Tiểu luận Tin học trong quản lý kinh tế

uống về kỹ năng giao tiếp của nhà quản trị và bình luận về chúng? Câu 1: Hãy bàn luận về sự công bằng tại đơn vị nơi anh/chị công tác? Trả lời: Công bằng là một khái niệm luôn gây ra sự tranh cãi. Quan niệm thế nào cho đúng về sự công bằng? Trong các lĩnh vực của đời sống xã hội hiện nay nói chung, cần phải nhìn nhận vấn đề công bằng như thế nào, khả năng vận dụng vào thực tế ra sao để góp phần tạo nên sự phát triển bền vững cho xã hội nói chung và cho tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. a. Vai trò ý nghĩa của sự công bằng trong tổ chức nói chung: Khi hầu hết các triết gia, luân lý gia và lý thuyết gia pháp luật đều đã gắng sức giải thích công bằng là gì, hành động công bằng, con người công bằng và quốc gia công bằng là gì, cần phải nhận định rằng họ đã không đi đến một sự đồng thuận hay sáng tỏ nào trong vấn đề này. Bản thân tôi hiểu được rằng, sự công bằng trong tổ chức liên quan đến việc đối xử không thiên vị với con người trong tổ chức. Hay theo công thức cổ xưa, công bằng là cho mỗi người cái mà anh ta xứng đáng được hưởng. Nhưng làm thế nào ta có thể biết được mỗi người xứng đáng được hưởng điều gì? theo sự công bằng phân phối, nghĩa là liên quan đến phân chia lợi ích, hay theo sự công bằng trừng phạt, nơi các lợi ích là phản lợi ích tức các hình phạt? Suốt nhiều thế kỷ người ta đã nghiên cứu về đề tài giá cả công bằng hay mức lương công bằng. Dự án đo giá trị hàng hóa thông qua lượng thời gian cần thiết để sản xuất ra thứ hàng hóa đó có vẻ công bằng, bởi mỗi nhà sản xuất sẽ nhận được tỉ lệ với công sức bỏ ra. Song dự án này bất khả thi trong kinh tế thị trường, sự chuyển đổi từ một giá trị chung chung như vậy sang giá cả là không thể. Thị trường định giá, thị trường cũng định mức lương, nhưng thị trường không công bằng và không thể công bằng (nếu ai đó khẳng định thị trường là công bằng thì phải tuyên bố rằng thị trường công bằng từ định nghĩa, song hiển nhiên một giả định như thế chẳng có gì chung với những điều ta thường nghĩ - mặc dù không rõ ràng - khi nói về sự công bằng). Cung và cầu phụ thuộc vào những vận may đỏng đảnh, những trường hợp ngẫu nhiên, khủng hoảng ở một đất nước xa xôi nào đó, những thứ mốt không thể dự đoán trước v.v..., chẳng có gì là công bằng ở đây cả. Nếu thị trường chứng khoán phải tuân thủ các qui tắc công bằng thì nó sẽ không thể tồn tại. Thị trường gây ra các cuộc phá sản và khiến nhiều người mất việc. Quả thực, trong thế giới văn minh con người không chết vì đói, người thất nghiệp có trợ cấp tối thiểu, nhưng đó là các hoạt động phi thị trường của nhà nước, là phương thuốc chữa các hậu quả xấu của cơ chế thị trường. Tương tự, các áp lực xã hội về việc trả lương cũng là phi thị trường. Không thể khác được, khi mà việc loại bỏ thị trường đồng nghĩa với chế độ toàn trị cùng với mọi hệ quả chính trị và kinh tế của nó, với nghèo đói và mất tự do. Có thể nói các bảo đảm của nhà nước cho nạn nhân của thị trường là tác phẩm của công bằng được không? Có thể, với giả định mỗi người được phép có các phương tiện để tồn tại, rằng sẽ là tương phản với công bằng nếu ai đó chết vì đói khi có thể ngăn ngừa được điều này. Nhưng nếu không thể ngăn ngừa được, nếu hàng nghìn người chết đói vì nội chiến hay vì sự sụp đổ của mọi cấu trúc xã hội thì sao? Khi đó từ công bằng mất nghĩa. Đối với người lao động, công bằng trong tổ chức được họ hiểu rằng: đó là tỷ lệ giữa đầu vào mà một cá nhân đóng góp cho doanh nghiệp và đầu ra là thứ mà anh ta nhận được từ doanh nghiệp trên cơ sở sự đóng góp đó. Đầu vào của nhân viên bao gồm kinh nghiệm, giáo dục, các kỹ năng đặc biệt, nỗ lực, và thời gian làm việc. Đầu ra bao gồm lương, phúc lợi, sự thăng tiến, sự công nhận hoặc bất kỳ các phần thưởng nào khác nhận được từ tổ chức. Các cá nhân sử dụng một tiến trình phức tạp để xác định điều gì là công bằng. Đầu vào thường xuyên được so sánh với đầu ra; các kỹ năng đặc biệt và các nỗ lực được so sánh với lương và sự công nhận của tổ chức mà họ cống hiến. Các cá nhân xem xét việc họ có được đối xử công bằng hay không, bằng cách so sánh tỷ lệ đầu vào/đầu ra của họ với tỷ lệ đầu vào/đầu ra của người khác. Những người khác này có thể có công việc giống nhau hoặc khác nhau, trong cùng công ty hoặc khác công ty, trong cùng ngành hoặc khác ngành. Các cá nhân sẽ luôn tạo ra các nỗ lực nhằm làm dịu đi tình trạng căng thẳng xuất phát từ việc các cá nhân nhận thức sự không công bằng. Một nhân viên có thể nhận thức được tỷ lệ phần thưởng và các nỗ lực của anh ta là ít được cân nhắc hơn tỷ lệ của người khác. Người nhân viên có thể cố gắng điều chỉnh sự bất công theo nhiều cách: giảm thiểu các nỗ lực, phối hợp với đồng nghiệp nhằm vận động cho việc tăng thêm những thù lao, đãi ngộ từ người sử dụng lao động, hoặc tìm công việc mới có lương được trả cao hơn. Khi người nhân viên được thưởng nhiều hơn so với người khác, cá nhân có thể làm việc chăm chỉ hơn những gì anh ta đã làm trước đó hoặc tình nguyện nhận thêm nhiệm vụ mới để xoá bỏ sự bất công. Tuy nhiên, qua nghiên cứu cũng chỉ ra rằng sự động viên từ việc được trả thù lao cao hơn thường chỉ tồn tại trong khoảng thời gian ngắn. Cuối cùng, sự công bằng trong tổ chức dù là một doanh nghiệp, một đơn vị hành chính, quốc gia hay một tổ chức quốc tế, đóng vai trò là phương thức, cách thức làm hài lòng số đông của tổ chức hoặc các cá nhân lãnh đạo tổ chức. Nó có ý nghĩa quan trọng trong sự phát triển hay suy vong của tổ chức đó, điều này tùy thuộc theo từng khu vực, vùng miền và tính chất hay tôn chỉ mà tổ chức đó theo đuổi. *) Liên hệ: Đối với đơn vị đang công tác là Công ty TNHH MTV 86, một đơn vị thành viên của Tổng Công ty Đông Bắc - Bộ Quốc Phòng, với hai nhiệm vụ chính là kinh tế và quốc phòng. Sự công bằng trong đơn vị đóng vai trò quan trọng và luôn được lãnh đạo, chỉ huy quan tâm, các thỏa ước lao động tập thể giữa người lao động và lãnh đạo chỉ huy luôn được ký kết và duy trì thực hiện hàng năm, các Quyết định khen thưởng hay kỷ luật đều dựa trên những quy định đã được ban hành, được phổ biến rộng rãi và nhận được sự đồng thuận của đa số cán bộ, công nhân viên. Sự công bằng được quan tâm đã tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cá nhân, tập thể góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị trong năm 2015. b. Một số những biểu hiện của sự công bằng tại Công ty TNHH MTV 86 Công bằng được biểu hiện trên hai khía cạnh chủ yếu là công bằng trong phân phối và công bằng trong thủ tục. Công bằng trong phân phối tại Công ty TNHH MTV 86 được thể hiện như sau: người lao động luôn được trả lương hàng tháng đúng thời gian quy định; mức tiền lương tiền công của người lao động được quy định rõ ràng theo thang bảng lương hệ số và ngày công, nếu một người thợ bậc cao 7/7, cùng ngày công làm việc với người thợ mới, bậc 4/7 nhưng sẽ có mức đãi ngộ tiền công, tiền lương cao hơn do sự cống hiến cũng như kinh nghiệm của họ trong công việc; một người nhân viên lâu năm hoặc hoạt động ở vị trí quan trọng hơn cũng sẽ có mức tiền công, tiền lương cao hơn so với những người nhân viên làm