Tìm hiểu công tác tuyển dụng trong các Doanh nghiệp có FDI ở Việt Nam hiện nay

Lêi më ®Çu Trong v¨n kiÖn §¹i héi §¶ng IX nªu râ môc tiªu chiÕn l­îc ph¸t triÓn kinh tÕ- x· héi 10 n¨m tõ 2001- 2010 lµ “§­a ®Êt n­íc ta ra khái t×nh tr¹ng kÐm ph¸t triÓn, n©ng cao râ rÖt ®êi sèng vËt chÊt vµ tinh thÇn cña nh©n d©n, t¹o nÒn t¶ng ®Ó ®Õn n¨m 2020 n­íc ta c¬ b¶n trë thµnh mét n­íc c«ng nghiÖp theo h­íng hiÖn ®¹i hãa”. Trong ®ã nguån lùc con ng­êi lµ yÕu tè c¬ b¶n ®Ó ph¸t triÓn x· héi, t¨ng tr­ëng kinh tÕ nhanh vµ bÒn v÷ng. §Ó thùc hiÖn ®­îc môc tiªu nµy th× viÖc më réng quan hÖ th­¬ng m¹i- ®Çu t­ víi n­íc ngoµi lµ tÊt yÕu. V× ngoµi viÖc tËn dông vèn, kinh nghiÖm, khoa häc c«ng nghÖ, c¸c doanh nghiÖp cã vèn ®Çu t­ n­íc ngoµi cßn gãp phÇn vµo viÖc ®µo t¹o, huÊn luyÖn ®Ó n©ng cao tr×nh ®é, tay nghÒ vµ mang l¹i t¸c phong c«ng nghiÖp trong lao ®éng cho ng­êi lao ®éng ViÖt Nam. HiÖn nay ë n­íc ta, cã rÊt nhiÒu doanh nghiÖp FDI ®ang ho¹t ®éng hiÖu qu¶ ®Æc biÖt lµ c¸c c«ng ty, tËp ®oµn xuyªn quèc gia. YÕu tè quan träng t¹o nªn sù thµnh c«ng cho c¸c c«ng ty nµy lµ hä ®· nhËn thøc ®­îc vai trß cña con ng­êi vµ ®· thiÕt lËp ®­îc mét hÖ thèng qu¶n trÞ nh©n sù kh¸ hoµn chØnh, chuyªn nghiÖp. Trong ®ã ho¹t ®éng tuyÓn dông bµi b¶n, nghiªm tóc ®· gióp cho c¸c doanh nghiÖp cã mét nguån nh©n lùc n¨ng ®éng, hiÖu qu¶. Víi mong muèn häc hái nh÷ng c¸ch lµm hay trong ho¹t ®éng tuyÓn dông cña c¸c doanh nghiÖp nµy, em ®· lùa chän ®Ò tµi: “T×m hiÓu c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI ë ViÖt Nam hiÖn nay” lµm ®Ò tµi cho ®Ò ¸n m«n häc cña m×nh. Trong ph¹m vi ®Ò tµi, em xin tr×nh bµy vÊn ®Ò lý luËn vµ thùc tiÔn vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI. Ph¹m vi nghiªn cøu ®Ò tµi lµ c¸c doanh nghiÖp FDI ®ang ho¹t ®éng t¹i ViÖt Nam. §èi t­îng nghiªn cøu lµ toµn bé vÊn ®Ò lý luËn vµ thùc tiÔn trong c«ng t¸c tuyÓn dông cña c¸c doanh nghiÖp FDI. §Ó thùc hiÖn ®Ò ¸n em ®· sö dông ph­¬ng ph¸p thu thËp tµi liÖu vµ sö dông sè liÖu thèng kª lµm ph­¬ng ph¸p nghiªn cøu. Môc tiªu cña ®Ò tµi lµ t×m hiÓu ®­îc vÊn ®Ò lý luËn vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông, nªu lªn ®­îc thøc tr¹ng vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI t¹i ViÖt Nam. §Ò ¸n ®­îc chia thµnh 3 phÇn víi nh÷ng néi dung sau: PhÇn I: C¬ së lý luËn vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp PhÇn II: Thùc tr¹ng c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp FDI. PhÇn III: Gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c tuyÓn dông lao ®éng trong c¸c doanh nghiÖp FDI. Do tr×nh ®é vµ thêi gian cã h¹n nªn trong ®Ò ¸n nµy ch¾c ch¾n kh«ng tr¸nh khái nh÷ng thiÕu sãt. Em rÊt mong sù chØ b¶o cña c¸c thÇy c«. Em xin ch©n thµnh c¶m ¬n sù h­íng dÉn tËn t×nh cña Th¹c sü NguyÔn V©n Thïy Anh ®· gióp em trong qu¸ tr×nh thùc hiÖn ®Ò tµi nµy PhÇn I: C¬ së lý luËn vÒ c«ng t¸c tuyÓn dông trong c¸c doanh nghiÖp I. C¸c kh¸i niÖm vµ ý nghÜa 1. C¸c kh¸i niÖm a. Kh¸i niÖm tuyÓn mé Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức tham gia vào quá trình tuyển chọn của doanh nghiệp. b. Kh¸i niÖm tuyÓn chän Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. 