Tổ chức hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương tại xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật

ng Xí nghiệp Dịch vụ Khoa học Kinh tế đã tạo điềukiện giúp đỡ em trong việc hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp này. Hy vọng rằng, kết qủa của báo cáo thực tập tốt nghiệp sẽ không làm phụ lòng các thầy, cô, các bạn và những người quan tâm giúp đỡ. Sinh viên Lê Thị Thu Hiền Lời nói đầu Lao động sáng tạo ra con người và xã hội, do đó lao động là yếu tố quyết định trong quá trình sản xuất, lao động là cơ sở tồn tại và phát triển xã hội. Dưới chế độ XHCN lao động là thước đo sự cống hiến của mỗi người, là căn cứ để phân phối sản phẩm xã hội. Đại hội Đảng lần thứ VI (12/1986) đã chỉ rõ: "Xóa bỏ nền sản xuất tập trung quan liêu bao cấp chuyển đổi kinh tế nước ta sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN có sự quản lý vĩ mô của nhà nước". Từ đây người lao động có điều kiện phát huy sức lao động của mình thông qua đòn bẩy kinh tế, đó là thù lao lao động. Như vậy lao động và thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất và chất lượng sản phẩm. Người lao động chỉ phát huy hết khả năng của mình khi sức lao động của họ bỏ ra được đền bù xứng đáng. Đó là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để người lao động có thể tái sản xuất sức lao động đồng thời tích luỹ được gọi là tiền lương. Gắn chặt với tiền lương là các khoản trích theo lương gồm BHXH, BHYT và KPCĐ. Đây là sựi thể hiện, quan tâm của toàn xã hội đến từng thành viên. Chính sách tiền lương được vận dụng linh hoạt ở mỗi doanh nghiệp tùy thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh, tùy thuộc vào tính chất công việc. Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật. Công ty tư vấn xây dựng điện I với nhiệm vụ bảo tồn và phát triển vốn do ngân sách nhà nước cấp, sản xuất kinh doanh có lãi nhằm nâng cao đời sống cho người lao động, hoàn thành nghĩa vụ đóng góp với nhà nước. Vì vậy việc xây dựng một quy chế trả lương phù hợp hạch toán đủ và thanh toán kịp thời có một số ý nghĩa to lớn về mặt kinh tế cũng như về mặt chính trị. Qua thời gian thực tập ở xí nghiệp, kết hợp giữa lý luận đã được học ở trường với thực tế ở xí nghiệp, qua đó em đã nhận thức được vai trò và tầm quan trọng đặc biệt của kế toán và công tác tổ chức kế toán lao động tiền lương và các khoản tính theo lương ở các doanh nghiệp nói chung, xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật nói riêng. Do đó em đã và chọn chuyên đề: "Tổ chức hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương". Được sự giúp đỡ tận tình của cô giáo: Đào Thuý Hà và các thầy cô giáo trong trường, cùng ban lãnh đạo xí nghiệp các phòng ban đặc biệt là cô Vương Thị Dung, chú Lương Xuân Chỉnh cùng các anh chị phòng Kế toán Tài chính, phòng Tổ chức hành chính tiền lương với sự tìm hiểu và nghiên cứu của bản thân. Em đã nghiên cứu chuyên đề thực tập gồm các nội dung sau: Phần I: Lý luận chung về tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần II: Thực trạng tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật. Phần III: Một số ý kiến nhận xét và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều song điều kiện lý luận và khả năng nghiệp vụ còn hạn chế nên báo cáo chuyên đề tốt nghiệp của em sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo, các cô, chú, anh, chị trong xí nghiệp và toàn thể các bạn quan tâm, đến đề tài trên để báo cáo tốt nghiệp của em hoàn thiện hơn. Phần I Lý luận chung về tiền lương và các khoản trích theo lương I. Vị trí, nội dung, ý nghĩa của tiền lương và các khoản trích theo lương. 1. Vai trò của lao động trong sản xuất kinh doanh. Lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con người nhằm tác động biến đổi các vật tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng cho nhu cầu của con người. Trong doanh nghiệp sản xuất, lao động là yếu tố cơ bản có tác dụng quyết định trong quá trình sản xuất kinh doanh. Để đảm bảo cho quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp tiến hành thường xuyên liên tục thì phải tái sản xuất sức lao động, hay nói một cách khác là phải tính thù lao trả cho người lao động trong thời gian họ tham gia sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế hàng hóa thù lao lao động biểu hiện dưới hình thức tiền lương (tiền công). Tiền lương chính là phần thù lao lao động được biểu hiện bằng tiền mà doanh nghiệp đã trả cho người lao động tương ứng với thời gian, chất lượng và kết quả lao động và họ đã cống hiến. 2. Nội dung, ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương là nguồn thu nhập lao động chủ yếu của người lao động. Về bản chất, tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động. Mặt khác tiền lương còn là đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói cách khác, tiền lương chính là một nhân tố thúc đẩy năng suất lao động. Do đó ta có thể hiểu tiền lương là một phạm trù kinh tế phức tạp mang tính lịch sự có ý nghĩa chính trị và ý nghĩa xã hội to lớn nhưng ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu tác động mạnh mẽ xã hội của tư tưởng chính trị, cụ thể là: Trong xã hội TBCN, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của sức lao động biểu hiện ra bên ngoài như giá cả của sức lao động. Trong xã hội XHCN, tiền lương không phải là giá cả của sức lao động vừa là giá trị một phần vật chất trong tổng sản phẩm xã hội dùng để phân phối cho người lao động theo nguyên tắc "làm theo năng lực, hưởng theo lao động". Tiền lương mang một ý nghĩa tích cực tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập quốc dân. Đất nước ta trong thời kỳ bao cấp một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm tổng quỹ lương và phân phối cho người lao động theo kế hoạch, tiền lương chịu tác động của quy luật phát triển cân đối có kế hoạch, chịu sự chi phối trực tiếp của nhà nước thông qua các chế độ chính sách tiền lương do Hội đồng Bộ trưởng ban hành. Tiền lương cụ thể gồm 2 phần: Phần trả bằng tiền dựa trên hệ thống thang lương, bảng lương và phần trả bằng hiện vật thông qua chế độ tem phiếu (phần này chiếm tỷ trọng cao). Theo cơ chế này, tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, không đảm bảo mộc cuộc sống ổn định cho nhân dân. Vì nó không tạo ra một động lực phát triển sản xuất. Sau khi tiến hành công cuộc đổi mới, tiền lương đã thoát khỏi sự bao cấp và trở thành giá cả của sức lao động. Tiền lương theo cơ chế mới tuân theo quy luật cung - cầu của thị trường sức lao động, chịu sự điều tiết của Nhà nước, hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động dựa trên số lượng và chất lượng lao động. Tiền lương là một phần giá trị mới của doanh nghiệp dùng để trả lương cho người lao động. Trên thực tế cái mà người lao động yêu cầu không phải là một khối lượng tiền lương lớn mà thực tế họ quan tâm đến khối lượng tư liệu sinh hoạt mà họ nhận được thông qua tiền lương. Vấn đề này liên quan đến tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. 2.1. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. - Tiền lương danh nghĩa: là khối lượng tiền trả cho nhân viên dưới hình thức tiền tệ. Đó là số tiền thực tế người lao động nhận được. Tuy vậy cùng với mỗi số tiền khác nhau người lao động sẽ mau được khối lượng hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các thời điểm, các vùng khác nhau do sự biến động thường xuyên của giá cả. - Tiền lương thực tế: được sử dụng để xác định số lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được thông qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế phụ thuộc vào hai yếu tố sau: + Tổng số tiền nhân được (tiền lương danh nghĩa). + Chỉ số giá cả tiêu dùng và dịch vụ. Vậy tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối quan hệ mật thiết với nhau thể hiện qua công thức sau: Tiền lương thực tế = Tiền lương danh nghĩa Chỉ số hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ Khi tiền lương danh nghĩa lớn hơn chỉ số giá cả thì nghĩa là thu nhập thực tế của người lao động tăng lên, khi tiền lương không đảm bảo được đời sống của cán bộ, công nhân viên khi đó tiền lương không hoàn thành chức năng quan trọng của nó là tái sản xuất sức lao động. Điều này đòi hỏi các nhà hoạch định chính sách phải luôn luôn quan tâm đến tiền lương thực tế. Về phương diện hạch toán, tiền lương công nhân các doanh nghiệp sản xuất được chia làm hai loại là tiền lương chính và tiền lương phụ. 2.2. Tiền lương chính. Là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lương trả theo cấp bậc và các khoản phụ cấp kèm theo (phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khu vực). 2.3. Tiền lương phụ. Là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực tế không làm việc nhưng được chế độ quy định như nghỉ phép, hội họp, học tập, lễ tết, ngừng sản xuất... Cách phân phối tiền lương chính, tiền lương phụ giúp cho việc tính toán phân tích tiền lương trong giá thành sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân do không gắn liền với quá trình sản xuất sản phẩm nên được hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất. Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương đúng và đầy đủ vừa kích thích sản xuất phát triển, vừa là vấn đề xã hội trực tiếp tác động đến đời sống tinh thần vật chất của người lao động. Tiền lương có các chức năng sau: - Chức năng thước đo giá trị: biểu hiện giá cả sức lao động, là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi giá cả biến động (bao gồm giá cả sức lao động). - Chức năng tái sản xuất lao động: Đây là một yêu cầu thấp nhất của tiền lương đúng nghĩa của nó. Tiền lương phải phải đảm bảo tái sản xuất, tức là phải nuôi sống người lao động, duy trì sức lao động, năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở tiền lương đảm bảo bù đắp được sức lao động đã hao phí cho người lao động. Vì vậy tiền lương được tính toán đầy đủ trên 3 mặt: + Duy trì và phát triển sức lao động của chính bản thân người lao động. + Sản xuất ra sức lao động mới (nuôi dưỡng thế hệ sau). + Tích lũy kinh nghiệm, hoàn thành kỹ năng lao động, nâng cao trình độ tay nghề (tăng cường chất lượng lao động). - Chức năng kích thích sức lao động tiền lương là động lực chủ yếu kích thích người lao động tích cực hơn, thúc đẩy người lao động cải tiến một cách có hệ thống các phương pháp tổ chức lao động. Sử dụng tốt và có hiệu quả ngày công lao động, máy móc thiết bị, tiết kiệm nguyên vật liệu, tạo điều kiện phát huy sáng kiến, nâng cao trình độ văn hóa nghiệp vụ của công nhân viên từ đó giúp họ làm việc có hiệu quả nhất. ở một mức độ nhất định tiền lương thể hiện cung tần giá trị của người lao động cũng như năng lực và công lao của họ đối với sự phát triển của đơn vị. Phần lương cơ bản là cơ sở xác định phụ cấp ngoài lương. Tiền thưởng là một phụ cấp ngoại hướng cho công nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ sản xuất hoặc có sáng kiến phát minh khoa học tăng năng suất lao động và chất lượng sản phẩm. Tiền thưởng là một trong những công cụ quản lý hiệu quả nhất, khắc phục những thiếu sót của lương cơ bản nhằm tăng cường hơn nữa sự quan tâm vật chất với công nhân viên trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất xã hội. - Chức năng công cụ quản lý nhà nước. Tiền lương với chế độ của nó là những đảm bảo có tính chất pháp lý của nhà nước buộc người sử dụng lao động phải trả theo công việc đã hoàn thành của người lao động, đảm bảo quyền lợi tối thiểu mà họ được hưởng từ đó mới phát huy được chức năng kích thích người lao động. Căn cứ vào yêu cầu cơ bản này thông qua thực tiễn tình hình kinh tế xã hội mà nhà nước định ra chế độ tiền lương phù hợp như một văn bản bắt buộc với người sử dụng lao động. Các cơ sở sản xuất kinh doanh lấy một phần thu nhập của mình để trả lương, người lao động được giới hạn giữa mức tối thiểu do nhà nước quy định và kết quả sử dụng kinh doanh của doanh nghiệp. Chính điều này buộc người sử dụng lao động phải tự giác tiết kiệm cũng như chi phí khác. - Chức năng điều tiết lao động: Thông qua hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ phụ cấp được xác định cho từng vùng, từng ngành với mức lương đúng đắn và thỏa mãn người lao động sẽ tự nguyện nhận công việc được giao. Tiền lương tạo ra động lực và là công cụ điều tiết lao động giữa các vùng, các ngành trên toàn lãnh thổ, góp phần tạo ra một cơ cấu lao động hợp lý. Đó là điều kiện cơ bản để nhà nước thực hiện kế hoạch cân đối vùng - ngành - lãnh thổ. 3. Nguyên tắc trả lương. Để đảm bảo đầy đủ yêu cầu của tổ chức tiền lương cho người lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động làm cho năng suất lao động không ngừng tăng lên. Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu, dễ làm thì khi tổ chức tiền lương phải đảm bảo những nguyên tắc sau: 3.1. Trả lương ngang nhau cho những người lao động ngang nhau. Lao động ngang nhau là lao động của những người có cùng số lượng và chất lượng lao động. Trong các doanh nghiệp vận dụng quy luật phân phối theo lao động việc trả lương không có sự phân biệt giới tính, tuổi tác, tôn giáo... đảm bảo trả lương công bằng cho người lao động giúp họ phấn đấu tích cực và yên tâm công tác. 3.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Do tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm và giá cả hàng hóa, trong doanh nghiệp việc trả lương còn phải căn cứ vào năng suất lao động gắn chặt tiền lương với năng suất lao động. Ngoài nhân tố tiền lương còn có các nhân tố về khoa học kỹ thuật và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tiền lương bình quân chỉ tăng lên trên cơ sở nâng cao năng suất lao động, nâng cao tay nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động. Như vậy trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như trong phạm vi doanh nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích lũy thì phải đảm bảo tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Nếu vi phạm nguyên tắc này sẽ dẫn đến nguy cơ phá sản. 3.3. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương cho những người lao động khác nhau, việc thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp nhà nước tạo sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng ngành mũi nhọn đảm bảo lợi ích của người lao động của các ngành khác nhau. Các điều kiện trên phải đảm bảo đúng nguyên tắc đã ghi trong điều 55- Bộ luật lao động, cụ thể: - Mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Mức lương trong hợp đồng phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu do nhà nước quy định (hiện nay mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là 210.000đ). Người lao động được hưởng theo năng suất, chất lượng và kết quả lao động. Tóm lại, tiền lương có một vai trò rất quan trọng đối với sự phát triển tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên để thấy được hết tác dụng của nó thì chúng ta phải nhận thức đúng, đầy đủ về tiền lương lựa chọn phương thức trả lương thích hợp. Khi đó người lao động sẽ hăng hái làm việc sáng tạo. 4. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp. Hiện nay thang bậc lương cơ bản được nhà nước quy định. Nhà nước khống chế mức lương tối thiểu, không khống chế mức lương tối đa mà điều tiết bằng thuế thu nhập. Việc trích trả lương cho người lao động trong các doanh nghiệp được thực hiện theo các hình thức tiền lương sau: Hình thức tiền lương thời gian và hình thức tiền lương sản phẩm. - Hình thức trả lương thời gian: Tiền lương trả cho người lao động tính theo thời gian làm việc, cấp bậc hoặc chức danh và thang lương theo quy định. Có 2 hình thức trả lương thời gian: + Trả lương theo thời gian giản đơn. + Trả lương theo thời gian có thưởng. Có 6 hình thức trả lương theo sản phẩm: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. + Trả lương theo sản phẩm tập thể. + Trả lương theo sản phẩm lũy tiến. + Trả lương khoán. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng. 4.1. Hình thức trả lương theo thời gian. Thường áp dụng lao động làm công tác văn phòng như hành chính, quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ, kế toán... Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào thời gian làm việc thực tế: Tùy theo yêu cầu và khả năng quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp việc trích trả lương theo thời gian có thể thực hiện theo 2 hình thức: * Trả lương theo thời gian giản đơn: Đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ làm việc và kết quả lao động. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho người lao động không thể định mức và tính toán chặt chẽ, hoặc công việc của người lao động chỉ đòi hỏi đảm bảo chất lượng sản phẩm mà không đảm bảo năng suất lao động. - Lương tháng: thường áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm việc ở bộ phận gián tiếp: Mức lương = lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có). - Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng, khuyến khích người lao động đi làm đều: Mức lương = Lương tháng x Số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo chế độ Lương giờ: áp dụng đối với người làm việc tạm thời đối với từng công việc: Mức lương = Lương tháng x Số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo chế độ (8h) ở nước ta mới chỉ tính lương ngày và lương tháng. Ưu điểm: dễ tính, dễ trả lương cho người lao động. Nhược điểm: mang tính bình quân, nên không khuyến khích người lao động tích cực trong công việc vì vậy xu hướng chế độ trả lương này ngày càng giảm. Thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian giản đơn và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng quy định. * Trả lương theo thời gian có thưởng: Thường áp dụng cho công nhân phụ làm việc phụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hóa, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Mức lương = Tiền lương theo thời gian + Tiền thưởng. Ưu điểm: Phản ánh trình độ thành thạo và khuyến khích người lao động có trách nhiệm về công việc. Nhược điểm: Việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động. 4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Là hình thức trả lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian, do đó nước ta tăng cường mở rộng diện tích trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm có tác dụng: - Quán triệt đầy đủ hơn những nguyên tắc trả lương theo chất lượng lao động, số lượng, gắn thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân, do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. - Khuyến khích công nhân ra sức học văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động. - Góp phần thúc đẩy việc cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt kế hoạch kinh tế, cụ thể: Khi một doanh nghiệp được bố trí chưa hợp lý việc cung ứng vật tư chưa kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động giảm dẫn đến thu nhập người lao động giảm. Do quyền lợi của mình mà người công nhân sẽ kiến nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết. Để phát huy đầy đủ tác dụng vừa công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây: - Phải xây dựng mức lương lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác nếu mức lương lao động quá cao sẽ dẫn đến đơn giá cao. - Tổ chức sản xuất, lao động phải tương đối hợp lý và ổn định, đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành ở mức sản lượng lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả cao. - Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng. - Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Theo quy định hiện nay, giám đốc các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng tập thể hay từng cá nhân người lao động trong các doanh nghiệp. ở hình thức trả lương theo sản phẩm có các hình thức trả lương sau: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Cách này được áp dụng rộng rãi với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách này là cố định và tính theo công thức: ĐG = L hoặc ĐG = L x Tđm Qđm Trong đó: ĐG - là đơn giá tiền lương. L - là lương cấp bậc công nhân. Qđm - là sản lượng định mức. Tđm - là thời gian định mức. Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = ĐG x Q Q: mức sản lượng thực tế. - Ưu điểm: Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng. Người lao động xác định ngay được tiền lương của mình do khuyến khích quan tâm đến năng suất chất lượng sản phẩm của họ. - Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến máy móc, chất lượng sản phẩm, tinh thần giúp đỡ nhau trong quá trình sản xuất còn kém, hay có tình trạng giấu nghề giấu kinh nghiệm. * Trả lương sản phẩm gián tiếp. Chỉ áp dụng cho công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa. - Đặc điểm: Thu nhập và tiền lương của công nhân phụ lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn công nhân chính. - Nhược điểm: Do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính. Vì vậy, việc trả lương chưa chính xác, chưa thực đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ bỏ ra dẫn đến tình trạng những người có trình độ như nhau lại hưởng mức lương khác nhau. * Trả lương theo sản phẩm tập thể: áp dụng đối với công việc lần một tập thể công nhân thực hiện như: lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền. - Ưu điểm: tăng cường tính tập thể, đề cao kết quả cuối cùng của cả tổ. - Nhược điểm: sản lượng của công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân, tiền lương còn mang tính bình quân. * Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: áp dụng để trả lương cho công nhân làm việc ở khâu trọng yếu mà việc tăng năng suất lao động lại có tác dụng thúc đẩy phát triển năng suất lao động ở các khâu khác để giải quyết kịp thời hạn quy định hoặc trước sụ đe dọa của thiên tai. Theo cách trả lương này, những sản phẩm nằm trong mức quy định được trả theo đơn giá quy định, những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá lũy tiến. Do cách trả lương như vậy nên sẽ xảy ra khả năng, tốc độ phát triển của tiền lương bình quân nhanh hơn tốc độ phát triển của năng suất lao động. Vì vậy khi sản xuất đã ổn định, các điều kiện áp dụng nêu trên không còn thì cần chuyển sang chế độ trả lương theo sản phẩm bình thường. Tuy nhiên việc áp dụng cách trả lương này cần lưu ý: - Phải xác định chính xác mức khởi điểm và bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa các tỷ lệ tăng lên đơn giá trong biểu lũy tiến. - Việc áp dụng chế độ này chỉ trong phạm vi nhỏ, từng thời điểm phù hợp với điều kiện sản xuất thì mới đem lại hiệu quả kinh tế. Nếu áp dụng tùy tiện sẽ dẫn đến bội chi quỹ lương. * Trả lương khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. - Ưu điểm: Theo cách này người lao động biết trước được khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận sau khi hoàn thành công việc và thời gian hoàn thành công việc của mình. Còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. - Nhược điểm: Để đảm bảo thời gian hoàn thành sẽ gây hiện tượng làm bừa, làm ẩu, không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm phải được tiến hành một cách chặt chẽ. * Trả lương theo sản phẩm có thưởng: Theo chế độ này ngoài tiền lương được lĩnh theo đơn giá sản phẩm trực tiếp thì người công nhân được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định căn cứ vào trình độ hoàn thành các chỉ tiêu thưởng. - Ưu điểm: Khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. - Nhược điểm: Người công nhân ít quan tâm đến máy móc do quá quan tâm đến khối lượng làm ra dẫn đến sự quá tải đối với máy móc. 5. Quỹ lương, quản lý quỹ lương trong các doanh nghiệp. 5.1. Quỹ lương. Quỹ tiền lương trong doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương mà doanh nghiệp trả cho tất cả lao động thuộc doanh nghiệp quản lý. Thành phần quỹ lương bao gồm nhiều khoản như lương thời gian (tháng, ngày, giờ), lượng sản phẩm, phụ cấp (cấp bậc khu vực, chức vụ, đất đỏ...) tiền thưởng trong sản xuất. Việc phân chia quỹ lương như trên có ý nghĩa trong việc hạch toán tập hợp chi phí sản xuất, chi phí lưu thông trên cơ sở đó để xác định và tính toán chính xác chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm trong chi phí quản lý và trong chi phí lưu thông. 5.2. Quản lý quỹ lương trong doanh nghiệp. Quản lý quỹ lương thực chất là xác định mối quan hệ giữa một lao động và nhà nước trong việc phân chia lợi ích sau một kỳ kinh doanh. Quản lý quỹ lương dựa trên nguyên tắc: bảo đảm quyền tự chủ của doanh nghiệp, kết hợp việc quản lý thống nhất của nhà nước về chế độ tiền lương. Trên cơ sở gắn thu nhập của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh đồng thời kết hợp hài hòa giữa các lợi ích. (đổi mới cơ chế quản lý lao động - tiền lương trong cơ chế kinh tế thị trường tại Việt Nam). Đối với các doanh nghiệp vấn đề mấu chốt trong công tác quản lý tiền lương là phải xây dựng một quy chế trả lương phù hợp dựa trên sự kết hợp hài hòa các chế độ trả lương đã nêu ở phần trên và lựa chọn đúng phù hợp với phương pháp xác định đơn giá tiền lương, điều kiện riêng của doanh nghiệp. II. Các khoản trích theo lương. Ngoài tiền lương (tiền công) để đảm bảo tái tạo sức lao động và cuộc sống lâu dài của người lao động, theo chế độ tài chính hiện hành doanh nghiệp còn phải trích vào chi phí sản xuất kinh doanh một bộ phận chi phí gồm các khoản trích BHXH, BHYT, KPCĐ. 1. Bảo hiểm xã hội (BHXH). Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo về vật chất của xã hội đối với người lao động khi họ tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động dựa vào việc hình thành và sử dụng một quỹ tiền tệ tập trung - quỹ BHXH. Quỹ BHXH là sự đảm bảo về vật chất của xã hội đối với người lao động khi họ tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động dựa vào việc hình thành và sử dụng một quỹ tiền tệ tập trung - quỹ BHXH. Quỹ BHXH được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ tiền lương, cấp bậc và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực, đất đỏ) của công nhân viên chức thực tế phát sinh trong tháng. Về đối tượng: Trước kia BHXH chỉ áp dụng đối với người lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước. Hiện nay theo Nghị định số 45/CP chính sách BHXH đối với tất cả người lao động làm việc trong mọi thành phần kinh tế (những người có công ăn việc làm ổn định), và cho người có thu nhập cao hoặc có điều kiện tham gia BHXH để hưởng mức trợ cấp BHXH cao hơn, đồng thời chế độ BHXH có quy định nghĩa vụ đóng góp cho những người được hưởng chế độ ưu đãi số tiền mà các thành viên trong xã hội đang lập ra quỹ BHXH. Theo chế độ hiện hành, tỷ lệ trích BHXH là 20% trong đó là 15% do người lao động đóng góp được tính vào chi phí kinh doanh, 5% còn lại do người lao động đóng góp và được trừ vào lương tháng. Sự đóng góp của người lao động có một ý nghĩa tích cực biểu hiện trên 2 mặt: - Đây là việc đóng góp có ý nghĩa dự phòng tích lũy để sử dụng khi gặp phải những trường hợp trợ cấp. - Việc đóng góp có ý nghĩa tương trợ cộng đồng, do đó sự đóng góp của người lao động là quyền lợi bản thân và là nghĩa vụ xã hội. * Bảo hiểm xã hội dùng cho các mục đích sau: - Chi chế độ trợ cấp ốm đau cho người lao động bị tai nạn (không phải tai nạn lao động), bị ốm đau phải nghỉ việc: Tiền trợ cấp bằng 75% tiền lương. - Chi các chế độ trợ cấp thai sản cho người lao động có thai sinh con. Tiền trợ cấp bằng 100% tiền lương, trong quá trình điều trị. Ngoài ra người lao động còn được hưởng một số chế độ khác. - Chi chế độ hưu trí cho người lao động đủ tiêu chuẩn trong nghị định 34/CP. - Chi chế độ tử tuất cho thân nhân người lao động, khi người lao động chết, mức độ trợ cấp được quy định chi tiết trong Nghị định 43/CP. Trong doanh nghiệp quỹ BHXH cần được quản lý và kiểm tra chặt chẽ theo đúng chế độ giữa doanh nghiệp và tổ chức công đoàn cấp trên. Giữa doanh nghiệp với ngành lao động Thương binh xã hội thông qua cơ quan tài chính góp phần ổn định đời sống người lao động thông qua cơ quan tài chính góp phần ổn định đời sống người lao động trong những trường hợp mất sức lao động tạm thời hay vĩnh viễn. Quỹ BHXH được quản lý tập trung ở tài khoản của Bộ Lao động - Thương binh Xã hội, kết hợp nhờ thu của Bộ Tài chính thông qua hệ thống tổ chức BHXH theo ngành dọc, từ cơ quan BHXH (quận) huyện, tỉnh (thành phố) đến quỹ BHXH tại Bộ Lao động - Thương binh Xã hội. 2. Bảo hiểm y tế (BHYT). Đất nước ta trong thời kỳ phát triển vì thế mỗi cá nhân, tập thể phát triển tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong một chừng mực nào đó. Một trong các hình thức đó là BHYT. Quỹ BHYT được hình thành từ sự đóng góp của những người tham gia bảo hiểm và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Cụ thể: - Người lao động đóng 1% từ tiền lương của mình. - Người sử dụng lao động đóng 2% và được tính vào CPKD. BHYT giúp cho người tham gia bảo hiểm một phần nào đó tiền khám chữa bệnh, tiền viện phí, tiền thuốc thang... Mục đích của BHYT: tạo lập một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho toàn cộng đồng bất kể địa vị xã hội mức thu nhập cao hay thấp về đối tượng. BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng góp BHYT thông qua việc mua thẻ BHYT, trong đó chủ yếu là người lao động. 3. Kinh phí công đoàn (KPCĐ). Công đoàn là một tổ chức đoàn thể đại diện cho người lao động đứng ra đấu tranh bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đồng thời công đoàn cũng là người trực tiếp hướng dẫn điều chỉnh thái độ của người lao động với công._. việc, với người sử dụng lao động. Công đoàn là một tổ chức độc lập, có tư cách pháp nhân nên công đoàn hạch toán mang quyền thu chi. Nguồn thu chi chủ yếu của công đoàn là từ sự trích nộp của công đoàn cơ sở dựa trên việc quỹ lương thực tế phát sinh với tỷ lệ quy định là 2% và được tính vào CP SXKD trong kỳ. Công đoàn cơ sở nộp một phần kinh phí công đoàn thu được lên công đoàn cấp trên, còn lại một phần để chi tiêu công đoàn cơ sở. Nếu doanh nghiệp thực hiện chế độ trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách thì số tiền lương này được coi là một phần trong số tiền nộp lên công đoàn cấp trên. III. Nội dung ý nghĩa của các khoản thu nhập khác. 1. Chế độ phụ cấp. (Điều 4, Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1995 của Chính phủ) có 7 loại phụ cấp: - Phụ cấp khu vực: áp dụng ở những nơi xa xôi hẻo lánh có nhiều khó khăn, để góp phần ổn định lao động ở những vùng có điều kiện địa lý tự nhiên không thuận lợi. - Phụ cấp có điều kiện lao động độc hại hoặc nguy hiểm chưa xác định trong mức lương. - Phụ cấp ca 3: là khoản phụ cấp áp dụng đối với những người lao động làm thêm giờ tại các doanh nghiệp. - Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt cao hơn chỉ số giá cả sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. - Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc nơi ở. - Phụ cấp trách nhiệm: Bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác nghiệp vụ, vừa kiêm nhiệm vụ, quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm hoặc những người làm việc đòi hỏi trách nhiệm cao nhưng chưa xác định trong mức lương. 2. Chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động tiền lương là phần có tính ổn định thường xuyên, tiền lương chỉ là phần thêm hoặc phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Vì vậy doanh nghiệp cần sử dụng quỹ tiền lương để khuyến khích lao động làm việc có hiệu quả hơn, chất lượng sản phẩm tốt, giảm chi phí sản xuất. Trong chế độ thưởng phải tôn trọng các nguyên tắc sau: - Xuất phát từ đặc điểm sản xuất, yêu cầu và tầm quan trọng của sản xuất hay công việc mà áp dụng hình thức hay chế độ thưởng thích hợp. - Phải đảm bảo quan hệ hữu cơ giữa chỉ tiêu số lượng và chỉ tiêu chất lượng, không coi nhẹ chỉ tiêu nào. - Phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý về mức thưởng trong nội bộ người lao động. - Tổng số tiền thưởng không vượt quá số tiền làm lợi. Để tiền thưởng cần xác định là nguồn tiền thưởng "nguồn tiền thưởng là nguồn tiền được xác định để trả thưởng cho những người lao động và tập thể có thành tích" đó chính là quỹ thưởng của doanh nghiệp hình thành. Tiền thưởng từ giá trị mới sáng tạo. Tiền thưởng mang ý nghĩa khuyến khích. Tiền thưởng từ giá trị tiết kiệm làm lợi. Trong thực tế quản lý tiền thưởng, người sử dụng lao động thường căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, phạm vi, trách nhiệm của mỗi cá nhân, mỗi tập thể để đưa ra các chỉ tiêu thưởng, các điều kiện tương ứng thưởng với nội dung cụ thể sao cho thể hiện rõ cả sản lượng và chất lượng lao động. Từ đó xây dựng lên chế độ tiền thưởng gồm: - Tiền thưởng, quỹ khen thưởng và phúc lợi trích từ lợi nhuận (theo thông tư số 25/LĐTT ngày 26/10/1992 của Bộ Lao động) gọi là chế độ thưởng đột xuất định kỳ. - Tiền thưởng từ quỹ lương được trích vào chi phí gọi là thưởng thường xuyên. IV. Nhiệm vụ của kế toán tiền lương. Trong doanh nghiệp tiền lương là yếu tố quan trọng kích thích vật chất đối với người lao động là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh chất lượng sản xuất kinh doanh, là một bộ phận cấu thành lên chi phí sản xuất, vì vậy nhiệm vụ đặt ra với công tác hạch toán tiền lương là: - Ghi chép, phản ánh tổng hợp, chính xác, đầy đủ kịp thời số lượng, chất lượng, thời gian và kết quả lao động. - Phản ánh chặt chẽ tình hình quỹ lương theo đúng nguyên tắc và chế độ kế toán hiện hành. - Kiểm tra việc sử dụng lao động, việc chấp hành chính sách chế độ về lao động tiền lương, trợ cấp BHXH, và việc sử dụng quỹ tiền lương. Tính toán và phân bổ chính xác tiền lương vào chi phí sản xuất, kinh doanh theo từng đối tượng hướng dẫn và kiểm tra các bộ phận trong doanh nghiệp thực hiện đúng chế độ ghi chép ban đầu về lao động tiền lương, BHXH. Mở sổ thẻ, kế toán và hạch toán lao động tiền lương. - Lập báo cáo về lao động, tiền lương, BHXH, phân tích tình hình sử dụng lao động, quỹ tiền lương, BHXH đề xuất biện pháp để khai thác có hiệu quả tiềm năng lao động, phát triển năng suất lao động, ngăn ngừa những vi phạm kỷ luật lao động. - Thanh toán kịp thời tiền lương và các khoản khác cho người lao động. Có hoàn thành tốt nhiệm vụ trên thì tiền lương mới thực hiện các chức năng cơ bản của nó, mới trở thành công cụ phục vụ sự điều hành quản lý tiền lương, quản lý lao động có hiệu quả. * Hạch toán tiền lương người lao động. Để thanh toán tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác cho người lao động, hàng tháng kế toán phải lập "bảng thanh toán tiền lương" cho từng tổ, đội, từng phân xưởng sản xuất và các phòng ban dựa trên kết quả tính lương của người lao động. Bên cạnh bảng thanh toán tiền lương, kế toán còn sử dụng số lương để công nhân viên tự kiểm tra giám sát việc tính lương và các khoản thanh toán trực tiếp khác đảm bảo tính đúng đắn và chính xác của số liệu. Thông thường các doanh nghiệp, việc thanh toán tiền lương và các khoản cho người lao động được chia làm 2 kỳ: Kỳ I: Tạm ứng. Kỳ II: Sẽ nhận số tiền còn lại sau khi trừ tạm ứng và các khoản khấu trừ vào thu nhập. Đối với công nhân nghỉ phép vẫn được hưởng lương, phần lương này vẫn tính vào chi phí sản xuất. Việc nghỉ phép này thường là đột xuất và không đều đặn giữa các tháng trong năm. Do đó cần tiến hành tính trước tiền lương nghỉ phép của công nhân TTSX vào giá thành sản phẩm sẽ không bị biến đổi đột ngột. Trích trước tiền lương nghỉ phép bằng công thức sau: Mức trích trước tiền Tiền lương chính lương phép kế hoạch = thực tế phải trả CN x Tỷ lệ trích trước của CN.TTSX TTSX trong tháng Tỷ lệ trích trước = Tổng số lương nghỉ phép kế hoạch năm của CNTTSX Tổng số lương chính kế hoạch năm của CNTTSX x100 V. Hạch toán tổng hợp tiền lương, BHXH và các khoản thu nhập khác. 1. Chứng từ thủ tục kế toán. Để tiến hành kế toán tiền lương trong doanh nghiệp phải sử dụng các chứng từ cơ bản do Bộ Tài chính quy định như: Bảng chấm công, bảng thanh toán lương, bảng thanh toán BHXH và một số chứng từ liên quan khác. 2. Tài khoản sử dụng. Để theo dõi tình hình thanh toán tiền lương công và các khoản khác với người lao động, tình hình trích lập sử dụng quỹ BHXH, KPCĐ... kế toán sử dụng các tài khoản sau: * Tài khoản 334: Phải trả công nhân viên. Tài khoản này dùng để thanh toán với công nhân viên của doanh nghiệp về tiền lương, tiền công phụ cấp, BHXH, tiền thưởng và các khoản khác thuộc về thu nhập của công nhân viên. Kết cấu tài khoản 334 như sau: TK 334 - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản đã trả, đã ứng cho người lao động < công nhân viên chức. - Các khoản phải trừ và coi như đã trả. Dư nợ: Phản ánh số trả thừa cho công nhân viên. - Các khoản tiền lương, tiền công, tiền thưởng, BHXH và các khoản phải trả thực tế khác cho công nhân viên chức. Dư Có: Tiền lương, tiền công và các khoản khác còn phải trả công nhân viên chức. Tài khoản 334 chi tiết theo 2 nội dung: - TK 3341: Tiền lương dùng để hạch toán các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp có tính chất lương (tính vào quỹ lương của doanh nghiệp). - TK 3342: Các khoản khác dùng để hạch toán các khoản tiền trợ cấp BHXH - trợ cấp khó khăn (từ quỹ phúc lợi) tiền thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng. * TK 338: Phải trả, phải nộp khác. Tài khoản này dùng để phản ánh các khoản phải trả và phải nộp cho cơ quan pháp luật, cho các tổ chức, đoàn thể xã hội, cho cấp trên về kinh phí công đoàn, BHXH, BHYT, các khoản khấu trừ vào lương theo quyết định của tòa án (Tiền nuôi con ly dị, nuôi con ngoài giá thú...), giá trị tài sản thừa chờ xử lý, các khoản doanh thu nhận trước, các khoản vay mượn tạm thời, nhận ký quỹ, ký cược ngắn hạn. TK 338: chi tiết theo 6 nội dung. - TK 3381: Tài sản thừa chờ giải quyết. - TK 3382: Kinh phí công đoàn phản ánh tình hình trích và thanh toán KPCĐ tại đơn vị. - TK 3383: BHXH phản ánh tình hình trích và thanh toán BHXH theo quyết định. - TK 3384: BHYT phản ánh tình hình trích và thanh toán BHYT theo quyết định. - TK 3387: Doanh thu nhận trước. - TK 3388: Phải nộp khác phản ánh các khoản trả phải nộp khác của đơn vị. Kết cấu TK 338. TK 338 - Kết chuyển giá trị tài sản thừa vào các tài khoản có liên quan theo quyết định ghi trong biên bản xử lý. - Giá trị tài sản thừa chờ xử lý (chưa xác định nguyên nhân) - BHXH phải trả công nhân viên. - Giá trị tài sản thừa phải trả cho cá nhân tập thể (trong và ngoài đơn vị) theo quyết định ghi trong biên bản xử lý do xác định ngay được nguyên nhân. - KPCĐ chi tại đơn vị - Trích BHXH, BHYT, KPCĐ và chi phí sản xuất kinh doanh. - Số BHXH, BHYT, KPCĐ đã nộp cho cơ quan quản lý. - Các khoản thanh toán với CNV về tiền nhà, điện, nước ở tập thể. - Các khoản đã trả, đã nộp khác. - Trích BHXH, BHYT, KPCĐ trừ vào lương của công nhân viên. - BHXH và KDCĐ vượt chi được cấp bậc. - Các khoản phải trả khác. Số chi: Phản ánh số đã trả đã nộp nhiều hơn số phải trả, phải nộp hoặc số BHYT, BHXH, KPCĐ vượt chi chưa được cấp bù. Số dư: Phản ánh số tiền còn phải trả phải nộp BHXH, BHYT, KPCĐ đã trích chưa nộp đủ cho cơ quan quản lý hoặc sổ quỹ cho đơn vị mà chưa chi hết. - Giá trị tài sản thừa phát hiện còn chờ giải quyết. * Tài khoản 431: Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi. Kết cấu tài khoản 431. TK 431 - Tình hình chi tiêu quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi. - Tình hình trích lập quỹ khen thưởng quỹ phúc lợi. Dư có: Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi hiện còn của doanh nghiệp. TK 431 có 2 tài khoản cấp 2: - TK 431: Quỹ khen thưởng phản ánh số hiện có, tình hình trích và chi tiêu quỹ khen thưởng của doanh nghiệp. - TK 4312: Quỹ phúc lợi phản ánh số hiện có, tình hình trích lập và chi tiêu quỹ phúc lợi của doanh nghiệp. Ngoài ra, trong quá trình hạch toán, kế toán còn sử dụng một số tài khoản khác có liên quan như: - TK 335: Chi phí trả trước. - TK 622: Chi phí nhân công trực tiếp. - TK 627: Chi phí sản xuất chung. - TK 641: Chi phí bán hàng. - TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp. - TK 111: Tiền mặt. - TK 112: Tiền gửi ngân hàng. 3. Hạch toán tổng hợp kế toán tiền lương, BHXH và các khoản thu nhập khác. Phương pháp hạch toán: 3.1. Hàng tháng tính ra tiền lương, tiền công và các khoản phụ cấp có tính chất lương phải trả cho công nhân viên. Nợ TK 241: Tiền lương bộ phận XDCB. Nợ TK 622: Tiền lương công nhân trực tiếp sản xuất. Nợ TK 627: Tiền lương phải trả cho nhân viên quản lý phân xưởng. Nợ TK 641: Tiền lương phải trả cho nhân viên bán hàng. Nợ TK 642: Tiền lương phải trả cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. Có TK 334: Tổng số thù lao lao động phải trả. 3.2. Số tiền thưởng phải trả cho công nhân từ quỹ khen thưởng. Nợ TK 4311: Thưởng thi đua từ quỹ khen thưởng. Có TK 334: Tổng số tiền thưởng phải trả. 3.3. Trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ quy định. * Phần này trích vào chi phí SXKD 19%. Nợ TK 241: Xây dựng cơ bản. Nợ TK 622: Chi phí phân công trực tiếp. Nợ TK 627: Chi phí sản xuất chung. Nợ TK 641: Chi phí bán hàng. Nợ TK 642: Chi phí quản lý doanh nghiệp. Có TK 338 (3382, 3383, 3384) phải trả phải nộp khác. 3.4. Tính số BHXH, BHYT trừ vào lương của CNV. Phần này trừ vào thu nhập của công nhân viên 6%. Nợ TK 334: Phải trả công nhân viên. Có TK 338 (3383, 3384): Phải trả phải nộp khác. 3.5. Tính ra số BHXH phải trả cho CNV trong trường hợp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động... Nợ TK 338 (3383). Có TK 334 3.6. Các khoản khấu trừ vào thu nhập của công nhân viên như: tiền tạm ứng, bồi thường, BHXH, BHYT... theo quy định sau khi cộng các khoản trừ vào lương thì tổng các khoản đó không được vượt quá 30% số còn lại. Nợ TK 334: Tổng các khoản khấu trừ. Có TK 338(8): Thuế thu nhập của công nhân viên, người lao động phải nộp nhà nước. Có TK 141: Số tạm ứng thừa trừ vào lương. Có TK 138 (1381, 1388): Các khoản bồi thường vật chất, thiệt hại... 3.7. Thanh toán tiền lương, BHXH, tiền thưởng cho công nhân viên. - Nếu thanh toán bằng tiền mặt, TGNH. Nợ TK 334: Các khoản đã thanh toán. Có TK 111, 112. - Nếu thanh toán bằng sản phẩm vật tư hàng hóa. Bút toán 1: Ghi nhận giá vật tư, hàng hóa. Nợ TK 632 Có TK 152, 153, 154, 155, 156 Bút toán 2: Ghi nhận giá thanh toán. Nợ TK 334: Tổng giá thanh toán (cả thuế VAT). Có TK 5112: Giá không có thuế VAT. Có TK 3331 (33311): Thuế VAT phải nộp. 3.8. Nộp BHXH, BHYT, KPCĐ. Nợ TK 338 (3382, 3383, 3384...) Có TK 111, 112. 3.9. Chỉ tiêu kinh phí công đoàn để lại đơn vị. Nợ TK 338 (3382) Có TK 111, 112. 3.10. Cuối kỳ: Kế toán kết chuyển số tiền công nhân viên đi vắng chưa lĩnh: Nợ TK 334 Có TK 338 (3388) 3.11. Trường hợp số đã trả, đã nộp về KPCĐ, BHXH lớn hơn số phải trả phải nộp được hoàn lại hay cấp bù. Nợ TK 111, 112: Số tiền đã nhận. Có TK 338 (3382, 3383): Số được hoàn lại hay cấp bù. 3.12. Đối với doanh nghiệp sản xuất thời vụ, khi trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất trực tiếp kế toán ghi: Nợ TK 622 Có TK 335 3.13. Số tiền lương nghỉ phép thực tế phải trả. Nợ TK 335 Có TK 334 3.14. Tạm trích quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi. Nợ TK 431 Có TK 421: lãi chưa phân phối. 3.15. Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi được trích thêm khi báo cáo quyết toán năm được duyệt. Nợ TK 421: Lãi chưa phân phối. Có TK 431: Quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi. 3.16. Dùng quỹ phúc lợi để chi trợ cấp khó khăn, chi cho cán bộ công nhân nghỉ mát, chi cho phong trào văn hóa, văn nghệ quần chúng ghi: Nợ TK 4312: Quỹ phúc lợi. Có TK 111, 112. Sơ đồ hạch toán tiền lương phải trả công nhân viên. TK 111, 112 TK 334 TK 622 TK 333 TK 627 TK 138(8) TK 641 TK 336 TK 642 TK 338(8) TK 241 TK 512 TK 331 Trả lương cho CNV Tiền lương phải trả công nhân trực tiếp sản xuất. Tiền lương phải trả công nhân phân xưởng Thuế thu nhập phải trả nộp tính trừ vào lương Tiền lương phải trả nhân viên bán hàng Khấu trừ vào lương các khoản phải thu của CNV Tiền lương phải trả nhân viên quản lý doanh nghiệp Khấu trừ vào lương chuyển sang khoản phải trả nội bộ Tiền lương trả CNV thực hiện công việc XDCB Khấu trừ vào lương hoặc tiền lương CNV chức Trả lương bằng SP hàng hóa Sơ đồ hạch toán BHXH, BHYT và KPCĐ. TK 111, 112 TK 338 TK 622,627,641,642,241 TK 111, 112 TK 334 TK 111, 112 Số BHXH phải trả CNV Trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ quy định trích vào CPSXKD (196) Nộp KPCĐ, BHYT, BHXH Số BHXH, KPCĐ vượt chi được cấp Chỉ tiêu KPCĐ tại cơ sở Trích BHXH, BHYT, KPCĐ theo tỷ lệ quy định trừ vào lương CNVC Sơ đồ hạch toán tiền thưởng. TK 334 TK 431 TK 421 TK 111, 112, 338 Số tiền thưởng phải trả cho công nhân viên Trích lập quỹ khen thưởng phúc lợi từ kết quả SXKD Chi trợ cấp khó khăn tham quan, nghỉ mát văn hóa Trên đây là khuôn mẫu chung về kế toán tiền lương BHXH và những phương pháp tính toán, thanh toán tiền lương do nhà nước chỉ đạo áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất. Tùy theo từng loại hình và đặc điểm sản xuất cụ thể ở từng doanh nghiệp mà tự doanh nghiệp phải vận dụng linh hoạt để có thể đem lại lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp trong khuôn khổ của pháp luật cho phép. Sau đây ta sẽ đi sâu nghiên cứu về "Tổ chức hạch toán lao động tiền lương và các khoản trích theo lương" tại Xí nghiệp Dịch vụ khoa học kỹ thuật. Phần II Thực trạng tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật I. Đặc điểm Tình hình chung của xí nghiệp DV KHKT. 1. Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật. Xí nghiệp dịch vụ KH-KT là một doanh nghiệp Nhà nước, được thành lập ngày 11/01/1989 theo Quyết định số 28NL/TCCB - LĐ của Bộ Năng lượng (nay là Bộ Công nghiệp). Xí nghiệp là một đơn vị kinh tế thành viên thuộc Công ty Khảo sát thiết kế Điện I (nay là Công ty tư vấn xây dựng điện I) Tổng công ty Điện lực Việt Nam. Khi mới thành lập xí nghiệp có nhiệm vụ kinh doanh, buôn bán những mặt hàng tiêu dùng như: gạo, đường, bia, rượu... và sản xuất vật liệu xây dựng. Trong hai năm đầu (1989-1990) xí nghiệp gặp rất nhiều khó khăn, vì vậy việc sản xuất kinh doanh của xí nghiệp không những không đạt hiệu quả mà còn bị thua lỗ rất nhiều. Đứng trước nguy cơ của sự phá sản toàn bộ cán bộ công nhân viên của xí nghiệp đã quyết tâm nghiên cứu để tìm ra hướng đi mới cho xí nghiệp. Trong quá trình nghiên cứu, cán bộ công nhân của xí nghiệp thấy rằng: việc xây lắp điện là công việc phù hợp với cán bộ công nhân của xí nghiệp. Hơn nữa nhu cầu xây lắp điện trên cả nước lúc này là rất lớn. Chính vì vậy xí nghiệp đã làm đơn trình lên Bộ Năng lượng xin giấy phép hành nghề xây lắp điện. Sau khi xem xét, nghiên cứu khả năng của xí nghiệp ngày 26/04/1993 Bộ trưởng Bộ Năng lượng đã ký quyết định Số 1169-NL-TCCB-LĐ về việc thành lập lại Xí nghiệp Dịch vụ khoa học kỹ thuật. Xí nghiệp Dịch vụ KH-KT (có trụ sở chính tại số 599 đường Nguyễn Trãi - quận Thanh Xuân - thành phố Hà Nội). Là một doanh nghiệp nhà nước có tư cách pháp nhân, được tổ chức và hoạt động theo Luật doanh nghiệp và điều lệ phân cấp quản lý của Công ty tư vấn xây dựng điện I. Xí nghiệp hoạt động theo chế độ hạch toán kinh tế độc lập, có quyền sử dụng tài sản và vốn do Công ty tư vấn xây dựng điện I giao, có tài khoản có quan hệ với ngân hàng, có con dấu riêng. Tài sản của xí nghiệp bao gồm tất cả các tài sản bằng hiện vật, tiền mặt của các đơn vị sản xuất trực thuộc xí nghiệp. Tài sản của xí nghiệp nằm trong khối tài sản chung của công ty, do công ty giao để thực hiện nhiệm vụ. Vốn điều lệ của xí nghiệp được xác định trong quyết định duyệt vốn sản xuất kinh doanh số 47DVN/KSTKĐI - P4 ngày 30 tháng 03 năm 1996 của Công ty tư vấn xây dựng điện I. Tổng số vốn: 42.017.017.352 Vốn cố định: 1.155.152.000 Vốn lưu động: 40.861.979.352 2. Nhiệm vụ và chức năng của xí nghiệp. Theo Quyết định ngày 26/04/1993 Bộ trưởng Bộ Năng lượng đã ký thì xí nghiệp có một số nhiệm vụ và chức năng sau: - Xây lắp các công trình điện thuộc lưới điện 35KV trở xuống. - Gia công chế tạo các cột điện, xà, tiếp địa phục vụ xây lắp đường dây và trạm. - Sửa chữa các công trình điện vừa và nhỏ, san nền và làm đường thi công. - Các dịch vụ phục vụ công tác khảo sát, thiết kế. - Sản xuất vật liệu xây dựng. - Tổ chức thực hiện các dịch vụ xã hội, đời sống... 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý. Xí nghiệp Dịch vụ Khoa học Kỹ thuật hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập, có tư cách pháp nhân, được mở tài khoản tại ngân hàng, được sử dụng con dấu riêng để quan hệ giao dịch và ký kết các hợp đồng kinh tế với các đơn vị trong và ngoài nước. 3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý. Sơ đồ bộ máy quản lý xí nghiệp Phòng Thiết kế Đội xây lắp điện 1 Đội xây lắp điện 2 Đội xây lắp điện 3 Phòng Tổ chức hành chính Phòng Kế hoạch kỹ thuật Phòng Kế toán tài chính Đội xây lắp điện 4 Đội xây lắp điện 5 Đội xây lắp điện 6 Xưởng cơ khí Phó giám đốc kỹ thuật Phó giám đốc hành chính Giám đốc xí nghiệp Ghi chú: Chỉ đạo trực tiếp Chỉ đạo gián tiếp 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban. * Giám đốc. Giám đốc là người đứng đầu và chịu trách nhiệm trước Nhà nước, trước cán bộ công nhân viên xí nghiệp trước công ty về mọi hoạt động của xí nghiệp. * Phó giám đốc 1. Giúp giám đốc phụ trách mảng kỹ thuật, chất lượng sản phẩm. Phụ trách và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của các đội xây lắp 1, 2, 3. Thay giám đốc giải quyết công việc mỗi khi giám đốc đi công tác. * Phó giám đốc 2. Giúp giám đốc phụ trách việc điều hành công việc kinh doanh tài chính, phụ trách và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của các đội xây lắp 4, 5, 6. Thay giám đốc giải quyết công việc mỗi khi giám đốc đi công tác. * Phòng Tổ chức-Hành chính. - Chức năng: thực hiện công tác pháp chế hành chính quản trị và đời sống, công tác tổ chức cán bộ đào tạo, lao động tiền lương, công tác bảo vệ thanh kiểm tra và quốc phòng toàn dân, công tác in ấn. - Nhiệm vụ: Hành chính: quản lý và thực hiện công tác văn thư, lưu trữ và pháp chế hành chính, quản lý con dấu của xí nghiệp, quản lý và thực hiện công tác lễ tân, sắp xếp các cuộc họp, hội nghị của xí nghiệp, lập và điều độ lịch công tác của giám đốc, in ấn công văn giấy tờ, đồ án. Thực hiện quan hệ giao dịch với các địa phương nơi xí nghiệp đặt trụ sở. Quản trị: quản lý mặt bằng đất đai, nhà xưởng hệ thống điện nước, thông tin liên lạc, trang thiết bị hành chính của xí nghiệp, quản lý đời sống công cộng của xí nghiệp, trật tự an ninh và bố trí điều độ xe phục vụ lãnh đạo và các đơn vị quản lý và thực hiện cải tạo sửa chữa tu bổ, bảo dưỡng, xây dựng mới các công trình hạ tầng của xí nghiệp. Tổ chức lao động, tiền lương: nghiên cứu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh được giao, đề xuất tổ chức sản xuất và quản lý thích hợp. Nghiên cứu cử chủ nhiệm đề án thiết kế và ban chủ nhiệm công trình thi công, soạn thảo bổ sung, sửa đổi các nội quy, quy chế về quản lý tổ chức sản xuất kinh doanh áp dụng trong xí nghiệp. Thực hiện các chế độ đối với người lao động, công tác quản lý cán bộ, quản lý lao động trong xí nghiệp, lưu hồ sơ nhân sự theo phân cấp lập kế hoạch bồi dưỡng đào tạo cán bộ quản lý. Tham gia soạn thảo quy chế khoán, chi trả lương và hướng dẫn áp dụng trực tiếp trích lương cho các đơn vị quản lý. Thanh tra kiểm tra giải quyết lương quyết toán sản xuất ở đơn vị sản xuất. Tổ chức tham gia giải quyết các vụ việc vi phạm chế độ chính sách nội quy, quy chế của xí nghiệp (do giám đốc yêu cầu). Tham gia tuyên truyền phổ biến pháp luật, chế độ cho các cán bộ công nhân viên trong xí nghiệp. Tổng hợp báo cáo số liệu về lao động tiền lương định kỳ lên công ty. * Phòng Kế hoạch - kỹ thuật. - Chức năng: giúp giám đốc quản lý và điều hành công việc trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và quản lý vật tư, thiết bị thi công. - Nhiệm vụ: theo sự chỉ đạo của giám đốc phối hợp với các đơn vị trong và ngoài xí nghiệp để đưa công việc về xí nghiệp, giúp giám đốc làm các thủ tục hợp đồng kinh tế ban hành các nhiệm vụ, giao nhiệm vụ kế hoạch, giao khoán cho các đơn vị trong xí nghiệp. Nghiên cứu giúp giám đốc điều hòa công việc cho các đơn vị sản xuất, tổng hợp kế hoạch của các dịch vụ trong xí nghiệp kể cả liên doanh. Thực hiện chế độ báo cáo định kỳ về kế hoạch tài chính, chủ trì việc nghiệm thu thanh toán các hợp đồng kinh tế. Tham gia kiểm tra quyết toán sản xuất ở các đơn vị sản xuất, soạn thảo (kể cả bổ sung hoàn chỉnh) các quy chế tìm việc giao khoán cho đơn vị trực thuộc. Chịu trách nhiệm hoàn chỉnh chứng từ sổ sách để bảo vệ quyết toán (gia hạn, quyết toán công trình) với các cơ quan cấp trên và các cơ quan chức năng khác. * Phòng Tài chính - Kế toán. - Chức năng: giúp giám đốc quản lý và điều hành công việc trong lĩnh vực Tài chính - Kế toán. - Nhiệm vụ: + Phản ánh ghi chép bằng nghiệp vụ kế toán và theo dõi mọi hoạt động sản xuất được tiến hành ở xí nghiệp. + Xác định, quản lý cung cấp sử dụng các loại vốn quỹ của xí nghiệp, cân đối kế hoạch thu chi, thường xuyên có biện pháp tăng thu, giảm chi để tiết kiệm, sản xuất kinh doanh có hiệu hơn, bảo toàn vốn và phát triển vốn do công ty giao. Hướng dẫn, giám sát kiểm tra về việc thực hiện chế độ quản lý tài chính kế toán ở các đơn vị sản xuất của xí nghiệp. Tham gia kiểm tra quyết toán sản xuất ở các đơn vị trực thuộc xí nghiệp. * Phòng Khảo sát thiết kế. - Chức năng: quản lý kỹ thuật khảo sát, thiết kế thi công xây lắp kỹ thuật an toàn vệ sinh công nghiệp, chất lượng sản phẩm, trực tiếp khảo sát những công trình do giám đốc giao. - Nhiệm vụ: giúp giám đốc xem xét phê duyệt các đề cương đồ án khảo sát và biện pháp thi công xây lắp. Tham gia công tác tiếp thị tìm việc cho xí nghiệp, tổ chức nghiên cứu điều tra (phối hợp nếu có) để tiến hành lập báo cáo khả thi và đồ án khảo sát thiết kế các công trình xí nghiệp giao, quản lý hồ sơ thiết kế. * Các đội xây lắp điện. - Chức năng: các đội xây lắp điện là đơn vị sản xuất trực thuộc xí nghiệp theo chế độ hạch toán nội bộ, thực hiện chế độ khoán của xí nghiệp. Đội thực hiện thi công lắp đặt các công trình lưới điện do giám đốc giao, tiếp thị tìm việc về cho đội và cho xí nghiệp. - Nhiệm vụ: căn cứ kế hoạch chỉ thị công tác được giao đội tiến hành lập phương án và tiến độ thi công, lập dự án thi công (nội bộ) nêu ra về vấn đề thiết bị lao động, lập dự án và các yêu cầu khác cùng với phòng kế hoạch kỹ thuật và khảo sát thiết kế hoặc điều