 1.2. Công tác xuất khẩu lao động. Từ khi Hải Dương triển khai Đề án XKLĐ sang Malaysia thì Trung tâm DV- VL Hải Dương đã tích cực tham gia Tuyển mộ tuyển chọn, Đào tạo, Giáo dục định hướng cho người lao động để giới thiệu cho các công ty tham gia XKLĐ trên địa bàn tỉnh góp phần vào thành công chung công tác XKLĐ sang Malaysia của tỉnh trong hơn 2 năm qua. Trong những năm cuối thập kỷ 80 đầu thập kỷ 90 Trung tâm đã từng làm công tác xuất khẩu lao động, khi đó thị trường lao động là các nước: Liên Xô, Bungari, Cộng hoà Séc, Irắc….Và đó là thuận lợi mà không phải đơn vị nào cũng có được, Trung tâm đã có kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động xuất khẩu lao động. Thuận lợi: kinh nghiệm xuất khẩu lao động là rất quan trọng, đội ngũ cán bộ của Trung tâm vừa có trình độ chuyên môn, vừa có kinh nghiệm như vậy sẽ giúp cho công tác tuyển mộ tuyển chọn được chính xác hơn, họ biết những điều gì cần phải làm cần phải khắc phục. Trong phỏng vấn cán bộ phỏng vấn có kinh nghiệm trong việc đưa ra những câu hỏi khai thác thông tin cần thiết để có thể đánh giá chính xác trình độ năng lực của người lao động. Khó khăn: Khó khăn ở đây chính là sự tác động, ảnh hưởng của cơ chế bao cấp ngày xưa còn đọng lại. Sự khác biệt về thị trường là rất lớn, không còn sự bao cấp, phân bổ chỉ tiêu mà trung tâm phải tự đi kiếm nguồn cho mình. Trong đó 4 phòng là: Phòng LĐNN, phòng giáo vu, phòng Đào tạo, phòng Tư vấn đã thực hiện đầy đủ các chức năng của phòng mình và trực tiếp tham gia vào công tác tuyển mộ tuyển chọn, Đào tạo, Giáo dục định hướng cho người lao động đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực XK. Với đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn và nhiệt tình thì kết quả đạt được trong công tác cung ứng LĐXK sang Malaysia là rất thành công. Trong đó các cán bộ liên quan tới công tác XKLĐ đều trải khoá tập huấn nghiệp cụ XKLĐ do Ban chỉ đạo XKLĐ tỉnh tổ chức. 2. Một số đặc điểm về thị trường lao động Malaysia. Để hiểu kỹ hơn công tác tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động đi làm việc tại Malaysia chúng ta phải tìm hiểu một số đặc điểm về thị trường lao động còn mới mẻ này. Malaysia là một nước ở khu vực Đông nam, có diện tích khoảng 33 vạn km2 , bao gồm 13 bang, thủ đô là Kuala Lampur, dân số hơn 23 triệu người, trong đó người Mã lai chiếm trên 50%, người Hoa: 30%, người ấn: 10% còn lại là các dân tộc khác. Malaysia là một đất nước có dân số trẻ có tỷ lệ tăng dân số hàng năm là 1,5% và tỷ lệ tăng lao động 1,8%. Lực lượng lao động chiếm trên 40% tổng dân số. ở Malaysia Đạo Hồi là quốc đạo chiếm 55% dân số, ngoài ra còn có các tôn giáo khác như: Thiên chúa giáo, đạo Hinđu,Tiếng Mã Lai là ngôn ngữ chính và tiếng Anh được sử dụng rộng dãi trong thương mại và làm việc. Với mức tăng trưởng kinh tế cao trong nhiều thập kỷ vừa qua, tỷ lệ gia tăng dân số thấp, Malaysia luôn ở trong tình trạng thiếu hụt lao động trầm trọng. Malaysia tiếp nhận lao động nước ngoài với số lượng lớn trong nhiều lĩnh vực, hiện có khoảng hơn 2 triệu lao động nước ngoài đang làm việc tại Malaysia, trong đó cố khoảng một nửa là lao động bất hợp pháp. Malaysia đang tiếp nhận lao động từ 10 quốc gia là: Indonesia, Thái Lan, Campuchia, Bangladesh, Pakistan, Myanma ,Nepal, Philippines, Sri Lanca, ấn độ. Năm lĩnh vực được phép thuê lao động nước ngoài là: (Công nghiệp: Nhận số lao động nhiều nhất khoảng 33,19%tổng số lao động nước ngoài). Công nghiệp : 33,19% Nông nghiệp : 21,1% Dịch vụ gia đình : 19,55% Xây dựng : 16,72% Dịch vụ : 9% (khách sạn, nhà hàng, vệ sinh công cộng..) Với mức tăng dân số thời kỳ 1997-20015 là 1,5%/năm thì dự báo dân số năm 2010 là 26,2 triệu người và năm 2015 sẽ là 27,5 triệu người cùng với mức duy trì mức tăng trưởng kinh tế hàng năm từ 5-6% , Malaysia vẫn luôn ở trong tình trạng kham hiếm nguồn nhân lực và buộc tiếp tục phải sử dụng lao động nước ngoài trong nhiếu năm với quy mô khoảng 1 triệu lao động mỗi năm từ các nước là thành viên ASEAN và một số nước Hồi giáo thuộc khu vực Nam á. Như vậy xuất khẩu lao động sẽ gặp rất nhiêu thuận lợi nhưng cũng có những khó khăn. Thuận lợi: Như phân tích trên thì nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài là rất lớnvà trong một khoảng thời gian dài. Khoảng cách gần, cùng nằm trong khu vực Đông Nam á thời tiết khí hậu có nhiều điểm tương đồng và đó là điều kiện cơ bản để lao động Việt Nam có thể nhanh chóng thích ứng, hoà nhập với công việc và sinh hoạt. Yêu cầu về trình độ tay nghề, chuyên môn phù hợp với một bộ phận lớn lao động. Thị trường lao động Malaysia có nhiều lĩnh vực có nhu cầu trình độ tay nghề phù hợp và các chi phí tấp là cơ hội tốt cho một bộ phận lớn lao động nghèo tại địa bàn nông thôn của của nước ta thiếu việc làm được làm việc tại Malaysia. Khó khăn: Malaysia là quốc gia đa sắc tộc, đạo Hồi là quốc ddaojvaf ý thức tootr chức kỷ luật, tự giác tuân thủ phất luật là tiêu chuẩn được xếp ưu tiên trong tổ chức, quản lý lao động tại Malaysia sẽ là thách thức không nhỏ đối với một bộ lao động Việt Nam vốn sống trong môi trường làm việc thủ công, nhỏ lẻ, tự do… Tiền lương thấp và thị trường Malaysia còn mới mẻ ta chưa có kinh nghiệm. 2.1. Chính sách, chế độ đối với người lao động nước ngoài theo quy định của CP Malaysia . Một số nội dung căn bản về chính sách, chế độ quy định với lao động đối với lao động nước ngoài: - Thời hạn hợp đồng: Thông thường là 3 năm và gia hạn hợp đồng không quá 2 năm - Thời gian làm việc bình thường: 8 giờ/ngày, 26 ngày/tháng. - Lương: Malaysia không quy định mức lương tối thiểu, mà chủ sử dụng lao động và người lao động tự thoả thuận theo sự điều tiết của thị trường, và tuỳ từng ngành nghề. Lao động nông nghiệp: khoảng 15-18 RM/ngày 8 giờ( Tương đương 103-123$ /tháng) Lao động làm việc trong các nhà máy sản xuất chế tạo: khoảng 18 RM\ngày(tương đương 123$/tháng) Lao động xây dựng:khoảng trên 30RM/ngày (tương đương trên 200$/tháng) Làm việc ngoài giờ được trả bằng 1,5 lần làm việc ngày lễ được trả bằng 2 lần mức lương giờ làm việc bình thường và 3 lần khi làm việc vào ngày quốc lễ - Bảo hiểm: lao động nước ngoài dược chủ sử dụng đóng góp các khoản bảo hiểm xã hội ,bảo hiểm ytế bắt buộc theo quy định của pháp luật Malaysia - Chỗ ở: chủ sử dụng đài thọ chỗ ở miễn phí ,có trang bị bếp ăn để tự nấu ăn - Chi phí ăn uống: người lao động tự chịu chi phí ăn uống ,thông thường lao động phải chi 25-30$tiền ăn hàng tháng -Thuế : lao động nước ngoài phải đóng một khoản lệ phí cho chính phủ. Mức lệ phí hàng năm như sau : lao động công nghiệp, xây dựng, dịch vụ,1200RM/năm lao động nông nghiệp ,giúp việc gia đình 360RM/năm - Phí khám sức khoẻ :hàng năm người lao động phải kiểm tra sức khoẻ ,chi phí kiểm tra sức khoẻ khoảng 180RM/năm đối với nam, 190RM/năm đối với nữ . 2.2. Phương thức nhận lao động nước ngoài theo quy định của Malayssia. Trước năm 1998 việc tiếp nhận lao động nước ngoài thông qua đại lý lao dộng, do Chính phủ Malaysia cấp phép . Từ năm 1998 đến nay chính phủ Malaysia cấp phép trực tiếp cho chủ sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu của họ. Như vậy, về nguyên tắc, chủ sử dụng trực tiếp tuyển chọn lao động và ký kết hợp đồng nhận lao động nước ngoài theo quy định của Chính phủ. Thực tế phần lớn các chủ sủ dụng lao động không đủ kinh nghiệm và điều kiện tuyển chon trực tiếp, đã uỷ thác cho các đại lý Malaysia tuyển chọn theo đúng giấy phép được cấp và yêu cầu chất lượng do chủ sử dụng đưa ra. Ngày 06/02/2002 Chính phủ Malaysia đã công bố chính thức chủ trương mở của thị trường cho lao động Việt Nam sang làm việc tại Malaysia. Tính đến ngày 16/05/2002, đã có18 doanh nghiệp gửi hồ sơ hợp đồng đã ký kết với đối tác với số lượng lao động là 3799 lao động. Có 7 doanh nghiệp (SULECO, TRAENCO, SOVILACO, COOOPIMEX, SONA, LOD, Tổng công ty Xây dựng 4) đã đưa được 376 lao động đi làm việc tại các nhà máy ở Malaysia. 3. Phân tích thực trạng công tác Tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao động trước khi xuất cảnh sang Malaysia tại Trung tâm dịch vụ việc làm Đơn vị thuộc Sở Lao động- Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. 3.1. Phân tích Tuyển mộ tuyển chọn lao động. 3.1.1. Công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Nguồn lao động: chủ yếu tại các khu vực Nông thôn của các huyện, xã trên địa bàn tỉnh, và nguồn lao động có nhu cầu tại các tỉnh lân cận như Hưng Yên, Thái Bình, Hà Nam…. Hải Dương là tỉnh có dân số khá đông trong khu vực phía Bắc khoảng 1,8 triệu người, có cớ cấu dân số trẻ đây là một thuận về nguồn lao động cho Trung tâm cũng như cho các doanh nghiệp xuất khẩu lao động khác đang hoạt động trên địa bàn tỉnh. Tiêu chuẩn tuyển mộ tuyển chọn: * Nam: Tuổi 18-37 Tốt nghiệp THCS trở lên Có sức khoẻ tốt, không bị HIV, viêm gan B, bệnh lậu, giang mai bệnh truyền nhiễm. Chiều cao 1m6 trở lên, cân nặng 50kg trở