2. ý nghÜa cña c«ng t¸c tuyÓn dông a. C«ng t¸c tuyÓn mé Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức vì nó là nền tảng cho quá trình tuyển chọn, có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số l­îng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động… Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ bằng mô hình. Mèi quan hÖ qua l¹i gi÷a tuyÓn mé vµ c¸c chøc n¨ng kh¸c cña qu¶n trÞ nguån nh©n lùc TuyÓn chän TuyÓn mé NhiÒu ng­êi tham gia tuyÓn mé cho phÐp ng­êi sö dông lao ®éng cã kh¶ n¨ng lùa chän nhiÒu h¬n. §¸nh gi¸ t×nh h×nh h×nh thùc hiÖn c«ng viÖc Tû lÖ sè ng­êi ®­îc chÊp nhËn ¶nh h­ëng ®Õn sè ng­êi cÇn thiÕtph¶i tuyÓn mé. Nh÷ng ng­êi xin viÖc tr×nh ®é lµnh nghÒ cao th× thùc hiÖn c«ng viÖc tèt h¬n. C¸c vÊn ®Ò tån t¹i vÒ thùc hiÖn c«ng viÖc cã thÓ cho thÊy sù cÇn thiÕt thu hót nh÷ng ng­êi lao ®éng cã tr×nh ®é cao h¬n. Thï lao Cung vÒ lao ®éng sÏ ¶nh h­ëng ®Õn møc l­¬ng vµ ng­êi cã tr×nh ®é cao sÏ mong ®îi c¸c møc thï lao cao h¬n. Møc l­¬ng cao h¬n t¹o ®iÒu kiÖn dÔ dµng h¬n cho viÖc thu hót ng­êi cã tr×nh ®é cao h¬n. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn Ng­êi lao ®éng cã tay nghÒ ®ßi hái Ýt ph¶i ®µo t¹o h¬n ng­êi kh«ng cã tay nghÒ. TuyÓn mé ®­îc ®¬n gi¶n hãa nÕu nh©n vien míi cã thÓ ®­îc ®µo t¹o phï hîp víi Ýt thêi gian vµ kinh phÝ h¬n. C¸c mèi quan hÖ lao ®éng nh÷ng ng­êi lao ®éng ®­îc bè trÝ vµo nh÷ng vÞ trÝ thÝch hîp cã tû lÖ c«ng viÖc thay ®æi thÊp h¬n vµ cã sù tháa m·n cao h¬n. H×nh ¶nh cña c«ng ty ¶nh h­ëng ®Õn quyÕt ®Þnh nép ®¬n tuyÓn vµo mét vÞ trÝ. Nguån: David J. Cherrington, The Management of Human Resources, Forth edition, Prentice Hall International, Inc, 1996, trang 192. b. C«ng t¸c tuyÓn chän Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt là điều kiện trung tâm thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức vì nó giúp cho cá tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại và tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc như làm việc không hiệu quả, tai nạn, vi phạm kỷ luật, sa thải… Tuyển chọn tốt còn giúp cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác được thực hiện hiệu quả, đồng bộ hơn như công tác bố trÝ công việc, đào tạo phát triển, thù lao…. 3. Yªu cÇu ®èi víi c«ng t¸c tuyÓn dông a. C«ng t¸c tuyÓn mé Các “ Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” mà phòng nhân lực xây dựng có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Phòng nhân lực phải lấy “Bản mô tả công việc” và “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” làm căn cứ để quảng cáo, thông báo tuyển mộ để xác định các kỹ năng, kỹ xảo cần thiết mà người xin việc cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các vị trí cần tuyển mộ. “Bản xác định yêu cầu của công việc đối với người thực hiện” giúp cho những người xin việc quyết định xem họ có nên nộp đơn hay không. Trong công tác tuyển mộ phải sử dụng kết hợp nhiều nguồn và phương pháp tuyển mộ khác nhau để đảm bảo không lãng phí nguồn lực vật chất và con người. Công tác tuyển mộ phải đảm bảo thu hút được người lao động đến đăng ký và nộp đơn đủ cả về số lượng và chất lượng để tạo điều kiện cho công tác tuyển chọn được hiệu quả. Ngoài ra, thông tin về quá trình tuyển mộ, về công việc cần tuyển dụng của doanh nghiệp phải minh bạch, rõ ràng và trung thực, đảm bảo thông tin đến được nhiều người. b. TuyÓn chän Công tác tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực, phải tuyển chọn được những người phù hợp với yêu cầu của công việc tức qua sàng lọc tỏ ra đáp ứng với trình độ, phÈm chất. Đồng thời, phải là những người có kû luật, trung thực, gắn bó với tổ chức, có sức khoẻ tốt để có thể làm việc lâu dài tránh những thiệt hại, rủi ro cho tổ chức. 4. Môc tiªu cña c«ng t¸c tuyÓn dông Đối với công tác tuyển mộ, mục tiêu đặt ra