chỉnh thiết kế khi giám đốc giao. Tổ chức quản lý lao động chăm lo đời sống, an toàn lao động cho công nhân viên, thực hiện hạch toán sản xuất theo đúng chế độ và điều lệ của công ty, hàng tháng phải báo có quyết toán với xí nghiệp. * Xưởng cơ khí. - Chức năng: Là đơn vị sản xuất trực thuộc xí nghiệp theo chế độ hạch toán phân xưởng trước mắt. Thực hiện gia công chế tạo các sản phẩm cơ khí và tổ chức xây lắp. - Nhiệm vụ: Gia công chế tạo các loại cốt thép, xà đỡ tiếp địa, tổ chức thi công xây dựng những công trình xí nghiệp giao Tổ chức cung ứng và quản lý vật tư để phục vụ gia công chế tạo và xây lắp những công trình mà xưởng được giao. Quản lý vận hành máy DIEZEL cung cấp điện cho công ty. 3.3. Nhận xét về cơ cấu tổ chức của xí nghiệp dịch vụ KH - KT. Mô hình cơ cấu tổ chức của xí nghiệp bao gồm 12 đơn vị trong đó có: 4 đơn vị quản lý 8 đơn vị sản xuất. Do đó, trong quá trình tổ chức có những ưu, nhược điểm sau: * Ưu điểm: Các đơn vị chia nhỏ tạo điều kiện cho việc tìm kiếm việc làm. Từ đó làm cho hiệu quả doanh thu của xí nghiệp cũng tăng lên và đời sống của cán bộ công nhân viên ổn định. Việc chia nhỏ các đơn vị tạo điều kiện cho việc quản lý nhân viên chặt chẽ, sát sao và có sự quan tâm của thủ trưởng đến từng cá nhân. * Nhược điểm: Mô hình chia nhỏ, khi có công trình lớn thì việc huy động công nhân trong đơn vị mất thời gian dài. Công tác quản lý kiểm tra công tác tiền lương gặp nhiều khó khăn. Với mô hình sản xuất như trên nếu xí nghiệp có việc làm ổn định thì không những sử dụng triệt để sức lao động trong nội bộ mà còn có thể sử dụng rất nhiều người lao động bên ngoài và ngược lại. 4. Đặc điểm tổ chức hoạt động SXKD. 4.1. Cơ cấu sản xuất của xí nghiệp. Các đơn vị sản xuất dùng trong xí nghiệp là các đội xây lắp và xưởng cơ khí, hoạt động căn cứ vào tình hình thực tế của xí nghiệp và khả năng của mỗi đơn vị. Các đơn vị đều có qui mô hình thức tổ chức giống nhau. Đội trưởng Các giám đốc kỹ thuật Kế toán Các tổ thi công Ghi chú: Chỉ đạo trực tiếp Đội trưởng: Có quyền thay mặt lãnh đạo xí nghiệp điều hành, phân tích, hạch toán và chủ động tiến độ sản xuất. Đội trưởng phải chịu trách nhiệm trước giám đốc xí nghiệp về hoạt động của đội và thực hiện các điều khoản hợp đồng kinh tế mà các bên đã ký. Giám sát kỹ thuật: là các cán bộ kỹ thuật chuyên ngành có trình độ chuyên môn tốt. Nhiệm vụ chính là theo dõi và xử lý kỹ thuật, tổ chức giám sát kỹ thuật thi công đồng thời đảm bảo an toàn lao động của công nhân. Ngoài ra, các kỹ thuật viên có thể khảo sát thiết kế một số công trình và điều chỉnh thiết kế trong quá trình thi công xây lắp cho phù hợp và thực tế khi đội trưởng và giám đốc xí nghiệp đồng ý. Kế toán đội: Tập hợp chứng từ gốc theo dõi các khoản chi phí phát sinh trong quá trình thi công. Lập các bảng phân tích chứng từ gốc, bảng chi phí sản xuất và giá thành theo định kỳ nộp lên phòng Tài chính - Kế toán xí nghiệp. Tổ thi công: Thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao. Mỗi tổ thi công có một tổ trưởng làm nhiệm vụ đôn đốc và chấm công cho các nhân viên trong tổ, thường xuyên báo cáo tiến độ sản xuất với đội trưởng. 4.2. Phương án tổ chức sản xuất và quản lý SXKD. Xí nghiệp đã xây dựng được bộ máy quản lý tương đối khoa học và hợp lý, phù hợp với địa bàn hoạt động những đặc thù của xí nghiệp trong nền kinh tế thị trường, chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Với mô hình quản lý đó xí nghiệp đã tạo được chỗ đứng vững vàng trên thị trường. Bộ máy tổ chức kinh doanh của xí nghiệp gọn nhẹ và năng động, các phòng ban chức năng phục vụ có hiệu quả giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp quản lý kinh tế, tổ chức sản xuất, giám sát thi công và tổ chức kế toán khoa học hợp lý, các đội thi công được bố trí theo sự chuyên môn hóa với quy mô thích hợp. Công ty tư vấn xây dựng điện 1 Xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật * * * Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --- o0o --- Hà Nội, ngày 08 tháng 05 năm 2002 Phương án tổ chức sản xuất và quản lý công trình "- Căn cứ hợp đồng kinh tế số: 15/2001/HĐXL ngày 24 tháng 2 năm 2002 được ký kết giữa xí nghiệp DVKHKT với Điện lực Quảng Ninh về việc: Chống quá tải TBA WICTORVNA khu phố 1 huyện Đông Triều - tỉnh Quảng Ninh. "- Căn cứ vào khả năng sản xuất, thi công của đơn vị. "- Căn cứ vào dự toán của công trình. "- Căn cứ vào đề nghị của Đội xâylắp 2 Phòng KH-KT lập phương án sản xuất thi công và dự kiến hiệu quả kinh tế với nội dung sau: 1. Chức danh chủ yếu. - Đội trưởng Ông: Nguyễn Thanh - Kỹ thuật viên Ông: Nguyễn Ngọc Diệp - An toàn vệ sinh viên Ông: Nguyễn Văn Danh 2. Chi phí sản xuất. 416.159.957 - Thiết bị (V/c) 47.006.190 - Chi phí vật liệu 278.474.056 - Nhân công 49.677.158 - Chi phí máy 1.146.356 - Chi phí chung 35.270.782 - Chi phí thí nghiệm, đầu nối 1.500.000 - Lán trại 1.800.000 - Di chuyển bộ máy thi công 1.200.000 - Chi phí kiểm toán, quyết toán và duyệt dự toán - - Chi phí bảo hiểm 85.415 3. Chi phí KTCB # 1.757.153 Chi phí nghiệm thu bàn giao 1.757.153 - Chi phí lãi vay ngân hàng: (Dự kiến: 300.000.000x2 tháng x 0,8%) 4.800.000 - Dự phòng chi phí phát sinh 2.342.278 (Vốn dùng cho SXKD......... Thời gian thu hồi Lãi vay ngân hàng II. Giá trị hợp đồng không thuế (TT) 44.0476.050 * Dự kiến giá trị thanh toán III. Lợi nhuận dự kiến: 15.416.662 Giám đốc duyệt Phòng KH - KT Vũ Hải Hà 5. Tổ chức bộ máy kế toán của xí nghiệp. Phòng kế toán của xí nghiệp thực hiện côn._.. ... ... ... .... ... .... .... ... .... ... Cán bộ thu (Ký, họ tên) Giám đốc BHXH…….. (Ký, đóng dấu) Người lập biểu Ngày 19 tháng 6 năm 2002 Trủ trưởng đơn vị sử dụng lao động (Ký, đóng dấu) Ghi chú: Cột 8, 9, 10 Nếu lao động hưởng lương hệ số thì ghi hệ số. Nếu lao động hưởng theo hợp đồng thì ghi mức lương. Số tiền nộp BHXH được xác định bằng tổng số tiền lương, phụ cấp nhân với tỷ lệ trích nộp BHXH Trong cột 12 đơn vị ghi số thứ tự danh sách gốc năm 1994 (Nếu có). Công ty tư vấn Xây dựng Điện I Xí nghiệp dịchvụ KHKT Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập – Tự do - Hạnh phúc --- o0o --- Bảng quyết toán lương quý II năm 2002 (Được lập trên bảng tổng hợp quyết toán lương của xn) STT Đơn vị Số lao động bình quân Tổng số quyết toán Số đã thanh toán Nộp BHXH (6%) Số còn lĩnh Ghi chú 1 Khối quản lý 18.00 131.000.000 131.000.000 (Đã trừ hàng tháng) 0 2 Phòng thiết kế 15,57 121.745.500 50.650.000 1.265.544 69.829.956 3 Đội 1 8,36 46.342.145 7.000.000 875.448 38.466.697 4 Đội 2 10,80 55.095.455 6.000.000 866.754 48.228.701 5 Đội 3 8,36 48.600.000 0 916.650 47.683.350 6 Đội 4 14,45 73.718.181 14.000.000 1.429.218 58.288.963 7 Đội 5 8,86 40.500.000 0 771.876 39.728.124 8 Đội 6 5,41 28.800.000 6.000.000 610.470 22.189.530 ... ... ... ... ... ... ... ... Tổng cộng 109,42 650.154.690 220.150.000 8.617.644 421.387.046 Giám đốc duyệt Hà Nội, ngày tháng năm Trưởng phòng TC – HC Bảng quyết toán lương tháng 05 năm 2002 STT Họ và tên Chức vụ LCB + PC Ngày công Điểm SNLĐ HS quy đổi (ký) Quỹ lương Tổng số Đã ứng ký 1 BHXH BHYT Số còn lĩnh Ký nhận LV CĐ Lương TG Lương SP 1 Trần Văn Ngọt Phó GĐ 768.600 21 1 10,0 210,00 768.600 2.685.991 3.454.591 768.000 2.686.591 2 Lương Xuân Chính Trưởng P1 741.300 22 1 8,50 187,00 774.995 2.391.811 3.166.807 740.000 2.426.807 3 Ng. Hùng Cường Bảo vệ 560.700 22 1 4,40 96,80 586.186 1.238.114 1.824.300 560.000 1.264.300 4 Ng. Thị Tuyến Văn thư 535.500 22 1 4,40 96,80 599.359 1.283.114 1.837.473 573.000 1.264.473 5 Ng. Đức Phương Lái xe 453.600 22 1 4,40 96,80 485.195 1.283.114 1.723.310 460.000 1.263.310 6 Vũ Thế Bình Bảo vệ 445.200 22 1 4,40 96,80 386.400 1.283.114 1.624.514 370000 1.254.514 7 Ng. Tiến Cương Cán bộ 373.800 22 1 5,00 110,00 390.791 1.406.948 1.797.739 373.000 1.424.739 I Cộng P1 3.878.700 153 7 41 894 3.991.527 11.437.207 15.428.734 3.844.000 0 11.584.734 8 Ng. Hồng Tuấn Giám đốc 966.600 22 1 13,0 286,00 100.999 3.658.064 4.667.974 966.000 3.701.974 9 Ng. Quốc Đạt KT trưởng 768.600 22 1 10,0 220,00 803.536 2.813896 3.617.432 768.000 2.849.432 10 Vương Thị Dung Phó P4 667.800 22 1 6,90 151,80 698.155 1.941.588 2.639.743 667.000 1.972.743 11 Ng. Hồng Minh Thủ quỹ 403.200 22 1 4.90 107,80 447.873 1.378.809 1.826.682 428.000 1.972.743 12 Trần Tuyền Hạnh Cán bộ 424.200 22 1 5.90 129,80 443.482 1.660.198 2.103.680 424.000 1.398.682 13 Ng. Ngọc Anh Cán bộ 373.800 22 1 5,40 110,80 390.791 1.519.504 1.910.295 373.000 1.679.680 14 Phạm ngọc Oanh cán bộ 373.800 22 1 5.40 118,80 390.791 1.519.504 1.910.205 373.000 1.537.295 II Cộng p4 4.002.600 154 7 52 1.133 4.184.536 14.491.563 18.676.099 3.999.000 0 14.677.099 15 Lê Thanh Phó GĐ 907.200 22 1 10.0 220,00 948.436 2.813.896 3.762.332 907.000 2.855.332 16 Vũ Hải Hà TP2 638.400 17 1 8.50 187,000 667.418 2.391.811 3.059.230 638.000 2.421.230 17 Đoàn Tất Quang Phó P2 720.300 22 1 6,90 117,30 589.336 1.500.318 2.089.654 702.000 1.369.454 18 Ng. Tiến Hải Cán bộ 525.000 17 1 5.10 112,20 548.864 1.435.807 1.983.950 525.000 1.438.950 III Cộng P2 2.790.900 83 4 31.0 637 2.754.055 8.141.112 10.895.166 2.790.000 0 8.105.166 Cộng (I+II+III) 10.644.900 390 18 123 2.664 10.930.118 34.069.882 45.000.000 10.633.000 34.367.000 Giám đốc doanh nghiệp Hà Nội, ngày 30 tháng 05 năm 2002 Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính Lương Xuân Chính Đội xây lắp 2 Bảng quyết toán lương quý II năm 2002 STT Họ và tên Chức vụ Lương Ngày công Điểm NS Hệ số QĐ Quỹ lương Tổng số Đối ứng BHXH BHYT Số còn lĩnh Ký nhận LCB PC LV CĐ Lương TG Lương sản phẩm 1 Nguyễn Thanh ĐT 535.500 63.000 59 5 7.50 442.50 1.741.091 5.706.413 7.447.413 1.500.000 107.730 5.ss840.213 2 Lê Việt Hùng KT 294.000 59 5 4.90 289.50 855.273 3.728.130 4.583.403 1.500.000 52.920 3.030.483 3 Nguyễn Thị Lam TQ 445.200 59 5 4.90 289.10 1.295.127 3.728.130 5.023.258 1.500.000 80.136 3.443.122 4 Nguyễn Thế Dương KS 373.800 59 5 5.80 342..20 1.087.418 4.421.889 5.500.307 1.500.000 67.284 3.933.023 5 Lâm Văn Sinh KS 525.000 59 5 5.00 295.00 1.527.273 3804.215 5.331.487 1.500.000 94.500 3.736.987 6 Đinh Xuân Trường KS 525.000 42.000 59 5 6.50 383.50 1.649.455 4.945.479 6.594.934 1.500.000 94.500 5.000.434 7 Nguyễn Văn Thọ CN 384.300 59 5 3.90 230.10 1.117.964 2.967.287 4.085.251 500.000 69.174 3.516.077 8 Nguyễn Văn Danh CN 428.400 59 5 4.10 241.90 1.246.255 3.119.456 4.365.711 500.000 77.112 3.788.599 9 Vũ Quang Huy CN 399.000 59 5 4.10 241.90 1.160.727 3.119.456 4.280.183 500.000 71.820 3.708.363 10 Lê Minh Ngọc CN 399.000 59 5 4.10 241.90 1.160.727 3.119.456 4.280.183 500.000 71.820 3.708.363 11 Kim Minh Hiếu CN 357.700 59 5 3.90 230.10 1.040.582 2.967.287 4.007.869 .500.000 64.386 3.443.483 4.66.900 105.000 649 55 3.227 13.881.891 41.618.109 55.500.000 11.500.000 851.382 43.148.618 Lương bình quân: 1.681.818,1 đồng/người/tháng. Tổng quỹ lương: 55.500.000 đồng. Phòng tổ chức hành chính Lương Xuân Chỉnh Trưởng đơn vị Nguyễn Thanh Người lập biểu Lê Việt Hùng Đội xây lắp 2 Bảng điểm NSLĐ quý II năm 2002 STT Họ và tên Tiêu thức 1 Tiêu thức 2 Tiêu thức 3 Cộng 3 tiêu thức Tiêu thức 4 Tổng cộng điểm Ghi chú Hoàn thành NV được giao Kỷ luật lao động tốt Ngày công <2/3 Ksư, C.viên đúng nghề < 3 năm Ksư, Cviên còn lại T.cấp, CN bậc< 4 CBCNV còn lại Trưởng đơn vị Phó đơn vị CN đề án 1 Nguyễn Thanh 1,0 0,5 0,5 1,0 3,0 6,0 2,00 8,00 2 Lê Việt Hùng 1,0 0,5 0,5 0,8 2,8 2,20 5,00 3 Nguyễn Thị Lam 1,0 0,5 0,5 0,8 2,8 2,20 5,00 4 Nguyễn Thế Dương 1,0 0,5 0,5 1,5 3,5 3,00 6,50 5 Lâm Văn Sinh 1,0 0,5 0,5 1,5 3,5 1,70 5,20 6 Đinh Xuân Trường 1,0 0,5 0,5 2,0 1,0 5,0 2,40 7,40 7 Nguyễn Văn Thọ 1,0. 