Tổ chức hạch toán hợp lý tiền lương, nghiên cứu lý luận của Kế toán tiền lương & tìm hiểu thực trạng cơ chế quản lý tiền lương

những năm đổi mới, tỷ lệ lạm phát dưới một con số và có thể khống chế được. Đảng và Nhà nước ta nêu rõ, là phải đổi mới toàn diện trên tất cả các lĩnh vực văn hoá, chính trị- xã hội, kinh tế của đất nước. Một trong những đổi mới đó là Nhà nước đã quyết định các nghành, các doanh nghiệp phải tự tiến hành hạch toán kinh doanh. Để tiến hành hạch toán kinh doanh đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải hạch toán lao động tiền lương. Tổ chức hạch toán tiền lương có một ý nghĩa rất quan trong, nó tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển như nâng cao năng suất lao động của người lao động, khuyến khích lao động sáng tạo, là cơ sở cho việc tính lương theo đúng nguyên tắc phân phối lao động. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có thể phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác và hợp lý. Hạch toán tiền lương tốt còn giúp cho Nhà nước quản lý chặt chẽ phần thu ngân sách. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tổ chức hạch toán hợp lý tiền lương, cùng với việc nghiên cứu lý luận về kế toán tiền lương và tìm hiểu thực trạng cơ chế quản lý tiền lương ở Việt Nam để đánh giá những mặt được của nó và những tồn tại em đã lựa chon đề tài này để nghiên cứu với mong muốn góp phần nhỏ bé nhằm hoàn thiện hệ thống tiền lương ở nước ta. Song vì em mới chỉ là một sinh viên với một lượng kiến thức thu lượm được ở các thầy cô và qua sách vở, báo trí...còn thiếu nhiều kinh nghiệm về thực tế nên trong quá trình nghiên cứu, trình bầy sẽ khó tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo và bạn đọc để đề án được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần i Những lý luận chung về tiền lương 1.1- Khái niệm và bản chất của tiền lương. Trong cơ chế hoạch toán tập trung, tiền lương được hiểu là một phần của thu nhập quốc dân, được Nhà nước phân phối có kế hoạch cho cán bộ công nhân viên dựa trên cơ sở, nguyên tắc phân phối theo lao động nhằm tái sản xuất sức lao động. Quan niệm về tiền lương như vậy đã làm nảy sinh ra nhiều vấn đề sau: Một là, vì không coi sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không phải là tiền trả đúng giá trị sức lao động của cán bộ công nhân viên bỏ ra. Do vậy, những trong năm tồn tại mô hình kinh tế kế hoạch hoá tập trung, mệnh lệnh đã áp dụng hình thức phân phối theo chế độ bình quân, nhà nước bao cấp tiền lương trong doanh nghiệp không gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, không kích thích con người trong lao động, sáng tạo để đạt năng suất cao, đưa ra những sản phẩm mới... nên hiệu quả sản xuất kinh doanh và quản lý kinh tế yếu kém. Hai là, tiền lương được coi là một bộ phận của thu nhập quốc dân, nên cơ chế phân phối tiền lương phụ thuộc vào vấn đề của chế độ phân phối. Theo cơ chế, chế độ phân phối đó, thu nhập quốc dân còn nhiều thì phân phối nhiều và nghược lại thu nhập quốc dân thấp thì phân phối ít, do đó nhiều khi không tính đến một cách đầy đủ sự bù đắp chi phí sức lao động Kết quả là biên chế lao động ngày càng lớn, dẫn tới ngân sách thâm hụt nặng nề do phải bao cấp tiền lương, mà tiền lương laị không đủ tái sản xuất sức lao động, sản xuất kinh doanh mất động lực nên mức tăng trưởng của nền kinh tế rất thấp (có năm đạt tốc độ tăng trưởng âm), hiệu quả sản xuất kinh doanh không cao. Ba là, tiền lương không còn là mối quan tâm của công nhân viên chức trong các doanh nghiệp Nhà nước, cái mà họ quan tâm là những lợi ích được phân phối ngoài lương. Nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, bao cấp ngày càng không đáp ứng được các nhu cầu thường nhật của đờì sống nhân dân. Người lao động mặc dù được