là phải thu hút đủ số lượng chất lượng lao động. Đây là điều kiện tiên quyết để thực hiện thành công công tác tuyển dụng tạo cho doanh nghiệp một nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, từ mục tiêu này mà các hoạt động trong quá trình tuyển mộ được định hướng đúng. Đối với công tác tuyển chọn thì mục tiêu đặt ra là tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, trung thực, có kỷ luật và gắn bó với tổ chức. Để thực hiện được mục tiêu này thì các hoạt động trong quá trình tuyển dụng phải được thực hiện một cách đồng bộ, nghiêm túc, hiệu quả cao. II. Qu¸ tr×nh tuyÓn mé 1. C¸c yÕu tè ¶nh h­ëng tíi qu¸ tr×nh tuyÓn mé Các hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố vì vậy cÇn phải thu thập, phân tích, đánh giá chúng để đưa ra được phương thức, nguồn tuyển mộ tối ưu nhất. a. C¸c yÕu tè thuéc vÒ tæ chøc Yếu tố đầu tiên, là uy tín của tổ chức. Thứ hai, là chiến dịch quảng cáo và các quan hệ xã hội của doanh nghiệp. Thứ ba, là các chính sách nhân sự và hoạt động của công đoàn. Thứ tư, là chi phí cho công tác tuyển mộ. b. C¸c yÕu tè thuéc vÒ m«i tr­êng . Thị trường lao động(cung, cầu lao động) . Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác đặc biệt là về một loại lao động đang hiếm. . Xu hướng phát triển kinh tế từng thời kỳ. . Thái độ của xã hội đối với một nghề nghiệp nhất định. . Tỷ lệ tuyển chọn cho biết được có bao nhiêu người trong tổng số người xin việc ®¨ng ký ®­îc tuyÓn chän. 2. C¸c nguån vµ ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé Khi cã nhu cÇu tuyÓn ng­êi, c¸c tæ chøc cã thÓ tuyÓn mé tõ lùc l­îng lao ®éng ë bªn trong tæ chøc còng nh­ thÞ tr­êng lao ®éng ë bªn ngoµi. Nguån bªn trong th­êng ®­îc ­u tiªn h¬n. Tuy nhiªn, trong nhiÒu tr­êng hîp tuyÓn mé tõ c¸c nguån bªn ngoµi cã ý nghÜa h¬n. a. §èi víi nguån bªn trong tæ chøc. Lµ nguån bao gåm nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc cho tæ chøc ®ã. §èi víi nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc trong tæ chøc, khi ta tuyÓn mé nh÷ng ng­êi nµy vµo lµm t¹i nh÷ng vÞ trÝ cao h¬n vÞ trÝ mµ hä ®ang ®¶m nhËn lµ ta ®· t¹o ra ®­îc ®éng c¬ tèt cho tÊt c¶ nh÷ng ng­êi lµm viÖc trong tæ chøc. V× khi hä biÕt sÏ cã c¬ héi ®­îc ®Ò b¹t hä sÏ lµm viÖc víi ®éng lùc míi vµ hä sÏ thóc ®Èy qu¸ tr×nh lµm viÖc tèt h¬n, sÏ lµm t¨ng sù tho¶ m·n ®èi víi c«ng viÖc, sÏ t¨ng ®­îc t×nh c¶m, sù trung thµnh cña mäi ng­êi ®èi víi tæ chøc. a1.¦u, nh­îc ®iÓm cña nguån nµy. + ¦u ®iÓm : §©y lµ nh÷ng ng­êi ®· quen víi c«ng viÖc trong tæ chøc, hä ®· qua thö th¸ch vÒ lßng trung thµnh.¦u ®iÓm cña nguån nµy lµ tiÕt kiÖm ®­îc thêi gian lµm quen víi c«ng viÖc, qu¸ tr×nh thùc hiÖn c«ng viÖc diÔn ra liªn tôc, h¹n chÕ mét c¸ch tèi ®a c¸c quyÕt ®Þnh sai háng trong ®Ò b¹t, thuyªn chuyÓn lao ®éng. Ngoµi ra, víi nguån nµy c«ng t¸c sµng läc rÊt thuËn lîi võa dÔ dµng võa Ýt tèn chi phÝ do ng­êi nép ®¬n xin viÖc lµ ng­êi trong c«ng ty nªn chØ thuyªn chuyÓn hä vµ cßn tËn dông khai th¸c nguån lùc tæ chøc( hä thÊy ®­îc c¬ héi th¨ng tiÕn). +Nh­îc ®iÓm : Khi ®Ò b¹t nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc trong tæ chøc chóng ta ph¶i ®Ò phßng sù h×nh thµnh nhãm “ øng cö viªn kh«ng thµnh c«ng”( ®©y lµ nh÷ng ng­êi kh«ng ®­îc bæ nhiÖm), nhãm nµy th­êng cã biÓu hiÖn nh­ kh«ng phôc l·nh ®¹o, kh«ng hîp t¸c víi ng­êi l·nh ®¹o… Nh÷ng nh­îc ®iÓm nµy th­êng t¹o ra nh÷ng xung ®ét vÒ t©m lý nh­ chia bÌ ph¸i, g©y m©u thuÉn néi bé. §èi víi c¸c tæ chøc cã quy m« võa vµ nhá, nÕu chóng ta chØ sö dông nguån trong néi bé th× sÏ kh«ng thay ®æi ®­îc chÊt l­îng lao ®éng. V× vËy, khi x©y dùng chÝnh s¸ch ®Ò b¹t trong tæ chøc cÇn ph¶i cã mét ch­¬ng tr×nh ph¸t triÓn l©u dµi víi c¸ch nh×n tæng qu¸t h¬n, toµn diÖn h¬n vµ ph¶i cã quy ho¹ch râ rµng. a2. Các phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong. a2.1. Phương pháp thông qua bản thông báo tuyển mộ. Đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ. a2.2. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. a2.3. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “ Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ. b. §èi víi nguån tuyÓn mé tõ bªn ngoµi Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghÒ, những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cò hoÆc những người đang làm việc tại các tổ chức khác. b1. Ưu, nhựơc điểm. + Ưu điểm . Đây là những người được trang bị kiến thức tiến tiến có hệ thống. Từ nguồn này sẽ giúp đổi mới chất lượng nguồn lực trong tổ chức đặc biệt là các vị trí quan trọng. Ngoài ra, họ còn ảnh hưởng đến bầu không khí làm việc của tổ chức, họ thường có cách nhìn mới, có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. + Nhược điểm. Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc. Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức( nhất là trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tæ chức. Nếu chúng ta tuyển mộ những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh nếu không họ sẽ kiện. Ngoài ra, khi tuyển từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì những kĩ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng, nó chưa được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp ứng được ngay cho công việc. b2.Các phương pháp tuyển mộ b.2.1. Phưong pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức( tương tự như trên). b2.2. Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phảm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. b2.3.Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương. b2.4. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy m« lín h¬n. Cïng mét thời điểm c¸c øng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn nhất cho các ứng viên nhà tuyển dụng. b2.5. Nhận sinh viên thực tập NhËn sinh viên thùc tËp còng là mét hình thøc tuyÓn mé rÊt có lîi thÕ cho tæ chức vì đã được làm quen với tổ chức, công việc của tổ chức. Qua thời gian làm việc ở công ty và qua các mối quan hệ tiếp xúc sinh viên có thể xác định được có nên xin làm việc tại công ty hay không và ngược lại công ty thấy sinh viên này có khả năng và tư cách làm việc tại công ty hay không. Thực tập cũng là chiếc cầu nối khoảng cách giữa lý thuyết kinh doanh và thực tế. Tuy nhiên phương pháp tuyển mộ này hiện nay ở Việt Nam chưa được đánh giá đúng. b2.6. Tuyển mộ trực tiếp từ các cơ sở giáo dục đào tạo: là phương pháp mà công ty cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. c. C¸c ph­¬ng ph¸p thay cho tuyÓn mé Khi các tổ chức gặp các khó khăn về tài chính cho việc tuyển mộ ta có thể dùng các biện pháp dưới đây để thay thế tuyển mộ c1. Hợp đồng thầu lại Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động không thể tuyển mộ được thì có thể cho một tổ chức khác thực hiện công việc dưới dạng hợp đồng thuê lại. Các đơn vị nhận thầu là các đơn vị có trình độ chuyên môn hoá cao, do vậy chi phí cho các công việc này thường là thấp. c2. Làm thêm giờ Khi phải hoàn thành c«ng viÖc trong một thời gian