ở vị trí ít quan trọng hơn. Đối với các cá nhân, tập thể lao động tiên tiến, điển hình, có những thành tích luôn được khen thưởng kịp thời, đúng quy định, đối với những cá nhân vi phạm thì đều bị kỷ luật học lại an toàn, nội quy hoặc sa thải chấm dứt hợp đồng. Công bằng trong thủ tục tại Công ty TNHH MTV 86 được thể hiện ở chỗ: Hàng năm Công ty đều ban hành thỏa ước lao động tập thể, tất cả người lao động, kỹ sư mới ra trường luôn được tạo điều kiện để lao động, làm việc, học tập trong môi trường phù hợp với chuyên môn, ngành nghề mà mình được đào tạo. Đối với Công ty TNHH MTV 86 bên cạnh việc tăng lương theo định kỳ 3 năm/lần, hay qua các kỳ thi nâng bậc thợ, thì với đặc thù là đơn vị thuộc Tổng Công ty Đông Bắc - Bộ Quốc Phòng, những người lao động có cống hiến, có thành tích tốt trong công việc, muốn gắn bó với đơn vị lâu dài sẽ được xem xét chuyển chế độ sang CNVQP, QNCN và cao hơn nữa là Sỹ quan. Và tất cả việc trên đều được cả hội đồng gồm nhiều thành viên quan trọng của Công ty xem xét, đánh giá dựa trên những quy định đã ban hành của cấp trên và của Công ty, được phổ biến cho mọi người lao động trong toàn đơn vị. c. Phân tích thực trạng sự công bằng tại Công ty TNHH MTV 86 và tác dụng của nó đối với hoạt động sản xuất đơn vị. d. Những đề xuất hoàn thiện. Câu 2: Lấy ví dụ (giả định theo một mẫu mà anh/ chị biết, không dùng tên thực và vị trí thực của người đó) về một nhân viên trong đơn vị công tác và bình luận về nhân cách của người đó thể hiện trong công việc thông qua những thành phần cấu trúc của nhân cách nổi bật nhất, đồng thời đưa ra quan điểm ứng xử của anh/ chị đối với người đó. Trả lời: Nhân cách của một người có thể được coi là toàn bộ những đặc điểm tâm lý đã ổn định của cá nhân tạo nên giá trị xã hội, hành vi xã hội của cá nhân. Khi sinh ra cá nhân chưa phải là một nhân cách mà nhân cách được hình thành trong quá trình cá nhân sống và lớn lên trong xã hội. Tùy theo điều kiện sống mà nhân cách sẽ phát triển theo chiều hướng nào. Thông thường khi ý thức phát triển dến một trình độ nào đó thì nhân cách mới bắt đầu hình thành, và phát triển theo quá trình của con người. Sự hình thành và phát triển của nhân cách phụ thuộc vào các yếu tố như: Các đặc điểm bẩm sinh di truyền, giáo dục của cả gia đình và xã hội đóng một vai trò chủ đạo, hoạt động của cá nhân, qua hoạt động giao lưu. Theo cách nhìn quen thuộc của người Việt Nam, cấu trúc nhân cách gồm hai mặt có mối liên hệ thống nhất với nhau: đức và tài hay phẩm chất và năng lực. Ví dụ về một nhân cách ở đơn vị: Anh tên Nguyễn Văn An, sinh năm 1976, là Trưởng Phòng An toàn lao động Công ty, là một người cán bộ, phụ trách mảng an toàn lao động của Công ty, Anh luôn gương mẫu chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của công ty về giờ giấc làm việc, lễ tiết tác phong, kỷ luật trong quân đội, Trong đời sống hàng ngày thì giản dị, gần gũi, luôn quan tâm tới anh em, bạn bè, đồng nghiệp, luôn nhiệt tình với công việc, chịu khó tìm tòi những cách làm hay, sáng tạo để áp dụng vào đơn vị. và đã đạt được nhiều thành tựu, được lãnh đạo chỉ huy đơn vị tin tưởng, anh em đồng nghiệp quý mến. Tôi nhớ có lần, khi đơn vị đang gặp khó khăn trong việc nâng cao sản lượng để đáp ứng tiến độ, anh đã chủ động tìm tòi qua các tài liệu, các đơn vị bạn và sau đó mạnh dạn đề xuất với lãnh đạo chỉ huy đơn vị áp dụng công nghệ khấu chống mới vào các lò chợ của đơn vị, chuyển từ khấu bám vách sang đi lò bám trụ, tận thu than nóc. Đề xuất đó đã vấp phải sự phản ứng không nhỏ của các bộ phận khác, vì khi đó gần như sẽ phủ nhận sự đúng đắn của giải pháp kỹ thuật hiện tại, phải thay đổi hệ thống đường lò làm tăng chi phí của sản xuất, dễ dẫn tới mất cân đối chi phí đơn vị, bên cạnh đó áp dụng công nghệ mới trong khi chưa có kinh nghiệm, sẽ mất thời gian học hỏi làm quen, nguy cơ xảy ra mất an toàn. Thế nhưng, bằng sự kiên định, bản lĩnh và hiểu biết cũng như các tận dụng mối quan hệ của mình anh đã thuyết phục được lãnh đạo chỉ huy trước hết áp dụng thử nghiệm ở một khu vực, nếu thành công sẽ nhân rộng ra toàn công ty. Và trải qua thực tế đã chứng minh việc mạnh dạn áp dụng công nghệ mới, thay đổi cái cũ đã mang lại thành công to lớn cho đơn vị. Qua ví dụ trên, tôi thấy Nguyễn Văn An là một nhân cách tốt, điều đó thể hiện qua việc Đức và Tài của anh. Trước hết, đó là phẩm chất xã hội: Anh có một thái độ lao động nghiêm túc, mong muốn đóng góp sự phát triển của đơn vị, trong lúc đơn vị khó khăn đã chịu khó tìm tòi cách làm mới, sáng tạo; có thế giới quan rộng lớn vượt lên trên cái cũ, có niềm tin vào sự thành công; và bên cạnh đó chính nhờ phẩm chất cá nhân hay đạo đức tư cách biểu hiện qua sinh hoạt hàng ngày của anh, phẩm chất ý chí thể hiện qua tính dám phê phán cái cũ, tính quả quyết, có mục đích, niềm tin với áp dụng công nghệ mới, và nhờ cung cách ứng xử, tác phong tốt mà anh đã vận động các bộ phận, lãnh đạo chỉ huy ủng hộ áp dụng công nghệ mới. Điều đó cũng đã nói lên cái “Tài” của Anh, đó là năng lực xã hội hoá: năng lực sáng tạo, mềm dẻo thể hiện qua việc tìm phương án khấu chống mới; năng lực chủ thể hoá: khả năng thể hiện cái riêng, cái độc đáo, cái bản lĩnh dám đưa ra ý kiến chống lại số đông, dám bảo vệ ý kiến, chịu trách nhiệm đến cùng với ý kiến của mình; năng lực hành động: chủ động tích cực; năng lực giao tiếp: khả năng thiết lập và duy trì quan hệ với người khác vì vậy đã thuyết phục được mọi người ủng hộ phương án mình đưa ra. Đối với cá nhân mình, tôi rất quý trọng và học tập theo nhân cách của Anh ấy, và phấn đấu được như Anh ấy. Là con người có nhân cách tốt, có lý tưởng sống, đối xử với mọi người hòa nhã, giúp đỡ đồng nghiệp khi khó khăn. Luôn có tinh thần cố gắng vươn lên. Câu 3: Hãy tự xây dựng hoặc lấy ví dụ từ thực tế tại đơn vị công tác 4 ví dụ tình huống về kỹ năng giao tiếp của nhà quản trị và bình luận về chúng Trả lời: a.Ví dụ tình huống thứ nhất: kỹ năng định hướng Bình là một Quản đốc của Công trường khai thác A, vào khoảng thời gian tháng 6, diện sản xuất gặp nhiều khó khăn, lực lượng thợ nghỉ vô lý do, tự do tăng cao. Một hôm khi đi kiểm tra lò, Bình đã nghe công nhân An và công nhân Huy bàn luận với nhau “Đợt tới Công ty mình thay đổi nhân sự Giám đốc, sếp mới về thể nào cũng thay đổi nhiều nhân sự, rồi mất thời gian ổn định sản xuất, diện sản xuất sắp tới lại gặp nhiều khó khăn, lương lậu chắc thấp lắm đây, nghe nói bên công ty B lương cao mà ngày công ít hơn, hay là mình xin chuyển sang đó”. Nghe câu chuyện, Bình vẫn chỉ đạo sản xuất bình thường, sau đó, về Công trường, một mặt Bình gọi riêng hai đồng chí An và Huy ra trao đổi trực tiếp, tiếp theo đã tổ chức sinh hoạt Công trường, thông báo các chủ trương về nhân sự, về tình hình hoạt động sản xuất chung của Công ty, về hướng khắc phục khó khăn của Công trường, về đảm bảo đời sống cho anh em công nhân qua lương, thưởng và các phụ cấp, trợ cấp, bên cạnh đó còn kể về truyền thống của đơn vị, về những thế mạnh của đơn vị so với các đơn vị khác cùng ngành nghề. Qua buổi nói chuyện, không chỉ 2 công nhân An và Huy mà tập thể Công nhân Công trường khai thác