Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc

à dây chuyền sản xuất hiện đại thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mới có thể nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, như vậy cán bộ công nhân viên mới có thể đáp ứng và làm chủ được những thay đổi nhanh chóng và toàn diện về công nghệ ở trong doanh nghiệp cũng như trong nền kinh tế trong nước và quốc tế. Công ty giống lợn Miền Bắc là một trong những doanh nghiệp có vị trí quan trọng hàng đầu trong ngành chăn nuôi Việt Nam. Thực tế nếu năm vừa qua cho thấy Công ty giống lợn Miền Bắc đã có những bước tiến nhanh chóng và đã phát triển về mọi mặt. Để đạt được những bước tiến đáng kể này đó là nhờ vào việc Công ty đã phát huy có hiệu quả nguồn vốn lao động trong lĩnh vực quản lý và trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Điều này cho thấy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty đặc biệt quan tâm thường xuyên và nó chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy rằng, công tác này ở Công ty vẫn còn bộc lộ nhiều những hạn chế, thiếu sót mà trong thời gian tới công ty cần có những biện pháp khắc phục bổ sung để toàn thiện hơn nữa. Chính vì lý do đó mà em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc” làm chuyên đề tốt nghiệp thực tập của mình, với mong muốn đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong những năm qua và trên cơ sở đó mà đóng góp một số ý kiến hoàn thiện việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty, tạo tiền đề vững chắc cho sự phát triển ổn định của Công ty trong bối cảnh các cuộc cạnh tranh quyết liệt diễn ra trên thị trường trong nước và quốc tế. Mục đích nghiên cứu của đề tài là: Về lý thuyết, hệ thống hóa kiến thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, về hiệu quả đào tạo và phát triển. Về thực tiễn, áp dụng lý thuyết phân tích đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển, đồng thời đưa ra các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển ở Công ty. Phạm vi nghiên cứu là: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, hiệu quả của công tác này ở Công ty giống lợn Miền Bắc và các yếu tố kinh tế xã hội ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác này trong giai đoạn 1999 - 2001. Phương pháp nghiên cứu: chuyên đề đã áp dụng một số phương pháp truyền thống như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân tích để làm rõ hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc. Chuyên đề đã sử dụng các số liệu trong bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh và phương hướng trong giai đoạn 2000 - 2005, báo cáo thành tích và các số liệu tổng hợp của Phòng Hành chính tổ chức, Phòng kế toán tài chính, Phòng Kỹ thuật ở Công ty giống lợn Miền Bắc. Chuyên đề bao gồm những nội dung chủ yếu sau: Chương I: Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc. Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc. Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Mạnh Quân cũng như các cán bộ công nhân viên Công ty giống lợn Miền Bắc đã giúp đỡ hướng dẫn em hoàn thiện chuyên đề này. Chương I Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Sau khi được học tập, người lao động có nhiều kiến thức hơn, có thái độ lao động tốt hơn, người lao động trung thành, tự tin hơn và gắn bó với công việc hơn. Có ba loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển có liên quan đến công việc, cá nhân, con người và tổ chức. - Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập để nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. - Giáo dục: là tổng thể các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn với họ. - Phát triển: theo nghĩa hẹp là tổng thể các hoạt động học tập, vượt ra ngoài phạm vi công việc trước mắt nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện được những công việc trong tương lai hoặc để phát triển trình độ nghề nghiệp nói chung của họ. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết, nhằm từng bước phát triển khả năng, kỹ năng thực hiện công việc và chuyên môn của người lao động. Để thực hiện có hiệu quả công việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thì cần phải dựa trên một số nguyên tắc sau: Một là: Con ngươì luôn có năng lực phát triển, mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ thường xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ. Hai là: Mỗi cá nhân đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi cá nhân là một con người cụ thể, với nhân cách của họ, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến. Ba là: Lợi ích của cá nhân người lao động và mục tiêu của doanh nghiệp có thể được kết hợp lại với nhau. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có hiệu quả nhất như thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực trình độ đạt giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm mà người lao động làm ra để bù đắp những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Còn về phía người lao động, thì họ có được sự ổn định để phát triển, có cơ hội tiến bộ, thăng chức, có vị trí công việc thuận lợi mà ở đó người lao động có thể đóng góp được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo, phát triển có liên quan đến họ. 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi của cơ chế thị trường và phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật đã tác động mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh trong nền kinh tế. Sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp để chiếm lĩnh thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng thay đổi, cải tiến trong hoạt động nhằm nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, tăng hiệu quả kinh tế nhằm tạo ưu thế cạnh tranh. Điều này đòi hỏi người lao động phải được đào tạo và phát triển để không ngừng nâng cao kiến thức, kỹ năng lao động của mình nhằm đáp ứng với những sự thay đổi đó. Cùng với sự thay đổi của cơ chế thị trường và sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì việc mở rộng hợp tác, giao lưu kinh tế khu vực và thế giới ngày càng phát triển, hàng hoá ngày càng được giao lưu rộng rãi. Điều này rất thuận lợi cho việc xuất khẩu hàng hoá cũng như thu hút đầu tư nước ngoài. Để làm được điều này, thì đòi hỏi phải chuẩn bị một đội ngũ lao động có đủ năng lực trình độ để hợp tác làm ăn với các đối tác nước ngoài. Đội ngũ người lao động trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay chưa đủ trình độ năng lực để hợp tác với các công ty nước ngoài cũng như để xây dựng một nền công nghiệp, dịch vụ hiện đại trong cơ chế thị trường. Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đòi hỏi cấp bách hiện nay. Ngoài những lý do trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được thực hiện nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của con người. Bởi vì theo học thuyết nhu cầu của Maslow thì ngòai những nhu cầu tối thiểu để tồn tại như ăn, mặc, ở...con người còn có những nhu cầu là được học tập, tự hoàn thiện và phát triển của bản thân mình. Điều này đòi hỏi các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn do sự hình thành nhân cách của con người đòi hỏi. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho việc nâng cao kỹ năng trình độ của người lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hay có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ nâng cao kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp. Từ đó họ sẽ phấn khởi vì được phát triển, có điều kiện nhận thức tốt hơn nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp, góp phần làm giảm các chi phí sản xuất, nâng cao năng xuất lao động, nâng cao tính hiệu qủa của sản xuất kinh doanh thông qua các chỉ tiêu như doanh thu và lợi nhuận... Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp giúp doanh nghiệp có thể sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Nhờ có đào tạo và phát triển mà người lao động trung thành gắn bó với doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình. Bởi vì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp người lao động nâng cao kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của mình, nhờ đó mà người lao động tự tin hơn, làm việc có hiệu quả hơn. Đồng thời người lao động cũng tăng sự thoả mãn với công việc, phát triển trí tuệ, thích ứng với kỹ thuật - công nghệ mới, bớt lo lắng khi nhận công việc mới. Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, xoá được sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng thẳng, mâu thuẫn tạo ra bầu không khí doanh nghiệp tốt, đoàn kết, thân ái cùng phấn đấu và phát triển. Hơn nữa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp còn mang lại một số tác dụng như: - Giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đem lại năng suất lao động cao hơn. - Giảm được tai nạn lao động do biết cách vận hành máy móc, ý thức được công việc phải làm. - Giảm được sự giám sát của người quản lý do nhân viên hiểu công việc và tự giác trong công việc. - Giúp cho người lao động nâng cao khả năng thích ứng với công việc và với môi trường bên ngoài. - Nâng cao tính ổn định của doanh nghiệp do người lao động có khả năng thay thế nhau, doanh nghiệp không bị động khi người lao động nghỉ việc. 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 3.1. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếp của người lao động lành nghề hơn. Nhóm này gồm các hình thức như: * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là hình thức phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước về cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy. * Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng đến một vài năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp. Hình thức đào tạo này là hình thức rất thông dụng ở Việt Nam dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. * Kèm cặp chỉ bảo: Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học đươc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là: - Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp bởi một cố vấn. - Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm. * Luân chuyển công việc: Luân chuyển công việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách: - Đưa học viên tới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc. - Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị công tác khác. - Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnhvực chuyên môn. Hình thức luân chuyển công việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý. Ưu điểm của đào tạo trong công việc là học viên có thể nhanh chóng năm vững kỹ năng thực hiện công việc và việc đào tạo mang tính kinh tế cao vì tận dụng được cơ sở hạ tầng vật chất và các điều kiện sẵn có. Nhưng nhược điểm của hình thức này là học viên nắm lý thuyết không có hệ thống và có thể bắt chưóc cả những yếu tố không tiên tiến của người dạy. Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả cao là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ có kế hoạch. 3.2. Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế. Các hình thức gồm: * Mở các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù và việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị, phương tiện dành riêng cho đào tạo. Trong hình thức này, chương trình đào tạo gồm có hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các cán bộ, kỹ sư phụ trách. Còn phần thực hành, thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này chủ yếu để đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật. Ưu điểm của hình thức này là giúp học viên nhanh chóng nắm bắt được các kỹ năng nghề nghiệp, học viên nắm được các kiến thức lý thuyết đầy đủ hơn và chắt chẽ hơn. Bên cạnh đó, nó còn có tính kinh tế cao, giúp đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất và công nhân kỹ thuật với số lượng lớn. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm trên nó còn xuất hiện những nhược điểm như: đòi hỏi đầu tư ban đầu vào thiết bị máy móc, phương tiện giảng dạy lớn để đào tạo có chất lượng cao. * Gửi người đi học ở các trường lớp chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể gửi người đến học tập tại các trường lớp chính quy do Bộ, ngành hoặc Trung ương tổ chức với kinh phí của doanh nghiệp đài thọ và phải cam kết sau khi hoàn thành khoá học phải là việc cho doanh nghiệp trong một thời gian nhất định. Hình thức này được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý và các kỹ sư công nghệ. Trong hình thức này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. * Các bài giảng, hội nghị, thảo luận. Các bài giảng, hội nghị, thảo luận có thể đựoc tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viện sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Ưu điểm của hình thức này là các thành viên tham gia không nhận thấy mình đang được huấn luyện. Họ đang giải quyết các vấn đề khó khăn trong các hoạt động hàng ngày của họ. * Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp nước ngoài áp dụng rộng rãi. Trong hình thức này, các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy vi tính, người học sẽ học ngay trên máy. Máy sẽ trả lời các thắc mắc cũng như kiểm tra các kiến thức của học viên. * Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn. Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thực hiện công việc thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như: đĩa video, casette, film...Hình thức này có ưu điểm là nó có nhiều hình ảnh minh hoạ thực tế, có thể chiếu đi chiếu lại, có thể ngừng lại để giải thích. 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao nhằm góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo hợp lý, phù hợp với điều kiện, tình hình của doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào làm tốt việc xây dựng cho mình một quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ dễ dàng thành công trong công tác này. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện cụ thể ở sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát trển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là những đòi hỏi mà công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thoả mãn, phù hợp với các yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là công việc cần thiết bởi vì các chi phí đào tạo, phát triển là tương đối lớn. Do đó, cần tiến hành đào tạo và phát triển một cách hợp lý phù hợp với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nếu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động , không khuyến khích được người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau: * Nhu cầu của doanh nghiệp: Nhu cầu của doanh nghiệp bao gồm các loại sau: - Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được tiến hành theo đúng kế hoạch, mục tiêu của doanh nghiệp. - Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt luật pháp, chính sách, công nghệ tạo ra. - Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng như trong tương lai môt cách hiệu quả hơn. * Nhu cầu cá nhân: con người với tư cách là một sinh cao cấp, có ý thức, sự tồn tại và phát triển của con người đòi hỏi phái có những kiến thức nhất định. Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở... con người còn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Chínhvì vậy, mỗi cá nhân đều mong muốn mình có được năng lực, địa vị cao, được xã hội công nhận và tôn trọng. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu được, giúp cho cá nhân tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả. * Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động: Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thâp các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như: - Mức độ sai hỏng, phế phẩm. - Sự thiếu hụt chi tiết. - Tần xuất và số lượng các tai nạn lao động. - Tỷ lệ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp. - Năng suất lao động . - Những phàn nàn khiếu nại trong sản xuất. * Dựa vào phân tích thực hiện công việc và khả năng của người lao động: Trong quá trình hoạt động, các doanh nghiệp phải thường xuyên phân tích và đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cũng như khả năng của họ, xác định nhu cầu về đào tạo phát triển hay có các biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực một cách thích hợp. Ngoài các cơ sở trên, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc trả lời cho các câu hỏi sau: - Kỹ năng, kiến thức, nào cần được đào tạo và phát triển. - Khi nào thì thực hiện việc đào tạo và phát triển? - Đào tạo và phát triển ở đâu? - Bao nhiêu người cần được đào tạo và phát triển? Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là: - Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp là để kiểm tra, đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động. Qua đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo phát triển. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích. - Xem xét kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí hoạt động, năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu. Thông qua việc đánh giá những chỉ tiêu này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trong quá trình hoạt động trên cơ sở so sánh vớ những kết quả của quá trình trước. - Phân tích tình hình hoạt động của doanh nghiệp : việc phân tích tình hình hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích này, sẽ giúp cho doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai, liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động - áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở các kết quả phân tích. Nhìn chung, trong việc xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi doanh nghiệp phải kết hợp dựa trên tất cả các cơ sở có thể có và sau đó lập một kế hoạch đào tạo của đơn vị một cách cụ thể về cả số lượng và chất lượng. 4.2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. Mục tiêu đào tạo và phát triển là yêu cầu cần đạt đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng, bao gồm: - Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ , kiến thức, kỹ năng đạt được sau đaò tạo. - Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo. Xét cho cùng, việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là đạt được hiệu quả cao nhất trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu của việc phát triển doanh nghiệp là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp thông qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh, là trình độ kỹ năng để thực hiện công việc có hiệu quả của người lao động. - Tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của mọi thành viên trong doanh nghiệp đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp tốt nhất cho những khó khăn đó. - Hoàn thiện các hình thức đối xử trong nội bộ như là sự hiệp tác giữa các nhóm, các cá nhân với nhau, tin tưởng và ủng hộ, giúp đỡ, thừa nhận ý kiến cảm thông, cởi mở trong giao tiếp và tham gia đóng góp một cách rộng rãi vào xây dựng chiến lược của doanh nghiệp. 4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đaò tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4.3.1 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung: là lựa chọn đối tượng đào tạo, phát triển và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: * Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: là việc xem xét, lựa chọn người lao động để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc . Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển dựa trên nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động; phân tích tác dụng của đào tạo và phát triển đối với người lao động; phân tích triể vọng nghề nghiệp của người lao động. * Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các bước của tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm tương đối quan trọng vì nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và tiền của đồng thời phải có kỹ năng và phương pháp thu thập thông tin, dữ liệu cần thiết, phân tích và áp dụng kết quả vào chương trình đào tạo. Xây dựng chươg trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước cơ bản như sau: Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạmvi công việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khoá học. Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này. Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay không. Bước 4: Tiêu chuẩn hoá học phần, an toàn và kiểm soát độ ô nhiễm của môi trường đã áp dụng trong bài này. Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo. Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập. Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích người học . Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước. Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính xác để cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo. 4.3.2 Lựa chọn hình thức đào tạo. Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đoà tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp. 4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo, phát triên của các doanh nghiệp tiến hành tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đây là bước công việc rất quan trọng, và nó quyết định rất lớn đến kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tổ chức thực hiện tốt chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao, chất lượng đào tạo được nâng cao. Hơn nữa, đây là công việc mà đòi hỏi tập trung phần lớn kinh phí và trí tuệ trong tiến trình đào tạo, phát triển. Nếu thực hiện không tốt sẽ gây lãng phí rất lớn. 4.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 4.5.1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo và phát triển; đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh kết hợp với các hoạt động khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp... phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, sau các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một việc làm cần thiết và hết sức quan trọng. Tuy nhiên, hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện trên rất nhiều mặt, nhiều khía cạnh. Do đó, đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian và chi phí. Nhìn chung, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay không được đánh gía cụ thể và tổng quát, chưa đưa ra được các tiêu chí đánh giá phù hợp và sát với thực tế để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác, chúng ta có thể đưa ra một số lý do giải thích taị sao các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không được các doanh nghiệp thực hiện đánh giá cụ thể: - Việc đánh giá các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có thời gian và sự nỗ lực. Do đó, phần lớn các doanh nghiệp không thực hiện việc đánh giá này đến cùng mà thườngchuyển sang khoá đào tạo và phát triển khác. - Các tiêu chuẩn đưa ra để đánh giá chưa sát với thực tế, chưa thấy được sự bất hợp lý giữa công việc được đào tạo và công việc mà doanh nghiệp đang cần. Do vậy, các doanh nghiệp cần nghiêm khắc rút kinh nghiệm và nhanh chóng khắc phục những nhược điểm này, và nhận được rằng những thông tin phản hồi từ việc đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đưa ra những phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hơn. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau: * Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vào kết quả h._.oạt động sản xuất kinh doah và kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường, tình hình đầu tư... Để có kết quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần có kế hoạch, chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố như vốn, kỹ thuật vật tư và cong người thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần có các chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả của phát triển nguồn nhân lực từ việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó cho ta một cài nhìn tổng quát về đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vân, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế. * Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là rất quan trọng để thực hiện mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, hoạt động này cũng tốn nhiều thời gian, nhân lực và chi phí. Chính vì vậy, việc xem xét tính khả thi về tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc làm hết sức cần thiết và có ý nghĩa rất lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo, phát triển của doanh nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường,tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập của cán bộ công nhân viên. Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển không làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp. Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh. - Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt động của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho các học viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác của họ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình. Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những người được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều này thể hiện trên các khía cạnh sau: - Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động của doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép. Kinh nghiệm thực tế cho thấy, tỷ lệ này duy trì ở mức từ 5 đ10% là hợp lý. - Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo và phát triển trên cơ sở tầ quan trọng của việc đào tạo họ. - Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào tạo và phát triển (khả năng đi đến chương trình và khă năng tiếp thu các nội dung của chương trình). * Về tổ chức quản lý lao động: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời các doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp. 4.5.2.Quan điểm về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được biểu hiện qua các chỉ tiêu kinh tế như: doanh thu, lợi nhuận, lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo. Khái niệm này có thể được diễn giải như sau: Một là: được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vaò hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại năng xuất lao động cao. Hai là: được đào tạo và phát triển tốt, người lao động vói trình độ của mình sẽ tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được chi phí kinh doanh, chi phí cho đào tạo và phát triển đã bỏ ra mà lợi nhuận thu được vẫn tăng lên so với trước. Ba là: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanhcủa doanh nghiệp phù hợp với chiến lược đặt ra của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra một đội ngũ cán bộ công nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 4.5.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu: Bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo, phát triể. Việc phân tích tổng hợp tốt nhu cầu đào tạo và phát triển với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực dựa trên lục tiêu đào tạo, phát triển sẽ giúp cho chúng ta biết chương trình đào tạo đã thực hiện được đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được so với mong muốn của doanh nghiệp hay không và mức độ đạt đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là thành công. Đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở đó thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng. Nhược điểm của đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển theo mục tiêu là khó có thể lượng hoá được một các chính xác mục tiêu đào tạo. Nhiều khi việc đưa mục tiêu đào tạo sai lệch do nhu cầu đào tạo chưa đúng làm cho việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực về sau cũng bị ảnh hưởng theo. b. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo trình độ người lao động. Trong tiêu thức đánh giá này, hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thì người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ công việc trước và sau khi được đào tạo, phát triển. Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá như: - Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn trong lĩnh vực chuyên môn của mình chưa? - Khả năng giao tiếp: bao gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngườ lao động trong doanh nghiệp. Yếu tố tâm lý, quảnlý có vai trò quan trọng trong quản lý doanh nghiệp. - Trình độ quản lý: + Biết tổ chức quản lý phù hợp với cơ chế quản lý. Biết sử dụng, phát hiện những người có năng lực, trình độ. Biết khen thưởng, kỷ luật đúng mức người lao động giúp họ làm việc có năng suất, hiệuquả cao. + Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh và nhạy bén, có khả năng tự ra quyết định phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. + Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trog doanh nghiệp và đưa ra các biện pháp ứng dụng có hiệu qủa. c. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều gắn với chi phí bỏ ra và lợi ích thu đựoc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng đòi hỏi phải có chi phí và lợi ích nó mang lại tươg đối lớn. Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó, cũng như xác định những lợi ích mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người lao động cũng như cho doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp không tính toán những chi phí đó thì sẽ dẫn đến tình trạng nhiều khi doanh nghiệp đầu tư cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích đem lại sau các khoá đào tạo chưa chắc đã bù đắp được các khoản chi phí đầu tư, thậm chí chất lượng đào tạo người lao động vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán, so sánh chi phí và lợi ích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để thấy được hiệu quả của công tác này là cần thiết. * Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm nhiều loại khác nhau: - Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phụcvụ cho công tác giảng dạy, học tập. - Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát triển như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ... - Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo - Chi phí có hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên. Việc lượng hoá các chi phí được thể hiện theo công thức: Trong đó: C là tổng chi phí đào tạo. Ci là các chi phí đào tạo cho các khoá thứ i. Trên cơ sở việc tổng hợp các chi phí này, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích thu được sau quá trình kinh doanh và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. * Lợi ích của doanh nghiệp: lợi ích của doanh nghiệp bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: những lợi ích thu được từ phía cá nhân người lao động được đào tạo như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Mặt khác, nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại niềm tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu... được tính theo công thức sau: LN = TR - TC Trong đó: LN là lợi nhuận thu được. TR là tổng doanh thu. TC là tổng chi phí. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra, tức là hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có lãi (LN>0) và kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phát huy được hiệu quả của nó. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (LN<0), kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu quả. Các chi phí cho đào tạo và phát triển được xác định một cách chính xác. Song lợi ích của nó thì không phải lúc nào cũng xác định được và nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như loại hình đào tạo, kiến thức, kỹ năng được đào tạo...Vì vậy, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được đánh giá một các linh hoạt, tổng hợp qua nhiều tiêu thức, tiêu chuẩn khác nhau phù hợp với từng loại hình đào tạo và phát triển, từng lợi kiến thức kỹ năng và từng đối tượng được đào tạo và phát triển. Thông qua việc sử dụng các tiêu thức trên, một mặt phản ánh hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên đây là công việc hết sức khó khăn và phức tạp. Muốn làm tốt nó đòi hỏi phải có sự nỗ lực, đầu tư của mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. . II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tao và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trước những yêu cầu, nhiệm vụ của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp trong giai đoạn mới, các doanh nghiệp cần tập trung đầu tư thực hiện một số biện pháp cấp bách nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. 1. Sự quan tâm của lãnh đạo Nhân tố đầu tiên và quyết định sự thành công hay thất bại của mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty là vấn đề tài nguyên nhân sự. Nhận thức được tầm quan trọng trong vấn đề này trong sự phát triển của doanh nghiệp, cho nên hiện nay nhiều doanh nghiệp rất quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yêu cầu thường xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo của doanh nghiệp, công ty. Rõ ràng, mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến cách hành xử khác nhau của ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, dấn đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoàn toàn khác nhau, thậm chí còn đối lập nhau. Nói như thế để khẳng định một điều rằng: ý thức và sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định đến tínhh hiệu qủa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo doanh nghiệp cùng với triết lý quản lý nhân sự của mình sẽ định hướng và là tiền đề cho các động thái của họ tớivấn đề nhân sự. Ví dụ như nếu ban lãnh đạo doanh nghiệp nhận định “sức mạnh của doanh nghiệp là sức mạnh về nguồn nhân lực” thì ban lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tập trung điều kiện tốt nhất để đảm bảo tính hiệu qủa cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngược lại với triết lý “coi trọng cơ sở vật chất kỹ thuật, khai thác tối đa nguồn nhân lực” thì ban lãnh đạo sẽ giành được ít sự quan tâm hơn đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp được thể hiện trên nhiều mặt trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ những vấn đề nhỏ nhất là khuyến khích cơ sở vật chất, tinh thần cho những những người đi học... cho đến vấn đề trang bị cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nói tóm lại, sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghịp đối với vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thể hiện ở nhiều mặt tương ứng với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của thị trường. Vai trò, sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng tiên quyết đến vấn đề nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp . 2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển. Tổ chức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khâu hết sức quan trọng. Sau khi xác định rõ nhu cầu đào tạo thì cách tổ chức đào tạo phải hợp lý và thích hợp với đối tượng đào tạo để mang lại hiệuquả cao. Trong công tác tổ chức đào tạo, phát triển cần phải: - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả hơn. Việc cung cấp đầy đủ thiết bị và dụng cụ cần thiết cho công tác đào tạo và phát triển giúp cho người học có điều kiện học tập tốt hơn,đem lại hiệu quả cao hơn. - Lập quỹ đào tạo và phân bổ hợp lý. Trong doanh nghiệp, có thể nói đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là con đường cơ bản giúp doanh nghiệp dứng vững và phát triển. Chính vì vậy, doanh nghiệp cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển. Điều này thể hện bằng việc doanh nghiệp lập quỹ đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp mình thông qua việc trích lợi nhuận kinh doanh hàng năm của doanh nghiệp. Khi đã có quỹ riêng dành cho công tác đào tạo và phát triển doanh nghiệp cần phải phân bổ chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả cao. Việc phân bổ chi phí đào tạo hiệu quả gồm các bước sau: Bước 1: Khi xây dựng chương trình đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp cần tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khâu đào tạo và dự tính những chi phí đào tạo phát sinh. Bước 2: Xác định những chi phí thực tế liên quan đến việc cung cấp trnag thiết bị, tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo và phát triển, tiền lương tiền thưởng cho cán bộ, giáo viên làm công tác đào tạo và phát triển. Bước 3: Giám sát từng khâu trong quá trình đào tạo phát triển và phân bổ chi phí kịp thời đem lại hiệu quả kinh tế cao. Bước 4: So sánh những chi phí đào tạo, phát triển đã bỏ ra cho một khoá đào tạo thực có của doanh nghiệp để có biện pháp kịp thời bổ xung nếu thiếu hụt. - Phải có đội ngũ là công tác đào tạo, phát triển có năng lực trình độ quản lý. 3. Sử dụng lao động sau đào tạo: Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên từ đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng của từng người. Người lao động sau khi được đào tạo, họ được nâng cao về trình độ, kỹ năng có kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí người lao động hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao như tăng năng suất, chất lượng cũng như góp phần kích thích tinh thần người lao động. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ khó khăn và phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan đến rất nhiều yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và điều kiện lao động... Vì vậy, khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng lao động mà tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp mình. 4. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt được là do nhiều nguyên nhân khác nhau, song nguyên nhân chủ yếucó tính quyết định là sự đóng góp trí tuệ, tinh thần, sức sáng tạo của người lao động - những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp, với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp cho người lao động có cơ hội cải thiện. Nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ và gắn bó với doanh nghiệp. * Khuyến khích vật chất: Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động là việc có năng xuất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể khuyến khích người lao động cần được đào tạo và phát triển. Có nhiều hình thức để khuyến khích động viên người lao động như: - Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào sẽ khuyến khích người lao động chăm chú vào việc học tập trong chương trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo. - Khuyến khích tinh thần: Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần. Những biện pháp thoả mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động chính là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Có rất nhiều biên pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tằng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong học tập. 5. Cải tiến việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên Đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo và bố trí, phân công lao động. Do đó, làm tốt việc đánh giá cán bộ công nhân viên là yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện thường xuyên ở mỗi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp phải đưa ra được các tiêu chuẩn đánh giá sát thực tế và phù hợp với từng đối tượng: đối với nhân viên là trình độ chuyên môn nghiệp vụ, khả năng làm việc thực tế, thái độ hợp tác trong doanh nghiệp. Cón đối với cán bộ quản lý thì tiêu chuẩ là khả năng quyết định công việc, khả năng lập kế hoạch, khả năng tổ chức, kỹ năng giao tiếp , trình độ quản lý, phân tích thông tin....từ đó phát hiện ra những yếu kém, thiếu sót cần được sửa chữa. Từng chỉ tiêu trên có thể chia thành các thang bậc đánh giá khác nhau như: kém, trung bình, khá, giỏi, xuất sắc.Trên cơ sở đó, ta biết được ai cần đào tạo ai có năng lực, khả năng còn tiềm ẩn và để bố trí những người lao động có khả năng như nhau thành các lớp riêng trong quá trình đào tạo. 6. Một số điều kiện khác Tiếp tục nghiên cứu và triển khai chương trình đào tạo ứng dụng tin học theo hướng hiện đại hoá vào công tác quản lý nói chung và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Tăng cường thực hiện việc hợp tác rộng rãi và linh hoạt giữa các doanh nghiệp với các trường đại học, cao đẳng và các tổ chức trong và ngoài nước. Đồng thời tranh thủ sự giúp đỡ của các tổ chức này trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình. III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước 1. Các công ty ở nước ngoài ở Nhật Bản, việc đào tạo và bồi dưỡng cho nhân công ở các Công ty bắt đầu từ những khoá học nhập môn nhằm cung cấp cho họ những kiến thức cơ sở về nghề nghiệp, mục đích hoạt động của Công ty, tìm hiểu những quá trình sản xuất. Những nhân viên mới được tuyển vào đều phải qua hai giai đoạn: giáo dục tổng quát và đào tạo chuyên môn. Trong giai đoạn đào tạo chuyên môn: thợ cả dạy cho thợ trẻ, cấp trên dạy cho cấp dưới. Khoảng từ 3 - 5 năm, nhân công, kỹ sư của Công ty được đào tạo lại nghề một lần. Họ học chương trình nâng cao tay nghề hoặc học nghề khác tại trường đào tạo của Công ty. Trong quá trình sản xuất, họ được luân chuyển làm tất cả các nhiệm vụ trong dây chuyền sản xuất, các công việc trí với nghề chính của họ (thường chiếm từ 5 - 10% nhân sự của Công ty). Làm như vậy thì công nhân giỏi một nghề và biết nhiều nghề để trong quá trình làm việc họ có thể hiểu những yêu cầu của những vị trí khác nên có thể đáp ứng tốt những yêu cầu của các vị trí khác trong dây chuyền sản xuất. Và họ có thể thay thế sự cố lẫn nhau khi có sự cố xảy ra. Hàng năm Công ty đều có tổ chức huấn luyện về chất lượng cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao nhận thức về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của Công ty. Ngoài ra Công ty còn huấn luyện cho mọi người các phương pháp kiểm tra chất lượng để họ có thể kiểm tra mọi sản phẩm, dịch của Công ty nhằm phục vụ khách hàng ngày càng tốt hơn, đặc biệt Công ty cò tổ chức nhiều hình thức hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng. Công ty khuyến khích nhân viên phấn đấu học thêm các bằng cấp ở các trường đại học, trường dạy nghề ngoài giờ làm việc bằng các biện pháp khuyến khích hỗ trợ. Ví dụ như ngày đi học được nghỉ trước nửa giờ hoặc 1/3 học phí. Và khi tốt nghiệp bằng cấp gì thì được đối xử bình đẳng như những người đã tốt nghiệp bằng cấp đó. Nếu có nhiều bằng cấp chuyên môn, sẽ được hưởng quyền lợi cao hơn. Đố với các nhà quản trị: Trước khi được bổ nhiệm vào các chức vị lãnh đạo, các nhà quản trị được gửi đi đào tạo tại các trường quản trịcủa Công ty, của quốc gia hoặc đi tu nghiệp ở nước ngoài. Các trường này chủ yếu đào tạo về chính trị, hệ tư tưởng, kinh tế ứng dụng và phong cách tìm hiểu về con người. ở đó, phương pháp học chủ yếu là tự học, tự rèn luyện. Nhà trường thường tổ chức các buổ seminar để học viên đôi thoại với các nhà chính trị, các nhà kinh doanh lớn, các bộ trưởng, các nhà báo nổi tiếng. Nhờ đó, mà họ trở thành những con người năng động, sáng tạo. Những ai tốt nghiệp sẽ được thăng chức, ai không vượt qua sẽ bị trả về Công ty, và có khi phải xin nghỉ việc vì bị chê cười hoặc bị sa thải. Còn ở Hoa Kỳ, các hãng thành lập các trung tâm đào tạo và ứng dụng công nghệ mới, làm cho đào tạo gắn liền với việc ứng dụng công nghệ mới trong sản xuất. Ban lãnh đạo hãng cũng chi những khoản rất lớn cho những người mới nâng cao trình độ bằng cách thi lấy bằng đại học, cao học, bằng tiến sỹ về các đề tài mà hãng quan tâm. Giữa các hãng và các trường đại học, trường cao đẳng, trường dạy nghề có sự hợp tác lẫn nhau trong lĩnh vực soạn thảo chương trình về các công nghệ mới, trong lĩnh vực đào tạo các ngành nghề mới. Giáo dục và đào tạo chuyên môn cho cán bộ đòi hỏi phải chi một khoản tiền rất lớn. Vấn đề được giải đáp là liệu chi phí bỏ ra có đưa lại hiệu qủa cao tương xứng hay không. Chúng ta biết rằng đầu tư cho giáo dục và đào tạo có tính chất lâu dài, hiệu quả của nó được thể hiện trong suốt quá trình người lao động làm việc cho hãng.Qua các số liệu điều tra ở các doanh nghiệp ở Hoa Kỳ cho thấy thời gian bù lại cho chi phí đào tạo tương đối ngắn đôi khi chỉ từ 2-4 năm. Kinh nghiệm của các nước phát triển công nghiệp cho thấy không nên sa thải công nhân là cán bộ nòng cốt và có kế hoạch bồi dưỡng để phát huy khả năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. 2. Các Công ty ở trong nước ở Việt Nam, các doanh nghiệp đang phát triển mạnh rất quan tâm đến yếu tố con người, tới chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có rất nhiều doanh nghiệp như vậy, ví dụ như Công ty Dệt Phong Phú, Công ty Giấy Bãi Bằng, Công ty May 10, theo quan điểm của lãnh đạo Công ty May 10 về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: “Chúng ta không chỉ lo giải quyết việc làm cho người lao động mà phải tiến tới không ngừng nâng cao chất lượng lao động, phải có việc làm với năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Trong cơ chế mới, sức lao động là hàng hoá đặc biệt, có khả năng sinh ra lợi nhuận, vì vậy không phải có thế nào ta dùng thế ấy mà phải bồi dưỡng, đào tạo để nâng cao chất lượng”. Trên thực tế May 10 thực hiện khá thành công trong đào tạo và sử dụng cong người. ở Công ty “mẹ”, mấy năm trước chỉ tính ở lãnh đạo ở cấp phòng, tuổi bình quân đã trên 50, một số người trình độ còn hạn chế. Vì vậy, Công ty đã đề bạt một loạt cấp phó trẻ tuổi có trình độ văn hoá và tay nghề cao. Sau một vài năm họ đã có thể thay thế những cấp trưởng không đủ năng lực. May 10 không quá nghiêng về việc sử dụng cán bộ trẻ hoặc người nhiều bằng cấp mà chủ trương sử dụng xen kẽ, tiêu chuẩn chủ yếu là đủ năng lực thực thi công việc với hiệu quả cao. Các kỹ sư công nghệ may đã được chú trọng đào tạo, trong 1 - 2 năm tới sẽ có gần 1000 người đạt trình độ đại học. Điều này thực sự có ý nghĩa vì cách đây vài năm số kỹ sư công nghệ chỉ đếm trên đầu ngón tay. Công ty có những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sát sao công nhân cả về tay nghề lẫn tác phong công nghiệp. Ngoài đưa những công nhân đi học nghề, hàng trăm thợ giỏi, các cán bộ cốt cán từ May 10 được phái đến hỗ trợ những cơ sở mới. Và kết quả là May 10 vừa được công nhận là doanh nghiệp duy nhất trong ngành dệt may đạt thành tựu xuất sắc về xuất khẩu với 3 chỉ tiêu: mở rộng thị trường, kim ngạch cao và chất lượng xuất khẩu tốt. Chương II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc. I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty giống lợn Miền Bắc: 1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc: Công ty giống lợn Miền Bắc là một doanh nghiệp nhà nước thuộc Tổng công ty chăn nuôi Việt Nam trực thuộc Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn. Công ty được thành lập theo quyết định số 93/TTg ngày 07 tháng 4 năm 1958 của Thủ tướng Chính phủ với tên gọi ban đầu là: Xí nghiệp giống lợn Miền Bắc. Nhiệm vụ ban đầu của nhà nước giao cho xí nghiệp là nuôi giữ 2.500 lợn nái giống Móng Cái. Trải qua nhiều năm xây dựng và trưởng thành, Công ty luôn là lá cờ đầu trong ngành chăn nuôi lợn. Cho đến nay, Công ty đã khẳng định được vai trò của mình từng bước đi lên trong nền kinh tế thị trường trở thành đơn vị nuôi giữ và cấp giống lợn với quy mô lớn nhất ở Miền Bắc. + Trụ sở chính của công ty ở xã Phùng Chí Kiên huyện Mĩ Hào tỉnh Hưng Yên. Ngoài ra Công ty còn đặt các chi nhánh đại diện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, và một số nơi khác. + Tổng số vốn ban đầu của công ty được giao là: 14.686.415 đồng Trong đó: Vốn cố định: 13.086.415 đồng Vốn lưu động: 1.600.000 đồng. Ngoài nhiệm vụ chính nuôi lợn nái Móng Cái giống gốc, Công ty còn tổ chức trồng cây lương thực, cây ăn quả, nuôi cá, trồng cây lâm nghiệp. Kết hợp giữa sản xuất chính và sản xuất phụ, tận dụng tiềm năng đất đai, lao động, vật tư, tiền vốn. Trong những năm đầu mới thành lập sản phẩm chủ yếu của công ty lợn con giống, lợn choai và lợn thịt tiêu thụ ở thị trường trong nước. Qua nhiều năm tồn tại (1958 - 1986) nhịp độ sản xuất của Công ty luôn tăng trưởng, số lao động không ngừng tăng lên, bộ máy quản lý ngày càng được hoàn thiện có hiệu quả. Công ty đã cung cấp lợn con giống cho các trang trại chăn nuôi của các xã, huyện, tỉnh trên toàn Miền Bắc. Sản phẩm hàng năm tiêu thụ hiện nay là: Lợn đực hậu bị: 10.000 con Lợn cái hậu bị: 18.000 con Lợn con giống: 39.000 con Lợn thịt :11.500 con Với sự chọn lọc nuôi dưỡng tốt công ty đã tạo ra được những con lợn con giống có chất lượng cao, tăng trọng mạnh, ít tốn thức ăn không có bệnh tật. Từ năm 1986 - 1990: Cùng với sự chuyển đổi của nền kinh tế nước ta từ cơ chế hành chính quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường. Ban đầu Công ty gặp rất nhiều khó khăn do chính sách trợ giá đầu vào của nhà nước chưa rõ này, trình độ quả._.ng chức không cần phải cố gắng để vươn lên một trình độ cao hơn. Chế độ thi tuyển định kỳ vào các chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập nâng cao trình độ cho mỗi người, vừa là công cụ chống bệnh quan liêu làm trì trệ, chậm phát triển ....đây là những nguy cơ lớn mà nhiều doanh nghiệp đang phải đương đầu. Nếu công ty làm được công tác dẫn đến việc nâng cao được nhu cầu văn hoá, chuyên môn, nghiệp vụ như là một sự đòi hