Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội

g tác sản xuất kinh doanh, dịch vụ ở từng đơn vị đều hướng vào mục tiêu chất lượng và hiệu qủa. Để đạt được điều đó các đơn vị cần phải làm gì, làm như thế nào để khi quản lý phải khơi dậy khả năng tiềm tàng của người lao động. Trong các biện pháp được các Doanh nghiệp đặc biệt chú ý đó là sử dụng đòn bẩy kinh tế tác động trực tiếp đến người lao động. Như thế vẫn chưa đủ, cần phải tạo cho người lao động một tinh thần làm việc thoải mái, có được sự quan tâm từ phía Doanh nghiệp. Có như vậy mới phát huy cao độ về trí tuệ, nâng cao tính năng động và sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp. Do vậy tạo động lực cho người lao động là một phương pháp quan trọng trong hệ thống quản lý. Nó là một nội dung quan trọng của công tác nhan sự trong mọi Doanh nghiệp. Trong quá trình thực tập ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội nhận thức được tầm quan trọng trên đối với xí nghiệp em đã chọn chuyên đề “Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội” với mong muốn vận dụng một số kiến thức đã học ở nhà trường vào thực tế sản xuất ở Xí nghiệp. Đồng thời nâng cao kiến thức cơ bản cho bản thân. Nội dung báo cáo thực tập gồm hai phần: Phần I: Những vấn đề chung về Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. Phần II: Chuyên đề . “Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội”. Do kiến thức còn hạn chế, thời gian thực tập có hạn nên trong báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự giúp đỡ, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo trong khoa Quản lý lao động - Trường Cao đẳng Lao Động Xã hội cùng các cô, các bác, các chú ... ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội để bài viết của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Phần i: những vấn đề chung về xí nghiệp bánh mứt kẹo hà nội I. khái quát chung về xí nghiệp bánh mứt kẹo hà nội 1. Quá trình hình thành và phát triển Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội (XNBMKHN) là một Doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Sở công nghiệp Hà Nội. Được thành lập vào ngày 17/8/1964 theo Quyết định 462 NT ngày 17/8/1964 của Bộ Nội Thương và trực thuộc Sở Thương nghiệp Hà Nội. Với cái tên ban đầu là công ty Đường Bánh kẹo Hà Nội. Hiện nay Xí nghiệp đóng tại số 15 Ngõ 91 đường Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội. XNBMKHN là Xí nghiệp hạng 3 cấp Thành Phố. Chuyên sản xuất kinh doanh các loại bánh, mứt, kẹo có chất lượng cao cùng kinh doanh tổng hợp nhằm thu lợi nhuận và tái sản xuất mở rộng hàng năm. Sản phẩm chủ yếu của Xí nghiệp là sản phẩm mang tính truyền thống gồm các loại bánh Trung thu, Mứt tết ... phục vụ cho nhân dân thủ đô vào các dịp lễ, tết cổ truyền, cưới xin ... Do nhiệm vụ và mục tiêu Xí nghiệp đã đề ra nên đòi hỏi Xí nghiệp phải mở rộng thị trường đồng thời kinh doanh các mặt hàng thuộc chức năng khác để đáp ứng mục tiêu đã đề ra: Một số cơ sở trước đây như: Số 10 Hàng Ngang kinh doanh dày dép, số 28 Hàng Ngang kinh doanh quần áo, số 60 Hàng Chiếu, số 82 Hàng Gà .... Sự hình thành và phát triển của Xí nghiệp đến nay đã gần 40 năm và trải qua 3 giai đoạn chủ yếu sau: 1.1. Giai đoạn từ tháng 8/1964 - 1978: Tháng 8/1964 Công ty Đường Bánh kẹo Hà Nội đổi tên thành XNBMKHN tại quyết định 462 NT ngày 17/8/1964 của Bộ Nội thương và Trực thuộc Sở Thương nghiệp Hà Nội (nay là sở Thương mại Hà Nội), trụ sở chính là 82 Hàng Gà. Ngay từ đầu chức năng và nhiệm vụ chính là sản xuất đường và một số bánh kẹo truyền thống phục vụ nhân dân thủ đô theo kế hoạch thành phố giao phân phối theo tem nhãn. Mặc dù trang thiết bị còn nhỏ bé, lạc hậu, lao động thủ công là chính. Song đây cũng là cơ sở vật chất ban đầu tạo điều kiện cho sự đi lên sau này của Xí nghiệp. 1.2. Giai đoạn từ 1988 - 1993. Vào năm 1988 xí nghiệp rời khỏi Sở Thương nghiệp Hà Nội trở thành thành viên của Liên Hiệp Thực Phẩm Vi sinh Hà Nội, có trụ sở chính tại phố Chả Cá - Hà Nội. Đây là giai đoạn đánh dấu sự đổi mới, cải tiến trong quản lý, sản xuất và mở rộng qui mô sản xuất. Xí nghiệp chuyển từ việc thực hiện các kế hoạch từ cấp trên sang hạch toán kinh doanh độc lập, tự do cạnh tranh trên thị trường. Do mới đầu chuyển sang hình thức kinh doanh mới nên Xí nghiệp đã gặp rất nhiều khó khăn và thách thức trong giai đoạn này. 1.3. Giai đoạn từ 1994 đến nay: Vào năm 1994 Xí nghiệp đã chuyển đổi một số cơ sở sản xuất nhỏ của mình để có một trụ sở chính, đồng thời là nơi sản xuất chính của Xí nghiệp tại số 5 ngõ 91 Nguyễn Chí Thanh - Đống Đa - Hà Nội và giữ cho đến nay. Tháng 5/1999, Xí nghiệp chuyển về Sở Công nghiệp Hà Nội. Sau khi giải thể Liên Hiệp Thực Phẩm Vi sinh, vẫn lấy tên cũ là Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. Hiện nay, XNBMKHN là một Doanh nghiệp tương đối có uy tín trong ngành sản xuất bánh kẹo nước ta, có sản lượng chiếm tới 2,5% lượng bánh kẹo cả nước. Sản phẩm của Xí nghiệp được phân phối rộng rãi trên toàn quốc thông qua gần 1000 đại lý. Tuy nhiên vẫn chủ yếu là ở miền Bắc đặc biệt là ở Hà Nội. 2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy của xí nghiệp. Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội là một tổ chức kinh tế có đầy đủ tư cách pháp nhân hoạt động theo cơ chế hạch toán kinh doanh độc lập và có con dấu riêng để giao dịch, có bộ máy quản lý theo mô hình quản lý chức năng tham mưu bao gồm: - Ban lãnh đạo: . Một giám đốc . Một phó giám đốc, kỹ thuật . Một phó giám đốc tổ chức, dịch vụ - Các ban phòng: . Phòng kinh doanh . Phòng KCS . Phòng kỹ thuật . Phòng Hành chính - tổ chức . Phòng kế toán - Tài vụ . Phòng bảo vệ - nhà ăn . Ngoài ra còn có các phân xưởng sản xuất ... (sơ đồ tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ từng người, từng phòng ban sẽ được nghiên cứu ở phần thực trạng). 2.2. Chức năng, nhiệm vụ của Xí nghệp. Thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước. Xí nghiệp BMKHN xác định nhiệm vụ và mục tiêu chủ yếu của mình trong thời kỳ này là: - Tăng cường chiều sâu với mục đích nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng năng suất lao động, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm, mở rộng thị trường từ nông thôn đến thành thị, từ trong nước ra ngoài nước, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài nước, phát huy hơn nữa các loại bánh, mứt truyền thống. - Đi sâu nghiên cứu thị trường, ổn định và không ngừng nâng cao hiệu quả thị trường cũ, mở rộng thị trường mới nhất là thị trường miền Nam và thị trường xuất khẩu. - Ngoài việc sản xuất bánh, mứt là chính, Xí nghiệp sẽ kinh doanh các mặt hàng khác để không ngừng nâng cao đời sống và thúc đẩy sự phát triển ngày một mạnh mẽ của Xí nghiệp. - Ngoài chức năng, nhiệm vụ cơ bản trên, xín nghiệp BMKHN còn có các nhiệm vụ sau: . Bảo toàn và phát triển vốn được giao . Thực hiện các nhiệm vụ, nghĩa vụ của Nhà nước. . Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên. Như vậy, mục tiêu chung của Xí nghiệp là hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh trong các thời kỳ đảm bảo thực hiện tốt nghĩa vụ với Nhà nước, đồng thời không ngừng phát triển qui mô doanh nghiệp cả chiều rộng, chiều sâu và mở mang tính bền vững, nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên Xí nghiệp. 