Thực trạng về đào tạo & phát triển nguồn nhân lực của Công ty Techconvina

c hiện được những hợp đồng có quy mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật của công trình, cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt những dự án khu Công Nghiệp mà Công Ty làm t ổng thầu, cho doanh nghiệp người Đài Loan, Hàn Quốc, Trung Quốc và Nhật Bản. Công Ty đã có tiềm năng cơ sở vật chất vững vàng, có đội ngũ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình lớn. Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty đã và đang tiếp tục đầu tư mở rộng quy mô ngành nghề kinh doanh, Công ty đã mở chi nhánh tại thành phốc Hồ Chí Minh và các Công Ty con là TECHCONVINA SMARTHOME CO., LTD; TECHCONVINA FACTORY CARE., LTD; TECHCONVINA TRADING &LOGISTICS CO. , LTD. Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, Công ty đã xây dựng mục tiêu chính sau đây: tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động của Công Ty Cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn, giữ vai trò lãnh đạo điều hành của các đơn vị trực thuộc mẹ - con, phát huy hiệu quả của các Công Ty liên kết, liên doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, tạo tiền đề vật chất nền tảng để đến năm tiếp theo tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần mạnh về bốn lĩnh vực kinh doanh chính sau : A. Đầu tư, tư vấn kinh doanh bất động sản, tập trung chủ yếu ở địa bàn thành phố Hà Nội, các tỉnh phía bắc và Thành phố Hồ Chính Minh. B. Kinh doanh xây lắp theo hướng nhà thầu chuyên nghiệp, có đủ máy móc thiết bị , tiền vốn, bộmáy quản lý tổ chức xây dựng và công trình có chất lượng cao và có kết cấu phức tạp sãn xuất kinh doanh vật liệu xây dựng. C. Kinh doanh dịch vụ kỹ thuật cao như :dịch vụ chăm sóc kỹ thuật toàn diện cho nhà máy, dịch vụ vận tải, các dịch vụ giám sát an ninh, nâng cao năng suất công suất của nhà máy, kinh doanh dịch vụ các khu nhà cho Thuê và văn phòng cho thuê, kinh doanh các dịch vụ khác trên địa bàn thành phố Hà Nội. D. Tổ chức kinh doanh tài chính bằng biện pháp, góp vốn để đầu tư kinh doanh với Công Ty liên doanh hoặc hợp tác đầu tư kinh doanh với các đơn vị ngoài Công Ty. Góp vốn với các Công Ty con trực thuộc Công Ty hoặc góp vốn cùng kinh doanh cho từng hợp đồng cụ thể, trên nguyên tắc đôi bên cùng có lợi, nhằm sử dụng vốn có hiệu qủ cao nhất. * Mục tiêu cụ thể của Công Ty đến năm 2010. + Gĩư vững ổn định và phát triển bền vững dự kiến từ nay đến năm 2010 tăng trưởng bình quân mỗi năm 10 %. +Gía trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng. +Gía trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng +Lương bình quân đạt mức 3 triệu - 7 triệu /người /tháng. *Cơ cấu sản phẩm Dự kiến đến năm 2010 cơ cấu sản phẩm của Công Ty như sau : - Sản phẩm đầu tư kinh doanh dự án và tư vấn 20 % tổng giá trị sản lượng. - Sản phẩm xây dựng 60% tổng giá trị sản lượng. - Sản phẩm kinh doanh sản xuất khác 20% tổng giá trị sản lượng. SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUÂT CỦA CÔNG TY Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát P. Giám đốc xây lắp P. Giám đốc tài chính P. Giám đốc kinh doanh Phòng Tài chính Kế toán Cty Techconvia Factorry Careco. , Ltd Phòng dự án Phòng xây lắp Cty Techconvia Smarthomeco. , Ltd Phòng xây lắp Phòng kinh doanh Cty Techconvia Trading & Logistics. , Ltd Phòng thiết kế Cty Techconvia Văn phòng Hồ Chí Minh Các tổ đội thực hiện Chủ tịch Hội Đồng quản trị của Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử nhân kinh tế). Công Ty hiện có số lượng cán bộ công nhân viên là 1018 người, cùng với sự phát của công ty về quy mô, trong nhưng năm tới Công Ty có nhu cầu lớn về nguồn nhân lực, có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển. CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực. 1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực vớI tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI, nó bao gồm toàn bộ dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến khuyết hoặc dị tật bẩm sinh ). Nguồn nhân lực có thể vớI tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hộI, là khả năng lao động của xã hộI được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổI lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực còn được hiểu vớI tư cách là tổng hợp cá nhân những con ngườI cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao đônghj. VớI cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồ những ngườI bắt đầu bước vào độ tưổI lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hộI. Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hộI. Nguồn nhân lực được xem xet dướI góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lạI. Tuy nhiên sau thờI gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con ngườI mớI bước vào độ tuổI lao động ). về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất. . Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảI vật chất và văn hóa cho xã hộI . Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân loạI. 1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư. Bao gồm toàn bộ những ngườI nằm trong độ tuổI lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo thông kê của liên hợp quốc, khảI niệm này gọI là dân cư hoạt động, có nghĩa là những ngườI có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổI lao động quy định. Độ tuổI lao động là giớI hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hộI, mà con ngườI tham gia vào quá trình lao động. GiớI hạn độ tuổI lao động được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI của từng nước và trong từng thờI kỳ. GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm : Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động, ở nước ta hiện nay là 15 tuổI. GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu, ở nước ta quy định độ tuổI này la 55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đốI lớn trong dân số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực từng nước. Theo những ngườI trong độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI nữ ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổI lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này chiếm 54 % trong dân số. 1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI. Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận trong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác nhưng cần đi làm,. . )Năm 1993, số ngườI không có việc làm ở nước ta chiếm 7. 37 % dân số hoạt động kinh tế. 1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ. Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những ngườI trong độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hộI. Số ngườI này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có. Những ngườI làm công việc nộI chợ trong gia đình. khi điều kiện kinh tế của xã hộI thuận lợI, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hộI, họ có thể rờI bỏ công việc nộI trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hộI. Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đạI bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nộI trợ gia đình đa dạng, vất vả đốI vớI phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động chân tay ), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so vớI những công việc tương tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn. Những ngườI tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo tạI các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đạI học ). Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phảI chia tỷ mỷ hơn. + Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm. + Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, chưa học hết trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm. + Nguồn nhân lực ở độ tuổI lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đạI học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm việc làm. Những ngườI đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI, thuôc nguồn nhân lực dự trữ này cũng cần phân loạI, để biết rõ có nghề hay không có nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe. . từ đó tạo công việc làm thích hợp. Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc không nghề )muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng tham gia vào hoạt động kinh tế. 1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập. Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa, thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giảI thích bởI khía cạnh đầu vào là nguồn vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ). Đầu tư cho con ngườI, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hộI, từ đó nâng cao năng suất lao động. Garry becker NgườI mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992, Khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lạI nguồn lợI lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo ‘. Lịch sử các nền kinh tế trên thể giớI cho thấy không có một nước giàu có nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phảI tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp hóa mớI thành công nhất như Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà do các chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đạI của họ, một phần lớn là nguồn nhân lực chất lượng cao. TạI sao nguồn nhân lực lạI có tác dụng lớn đến như vậyh ? BởI lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườI và là một trong nhưng nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hộI. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con ngườI. 1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực con người ) Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao động, tài nguyên thiên nhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) vv song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển , những nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người. Từ xa xưa cong người bằng động lực lao động và nguồn lực do chính bản thân mình tao ra, để sản xuất ra sản phẩm thoã mãn nhu cầu của bản thân mình. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ), làm thay đổi tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ : -Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người. - Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiền đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người (tức là tác động của con người )thì chúng chỉ là vật chất. Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt động. Vì vậy, nếu xem xet nguồn lực là Tổng Thể các năng lực (cơ năng và trí năng )của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực của con người. 1. 2. 2 Con người là mục tiêu của sự phát triển. Ph át triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác đi, con ngườilà lực lượng tiếu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, và như vậy nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù sự phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại . Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên tăng lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Về số lượng và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. 1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội . Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức độ chế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người . Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội. Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của nghệ của nước đó. Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ thuộc vào các điều kiện giáo dục. Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn yếu. Sự yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học côngn ghệ và quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó không thể ứng dụng các công nghệ mới. Không có sụ lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt hậu so với các nước khác . Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến đổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng công nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản xuất, khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay lập tức được ứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất linh hoạt đủ khả năng làm thay đổi nhanh chóng quá trình sản xuất Cuộc cách mang công nghệ tạo ra hàm lượng thông tin và trí tuệ trong tổng chí phí sản xuất cao. Yếu tố mới xuất hiện và chở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản xuất hiện đại, chính là thông tin và trí thức. Các số liệu thống kê năm 1990 phản ánh phần đóng góp của thông tin và trí thức, tri thức trong thu nhập quốc dân của Hoa Kỳ là 47. 4 %; Anh là 45. 8 %; Pháp là 45. 1 %; Đức là 40 %. Trí tuệ chở thành động lực cho sự phát triển của nhân loại, thúc đẩy sự tiến bộ sâu và rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ cao, để tạo ra bức tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây. 2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng vô cùng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và có khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ là ưu thế của nhật bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ phát triển hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và các áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Gìơ đây chất lượng nhân viên đã chở thành một trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhất của các doanh nghiệp trên thế giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng chở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao động đã qua đào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý. Tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ thuật thay đổi theo hướng bất lợi 1 /2. 25/7. 1 (năm 1979 ) đến 1 /1. 6/3. 6 (năm 1995 )và 1 3. 33 /4. 17 (năm 2000 ). Cả nước chỉ có 900 ngàn công nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia, trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc cao. Trung bình thời gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam la 0. 22 năm. Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp. Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trực tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. -Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. - Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp. - Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. -Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức cao hơn. 2. 1 Đào tạo nguồn nhân lực. 2. 1. 1. Khái niệm. Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ. Đào tạo Nguônf Nhân Lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, đểhọ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau : Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông ) Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ), trang bị kiến thức được đào tạo được chia ra : +Đào tạo mới, được áp dụng với những người chưa có nghề. + Đào tạo lại. đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa. +Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề, nhằm bồi dưỡng nâng cao kiêns thức và kinh nghiệm lam việc để người lao động có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn. Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động, nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, môt chuyên môn nào đó. Trình độ làng nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động có chấtlượng làng nghề la lao động cao hơn, là lao động phức tạp hơn trong một đơn vị thời gian. lao động làng nghề thường tạo ta một sản lường hiệu quả hơn lao động giản đơn. Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn , chính trị tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn ). Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trướic hết phải được đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề có chuyên môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để năng cao năng suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm những kiến thức kinh nghiệm sản xuất và nâng cao làm việc trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm. Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố :sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật chất của nhà trường. Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có hiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn. Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổng hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, như nghề mộc nghề cớ khí vv… Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự chia nhỏ của nghề. Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp và sâu hơn. Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghề mộc có mộc mẫu, mộc làm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào …. Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần thiết, vì hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào taonghề, một chuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông. Không những vậy nên kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công nghệ thay đổi,. sản xuất ngày càng phát triển. . Trong điều kiện cuộc cách mạng đang phát triểm mạnh mẽ như hiện nay, phân công lao động ngày càng sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũ thay thế, chuyên môn mói ra đời. Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo, nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Đào tạo và nâng cao làng nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dục phổ thông, trường dạy nghề, trunghọc chuyên nghiệp,. và đại học cao đẳng về các mặt. Đồng thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khác nhau để đào tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộ chuyên môn về xác định nhu cầu, hình thức và hiệu qủa của nó, Chúng ta đang bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, song do nhiều nguyên nhân chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ thấp. Bởi vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dùng vào mục tiêu :”nâng cao đầu tư đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài “như đảng ta đã xác định 2. 1. 2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam. 2. 1. 2. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. Theo số liệu thống kê 1986-1991 của Tổng cục Thống kê. hiện nay ở Việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 32709 cơ sở công nghiệp ngoài quốc doanh , 36 nông trường quốc doanh, 30577 cơ sở ăn công cộng. Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có 891 000 người lao động. Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh thuộc nhà nước và địa phương có quy mô vừa và lớn và những ngành kinh tế kỹ thuật chủ yêu cũng có đén 1 vạn xý nghiệp công ty, … để duy trì phát triển số lượng lớn các cơ sở kinh doanh nêu trên trong điều kiện kinh tế thị trường như hiện nay. công tác bối dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Riêng trong hệ thống giáo dục quốc doanh hiên nay có trên 100 trường đại học và cao đẳng trên 500 trung học và chuyên nghiệp, 300 trung tâm dạy nghề quân huyện, hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó có khoảng hàng triệu giáo viên. Ngoài ra còn có một lực lượng đông đảo của các nhà quản lý, nghiên cứu, lực lượng chính trong công cuộc đổi mới. Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới, vì họ đều được đào tạo ra để phục vụ cho nền sản xuất kinh doanh bao cấp với trình độ lạc hậu. Chính bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo lại để có khả năng phục vụ các nhiệm vụ chính trị đặt ra. Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động đang học động trong lĩnh vực kinh tế xã hội. trong đó chỉ mới có khoảng 12 % được đào tạo với cấu trúc và trình độ như sau : Trên đai học 0. 3 % Đại học, cao đẳng 20. 1 % Trung học chuyên nghiệp 35. 8 % Côngn hân kỹ thuật có bằng 24. 4 % Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19. 4 % Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1. 3 người có trình độ trên đại học trong 1 vạn dân. So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp. Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân bằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2. 3 /1. 75 /1. Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ phân được đào tạo sau cách màng,. , tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân đối nghiêm trọng và càng mất cân đối / Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo dục và đào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên nghiệp và dạy nghê trong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược : C ông nhân Trung h ọc chuyên nghiệp Đ ại học v à Cao đẳng 0. 6 0. 83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khi mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ giới và cơ gi ới. Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ trình độ trình độ chuyên môn hợp lý như sau : 1 kỹ sư,. 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân Do vậy tỷ lệ tuyển sinh vào hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng suy nghĩ và cần được kịp thời có định hướng và điều chỉnh, về cơ cấu ngành nghề đội ngũ lao động được đào tạo theo các cấp học khácnhau cũng rất mất cân đối thể hiện như sau –trong so người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp : Khối sư phạm chiếm 31. 68 % Khối kinh tế chiếm 18. 03 % Khối công nghiệp chiếm 17. 86 % Khối nông lâm nghư chiếm 15. 64 % Khối y tế - thể dục thể thao chiếm 14. 32 % Khối nghệ thuật chiếm 2. 47 % Trong số người tôt nghiệp đại học Khối khoa học tự nhiên 6. 8 Khối khoa học kỹ thuật 25. 5 % Khối khoa học y duoc 9. 3 % Khối khoa học nông nghiệp 6. 1 % Khối khoa học xã hội 17 % Khối sư phạm 33. 3 % Qua số liệu trên cho thấy khối sư phạm chiếm tỷ lệ lớn. tiếp đến là khối kinh tế, kỹ thuật công nghiệp, và các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé. Đối với cán bộ có trình độ đại học thì cấu trúc theo các ngành nghề như sau : Khoa học tự nhiên 33. 77 % Khoa học kỹ thuật 31. 62 % Khoa hoc y dược 6. 31 % Khoa học nông nghiệp 6. 59 % Khoa học xã hội 21. 66 % Khoa học quân sự 0. 03 % Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tếhọc chiếm tới 47. 8 % tiếp đến la ngữ văn chiếm 14. 4 %sư phạm 13. 8 % Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với 22. 6 % sau đó la hoá học 20. 9 % toán học 20. 2 % sinh vật học 19. 8 % điạ chất học 9. 7 % và địa lý học 6. 8 % khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21. 1 5 và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 % và nhóm ngành có tỷ lệ tương đối đáng kể là, năng lượng 7. 6 %, kỹ thuật điện tử 7. 2 % các nhóm còn lại không đáng kể. Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật voí191. 7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày nay với kỹ thuật hiện đại đã không con phù hôp, họ cần phải được đào tạo lại. Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trunghọc kinh tế thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường. 2. 2. Phát triển nguồn nhân lực. 2. 2. 1 Khái niệm. Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số, do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh đó, tuy nhiên, hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân lực, tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực. Còn đối với khía cạnh số lượng,. do tốc độ tăng dân số, trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của các chính phủ các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân cư. Như vậy,. hướng phát triểm nguồn nhân lực hiện nayđang đặc biệt quan tam là quá trình nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguôn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực, xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa,. xét từ góc độ cá nhân là việcnâng caokỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Một ._.cách rõ ràng hơn, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết, khuyến khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng. Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinhnghiệm, tăng cường thể lực, kế hoặch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội, nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất, chẳng hạn như quá trình sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân. Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là tái phân phối. 2. 2. 2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển. 3. 1. Phân loại Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau, chúng ta chỉ nên xem xét các cách phân loại cơ bản. Theo định hướng nội dung đào tạo. có 2 hình thức Đào tạo định hướng công việc. Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong nhưngx doanh nghiệp khác nhau. Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp. Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa. b. Theo mục đích của nội dung đào tạo. Có các hình thức, đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao về trình độ chuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị … Các hình thức đào tạo H ình th ức đ ào t ạo % Doanh nghi ệp th ực hi ện H ướng dẫn công mới 82 Đ ánh gi á th ực hi ện c ông vi ệc 76 Ngh ệ thu ật l ãnh đ ạo 69 Q úa tr ình tuy ển ch ọn nh ân vi ên 65 K ỹ n ăng giao ti ếp 64 Đi ều khi ển s ử d ụng trang b ị m áy m óc 62 X ây d ựng nh óm, đ ội 61 K ỹ n ăng u ỷ quy ền 60 K ỹ n ăng l ắng ngh e 59 Qu ản tr ị th ời gian 59 Đ ào t ạo đ ội ng ũ c án b ộ 59 Ki ến th ức v ề s ản ph ẩm 58 X ếp đ ặt m ục ti êu 58 S ử d ụng m áy t ính 57 Đ ộng vi ên k ích th ích 57 Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công viêc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu. Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thức thực hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn do lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện. xây dựng, …… Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành xây dựng quặng khai thác đấ, kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự các khoá đào tạo an toàn lao đông, chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động ở mỗi phiên làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, thường được tổ chức định kỳ, nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên môn kỹ thuật luôn đươc cập nhập với các kiến thức và kỹ năng mới. Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị gia tiếp suc với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và kinh nghiệm tổ chức quản lý. Chương trình đó thường chú trọng vào khả năng quan lý, thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định, …. Theo cách tổ chức. Có các hình thức Trường đào tạo chín quy, đào tạo tại chức, lợp cạnh xý nghiệp, làm việc tại chỗ. Trong đào tạo chính quy, học viên được thoat ly khỏi công việc hangf ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn so với các dạng đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có thể tham gia các khoá đào tạo như thế thường rất hạn chế. Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm, vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc mở các lớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làm việc. Vi dụ mỗi tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần, hoặc một tháng, , …Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từng doanh nghiệp. Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn,. doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên se học lý thuyêt sau đó tham dự thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp, các lớp đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa học lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc trong doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. . Tuy nhiên chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình thức này. Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học, người có trình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo. theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc. e. Theo đối tượng học viên. Có các hình thức. Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp. 3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng. Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ. Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình. Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác. Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. . Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanh nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian …. 4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , , Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo. 4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này. Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phá triển 4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau . Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai. A. Phương pháp phát triển cấp quan trị . Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp. chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam, cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh. Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp. Một số phương pháp đào tạo. a. Phương pháp dạy kèm. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là những người mongmuốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn nhau. b. Các trò chơi kinh doanh Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này n, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một tình huồn đặc biệt nào đó và sau đó những người tham dự trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh thường có sự tham gia của hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong cùng một sản phẩm cụ thể nào đó. Các người tham dự sẽ kiêm các vai như Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, , , , , Họ đưa ra các quyết định đến các tình huống anh hưởng đến giá cả, khối lượng sản phẩm, hay khói lượng tồn kho. Kết quả của các chương trình này được một program của máy sử lý. Các học viên có thể thấy ngay, các quyết định của mình có tầm anhr hưởng như thế nào. Điển cứu quản trị. Hoặc là nghiên cứu trườnghợp điển hình hoặc điển quản trị học. Đây là một phương pháp đào tạo, sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định. Phương pháp này áp dụng trong lớp học có một giẳng viên đóng vai trò điều chỉnh sinh hoạt. e. Phương pháp hội nghị. Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi , trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề, thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài đề. khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấy mình đang được huấn luyên, họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong công việc hàng ngày của họ. Ngoài ra các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác, chúng ta có thể tham khảo trên mang internet, ,. ,. B. Phương pháp đào tạo công nhân. B1. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại việt nam mà chúng ta thương gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc chung với môt người thợ có kinh nghiệm hơn, côngn hân này vừa làm vừa học bằng các quan sát, nghe, nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo. phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ ba điều kiện sau. Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới. Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. B2 . Đào tạo học nghề. Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần độ khéo của đôi tay, nghệ thuật cao, thời gian học nghề có thể là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viên đựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức, và sau đó nâng cao dần. Huấn  luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu. B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng Những dụng cụ mô phỏng là những dụng cụ bằng các chất liệu khác nhau, giông hệt các dụng cụ thực tế, dụng cụ đợn giản là các mô hình giấy hoặc là compurter hoa. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quâyy hàng để thực tập. đây là phương pháp it tốn kem và thường itnguye hiểm hơn. B4. Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp này g ần giống phuơng pháp dụng cụ mô phỏng, nhưng khác la dụng cụ gi ống hệt tại nơi dang làm việc. ­u ®iÓm cña ph­¬ng ph¸p nµy lµ, chi phÝ vÒ tµi chÝnh thÊp, tuy nhiªn vÉn ®¹t yªu cÇu vÒ mÆt thùc hµnh. Tãm l¹i, vÒ mÆt kh¸ch quan c¸c h×nh thøc ®µo t¹o trªn ®©y ®Òu cã nh÷ng ­u ®iÓm vµ nh­îc ®iÓm nhÊt ®Þnh, nÕu chóng ta cè g¾ng thùc hiÖn mét gi¶i ph¸p th× sÏ lµm cho viÖc thùc hiÖn nã lµ kh« cøng vµ kh«ng thùc hiÖn ®­îc, v× lý do ®ã chóng ta nªn thö vËn dông nã, xem xÐt nã trªn nhiÒu khÝa c¹nh, ®¶m b¶o sù hiÖu qu¶ khi thùc hiÖn nã trong lai. Tæng kÕt toµn bé ch­¬ng lý luËn chung vÒ nguån nh©n lùc ta cã c¸i nh×n tæng quan h¬n vÒ nguån nh©n lùc cña ViÖt Nam trong qu¸ tr×nh héi nhËp, ®ång thêi ®i s©u h¬n, nghiªn cøu s©u h¬n vÒ mét nguån lùc tiÒm n¨ng cã thÓ ph¸t triÓn thµnh lîi nhuËn cho bÊt kú c«ng ty nµo muèn t¨ng doanh thu hµng n¨m, còng nh­ quy m« cïa doanh nghiÖp trong t­¬ng lai. CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 1. 1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Những năm 1950 và năm 1960, tăng trưởng kinh tế chủ yếu do công nghiệp hoá, thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được giảI thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. . Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lao động( trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ). Đầu tư cho con người nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân, tạo ra khả nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động. Garryberker người Mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lơị lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục. Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước nào giàu nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng cao trước khi đạt được mức phổ cập phổthông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phảI tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ Công nghiệp hoá mới thành công như Hàn Quốc, Xinggarpor, Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng nhanh nhất trong thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức phổ cập tiểu học trước khi nền kinh tế đố cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong nền kinh tế không chỉ do phần đông dân cư cao mà còn do chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó giáo dục phảI được đánh giá cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học ) như là một điều kiện cần đối với sự phát triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục Đại Học sẽ thúc đẩy các ngành và kinh doanh của các nước đang phát triển thu hút những nhà khoa học sáng giá của họ và của nước ngoài. Khi cân bằng về sức mạnh khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết lập, những mơ ước đổi mới khoa học và công nghệ của các nước đang phát triển sẽ được thực hiện ngay trên đất nước củamình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản phẩm của các nước châu á sản xuất ra không cần phảI theo giấy phếp và mang nhãn của Công Ty nước ngoài, hang hoá do châu á sản xuất