coi là chủ nhân nhưng không gắn bó với cơ sở sản xuất, phổ biến tình trạng “cha chung không ai khóc” lãng phí ngày công, giờ công, Nhà nước mất dần đội ngũ lao động có tay nghè cao. Do đó, đã đẩy nền kinh tế nước ta ngày càng lấn sâu vào cuộc khủng hoảng, mức tăng trưởng kinh tế thấp và kéo dài. Thực hiện đổi mới nền kinh tế, đưa nền kinh tế nước ta vận hành theo cơ chế thị trường buộc chung ta phải có phải những thay đổi lớn trong nhận thức. Vì vậy, quan niệm về tiền lương cũng cần phải có sự đổi mới dựa trên cơ sở, yêu cầu: + Coi sức lao động là hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. + Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động và tuân thủ theo các quy luật của thị trường. + Tiền lương là bộ phận cơ bản (hoặc duy nhất) trong thu nhập của người lao động, đồng thời phải được hiểu nó là một trong những yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Với ý nghĩa đó, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động sống cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng sản phẩm hay công việc mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Tiền lương chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động. Các doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần trong lao động sản xuất, là nhân tố thúc đẩy để tăng năng suất lao động. Đối với các doanh nghiệp, tiền lương phải trả cho người lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm hàng hoá. Do vậy, các doanh nghiệp phải sử dụng sức lao động một cách có hiệu quả để tiết kiệm chi phí đầu vào, tiền đề để hạ giá thành sản phẩm, nâng cao sức cạnh tranh hàng hoá của mình trên thị trường. Cùng với khái niệm trên, tiền công chỉ là một biểu hiện hay là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ cung cầu về sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, các hợp đồng thuê lao động có thời hạn. Tiền công còn được hiểu là tiền trả cho một đơn vị thời gian lao động cung ứng, là tiền trả theo khối lượng sản phẩm, công việc cho người lao động đã được thoả thuận trong hợp đồng và có thể gọi là giá công lao động. Trong nền kinh tế thị trường ở các nước phát triển, khái niệm tiền lương và tiền công được xem là đồng nhất cả về bản chất kinh tế, phạm vi và đối tượng áp dụng. Nhưng ở các nước đang chuyển từ nền kinh tế mệnh lệnh sang nền kinh tế thị trường như nước ta thì khái niệm tiền lương thường được gắn với chế độ tuyển dụng suốt đời hoặc một thoả thuận hợp đồng sử dụng lao động dài hạn, ổn định. Nói chung khái niệm tiền lương có tính phổ cập hơn và cùng với nó là một loạt khái niệm: + Tiền lương danh nghĩa nó là khái niệm chỉ số lượng tiền tệ mà người sử dụng sức lao động trả cho người cung ứng sức lao động căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê mua. Trên thực tế, mọi mức lương trả trả cho người lao động là tiền lương danh nghĩa. Song bản chất của tiền lương danh nghĩa không thể biểu hiện được một cách đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. + Tiền lương thực tế nó là một khái niệm chỉ số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đã đóng các khoản thuế theo quy định của Nhà nước. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chức không phải tiền lương danh nghĩa. Vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động và các lợi ích vật chất khác của họ. Do vậy, trong nội dung bản hợp đồng lao động được ký kết hai bên (người sử dụng sức lao động và người cung ứng sức lao động) luôn phải có một sự ngầm hiểu, so sánh, cân đối giữa mức lương đưa ra và giá trị hiện hành để thống nhất một mức lương thực tế thích hợp. + Tiền lương tối thiểu cũng có những quan niệm khác nhau. Từ trước đến nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để tiến tới đàm phán, xây dựng nên hệ thống