3. Đặc điểm quản lý ngành, vùng, lãnh thổ của xí nghiệp 3.1. Sơ đồ quản lý Sở Thương nghiệp Hà Nội Xí nghiệp BMKHN UBND thành phố Hà Nội Cửa hàng Các đại lý . Quản lý chuyên môn . Quản lý trực tiếp 3.2. Mối quan hệ quản lý giữa các cơ quan đó Xí nghiệp BMKHN là một Doanh nghiệp Nhà nước, được hạch toán kinh doanh độc lập và có con dấu riêng để giao dịch. Vì thế mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp đều do luật doanh nghiệp Nhà nước và các qui định hiện hành có liên quan điều chỉnh. Trong đó Xí nghiệp chịu sự quản lý chuyên môn của Sở Công nghiệp Hà Nội về chất lượng sản phẩm, hiệu quả sản xuất kinh doanh ... Và đồng thời xí nghiệp chịu sự quản lý trực tiếp của ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội về việc đăng ký, thay đổi cấp giấy phép hoạt động sản xuất kinh doanh ... Các đơn vị cấp trên quản lý cấp dưới bằng việc ban hành các quyết định, nghị định, thông tư ... để chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện các nhiệm vụ được cấp trên giao phó. Mặt khác Xí nghiệp cũng quản lý các đơn vị cấp dưới ( các đại lý, cửa hàng) cũng bằng cách ban hành các văn bản như trên. Ngoài ra còn có thêm sự chỉ đạo, hướng dẫn trực tiếp như cử người đến các cửa hàng, đại lý để nắm bắt tình hình thực tế, từ đó góp phần cho định hướng phát triển của Xí nghiệp để mang lại tính khả thi và đạt hiệu quả cao hơn trong sản xuất kinh doanh. Song mối quan hệ đó không chỉ một chiều từ trên xuống dưới mà là mối quan hệ hai chiều, có sự phản hồi từ cấp dưới lên. Đó là những kiến nghị về những vấn đề còn chưa phù hợp với thực tế, chưa có tính khả thi hay kiến nghị về bổ sung, sửa đổi cho sát thực tế hơn, phù hợp với hoàn cảnh hiện tại hơn. 4. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp *Các yếu tố đầu vào Xí nghiệp BMKHN là một Xí nghiệp hạng ba cấp thành phố với số vốn khoảng 30 tỷ đồng, lao động của Xí nghiệp hiện nay là 180 người, 100% được ký hợp đồng lao động. Ngoài ra do đặc điểm của sản phẩm nên xí nghiệp sản xuất tăng lên theo mùa vụ, vào các dịp lễ, tết truyền thống ... thì số công nhân thời vụ tăng lên từ 100 - 130 người, số công nhân này hầu hết cũng được ký hợp đồng theo mùa vụ. * Về máy móc thiết bị và dây chuyền công nghệ: - Sơ đồ quy trình công nghệ: Tạo hình Pha chế Cân đong, kiểm tra nguyên liệu Đóng gói Nướng bánh Bảo quản - Xí nghiệp đã nhận thức được vai trò của khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện tại đối với phát triển sản xuất kinh doanh nên trong những năm qua xí nghiệp đã và đang cố gắng đầu tư vào máy móc, thiết bị, dây chuyền công nghệ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng và đồng thời tiết kiệm được chi phí thấu hao máy móc. Trong những năm qua xí nghiệp đã đàu tư gần 4 tỷ đồng để trang bị thêm máy móc, thíêt bị quan trọng thay thế cho thủ công nặng nhọc. Như máy định hình bánh nướng, máy xào nhân đậu xanh, lò nướng bánh bằng ga, máy đánh trứng, máy trộn bột làm bánh trứng .... * Về sản phẩm và thi trường tiêu thụ - Sản phẩm: Xí nghiệp BMKHN chuyên sản xuất kinh doanh các loại bánh, mứt kẹo có chất lượng cao cùng kinh doanh tổng hợp nhằm mục đích thu lợi nhuậnđầu tư tái sản xuất mở rộng hàng năm. Sản phẩm chủ yếu vẫn là bánh, mứt mang tính truyền thống gồm các loại: Bánh Trung thu, các loại mứt tết và một số sản phẩm khác như bánh Săm pa, bánh Xốp vừng, Xốp dừa, bánh Trứng nhện... phục vụ chủ yếu cho nhân dân thủ đô vào các dịp lễ, tết truyền thống, cưới xin ... Bánh kẹo chịu ảnh hưởng nhiều của yếu tố thời gian và thời tiết, nếu để lâu không có chế độ bảo quản thích hợp sẽ bị chảy nước. Vì thế Xí nghiệp phải có kế hoạch sản xuất và tiêu thụ hợp lý, tránh tình trạng tồn hàng quá nhiều, giảm chất lượng hàng hóa khi tới tay người tiêu dùng. Một đặc điểm lớn nữa là sản phẩm gắn liền với yếu tố mùa vụ cho nên việc tiêu thụ sản phẩm cũng gắn liền với yếu tố này. - Thị trường tiêu thụ sản phẩm +) Tiêu thụ trong nước: Lượng tiêu thụ sản phẩm trong nước của Xí nghiệp BMKHN được hầu hết phân bố trên các tính thành trong cả nước. Tuy nhiên tập trung cao nhất vẫn là thị trường Hà Nội. So với nhiều công ty khác thì phần tiêu thụ của Xí nghiệp trong ngành sản xuất nói chung là còn nhỏ, chỉ chiếm 2,5% mặc dù sản phẩm của Xí nghiệp đã có mặt rất nhiều tỉnh thành. Với hơn 1000 đại lý, hệ thống kênh phân phối của Xí nghiệp được coi là một trong những kênh phân phối mạnh trong ngành. Hiện nay, các sản phẩm bình dân vẫn là nguồn thu chủ yếu của Xí nghiệp. Việc tiêu thụ sản phẩm loại này mạnh ở những nơi có thu nhập thấp như: Hà Nam, Thái Bình, Hà Bắc, Yên Bái, Lai Châu ... +) Thị trường ngoài nước: Vài năm gần đây nhờ sự nỗ lực, phấn đấu của Ban lãnh đạo cùng toàn thể lao động Xí nghiệp, chất lượng sản phẩm của Xí nghiệp đã được nâng cao nên đã có khả năng xuất ra thị trường ngoài nước như Hàn Quốc, một số nước ASEAN và Châu Âu. Tuy nhiên thị trường này mới được thiết lập nên dễ bị mất trong quá trình cạnh tranh, vì thế Xí nghiệp phải hết sức chú ý vùng thị trường này. 5. Một số kết quả đạt được của xí nghiệp trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ, trong thời gian tới. 5.1. Một số kết quả đạt được Xí nghiệp BMKHN là một trong những doanh nghiệp chuyên sản xuất bánh mứt kẹo lớn trong cả nước về qui mô cũng như uy tín. Các sản phẩm của Xí nghiệp được bình chọn là "Hàng Việt Nam chất lượng cao". Năm 2001-2002 là sản phẩm "nhiều người ưa thích", đã được tặng nhiều huy chương vàng tại các kỳ hội chợ. Hiện nay với công suất khá lớn Xí nghiệp đã được coi là một trong những doanh nghiệp Nhà nước làm ăn có hiệu quả của nền kinh tế. Kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp trong một số năm gần đây được phản ánh như sau: Chỉ tiêu Đơn vị tính 1999 99/98 (%) 2000 00/99 (%) 2001 01/00 (%) 2002 02/01 (%) Số lượng tiêu thụ Tấn 259,4 100,7 345,8 133,31 444,5 124,72 543,3 122,23 Doanh thu Tr.đ 11124 103 13571 121,98 17099 126 19660 114,98 Nộp ngân sách Tr.đ 1236 100,4 1248 100,97 1298 104,01 1495 115,18 Lợi nhuận Tr.đ 599 101 655 111,02 738 110,98 834 11,75 Thu nhập bình quân tháng Ng/đ 800 114,29 904 113 1038 114,82 1160 11,75 Nhìn chung vào bảng số liệu trên ta có một số nhận xét như sau: Năm 2000 doanh thu tăng 2447 triệu đồng cùng với sự tăng lên của lợi nhuận (56 triệu đồng) và thu nhập bình quân/tháng (904 ngàn đồng). Chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh năm nay đã có hiệu quả, việc tăng sản lượng đã đưa đến cho Xí ngiệp khoản lợi nhuận khá hơn và cải thiện hơn đời sống cho cán bộ công nhân viên. Năm 2001,2001 do đầu tư một số dây chuyền công nghệ thiết bị sản xuất hiện đại và liên tục nâng cao tay nghề của công nhân viên, chất lượng sản phẩm không ngừng được nâng cao kéo theo sự gia tăng sản lượng tiêu thụ. Doanh thu, lợi nhuận đều tăng nên thu nhập của cán bộ công nhân viên được cải thiện rõ rết, từ 904.000 (năm 2000) lên 1038.000đ (năm2001) rồi lên 1,160.000đ (năm2002) đây chính là thành tựu to lớn của Xí nghiệp trong những năm vừa qua. 5.2. Phương hướng, nhiệm vụ của Xí nghiệp trong thời gian tới - Trong thời gian tới Xí nghiệp cần đầu tư, đổi mới, mua sắm và trang bị dây chuyền sản xuất, đây chính là vấn đề mang tính chiến lược lâu dài của Xí nghiệp. - Trong năm 2003 Xí nghiệp phấn đấu đạt những chỉ tiêu cụ thể như sau: . Sản lượng tiêu thụ: 630,5 tấn . Doanh thu: 22100 Tr.đ . Nộp ngân sách: 1723,6 Tr.đ . Lợi nhuận : 1000 Tr.đ . Thu nhập bình quân tháng: 1200 Tr.