Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua chính sách tiền lương tại doanh nghiệp vừa & nhỏ

h để sống, để tồn tại và để phát triểm mọi hoạt độngcủa con người đều hướng vào một mục đích nhất định và nhu cầu cuộc sống của người lao động thật là phong phú và đa dạng. Khi họ tham gia vào quá trình sản xuất là họ muốn được thoả mãn nhu cầu đó, những mong muốn đó. Sự thoả mãn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần thiết. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn các nhu cầu này là nhân tố quan trọng tăng năng xuất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xã hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thường xuyên quan tâm đến nhu cầu của người lao động, áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần cho họ. Con người không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về khả năng hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hướng tới mục đích. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bê ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Vậy động lực là gì? Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì " Động lực được biểu hiện là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu hay kết quả nào đó" Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con người, phát lực cho động cơ con người hoạt động" Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao" Có rất nhiều quan điểm về động lực nhưng dù là quan điểm nào hay cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ chức và với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh. 1.2. Tạo động lực Tạo động được hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của nhà quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và đưa ra biện pháp chính sách khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và gián tiếp tác động đến động lực của người lao động. 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực trong lao động 2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động. - Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến động của xã hội. Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi người lao động là không giống nhau. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con người lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để thoả mãn những nhu cầu đó. Nhưng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cầu của người lao động là vô hạn nên để người lao động hiểu được thì tổ chức, nhà quản lý cần đưa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với người lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với người lao động. - Đặc điểm, tính cách của người lao động. Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn người được sinh ra và cùng chịu sự tác động qua lại của môi trường xã hội. Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho người khác sống khép kín… những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hưởng lớn trong công tác tạo động lực. - Thái độ, quan điểm của người lao động trong công việc và với tổ chức: Người lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không, công việc đó đã phù hợp với trình độ chuyên môn đã đào tạo chưa và có khả năng tiến triển trên con đường công danh không…. tổ chức đã thực sự quan tâm đến cá nhân người lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần đời sống của họ… Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong người lao động và cần được tổ chức giải quyết. 2.2. Các nhân tố thuộc về công việc. Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác nhau. Mặc dù có tỷ trọng cao thấp khác nhau về một số yếu tố nào đó nhưng chung nhất để đạt hiệu quả thì người lao động cần có sự nhận thức về công việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc thuận lợi. Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên môn hoá, mức độ phức tạp của công việc. Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của nhân viên. 2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức. Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lược, văn hoá và các chính sách. Người lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi được cấp dưới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tưởng. Điều này sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lược rõ ràng cụ thể, những chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy người lao động là trung tâm của sự quan tâm) tạo một môi trường thuận lợi nhất có thể để người lao động được sống và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức. Đây là mục tiêu và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào. II. Tạo động lực - vấn đề cần thiết trong mọi tổ chức. 1. Sự cần thiết của việc tạo động lực trong lao động. 1.1. Đối với cá nhân người lao động. Bất cứ một người lao động nào khi có được động lực trong công việc họ sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả năng vốn có của họ. Họ dường như không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ vốn đã tiềm tàng từ lâu. Người lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng nghiệp và với lãnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức. 1.2 Đối với tổ chức. Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đã tạo được động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc: - Đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi người trong tổ chức sẽ đạt được hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao hơn. - Tạo được một nền văn hoá lành mạnh. Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa người lao động với nhau, và người lao động với người quản lý sẽ đưa tổ chức thành một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính sách, nội qui, nhiệm vụ dễ dàng được thực hiện hơn vì được người lao động đồng tình ủng hộ. - Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh. Tạo động lực cho người lao động sẽ phát huy được tiềm năng trong mỗi cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tương lai tốt đẹp cho cả bản thân người lao động và cho tổ chức. 1.3. Đối với xã hội Đã bao giờ chúng ta tự hỏi xã hội sẽ như thế nào nếu mỗi con người lao động đều không có động lực chưa? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình sản xuất vẫn cứ diễn ra, con người vẫn cứ lao động và xã hội vẫn cứ phát triển. Nhưng nếu chỉ như là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xã hội sẽ bước sang ngả rẽ khác. Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình đồng thời thoả mãn được các nhu cầu cá nhân người lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xã hội. 2. Phạm vi nghiên cứu. Nhận thức được vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho người lao động các doanh nghiệp đã và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để tạo động lực như: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế độ khen thưởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính …. Trong phạm vi của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương". III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng trong tạo động lực trong lao động. 1. Học thuyết nhu cầu của Maslows: Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an toàn, qua nhu cầu xã hội đến nhu cầu được tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tự hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể được thoả mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu như trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh, môi trường chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mãn cả 5 nhu cầu hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác nhau. Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu được hiểu thông qua chính sách tiền lương. Con người muốn lao động được trước hết phải sống, phải tồn tại. Theo Mac - Enghen "Người ta phải sống được rồi mới làm ra lịch sử". Nhưng muốn sống trước hết phải có thức ăn, nước uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn khác nữa. Vậy nên mọi người đều cần được thoả mãn các nhu cầu tối thiểu đó. Bằng lao động họ đã tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lương là nguồn thu chính của người lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn - đảm bảo được mức sống trung bình cho người lao động. Khi được đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn bó với doanh nghiệp. Trong công việc người lao động luôn mong muốn được tôn trọng hay chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và được đãi ngộ một cách hợp lý. Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lương trả đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của người lao động. 2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam Học thuyết phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra của người khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và người khác thì người ta cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngược lại họ là đang tồn tại tình trạng bất công. Khi có hiện tượng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện… * Vận dụng học thuyết: Nhận thức được các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lãnh đạo cần phải nghiên cứu sự so sánh của người lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để thực hiện tốt điều này người lãnh đạo cần và nên đưa thông tin thực tế về tổ chức cho người lao động. Chính sách đãi ngộ là một trong những chính sách dễ gây bất bình nhất của người lao động vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động. Trong đó tiền lương là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm. Việc trả lương như thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của người lao động để họ cảm thấy rằng được đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội ngũ quản lý và lãnh đạo để tiền lương thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực cống hiến và sáng tạo của người lao động. 3. Học thuyết kỳ vọng của Vitor - Vroon * Nội dung học thuyết: Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. * Vận dụng học thuyết: Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các phần thưởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý thuyết dựa trên sự "tư lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả mãn được kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực. Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này. Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều có ứng dụng cao vào thực tế nhưng mà học thuyết được coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ vọng Victor - Kown do nội dung của học thuyết rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ người quản lý ở nước ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lưu ý khi vận dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả nhưng khi được ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không như mong đợi. Chính vì thế để đạt được hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào thực tế các nhà lãnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập thông tin, ý kiến phản hồi của người lao động về học thuyết đó để việc vận dụng các học thuyết thực sự là động lực thúc đẩy người lao động. IV. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua chính sách tiền lương. Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xã hội nhất định. Đứng về phía người lao động thì tiền lương là một khoản thu nhập chính đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lương cũng là thước đo vị thế xã hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và được nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận thức được vai trò vị trí của họ thấy được sự đóng góp to lớn của mỗi người lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để người lao động sống, làm việc hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lương là một khoản chi phí lớn là yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là động lực khi nó thoả mãn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp tác động thông qua chính sách tiền lương để tạo động lực lao động. + Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã xác định chỉ tiêu lao động phản ánh số lượng và chất lượng lao động đánh giá sự hơn kém sự khác nhau giữa những người lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó tiền lương trả cho người lao động dựa trên cơ sở các chỉ tiêu lao động đã đảm bảo được sự công bằng tương đối giữa những người lao động. Nhưng để thực hiện được điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến người lao động sau đó lắng nghe ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý nhất. + Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo mức sống trung bình cho người lao động. Mục tiêu cuối cùng của người lao động là tiền lương để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lương của thị trường lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lương của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho người lao động, gia đình họ. Khi người lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ được đảm bảo về đời sống thì họ sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi người chúng ta ai cũng phải sống phải được thoả mãn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động được. Thử hỏi tiền lương hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân người lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho được. Theo bản năng khi đó họ sẽ rời bỏ doanh nghiệp để đến nơi nào có thể đảm bảo cuộc sống cho họ. + Thu nhập từ tiền lương của người lao động phải là nguồn thu chính. Tiền lương phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm. Tiền lương phải gắn với số lượng và chất lượng lao động, phản ánh cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần trách nhiệm cao nhất. + Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến cả hai mặt của tiền lương đó là mặt kỹ thuật của tiền lương và mặt cống hiến cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lương thể hiện ở trình độ nghề nghiệp mà người lao động đã đạt được trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện ở thời gian lao động tham gia xây dựng doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt biệt là mặt kỹ thuật trả lương phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên và cũng là cách thăng tiến cho người lao động. + Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách tiền lương như thu hút người tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lương và sau đó thông tin chi tiết đến người lao động… Đây là một điều tương đối khó vì người lao động nào cũng muốn tiền lương của mình là cao nhất vì thế hệ thống thang bảng lương như thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao nhiêu người lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức vì người lao động thì khi đó tiền lương mới được trả một cách công bằng, đúng và đủ với sức lao động họ đã bỏ ra. Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lương và thực hiện điều chỉnh khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lượng được coi là nguồn thu chính của người lao động, trong điều kiện kinh tế xã hội ngày một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi tiền lương p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xã hội sao cho đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và cho đất nước. Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều như cải thiện điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lương, thăng tiến, suy tôn nhân viên… nhưng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lương với vấn đề tạo động lực lao động". Trong chính sách tiền lương thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình hoạt động của doanh nghiệp và đặc trưng lao động ngành mình làm nền tảng. Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai phương pháp mà phải biết kết hợp để nhằm phát huy ưu điểm hạn chế nhược điểm của từng phương pháp để chính sách tiền lương thực sự là đòn bẩy động lực chính trong lao động. Chương II Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua Chính sách tiền lương tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam I. Một số nét khái quát chung về doanh nghiệp vừa và nhỏ 1. Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đã đăng ký pháp luật hiện hành, có quy mô vốn đầu tư không quá 10NN … đồng hoặc số lao động không quá 300 người". Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trưởng liên lạc nói chung của nền kinh tế nước ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho gần 90% lực lượng lao động ở nông thôn và thành thị. Ta không thể phủ nhận vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển của Việt Nam hiện nay. 2. Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay ở Việt Nam Với những ưu điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đã dần chiếm lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nước cũng như xuất khẩu tạo được nhiều việc làm cho người lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các nguồn vốn cho đầu tư và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện… Tạo nguồn thu cho doanh nghiệp, nâng cao mức sống của người lao động và hàng năm đóng góp đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nước. Và một điều quan trọng đó là các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần, tạo điều kiện thu hút tận dụng nguồn lợi cho đầu tư phát triển thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước. Ben cạnh cơ hội cho các DN vừa và nhỏ DN thì còn mở ra nhiều thách thức đây chính là những mặt còn hạn chế của các DN này nếu không khắc phục tốt thì đang chính là lực cản quá trình phát triển và hôi nhập của DN. Đó phải kể đến đó là quy mô của DN nhỏ nên khó thực hiện các dự án có tính chất phức tạp, ít đầu tư vào trang thiết bị máy móc kỹ thuật nên sức cạnh tranh không cao. Thêm vào đó là đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh đạo chưa được đào tạo bài bản thiếu kinh nghiệm kinh doanh, điều hành theo cảm tính….. rồi vấn đề không có đủ nguồn lực để áp dụng nhanh mạnh các thành phần mới về khoa học kỹ thuật, đổi mới thiết bị, xử lý môi trường….. II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông chính sách tiền lương hiện nay ở DNVN 1. Thu nhập của người lao động Do kinh tế tăng trưởng với tốc độ tương đối khá, giá cả ổn định và việc điều chỉnh mức lương tối thiểu từ 180.000đ cuối năm 1000 lên 210.000đ đầu năm 2001 và 290.000đ đầu năm 2003 cùng với việc triển khai nhiều chương trình hỗ trợ cuộc sống của tầng lớp nhân lao động đã được cải thiện. Tính chung trên cả nước thu nhập bình quân 1 người 1 tháng năm 2001 - 2002 thực tế đạt 375.000đ tăng 21% so với năm 1999. Trong đó khu vực thành thị đạt 626.000đ tăng 21.1%, khu vực nông thôn đạt 275.000đ tăng 22.2%, nhóm giàu nhất (nhóm 20% số hội có thu nhập cao nhất) đạt 877.000đ tăng 18.2%, nhóm nghèo nhất ( nhóm 20% số hội thu nhập thấp nhất) đạt 108.000đ tăng 11.7%. Thu nhập của người lao động cũng rất khác nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác. Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nước do TW và địa phương quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự khác nhau rõ rệt. (biểu 1). Ta nhận thấy rằng tính theo ngành kinh tế thì thu nhập của người lao động ở ngành nông, lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và người lao động hoạt động trong lĩnh vực Đoàn thể. Bằng nhiều chính sách những năm qua chúng ta đã nâng thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong ngành giáo dục lên một bước đáng kể nhưng vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra. Biểu 1: Thu nhập bình quân khu vực Nhà nước do TW và địa phương quản lý chia theo ngành kinh tế năm 2002 Đơn vị: (1000đ) Ngành Thu nhập bình quân người/tháng ngành kinh tế do TW quản lý Thu nhập bình quân ngành kinh tế do địa phương quản lý 1. Nông nghiệp - lâm nghiệp 712.0 544.9 2. CN khai thác mỏ 1900.0 925.7 3. Sản xuất phân phối điện 2015.0 1308.5 4. Công nghiệp chế biến 1295.0 982.6 5. Tài chính, tín dụng 1855 1502.6 6. Giáo dục - Đào tạo 1118 713.8 7. Hoạt động Đảng, đoàn 920 620.3 Mức thu nhập của người lao động ở những thành phần kinh tế có sự khác nhau rõ rệt. Biểu 2: Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp chi thành phần kinh tế năm 2000 và 2001 Đơn vị: (1000đ) Chia theo thành phần kinh tế Năm 2000 Năm 2001 Doanh nghiệp Nhà nước 1050.21 1214 Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 743.60 809 Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoà 1758.73 1672 Khoảng cách giữa thu nhập của doanh nghiệp Nhà nước với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tác động tâm lý, xu hướng chuyển động của lực lượng lao động xã hội Việt Nam, dần tới sự rõ rệt chất xám từ khu vực kinh tế Nhà nước, kích thích một số người lao động có văn hoá chuyên môn tay nghề cao chuyển qua làm việc tại khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài. Mức sống tiếp thu có chuyển biến thể hiện qua mức chi tiêu cho đời sống. Biểu 3: Thu nhập và chi tiêu bình quân nguyên 1 tháng theo đơn giá thực tế năm 2001 - 2002 phân theo 5 nhóm thu nhập Đơn vị: (1000đ) Nhóm Thu nhập Chi tiêu cho đời sống Bình quân chung 356.8 208.4 Nhóm thu nhập thấp 107.7 122.5 Nhóm thu nhập dưới TB 170.0 169.6 Nhóm thu nhập TB 251.7 216.6 Nhóm thu nhập khá 370.7 289.1 Nhóm thu nhập cao 877.1 547.1 Theo điêu tra của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đối với tiền lương, thu nhập và chi tiêu của 2153 hộ công chức tại 9 tỉnh tỉnh Đắc Lắc, Cần Thơ, TPHCM,. Đà Nẵng, Nghệ An, Thái Bình, Hà Nội, Lạng Sơn, Sơn La hiện nay tiền lương chỉ được 35-43% chi tiêu của cán bộ công chức tiền lương của công chức hành chính công chức sự nghiệp chỉ chiếm từ 28.66% đến 46.52% thu nhập, còn thu nhập ngoài lương của công chức hành chính là 71.34% của công chức sự nghiệp là 53.48%. Hiện nay do nhu cầu của cuộc sống và phát triển xã hội, cơ cấu của sự chi dùng đã có sự phát triển theo chiều hướng tỉ lệ chi cho ăn uống giảm xuống nhưng nhu cầu về ăn ở, học tập, giao tiếp xã hội… lại tăng. Qua điều tra của Công đoàn Việt Nam cho thấy cơ cấu tiêu dùng cho ăn uống chỉ chiếm 30% nhưng chi cho nhà ở 11.41% (năm 1993 chỉ 8%), chi cho giao tiếp xã hội là 11.23% (năm 1993 chỉ 2.4%), chi học tập cho con cái và bản thân là 11.51% (năm 1993 chi cho học tập bản thân là 2,4%). Toán lại, thu nhập thực tế của người lao động những năm vừa qua có tăng nhưng chưa đảm bảo được những nhu cầu cũng đang ngày một tăng của người lao động. Đây là một vấn đề đặt ra không chỉ các cấp các ngành mà của các cá nhân chủ doanh nghiệp, người có trách nhiệm. 2. Sự thay đổi của chính sách tiền lương qua từng giai đoạn ở nước ta ngày cách mạng tháng tám thành công tiền lương cũng đã được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm. Xét trên khía cạnh đặc trưng có thể chia thành 3 giai đoạn chủ yếu sau đây: * Giai đoạn từ 1945 - 1954: Thực chất là áp dụng sinh hoạt phí chưa có chính sách tiền lương hoàn chỉnh, thực hiện cung cấp hiện vật đảm bảo nhu cầu cần thiết cho cán bộ và người lao động. * Giai đoạn từ 1955 -1955 : Chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ trả lương bằng tiền kết hợp cung cấp hiện vật theo chế độ bù lỗ. * Giai đoạn từ 1985 - nay: Nghị quyết 217/HĐBT có ghi " Xí nghiệp được phép chủ động lựa chọn hình thức và chế độ trả lương thường phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, được xếp lương nâng bậc lương cho công nhân viên chức theo chế độ chính sách tiền lương của Nhà nước. Kể khi thực hiện chế độ trả lượng bằng tiền (1957) đến nay chúng ta đã qua 3 lần cải cách tiền lương (1960, 1985, 1993). Chế độ trả lương năm 1993 và những đổi mới trong công tác quản lý kinh tế Tài chính những năm qua và cơ bản đã chuyển dần sang cơ chế thị trường, từng bước tiền tệ hoá tiền lương. Điều đó góp phần cải thiện đời sống, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. 3. Thực trạng vấn đề tiền lương hiện nay Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước là động lực trong việc phát triển kinh tế nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước, khai thác khả năng của người lao động. Chế độ tiền lương hiện hành (kể từ lần cải cách tiền lương 1993) có vị thế cực kỳ quan trọng, đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao động mới, giá tiền công mới, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển đổi sang kinh tế thị trường. Mức tiền lương tối thiểu đã được luật hoá, quan hệ tiền lương (hệ thống trong bảng lương) được mở rộng khắc phục một bước cơ bản về tính bình quân trong lương. Cơ chế quản lý tiền lương thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Tiền lương thực tế nâng lên, đời sống của người hưởng lương, nghỉ hưu, đối tượng chính sách xã hội được cải thiện rõ rệt. Bước đầu đã sắp xếp đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lương theo trình độ gắn tiền lương với chức danh tiêu chuẫn, thực hiện việc thi tuyển, thi nâng ngạch từng bước đưa việc quản lý biên chế, quỹ lương vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải cách hành chính, nâng cao chất lượng lao động. Để làm sáng tỏ hơn nữa thực trạng của tiền lương hiện nay để tiếp cận và phân tích một số mặt cơ bản của tiền lương. 3.1. Tiền lương tối thiểu - cơ cấu tiền lương tối thiểu và cách tiếp cận xác định. Để phân biệt nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu và tiền tối thiểu ta cần làm rõ khái niệm sau đây: + Nhu cầu tối thiểu: Được hiểu như là một sự đòi hỏi của người lao động về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất tinh thần để tồn tại và làm việc, được phân chia thành 2 hệ thống nhu ._.