tiền lương của các nghành, các lĩnh vực hay hệ thống tiền lương chung thống nhất cho một quốc gia. Nó là căn cứ để định ra và hoàn thiện hoá chính sách tiền lương. Chúng ta không chỉ hiểu rằng, tiền lư mức lương tối thiểu là sự cần thiết tất yếu. Có như vậy lợi ích cục bộ mới thống nhất với lợi ích cộng đồng và phát triển kinh tế luôn gắn liền với vấn đề dân sinh. 1.2 - Vai trò của chính sách tiền lương trong sản xuất kinh doanh. Trong sản xuất kinh doanh. Đối với các doanh nghiệp, tiền l còn chứa đựng một yếu tố quan trọng đó là vấn đề xã hội, liên quan trực tiương là một yếu tố của sản xuất. Còn đối với người cung ơng không chỉ đơn thuần là một vấn đề kinh tế, một vấn đề lợi ích mà còn phải hiểu rộng hơn là nó ếp đến các chính sách vĩ mô của Nhà nước. Vì vậy, trong cơ chế điều tiết của thị trường lao động phải được định hướng bằng các chính sách của Chính phủ phải chú ý đến các quy định kiểm soát cấp sức lao động, tiền lương là thu nhập chủ yếu của họ.hay nói khác đi, mục tiêu cuối cùng của nhà sản xuất là lợi nhận và của người cung cấp sức lao động là tiền lương Với ý nghĩa đó, tiền lương không chỉ mang bản chất của chi phí mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay nói đúng hơn là nguồn cung ứng sự sáng tạo sức sản xuất, năng lực lao động trong quá trình sản xuất tạo ra giá trị gia tăng. Đối với người lao động, tiền lương nhận được thoả đáng sẽ là động lực kích thích tính sáng tạo, tinh thần lao động để từ đó làm tăng năng suất lao động. Mặt khác, khi năng suất lao động tăng thì lợi nhận của doanh nghiệp tăng, do đó nguồn phúc lợi của doanh nghiệp mà người lao động được hưởng cũng tăng lên. Từ đó nó sẽ tăng lên, phân bổ thêm cho tiền lương làm tăng thu nhập và tăng lợi ích cho người lao động. Hơn nữa, khi lợi ích của ngườild được đảm bảo bằng các mức lương thoả đáng, nó sẽ tạo ra sự gắn kết cộng đồng giữa những người lao động với mục tiêu và lợi ích của doanh nghiệp, xoá bỏ sử ngăn cách giữa người chủ doanh nghiệp và công nhân, làm cho người lao động có trách nhiệm hơn, tự giác hơn với các hoạt động của mình đối với doanh nghiệp... Các nhà kinh tế gọi đó là “phản ứng dây chuyền tích cực” của tiền lương. Ngược lại, nếu chế độ trả tiền lương trong doanh nghiệp không hợp lý không chú ý đúng mức đến lợi ích người lao động, chỉ vì mục tiêu lợi nhuận thuần tuý thì nguồn nhân lực có thể bị kiệt quệ về số lượng cũng như chất lượng của nó. Biểu hiện của nó được thể hiện trong sản phẩm, hiệu quả sản suất kinh doanh và đồng thời nó lại sinh ra mâu thuẫn người lao động với chủ doanh nghiệp có thể dẫn tới bãi công, đình công,...Mà điều tồi tệ hơn đó là sự di chuyển lao động, chất xám sang những khu vực doanh nghiệp mới có mức lương hấp dẫn hơn. Hậu quả gây ra không những mất đi nguồn nhân lực quý giá mà nó còn làm cho doanh nghiệp thiếu hụt lao động cục bộ, đình đốn trong sản xuất và làm giảm sức cạnh tranh của mình trên thị trường, có khi dẫn tới thị trường bị thu hẹp và đưa doanh nghiệp dẫn tới phá sản. 1.3 - Tầm quan trọng của công tác hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp. Vấn đề quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nó là một nhân tố giúp cho doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình. Tổ chức tốt công tác hạch toán tiền lương nó sẽ thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực sáng tạo, tăng năng suất và chất lượng lao động trong hoạt động sản xuất. Chi phí tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với các nhà sản xuất mà còn là mục đích, động cơ và lợi ích kinh tế của người cung cấp sức lao động. Một mức lương hợp lý nó sẽ tác động tới cả cung và cầu sức lao động. Đối với doanh nghiệp để tối thiểu hoá chi phí đầu vào thì mức lương trả cho người lao động không được lớn hơn