A đã đều đồng tâm, quyết tâm hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao. Những tháng sau đó, Công trường A luôn nằm trong tốp đầu về hoàn thành kế hoạch, lương thưởng luôn được đảm bảo, cuối năm được khen thưởng trước toàn Công ty. Qua ví dụ trên, cá nhân tôi nhận thấy Bình đã phản ứng tốt với việc khó khăn của đơn vị, biết giải thích, cung cấp thông tin đầy đủ, kịp thời, phản ánh chính xác và định hướng công nhân, người lao động vào mục tiêu chung của đơn vị. Qua đó hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, của đơn vị cũng như mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động. b. Ví dụ tình huống thứ hai: kỹ năng định vị Tuấn, là một nhân viên kỹ thuật xuất sắc của đơn vị, Do Công trường C gần đây có dấu hiệu sa sút về sản lượng nên Tuấn được Giám đốc công ty điều chuyển xuống làm Quản đốc Công trường khai thác C nhằm mục đích vực dậy tình hình sản xuất ở Công trường C. Những ngày đầu mới về Tuấn còn bỡ ngỡ chưa hiểu rõ hết về con người cũng như vấn đề mà Công trường đang gặp phải. Trong những cuộc họp với nhân viên ở đây Tuấn luôn luôn tỏ thái độ cởi mở, vui vẻ với mọi người. Anh hay đưa ra những tình huống để hỏi nhân viên của mình và đặc biệt chú trọng đến thái độ và phản ứng của họ ra sao. Thu thập những tài liệu liên quan đến tình hình sản xuất, điều kiện vỉa vách thời gian gần đây của Công trường. Anh luôn ân cần hỏi thăm những đồng nghiệp của mình mỗi khi rảnh rỗi. Vì vậy mà sau một thời gian ngắn anh và mọi người đã gắn bó với nhau nhiều hơn, hiểu nhau hơn và anh làm cho nhân viên của mình không còn cảm giác xa cách giữa nhân viên và sếp. Và rồi sau một Quý làm việc chung anh Tuấn và mọi người đã tìm tiếng nói chung, giúp Công trường nâng cao sản lượng, tiến độ sản xuất. Qua câu chuyện này, theo ý kiến cá nhân của tôi thì anh Tuấn đã xử lý mọi việc rất tốt, định vị mình trong mối quan hệ mới không chỉ là người chủ với người làm thuê, Anh luôn đảm bảo sự bình đẳng trong giao tiếp tạo cảm giác gần gũi, tập trung mọi người về mục tiêu chung của đơn vị. c. Ví dụ tình huống thứ ba: kỹ năng lắng nghe Trước đây, mỗi dịp nghỉ lễ, tết của đất nước, theo quy định đều phải bố trí quân số trực, có thời điểm tới 70% quân số toàn đơn vị, điều này đã gây phản ứng đối với anh em công nhân, vì mặc dù mang tính đặc thù là đơn vị quân đội làm kinh tế, cũng không tránh khỏi anh em công nhân sẽ so sánh mức thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi với các đơn vị bạn trong cùng ngành nghề. Bên cạnh đó, mỗi đợt nghỉ anh em tập trung trở lại đơn vị quân số cũng không được đầy đủ như mong muốn. Chính vì vậy, qua các đợt sinh hoạt văn hóa tinh thần với từng Công trường, Phân xưởng, qua lấy ý kiến của các đơn vị trong toàn Công ty, Chỉ huy đã quyết định cho nghỉ nhiều hơn mỗi dịp nghỉ lễ, bố trí hợp lý thời gian mỗi đợt nghỉ để vừa có thời gian cho anh em nghỉ ngơi, vừa không ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất. Qua ví dụ thực tế trên, tôi nhận thấy kỹ năng lắng nghe thực sự là cần thiết, vì nếu như lãnh đạo, chỉ huy đơn vị không lắng nghe, thấu hiểu tâm tư nguyện vọng của anh em, người lao động, rất có thể đã xảy ra tình trạng công nhân sẽ bỏ việc, chuyển công việc hoặc chuyển sang đơn vị khác, hoặc nếu có làm thì cũng sẽ không thoải mái trong tâm lý. d. Ví dụ tình huống thứ tư: kỹ năng điều khiển quá trình giao tiếp Kỹ năng điều khiển quá trình giao tiếp biểu hiện ở khả năng lôi cuốn, thu hút đối tượng giao tiếp, biết duy trì hứng thú, sự tập trung chú ý của đối tượng (duyên giao tiếp).