lên…… * Nữ: Tuổi 18- 35 Tốt nghiệp THCS trở lên Có sức khoẻ tốt, không bị HIV, viêm gan B, bệnh lậu, giang mai bệnh truyền nhiễm. Chiều cao 1m50 trở lên, cân nặng 47kg trở lên….. Biểu 8: Tổng số nhân khẩu từ đủ 15 tuổi trở lên HĐKTTX của tỉnh Hải Dương TT Tuổi Năm 1996 Năm 1997 Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 1 15-24 332056 171506 163855 164829 141603 2 25-34 420719 255972 263580 235105 270258 3 35-44 367040 265703 284138 308828 294792 4 45-54 142977 101641 93737 118723 120363 5 55-59 61105 24128 24695 31647 20506 6 60+ Nguồn: Thống kê Lao động – việc làm của Bộ LĐTB-XH Năm 1996-2000 Công tác tuyển mộ tuyển chọn lao động đi Malaysia ở TT điễn ra theo quy trình như sau. Căn cứ vào ngành nghề, số lượng lao động các đối tác yêu cầu mà TT lên kế hoạch, chương trình tuyển chọn. Giai đoạn chuẩn bị: - Chuẩn bị nguồn lao động dự tuyển. Dựa vào tiêu chí tuyển chọn đẻ chuẩn bị nguồn cung cấp lao động , nguồn này bao gồm: + Thanh niên đã hoàn thành nghĩa vụ quân sựtrong các đơn vị quân đội, thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyeenjtham gia các chương trình, dự án ở nơi khó khăn đã hoàn thành nhiệm vụ. Ưu điểm : của nguồn này là những công nhân lao động xuất khẩu được tuyển chọn từ nguồn này có tư cách đạo đức tốt, tác phong quân đội- điều này chính là nền tảng tạo lên tác phong công nghiệp Nhược điểm: là họ thường chưa được qua một trường lwops đào tạo nghề nào vì vậy họ thường đi xuất khẩu lao động với tư cách là lao động phổ thông. + Lao động làm việc trong các công ty, các xí nghiệp có nhu cầu đi. Ưu điểm: của nguồn này là hầu hết những người đi xuất khẩu lao động từ nguồn này đều đã qua đào tạo, họ có một ngành nghề nhất định và họ đi lao động xuất khẩu với tư cách là công nhân kỹ thuật. Nhược điểm: của nguồn này đó là số lượng rất hạn chế, và số người đăng ký cũng ít. + Lao động chưa có việc làm ở xã, phường, thị trấn, trong đó ưu tiên con em gia đình chính sác, lao động thiếu việc làm ở nông thôn. Ưu điểm: của nguồn này đó là số lượng lớn, đa dạng, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc. Nhược điểm: của nguồn này là trình độ tay nghề thường chưa có, trình độ học vấn không đồng đều,và nhược điểm lớn nhất đó là họ hay nong vội trong việc kiếm tiền, họ dễ bị cám dỗ bởi sự chênh lệch về tiền lương khi làm tự do bên ngoài so với làm theo hợp đồng. Giai đoạn chính thức: Bước 1: Xem xét hồ sơ của người lao động. - Hồ sơ của người lao động phải có đầy đủ giấy tờ theo quy định: + Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Uỷ ban nhân dân phường, xã hoặc của Cơ quan đang công tác. + 01 ảnh màu 4cm*6cm. + 01 bản Photo chứng minh thư, bằng nghề hoặc chính chỉ( Nếu có) trích ngang lý lịch cá nhân họ và tên:………………..Sinh ngày:……/……../…….Nam(Nữ)…… Địa chỉ thường trú:…………………………………………………….. …………………………………………………………………………….. Số CMTND:………….Ngày cấp:…../……/…..Nơi cấp: CA tỉnh……. Điện thoại báo tin: Nhà riêng.