Thực trạng và một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch

đặt ra và luôn phải giải quyết một cách hợp lý nhất. Một tất yếu khách quan đặt ra là, muốn có một nền kinh tế phát triển thì phải hoàn thiện, khai thác triệt để nhiều yếu tố trong hệ thống kinh tế. Các yếu tố này có liên quan đến nhau một cách chặt chẽ và mang tính hai chiều. Điển hình như yếu tố về nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế. Đây là một yếu tố quan trọng nó đóng vai trò như là một xuất phát điểm để giải quyết các vấn đề khác. Phát triển nguồn nhân lực có thể nói là vấn đề quyết định trong công việc phát triển nền kinh tế đất nước, đưa đất nước quá độ đi lên Chủ nghĩa xã hội. Do đó việc nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực là một yêu cầu đặt ra đối với các cấp, các ngành, các đơn vị. Đề tài: “Một số ý kiến về phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch” nhằm mục đích đánh giá phần nào hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch. Phạm vi nghiên cứu của đề tài là lấy cơ sở thực tiễn, các hoạt động của công tác phát triển nguồn nhân lực huyện Lập Thạch, với các hiệu quả đạt được và các bất cập xung quanh một số vấn đề liên quan đến công tác này. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài đã được nghiên cứu bằng một số phương pháp cơ bản như: phương pháp phân tích đa dạng, phương pháp thống kê, tổng hợp, kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo thông qua thực tế của các giai đoạn để từ đó đưa ra các hình thức so sánh và các ý kiến về công tác phát triển nguồn nhân lực huyện. Nội dung của đề tài bao gồm 4 phần: Phần I: Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Phần II: Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch. Phần III: Các giải pháp cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyệnLập Thạch. Phần IV: Kết luận. Đề tài này đã nêu rađược phần nào thực tế của công tác phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập Thạch. Một phần đã củng cố được một số kiến thức thực tế cho em trong giai đoạn thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn TS Phạm Quý Thọ đã hướng dẫn cho em trong quá trình làm đề tài này, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo khác đã tạo tiền đề cơ sở cho em hoàn thành đề tài này. Sinh viên thực hiện Nguyễn Hữu Duy Phần I Lý luận chung về vấn đề phát triển nguồn nhân lực I. Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực 1. Đặc điểm, vị trí của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đang bước vào thời kỳ của sự phát triển, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, từng bước hội nhập với cộng đồng quốc tế chuẩn bị hành trang bước sang thế kỷ 21. Công nghiệp hoá, hiện đại hoá là nhằm phát triển và sử dụng có hiệu quả năng lực của nguồn nhân lực, tạo thêm công ăn việc làm, đẩy nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế trên cơ sở phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, bảo đảm an ninh, chính trị, lãnh thổ ổn định và phát triển đất nước, cải thiện hơn nữa đời sống nhân dân, đòi hỏi dặt ra những yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng cao của nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát triển tương ứng. Nguồn nhân lực có chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế. Kinh nghiệm này chỉ thấy rõ ở mô hình tăng trưởng kinh tế của một số nước như: Nhật, Singapo và các nước khác trong khu vực..., đồng thời cũng được chứng minh từ thực tế Việt Nam qua hơn 10 năm đổi mới. Khi nghiên cứu lý thuyết mới về sự phát triển, một trong những vấn đề cơ bản nhất trong cấu trúc của nó là phát triển nguồn nhân lực, ở đó đặc biệt lưu ý đến nguồn nhân lực trẻ, coi phát triển nguồn nhân lực là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao nhất của quá trình phát triển mỗi quốc gia. Thực chất phát triển nguồn nhân lực là phát triển yếu tố con người lại là trung tâm của sự phát triển. Xét đến cùng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đươch đặt trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội nói chung, hơn nữa phải được đặt ở vị trí trung tâm, là chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế xã hội đất nước. “Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự... phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”. Triết lý này của Jame L.Hages, cho chúng ta thấy được phần nào tính cấp thiết của công tác phát triển tài nguyên nhân sự. Nền kinh tế của chúng ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua các tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu kinh tế. Phát triển nguồn nhân lực đối với các cấp, các ngành trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động phải có trình độ đáp ứng yêu cầu công việc. Và để có được một đội ngũ nguồn nhân lực giỏi có trình độ năng lực, phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, của một tổ chức, một đơn vị thì hoạt động phát triển cần phải dựa trên một số nguyên tắc như: Một là: Con người luôn có năng lực phát triển, mọi người đều có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự ổn định và phát triển của tập thể cũng như cá nhân họ. Hai là: Mỗi cá nhân đều có chân giá trị riêng, và nhân cách riêng khác nhau và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Ba là: Lợi ích của con người và tập thể kết hợp với nahu. Hơn nữa phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể, vì phát triển nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức. Còn về phía người lao động thì họ được sự ổn định và phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp nhưng thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Trên đây là những nguyên tắc cơ bản trong công tác phát triển nguồn nhân lực mà chúng ta cần quan tâm đến khi giải quyết vấn đề này. Để có thể nghiên cứu vấn đề này một cách triệt để có cơ sở và có hướng đi đúng đắn chúng ta đi vào làm rõ một số các khái niệm có liên quan. Phát triển (Development): bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Các khoá học tại đại học cung cấp cho các nhà quản trị những kiến thức mới là một loại điển hình của sự phát triển. Nguồn nhân lực (Human resouce): là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết, dị tật bẩm sinh). Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong đoọ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Với tư cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm: những người từ giới hạn dưới tuổi lao động trở nên (ở nước ta là tròn 15 tuổi). Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về quy mô nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói nên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu như quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Về chất lượng: nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất. Cũng như các nguồn nhân lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Sau khi đã nghiên cứu, xác định rõ từng thành tố, chức năng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực chúng ta sẽ nghiên cứu sang để làm rõ đối tượng và nội dung của vấn đề này. 2. Đối tượng, nội dung phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất kỳ giai đoạn nào trong một chiến lược phát triển kinh tế, nó thể hiện cho một sự phát triển tương lai. Mỗi cơ sở, mỗi bộ phận trong một bộ máy tổ chức là một mắt xích của một dây truyền, đóng vai trò thúc đẩy sự phát triển cho cả bộ máy. Một tổ chức chỉ có thể phát triển được một cách có hiệu quả khi mà tất cả các mắt xích trong bộ máy đều được hoạt động có hiệu quả. Để thúc đẩy sự phát triển này thì việc phát triển nguồnlực con người là có vị trí quan trọng nhất. Tuy nhiên, đối tượng của chương trình này không phải đâu xa lạ, ta có thể chia đối tượng theo các tiêu thức khác nhau, như tầng lớp người lao động và tầng lớp người quản lý. a, Người lao động Đội ngũ này bao gồm những người lao động là những công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ họ trực tiếp thực hiện công việc trong quá trình sản xuất, cần có những kỹ năng trong công việc nhất định, cần phải được nâng cao kiến thức nghề nghiệp trong lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động để thực hiện một cách có hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm. Nội dung bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp cho người lao động cần phải luôn luôn chú trọng, xem xét và đánh giá thường xuyên, liên tục để có định hướng đáp ứng yêu cầu thay đổi của công nghệ mới, người được bồi dưỡng phải tập trung tiếp thu các kiến thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ năng nghề nghiệp với mức độ của công nghệ mới đòi hỏi. Với hướng kỹ năng, họ giành được nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt được sự lành nghề hơn nữa trng kỹ năng nghề theo như công nghệ mới đặt ra. Hàng năm nước ta cần khoảng 1,2-1,5 triệu chỗ làm việc mới. Trong đó có khoảng 1,5-1,7 người bước vào độ tuổi lao động, có khoảng 70% lao động chưa được đào tạo, khoảng 40% công nhân kỹ thuật được qua trường lớp. Đây là những con số cụ thể căn cứ vào số liệu thực tế này để nhà nước nói chung và các tổ chức, đơn vị nói riêng nhìn thấy được những bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để có những nội dung bồi dưỡng và phát triển cho phù hợp. b, Đối với cấp quản trị và các chuyên viên. Dù chúng ta có lý luận gì đi chăng nữa, tương lai của một tổ chức, một đơn vị hay nói rộng hơn là của một đất nước chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. Kinh nghiệm ở Việt Nam và trên thế giới cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị là rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại, sự phát triển hay suy vong của một tổ chức. Chúng ta đã từng chứng kiến được những thực tế nhiều ngành địa phương vẫn những người lao động đó, vẫn những cơ chế đó của nhà nước qui định đó nhưng với một ban lãnh đạo có trình độ có khả năng nhạy bén, năng động sẽ tạo nên được những bước ngoặt đáng kể trong sự phát triển của một tập thể, làm cho tổ chức, đơn vị mình sẽ khởi sắc hơn và phát triển nhanh hơn. Tuy nhiên chúng ta cũng không thể phủ nhận vai trò của người lao động trực tiếp. Đội ngũ quản trị bao gồm những người trực tiếp điều hành lãnh đạo, quản lý tổ chức hay đơn vị. Họ đảm nhận những chức năng đặt ra nhưng chính sách phương hướng phát triển cho toàn đơn vị mình đảm nhận một số chức năng khác như cố vấn kỹ thuật, cố vấn kinh tế, nghiên cứu thiết kế hoặc điều hành quá trình công nghệ. Đội ngũ này đòi hỏi phải có trình độ có khả năng nhạy bén và năng động. Mục tiêu và nội dung bồi dưỡng cho đối tượng này phụ thuộc vào yêu cầu cụ thể của từng lĩnh vực chuyên môn hay từng quá trình lao động vào nguyện vọng cá nhân hoặc đòi hỏi của đơn vị. Nói chung nội dung chương trình bồi dưỡng phát triển thiết kế cụ thể cho từng khoá, từng chuyên đề thường được chia theo từng công đoạn dựa trên nguyên tắc nội dung hoá, đảm bảo khả năng phát triển của họ theo các hướng ngang và dọc. Nghĩa là mở rộng phạm vi và nâng cao trình độ chuyên môn tuỳ thuộc vào từng nhiệm vụ cụ thể của thực tế đơn vị đặt ra. 3. Vai trò, mục đích của phát triển nguồn nhân lực Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VI, đất nước ta bước sang thời kỳ đổi mới, nền kinh tế được chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý vĩ mô của nhà nước. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo một quan điểm mới. Nó được coi là một loại hàng hoá đặc biệt, hơn thế nữa lao động còn được coi là một trong những yếu tố đầu vào của một quá trình sản xuất. Bởi vì trong cơ chế thị trường, các doanh nghiệp phải tự hoạch toán kinh doanh nên họ phải tìm cách tối thiểu hoá các chi phí, hiệu quả các yếu tố đó để mong đạt được lợi nhuận lớn nhất từ các khoản chi phí. Với cách nhìn nhận mới như vậy, một yêu cầu đặt ra với các nhà quản trị là phải bồi dưỡng và sử dụng đội ngũ lao động như thế nào? Để trả lời cho câu hỏi đó thì các nhà quản trị phải có kế hoạch cụ thể, xây dựng một qui trình đào tạo và phát triển rõ ràng, có sự phân công kiểm tra chặt chẽ. Và quan trọng hơn nhất là chất lượng lao động phải đảm bảo đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc. Trước kia trong cơ chế cũ, người ta không mấy chú trọng đến chất lượng lao động, việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc, quen biết và dựa vào chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên không mấy khi được tiến hành. Nhưng ngày nay, trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như mục tiêu kinh tế thì công tác bồi dưỡng và phát triển cán bộ công nhân viên là một việc lamf cấp bách không thể thiếu được đối với bất kỳ một đơn vị nào. Bên cạnh đó một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được sự thay đổi. Một đơn vị tiến hay lùi là do cấp quản trị có thấy được sự thay đổi để kịp thời bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực của mình. Trong thời đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp muốn thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng phát triển nhanh... đều cần điều kiện kiên quyết: phải tạo được cho mình một nnm có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng. Có vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại và phát triển. Cùng với sự phát triển cơ chế thị trường thì việc mở rộng sự hợp tác về kinh tế ngày càng phát triển, hàng hoá được giao lưu một cách rộng rãi. Điều này rất thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút sự đầu tư của nước ngoài. Song để làm được điều này thì đòi hỏi phải có được nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao cũng như trình độ quản lý giỏi. Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp của nền kinh tế thì nguồn nhân lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ khi đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để tạo ra phương pháp công nghiệp và công nghệ hiện đại. Nguồn nhân lực này vừa là người sáng tạo vừa là người sử dụng một cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo và bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ công nhân viên kỹ thuật chuẩn bị hế hoạch để phát triển đào tạo mới có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như việc chuyển đổi cơ chế thị trường... Trong công tác phát triển nguồn nhân lực thì đào tạo là bước đầu là tiền đề là phương tiện cho công tác phát triển. Vì vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cấn thiết cấp bách đối với mọi tổ chức đơn vị. Phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức phức tạp bởi vì nó bao gồm rất nhiều các hoạt động khác nhau. Để hiểu được vai trò của phát triển ta phải đi vào tìm hiểu các hoạt động đó. Mục đích của chương trình đào tạo và phát triển chính bao gồm: Thứ nhất là: Định hướng cho người được đào tạo. Mục đích của loại hình đào tạo này là cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. Nó bao gồm phổ biến cho những người lao động mới về chương trình phúc lợi của một đơn vị và giải thích cho họ về cơ cấu tổ chức. Thứ hai là: Phát triển kỹ năng có nhiều công việc đòi hỏi những kỹ năng mới. Những người lao động mới cần đạt được những kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi, công việc phức tạp hơn. Thứ ba là: đào tạo trong điều kiện an toàn loại hình đào tạo được thiết kế một cách an toàn nhất tránh tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ theo nội quy đề ra. Người lao động sẽ không được phép thực hiện bất cứ một công việc gì cho đến khi họ biết cách thực hiện công việc một cách đảm bảo an toàn. Thứ tư là: giáo dục về chuyên môn kỹ thuật. Mục đích của loại đào tạo này là tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Bởi vì cùng với sự tiến bộ khoa học kỹ thuật, những người lao động có chuyên môn kỹ thuật cần phải được đào tạo theo từng thời kỳ. Việc đào tạo này bao gồm việc trang bị các kiến thức mới được đưa vào ứng dụng gần đây nhất. Thứ năm là: giáo dục và đào tạo dưới sự giám sát: Việc đào tạo dưới sự giám sát và quản lý cần thiết cho việc ra quyết định quản lý và làm việc với mọi người. Bởi vì có rất nhiều loại hình đào tạo, các chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo cần phải xác định một cách cẩn thận nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Với một vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn nhân lực, việc phát triển nguồn nhân lực giúp cho công việc cải tiến kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Quá trình đào tạo và phát triển thành công sẽ đem lại những lợi ích như: - Cải tiến về năng suất chất lượng hiệu quả công việc. - Giảm thời gian thực tập cho người lao động để đạt được tiêu chuẩn công việc. - Tạo thái độ tán thành và hiệp tác trong lao động. - Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Giảm bớt tai nạn trong lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang thiết bị hay điều kiện làm việc. - Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay kế. II. Công tác phát triển nguồn nhân lực 1. Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của ĐCSVN đã đề ra một quyết định lịch sử “Đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá để từ đây đến năm 2000 ra sức phấn đấu đưa đất nước ta trở thành một nước công nghiệp”. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá để tăng năng suất lao động đòi hỏi phát triển ở trình độ cao khoa học và công nghệ cùng các yếu tố khác có liên quan. Trong các yếu tố đó, vai trò của khoa học, kỹ thuật công nghệ đối với tăng năng suất lao động rất to lớn. Các thành tựu của khoa học kỹ thuật công nghệ đem ứng dụng vào sản xuất đã đưa lại sự sáng tạo và hoàn chỉnh các công cụ sản xuất, các đối tượng lao động và các phương pháp sản xuất mới. Tất cả những thay đổi có tính chất cách mạng đó đã làm tăng năng suất lao động lên gấp bội. Ngược lại, khi năng suất lao động tăng nhanh chóng lại tạo điều kiện cho khoa học, kỹ thuật công nghệ phát triển mạnh mẽ. Giờ đây, khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp, đúng như luận điểm nổi tiếng của C.Mac: “Thiên nhiên không tạo ra máy móc, đầu máy xe lửa, điện báo. Tất cả những thứ đó là thành quả của bộ óc con người, được bàn tay con người tạo ra, là sức mạnh tri thức đã được vật hoá. Sự phát triển của vốn cố định là chỉ tiêu cho thấy rằng, tri thức xã hội chung đã biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp với mức độ phụ thuộc và biến đổi chính những điều kiện của hoạt động xã hội với trí tuệ chung...”. đến nay đất nước ta đã có một đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ, bao gồm hơn 9000 tiến sỹ, hơn 900000 đại học và cao đẳng, 1400000 trung cấp kỹ thuật và 2500000 công nhân kỹ thuật. Số lượng này so với trước đây đã tăng đáng kể. Song vẫn cong thấp so với nhu cầu. Bởi vậy, việc đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho các loại lao động là một nhiẹm vụ thường xuyên nằm trong quá trình tái sản xuất sức lao động về mặt chất lượng. Điều đó có liên quan đến đòi hỏi của tiến bộ kỹ thuật, của năng suất lao động, của chất lượng sản phẩm để có khả năng cạnh tranh trên thị trường. Đồng thời còn liên quan đến sự phát triển của con người. Việc xác định qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thông qua tổng điều tra dân số hoặc điều tra thực trạng lao động việc làm hàng năm. Phương pháp xác định cũng được qui định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ. Ví dụ những qui định điều tra thực trạng lao động và việc làm được áp dụng từ 1996 do Bộ lao động thương binh xã hội tiến hành: a,Dân số hoạt động kinh tế: Dân số hoạt động kinh tế còn gọi là lực lượng lao động, bao gồm những người đủ 15 tuổi trở nên đang có việc làm hoặc không có việc làm nhưng có nhu cầu tìm việc làm. Trong loại dân số này, dân số hoạt động kinh tế trong tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất, bao gồm những người từ đủ 15 tuổi đến 55 tuổi (nữ) và 60 (nam) đang có việc làm hoặc không có việc làm. b, Dân số không hoạt động kinh tế: Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ số người đủ 15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm. Những người này không hoạt động kinh tế vì các lý do như: đang đi học, đang làm công việc nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động... c, Người thất nghiệp: Là người đủ 15 tuổi trở nên trong nhóm dân số hoạt động kinh tế trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc. d, Tỷ lệ người có việc làm: Là tỷ lệ % của số người có việc làm so với dân số hoạt động kinh tế Tvl = trong đó Tvl: % người có việc làm, Nvl: số người có việc làm, Dkt: dân số hoạt động kinh tế. e, Người thất nghiệp: Là tỷ lệ % người thất nghiệp so với dân số hoạt động kinh tế. Ttn = trong đó Ttn: tỷ lệ thất nghiệp Ntn: số người thất nghiệp. f, Tỷ lệ người thiếu việc làm Là % số người thiếu việc làm so với dân số hoạt động kinh tế. Ttvl = trong đó Ttvl: tỷ lệ thiếu việc làm Ntvl: số người thiếu việc làm. g, Tỷ lệ người có việc làm đầy đủ: Là tỷ lệ % số người có việc làm đầy đủ so với dân số hoạt động kinh tế. Tđvl (%) = trong đó Tđvl: tỷ lệ đủ việc làm Ndvl: số người đủ việc làm. h, Tỷ lệ thời gian lao động được huy động: Là tỷ lệ % của tổng thời gian làm việc thực tế so với quỹ thời gian có nhu cầu làm việc (bao gồm thời gian làm việc thực tế và thời gian có nhu cầu làm thêm) của dân số hoạt động kinh tế. Ttg = Trong đó Ttg: tỷ lệ thời gian huy động, Ttt : thời gian làm việc thực tế, Tq: qũy thời gian làm việc. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác phức tạp, đòi hỏi phải được thiết lập và dựa trên các tình hình cụ thể của từng tổ chức, từng doanh nghiệp để xây dựng được một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất. Xây dựng một tiến trình để đào tạo và phát triển bao gồm nhiều nội dung như: - Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo. - Đánh giá kết quả đào tạo ... Dự tính các nhu cầu về đào tạo: Đó là công việc xây dựng các kế hoạch về đào tạo, dự tính về nhu cầu nhân lực, dự tính các chi phí, dự tính các nguồn tài chính... Nhu cầu về công nhân có thể được xác định bằng công thức sau: Nhu cầu công nhân = So : số công nhân thực tế của nghề nào đó trong doanh nghiệp của kỳ báo cáo, Im: chỉ số về chất lượng máy móc thiết bị, Ik: chỉ số về hệ số ca làm việc bình quân của thiết bị ở kỳ kế hoạch, Iw: chỉ số về năng suất lao động. - Xác định nhu cầu về nhân viên kỹ thuật: Kti = Kti: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i, Ti: Tổng chi phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i cần thiết cho sản xuất, Qi: Quỹ thời gian hoạt động thuộc nghề hoặc chuyên môn i, Hi: khả năng hoàn thành vượt mức kế hoạch của kỳ kế hoạch của nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i. Bên cạnh việc xác định các nhu cầu về lao động trong tổ chức thì chúng ta còn phải lựa chọn các hình thức, đối tượng, thời gian và tốc độ đào tạo. Sau khi đã xây dựng được các nhu cầu và đã thực hiện đào tạo và phát triển ta phải làm công tác điều tra và đánh giá kết quả đào tạo bằng nhiều hình thức và nhiều phương pháp khác nhau sao cho có hiệu quả nhất.  Có thể xây dựng một mô hình về tiến trình đào tạo như sau: Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Nguồn: Quản trị nhân lực. Tác giả: Nguyễn Hữu Thân – NXB Tiến Giang, năm 1996. Trước hết cần xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và phát triển và sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển. Thật vậy các chi phí bỏ ra để bồi dưỡng và phát triển tương đối lớn do đó cần tiến hành một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong đơn vị. Nếu bồi dưỡng và phát triển không hợp lý, không đảm bảo chất lượng sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động. - Nhu cầu cá nhân: Con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, tồn tại và phát triển của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều trên là những yêu cầu cấp thiết để con người có thể tồn tại và phát triển được. Ngoài những nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở... con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chính vì thế mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực và địa vị cao, được xã hội và cộng đồng tôn trọng từ đó nhu cầu về đào tạo và phát triển tự hoàn thiện hơn nữa là nhu cầu thiết yếu. - Đối với đơn vị: Xu hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị thường dựa trên ba lý do chủ yếu sau: + Lý do thứ 1: Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu bị bỏ trống. ngân sáchự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. + Lý do thứ 2: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra. + Lý do thứ 3: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn). Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động. Cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi kiểm tra lại chương trình đào tạo (theo sơ đồ dưới đây). Nắm được nhu cầu đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Thực hiện việc đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Thông tin phản hồi Tiến trình thay đổi trong tổ chức Nguồn: “Phát huy nguồn nhân lực yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh”. Tác giả: Đặng Vũ Chủ – Nguyễn Văn Quế. Việc phân tích nhu cầu đào tạo một cách hiệu quả sẽ chỉ ra mục tiêu đào tạo góp phần vào chất lượng của việc phát triển hoạt động đào tạo và thuận tiện cho việc đánh giá quá trình đào tạo. Xét cho cùng việc đánh giá mục tiêu đào tạo là đạt được hiệu quả kinh doanh của một đơn vị. Vì vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp, của đơn vị. Mục tiêu đặt ra của các đơn vị là: - Nâng cao thành tích đơn vị thông qua những chỉ tiêu đánh giá về mặt kinh tế thu được và số lượng, chất lượng của người lao động có thể đáp ứng để thực hiện công việc. - Tăng sự thích nghi của đơn vị mình đối với môi trường bên ngoài, và thích nghi của mỗi cá nhân của đơn vị đối với môi trường bên trong. Trên cơ sở những mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, chúng ta tiến hành xây dựng chương trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chỉ là một trong những bước đầu tiên, nhưng đồng thời nó cũng bước tương đối quan trọng trong quá trình đào tạo và phát triển. Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển hợp lý phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào tạo và có những phân tích kỹ càng chính xác thì đã hoàn thành được 50% công việc đào tạo và phát triển. Công việc này hết sức quan trọng, vì nó mất nhiều thời gian, tiền của và nhân lực, đồng thời phải có kỹ thuật và phương pháp thu thập thông tin dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào xây dựng chương trình đào tạo. Việc xây dựng chương trình đào tạo bao gồm các bước cơ bản sâu đây: - Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi công việc mà học viên sẽ tham gia trong các hoạt động sau khi mãn khoá học. - Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu công việc sau này. - Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và phương tiện dạy học phù hợp với thiết bị và công việc sẽ làm không? - Bước 4: Kiểm tra tiêu chuẩn học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường đã áp dụng trong quá trình giảng dạy. - Bước 5: Kiểm tra trình độ đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo. - Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình sắp xếp theo thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. - Bước 7: Xây dựng một phương thức, phương pháp đào tạo và phát triển nhằm tạo động cơ động viên khuyến khích học. - Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo và phát triển, những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước. - Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá quá trình đào tạo, hoàn thành chỉ tiêu đánh giá và làm thế nào đưa ra kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nưã quá trình đào tạo. Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, những người có trách nhiẹm đối với chương trình đào tạo và phát triển cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp. 2. Một số phương pháp trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một chân lý luôn luôn đúng là giá trị sức lao động cao hay thấp phụ thuộc vào trình độ phát triển lành nghề của nguồn nhân lực. Trình độ lành nghề là một trong những chỉ tiêu quan trọng nhất, thể hiện chất lượng nguồn nhân lực có được một trình độ lành nghề nhất định. Nói một cách khác, để người lao động có thể trở thành ._.một nguồn vốn không thể có con đường nào khác ngoài công tác đào tạo nghề cho họ. Đã có những thời kỳ người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là trung tâm của sự phát triển, cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá máy móc và công nghệ. Trong những năm gần đây người ta mới nhận thấy những khiếm khuyết do chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với trình độ phát triển, và vì vậy người ta xem xét lại chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực hướng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau: - Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông). - Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp). Trang bị kiến thức đào tạo được chia ra: + Đào tạo mới: đã được áp dụng đối với những người chưa có nghề. + Đào tạo lại: đào tạo lại những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa. + Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó. Trình độ lành nghề liên quan chặt chẽ đến lao động phức tạp. Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp hơn. Trong cùng một đơn vị thời gian lao động lành nghề thường tạo ra giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn. Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và ở tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý...Để đảm nhận được các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn). Để đạt tới trình độ lành nghề nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục kỹ thuật, sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm có người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, đẻ nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm kiến thức, kinh nghiệm sản xuất nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận. Để nâng cao được hiệu quả của nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải có những phương pháp đúng đắn. Trên thế giới cũng như ở Việt Nam hiện nay đã có rát nhiều các phương pháp đào tạo mới ra dời nhưng đã khẳng định được tính chất, hiệu quả của nó. Nhìn chung các phương pháp đào tạo và phát triển thì có rất nhiều các tên gọi khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung thì tương đối giống nhau. Đối với mỗi đối tượng khác nhau thì có các hình thức, phương pháp khác nhau cho phù hợp và mang lại kết quả tốt nhất. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng tuy nhiên thường được áp dụng ở hai dạng: a. Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề, phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ các điều kiện như: đòi hỏi nỗ lực của các cấp trên và cấp dưới, cấp trên phải có kinh nghiệm nghề nghiệp tạo nên được một bầu không khí tin tưởng, cấp trên phải là một người biết lắng nghe. Có 3 cách để thực hiện phương pháp này: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân, người học sẽ nắm vững kỹ năng công việc thông qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử. - Đào tạo theo kiểu học việc: Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. Đào tạo theo phương pháp này dùng đào tạo cho người lao động một nghề hoàn chỉnh. - Đào tạo ban đầu: Cung cấp các kỹ năng thực hiện công việc cho công nhân mới được tuyển trước khi bố trí vào công việc cụ thể. Thực chất là kèm cặp người lao động lành nghề với những người lao động mới vào làm việc. Theo cách đào tạo này thì có một số ưu điểm như: Tính kinh tế cao, ít tốn kém, công nhân nhanh chóng nắm vẵng kỹ năng của công việc. Bên cạnh đó cũng có một số nhược điểm như: nắm lý thuyết không có hệ thống, người lao động có thể cũng bắt chước một cách máy móc, không thiên biến. Khi sử dụng phương pháp này thì giáoa viên phải là người cẩn thận, quá trình đào tạo phải chặt chẽ và có kế hoạch. Dạng đào tạo trong công việc thường sử dụng nhiều nhất đối người lao động. Còn đối với cấp quản trị thì ít được sử dụng hơn và đôía tượng này thường được đào tạo bằng phương pháp ngoài công việc. b. Đào tạo ngoài công việc: Đây là phương pháp đào tạo tách khỏi công việc thực tế để cung cấp các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho người lao động. Theo phương pháp này thường có 3 cách đào tạo như sau: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Các doanh nghiệp hay đơn vị có thể tổ chức các lớp riêng cho mình hoặc phối hợp với một số đơn vị khác để đào tạo. Theo phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: Phần lý thuyết và phần thực hành. Phần lý thuyết đơn giản tập trung cho các kỹ sư và cán bộ trực tiếp, phần này có thể được giảng dạy bằng các thiết bị hiện đại nhằm tạo điều kiện cho người học tiếp thu dễ dàng. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc trong các phân xưởng sử dụng máy móc trực tiếp thực hiện các vấn đề trong quá trình thực hiện công việc. Phương pháp này có ưu điểm là phối hợp chặt chẽ các phần thực hành và phần lý thuyết, đem lại kết quả cao, giúp cho học viên học tập tốt có hệ thống hơn, tuy nhiên, có đòi hỏi tốn kém nhiều công sức, thời gian, tiền bạc của đơn vị. - Cử đi học ở các trường chính quy: Trong phương pháp này người học được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo, người học trong trường hợp này thường có trình độ nghiệp vụ cao hơn, đáp ứng theo tiến độ phát triển ngày càng hiện đại của xã hội. - Tổ chức các buổi giảng bài hoặc hội nghị để phổ biến kiến thức kỹ năng, các buổi giảng bài hoạt động hội nghị ngắn ngày có tác dụng rất tốt, hình thức này có thể được tổ chức ngay tại Công ty, đơn vị hoặc một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng biệt hoặc kết hợp với các chương trình khác, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính . Chương trình đào tạo đã được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và người học chỉ làm theo hướng dẫn của máy. Đào tạo theo sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn như video – cattset đây là hình thức đào tạo tân tiến có thể giảng dạy người học mà không cần đưa giáo viên đến nơi làm việc. Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học với người dạy. Phương pháp này đào tạo ngoài công việc thường dùng cho cấp quản trị, các chuyên gia để bổ sung kiến thức, kỹ năng, trình độ nghiệp vụ của mình nhằm đáp ứng cho chiến lược phát triển tương lai của tổ chức đơn vị. Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phù hợp với từng loại đối tượng từ sinh viên thực tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất (kiểm soát viên, quản đốc phân xưởng) đến cấp quản trị trung cấp và cao cấp. Có 18 phương pháp đào tạo và phát triển cho 3 đối tượng gồm các nhà quản trị, các chuyên viên ở mức khởi điểm và công nhân trực tiếp sản xuất. Các phương pháp này được áp dụng hoặc tại nơi làm việc (on the job) hoặc ngoài nơi làm việc (off the job)> Tuy nhiên, có 16 phương pháp thường được sử dụng sẽ được thể hiện dưới hình thức sau: Các phương pháp đào tạo và phát triển: Phương pháp áp dụng cho áp dụng cho Quản trị giỏi và chuyên viên Công nhân Cả hai cấp Tại nơi làm việc Ngoài nơi làm việc 1 Dạy kèm - - X X O 2 Trò chơi kinh doanh X O O O X 3.Điển quản trị X O O O X 4. Hội nghị/ Thảo luận X O O O X 5. Mô hình ứng xử X O O O X 6. Huấn luyện tại bàn giấy X O O O X 7. Thực tập sinh X O O X O 8. Đóng lệnh X O O O X 9. Luân phiên công việc - - X O X 10. Giảng dạy theo thứ tự chương trình - - X O X 11. Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ CAI - - X O X 12. Bài thuyết trình trong lớp - - X O X 13 Đào tạo tại chỗ O X O X O 14. Đào tạo học nghề O X O X O 15. Dụng cụ mô phỏng O X O O O 16 Đào tạo xa nơi làm việc O X O O O Nguồn: Quản trị nhân lực – Tác giả: Nguyễn Hữu Thân NXB Thống kê - Năm 1998 Nói chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất đa dạng có nhiều phương pháp. Tuy nhiên, tuỳ theo điều kiện thực tế của từng đơn vị, căn cứ vào nhu cầu thực tế, tuỳ theo từng loại đối tượng khác nhau để có sử dụng các phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau, có thể tách biệt, có thể kết hợp các phương pháp lại sao cho có thể đem lại kết quả tốt nhất, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện. Phần II Thực trạng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong huyện Lập thạch. I>Đặc điểm, vị trí và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội ảnh hưởng đến đạc điểm của nguồn lực nhân. 1.Đặc điểm, vị trí địa lý. Huyện Lập Thạch là một huyện trung du, miền núi nằm ở phiqs Bắc tỉnh Vĩnh Phúc. Toàn huyện có 39 xã, thị trấn, có 28 xã miền núi, đặc điểm địa hình đa dạng, toàn huyện được chia làm 3 vùng kinh tế rõ rệt là vùng ven sông, vùng đất giữa và vùng đồi núi. Vị trí địa lý: nằm ở toạ độ: 1050 30’ – 1050 45’ độ kinh đông, 210 10’ – 210 30’ vĩ độ Bắc. - Phía Bắc giáp tỉnh Tuyên Quang - Phía Nam giáp thành phố Việt Trì - Phía Đông giáp huyện Tam Dương tỉnh Vĩnh Phúc Toàn huyện có tổng diện tích tự nhiên là 41.474 ha, đất đai nông nghiệp 15.848,9 ha. Toàn huyện có tổng dân số 223.900 người. Trong đó lao động hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế 113.000 lao động, bao gồm lao động nông nghiệp 100.000 người chiếm 80% lao động thương nghiệp dịch vụ 7500 chiếm 6,0%. Lao động quốc doanh 155 người chiếm 0,12%. Lao động các doanh nghiệp tư nhân 94 người chiếm 0,07. Lao động HCSN (hành chính sự nghiệp) 2.615 số lao động thiếu và không có việc làm là: 12000 người chiếm 9,6%. Trong đó đáng quan tâm là có 120 lao động có trình độ đại học, trung học, cao đẳng tại các địa phương chưa bố trí được việc làm. Là một huyện nông nghiệp, lao động thuần nông, trình độ lao động thấp, số lượng đào tạo là: 14.000 người chiếm 11,2 %. Sản lượng nông nghiệp bình quân 2 năm 1999 – 2000 toàn huyện đạt trung bình 68.200 tấn, bình quân lương thực đầu người đạt 303 kg/người/năm, bình quân thu nhập đầu người 1,785 triệu đồng/ năm/ người. Tỷ lệ phát triển dân số trung bình là 1,2%. Bình quân đất nông nghiệp là: 720 m2/người. Tình hình đời sống nhân dân trong huyện còn gặp nhiều khó khăn, có trên 8000 hộ nông dân thuộc diện đói nghèo chiếm 17,2%. Sản lượng lương thực năm đạt cao nhất là 325 kg/năm, quá trình phân công lao động xã hội trong huyện không đồng đều. Do tình hình kinh tế chậm phát triển đã dẫn đổi một bộ phận lao động dôi thừa trong nông nghiệp, lao động về thôi việc theo quy định 176/CP, lao động hợp tác quốc tế trở về không có việc làm, đó là chưa kể đến số học sinh đến tuổi lao động hàng năm tốt nghiệp PTTH. Do đặc điểm có tính đặc thù của huyện Lập Thạch, là huyện sản xuất thuần nông, công nghiệp không có gì, tiểu thủ công nghiệp nhỏ bé, chưa phát huy được thế mạnh của các làng nghề, nghề truyền thống của địa phương. Những đặc điểm này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của huyện. 2. Kinh tế- xã hội * Sản xuất nông nghiệp: Lập Thạch là một huyện có 80% dân số hoạt động nông nghiệp, cho nên, đã có nhiều các chương trình mục tiêu đặt ra theo hướng mở rộng sản xuất trên các lĩnh vực sản xuất nông, lâm nghiệp, thực hiện nồng ghép các chương trình dự án, trồng rừng phòng hộ, phủ xanh đất chống đồi trọc, chương trình 773 và một số các dự án khác đem lại nhiều kết quả khả quan. - Về trồng trọt năm 2000 tổng diện tích giao trồng 24.808 ha, tăng 685, 35 ha, bằng 102,7% so với cùng kỳ đạt 101,26% kế hoạch Trong đó: - Diện tích lúa 13.704 ha, tăng 800 ha = 106,2% so với cùng kỳ đạt 101,5% kế hoạch. - Diện tích ngô 3.842ha, tăng 255 ha = 107,1% so với cùng kỳ đạt 101,1% kế hoạch. - Diện tích khoai 2.162ha, giảm – 193,7 ha = 91,7% so với cùng kỳ kế hoạch. - Diện tích sắn 1.508 ha, tăng 119 ha = 108,4% so với cùng kỳ = 100,5 kế hoạch. - Diện tích cây công nghiệp ngắn ngày: 2.471 ha giảm 211ha bằng 92,1% cùng kỳ. Ngoài ra, huyện còn gieo trồng một số các loại cây như các loại rau xanh, đậu... Tổng sản lượng của nông nghiệp nhìn chung là tăng nhanh bình quân lương thực theo đầu người khoảng 303 kg/năm Nhìn chung về trồng trọt huyện đã tận dụng được hết diện tích gieo trồng. Cơ cấu giống có thay đổi theo hướng tận dụng mặt thuận lợi của thời tiết. Về chăn nuôi: tính đến thời điểm ngày 01/10/2000. Đàn trâu có 13.344 con tăng nên 287 con so với cùng kỳ, tổng đàn bò có 31.624 con tăng 498 con. Tổng đàn lợn có 96.504 con tăng 6234 con. Bên cạnh đó huyện còn chăn nuôi thêm được một số các loại gia cầm như gà, vịt, ngan, ngống... tận dụng triệt để lợi thế của vùng Kết quả về phát triển lĩnh vực chăn nuôi tuy có tăng nhưng vẫn còn chưa tương xứng với tiềm năng của địa phương. Nguyên nhân chủ yếu do tác động của giá sản phẩm chăn nuôi thấp, nhiều lúc, nhiều nơi còn bị tư thương ép giá, hiệu quả thấp. Tuy nhiên có nhiều hộ chăn nuôi theo mô hình vườn, ao, chuồng (VAC) vẫn có hiệu quả khá. Có thể nói kết quả chăn nuôi vẫn đóng vị trí quan trọng trong giá trị thu nhập của người nông dân... Về thuỷ sản: Huyện sử dụng biện pháp giao khoán đến từng hô gia đình, diện tích nuôi trồng thuỷ sản các hệ nông dẫn vẫn duy trì ổn định khoảng 1.054 ha. Sản lượng đánh bắt 430 tấn/năm. Về lâm nghiệp: Diện tích trồng rừng tập trung khoảng 250 ha. Công tác bảo vệ rừng đã được tăng cường, đã có sự phối hợp giữa các địa phương với lực lượng kiểm lâm. Tuy nhiên tình trạng phá rừng, vận chuyển, buôn bán lâm sản trái phép còn diễn biến phức tạp nhất là ở khu vườn quốc gia Tam Đảo. Về phong trào cải tạo vườn tạp trồng cây ăn quả: Tiếp tục được thực hiện dự án trồng cây ăn quả đã tranh thủ nguồn vốn tín dụng đầu tư phát triển 6 tỷ đồng, vốn từ dự án 120 giải quyết việc làm tạo điều kiện cho hộ nông dân có vốn mua cây giống, phân bón, mua sắm thiết bị trước tiên, tổ chức tập huẫn kỹ thuật trồng cây ăn quả, hỗ trợ cây giống cho hộ đói nghèo... kết quả đã tạo ra 180 ha diện tích chăm sóc trên diện tích trống. Kết quả còn rất hạn chế chỉ tiêu trồng mới đạt 60% kế hoạch. Kết quả trên cho thấy một số hộ vay vốn sử dụng chưa đúng mục đích , sự chỉ đạo của cấp uỷ, chính quyền, cơ sở chưa tích cực đối với chương trình này. * Công tác giao thông thuỷ lợi, xây dựng cơ bảnm, tiểu thủ công nghiệp. Giao thông: Tổng vốn đầu tư hàng năm cho giao thông khoảng 9 triệu đồng. Vốn đầu tư cho giao thông được cấp do ngân hàng thế giới WB cho 7 tuyến là 4.263 triệu đồng năm 2000. Một số các nguồn vốn khác được huy động từ các ngân sách của huyện và của các xã. Bên cạnh việc xây dựng nâng cấp các tuyến đướng giao thông trong huyện, thì công tác thủy lợi và xây dựng điện cũng được giải quyết một cách đồng thời. Ví dụ năm 2001, vốn đầu tư cho thuỷ lợi ước tính khoảng 6.3000 triệu , cứng khoá kênh mương: 2.950 triệu. Trong đó vốn tỉnh hỗ trợ 2.890 triệu, vốn huyện đầu tư từ 4 nguồn 500 triệu. Vốn xã huy động 1.060 triệu , vốn tĩnh kuỹ đầu tư cho các cong trình thuỷ lợi nâng cấp đê: 1.850 triệu Xây dựng trường học: Huyện đã xây dựng được một số các