doanh thu biên mà người công nhân được thuê thêm cuối cùng tạo ra nó. Còn đối với người công nhân, mức lương hợp lý có tác dụng kích thích sức sáng tạo, tinh thần trách nhiệm trong lao động cũng như thái độ cung ứng sức lao động. Kết quả đó là sẽ làm cho tăng năng suất lao động, do đó tiết kiệm chi phí tiền lương cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, lợi ích kinh tế của người hưởng lương đã nhất trí với lợi ích của doanh nghiệp, đó chính là động lực, nhân tố lớn nhất của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như trong hoạt động của nền kinh tế nói chung. Thực hiện tốt quá trình tỏ chức công tác hạch toán lao động và tiền lương còn giúp cho doanh nghiệp quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo việc trả lương và trợ cấp bảo hiểm xã hội đúng nguyên tắc, chế độ và kích thích người lao động hoàn thành nhiệm vụ được giao. Mặt khác còn tạo ra cơ sở cho việc phân bổ chi phí nhân công vào giá thành sản phẩm một cách chính xác và hợp lý. 1.4 - Nhiệm vụ của hạch toán tiền lương. Để làm tốt công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp thì nhiệm vụ của công tác kế toán tiền lương phải tổ chức tốt các nhiệm vụ sau: +Thực hiện tốt quá trình ghi chép, phản ánh, tổng hợp số liệu để tính lương và các khoản phải trích theo lương, phân bổ chi phí nhân công đúng đối tượng sử dụng lao động. + Hướng dẫn, kiểm tra các nhân viên hạch toán ở các cơ sở, bộ phận sản xuất kinh doanh, các phòng ban thực hiện đầy đủ các chứng từ hoá đơn ghi chép ban đầu về lao động, về tiền lương, mở sổ cần thiết và hạch toán nghiệp vụ lao động, đúng phương pháp và tiền lương đúng chế độ. + Lập các báo cáo về tiền lương thuộc phần việc do mình phụ trách. + Phân tích tình hình sử dụng và quản lý chi phí nhân công, đề xuất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để vàcó hiệu quả mọi tiềm năng về nguồn nhân lực sẳn có của doanh nghiệp. 1.5 - Các hình thức tiền lương. Quá trình tổ chức công tác quản lý hạch toán và chi trả tiền lương trong các doanh nghiệp có một ý nghĩa, vai trò hết sức quan trọng nhằm quán triệt nguyên tắc, chế độ phân phối theo lao động, kết hợp chặt chẽ giữa lợi ích chung của xã hội với lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Việc lựa chọn hình thức trả lương đúng đắn, hợp lý còn có tác dụng đòn bẩy kinh tế, khuyến khích người lao động chấp hành tốt kỷ cương trong lao động, phát huy năng lực sáng tạo,.... trong sản xuất. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam ta hiện nay chủ yếu áp dụng các hình thức trả lương sau: + Hình thức trả lương theo thời gian. + Hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.5.1 - Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả theo thời gian là hình thức thực hiện việc tính lương cho người lao động theo thời gian làm việc dựa trên cơ sở ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỷ thuật, chuyên môn của người lao động. Tuỳ theo thuộc tính, tính chất của lao động khác nhau và mỗi ngành nghề cụ thể có một thang lương riêng. Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỷ thuật và tay nghề chuyên môn mà chia làm nhiều bậc lương. Mỗi bậc lương có một mức lương nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày hoặc lương giờ. Lương tháng được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, lương tháng thường được áp dụngđể trả lương cho nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và thuộc các ngành nghề mang tính chất xã hội không mang tính chất sản xuất. Hình thức trả lương theo ngày là tiền lương trả cho người lao động theo mức lương ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Mức lương ngày thường được tính bằng cách lấy mức lương tháng chia cho số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (thường