………Nhắn, nhờ ai…………………… Trình độ văn hoá:……….. Chuyên môn:………………………………. Trình độ ngoại ngữ: ………………Tin học: ………………………….. Đối tượng ưu tiên: ………………………………………………………. Kinh nghiệm làm việc (năm):………Nơi làm việc trước đây:……….. ……………………………………………………………………………… Chiều cao: 1m:………Cân nặng: ……..kg. Họ tên vợ, (chồng):…………….Sinh năm:……….Nghề nghiệp:… Họ tên con: 1-/………………….Sinh năm:………. 2-/………………….Sinh năm:………. 3-/………………….Sinh năm:………. Họ tên Bố:……………………….Sinh năm:……….Nghề nghiệp:……… Họ tên mẹ:……………………….Sinh năm:……….Nghề nghiệp:………. Họ tên Anh,(chị) em ruột: 1-/………………………Sinh năm:………..Nghề nghiệp:………. 2-/………………………Sinh năm:………..Nghề nghiệp:……….. 3-/………………………Sinh năm:………..Nghề nghiệp:……….. 4-/………………………Sinh năm:………..Nghề nghiệp:……….. 5-/………………………Sinh năm:………..Nghề nghiệp:………… Hải Dương, ngày……. tháng……..năm 200….. Người khai (Ký, ghi rõ họ tên) Bước 2: Sơ tuyển. Nhằm mục đích xem xét người dự tuyển có đạt yêu cầu cơ bản như: nghề nghiệp, trình độ có phù hợp không. Đồng thời có thể phần nào xác minh được tính trung thực ghi trong hồ sơ. Bước 3 : Trắc nghiệm . Cán bộ tuyển dụng sẽ đưa ra mẫu bài trắc nghiệm đơn giản để xác định trình độ của người dự tuyển . Người lao động phải lần lượt giải quyết các bài thi trắc nghiệm do cán bộ tuyển dụng giao cho trong thời gian ngắn nhất . Bước 4 : Phỏng vấn . Tuỳ theo cách làm việc của cán bộ phỏng vấn mà mỗi cán bộ phỏng vấn có cách phỏng vấn của riêng mình . Có người phỏng vấn trực tiếp bằng cách đưa ra những câu hỏi về nghề nghiệp , tuổi tình trạng hôn nhân … có người lại yêu cầu người dự tuyển diền vào tờ mẫu phỏng vấn của trung tâm. Một số câu hỏi thường được dùng để phỏng vấn trong quá trình tuyển mộ tuyển chọn công nhân lao động xuất khẩu của trung tâm : 1. Anh (chị) bao nhiêu tuổi ? 2. Anh (chị) đã lập gia đình chưa ? Anh (chị) có thấy là với tuổi tác này đi xuất khẩu lao động là quá sớm hay quá muộn không ? 3. Nếu anh (chị) chúng tuyển đi lao động xuất khẩu thị mức lương đã thông báo , anh (chị) có thấy nó xứng đáng không ? 4. Ngoài mục đích mang lại thu nhập cao , anh (chị) có còn mục đích gì khác không ? 5. Khi sang bên đó làm việc , anh (chị) có chắc chắn rằng mình sẽ làm tốt công việc theo đúng hợp đồng không ? Anh (chị) có chắc chắn rằng sẽ chấp hành đúng pháp luật của nước họ không ? 6. Nếu chủ sử dụng lao động bên nước họ có hành vi ngược đãi với anh (chị) khi anh (chị) không hoàn thành tốt công việc được giao , anh (chị) sẽ xử lý như thế nào ? 7. Anh chị biết ngoại ngữ gì ? Trong qua trình tuyển mộ tuyển chọn công nhân lao động xuất khẩu thì bước phỏng vấn là bước quan trọng nhất . Nó có vai trò rất quan trọng đối với sự thành công của cả quá trình tuyển mộ tuyển chọn . Nó cũng là nền tảng của công tác đào tạo , giáo dục định hướng cho người lao động . Do đó , trung tâm đã rất quan tâm đến bước phỏng vấn nhằm tuyển mộ tuyển chọn được đúng đối tượng , đúng tiêu chuẩn đúng yêu cầu của đối tác. Tuy nhiên , qua những câu hỏi dùng để phỏng vấn người lao