0,5 0,5 0,8 2,8 1,20 4,00 8 Nguyễn Văn Danh 1,0 0,5 0,5 1,0 3,0 1,20 4,20 9 Vũ Quang Huy 1,0 0,5 0,5 0,8 2,8 1,20 4,00 10 Lê Minh Ngọc 1,0 0,5 0,5 0,8 2,8 1,20 4,00 11 Kim minh Hiếu 1,0 0,5 0,5 0,8 2,8 1,20 4,00 Cộng 37,80 19,50 59,30 Công đoàn cung cấp Ngày 30 tháng 07 năm 2002 Trưởng đơn vị 2.3. Giải trình số liệu: Tiền lương của mỗi công nhân viên trong đơn vị sản xuất được tính theo tổng theo tổng quỹ lương của toàn đơn vị và được quyết toán theo từng quý. Quỹ lương của đội bao gồm: Lương thời gian (cả lương chế độ) và lương sản phẩm đến được chia theo quy chế đã nêu ở trên. Với tổng quỹ lương quý II năm 2002 Xí nghiệp giao cho Đội xây lắp 2 là 55.500.000 đồng được chia như sau: Ví dụ: Chia lương cho Nguyễn Thanh (Đội trưởng). Lương thời gian của người lao động: Ltg = x NCi ở đó: - (LCB + PC)i là lương cấp bậc và phụ cấp của công nhân thứ i. - NCi là số ngày thực tế và chế độ trong quý của công nhân thứ i (có trong bảng chấm công). - NCcd là công chế độ hay số ngày chế độ trong quý. - Phụ cấp theo đội trưởng chỉ có đội trưởng và đội phó. Ta có: Ltg = (535.500+63.000)x 3 x64 66 = 1.795500 66 x 64 = 27.204,545 x 64 = 1.741.091 ( đ/quý). Trong đó: Lương cấp bậc + Phụ cấp quý = 1.795.500 (đồng). Lương cấp bậc + Phụ cấp ngày = 27.204,545 (đồng) Lương thời gian quý = 1.741.091 (đồng). b. Lương sản phẩm: là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào khối lượng công việc hoàn thành với điểm năng suất lao động và ngày công làm việc thực tế theo giá tiền lương của công việc đó. Hệ số quy đổi = Điểm Năng suất lao động x NC làm việc. QLsp = QNT - QLtg - QLsp: Quỹ lương sản phẩm của đội - QNT: Quỹ lương nghiệm thu (xí nghiệp giao cho đội). - QLtg: Quỹ lương thời gian của đội. + Lspi = Kc x NCi x Ki Mà Kc = Trong đó: LSpi: Lương sản phẩm của người lao động i. Kc: Hệ số chia lương chung. Nci: Số ngày làm việc thực tế của người lao động i. Ki: Điểm năng suất lao động của người lao động i. áp dụng cho Nguyễn Thanh Lương 41.618.109 sản = ------------------ x 59 x 7,50 = 5.706.852 (đồng) phẩm 3.227 Vậy tổng lương của Nguyễn Thanh là: 1.768.295 + 5.706.825 =7.447.943 (đồng/quý) . 7.447.943 Lương tháng = ------------- = 2.482.647 3 * BHYT và BHXH = 6% lương (Lương CB + BC). Đối với Nguyễn Thanh = (535.500 + 63.000) x 0,06 x 3 = 107.730 (đ/quý). Đã ứng là: 1.500.000 đồng. => Còn lĩnh: 7.447.943 - (1.500.000 + 107.730) =5.840.213 (đồng). Đối với những người còn lại trong đội được chia tương tự. Tổng quỹ lương quý II năm 2002 của đội xây lắp 2 là:55.500.000 (đồng). 55.500.000 Lương bình quân quý II của đội = ------------- = 5.045.454 (đồng/người/quý). 11 Lương bình 5.045.454 quân tháng = ------------- = 1.681.818 (đồng / người/ tháng) trong quý II của đội 3 3. Kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương. 3.1. Kế toán tiền lương. Cuối quý các đơn vị lập báo cáo sản lượng hoàn thành trong quý nộp lên phòng kế hoạch kỹ thuật. Sau đó hội đồng nghiệm thu kiểm tra rà soát và nghiệm thu xác định khối lượng hoàn thành quỹ cho từng đơn vị. Trên cơ sở sản lượng hoàn thành và tỷ suất tiền lương theo dự toán cụ thể của từng công trình để xác định quỹ lương hàng quý cho từng đơn vị và toàn xí nghiệp. Căn cứ vào quỹ lương đã xác định, được kế toán từng đơn vị tiến hành tính lương cho từng cá nhân của đơn vị mình theo quy chế phân phối tiền lương của xí nghiệp đã ban hành cụ thể được tính toán xác định trên "Bảng thanh toán lương hàng quý của đơn vị " (như trên). Từ bảng thanh toán lương cụ thể kế toán căn cứ tiền lương phải trả cho từng bộ phận để hạch toán. Các tài khoản và phương pháp hạch toán: Sử dụng TK 111, 334, 338, 141. Ví dụ: Trong quý II/2002. Xí nghiệp xuất 11.000.000 đ cho đội 2 tạm ứng lương và biết tổng quỹ lương Đội 2 là: 55.500.000 đ, Tại Đội xây lắp 2 kế toán ghi: Nợ TK 111: 11.000.000đ. Có TK 338: 11.000.000đ. Khi đội cho CBCNV tạm ứng lương: Nợ TK 334: 11.000.000đ Có TK 111: 11.000.000đ. Cuối quý khi quyết toán lương: Nợ TK 334: 43.148.618 đ Có TK 111: 43.148.618 đ 3.2. Kế toán các khoản trích theo lương. Quỹ bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế , Kinh phí công đoàn được hình thành bằng cách trích lập hàng quý theo tỷ lệ quy định trên tổng số lương thực tế phải trả cho cán bộ công nhân viên hàng tháng tính vào chi phí kinh doanh và phần công nhân viên phải nộp theo quy định. Hiện nay thì phần trích là 25%. Trong đó: 23% trích cho BHXH và BHYT. Còn 2% trích vào KPCĐ. BHXH trích 20% trong đó 15% phân bổ theo giá thành Còn 5% trừ vào lương CBCNV. BHYT trích 3% trong đó 2% phân bổ theo giá thành. Còn 1% trừ vào lương CBCNV. KPCĐ được tính cuối quý bằng 2% tổng quỹ lương và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ. Công ty tư vấn Xây dựng Điện I XNDVKHKT. Bảng trích BHXH – BHYT - KPCĐ. Quý II/2002 Đơn vị TK ghi Có TK ghi Nợ Cộng Có TK 338 BHXH (3384) BHYT (3383) KPCĐ (2%) (3382) 15% Ghi Z T 5% thu CBCNV 2% ghi Z T 1% thu CBCNV Khối Quản Lý 642 8.995.663 5.625.585 750.078 2.620.000 Khối quản Lý 334 2.250.234 1.875.195 375.039 Xưởng Cơ Khí 141 7.697.581 3.909.465 1.303.155 521.262 260.631 1.703.068 Phòng Thiết Kế 141 7.241.234 3.134.565 1.044.855 417.942 208.971 2.434.910 Đội XL1 141 4.297.17 2.198.070 732.690 293.076 146.538 926.843 Đội XL2 141 5.233.008 2.694.195 898.065 359.226 179.613 1.101.909 Đội XL3 141 4.917.627 2.573.235 858.065 343.098 171.549 972.000 Đội XL4 141 6.847.256 3.504.060 1.168.020 467.208 233.604 1.474.364 Đội Xl5 141 3.435.588 1.712.340 576.780 228.312 114.156 810.000 ........ ..... ..... ...... ..... ...... ...... ..... Tổng cộng 55.306.649 27.589.275 9.196.425 3.678.570 1.839.285 13.003.094 Nợ TK 642:8.995.663 (Bảng trên được lập trên tổng số tiền lương của người lao động) Nợ TK 334:2.250.234. Nợ TK141:44.060.752. Có TK 338:55.306.649 (Số tiền trích BHXH, BHYT tính theo bậc lương KPCĐ = 2% tổng quỹ lương) TổNG hợp quỹ lương quý II/2002 (Được lập trên cơ sở hệ số quỹ lương của dn ) Đơn vị tính: nghìn đồng STT Đơn vị Lao động Thiết kế Xây lắp và SX# Tổng quỹ lương Lương bình quân CBCNV Thời vụ Thuê ngoài Tổng số Sản lượng Quỹ lương 47% Sản lượng Quỹ lương 10% 1 Khối quản lý 21 21 95.991 46.934,00 142.925 2 Phòng thiết kế 15 8 23 610.109,00 249.473,57 200.000,00 20.000,00 269.473,57 3 Đội xây lắp 1 19 20 39 35.000,00 14.311,50 570.000,00 57.000,00 71.311,50 4 Đội xây lắp 2 11 16 27 219.400,00 89.712,66 413.476,00 41.347,60 55.500,00 5 Đội xây lắp 3 9 6 15 350.000,00 143.115,00 0,00 48.600,00 6 Đội xây lắp 4 17 46 63 30.000,00 12.267,00 737.068,00 73.706,80 85.973,80 7 Đội xây lắp 5 8 8 30.000,00 12.267,00 100.000,00 10.000,00 22.267,00 8 Đội xây lắp 6 8 3 11 426.401,00 174.355,37 0,00 174.355,37 9 Xưởng cơ khí 17 26 43 200.000,00 81.780,00 850.000,00 85.000,00 166.780,00 10 Đơn vị khác Tổng cộng 125 125 0 250 1.900.910,00 873.273,10 2.870.544,00 333.988,40 1.108.989,74 Hà Nội, ngày tháng năm Trưởng phòng TC - HC Lương Xuân Chỉnh Trên đây là toàn bộ quy trình kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương và những phương pháp tính toán thanh toán tiền lương tại Xí nghiệp Dịch vụ Khoa học Kỹ thuật. Bên cạnh những mặt đã đạt được (như tổ chức tính toán tiền lương có hiệu quả, nâng cao thu nhập của cán bộ công nhân viên hàng năm, tạo đời sống ổn định cho công nhân viên góp phần không nhỏ vào sự phát triển của xí nghiệp thì công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương vẫn có những hạn chế nhất định. Để hoàn thiện hơn nữa chức năng của mình, bộ máy kế toán của xí nghiệp nói chung và nhất là công tác kế toán tiền lương nói riêng cần phải khắc phục những mặt hạn chế còn tồn tại. Muốn vậy không ai khác mà chính là tất cả cán bộ công nhân viên của xí nghiệp, đặc biệt là cán bộ quản lý phải có trách nhiệm đóng góp ý kiến nhằm đưa xí nghiệp ngày càng phát triển hoàn thiện hơn. Với tư cách là một sinh viên thực tập tại xí nghiệp trong một thời gian rất ngắn qua báo cáo thực tập này em xin phép được đưa ra một vài ý kiến để hoàn thiện công tác kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương mà theo em là cần thiết. Phần III Một số ý kiến nhận xét và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác lao động tiền lương tại xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật I. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con người. Sức lao động là yếu tố cơ bản cả mọi quá trình sản xuất và được biểu hiện bằng tiền thông qua tiền lương sản xuất và được biểu hiện bằng tiền thông qua tiền lương. Trước đây các chủ doanh nghiệp muốn tăng thu, tăng lợi nhuận phải làm sao giảm thiểu chi phí, nhất là chi phí nhân công. Song trong cơ chế thị trường sức lao động không bó hẹp trong phạm vi một quốc gia mà nó đã phát triển mở rộng trên phạm vi toàn thế giới cộng với sự tác động của chế độ xã hội. Chế độ xã hội chủ nghĩa ở nước ta quyền lợi của người lao động ngày càng được bảo đảm thì việc mạnh dạn chi để tăng lợi nhuận là vấn đề cần thiết. Muốn vậy thì yếu tố chi phí nhận công có sự tác động vô cùng quan trọng, nó là động lực giúp cho người lao động hăng hái tích cực tham gia lao động đem lại năng suất chất lượng cao và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhưng ngược lại nếu không được quan tâm đúng mức người lao động sẽ không tận tâm với công việc dẫn đến những hậu quả khó lường. Trong giai đoạn Đảng và Nhà nước ta đang phấn đấu đưa đất nước tiến lên một xã hội công bằng văn minh thì việc hạch toán tiền lương, bảo hiểm xã hội một cách khoa học phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp vừa hạ thấp tiết kiệm được chi phí nhưng vẫn đảm bảo được tái sản xuất sức lao động của người lao động và nuôi sống gia đình họ là rất cần thiết. Mỗi doanh nghiệp trong xã hội đều có một hình thức quan niệm và cách thức trả lương khác nhau. Tuy nhiên, các doanh nghiệp đều mong muốn có được một cách thức tính, cách thức chi trả và hạch toán tiền lương phù hợp với đặc điểm của doanh nghiệp mình. Do có sự thay đổi và kinh tế xã hội, đặc thù sản xuất kinh doanh và nhu cầu của người lao động nên tiền lương ở mỗi doanh nghiệp đều có những nhược điểm còn tồn tại. Các nhà quản lý doanh nghiệp cũng đang nỗ lực và mong muốn khắc phục những hạn chế