Tình huống về tranh chấp lao động trong Công ty TNHH Yazaki EDS Việt Nam

can thiệp của bên thứ ba để giải quyết mâu thuẫn, xung đột đó. Tuy nhiên, không phải xung đột, mâu thuẫn nào cũng trở thành tranh chấp mà chỉ có những xung đột, mâu thuẫn mà bản thân các đương sự có nhận thức khác nhau, cố gắng tranh giành với nhau để đạt được mục đích của họ mới được gọi là tranh chấp. 2. Quản trị tranh chấp trong doanh nghiệp có vốn FDI. Quản trị tranh chấp là quá trình các nhà quản trị thường xuyên dự đoán khả năng có thể xảy ra các tranh chấp, quy mô và mức độ của nó, theo dõi diễn biến của cuộc tranh chấp, tìm ra các nguyên nhân gây ra tranh chấp, trên cơ sở đó đề xuất và lựa chọn các giải pháp xử lý sao cho nhanh chóng và ít thiệt hại nhất. 3. Phân loại tranh chấp trong doanh nghiệp có vốn FDI. - Căn cứ vào số lượng của chủ thể tranh chấp có: + Tranh chấp giữa các cá nhân người lao động với nhau. + Tranh chấp giữa các nhóm người lao động với nhau. + Tranh chấp giữa cá nhân và nhóm người lao động. - Căn cứ vào lĩnh vực tranh chấp: + Tranh chấp về lao động. + Tranh chấp về tài chính. + Tranh chấp về chuyển giao công nghệ. + Tranh chấp về quyền lực trong bộ máy quản trị. + Tranh chấp về hợp đồng. - Căn cứ vào các giai đoạn hoạt động của DN: + Tranh chấp trong quá trình vận hành. + Tranh chấp trong giai đoạn kết thúc. II. Tình huống về tranh chấp. “Được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ đầu năm 1995, Công ty TNHH Yazaki EDS Việt Nam (YEV) là doanh nghiệp có 100% vốn Nhật Bản, chuyên sản xuất hệ thống dây dẫn điện dùng cho xe hơi. Đến nay, YEV đã thu hút khoảng 7.000 công nhân lao động đang làm việc tại nhà máy ở Dĩ An và một phân xưởng ở Mỹ Phước (Bến Cát). 80% lao động hiện đang làm việc cho YEV là công nhân nữ. Vào ngày 13/02/2008 hơn 5.000 công nhân của công ty TNHH Yazaky đã đồng loạt ngừng làm việc tập thể, yêu cầu được tăng lương và một số chế độ phụ cấp khác. Theo phản ánh của công nhân, hiện tại công ty đang áp dụng 2 ca làm việc là ca sáng và ca đêm với cường độ làm việc khá cao. Thậm chí trước mỗi ca, công nhân thường phải vào làm trước giờ quy định từ 10 - 15 phút. Đã có một số trường hợp công nhân bị ngất trong quá trình làm việc. Từ ngày 1/1/2008, tuy công ty đã áp dụng mức lương mới theo quy định của Chính phủ, nhưng lại cắt giảm một số chế độ phụ cấp khác như tiền nặng nhọc… Theo nhiều công nhân, mức thu nhập trung bình từ 1,1 - 1,2 triệu đồng/tháng là không đủ trang trải sinh hoạt. Công ty áp dụng phụ cấp thâm niên chưa rõ ràng, nhiều cán bộ quản lý có thái độ thiếu tôn trọng công nhân, cán bộ y tế còn thiếu trách nhiệm, bữa ăn ca không đủ dinh dưỡng để làm việc. Chế độ thai sản chưa đúng theo luật quy định, nhiều nữ công nhân nuôi con nhỏ dưới một tuổi vẫn phải tăng ca...  Theo đó, công nhân yêu cầu được tăng lương cơ bản và các phụ cấp thâm niên, nặng nhọc. Yêu cầu các cán bộ quản lý không được chửi mắng công nhân, yêu cầu thay cán bộ y tế. Sau khi công nhân đình công, lãnh đạo BQL KCN&KCX Hải Phòng phối hợp với tổ chức công đoàn xuống giải quyết. Tuy nhiên, trong buổi sáng ngày 13/02/2008, hai bên vẫn chưa tìm được tiếng nói chung: Công nhân vẫn tập trung ngoài cổng công ty và tiếp tục nêu ý kiến, thậm chí một số công nhân còn có những lời nói quá khích.  Đại diện giới chủ phía Nhật Bản cũng chưa có câu trả lời về những kiến nghị của công nhân. Được biết trước đó khoảng 1 tháng, công nhân ở đây đã rục rịch đình công yêu cầu được tăng lương và các khoản phụ cấp, công ty hứa sẽ giải quyết, nhưng từ đó đến nay vẫn chưa có tiến triển gì, nên những công nhân này đã ngừng làm việc để phản đối. Đến ngày 18/02/2008, sau những ngày đình công, phần lớn công nhân của công ty TNHH Yazaki đã đi làm trở lại. Theo đó, phần lớn các kiến nghị của NLĐ đã được công ty giải quyết: Công ty đồng ý tăng lương cơ bản từ 900.000đ lên 960.000đ /người/ tháng; tăng tiền đi lại từ 150.000 đ lên 200.000đ/ tháng; lập ban giám sát, xem xét đổi nhà cung cấp dịch vụ nấu ăn; tiền thâm niên công tác của NLĐ sẽ được tính vào lương cơ bản… Chiều 18/02/2008, BCH