động cho thấy mặc dù những câu hỏi này đi về vấn đề khai thác cảm nghĩ của người lao động với xuất khẩu lao động nhưng những câu hỏi này hơi cứng nhắc. Chắc chắn người lao động sẽ trả lời theo cách mà họ nghĩ người phỏng vấn muốn nghe chứ không trả lời theo cảm nghĩ thật của mình. Như vậy, cán bộ phỏng vấn không thu được kết quả chính xác. Với những câu hỏi này, người phỏng vấn phải làm sao cho người lao động tự nhiên nói nên suy nghĩ thật của mình. Muốn như vậy, người phỏng vấn phải tạo ra được không khí thân mật với người lao động dự tuyển. Mặt khác , những câu hỏi này không liên quan đến việc kiểm tra kinh nghiệm, nghề nghiệp của người lao động mà đây là mục đích chủ yếu của cuộc phỏng vấn. Sau khi phỏng vấn, cán bộ phỏng vấn xác định được những người chúng tuyển. Bước 5: quyết định tuyển chọn . Thông báo danh sách chúng tuyển . Hướng dẫn kê khai, hoàn thành các thủ tục hồ sơ cần thiết. Thông báo kế hoạch đào tạo nghề, ngoại ngữ và giáo dục định hướng một cách cụ thể cho người lao động. 3.1.2. Hình thức tuyển mộ tuyển chọn: Trực tiếp: TT trực tiếp nhận hồ sơ của người LĐ ngay tại TT, TT sẽ cử cán bộ hướng dẫn tư vấn miễn phí các thủ tục cần thiết để người LĐ chủ động làm hồ sơ. Ưu điểm: - Tốn ít thời gian tư vấn, người lao động được hướng dẫn kỹ càng hơn các thủ tục, quyền lợi trách nhiệm của người lao động làm việc tại Malaysia. - Chi phí thấp. Nhược điểm: - Không chủ động được nguồn lao động đầu vào. - Việc xác định kiểm tra hồ sơ là khó. - Khó chia lớp, phân lớp bởi đây là hình thức không mang tính tập trung. Gián tiếp: Thông qua Phòng TCLĐ huyện để xuống các xã, thôn để tuyên truyền, giới thiệu về công tác XKLĐ sang Malaysia. Tại đây người dân sẽ được cán bộ của TT hướng dẫn các thủ tục cần thiết, quyền lợi và nghĩa vụ khi làm việc tại Malaysia và các yêu cầu đối lao động .... Ưu điểm: - Nguồn lao động dồi dào và tập trung. - Việc xác định, kiểm tra hồ sơ là đơn giản - Cung cấp thông tin được cho nhiều người, nhiều đối tượng có nhu cầu, và thông tin đó mang tính hệ thống cao. - Vì tập trung nên chi phí trung bình là thấp. Nhược điểm: - Thủ tục hành chính còn phiền hà, thiếu sự thống nhất, nhất quán giữa huyện, xã và TT - Lực lượng cán bộ còn mỏng nên việc tổ chức tuyên truyền là không thường xuyên. - Sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các công ty XKLĐ trên cùng địa bàn. 3.1.3. Những kết quả đạt được và những tồn tại trong công tác tuyển mộ tuyển chọn. 3.1.3.1.Kết quả đạt được. Biểu 9: Số LĐ đăng ký và đã qua khám sức khoẻ tại TT trong Năm 2002-2003 Đơn vị: người STT Tên huyện TP Số lao động đăng ký tại TT Số lao động đã tuyển đủ sức khoẻ Tỷ lệ %người đủ sức khoẻ 07/02 -12/02 01/03-12/03 07/02-12/02 01/03-12/03 07/02-12/02 01/03-12/03 1 Cẩm Giàng 126 214 108 206 85,71 96,26 2 Tứ Kỳ 87 198 73 189 83,91 95,45 3 Gia Lộc 172 210 126 187 73,26 89,05 4 Kinh Môn 90 183 76 171 84,44 93,44 5 TP HảiDương 39 104 26 80 66,67 76,92 6 Tự do 45 84 38 7._.