còn tồn tại đó để hoàn thiện cơ chế tiền lương của chính doanh nghiệp mình. Một cơ chế trả lương thích hợp là đảm bảo được phần lớn đời sống cán bộ phải bỏ ra trong công việc. Hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương là một phần hành kế toán khá đơn giản so với các phần hành kế toán khác nhưng lại có ý nghĩa quan trọng trong công tác hạch toán chi phí và tính giá thành sản phẩm, ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó , hoàn thiện công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương là rất cần thiết đối với công tác kế toán trong các doanh nghiệp. II. Một số nhận xét và đánh giá chung. Xí nghiệp Dịch vụ khoa học kỹ thuật là một Doanh nghiệp Nhà nước được thành lập chưa lâu, số vốn ban đầu không phải là lớn nhưng trải qua hơn 10 năm hoạt động. Xí nghiệp đã dần dần phát triển khắc phục mọi khó khăn trong nền kinh tế thị trường. Nguồn vốn của xí nghiệp ngày càng tăng cả về quy mô và chất lượng, đời sống của cán bộ công nhân viên cũng ngày càng được cải thiện. Điều đáng nói nhất là khả năng tiếp cận thị trường, mở rộng quy mô kinh doanh thu hút chủ đầu tư và tự tìm kiếm, tham gia các cuộc đấu thầu xây dựng. Sự tồn tại và phát triển không ngừng của Xí nghiệp đã và đang được khẳng định qua hàng loạt các công trình xây dựng có quy mô lớn, chất lượng cao. Có được những thành công này là nhờ vào sự cố gắng nỗ lực trên mọi mặt của toàn xí nghiệp. Trong quá trình hoạt động và phát triển công tác quản lý và hạch toán của xí nghiệp không ngừng tự hoàn thiện để ngày càng phù hợp với đặc điểm của ngành và phù hợp với các sửa đổi về chế độ kế toán của Nhà nước. Nhìn chung xí nghiệp có nhiều ưu điểm về công tác tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh. 1. Về công tác tổ chức quản lý: Xí nghiệp đã xây dựng được một quy mô quản lý hạch toán tương đối khoa học và hợp lý, phù hợp với địa bàn hoạt động, quy mô và những đặc thù của xí nghiệp trong nền kinh tế thị trường, chủ động trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Với mô hình quản lý này, sau hơn mười năm hoạt động xí nghiệp đã tạo được chỗ đứng vững chắc trên thị trường, ngày càng nâng cao uy tín của mình. 2. Về công tác tổ chức kinh doanh: Bộ máy tổ chức sản xuất kinh doanh của xí nghiệp gọn nhẹ và năng động các phòng ban chức năng phục vụ có hiệu quả giúp cho ban lãnh đạo xí nghiệp quản lý kinh tế, tổ chức sản xuất giám sát thi công và tổ chức kế toán khoa học hợp lý, các đội thi công được bố trí theo sự chuyên môn hóa với quy mô thích hợp. 3. Về tổ chức bộ máy kế toán: Bộ máy kế toán của xí nghiệp được tổ chức chặt chẽ, mọi người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, phối hợp với nhau một cách khoa học để cùng đạt hiệu quả cao trong công việc. 4. Về công tác kế toán nói chung và công tác kế toán tiền lương, các khoản trích theo lương nói riêng. Công tác kế toán tại xí nghiệp đã thể hiện rõ vai trò cung cấp thông tin cho quản lý đặc biệt là công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương một phần hành có ý nghĩa trong công tác hạch toán chi phí và tính giá thành sản phẩm. Một phần hành phức tạp và mang nhiều nét đặc trưng của ngành, tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương đã được đánh giá đúng mức. - Hệ thống chứng từ kế toán: Chứng từ vừa là cơ sở hạch toán vừa là cơ sở pháp lý cho các nghiệp vụ kinh tế phát sinh. Nhìn chung, hệ thống chứng từ ban đầu của xí nghiệp được kiểm tra khá chặt chẽ, hợp lý đảm bảo tính đúng đắn của số liệu. Xí nghiệp sử dụng hệ thống chứng từ theo quy định của Bộ Tài chính và một số chứng từ khác theo quy định của ngành. Sau khi luân chuyển chứng từ được lưu ở hồ sơ từng đơn vị riêng biệt nên dễ dàng kiểm tra, đối chiếu khi cần thiết việc lập và luân chuyển chứng từ được thực hiện theo đúng chế độ kế toán hiện hành của nhà nước. - Hình thức sổ kế toán: Việc áp dụng hình thức kế toán Nhật ký chung là phù hợp với loại hình của xí nghiệp, đồng thời phù hợp với mặt bằng trình độ chuyên môn của cán bộ kế toán xí nghiệp cũng như việc áp dụng làm kế toán bằng hệ thống máy tính tại xí nghiệp. - Phương pháp kế toán và Tài khoản sử dụng: Phương pháp kế toán kê khai thường xuyên của xí nghiệp cho phép phản ánh một cách kịp thời và thường xuyên tình hình sản xuất kinh doanh tại xí nghiệp. Hệ thống Tài khoản xí nghiệp sử dụng dựa theo hệ thống tài khoản của chế độ kế toán Việt Nam và sự cụ thể hơn của Công ty cho phù hợp với đặc điểm của ngành. Trong công tác tổ chức trả lương và quản lý quỹ tiền lương xí nghiệp đã thực hiện tốt từ khâu đầu đến khâu cuối. Cụ thể: + Công việc khó định mức: Xí nghiệp đã sử dụng hình thức khoán để trả lương. + Tổ chức tốt việc chấm công để có căn cứ phân chia lương. + Xây dựng nên quy chế chia lương để phân chia tiền lương được thuận lợi dễ dàng. + Tổ chức quản lý quỹ lương chặt chẽ. - Hệ thống báo cáo Tài chính: Xí nghiệp luôn lập đủ và đúng thời hạn các báo cáo Tài chính theo quy định bắt buộc của Bộ Tài chính và các Báo cáo nội bộ theo yêu cầu quản lý của Công ty. III. Một số kiến nghị. Để thực hiện tốt công tác hạch toán kế toán nói chung, công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương nói riêng, thì phải nắm vững chức năng, nhiệm vụ của hạch toán. Hơn nữa, cần xuất phát từ đặc trưng của các đơn vị sản xuất kinh doanh để có hướng hoàn thiện thích hợp. Hoàn thiện chính là việc sửa chữa những cái sai, những cái chưa khoa học để đi đến những cái đúng cái chuẩn mực theo quy định. Đó là một quá trình từ nhận thức làm thay đổi thực tế để kiểm nghiệm phát huy, bổ sung thêm cho lý luận và song song với điều kiện đó phải đảm bảo nguyên tắc phục vụ cho yêu cầu của quản lý. Hoàn thiện công tác hạch toán nói chung và công tác hạch toán tiền lương, các khoản trích theo lương nói riêng phải căn cứ vào mô hình chung trong hạch toán, những quy định về ghi chép, luân chuyển chứng từ của từng đơn vị sản xuất kinh doanh sao cho các thông tin mà kế toán cung cấp phải phù hợp với cơ chế thị trường và phục vụ cho yêu cầu của đơn vị mình. Trong xu thế hòa nhập với sự phát triển chung của nền kinh tế đất nước, xí nghiệp DVKHKT đang cố gắng hoàn thiện để đáp ứng tốt được công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương của mình. Mặc dù có rất nhiều ưu điểm song công tác kế toán của xí nghiệp DVKHKT cũng còn một số vấn đề cần khắc phục dưới góc độ là một sinh viên thực tập em xin mạnh dạn đưa ra một số ý kiến về những tồn tại trong công tác quản lý và hạch toán tiền lương, các khoản trích theo lương cùng phương hướng hoàn thiện những tồn tại đó như sau: 1. Việc luân chuyển chứng từ. Do địa bàn hoạt động của xí nghiệp rất rộng, các công trình thi công của xí nghiệp được tiến hành trên khắp các tỉnh nên việc gửi chứng từ của các đội xây lắp về xí nghiệp thường bị chậm trễ, làm cho việc hạch toán không được kịp thời. Hơn nữa khối lượng công việc bị dồn vào thời điểm có thể dẫn tới những sai sót không đáng có như bỏ sót nghiệp vụ, ghi nhầm số liệu… từ đó các thông tin kế toán sẽ không chính xác. Việc gửi chứng từ về xí nghiệp chậm không chỉ do nguyên nhân khách quan là đơn vị thi công ở xa mà còn do nguyên nhân chủ quan từ phía các đội thi công. Bởi vì, xuất phát từ hình thức khoán của xí nghiệp, xí nghiệp tiến hành tạm ứng cho các đội để tự lo liệu về nguyên vật liệu, nhân công… nên nhiều trường hợp các đội phải khất nợ chứng từ để xin tạm ứng tiếp. Vì thế cho nên theo em xí nghiệp nên đẩy nhanh việc luân chuyển chứng từ bằng cách. Các đội phải thanh toán dứt điểm chức từ lần này mới được tạm ứng lần tiếp theo. Mức độ tạm ứng cho mỗi lần cần phải được sự xem xét của các phòng ban có liên quan. 2. Xây dựng "Tiêu thức để phân loại hệ số lương". Để đảm bảo tính công bằng, bình đẳng trong quá trình phân chia tiền lương, khuyến khích người lao động phát huy được hết khả năng của mình trong quá trình làm việc nhằm nâng cao năng suất lao động, thực hiện tốt kỷ luật lao động, có tinh thần trách nhiệm với đơn vị. Theo em có thể xây dựng lại các tiêu thực đó như sau: - Điểm của hệ số tham gia công việc quy định từ 1 đến 100 điểm phải là số nguyên để vừa đảm bảo độ chính xác vừa dễ tính toán. - Hệ số tham gia công việc thể hiện mức độ đóng góp của người lao động trong quá trình lao động để hoàn thành công việc. Do vậy số tham gia công việc bao gồm các tiêu thức: ý thức chấp hành kỷ luật lao động ở đơn vị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, điều kiện lao động và hiệu quả công việc. Và theo em thì "Bảng phân loại hệ số để phân chia tiền lương sản phẩm" sẽ được xây dựng lại như sau: STT Mức độ Tiêu thức xác định hệ số k Số điểm giới hạn I ý thức chấp hành kỷ luật 1 20 1 Đảm bảo số giờ quy định 1 10 2 Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy quy định 1 5 3 Chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công của người phụ trách 1 5 II Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 1 40 1 Chưa qua đào tạo 1 10 3 Sơ cấp công nhân kỹ thuật 11 20 3 Trung học chuyên nghiệp 21 30 4 Cao đẳng - Đại học 31 40 III Điều kiện lao động 1 12 1 Điều kiện lao động bình thường 1 4 2 Điều kiện lao động nặng nhọc độc hại 5 8 3 Điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc độc hại 9 12 IV Hiệu quả công việc 1 28 1 Không đạt yêu cầu 1 9 2 Đạt yêu cầu, vượt yêu cầu ở mức thấp 10 19 3 Vượt yêu cầu ở mức độ cao 20 28 Kết luận Mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại hay phát triển được thì cần phải có một chính sách tiền lương hợp lý. Hay nói cách khác, khoản thù lao lao động của công nhân được phải chính xác và tương xứng và sức lao động mà họ bỏ ra. Chính sách tiền lương được áp dụng cụ thể ở mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm, tổ chức của doanh nghiệp đó. Qua thời gian thực tập tại Xí nghiệp Dịch vụ Khoa học Kỹ thuật, trên cơ sở những kiến thức lý luận đã được trang bị ở nhà trường kết hợp với việc tìm hiểu công tác thực tế, em đã cố gắng nghiên cứu tình hình thực tế hạch toán tiền lương tại xí nghiệp để hoàn thành báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài: "Tổ chức hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại xí nghiệp dịch vụ khoa học kỹ thuật". Trong báo cáo em đã mạnh dạn trình bày một vài ý kiến nhỏ với nguyện vọng hoàn thiện hơn nữa công tác hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương ở xí nghiệp. Em xin cảm ơn cô giáo Đào Thuý Hà đã tận tình hướng dẫn em, các thầy cô giáo trong trường cùng toàn thể các cô chú anh chị phòng Tài chính Kế toán, Tổ chức hành chính tiền lương đã chỉ bảo nhiệt tình để báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn. Hà Nội, ngày 21 tháng 05 năm 2003 Nhận xét của cơ quan thực tập .................................................................................................................................................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ._.