rất eo hẹp chức c¸c tæ chøc th­êng áp dụng biện pháp làm thêm giờ, biện pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động. Tuy nhiên việc tổ chức làm thêm giê cũng cũng cần phải chú ý mét sè vÊn ®Ò ®­îc quy ®Þnh trong LuËt lao ®éng, kh¶ n¨ng t¨ng tai n¹n lao ®éng, t¨ng tranh chÊp lao ®éng…. c3. Nhờ giúp tạm thời: Đây là phương pháp thay thế tuyển mộ khi một công ty nhờ một công ty khác giúp đỡ thực hiện các dịch vụ trong thời gian ngắn mang tính chất tạm thời. c4. Thuê lao động từ công ty cho thuê: Hình thức này tiến bộ hơn so với nhờ giúp tạm thời ở chỗ: Giảm bớt chi phí có liên quan tới nhân sự. Các lao động thuê được có thể tham gia vào các kế hoạch lâu dài tốt hơn công nhân thuê tạm thời vì trình độ chuyên môn đã được chuẩn bị kỹ hơn, tính kỉ luật cao hơn. III. Qu¸ tr×nh tuyÓn chän nh©n lùc 1. C¸c tiªu thøc sµng läc Đối với từng công việc cụ thể, dựa vào bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc xây dựng các tiêu thức để sàng lọc nhằm mục đích tuyển chọn được những ngưòi phù hợp với yêu cầu, tính chất của công việc, với môi trường tổ chức. Các tiêu thức thường được đưa ra là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn Các phẩm chất cần thiết Các khả năng cần thiết như: khả năng giao tiếp, thuyết phục, khả năng lãnh đạo… Trình độ ngoại ngữ, vi tính… Trách nhiệm, nhiệm vụ đối với công việc, từng vị trí. 2. C¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn chän a. Ph­¬ng ph¸p ®¬n xin viÖc Là việc xem xét hồ sơ xin việc do chính những người xin việc thực hiện theo mẫu, đơn do công ty soạn thảo hoặc tự thiết kế để đánh giá xem ứng cử viên có phù hợp với nhu cầu của công ty không. b. Ph­¬ng ph¸p tr¾c nghiÖm Là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính… của mỗi ngưòi. c. Ph­¬ng ph¸p pháng vÊn Phỏng vấn là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu khá lâu đời, phỏng vấn là cách gọi những cuộc tiếp xúc giữa 2 bên thông qua hỏi đáp và đề đạt sự hiểu biết lẫn nhau. d. ThÈm tra th«ng tin Là phương pháp dùng để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn. e. Kh¸m søc khoÎ Khám sức khoẻ là để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ. 3. Qu¸ tr×nh tuyÓn chän Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, một trong nh÷ng quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các điều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn.. Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không. Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau: Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn vơi các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối quan hhệ với ứng viên đó hay không. Quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏ ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kĩ lưỡng. Bởi vì khi phỏng vấn thì ý chủ quan của người phỏng vấn là có tính chất quyết định nhất do đó các tiêu chuẩn có tính độc đoán thì không nên dùng nó để loại người xin việc. Những lý do chính để loại bỏ các ứng viên ở bước đầu tiên là họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc như không có các kĩ năng như đã thông báo, trái nghề, không đầy đủ cácvăn bằng chứng chỉ, kết quả phỏng vấn cho thấy quá yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu v.v. Bước 2: Nghiên cứu đơn xin việc Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc. Thông qua nghiên cứu đơn xin việc để chúng ta tiếp tục loại trừ những người chắc chắn không phù hợp. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra. Ngoài ra, có những tổ chức yêu cầu các ứng viên tự viết tay đơn xin việc để biết được nguyện vọng, thái độ, sự hiểu biết về tổ chức của ứng viên hoặc đánh giá ứng viên ở một khía cạnh nào đó qua chữ viết. Các mẫu đơn xin việc được thiét kế một cách khoa học và hợp lý có thể được coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kĩ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Khi thiết kế các mẫu đơn xin việc ta nên cân nhắc kĩ lưỡng các thông tin cần phải có, nội dung các thông tin cần thu thập phải đảm bảo được tính toàn diện, tính chính xác và làm sao cho người xin việc trả lời được đúng các yêu cầu đề ra. Ví dụ:Trong đơn xin việc thường bao gồm 4 loại thông tin điển hình Các thông tin thiết yếu như họ, tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở, hộ khẩu v.v. Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ đã đạt được, trình độ học vấn khác. Lịch sử quá trình làm việc(5 năm hoặc 10 năm) những công việc đã làm, tiền lương và thu nhập, lý do bỏ việc hoặc chưa có việc làm. Các thông tin về kinh nghiệm đã có, các thói quen sở thích, các đặc điểm tâm lý cá nhân, các vấn đề thuộc công dân và các vấn đề xã hội khác. Ngoài ra các mẫu đơn xin việc còn có các câu hỏi mở, xét mẫu chữ viết v.v. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khácđơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của ngưỡi xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ. Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái lợi cho bản thân họ. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn. Bước 3:Các trắc nghiệm trong tuyển chọn. Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các kĩ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về tâm lý, năng khiếu, sự hiểu biết, kiến thức chuyên môn, khả năng thực hiện công việc, sở thích , cá tính … Khi dùng phương pháp trắc ngiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích công việc.Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường dùng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau đây: + Trắc nghiệm tâm lý Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện, đánh giá các phẩm chất tâm lý, nhân cách, khí chất, sở thích…của ứng viên. Phương pháp trắc nghiệm này sẽ cho chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý. + Trắc nghiệm về kiến thức Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá nhân hay một ứng viên có thể đạt đến trình độ nào. Loại trắc nghiệm này thường được áp dụng khi tổ chức thi tuyển vào những chức vụ cao đòi hỏi phải có sự hiểu biết rộng trên nhiều lĩnh vực. Đa số các bài trắc nghiệm này đều căn cứ trên bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết nói chung, vừa kiểm tra khả năng suy luận, phân tích, tổng hợp của người dự thi. + Trắc nghiệm về sự thực hiện công việc Là loại trắc nghiệm nhằm đánh giá các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đế mức nào, cũng như kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên bằng cách kiểm tra sự thực hiện một vài bộ phận công việc trong tương lai. + Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc Thái độ và sự nghiêm túc ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công việc trong tương lai. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỉ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân lao động đối với vấn đề ăn cắp…. + Trắc nghiệm y học Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh xã hội như HIV v.v. Một số điểm cần chú ý khi thực hiện các trắc nghiệm trong tuyển chọn: Tình trạng giả mạo khi trả lời các câu hỏi khi hội đồng đưa ra. Khi gặp các trường hợp giả mạo về thông tin thì ta nên sa thải ngay, ngay cả đối với ứng cử viên được coi là xuất sắc. Tránh hiện tượng áp đặt cao trong khi thực hiện các trắc nghiệm nhân sự. Cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Tránh các lỗi sai trong dự đoán Khi sử dụng các bài trắc nghiệm có độ tin cậy thấp hoặc là độ chính xác không cao thì sẽ cho những dự đoán không đúng ví như người thực hiện công việc tốt có thể bị loại vì điểm trắc nghiệm thấp. Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn a- Định nghĩa Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc. Là cuộc đàm thoại chính thức và tỉ mỉ xem xét người dự tuyển có được chấp nhận hay không. Phương pháp phỏng vấn tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được b-Mục tiêu - Để thu thập các thông tin về người xin việc: quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho thông tin được rõ ràng hơn, được giải thích cặn kẽ hơn. - Đề cao công ty: Qua phỏng vấn giúp cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình. - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc - Thiết lập quan hệ bạn bè, tăng cường khả năng giao tiếp. c- Các loại phỏng vấn tuyển chọn: + Phỏng vấn không được thiết kế trước: Là loại phỏng vấn không có bản thiết kế sẵn nội dung các câu hỏi mà linh hoạt tuỳ vào từng đối tượng phỏng vấn, người phỏng vấn để các ứng viên trao đổi một cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thức phỏng vấn này rất linh hoạt, giúp việc thu thập thông tin đa dạng, ở nhiều lỉnh vực và có thể khai thác sâu đặc thù của ứng viên. Tuy nhiên, do không chuẩn bị câu hỏi trước nên có thể bỏ sót những vấn đề cơ bản quan trọng và khó so sánh giữa các ứng viên. + Phỏng vấn được thiết kế trước: Phỏng vấn được thiết kế trướclà hình thức phỏng vấn trong đó có một bản câu hỏiđược thiết kế sẵn trước theo yêu cầu của công việc và áp dụng cho mọi đối tượng. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển nhiều ứng viên vào cùng một công việc và nhất là khi công ty không có đủ thời gian để phỏng vấn sâu. Phỏng vấn theo mẫu có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu, các thông tincần nắm vững cũng như đảm bảo tính tin cậycủa thông tin và thuận lợi cho việc so sánh.Nhưng hạn chế của nó là cứng nhắc, không linh hoạt, làm tính phong phú của thông tin bị hạn chế và gây căng thẳng về tâm lý đối với người tuyển chọn. + Phỏng vấn hỗn hợp: Là hình thức phỏng vấn trong đó có bản câu hỏi thiết kế sẵn cho các lĩnh vực then chốt để tránh bỏ sót những vấn đề cơ bản. Ngoài ra phỏng vấn viên và ứng cử viên có thể hỏi thêm chi tiết. Phương pháp này đã khắc phục hạn chế hai phương pháp trên nhưng cần xác định đúng đâu là vấn để then chốt và để phỏng vấn hiệu quả nên chú ý những vấn đề đã nêu ở phương pháp phỏng vấn không được thiết kế trước. + Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp chúng ta tìm ra được những người để bố trí vào những vị trí việc làm căng thẳng như công việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm v.v. + Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một. + Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các ứng viên vào các vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên. Bước 5: Thẩm tra lại. Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức c._.