Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài

. Hoạt động đào tạo nói chung và hoạt động đào tạo lao động nói riêng thông qua việc sử dụng hợp lý và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của doanh nghiệp. Như vậy,việc đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả cùng với những nhân tố đầu vào khác là điều kiện doanh nghiệp đạt kết quả cao nhất với chi phí thấp nhất. Xí nghiệp thương mại mặt đất nội bài là một doanh nghiệp nhà nước, trưc thuộc tông công ty hàng không việt nam. Từ khi được thành lập vào ngày 1/6/1993 đến nay để thích ứng với cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, Xí nghiệp dã từng bước chuyển đổi phương thức kinh daonh và đã bắt đầu thích ứng vơi cơ chế thị trường. Với truyền thống và kinh nghiệm sẵn có về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp đã thường xuyên tổ chức lại sắp xếp lại SXKD theo hướng tinh giảm bộ máy vừa đảm bảo dây chuyền SXKD gọn, nhẹ hợp lý có khả năng mang lại năng suất lao động cao vừa tích cực tạo thêm việc làm để thu hút lao động dôi dư và lao động trẻ được đào tạo là con em của người lao động trong Xí Nghiệp. Qua nhữnh kiến thức đã học được của nhà trường, và qua thời gian đi thực tập tại Xí nghiệp thương mại mặt đất nội bài em đã mạnh dạn chọn đề tài: “Tìm hiểu công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Xí Nghiệp Thương Mại mặt đất Nội Bài”. Với kiến thức còn hạn hẹp, bài luận văn của em chắc có nhiều khiếm khuyết. Em mong được sự đóng góp của các thầy cô để bài luận văn của em được hoàn thiện hơn em xin trân thành cảm ơn. Chương I Những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển NGUồN NHÂN LựC trong doanh nghiệp I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1. Khái niệm chung: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con người và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố sau: + Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. + Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. 2. Hình thức đào tạo: Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau: * Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc. * Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. II/ các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh nghiệp trên thị trường... Để có được những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp , số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo). khái niệm này có thể được diễn giải như sau: -Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao. -Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. -Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. - Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. * Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. 4. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Viẹc đánh giá chương trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì? 5. Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tương đối phức tạp nhưng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết. Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động. III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.1 Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. 1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán, sao chụp và in ấn như: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ... Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định được lực lượng lao động ... cho trường bên cạnh doanh nghiệp. 1.4 Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: Tâm lý học, xã hội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển 2.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp : - Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển: Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoặch hoá nguồn nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Khả năng sẵn có về nhân lực Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Tuyển dụng từ thị trường lao động Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tao và phát triển 2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp: Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tao họ được nâng cao trình độ kỹ năng họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lơi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dầy chuyền sản xuất, những ưu thế về địa lý, thương mại ... vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao động vật hoá) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: - Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. - Sản lượng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước: = Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (1) = Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (2) = Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm quân đầu người Số lao động bình quân trong năm (3) Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong năm do Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ... 2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: khí hậu, mức độ rủi ro, ưu thế thương mại ... 3- Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như: kỹ năng và kỹ sảo ,cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của người lao động . 2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ... 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ... Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuân bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động , ngược lại doanh nghiẹp làm ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động . Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. IV/ Những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây) Sơ đồ : Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu câu đào tạo Thông tin phản hồi Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh" Tg: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Chương II Những nét khái quát về Xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài I/ Quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Thương mại mặt đất Nội Bài. Dựa trên cơ sở tiền thân là phòng vận chuyển sân bay quốc tế Nội Bài, được thành lập theo quyết định số 441/CAAV ngày 01 tháng 6 năm 1993 của Cục trưởng Cục hàng không dân dụng Việt Nam, với tên ban đầu của Xí nghiệp là Xí nghiệp phục vụ kỹ thuật thương mại mặt đất Nội Bài. Theo quyết định số 1033/HĐQT của Tổng công ty Hàng không, Xí nghiệp phục vụ kỹ thuật thương mại mặt đất Nội Bài được đổi tên thành xí nghiệp Thương mại mặt đất Nội Bài từ ngày 30/06/1997 cho đến nay, với tên giao dịch quốc tế là Noi Bai International Airport Ground Services ( viết tắt là niags ). Xí nghiệp có trụ sở chính tại Sân bay quốc tế Nội Bài, huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội. ĐT: (84.4)8865002 Fax: (84.4)8840741 SITA: Hankdvn Email: Niags@hn.vnn.vn Xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài (sau đây gọi tắt là xí nghiệp) là một doanh nghiệp nhà nước, đơn vị thành viên hoạch toán phụ thuộc của Tổng công ty Hàng không Việt Nam ( Vietnam Airlies Corporation ). Có đầy đủ tư cách pháp nhân theo pháp luật Việt Nam, có con dấu theo mẫu doanh nghiệp Nhà nước và hoạt động dựa trên cơ sở pháp lý theo quyết định 1533/HĐQT ngày 13 tháng 8 năm 1997 của Hội đồng Quản trị Tổng công ty Hàng không Việt Nam. Xí nghiệp hoạt động trong dây chuyền dịch vụ hàng không đồng bộ, có mối quan hệ mật thiết về lợi ích kinh tế tài chính với các đơn vị thành viên khác của Tổng công ty để thực hiện tốt nhiệm vụ do Nhà nước và Tổng công ty giao. II/ Chức năng và nhiệm vụ 1. Chức năng và nhiệm vụ đặc trưng hiện nay của xí nghiệp là hoạt động trong lĩnh vực cung ứng các dịch vụ mặt đất, phục vụ các chuyến bay đi và đến sân bay quốc tế Nội Bài theo các tiêu chuẩn quốc tế với các tiêu chí: An toàn – Chất lượng – Hiệu quả Chu đáo – Văn minh – Lịch sự Nhằm đáp ứng các yêu cầu ngày càng tăng của các hãng Hàng không với đội ngũ nhân viên trẻ, nhiệt tình năng động, có kiến thức và các trang thiết bị hiện đại, Xí nghiệp đảm bảo thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của mọi khách hàng, cũng như mang lại sự thuận tiện, tiện nghi cao nhất cho các chuyến bay. 2. Sản phẩm chính của Xí nghiệp. Sản phẩm là các dịch vụ kỹ thuật mặt đất cho các chuyến bay đi và đến sân bay quốc tế Nội Bài. Chuỗi dịch vụ nói trên bao gồm các dịch vụ chủ yếu sau: Làm thủ tục hành khách, hành lý cho tất cả các chuyến bay đi và đến sân bay quốc tế Nội Bài. Làm thủ tục tìm kiến, trao đổi và lưu giữ các trường hợp hành lý thất lạc cho hành khách. Làm thủ tục nhập - xuất, bảo quản, lưu giữ vận chuyển hàng hoá cho khách hàng theo quy định của nhà vận chuyển. Cung cấp các dịch vụ, thiết bị phục vụ tàu bay tại sân đỗ như: Vệ sinh tàu bay Các trang thiết bị phục vụ quá trình vận chuyển hành khách, hành lý, hàng hoá lên xuống tàu bay Làm tài liệu cho tất cả các chuyến bay xuất phát và quá cảnh từ sân bay quốc tế Nội Bài. 3. Khách hàng chính của Xí nghiệp. Trong quá trình hoạt động và phát triển của mình, Xí nghiệp đã phục vụ tất cả các loại tàu bay, các chuyến bay kể cả chuyến bay thương mại cũng như các chuyến bay không vì mục đích thương mại, các chuyến bay chuyên cơ của tất cả các hãng hàng không đi và đến Sân bay quốc tế Nội Bài. Cho đến nay, ngoài Việt Nam airlines vừa là Công ty mẹ, vừa là khách hàng chính, xí nghiệp đã duy trì mối quan hệ lâu bền, hiệu quả với các hãng hàng không khách hàng khác theo phương thức hợp đồng thường xuyên dài hạn với các hãng hàng không như: aeroflot pacific airlines cathay pacific airways thai airways malayxia airways system. China southern airlines. Air france China airlines Korean air Valimivotoc Uzbetictan B7 Eva Airways v...v… Air France-AF Eva Airways-BR China Airlines-CI Cathay Pacific Airways-CX China Southern Airlines-CZ Japan Airlines-JL