đ II. Thực trạng công tác quản lý lao động của xí nghiệp 1. Thực trạng quản lý nhân lực ở XNBMKHN 1.1. Tuyển chọn, tuyển dụng lao động Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mang lại lợi nhuận để tái sản xuất mở rộng, nâng cao đời sống cho người lao động thì việc làm đầu tiên và quan trọng đó là tuyển chọn người lao động vào làm việc sao cho có hiệu quả. Có nghĩa là phải tuyển chọn và lấy những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc mà Xí nghiệp đang cần. Đồng thời người lao động đó phải có lòng trung thành, có tinh thần trách nhiệm với công việc và Xí nghiệp thì nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp dễ dàng hoàn thành và đạt hiệu quả cao. Để tuyển chọn được người lao động vào làm việc chính thức thì Xí nghiệp tiến hành những công việc sau: - Thông báo công việc, vị trí cần tuyển dụng sau đó thu nhận và nghiên cứu hồ sơ của đối tượng được tuyển chọn. Hồ sơ bao gồm: lý lịch tự thuật, bản sao giấy khai sinh, các văn bằng chứng chỉ theo yêu cầu, giấy chứng nhận sức khỏe giao cho phòng tổ chức - Hành chính chịu trách nhiệm nghiên cứu hồ sơ, tìm hiểu về lịch sử và quá trình trưởng thành của đối tượng tuyển chọn như thế nào và xét tuyển người lao động vào làm việc. - Tổ chức thi tuyển: ở bước này chủ yếu cán bộ tuyển dụng tiến hành phỏng vấn và đưa một số câu hỏi và câu hỏi trắc nghiệm đã được chuẩn bị sẵn. - Qua quá trình phỏng vấn nếu thấy có khả năng vào làm việc thì tiến hành cho người lao động thử việc theo thời gian qui định của Bộ luật Lao động. Trong thời gian thử việc ếu xét thấy đủ khả năng thì tiến hành tuyển dụng (ký hợp đồng lao động theo từng loại hợp đồng lao động phù hợp với công việc được qui định trong Bộ luật Lao động) Quá trình tuyển chọn trên ta thấy Xí nghiệp đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp tuyển chọn (phương pháp lịch sử, quan sát, thi tuyển ...)để nhằm đạt được kết quả cao nhất cho mục đích tuyển dụng. Cách phối hợp nhiều phương pháp tuyển chọn sẽ phát huy được ưu điểm và lược bỏ, hạn chế được những nhược điểm của các phương phảp đó. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến thành tích của Xí nghiệp trng những năm qua. Tuy nhiên, trong quá trình tuyển dụng Xí nghiệp có ưu tiên con em cán bộ trong ngành. Điều đó đã tạo động lực trong quá trình lao động sản xuất của các cán bộ nhưng mặt khác lại hạn chế tính khách quan trong việc tuyển chọn những người lao động có đủ tài năng làm việc cho Xí nghiệp. Vì thế Xí nghiệp cần lưu ý đặc điểm này và phát huy hơn nữa tính chặt chẽ, khách quan trong xét tuyển. 1.2. Phân công lao động . Để phân công lao động được thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc trong quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất tổ chức lao động và công nghệ của sự thực hiện công việc thì xí nghiệp đã thực hiện 3 hình thức phân công lao động. 1.2.1. Phân công lao động theo chức năng a)Phân công lao động theo mô hình trực tuyển chức năng *) Sơ đồ tổ chức bộ máy: Giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc P. kỹ thuật Phòng KCS P. kinh doanh Phòng TC - HC P. kế toán - tài vụ P. Bảo vệ - nhà ăn * Chức năng, nhiệm vụ Ban lãnh đạo + Giám đốc: Là phụ trách cao nhất về các mặt sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, chỉ đạo toàn bộ xí nghiệp theo chế độ thủ trưởng, chịu mọi trách nhiệm và quyền lợi của xí nghiệp trước pháp luật và cơ quan hữu quan. + Phó giám đốc phụ trách sản xuất , kỹ thuật: Có chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc lập và báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh, về tổ chức nghiên cứu mẫu hàng, về mặt kỹ thuật cũng như kỹ thuật máy móc của Xí nghiệp. + Phó giám đốc phụ trách tổ chức khâu dịch vụ: Có chức năng tham mưu và giúp việc cho giám đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc về các cửa hàng bán lẻ, kinh doanh về việc sắp xếp công việc của Xí nghiệp, có nhiệm vụ trực tiếp điều hành các công tác tổ chức tiền lương, y tế, bảo hiểm, tuyển dụng lao động, đào tạo cán bộ, chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên. - Các phòng ban: +) Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ cung ứng vật tư, nghiên cứu thị trường đầu ra, đề ra biện pháp tiêu thụ sản phẩm hợp lý, tổ chức quá trình lao động Maketting từ sản xuất đến tiêu thụ, thăm dò, mở rộng thị trường, lập ra các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và lập kế hoạch sản xuất cho những năm tiếp theo. +) Phòng kiểm tra chất lượng (KCS): Chịu trách nhiệm kiểm tra nguyên phụ liệu trước khi nhập kho; kiểm tra chất lượng, số lượng sản phẩm trước khi giao hàng nhằm đạt được mục đích cuối cùng là sản xuất hàng hóa có chất lượng cao cho khách hàng, bảo đảm an toàn cho người lao động, tiết kiệm điện năng và chi khác. +) Phòng kỹ thuật: Chịu trách nhiệm về kỹ thuật của qui trình công nghệ, xây dựng các định mức kỹ thuật, nghiên cứu mẫu hàng về mặt kỹ thuật cũng như tình trạng máy móc kỹ thuật của Xí nghiệp. +) Phòng hành chính - Tổ chức: Làm nhiệm vụ tham mưu cho lãnh đạo định ra đường lối, sắp xếp, phân phối lại lao động một cách hợp lý, xây dựng chế độ lương, thưởng, bả hiểm xã hội ... +) Phòng Kế toán - Tài vụ: Đảm bảo vốn cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức công tác hạch toán, kế toán, theo dõi mọi hoạt động của Xí nghiệp dưới hình thái giá trị để phản ánh cụ thể chi phí đầu vào, kết quả đầu ra, đánh giá kết quả lao động của cán bộ công nhân viên. Phân tích kết quả kinh doanh của từng tháng, quí, năm, phân phối thu nhập đồng thời cung cấp thông tin cho giám đốc, giúp cho việc đề ra các chiến lược phù hợp nhằm phục vụ quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh. +) Phòng Bảo vệ - Nhà ăn: Có chức năng kiểm tra, bảo vệ cơ sở vật chất kỹ thuật của Xí nghiệp; Nhà ăn có nhiệm vụ nấu ăn trưa cho Xí nghiệp. Ngoài ra Xí nghiệp còn có các phân xưởng sản xuất là nơi điều hành trực tiếp của máy móc, đồng thời thực hiện các khâu thủ công như: Đóng hộp, in hình, tạo dáng trên mẫu mã sản phẩm ... của quá trình sản xuất khi nhận được lệnh từ trên xuống đó là lệnh của phó giám đốc sản xuất, kỹ thuật. Hệ thống các cửa hàng có chức năng dự trữ, bảo quản nguyên vật liệu, trang thiết bị phục vụ sản xuất đông thời dự trữ, bảo quản thành phẩm làm ra. Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp Bánh mứt kẹo Hà Nội cho thấy bộ máy quản lý của Xí nghiệp được tổ chức theo mô hình trực tuyến- chức năng có đặc trưng cơ bản là vừa duy trì hệ thống trực tuyến, vừa kết hợp với việc tổ chức các bộ phận chức năng trong đó có quyền ra mệnh lệnh quản trị thuộc cấp trưởng trực tuyến và cấp trưởng chức năng. Tổ chức kiểu này có ưu điểm lớn là gắn việc sử dụng gia ở các bộ phận chức nang với hệ thống trực tuyến mà vẫn giữ được t6ính thống nhất quản trị ở mức độ nhất định. Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòi hỏi phải có sự phối hợp nhất định giữa hệ thống trực tuyến và các bộ phận hoạt động chức năng. Mặt khác, chi phí kinh doanh cho họa động ra quyết định phản trị là lớn. b) Phân công lao động theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh. Đến năm 2002 thì Xí nghiệp BMKHHN có tổng số cán bộ công nhân viên là 180 người. Cán bộ công nhân viên được chia thành hai nhóm chức năng: nhóm chức năng sản xuất và nhóm chức năng quản lý sản xuất * Nhóm chức năng sản xuất: Do yêu cầu của công việc và nhiệm vụ là sản xuất và kinh doanh bánh kẹo, quy trình công nghệ ảnh hưởng đến cơ cấu sản xuất trong xí nghiệp nên trong công nhân sản xuất có công nhân sản xuất chính và công nhân sản xuất phụ. Nhóm công nhân sản xuất gồm 146 người. Trong đó nhóm chức năng sản xuất chính 100 người, nhóm chức năng sản xuất phụ 46 người. Qua đây ta thấy được số lượng công nhân thuộc nhóm chức năng sản xuất chiếm 80% trong tổng số công nhân viên toàn Xí nghiệp. Điều này chứng tỏ Xí nghiệp sử dụng ngày càng có hiệu quả nguồn nhân lực và năng suất họat động của Xí nghiệp ngày càng đựoc nâng cao. Năm 2001 CNSX của xó nghiệp là 126 người đến năm 2002 số công nhân sản xuất của xí nghiệp tăng lên 146 người. Đó là một xu hướng tốt cho Xí nghiệp phát triển. Ngoài ra Xí nghiệp còn bố trí lực lượng lai động ở các phân xưởng cũng khá hợp lý và có hiệu quả cụ thể là số công nhân sản xuất chính ở từng phân xưởng chiến tỷ lệ cao 80%. Công nhân sản xuất chính, 20% công nhân sản xuất phụ. Với tỷ lệ này sẽ tạo điều kiện và đưa lại hiệu quả sản xuất kinh doanh coa hơn cho Xí nghiệp. VD: Phân xưởng đóng gói có 30 người. Trong đó có hai người là lao động diện quản lý phân xưởng chiếm 6,6%, công nhân sản xuất chính 20 người chiếm 73%, công nhân sản xuất phụ 6 người chiếm 20%. * Nhóm chức năng quản lý sản xuất: - Chức năng giám đốc: 15 người trong đó: . Ban giám đốc: 3 người . Trưởng, phó, phòng, ban: 12 người . Quản đốc, phó quản đốc: 3 người - Chức năng quản lý kỹ thuật: 4 người . Kỹ sư: 2 người . Nhân viên kỹ thuật: 2 người - Chức năng quản lý kinh tế: 5 người . Kế hoạch: 2 người . Lao động tiền lương: 1 người . Kế toán: 2 người - Chức năng quản lý hành chính: 10 người . Bảo vệ: 3 người . Vệ sinh: 2 người . Y tế: 2 người . Lái xe: 3 người (*) Lưu ý: Một người có thể kiêm hai chức năng quản lý Lao động toàn xí nghiệp: 180 người Nhóm chức năng quản lý sản xuất Nhóm chức năng sản xuất Sản xuất phụ, CN sả xuất phụ 46 người Sản xuất chính, CN sản xuất chính 100 người Giám đốc - Ban giám đốc - Trưởng, phó phòng - Quản đốc: 15 người Quản lý kỹ thuật - Kỹ sư - Nhân viên kỹ thuật: 4 người Quản lý hành chính - Bảo vệ - Lái xe - Vệ sinh - Y tế: 10 người Quản lý kinh tế - Kế hoạch - Lao động tiền lương - Kế toán: 5 người b. Phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp đào tạo Để đảm bảo chất lượng và sản xuất kinh doanh thì Xí nghiệp căn cứ vào trình độ sản xuất chuyên môn nghề nghiệp đào tạo của người lao động để phân công, phân bố công việc cho hợp lý. Qua tìm hiểu ở Xí nghiệp quá trình phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp thể hiện qua bảng sau: Phòng, ban Chuyên môn nghề nghiệp đào tạo Kinh tế lao động Maketting Nhân viên kt, kỹ sư Chế biến LT- TP Kế hoạch Tài chính - Kế toán Y tế Trung cấp Chưa qua đào tạo P. Kinh doanh P. Kế toán - Tài vụ P. TC-HC P. KCS P. Kỹ thuật P. Y tế P. BV- Nhà ăn 1 1 2 2 1 1 3 2 1 4 2 2 2 1 2 2 4 Qua bảng trên ta thấy sự phân công lao động theo chuyên môn nghề nghiệp ở Xí nghiệp khá phù hợp. Tuy nhiên vẫn có một số trường hợp chưa được phân công đúng chuyên môn của mình như phòng TC- HC có một người được đào tạo từ Tài chính - Kế toán ...Những trường hợp chưa đúng chuyên môn đào tạo chỉ là nhân viên ... Có một số người chưa qua đào tạo thì làm ở nhà ăn phục vụ cho cán bộ công nhân viên trong nhà máy. Riêng phòng Bảo vệ Xí nghiệp tuyển 3 người trong đó có hai người ở trình độ trung cấp và một người chưa qua đào tạo nhưng theo kinh nghiệm nên vẫn đảm bảo ba ca cho Xí nghiệp. c. Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc được thẻ hiện qua bảng sau: BCV BCN I II III IV V VI I II III IV V VI 1 1 10 19 2 5 35 1 3 53 3 17 30 Mỗi công việc có một mức độ phức tạp khác nhau vì thế để đạt được hiệu quả cao trong công việc thì mức độ phức tạp của công việc phải phù hợp với trình độ lành nghề của công nhân. Tuy nhiên trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn có một số công việc chưa được giao đúng mức độ lành nghề của người lao động. Trong đó số công nhân làm việc có bậc công việc cao hơn chiếm tỷ lệ lớn hơn công nhân có bậc công việc thấp hơn. Điều này cũng góp phần làm cho người lao động cố gắng hơn trong việc nâng cao tay nghề của mình. Nhưng cán bộ quản lý phải có sự quan tâm chú ý hơn để sản phẩm làm ra không bị kém chất lượng. Tóm lại sự phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc ở Xí nghiệp là hợp lý. 1.3. Quản lý chất lượng lao động Lao động là một trong ba yếu tố quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nó cũng có tác động mạnh mẽ đến việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Vì thế nó là một yếu tố không thể thiếu. Theo số liệu thống kê năm 2002 thì Xí nghiệp có 180 lao động và được phân bố như sau: TT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số (1) Trong đó (%) nữ Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) < 2 năm 2- 5 năm 5- 10 năm > 10 năm < 30 tuổi 30 - 50 tuổi > 50 tuổi 1. Trên Đại học Chung. Trong đó: - Tiến sĩ - Thạc sĩ 2 2 0 0,55 0,55 1,11 2 Cao đẳng- ĐH Chung. Trong đó: - Nhân viên kỹ thuật - Kỹ sư - Cử nhân kinh tế - Tài chính kế toán - Kinh tế lao động - Chế biến LP- TP - Cử nhân luật 40 8 4 9 7 5 9 2 61,3 1,11 2,22 11,66 9,44 10 11,1 4,45 3 Trung cấp, sơ cấp chung. Trong đó: - Trung cấp - Sơ cấp 54 15 35 62 3,88 4,44 11,11 8,33 13,3 11,11 3,33 4 Công nhân kỹ huật Chung. 60 68 8,33 11,66 11,11 6,66 15,55 16,66 5,55 5 Chưa qua đào tạo 24 70 5,55 4,44 2,22 1,11 6,11 6,66 0,55 Chung toàn đơn vị 180 18,87 22,76 3,65 26,09 44,96 49,42 13,88 Qua bảng thống kê trên cho ta thấy sự quản lý về chất lượng lao động do phòng tổ chức quản lý khá chặt chẽ. - Về trình độ của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp cao. - Về tuổi thâm niên lành nghề và tuổi đời của lao động trong Xí nghiệp khá cao. Giúp cho quá trình thực hiện công việc nhanh, đảm bảo chất lượng. Tuy nhiên, Xí nghiệp cũng cần phải đào tạo và sử dụng lao động trẻ để tiếp bước và thay thế lao động cao tuổi khi về hưu. - Trong tổng số lao động trong Xí nghiệp thì tỷ lệ lao động nữ lớn, điều này thận lợi cho tính chất công việc của Xí nghiệp vì công việc đòi hỏi sự khéo léo và phong phú về hình thức. 1.4. Hiệp tác lao động Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tác giữa những người tham gia lao động trong một quá trình hay các quá trình tham gia công tác khác nhau về không gian và thời gian. Vì thế trong Xí nghiệp nếu không có sự hiệp tác lao động thì quá trình sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp sẽ không thực hiện được. Mối quan hệ khăng khít giữa các bộ phận là tiền đề để đạt được hiệu quả cao trong công việc. Sự hiệp tác lao động trong Xí nghiệp cũng được thể hiện dưới hai dạng đó là về không gian và thời gian. 1.1.1. Thời gian Xí nghiệp BMKHN là cơ sở vừa sản xuất vừa kinh doanh nên Xí nghiệp thường bố trí thời gian làm việc theo hai ca. khi khối lượng công việc tăng lên theo mùa vụ thì Xí nghiệp phải bố trí làm thêm ca để đảm bảo tiến độ sản xuất và tiêu thụ sản phẩm. Vì thế sự hiệp tác lao động theo thời gian là không thể thiếu vì chính nó tạo nên sự đồng bộ, nhịp nhàng trong bố trí, phân công lao động. 1.1.2.Không gian Được thể hiện thông qua sự phối kết hợp các phòng, ban chức năng với nhau và các bộ phận sản xuất (phân xưởng, các tổ sản xuất) để thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đồng thời thể hiện mối quan hệ giữa các cấp lãnh đạo với nhau, giữa cấp lãnh đạo với công nhân sản xuất và mối quan hệ giữa công nhân sản xuất ( người lao động) với nhau. Những mối quan hệ, sự phối kết hợp đó có thể được thực hiện thông qua hệ thống thông tin trên máy, trực tiếp và hài hòa, đảm bảo độ chính xác cho một phòng, ban hay một bộ phận, một người nào đó làm tốt nhiệm vụ của mình. VD: Phòng Tổ chức - Hành chính khi lập về kế hoạch lao động và quĩ tiền lương trong Xí nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, nguồn lực tài chính thì cần hiệp tác với phòng tài chính - kế toán ... Mặt khác khi lượng công việc tăng lên không chỉ các phân xưởng mới có nhiệm vụ hoàn thành mà người nào, bộ phận nào có khả năng đều tham gia giải quyết. 