trường tầng: PHTH Sáng Sơn, Trần Nguyên Hãn, các trường PTTHCS Vân Trục, Phương Khoan, Yên Dương, NGọc Mỹ. Số các nhà trẻ khoảng 247, trường cấp I có 4 trường. Bên cạnh đó còn xây dựng được một số các công trình xây dựng khác. Nhìn chung công tác quản lý xây dựng cơ bản đã có chuyển biến chấp hành quy chế quản lý đầu tư xây dựng được một số các công trình xây dựng cơ bản đã có chuyển biến chấp hành quy chế quản lý đầu tư xây dựng theo nghị định 25 CP. Nghị định 1,2 CP, 88CP, 44CP của chính phủ. Tuy nhiên, còn bộc lộ một số tồn đọng về chuyên môn nghiệp vụ của một số công trình do chưa đầu tư không đủ khả năng giám sát kỹ thuật, chất lượng công trình không đảm bảo yêu cầu thiết kế dẫn đến sai sót, hư hỏng công trình làm song chậm được quyết toán,. tình trạng nợ xây dựng ở một số các xã sau khi xây dựng không có vốn thanh toán, tiếp tục được phát sinh. * Sản xuất tiểu thủ công nghiệp: Tiểu thủ công nghiệp sản xuất với quy mô nhỏ, sản phẩm truyền thống ít được đổi mới. Chưa có nhân tố phát triển lĩnh vực này vẫn duy trì sản xuất, sản phẩm vẫn tiêu thụ được do nhu cầu địa phương như gạch nung, ngói, cát, sỏi, một số các ngành dịch vụ khác như điện , đồ gỗ, xay sát,.. dịch vụ bưu điện. Thông tin bưu điện được thông suốt, chất lượng được nâng lên, đến nay, đã lắp đặt điện thoại đến 100% các xã. Công tác phát hành báo chím thư tín đến kịp thời trong ngày. Doanh thu các ngành dịch vụ, thương nghiệp, ngành vận tải đang có xu hướng ngày càng tăng. c) Công tác tài chính, hoạt động tiền tệ. Công tác quản lý điều hành ngân sách có chuyển biến đảm bảo đúng luật ngân sách, thu chi theo kế hoạch, đúng định mức. Mặt yếu công tác tài chính là huy động vốn để xây dựng cơ sở hạ tầng, không đáp ứng được nguồn vốn đối ứng cơ chế đầu tư theo chính sách như: xây lắp điện, kiên cố hoá, kênh mương, trường học... Nguồn tín dụng cho vay, phát triển sản xuất được huy động nhiều, nguồn tương đối thoả mãn nhu cầu địa bàn, lãi xuất thấp, thời gian dảm bảo cho chu kỳ sản xuất. Song nhiều hộ vẫn dám vay, hc tín dụng không cho vay vì chưa có phương án sản xuất kinh doanh có hiệu quả. *) Hoạt động văn hoá thông tin công tác thông tin tuyên truyền có sự phân phối chặt chẽ giữa các ngành, các tổ chức chính xã hội phục vụ tốt các ngày lễ, các ngày kỷ niệm trọng đại trong năm 2000 và bám sát phục vụ tốt ccs nhiệm vụ chính trị của huyện. Hệ thống đài truyền thanh cơ sở trong huyện đã được lắp đặt. Hoạt động thể dục thể thao ở cơ sở phát triển mạnh, đã tổ chức thi đấu ở huyện và tham gia thi đấu ở các tỉnh giành được một số thành tích nhưnh vẫn còn rất khiêm tốn, do chưa có nhiều về cơ sở vật chất cho luyện tập, chưa có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng lâu dài cho đội ngũ vận động viên. *) Công tác y tế, dân số và kế hoạch hoá gia đình. - Các chương trìnhquốc gia về y tế trong huyện cũng đã được thực hiện đầy đủ, các chỉ tiêu đề đạt ở mức cao. Các chương trình như phòng chống bướu cổ bằng sử dụng muối iốt, phòng chống sốt rét, phòng chống lao, thanh toán bệnh phong, đã được triển khai tích cực và đã có hiệu quả. Công tác khám chữa bệnh trong huyện, chất lượng đã được nâng lên thực hiện khám bệnh cho 370 nghìn lượt người hàng tháng, điều trị nội trú khoảng 5.750 bệnh nhânm công suất sử dụng giường bệnh khoảng 95%. Công tác dân số kế hoạch hoá gia đình đã có chuyển biến rõ rệt, đã làm thay đổi nhận thức đại bộ phận nhân dân và công tác dân số kế hoạch hoá gia đình, tỷ lệ phát triển dân số trong huyện tiếp tục được giảm xuống, tỷ lệ số người sinh con thứ ba đã giảm đáng kể. *) Công tác lao động và thực hiện các chính sách xã hội: Công tác giải quyết việc làm để thực hiện chương trình xoá đói giảm nghèo được các cấp uỷ, chính quyền các tổ chức đoàn thể, chính trị, xã hội như: hội thanh niên, phụ nữ, hội nông dân nghèo vay để phát triển sản xuất, trong năm đã tạo việc làm cho rất nhiều lao động và giảm tỷ lệ hộ đói nghèo xuống một cách rõ rệt. Tuy nhiên, một só cơ sở chính quyền chưa chỉ đạo tốt nên việc sử dụng vốn vay, khai thác tiềm năng đất đai hiệu quả thấp, chương trình xoá đói giảm nghèo tiến triển chậm, các chính sách xã hội đựoc thực hiện đầy đủ kịp thời với các đối tượng, phong trào cứu trợ cho đồng bào bị thiên tai, lụt bão do Mặt trận tổ quốc phát động được cán bộ và nhân dân trong huyện hưởng ứng thu được kết quả tốt. 3. An ninh chính trị nhìn chung tại Lập Thạch thì tình hình an ninh, chính trị ổn định, trật tự xã hội được giữ vững, công tác tiếp dân giải quyết các đơn thư khiếu nại của huyện được các cơ quan giải quyết thường xuyên, kịp thời, đúng pháp luật. Dưới sự chỉ đạo của Đảng và kết hợp chặt chẽ của các cấp uỷ, mọi vấn đề thắc mắc của nhân dân đều được làm rõ nên nhân dân rất tin tưởng. Trật tự an toàn xã hội đã có nhiều cố gắng cho nên nhìn chung tình hình trật tự xã hội ở huyện Lập Thạch rất ổn định. Bên cạnh đó vẫn còn một số các đối tượng như trộm cắp, huỷ hoại tài sản của công dân, tệ nạn xã hội, tàng trữ sử dụng chất ma tuý.đang được đẩy lùi. Công tác quân sự địa phương coi trọng thực hiện tốt nghị định 19Cp của chính phủ về việc hoàn thiện phương án xây dựng khu vực phòng thủ, quản lý chặt chẽ lực lượng dự bị động viên, thực hiện chương trình gọi thanh niên nhập ngũ đều đạt được kế hoạch, Từ những thực tế của điều kiện kinh tế – xã hội, văn hoá, chính trị của huyện Lập Thạch ta có thể thấy rằng đây là một huyện đang trong giai đoạn của sự phát triển kinh tế, có những tiềm năng để phát triển kinh tế chúng ta phải xem xét và phát triển tận dụng một cách triệt để nguồn lực về con người. sau đây là một số các thực trạng về tình hình phát triển nguồn nhân lực của huyện. II> Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của huyện Lập Thạch Dưới sự lãnh đạo của UBND huyện – phòng lao động _ TBXH đã tham mưu và xây dựng các chương trình mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực trong huyện. Theo hướng mở rộng lao động vào sản xuất hàng hoá, dịch vụ trên nhiều lĩnh vực với nhiều thành phần kinh tế, nâng cao nhận thức của người lao động về vấn đề lao động và việc làm. Coi một bộ phận sức lao động trở thành hàng hoá và đươc trao đổi trên thị trường sức lao động mở rộng hướng đào tạo và đào tạo đội ngũ kinh doanh trên nhiều hình thức, tại chỗ, gửi đi các trung tâm, các trường, mở lớp tập huấn ngắn ngày... Đề nghị thành lập trung tâm dạy nghề của huyện. Tranh thủ các nguồn vốn cho vay và vốn đầu tư được huy động ở nhiều nguồn. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, ban lãnh đạo huyện đã có nhiều những phương hướng biện pháp thúc đẩy mạnh công tác này, nhằm tiền đề quyết định cho công việc đẩy mạnh phát triển kinh tế bước sang thế kỷ 21. Nhìn một cách tổng thể, để đánh giá về nguồn nhân lực ở huyện Lập Thạch thì: Lập Thạch có một lực lượng tương đối dồi dào độ tuổi lao động trẻ vì phần đông lao động là thanh niên, lực lượng lao động tăng nhanh qua các năm. Đây vừa là cơ hội cũng vừa là thách thức lớn đối với huyện, lao động đông thuận lợi để phát triển kinh tế do giá trị sản xuất tạo ra lớn, những áp lực về việc làm cũng không nhỏ. Việc không tận dụng hết nguồn nhân lực sắn có đã lãng phí thì những tác động ngược lại của nó cũng rất tác hại. Một đặc điểm nữa của lao động nông thôn huyện Lập Thạch là chất lượng lao động, hầu hết lao động mang tính phổ thông không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, không có trình độ văn hoá, đây là một khó khăn rất lớn trong việc phát triển kinh tế. Vì vậy, một vấn đề mang tính giải pháp là phải đào tạo, hướng dẫn và phát triển trình độ của nguồn nhân lực bằng nhiều hình thứcm, nhằm khai thác hết tiềm năng của nguồn nhân lực. Khi xem xét đến thực trạng về phát triển của nguồn nhân lực chúng ta phải xem xét một cách chi tiết về tình hình biến động dân số của huyện và các biến động về nguồn lao động. 1) Thực trạng về tình hình biến động dân số của huyện quay trở lại vài năm trước đây ta có thể thấy tình hình biến động dân số của huyện qua bảng sau: Bảng 1: Biến động của huyện Lập Thạch giai đoạn 1989-1997 Chỉ tiêu 1989 1995 1996 1997 1. Dân số trung bình (1000 người) 188,157 217,3447 220,358 222,904 2. Dân số nam (1000 người) 88,928 102,987 104,570 106,994 3.Dân số nữ (1000 người) 99,229 114,387 115,788 115,910 Số người trong độ tuổi lao động (1000 người) 98,153 104,886 105,990 106,602 Số người dưới độ tuổi lao động (1000 người) 67,263 77,708 79,774 79,784 Số người trên độ tuổi lao động (1000 người) 22,741 34,780 34,594 36,518 Mật độ dân số (1000 người/ 1Km2) 0,454 0,524 0,531 0,537 Số sinh sống (1000 người) 6,217 4,739 4,328 4,050 Số người chết (1000 người) 1168 967 9223 876 Tỷ suất sinh thô (0/00) 28,3 22,05 19,35 18,1 Tỷ suất chết thô (0/00) 7,61 4,42 4,16 3,93 Tỷ suất biến động tự nhiên (0/00) 20,69 17,63 15,81 14,17 Số người nhập cư (1000 người) 0,915 1,267 1,332 1,384 Số người xuất cư (1000 người) 1,427 1,427 1,493 1,525 Tỷ suất nhập cư (0/00) 4,86 5,83 6,04 6,21 Tỷ suất xuất cư (0/00) 7,58 6,77 6,795 6,84 Tỷ suất biến động cơ học (0/00) -2,72 -0,94 -0,76 -0,63 Tỷ suất biến động dân số (0/00) 17,97 16,69 15,3 13,54 Bảng 1 đã cho chúng ta thấy rõ được dân số và các nhân tố ảnh hưởng đến sự biến động của dân số. Đi sâu vào tìm hiểu thì chúng ta nhân thấy rằng dân số từ năm 1989 đến 357 người /1km2 năm 1997, vì Lập Thạch là một huyện 80% dân số sống bằng nghề nông nghiệp cho nên mật độ dân số ngày càng tăng cũng ảnh hưởng đến rất lớn về mặt đời sống sinh hoạt người dân. Tuy nhiên, dân số trong các giai đoạn từ 1989-1997 vẫn tăng nhưng tỷ suất biến động dân số qua các năm có thể nói là ngày càng giảm: năm 1989 là 17,970/00;năm 1995 là 16,69 0/00; năm 1997 là 13,540/00 những con số về tỷ suất biến động dân số giảm nói lên tình hình phát triển về các mặt của huyện như công tác thông tin tuyên truyền, công tác giáo dục và nhận thức rõ của người dân ngày càng nâng cao một cách rõ rệt, các chương trình về KHHGD thực hiện đã có hiệu quả rõ rệt. Quy mô của dân số hàng năm tăng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự gia tăng tự nhiên và sự tăng phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sự tăng tự nhiên và tăng cơ học, nhìn vào những nhân tố ảnh hưởng này ta có thể đánh giá phần nào về tình hình các hoạt động kinh tế của huyện. Từ giai đoạn 1989-1997 tỷ suất nhập cư liên tục tăng lên qua các năm , có thể nói lực lượng này phần đông là những người tập trung về đây theo các chương trình làm việc, thực hiện các dự án di dân xây dựng các vùng kinh tế mới và một số lực lượng khác là bộ đội xuất ngũ, sinh viên ra trường và trở về quê hương làm việc, số ngưòi xuất cư của huuyện hàng năm cũng tăng lên, lý do là họ chuyển đi các nơi khác để tìm việc làm và lập nghiệp. Tuy nhiên hàng năm thỉ tỷ lệ số người xuất cư luôn luôn lớn hơn số người nhập cư từ năm 1989-1997, con số này đánh giá một điều rằng dân số trong huyện có xu hướng ra đi bởi vì họ mong muốn tìm được một cuộc sống tốt hơn ở nơi khác , trước khi họ phải trở về huyện mình có thể nói con số này phần đông là số lượng học sinh, sinh viên, sau khi đã ra trường, một số khác là những người lao động được xuất khẩu lao động sang nước khác như PRUNAY. Singapore, Côoét , bên cạnh đó lực lượng lao động chủ yều là còn rất trẻ nên họ có nhu cầu hơn về mặt di dân. Số người trong độ tuổi lao động tại huyện là lực lượng chủ yếu và hàng năm gia tăng rất nhanh từ 1998-1999 đã gia tăng khoảng 112%, bên cạnh đó số người dưới độ tuổi lao động và số người trên độ tuổi lao động chiếm tỷ lệ cũng không nhỏ. Tuy nhiên, từ năm 1995-1997 thì sự gia tăng hầu như không đáng kể. Một số vấn đề được đặt ra rất bức xúc là để ổn định được cuộc sống cho một lực lượng không tham gia lao động thì số người trong độ tuổi lao động cần phải có việc làm đầy đủ và có thu nhập ổn định đòi hỏi về công tác giải quyết việc làm phải được thực hiện một cách kịp thời và triệt để. Tuy nhiên, huyện còn một số lượng người thiếu việc làm khá đông, khoảng 10%, nói là thiếu việc làm hoàn toàn không phải vì hầu hết là lao động nông nghiệp họ vẫn có việc làm nhưng hiệu suất sử dụng thời gian lao động rất thấp. Nếu lực lượng này chuyển sang ngành khác thì năng suất cũng như chất lượng hầu như không giảm sút, người ta gọi lực lượng này là thất nghiệpn trá hình. hàng năm tìm mọi biện pháp để tạo việc làm tại chỗ, chuyển và mở các ngành nghề mới, đi xây dựng vùng kinh tế mới hay xuất khẩu lao động. Mặc dù đã được Đảng bộ và các ban ngành quan tâm, giải quyết vấn đề tạo việc làm nhưng do nhiều lý do như tiềm lực chưa được thực hiện đồng bộ và thị trường tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp không ổn định cho nên hàng năm những việc làm mới tạo ra chưa đáo ứng được so với yêu cầu, đời sống người lao động nhiều khó khăn. Thực tế hiện nay, trình độ học vấn và trình độ chuyên môn của lao động còn nhiều bất cập, điều này là do tàn dư của những năm trước đây, ta có thể thấy trình độ, chất lượng nguồn nhân lực của huyện Lập Thạch còn rất thấp. Dân số là cơ sở hình thành nguồn nhân lực. Quy mô nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô của dân số. Quy mô dân số lớn, tốc độ tăng dân số nhanh sẽ báo hiệu quy mô lớn và tốc độ tăng trưởng nhanh của nguồn nhân lực trong tương lai. Sự ảnh hưởng giữa dân số tới nguồn nhân lực phải sauạt thời gian nhất định phụ thuộc vào việc xác định giới hạn của độ tuổi lao động thì (thời gian để đưa trẻ sinh ra ở thời) kỳ này sẽ bước vào độ tuổi lao động). Để xác định nguồn nhân lực của huyện Lập Thạch trong tương lai chúng ta sẽ tìm hiểu cơ cấu dân số theo tuổi và giới tính. Bảng 2: Cơ cấu dân số theo tuổi và giới tính. (trang sau) Nguồn: UBND Huyện Lập Thạch - Tỉnh Vĩnh Phúc. Tỷ lệ tham gia của lực lượng lao động được tính bằng so sánh giữa lực lượng lao động thực tế với tỷ lệ lao động tiềm năng. lực lượng lao động thực tế là do bộ phận dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động hiện đang làm việc trong các ngành của nền kinh tế quốc dân và những người chưa có việc làm và đang đi tìm việc làm. Lực lượng lao động tiềm năng là khả năng lao động của xã hội tức là những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (nguồn vốn nhân lực có sẵn trong dân số hoặc dân số hoạt động). Những nhân tố tác động đến sự tăng giảm của tỷ lệ tham gia lực lượng lao động có nhiều và tuỳ thuộc vào từng bộ phận của nguồn nhân lực. Song có thể kể ra một số nguyên ._.