Korean Air-KE Lufthansa-LH Malaysia Airlines-MH Asiana Airlines-OZ Lao Aviation QV Singapore Airlines-SQ Swiss Air-SR Aeroflot-SU Thai International Airways-TG Royal Air Combodge-VJ Pacific Airlines-BL Vasco-VF Vietnam Airlines-VN Bên cạnh đó nhiều hãng hàng không quốc tế, tư nhân khác tìm kiếm xí nghiệp do các nhu cầu phục vụ máy bay chở thương gia, bay cấp cứu, hạ cánh kỹ thuật…v..v.. cũng đã có sự hợp tác với xí nghiệp. Với phương châm “Khách hàng là nền tảng phát triển” hàng năm Xí nghiệp luôn tổ chức hội nghị khách hàng để lắng nghe ý kiến và cùng thảo luận để chất lượng dịch vụ ngày một tốt hơn. Không dừng lại ở đó, xí nghiệp còn tổ chức các cuộc thi phục vụ khách hàng tốt nhất trong đơn vị do chính khách hàng bình chọn. III/ Cơ cấu tổ chức xí nghiệp. 1. Tổ chức hoạt động của bộ máy. Để thàng công trong kinh doanh, hoạt động của mọi xí nghiệp đều cần thực hiện trên nên của một cấu trúc hệ thống hợp lý và có hiệu quả. Trong các giai đoạn phát triển của xí nghiệp, hệ thống tổ chức cần phải đảm bảo khả năng thích ứng tốt với các xu hướng vận động, tăng trưởng, suy thoái trong kinh doanh. Hiểu được vấn đề đó xí nghiệp thương mại mặt đất Nội Bài đã cố gắng xây dựng một đội ngũ cán bộ vững vàng về chính trị, có năng lực, phẩm chất về chuyên môn, mặt khác tăng cường áp dụng các biện pháp hợp lý, mạnh mẽ và kiên quyết đảm bảo nghuyên tắc tập trung dân chủ. Do vậy đến nay bộ máy của xí nghiệp đã có nhiều bước thay đổi hợp lý, góp phần tạo đà cho những năm tiếp theo. Thời gian đầu khi thành lập Xí nghiệp chỉ có vẻn vẹn các đội: + Đội thương vụ. + Đội kho hàng. + Đội 3 trạm. + Đội bốc xếp. + Bộ phận nghiệp vụ. Với tổng quân số là 329 cán bộ công nhân viên, và thòi kỳ đầu mới thành lập Xí nghiệp gặp rất nhiều kho khăn. Nhưng cũng chính giai đoạn này, sự lao động cần mẫn và lỗ lực của cán bộ công nhân viên đã tạo ra một bộ mặt mới cho Xí nghiệp ngày hôm nay. Hiện tại Xí nghiêp có 1000 cán bộ công nhân viên, và được chia làm các phòng, cấp tương đương phòng và các đội, tổ: ( Sơ đồ cơ cấu tổ chức) Sơ đồ tổ chức xí nghiệp thương mại mặt đất nội bài Giám đốc Phó Giám đốc Phó Giám đốc Văn phòng Đảng - đoàn thể Phòng kế hoạch Phòng tài chính - kế toán Phòng tổ chức - hành chính Trung tâm điều hành Phòng tài liệu và HDCX Phòng phục vụ hành khách Phòng phục vụ hàng hoá Phòng phục vụ kỹ thuật sân đỗ Trạm sửa chữa Máy tính Kế hoạch Kho Lao động - tiền lương Tổ chức - cán bộ Tổ xe Tổ bếp ăn Bảo vệ Đào tạo Tài liệu Nghiệp vụ ULD & HDCX Đội thủ tục hành khách Ban nghiệp vụ Đội thủ tục hành lý Đội PV hàng nhập Ban nghiệp vụ Đội PV hàng xuất Đội PV kho hàng Gia Lâm Đội kỹ thuật I Ban nghiệp vụ Đội kỹ thuật II Đội phục vụ trên tàu Tổ cơ khí I Tổ cơ khí II Ban nghiệp vụ (1-6-2003) Sơ đồ tổ chức của Xí nghiêp theo mô hình trực tuyến chức năng gồm Ban giám đốc, 8 phòng và cấp tương đương phòng. Mô hình nay vừa kết hợp ưu điểm và loại trừ những hạn chế của 2 mô hình trực tuyến và chức năng. Mô hình hiện nay hầu như các doanh nghiệp sử dụng. Vì nó có những ưu điểm hơn các mô hình khác. ã Giám đốc Xí nghiệp là đồng chí Phạm chí Cường do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị của Tổng giám đốc. Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất của Xí nghiệp, được tự chủ trong việc quản lý vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác mà tổng công ty giao, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty và pháp luật về điều hành hoạt động của Xí nghiệp. ãPhó giám đốc là 2 đồng chí Lê cao Thế và Nguyễn hữu Đức, là người giúp Giám đốc điều hành 1 hay 1 số lĩnh vực hoạt động của Xí nghiệp theo sự phân công của Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ của Công ty. ãPhòng Tổ chức hành chính, do đồng chí Lê đình Hằng làm trưởng phòng và Phạm như Cương làm phó phòng. * Nhiệm vụ của phòng bao gồm: Xây dựng mô hình cơ cấu, tổ chức của Xí nghiệp, các đơn vị trực thuộc, báo cáo cấp có thẩm qyền phê duyệt và tổ chức thực hiện. Tham mưu giúp việc cho đảng uỷ, Giám đốc về công tác cán bộ, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực theo phân cấp quản lý của Tổng công ty hàng không Việt Nam. Và quy chế quản lý cán bộ của Đảng uỷ Xí nghiệp. Quản lý hộ chiếu công vụ và làm thủ tục cho các đoàn đi công tác, học tập ở nước ngoài. Xây dựng và triển khai thực hiện các chế độ, chính sách quy định về lao động, tiên lương, BHXH, BHYT. Thực hiện công tác chăm sóc sức khoẻ người lao động, phục vụ xe tuyến, bếp ăn. Thực hiện các chức năng về quản lý hành chính, công tác văn thư, lưu trữ và các nhiệm vụ khác. Thực hiện các chức năng đối nội đối ngoại khi được phân công. ã Các phòng ban nghiệp vụ khác giúp Giám đôc trong việc điều khiển hành, quản lý công việc chuyên môn, chịu trách nhiệm trước giám đốc, về nhiệm vụ và nội dung công việc được giao. 2. Những thành tựu mà Xí nghiệp đạt được Trong những ngày tháng 5 năm 2003, toàn th._.