1.5. Cải thiện điều kiện lao động Trong những năm gần đây Khoa học - Công nghệ và kỹ thuật ngày càng phát triển và việc ứng dụng vào trong thực tiễn để đem lại hiệu quả kinh tế cao. Nhận thức được điều này Xí nghiệp đã chú ý đến cải thiện điều kiện lao động cho._. ngươig lao động ở các phân xưởng, các tổ sản xuất, cụ thể là: 1.5.1) Đổi mới trang thiết bị nơi làm việc Là cơ sở sản xuất, sản phẩm đa dạng nhiều mẫu mã, cộng với sự cạnh tranh trên thị trường của nhiều công ty lớn như: Hải hà, Hải Hà kotobuki ... nên Xí nghiệp không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm có thể tiêu thụ một cách nhanh nhất nhằm nâng cao năng suất lao động cho toàn xí nghiệp. Vì vậy mà việc đưa dây chuyền sản xuất có công suất lớn là một điều cần thiết với Xí nghiệp. Những năm qua Xí nghiệp đã đầu tư 4 tỷ đồng để trang bị thêm nhiều máy móc, thiết bị quan trọng thay thế lao động thủ công nặng nhọc như máy định hình bánh nướng, máy xào nhân đậu xanh, lò nướng bánh bằng ga, máy đánh trứng, máy trộn bột làm bánh trứng ... + Các phòng ban đã được trang bị máy vi tính, điện thoại, máy poto ... + Nền nhà nước đặt gạch chống trơn, những mặt tường cần thiết đã được ốp đá, thay đổi 100% bàn tựa, thay các vĩ từ gỗ thành Inox ... 1.5.2. Tổ chức, sắp xếp nơi làm việc Nơi làm việc được tổ chức sắp xếp theo yêu cầu sản xuất phù hợp với từng công đoạn, qui trình công việc. Do cơ sở vật chất của Xí nghiệp vẫn còn hạn chế nên quá trình chuyên môn hóa về máy móc thiết bị vẫn chưa được toàn diện mà còn có khâu phải làm thủ công. Tuy nhiên, tại mỗi nơi làm việc đều được tiến hành một chức năng nhất định của qúa trình sản xuất vì thế mà những nơi làm việc được phân thành từng bộ phận riêng biệt, trang bị mỗi loại máy móc, làm thủ công. Điều này giúp người lao động nắm bắt được đặc điểm máy móc thiết bị, trang bị cho nơi làm việc của họ. Nhìn chung nơi làm việc ở đây cũng tương đối hợp lý. 1.5.3. Phục vụ, cải thiện điều kiện vệ sinh phòng bệnh cho nơi làm việc - Xí nghiệp phân chia khối sản xuất thành phân xưởngvà từng tổ sản xuất nhỏ, các phân xưởng, các tổ chức này vừa hoạt động độc lập, vừa liên quan chặt chẽ với nhau nhưng phải chịu trách nhiệm về công việc của mình. Chính vì vậy mà phục vụ cho nơi làm việc thì các phân xưởng phải tự đảm bảo lấy. Trong đó có công nhân cơ khí, công nhân phục vụ vận chuyển và công nhân vệ sinh công nghiệp. Chẳng hạn công nhân cơ khí chịu trách nhiệm khi máy hỏng hóc. Công nhân phục vụ vận chuyển cung cấp, phân phối nguyên vật liệu, bán thành phẩm cho công nhâ trực tiếp sản xuất ... - Trong sản xuất Xí nghiệp đã đặt hệ thống chiếu sáng và nay đã được nâng cấp cả các quạt thông gió, phương tiện chống bụi, tiếng ồn và độ rung cũng được giảm thiểu Nhìn chung Xí nghiệp đã có sự quan tâm và chú ý trong công tác cải thiện điều kiện lao động cho người lao động. 1.6. Đào tạo lại nguồn nhân lực Trong những năm qua số lượng lao động của Xí nghiệp tăng cả về số lượng và chất lượng. Xí nghiệp đặc biệt quan tâm đến trình độ cũng như kỹ năng làmviệc của cán bộ công nhân viên. Vì thế mà vấn đề đào tạo và bồi dưỡng tay nghề nhằm nâng cao tay nghề, kiến thức chuyên môn cho công nhân rất được quan tâm. - Đối với cán bộ lãnh đạo thì có các chit tiêu đào tạo lớp ngắn hạn và dài hạn. Trong đó đào tạo cơ bản về quản lý kinh tế, đào tạo về chính trị ... - Đối với công nhân sản xuất: Hàng năm Xí nghiệp tổ chức thi tay nghề một lần, nếu đủ tiêu chuẩn sẽ được nâng bậc lương ... - Đặc biệt cứ 1 - 2 Xí nghiệp lại ký hợp đồng với trường đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong , cập nhật thông tin mới nhất về quản lý và sản xuất từ 1- 2 tuần cho cán bộ từ tổ trưởng trở lên. 1.7. Tạo động lực trong lao động Hiểu được tâm lý người lao động trong sản xuất xí nghiệp đã chú ý đến việc hình thành kích thích lao động để nhằm nâng cao năng suất trong hoạt động sản xuất kinh doanh, cụ thể là: Các hoạt động tổ chức tiền lương, tiền thưởng, tạo việc làm cho công nhân đầy đủ, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tê, xây dựng tốt mối quan hệ lao động, các quyền lợi vật chất và một số hình thức khác: Tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động, tổ chức nơi làm việc và phân công lao động hợp lý. Qua nghiên cứu quá trình quản lý lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt Kẹo Hà Nội có thể đưa ra nhận xét: Xí nghiệp đã thực hiện tốt công tác này, đã tác động trực tiếp đến lực lượng sản xuất nên đây là một trong những điều kiện thuận lợi đảm bảo cho sự phát triển của Xí nghiệp. 2. Định mức lao động Do quĩ tiền lương của Xí nghiệp được hình thành từ kết quả của sản xuất kinh doanh và tiền lương của cán bộ công nhân viên cũng được tính trên doanh thu của quá trình sản xuất kinh doanh cao, doanh thu ngày càng tăng thì trước hết Xí nghiệp phải thật sự quan tâm đến vấn đề định mức lao động. Để đảm bảo tính hậu quả giám đốc Xí nghiệp trực tiếp giao định mức lao động cho từng dây chuyền sản xuất. Để xây dựng mức Xí nghiệp đã sử dụng kết hợp phương pháp chụp ảnh, bấm giờ thời gian làm việc. VD: Máy gói bánh do Hàn Quốc sản xuất ở tổ đóng gói sản phẩm yêu cầu một số người lao động là 6 người .Trong đó: -Bậc 5/6: 1 người -Bậc 4/6: 2 người -Bậc 3/6: 2 người -Bậc 2/6: 1 người Tìm hiểu thì mức lao động mà Xí nghiệp xây dựng và đưa vào sản xuất đều mang lại kết quả khả quan. 3. Tiền lương 3.1. Chấm công để trả lương Tiền lương trả cho người lao động được tính theo ngày, giờ, công làm việc thực tế. Đối với bộ phận làm việc tính theo lương sản phẩm hiện hành của Xí nghiệp, cách tính lương và phân phối quĩ tiền lương theo qui chế của Xí nghiệp. Để thuận tiện cho việc thống kê ngày, giờ, công làm việc, Xí nghiệp đã sử dụng bảng chấm công (ở phần phụ lục). 3.2. Tổ chức tiền lương và quản lý quĩ lương 3.2.1.Nguồn để trả lương Nguồn để trả lương của Xí nghiệp được xác định trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh thông qua chế độ doanh thu hàng quí. 3.2.2. Xây dựng qui chế trả lương - Thành phần trong hội đồng lươnng . Giám đốc xí nghiệp: Chủ tịch hội đồng . Chủ tịch công đoàn: ủy viên . Bí thư đoàn thanh niên: ủy viên . trưởng phong tổ chức: ủy viên thường trực - Cách thức tiến hành qui chế trả lương Để tiến hành xây dựng đơn giá tiền lương trước hết phải đi xác định quĩ tiền lương, năm kế hoạch. Căn cứ vào nghị định 26/CP của chính phủ và các thông tư hướng dẫn 13, 14 Bộ LĐTB - XH thực hiện điều chỉnh tiền lương tối thiểu theo nghị định 77/NĐCP ngày 15/12/2000của Bộ LĐTB - XH, Bộ tài chính quản lý năm 2001 xác định theo công thức sau: SVkh = [Lđb x TLmin dn x (Hcb + Hpc) + Vvc] x 12 tháng Trong đó: . Lđb: Lao động định biên . R min dn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung qui định . Hcb: Hệ số lương CBCV bình quân . Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương . Vvc: Quĩ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. - Xác định hệ số diều chính tăng thêm so với mức lương tối thiểu qui định Kđc = K1 + K2 Trong đó: Kđc: Hệ số điều chỉnh tăng thêm K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành Mức lương tối đa Xí nghiệp áp dụng để xây dựng đơn giá tiền lương là: TL min (đk) = (1 + Kđc) TL min = (1 + 1,3) 210000 = 483000(đ) trong đó: (K1 = 1; K2 = 0,3) Đơn giá tiền lương được tính trên doanh thu Xí nghiệp vừa là đơn vị sản xuất vừa là đơn vị kinh doanh dịch vụ tổng hợp nên công thức xác định đơn giá là: Vđg = SVkh STkh Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương Vkh: Tổng quĩ tiền lương kế hoạch Tkh: Tổng doanh thu hoặc doanh số kế hoạch Trong Xí nghiệp đã thực hiện hai hình thức trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian (Phương pháp phân phối và tính lương cho từng bộ phận sản xuất được nghiên cứu rõ trong phần thực trạng của chuyên đề chuyên sâu). * Quản lý quĩ lươnng Để đảm bảo thực hiện tốt công tác tiền lương, Xí nhiệp đã giao cho phòng TC - HC có trách nhiệm lập và quản lý quĩ lương. Phòng TC - HC hàng tháng duyệt bảng lương dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh để xem xét. Tính được tổng tiền lương trong tháng xét duyệt phương pháp chia lương theo đúng qui chế. Khi chia xong các khoản, các bộ phận phòng, ban có trách nhiệm gửi bảng chia lương về phòng TC - HC. Yêu cầu bảng chia lương phải có đầy đủ chữ ký của người lao động. 4.Thực hiện pháp luật lao động . 4.1. Hợp đồng lao động và thoả ước lao động tập thể. Hợp đồng lao động. -Xí nghiệp đã sử dụng 3 loại hợp đồng lao động cho các đối tượng sau: + Hợp đồng lao động không xác định thời hạn được áp dụng cho đối tượng lao động: ãLực lượng lao động biên chế cũ ã Lực lượng lao động làm những công việc ổn định có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên. + Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm áp dụng cho các đối tượng lao động làm những công việc có tính chất xác định được thời hạn, thời điểm kết thúc hiệu lực cuả hợp đồng trong khoảng thời gian từ 1 đến 3 năm. + Hợp đồng lao động dưới 1 năm được áp dụng cho các đối tượng theo mùa vụ hoặc theo một số công việc nhất định, những công việc có tính tạm thời mà thời gian hoàn thành trong một vài ngày, một vài tháng đến dưới một năm. - Hình thức ký hợp đồng lao động: Bằng văn bản - Thủ tục ký hợp đồng lao động: Tuân theo quy định của pháp luật và thực hiện qua các bước sau: + Hai bên đưa ra yêu cầu(người lao động và người sử dụng lao động) + Tiến hành thương lượng + Hoàn thiện hợp đồng + Tiến hành ký kết. Thoả ước lao động tập thể. Thoả ước lao động tập thể ở Xí nghiệp có hiệu lực 2 năm và ký kết trong đại hội công nhân viên chức. Khi tiến hành thương lượng thì Ban giám đốc Xí nghiệp đại diện cho người sử dụng lao động và Ban chấp hành Công đoàn đại diện cho tập thể người lao động trực tiếp thương lượng với nhau. Khi ký kết thì giám đốc và chủ tịch công đoàn trực tiêp ký. - Trình tự thương lượng và ký kết . hai bên đưa ra yêu cầu, nội dung thương lượng. . hai bên tiến hành thương lượng trên cơ sở xem xét các yêu cầu và nội dung mỗi bên đưa ra. . Các bên tổ chức lấy ý kiến dự thảo của thỏa ước lao động tập thể . Các bên hoàn thiện lần cuối dự thảo thỏa ước và tiến hành ký kết khi có trên 50% số người của tập thể lao động tán thành nội dung của thỏa ước. * Vai trò của công đoàn trong thỏa ước lao động tập thể. Tổ chức công đoàn ở Xí nghiệp luôn thực hiện đúng vai trò, chức năng của mình, hoạt động dưới sự lãnh đạo của tổ chức Đảng, có tính độc lập tương đối. Trong thỏa ước lao động tập thể Công đoàn tham gia quản lý toàn diện, bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao động, chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên. 4.2. Thời gian làm việc 4.2.1. Vấn đề làm việc 40 giờ/tuần Theo quyết định số 188/1999/QĐ-TTg ngày 17/9/1999 của thủ tướng Chính phủ về việc thực hiện tuần làm việc 40 giờ và thông tư số 23/1999/TT-BLĐTBXH ngày 4/10/1999 của Bộ Lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện chế độ giảm giờ làm việc trong tuần đối với doanh nghiệp nhà nước. Nhưng do tính chất công việc của xí nghiệp là sản xuất theo mùa vụ nên xí nghiệp vẫn duy trì ngày làm việc 8h và 6 ngày/tuần tức là 48 giờ/tuần. - Những người làm việc theo giờ hành chính gồm: Những người làm việc tại các phòng nghiệp vụ, văn phòng các phân xưởng và các bộ phận phục vụ khác. Thời gian làm việc: sáng 8h - 12h chiều 12h30 - 14h30 - Người làm việc theo ca gồm: Nhân viên bảo vệ tuần tra, canh gác, công nhân sản xuất các phân xưởng. Ca 1: Từ 6h - 14h: nghỉ giữa ca 30 phút Ca 2: Từ 14h - 22h: Nghỉ giữa ca 30 phút Ca3: Từ 22h - 6h sáng :Nghỉ giữa ca 45 phút Mức độ huy động làm thêm và lý do huy động: Do công việc mang tính thời vụ nên giám đốc có thể đề xuất làm thêm ( do thiên tai, hỏa hoạn hoặc phục vụ sản xuất tong lúc cao điểm của thời vụ để đáp ứng kịp thời yêu cầu của khách hàng). Tổng giờ làm thêm không quá 200 h/năm. Tiền lương trả cho người lao động khi làm thêm giờ được thực hiện theo điều 61 của Bộ luật Lao động 4.3) nội dung của bản nội qui lao động . Căn cứ vào khoản 1 điều 83 của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩaViệt nam và nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính Phủ qui định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Để phù hợp với cơ chế quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị, Xí nghiệp đã ban hành bản nội qui lao động trong Xí nghiệp. Với nội dung của bản nội qui lao động chủ yếu là để Xí nghiệp có được hoạt động thống nhất đồng thời tạo điều kiện cho mọi thành viên trong doanh nghiệp nâng cao tinh thần trách nhiệm với Xí nghiệp, tuân thủ kỷ luật lao động, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao. Nội qui lao động là thước đo bình chịn người lao động tốt và chưa tốt. Là gốc cho bình chọn xét khen thưởng, khuyến khích làm việc ... Đồng thời cũng là căn cứ để xem xét, xử lý các hành vi vi phạm kỷ luật lao dộng trong Xí nghiệp. Là cơ sở để người lao động và người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ của mình. 4.4) Nguyên nhân và xử lý kỷ luật lao động. - Nguyên nhân: Có nhiều nguyên nhân nhưng nhìn chu ng là do người lao động trong quá trình làm việc chưa thực hiện đâỳy đủ hoặc chưa đúng các qui định trong bản nội quilao động mà Xí nghiệp đã đề ra. - Xử lý kỷ luật lao động : Để đảm bảo cho việc thực hiện đúng các qui định của pháp luật lao động, đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất, Xí nghiệp đã lập ra một ban thanh tra lao động. Ban thanh tra lao động hoạt động thường xuyên và kiểm tra đột xuất. - Nếu người lao động vi phạm nhẹ sẽ được nhắc nhở để người lao động rút kinh nghiệm. Nếu vi phạm của người lao động khá nghiêm trọng và mang tính thường xuyên thì điểm thi đua xét thưởng cuối năm sẽ được khấu trừ. Nếu vi phạm nghiêm trọng thì sẽ được xử lý theo các hình thức mà xí nghiệp đã qui định. - Trên đây là toàn bộ nội dung thực hiện lao động pháp luật của Xí nghiệp. Qua đó có thể thấy rằng việc thực hiện pháp luật lao động của Xí nghiệp khá tốt và mang tính đồng bộ. Khi xảy ra tranh chấp lao động Xí nghiệp tự giải quyết được, không phải qua khâu trung gian nào, số lần vi phạm kỷ luật lao động không nhiều, mức độ vi phạm nhẹ, ở mức chịu trách nhiệm vật chất và đình công chưa bao giờ xảy ra. III. một số kết luận chung. Một số ưu điểm đã đạt được. - Trong quá trình quản lý nhân lực Xí nghiệp đã tỏ chức thực hiện tốt công tác quản lý lao động thể hiện trong nhiều lĩnh vực từ khâu đầu tiên (tuyển dụng lao độngcho đến khâu phân công hiệp tác lao động, tạo mối quan hệ tốt trong lao động, sử dụng lao động có trình độ phù hợp làm việc theo đúng chức năng nhiệm vụ của mình …). Cách quản lý lao động của Xí nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, nâng cao đời sống cho người lao động đồng thời nâng cao vị thế của Xí nghiệp trên thị trường. - Trong công tác quản lý và phân phối quỹ lương Xí nghiệp cũng thực hiện chặt chẽ theo đúng quy định của pháp luật, trả lương phù hợp với năng lực mức độ phức tạp công việc, tổ chức thực hiện tốt việc chấm công để chia lương. - Trong công tác thực hiện pháp luật lao động có thể nói XNBMKHN là một đơn vị thực hiện nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật lao động: Thành lập tổ chức công đoàn, ký kết thoả ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng lao động, xây dựng bản nội quy lao động… Thực hiện tốt pháp luật lao động tạo tâm lý yên tâm hơn cho người lao động trong sản xuất, đó cũng là tìên đề quan trọng để nâng cao năng suất lao động và tăng thêm vị thế của Xí nghiệp trên thị trường. 