tính 26 ngày). Lương ngày thường áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp hưởng lương thời gian, tính lương cho người lao động trong những ngày hội họp, học tập hoặc làm nghĩa vụ khác và làm căn cứ để tính trợ cấp bảo hiểm xã hội.Nó có thể khái quát theo công thức sau: x = Tiền lương phải Mức lương Số ngày làm việc thực trả trong tháng. một ngày. tế trong tháng. Mức lương tháng theo Hệ số các loại phụ cấp Mức lương ngày = cấp bậc (hay chức vụ) (nếu có) Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ (26 ngày) Mức lương giờ = Mức lương ngày Số giờ làm việc theo chế độ (8 giờ) Lương được tính theo giờ thường được áp dụng để trả lương cho lao động trực tiếp trong thời gian làm việc không hưởng theo sản phẩm (nó thường áp dụng đối với các ngành nặng nhọc, nguy hiểm). Tiền lương tính theo thời gian được chia thành: tiền lương tính theo thời gian giản đơn và tiền lương tính theo thời gian có thưởng. + Tiền lương tính theo thời gian giản đơn căn cứ vào số giờ làm việc thực tế nhân với mức tiền lương của một đơn vị thời gian. Tiền lương tính theo thời gian giản đơn không phát huy được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, vì nó chưa chú ý đến kết quả và chất lượng lao động thực tế của người lao động. + Tiền lương tính theo thời gian có thưởng là tiền lương tính theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng trong sản xuất. Tiền lương tính theo thời gian có thưởng có tác dụng thúc đẩy người lao động tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư, tính năng động sáng tạo,... trong sản xuất và bảo đảm chất lượng sản phẩm, hàng hoá. Nhìn chung hình thức trả lương theo thời gian có những mặt hạn chế của nó như tiền lương mang tính chất bình quân nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động thực tế của người lao động. Do vậy, chỉ những trường hợp chưa đủ điều kiện trả lương theo sản phẩm mới áp dụng chế độ trả lương theo thời gian. 1.5.2 - Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động gắn chặt với số lượng lao động và chất lượng lao động, nó có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, năng lực sáng tạo,... từ đó góp phần tăng thêm của cải, sản phẩm hàng hoá cho xã hội một cách hợp lý. Là hình thức trả lương theo sản phẩm, do đó còn phải tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể ở từng doanh nghiệp, từng lĩnh vực mà vận dụng theo các hình thức cụ thể sau đây: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế. Với hình thức này tiền lương phải trả cho người lao động tính trực tiếp theo số lượng sản phẩm hoàn thành dựa trên kết quả đánh giá, nghiệm thu về quy cách, phẩm chất, số lượng,... của sản phẩm làm ra của người lao động và đơn giá tiền lương sản phẩm đã quy định không chịu một sự hạn chế nào. Đây là hình thức được các doanh nghiệp sử dụng phổ biến để tính lương phải trả cho lao động trực tiếp. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Là hình thức được áp dụng để trả lương cho lao động gián tiếp ở các bộ phận sản xuất như lao động làm nhiệm vụ vận chuyển vật liệu, thành phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị,...Tuy lao động của họ không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nhưng lại gián tiếp ảnh hưởng tới năng suất lao động của lao động trực tiếp. Vì vậy, có thể căn cứ vào kết quả của lao động trực tiếp mà lao động giáp tiếp phục vụ để tính lương cho lao động gián tiếp. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt. Theo hình thức này, ngoài lương tính theo sản phẩm trực tiếp, người lao động còn được hưởng trong sản xuất như thưởng về chất lượng sản phẩm tốt, thưởng về tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật tư,... Nhưng trong các trường hợp người lao động làm ra các sản phẩm hỏng, sản phẩm không đủ chất lượng, lãng phí vật tư,... thì có thể phải chịu tiền phạt và khấu trừ vào tiền lương của họ. Thu nhập của họ bằng tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cộng với các khoản được thưởng và trừ đi các khoản tiền bị phạt. + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Theo hình thức này, ngoài tiền lương theo sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt định mức lao động để tính thêm một số tiền lương theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vượt định mức ngày càng cao thì suất luỹ tiến càng nhiều. Lương trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động, do đó nó được áp dụng ở những khâu quan trọng, cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất, đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc được áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó. Sử dụng hình thức trả lương này sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong quá trình sản xuất, làm tăng giá thành sản phẩm. Vì vậy, trong các trường hợp không cần thiết thì không nên sử dụng hình thức trả lương này. + Trả lương khoán theo khối lượng hoặc khoán từng việc. Là hình thức được áp dụng cho những công việc lao động giản đơn, có tính chất đột xuất như bốc dở nguyên vật liệu, sửa chữa nhà cửa,.... Trong các trường hợp này doanh nghiệp xác định mức tiền lương trả theo từng công việc mà người lao động phải hoàn thành. + hình thức khoán quỹ lương. Đây là một dạng đặc biệt của tiền lương trả theo sản phẩm được sử dụng để trả lương cho người làm việc tại các phòng ban của doanh nghiệp. Theo hình thức này, căn cứ vào khối lượng công việc của từng phòng ban trong doanh nghiệp để tiến hành khoán quỹ lương. Quỹ lương thực tế phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc được giao cho từng phòng ban. Tiền lương thực tế của từng nhân viên ngoài việc phụ thuộc vào quỹ lương thực tế của phòng, ban mình còn phụ thuộc vào số lượng nhân viên biên chế trong các phòng ban của doanh nghiệp. Tóm lại, hình thức trả lương theo sản phẩm nhìn chung có nhiều ưu điểm, nó quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động. Tuy nhiên để hình thức trả lương này phát huy được tác dụng trong công tác quản lý và hoạt động sản xuất, kinh doanh thì doanh nghiệp phải có định mức lao động cụ thể cho từng công việc, từng cấp (bậc) thợ, có căn cứ kỷ thuật và phải phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của từng doanh nghiệp. Có như vậy hình thức trả lương theo sản phẩm mới bảo đảm được tính chính xác, công bằng và hợp lý.  Phần II Kế toán tiền lương 2.1 - Hạch toán chi tiết tiền lương. 2.1.1 - Hạch toán số lượng lao động. Chỉ tiêu số lượng lao động của doanh nghiệp được phản ánh trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp do phòng lao động- tiền lương lập căn cứ vào số lao động hiện có của doanh nghiệp. Nó bao gồm cả số lao động dài hạn và lao động tạm thời, cả lực lượng lao động trực tiếp và gián tiếp. Sổ danh sách lao động không chỉ tập trung cho toàn doanh nghiệp mà còn được lập riêng cho từng bộ phận sản xuất trong doanh nghiệp nhằm thường xuyên nắm chắc được số lượng lao động hiện có của từng đơn vị. Cơ sở để ghi sổ danh sách lao động là chứng từ ban đầu về tuyển dụng thuyên chuyển công tác, nâng bậc, cũng như thôi việc,...Các chứng từ trên đại bộ phận do phòng tổ chức lao động tiền lương lập mỗi khi tuyển dụng, nâng bậc, thuyên chuyển công tác,... Mọi biến động phải được ghi chép kịp thời, đầy đủ vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động được hưởng một cách tốt nhất. 2.1.2 - Hạch toán sử dụng thời gian lao động. Hạch toán sử dụng thời gian lao động phải bảo đảm ghi chép phản ánh kịp thời, chính xác số ngày công, giờ công lao động thực tế hoặc ngừng sản xuất, nghỉ việc của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban trong doanh nghiệp. Hạch toán sử dụng thời gian lao động có ý nghĩa rất lớn trong việc quản lý lao động, kiểm tra việc chấp hành kỷ luật lao động làm cơ sở để tính lương (thưởng) cho người lao động trong đơn vị mình. Để làm tốt quá trình hạch toán sử dụng thời gian lao động thì chứng từ kế toán cần sử dụng là: + Bảng chấm công: Đây là chứng từ ban đầu rất quan trọng để hạch toán thời gian lao động trong từng đơn vị, phòng ban. Mặt khác sử dụng để hạch toán thời gian làm việc, nghỉ việc vì các lý do chính đáng. + Phiếu làm thêm giờ (hoặc làm đêm): Chứng từ này được hạch toán theo từng người hoặc số giờ làm việc. Theo luật lao động đã quy định, làm thêm giờ trong các ngày chủ nhật có phụ cấp cao hơn làm thêm giờ trong các ngày thường. + Phiếu ghi hưởng bảo hiểm xã hội: Được dùng trong các trường hợp nghỉ việc do ốm đau, con ốm, nghỉ tai nạn lao động,... Các trường hợp này đều phải có chứng từ xác nhận của các cơ quan có thẩm quyền (như bệnh viện) và được ghi vào bảng chấm công theo những ký hiệu đã quy định. 2.1.3 - Hạch toán kết quả lao động. Song song với việc hạch toán số lượng và thời gian lao động, việc thanh toán kết quả lao động là một nội dung quan trọng trong toàn bộ công tác quản lý và hạch toán lao động ở các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Hạch toán kết quả lao động phải đảm bảo phản ánh chánh xác về chất lượng và số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành của từng người lao động, từng đơn vị phòng ban làm căn cứ tính lương, tính thưởng và kiểm tra sự phù hợp của tiền lương phải trả với kết quả lao động, kiểm tra tình hình thực hiện định mức lao động của từng người, từng đơn vị, phòng ban và tổng hợp kết quả của cả doanh nghiệp. Để hạch toán kết quả lao động trong các doanh nghiệp người ta sử dụng các chứng từ sau: + Bảng theo dõi công tác của tổ, phòng ban. + Giấy giao ca: Có một số hoạt động của doanh nghiệp không theo dõi được từng người, từng tổ mà phải tính theo ca. + Phiếu nhập kho sản phẩm. + Hợp đồng khoán. 2.1.4 - Tính lương, tính thưởng và lập bảng thanh toán lương. Quá trình tổ chức tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động được thực hiện tại phòng kế toán doanh nghiệp (phòng tiền lương). Đối với những doanh nghiệp lớn thì việc tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động có thể giao cho nhân viên hạch toán phân xưởng hoặc bộ phận kế toán các đơn vị phụ thuộc đảm nhiệm dưới sự chỉ đạo của kế toán trưởng doanh nghiệp. Thời gian để tính lương, tính thưởng và các khoản khác phải trả cho người lao động theo tháng. Căn cứ để tính là các chứng từ hạch toán thời gian lao động, kết quả lao động và các chứng từ khác có liên quan như giấy nghỉ ốm, biên bản nghỉ việc không lương,...Tất cả các chứng từ trên phải được kế toán kiểm tra trước khi tính lương, tính thưởng và phải bảo đảm được các yêu cầu về chứng từ kế toán. Sau khi đã kiểm tra các chứng từ tính lương, tính thưởng, tính trợ cấp, phụ cấp thì kế toán tiến hành tính lương, tính thưởng và tính trợ cấp phải trả cho người lao động theo hình thức trả lương, tiền thưởng đang được áp dụng tại doanh nghiệp và phải lập bảng thanh toán tiền lương, tiền thưởng trên cơ sở đó. Bảng thanh toán tiền lương (mẫu số 02-LĐTL) của chế độ chứng từ kế toán là chứng từ làm căn cứ thanh toán tiền lương, phụ cấp cho người lao động cũng như làm cơ sở để kiểm tra việc thanh toán tiền lương đó. Bảng thanh toán tiền lương được lập cho từng đơn vị phòng ban tương ứng với bảng chấm công trong doanh nghiệp Bảng thanh toán tiền thưởng là chứng từ xác nhận số tiền thưởng cho từng người lao động. Bảng này chủ yếu dùng trong các trường hợp thưởng theo lương có tính chất thường xuyên. Trong các trường hợp thưởng đột xuất, kế toán phải lập bảng tính tiền thưởng phù hợp với phương án tính thưởng đó. 2.2 - Hạch toán tổng hợp tiền lương. 2.2.1 - Tài khoản sử dụng. a) Chi phí nhân công. + Chi phí nhân công tiếp trực: Số hiệu tài khoản “622”. Tài khoản chi phí nhân công trực tiếp dùng để tập hợp và kết chuyển chi phí nhân công trực tiếp vào giá thành sản phẩm. Nó bao gồm : Chi phí về tiền lương và các khoản trích theo lương. Tài khoản này được mở chi tiết theo đối tượng hạch toán chi phí. + Chi phí nhân viên quản lý phân xưởng : Số hiệu tài khoản “627”. Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương của nhân viên quản lý phân xưởng và kết chuyển vào giá thành sản phẩm. + Chi phí nhân viên bán hàng : Số hiệu tài khoản “6411” Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản phải trích theo lương của nhân viên bán hàng và kết chuyển vào tài khoản xác định kết quả. + Chi phí nhân viên quản lý doanh nghiệp : Số hiệu tài khoản “642”. Tài khoản này dùng để tập hợp chi phí tiền lương và các khoản trích theo lương của nhân viên quản lý doanh nghiệp và kết chuyển vào tài khoản xác định kết quả. + Chi phí nhân công sử dụng cho hoạt động xây dựng cơ bản : Nó được hạch toán vào tài khoản “241” - Xây dựng cơ bản dở dang. + Chi phí nhân công trả cho hoạt động cho thuê tài chính : Chi phí này được hạch toán vào tài khoản “811” - Chi phí hoạt động tài chính. b) Phải trả công nhân viên : Số hiệu tài khoản “334”. Tài khoản này phản ánh các khoản thanh toán với công nhân viên về tiền lương và các khoản khác. + Bên nợ : - Phản ánh các khoản khấu trừ vào lương. - Phản ánh khoản trả lương cho công nhân viên. + Bên có : - Phản ánh các khoản còn phải trả cho công nhân viên về lương và các khoản khác. + Dư có : - Phản ánh các khoản còn phải trả cho công nhân viên. Cá biệt có những trường hợp tài khoản 334 có thể có dư nợ “ phản ánh số tiền đã trả quá số tiền phải trả cho công nhân viên. 2.2.2 - Trình tự hạch toán. Bước 1: Trên cơ sở chứng từ bảng thanh toán tiền lương, kế toán làm căn cứ lập bảng phân bổ tiền lương và ghi bút toán sau. + Nợ TK 622 : tiền lương, tiền thưởng phải trả cho lao động trực tiếp. + Nợ TK 627 : tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nhân viên phục vụ và quản lý ở các bộ phận sản xuất. + Nợ TK 64: tiền lương, tiền thưởng phải trả cho nhân viên bán hàng. + Nợ TK 642 : tiền lương, tiền thưởng, phải trả cho nhân viên quản lý doanh nghiệp. + Có TK 334 : tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Bước 2: Trong các doanh nghiệp áp dụng phương pháp trích trước tiền lương nghỉ phép của công nhân sản xuất, áp dụng côngthức: Mức trích trước tiền lương Tổng số tiền lương Tỷ lệ nghỉ phép của công nhân = phải trả cho CNSX x trích trước sản xuất hàng tháng Trong đó: = Tỷ lệ Tổng tiền lương nghỉ phép của CNSX theo kế hoạch năm. trích trước Tổng tiền lương của CNSX theo kế hoạch năm. Khi trích trước, kế toán ghi: + Nợ TK 622: Nhân công trực tiếp. + Có TK 335: Chi phí phải trả. Khi công nhân sản xuất nghỉ phép thực tế, kế toán ghi: + Nợ TK 335: + Có TK 334: Bước 3. Tính tiền thưởng phải trả cho công nhân viên. - Tiền thưởng lấy từquỹ khen thưởng, kế toán ghi: + Nợ TK 4311: + Có TK 334: Bước 4: Khấu trừ vào lương các khoản sau: - Trừ vào lương các khoản BHXH, bảo hiểm y tế. + Nợ TK 334: + Có TK 3383: Bảo hiểm xã hội (5%). + Có TK 3384: Bảo hiểm y tế (1%). - Trừ vào lương các khoản bồi thường. + Nợ Tk 334: + Có TK 1388 Nếu trừ dần vào lương. + Có TK 152, 211,.... - Trừ các khoản tiền điện, tiền nước hoặc khoản trừ theo quy định của tào án. + Nợ TK 334: + Có TK 3388: - Nếu công nhân viên phải nộp tiền thuế thu nhập. Tính ra số thuế thu nhập phải nộp. +Nợ TK 334: + Có TK 333: thuế, lệ phí,... phải nộp cho ngân sách Nhà nước. Khi._.