đã tràn ngập khắp thị trường thế giới. . Tiềm năng kinh tế của một nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của đất nước đó, trình độ khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào trình độ giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước đã sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến, khi tiềm lực tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn non yếu, thể hiện ở sự thiếu chuyên gia về khoa học và quản lý, thiếu kỹ thuật viên và thiếu luôn cả công nhân lành nghề và do đó không thể Ưngs dụng công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá của đất nước để phát triển hoặc phảI chịư tụt hậu do với các nước khác. Những nhu cầu khách quan của sự phát triển và đổi mới đòi hỏi phảI có một quan niệm mới về đào tạo nhân công ở các nước, kể cả các nước công nghiệp hoặc các nước đang phảt triển. Đó cũng chính là nền tảng để phát triển hệ thống kinh tế xã hội noí chung. 1. 2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 1. 2. 1. Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế. Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người với tự nhiên. Lao động là sự vận dụng tiềm tàng trong thân thể con người. Sủ dụng công cụ lao động để tác độngvào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong tự nhiên, làm biến đổi vật chất đó và làm cho chúng thích ứng để thoã mãn nhu cầu của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu viên viễn, là kẻ môI giới trong việc trao đổi vật chất giữa tự nhiên với con người. Lao động chính là việc sử dụng sức lao động, thông qua lao động mà con người khẳng định tư cách của mình, lao động chính là bản chất ‘chân chính’ của con người và lịch sử. Nó như là sự táI tạo khách thể hoá của con người bằng lao động. Trình độ đạt được của lao động khẳng định năng lực vươn lên tới tự do hoá của bản thân con người. Đồng thời lao động là hoạt động của con người theo đuổi những lợi ích, mục đích nhất định, là hoạt động mà qua đó quan hệ kinh tế được thể hiện. Theo nghĩa đó, lao động là sự thống nhất giữa con người với kinh tế, cá nhân và xã hội, con người và hoàn cảnh. Vì vậy CácMác cho rằng ‘ khi nói đến lao động thì người ta trực tiếp bàn đến bản thân con người ‘. Xuất phát từ quan niệm của CacMac và trong phạm vi nghiên cứu, quản lý lao động được đề cập là quản lý con người, quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Khoa học, nghệ thuật của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua các nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về nhân lực cũng như quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong quá trình sãn xuất kinh doanh. Chúng sẽ xem xét một ngành nhạy cảm đối với kinh tế, đó chình là Du Lịch. Ngành du lịch mặc dù có liên quan đến nhiều ngành khác nhau và lĩnh vực khác nhau và mang tính chất khác nhau, bản chất của nó bao gồm một số lĩnh vực kinh doanh nhất định do các Công Ty hoặc do các Doanh nghiêp kinh doanh Du Lịch đảm nhiệm. Do đó nễu xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch của mỗi doanh nghiệp, lao động nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh du lịch có thể phân tích thành ba nhóm. Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nứơc về du lịch. Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch. Nhóm lao động kinh doanh du lịch Trong nhóm lao động chức năng quản lý chung kinh doanh du lịch, có thể phân thành bốn nhóm nhỏ (bốn bộ phận). Bộ phận lao động chức năng quản lý chung của doanhnghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo kinh doanh của doanh nghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của du lịch. Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng trong doanh nghiệp du lịch. Mỗi bộ phận lao động trên đều mang những vai trò và đặc trưng riêng và cần thiết cho toàn bộ ngành du lịch. Ví dụ chúng ta đI sâu phân tích về vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng sự nghiệp du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học ). Nhóm lao động này bao gồm những người làm việc ở các cơ quan sở giáo dục, đào tạo như cán bộ giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và cán bộ nghiên cứu ở các viện khoa học và du lịch. Đây là bộ phân nhân lực có trình độ học vấn cao và có trình độ chuyên môn sâu trong toàn bộ nhân lực Du Lịch, đặc biệt là ở các trường đại học và viên nghiên cứu, bao gồm đội ngũ các giáo sư, các phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ …Họ có kiến thức và am hiểu khá toàn diện và sâu sắc lĩnh vực Du Lịch. Họ có chức năng la Đào Tạo và nghiên cứu khoa học về Du Lịch có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác là họ có một nhiệm vụ hết sức cao cả là nhiệm vụ trồng người. Số lượng và chấtlượng của nguồn nhân lực trong tương lai có đáp ứng được yêu cầu của ngành du lịch hay không có sự tácđộng lớn của những người làm công tác đào tạo. Có thể nói họ như những Cỗ máy cáI trong quá trình sản xuất. Do vậy, bộ phận lao động này càng ngày phảI được đào tạo cơ bản, lâu dài phảI đạt được trình độ khu vực và thế giới. Mặc khác, họ phảI có năng khiếu và đạo đức sư phạm cũng như độc lập nghiên cứu khoa học cao. Trên đây chúng chỉ xét Thí dụ có một ngành trong tông thể các ngành kinh tế xã hội, bây giờ chúng sẽ áp dụng lý thuyết đó phân tích thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty techconvina. 1. 2. 2. Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina. Trước hết chúng ta thông kê nguồn nhân lực của Công Ty : Tổng số cán bộ và công nhân 1018 người Trong đó : -Thạc sỹ 01 người - Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng 108 người - Trung cấp 76 người -Công nhân kỹ thuật, bậc 4/7 275 người - Công nhân kỹ thuật bậc dưói 3/7 559 người Chi tiết hơn chúng ta có bảng thông kê như sau : Số Thứ Tự Trình Độ Chuyên Môn Dưới 5 Năm (Côngtác) Từ 5 đến 10 Năm Số Lượng Cao đẳng, đại học, và trên đại học 1 Thạc sỹ, phó thạc sỹ 1 - 1 2 Kỹ sư xây dựng dd và CN 10 8 18 3 Kỹ sư kinh tế xây dựng 3 7 10 4 Kiến trúc sư 5 3 8 5 Kỹ sư điện 2 5 7 6 Kỹ sư thuỷ lợi 4 1 5 7 Kỹ sư giao thông 5 7 12 8 Kỹ sư cơ khí 3 2 5 9 Kỹ sư tin học 2 6 8 10 Cử nhân kinh tế 7 8 15 11 Cử nhân ngoại ngữ 4 3 7 12 Cử nhân Luật 4 0 4 13 Cao đẳng kỹ thuật 6 2 8 Tốt nghiêp trung cấp 1 Trung cấp xây dựng 42 28 70 2 Trung cấp điện 3 2 5 3 Trung cấp tài chính KT 14 3 17 4 Trung cấp Trắc địa 10 4 14 Công nhân bậc cao 1 Bậc 4/7 84 56 140 2 Bậc 5/7 55 24 79 3 Bậc 6/7 38 28 56 Bảng : Thống kê về nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina 3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. Theo số liệu thống kê năm 1986 -1991 của tổng cục thống kê, hiện nay ở việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 30577cơ sở thương nghiệp tập thể, 1048 cơ sở dịch vụ quốc doanh, 2075 cơ sở ăn uống công cộng. Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có 891000 ngyươì lao động. Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh trung ương và địa phương có quy mô vừa và lớn của những ngành chủ yếu là kinh tế và kỹ thuật cũng có hơn trên dưới 1 vạn xý nghiệp, công ty …Để duy trì và phát số lượng lớn các cơ sở sản xuất kinh doanh mà trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, công tác bồi dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Riêng hệ thống giáo dục quốc dân hiện nay có khoảng trên 100 trường đại học và cao đẳng, trên 1000 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề và trên trung tâm dạy nghề quận, huyện hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó có khoảng hàng triệu giáo viên. Ngoài ra có một đội ngũ đông đảo các nhà quản lý và nghiên cứu, lực lượng chủ chốt và quyết định trong công cuộc đổi mới, của đất nứơc. Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới, vì họ đã được đào tạo để phục vụ cho một xã hội và một nền kinh tế bao cấp với trình độ kỹ thuật lạc hậu. Chính bản thân họ trước hết cần đựơc bối dưỡng hoặc đào tạo lại có đủ khả năng thực thi các nhiệm vụ chính trị đặt ra. Qua số liệu điều tra dân số cho thấy :Việt Nam hiện có trên 300 triệu lao động đang hoạt động trong lĩnh vực kinh tế xã hội, tuy đó chỉ có khoảng 12 % được đào tạo với cấu trúc trình độ như sau : Trên đại học 0. 3% Đại học, cao đẳng 20. 1 % Trung học chuyên nghiệp 35. 8 % Công nhân kỹ thuật có bằng 24. 4% Công nhân kỹ thuật không có bằng 19. 4 % Tính bình quân có 84 người có trình độ cao đẳng trở lên và 1. 3 người có trình độ đại học trên 1 vạn dân. So với các nước trên thế giới, vậy tỷ lệ trên đây còn thấp mặt khác tỷlệ giữa Công nhân / trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân đối nghiêm trọng :tỷ lệ đó là 2. 3/1. 75 /1. Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ được đào tạo sau cách mạng, tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 đến 40 tuổi nhưng mất cân đối nghiêm trọng và ngày càng mất cân đối. Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin quản lý giáo dục của bộ giáo dục và đào tạo thì số lượng tuỷên sinh vào đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề trong 5 năm gần đây ( năm 1990 đến 1995 ) đã chở thành một hình chóp ngược. Công nhân Trung học chuyên nghiệp Đai học – Cao đẳng 0. 6 0. 83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn dài của thời kỳ công nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nứơc, mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các quy trình công nghệ nữa cơ giới và cơ giới. Với trình độ sản xuất này cần có đội ngũ nhân lực với tỷ lệ trình độ hợp lý như sau : 1 kỹ sư 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân Do vậy tuyển sinh vào các hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng suy nghĩ và cần được kịp thời định hướng điều chỉnh. Về cơ cấu nghề đội ngũ lao động theo các cấp khác nhau cũng rất mất cân đối thể hiện như sau : Khối sư phạm chiếm 31. 68 % Khối kinh tế chiếm 18. 03 % Khối Công nghiệp 17. 86 % Khối nông lâm ngư nghiệp 15. 64 % Khối y tế – Thể dục thể thao 14. 32 % Khối văn hoá - Nghệ thuật 2. 47 % Trong số người tốt nghiệp đại học Khối khoa học tự nhiên 6. 8 % Khối khoa học kỹ thuật 25. 5 % Khối khoa học y dược 9. 3 % Khối khoa học nông nghiệp 8. 1 % Khối khoa học xã hội 17 % Khối sư phạm 33. 3 % Qua số liệu trên cho thấy khố sư phạm chiếm tỷ lệ lớn, tiếp đến là kinh tế, kỹ thuật, công nghiệp, các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé. Đối với cán bộ có trình độ sau đại học thì cấu trúc theo ngành nghề như sau : Khoa học tự nhiên 33. 77 % Khoa học kỹ thuật 31. 62 % Khoa học y dược 6. 31 % Khoa học Công nghiệp 6. 59 % Khoa học quân sự 0. 07 % Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tế học chiếm tơI 47. 8 %, tiếp đến là ngữ văn 14. 4 %, sư phạm 13. 8 %. Trong khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm ngành vật lý học 22. 6 % sau đó là hoá học 20. 9 %, toán học la 20. 2 %, sinh vật học 19. 8 %, địa chính học 9. 7% và địa lý học 6. 8 %. Khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất là nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21. 1 % và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 %, và các nhóm ngành có tỷ lệ tương đối đáng kể là :Năng lượng 7. 6 % kỹ thuật điện tử 7. 2 %. Các nhóm còn lại không đáng kể. Một vấn đề đáng quan tâm là đội ngũ trung học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật với 121. 768 người trước đây được đào tạo với mục tiêu thấp (nửa thầy nửa thợ )nên ngày nay với các kỹ thuật và công nghệ hiên đại đã không còn phù hợp, họ còn phảI được đào tạo lại, bên cạnh đó có 255. 25 cán bộ trung học thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trước cơ chế thị trường . 3. 2. Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo, bồi dưỡng. Đây chính là biểu hiện hiệu q._.