2. Một số tồn tại của Xí nghiệp. - Vấn đề thực hiện thời giờ làm việc thời giờ nghỉ ngơi. Mặc dù Nhà nước quy định tuần làm việc 40h nhưng hiện tại Xí nghiệp vẫn áp dụng tuần làm việc 48h. Điều này làm ảnh hưởng đến sức khoẻ và năng suất lao động của người lao động. - Vẫn còn một số trang thiết bị, cơ sở vật chất đã cũ, lạc hậu ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của người lao động và công tác quản lý lao động của Xí nghiệp. Dây truyền sản xuất chưa hoàn chỉnh do nhà xưởng chật chội khó bố trí hệ thống máy móc thiết bị hiện đại. Những tồn tại đó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp phần II: chuyên đề thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo hà nội I. Một số lý luận cơ bản và thực tiễn của vấn đề tạo động lực trong lao động. 1. Một số lý luận cơ bản 1.1. Một số khái niệm. Con người sinh ra, sống, lao động và làm việc xuất phát từ nhu cầu cuộc sống. Nó mang tính lịch sử gắn liền với sự phát triển của sản xuất, xã hội và phân phối các giá trị vật chất cũng như các giá trị tinh thần. Theo Mác, mục đích của việc sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn nhu cầu ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần ngày càng cao của bản thân người lao động. Muốn đạt được mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là phải thường xuyên áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Mọi người đều cùng làm việc ở những điều kiện như nhau nhưng sao có người làm việc nghiêm túc người kia thì ngược lại? Việc xác định được một cách chính xác những động cơ, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản. Để tìm hiểu rõ vấn đề này ta đi tìm hiểu những khía niệm cơ bản sau: 1.1.1. Động cơ Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo một tiêu chuẩn nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm con người. Động cơ rất trừu tượng và khó xác định vì: - Nó thường được che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố tâm lý, do quan điểm xã hội. - Động cơ biến động theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mối thời điểm con người sẽ có yêu cầu lao động và động cơ làm việc khác nhau. - Động cơ rất phong phú, có nghĩa là người lao động do yếu tố thúc đẩy nhưng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với người lao động. 1.1.2. Động lực Là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được mục đích hay kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả các loại lý do làm cho con người hoạt động). Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thường xuyên thay đổi, trừu tượng và khó nắm bắt. Có hai nhân tố cơ bản: + Những yếu tố thuộc về con người là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người, thúc đẩy họ làm việc. Những yếu tố này bao gồm: Mục tiêu cá nhân, thái độ cá nhân, khả năng hay năng lực của mỗi cá nhân. - Lợi ích cá nhân: Là mức độ thỏa mãn của mỗi con người, là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực. Nhu cầu và lợi ích của mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là biểu hiện của nhu cầu. Khi sự thỏa mãn về nhu cầu cả vật chất lẫn tinh thần đều được đáp ứng thì khi đó động lực tạo ra càng lớn. - Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân. - Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện. - Khả năng hay năng lực của mối cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc. * Là các nhân tố thuộc môi trường, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng tới người lao động. Các nhân tố này bao gồm: - Văn hóa của doanh nghiệp: Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, niềm tin và quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính qui và tạo ra một chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. - Các chính sách về nhân sự: Đây là vấn đề bao hàm nhiều yếu tố, nó tùy thuộc vào từng doanh nghiệp có chú ý thực hiện hay không như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức doanh nghiệo và các yếu tố về xã hội. Qua việc tìm hiểu, nghiên cứu về động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ là lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc. 1.1.3. Tạo động lực Là tất cả các hoạt động mà công ty hay doanh nghiệp có thể thực hiện đối với lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần đối với việc nhằm đem lại hiệu quả trong lao động. 1.2. Hệ thống phân cấp nhu cầu. Khi bàn về hệ thống phân cấp nhu cầu học thuyết của Abraham lập luận rằng: "Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ". Theo ông con người có 5 loại nhu cầu cơ bản sau: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu lao động, nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và học thức, nhu cầu giao tiếp xã hội, nhu cầu công bằng. Nhu cầu của con người rất phong phú, đa dạng. Nhưng cho dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. 1.2.1. Nhu cầu về vật chất: Nhu cầu này phải được đặt lên hàng đầu vì nó sẽ đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu của con người ngày càng nhiều hơn và ngày càng phức tạp hơn. Trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Abraham thì nhu cầu sinh lý là nhu cầu thuộc về nhu cầu vật chất vì đây là nhu cầu để con người tồn tại. Sau đó nhu cầu con người còn có nhu cầu cao hơn như: Nguyện vọng được thăng qua tiến chức, có nhà ở sang trọng, trang thiết bị đầy đủ, hiện đại ... 1.2.2. Nhu cầu về tinh thần. Nhu cầu về tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng. Nó ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội và tồn tại song song với nhu cầu vật chất bao gồm: - Nhu cầu lao động, làm việc bổ ích cho bản thân và xã hội: Đây là hoạt động cơ bản để tạo ra của cải vật chất là tiền đề cho những phát minh sáng kiến khoa học kĩ thuật… - Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức: Để thỏa mãn nhu cầu này đồng thời được thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của con người. Con người phải trang bị cho mình những kiến thức đầy đủ để có chỗ đứng trong xã hội khi xã hội ngày càng phát triển. - Nhu cầu giao tiếp: Là nhu cầu mong muốn có được mối quan hệ tốt đẹp trong phối hợp hành động. - Nhu cầu công bằng: đây là nhu cầu cần thiết trong lao động cũng như trong cuộc sống hàng ngày. Nhu cầu này thể hiện sự tiến bộ, văn minh của xã hội, là sự tin yêu giữa con người với nhau. Trong lao động đó là sự công bằng về lương bổng, cân nhắc đề bạt, trong quan hệ đối xử ... - Trong lao động con người còn có nhu cầu về sự bình yên, an toàn và nhu cầu về ý kiến của đồng nghiệp. Như vậy, cuộc sống ngày càng sôi động, xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người cũng ngày càng phong phú và đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Đầu tiên là nhu cầu được tồn tại sau đó là cao hơn. Mác đã nói: “Người ta phải sống rồi mới làm nên lịch sử’’. Khi nhu cầu của con người được thỏa mãn mới kích thích được lao động, vì mỗi cá nhân hoạt động chủ yếu do mục đích thỏa mãn nhu cầu của mình. AngGen đã nói: “Chỉ có cái nào đi qua đầu óc con người mới kích thích được anh ta”. Trên cơ sở đó con người phải làm sao để con người thỏa mãn và sống vì mục đích tương lai của mình. Theo Lê nin “ Đảm bảo đời sống đầy đủ và phát triển tự do toàn diện cho các thành viên trong xã hội, nhất là người lao động thì không chỉ thỏa mãn nhu cầu mà còn có cả hạnh phúc, tạo điều kiện cho phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc, tự do của họ”. 2. Sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. Các doanh nghiệp, Xí nghiệp, các đơn vị sản xuất kinh doanh hoạt động với mục đích đem lại lợi nhuận cao nhất cho đơn vị mình. Muốn vậy trước hết đòi hỏi đơn vị phải thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý của mình. Đối với Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội cũng đã và đang cố gắng, làm thế nào để khai thác nguồn lực có sẵn của mình. Phải sử dụng hiệu quả của công tác tạo động lực để không ngừng nâng cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, giảm chi phí lao động sống trong sản phẩm, qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy cạnh tranh với các sản phẩm trong thị trường. - Đối với người lao động: Xã hội ngày một phát triển, con người ngày càng phải đối phó nhiều với tự nhiên và cuộc sống thường ngày vì thế việc tăng thêm thu nhập cải thiện điều kiện lao động điều kiện sống bù đắp hao phí lao động mà người lao động đã bỏ ra, phát triển hoàn thiện cá nhân tham gia các hoạt động xã hội (vui chơi, giải trí ...) trau dồi để nâng cao hiểu biết, phát huy năng lực sẵn có của mình cho Xí nghiệp và cho xã hội. Nhận biết được lợi ích, tầm quan trọng của nó Xí nghiệp đã có quan tâm trực tếp đến người lao động, chú ý đến vấn đề tạo động lực trong lao động cho người lao động. Trong đó Xí nghiệp sử dụng cơ bản cả về vật chất lẫn tinh thần., tiền lương tiền thưởng. Ngoài ra, Xí nghiệp còn sử dụng các hình thức khác như các chế độ trợ cấp, phụ cấp tạo mối quan hệ tốt trong lao động, làm công tác thi nâng bậc, đề bạt, thuyên chuyển vị trí công việc, tổ chức các hình thức thi đua khen thưởng và phân công, bố trí nơi làm việc hợp lý ... Tuy nhiên qua quá trình nghiên cứu tôi nhận thấy Xí nghiệp chưa phát huy hết ưu điểm của các hình thức tạo động lực trên, còn hạn chế từ đó chưa phát huy hết mọi tiềm năng, khả năng của người lao động và chưa thực sự có được hiệu quả sản xuất cao nhất trong công việc. Vì thế việc sử dụng tốt hơn nữa các hình thức tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp là không thể thiếu vì nó không những sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động và nâng cao vị thế của xí nghiệp trên thị trường. Để hiểu rõ tầm qua trọng của công tác tạo động lực trong lao động và sự cần thiết phải tăng cường công tác tạo động lực trong Xí nghiệp cần đi nghiên cứu thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động của Xí nghiệp để từ đó đưa được những ưu nhược điểm mà xí nghiệp đã có. II. Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở xí nghiệp bánh mứt kẹo hà nội. 1. Những đặc điểm của Xí nghiệp Bánh Mứt Kẹo Hà Nội có ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong lao động. 1.1. Đặc điểm sản xuất - kinh doanh. - Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo là cơ sở sản xuất trực thuộc Sở Công Nghiệp Hà Nội, hoạt động theo cơ chế tự hạch toán và có đầy đủ tư cáhc pháp nhân. đay là xí nghiệp hạng ba cấp thành phố với số vốn khoảng 30 tỷ đồng. - Cơ sở vật chất còn nhiều hạn chế với qui mô sản xuất còn nhỏ so với các đơn vị sản xuất cùng ngành trong nước như: Công ty sản xuất bánh Kẹo Hải Hà, Hải hà Kotobuki, Hải Châu ... - Nhiệm vụ chủ yếu của xí nghiệp là sản xuất bánh kẹo, sản phẩm có hạn chế sử dụng nhất định nên số vốn lao động trong thời gian ngắn. 1.2. Đặc điểm về lao động. - Hiện nay Xí nghiệp có 180 lao động, với trình độ đào tạo về chuyên môn nghề nghiệp khác nhau. Trong đó có 40 người đạt trình độ Cao đẳng - đại học và trên đại học chiếm 22,2%, 50 người đạt trình độ trung cấp, sơ cấp chiếm 28%, Công nhân chiếm 38% còn lại là lao động chưa qua đào tạo. Đặc điểm này yêu cầu nhà quản lý phải quan tâm chú ý đến việc kích thích lao động về tiền lương, tiền thưởng sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của mỗi người, tránh cào bằng tạo ra tâm lý không thoải mái trong sản xuất. - Trong tổng số lao động của Xí nghiệp thì lao động nữ chiếm tỷ lệ cao 68% nên về tâm sinh lý có nhiều yếu tố phức tạp hơn nam giới. Vì thế mà nhà quản lý cần phải quan tâm hơn đến điều kiện làm việc của lao động nữ. Kết quả sản xuất kinh doanh do lao động nữ làm được chiếm 70% ảnh hưởng lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp. Tuy nhiên hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cao hay thấp còn phù hợp vào trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý và người lao động trong quá trình thực hiện công việc của mình. 1.3. Đặc điểm về qui trình sản xuất công nghệ. Qui trình sản xuất của xí nghiệp thực hiện theo sơ đồ sau: Nướng bánh Tạo hình Pha chế Cân đong, kiểm tra nguyên liệu Làm nguội Bảo quản Đóng gói - Xí nghiệp sản xuất chủ yếu là các loại bánh nên qui trình sản xuất không quá phức tạp mà khá ngắn gọn. Trong dây chuyền sản xuất còn có khâu chưa đảm bảo yêu cầu về kỹ thuật dẫn đến công suất của máy móc đưa lại chưa cao. Làm cho người lao động vất vả hơn trong việc hoàn thành sản phẩm theo đúng tiến độ mức được giao. - Do Xí nghiệp vẫn còn nhập một số máy móc là hàng nội địa nên năng suất đưa lại còn hạn chế đồng thời chất lượng sản phẩm cũng không cao. Mặt khác còn bị hỏng đột xuất ... mà cho người lao động không yên tâm để sản xuất. Từ đó có ảnh hưởng đến năng suất lao động cá nhân nói riêng và của toàn Xí nghiệp nói chung. Vì vậy để sản xuất kinh doanh có chất lượng cao, hiệu quả sản xuất kinh doanh lớn thì Xí nghiệp cần chú ý đến nâng cao trình độ chuyên môn lành nghề cho cán bộ cônng nhân viên toàn Xí nghiệp , công nhân kỹ thuật để sử dụng máy móc kỹ thuật tốt hơn. Ngoài ra sử dụng tốt các hình thức tạo động lực khác cho người lao động để họ đem hết khả năng của mình vào phục vụ công việc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm, uy tín và vị thế cho Xí nghiệp. 2. Thực trạng việc sử dụng các biện pháp tạo động lực trong lao động ở Xí nghiệp Bánh Mứt kẹo Hà Nội. 2.1. Tạo động lực về vật chất. 2.1.1. Đánh giá kết quả công việc để trả công lao động. Bất kỳ một đơn vị sản xuất kinh doanh nào cũng mong muốn và đặt hiệu quả sản xuất kinh doanh lên hàng đầu, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp và nâng cao đời sống cho người lao động trong doanh nghiệp mình. Để làm được điều đó Xí nghiệp đã rất chú ý đến vấn đề trả công lao động và để đảm bảo tính công bằng Xí nghiệp đã trả công người lao động dựa vào kết quả công việc đạt được của chính họ và được phân ra làm hai bộ phận: Bộ phận sản xuất trực tiếp và bộ phận sản xuất gián tiếp. a. Bộ phận sản xuất trực tiếp. - Tiền lương- tiền công trả cho bộ phận này được tính trên số lượng sản phẩm dựa vào đơn giá của từng loại sản phẩm đó. - Để đánh giá một cách đúng đắn nhất cả về số lượng và chất lượng sản phẩm được trả lương, trả công hợp lý Xí nghiệp đã tiến hành kiểm tra chất lượng sản phẩm một cách nghiêm túc trước khi nhập kho. Nhiệm vụ này được giao cho phòng kiểm tra chất lượng thực hiện. Đây là khâu quan trọng và không thể ._.