CĐ công ty Yazaki đã có cuộc họp rút kinh nghiệm từ vụ đình công vừa qua với sự tham dự của LĐLĐ TP.Hải Phòng và CĐ BQL KCN&KCX Hải Phòng.” III. Nhận xét. Quá trình sử dụng lao động trong các doanh nghiệp có vốn FDI thường xảy ra các mâu thuẫn và xung đột về mặt quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động, tập thể lao động và bên sử dụng lao động. Những tranh chấp này gắn liền với quyền lợi và trách nhiệm của các bên. Vì thế tranh chấp lao động làm thiệt hại đến lợi ích của tất cả các bên, nhất là tranh chấp lao động tập thể. Nó tác động xấu đến quá trình sản xuất kinh doanh và trật tự an ninh của toàn xã hội. Ở trên là tình huống tranh chấp về lao động giữa tập thể người lao động với doanh nghiệp trong vấn đề về thực hiện hợp đồng lao động lao động và thoả ước lao động tập thể trong việc trả lương, thưởng, giờ làm việc, nghỉ ngơi của người lao động… Nguyên nhân dẫn đến việc nảy sinh tranh chấp ở tình huống trên là rất nhiều. nhưng ở đây ta chỉ phân tích trên một vài khía cạnh chủ yếu sau: 1. Nguyên nhân khách quan: Trong vài năm gần đây Việt Nam có đà tăng trưởng cao, trung bình gần 8%/năm. Thế nhưng tỷ lệ lạm phát cũng đã vượt mức cho phép, chỉ số giá tiêu dùng ngày càng tăng mạnh. Vì vậy, với mức thu nhập trung bình từ 1,1 đến 1,2 triệu đồng/tháng không thể đủ để trang trải cho cuộc sống hiện nay. Hơn nữa, gần đây thiên tai xảy ra liên miên, giá lương thực, thực phẩm cũng theo đó mà leo cao. Trên thế giới, giá dầu ngày một tăng, đồng đô la sụt giảm cũng tác động mạnh đến nền kinh tế Việt Nam mà người tiêu dùng là nạn nhân trực tiếp. 2. Nguyên nhân chủ quan. 2.1. Từ phía công ty. - Mặc dù họ đã biết những khó khăn hiện tại của người lao động, khi công nhân của công ty có kiến nghị đòi tăng lương, tăng khoản phụ cấp thế nhưng công ty vẫn cố tình lờ đi, lảng tránh trách nhiệm. - Tuy công ty vẫn tăng mức lương theo quy định của Chính Phủ Việt Nam nhưng lại cắt giảm các khoản phụ cấp khác một cách vô cớ. Cường độ làm việc của công nhân quá cao, thậm chí còn kéo dài thời gian làm việc của họ. Công ty áp dụng phụ cấp thâm niên chưa rõ ràng, Chế độ thai sản chưa đúng theo luật quy định, nhiều nữ công nhân nuôi con nhỏ dưới 1 tuổi vẫn phải tăng ca... - Nhiều cán bộ quản lý có thái độ thiếu tôn trọng công nhân, cán bộ y tế còn thiếu trách nhiệm, bữa ăn ca không đủ dinh dưỡng để làm việc… 2.2. Từ phía người lao động. - Phần lớn công nhân vừa rời khỏi ghế trưòng phổ thông trung học, rời khỏi nông thôn, thiếu sự hiểu biết về các quy định của pháp luât lao động vì thế đã dẫn đến tình trạng quá khích phát sinh tranh chấp. Ngoài những vấn đề nêu trên, còn phải kể đến sự hạn chế của các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra, hướng dẫn thi hành Bộ Luật lao động. Sự hạn chế về nhiều mặt của công đoàn cấp cơ sở, sự phối hợp và chủ động của một số cơ quan, tổ chức liên quan. IV. Kết luận. Trong thực tiễn kinh doanh, tranh chấp là một tất yếu khách quan mà mọi người không thể loại bỏ được nó trong đời sống kinh doanh quốc tế, mà chỉ có thể nhận thức và tìm hiểu các nguyên nhân phát sinh tranh chấp để có biện pháp duy trì nó trong một chừng mực hợp lý. Để hạn chế tình trạng đình công hiện nay, cần phải có nhiều giải pháp đồng bộ từ nhận thức, tổ chức, cơ chế phối hợp từ nhiều phía đặc biệt là người lao động và người sử dụng lao động như: - Nghiên cứu, bổ sung các khái niệm tranh chấp lao động, các quy định hiện hành như trình tự, thủ tục thực hiện quyền đình công để mọi người hiểu và vận dụng đúng. - Sử dụng tốt các biện pháp tự hoà giải, đối thoại tập thể, công khai giữ người sử dụng lao động với tập thể lao động và công đoàn. - Tăng cường nắm bắt, trao đổi thông tin và diễn biến tâm lý người lao động. Tuyên truyền tác động và hậu quả của đình công… Tài Liệu Tham Khảo: Giáo trình Quản trị dự án và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài FDI ( tập 2). Chủ biên: PGS. TS. NGUYỄN THỊ HƯỜNG. Webside: www.laodong.com.vn www.thanhnien.com.vn www.thuvienphapluat.com www.dangcongsan.org.vn www.mot.gov.vn www.vnn.vn ._.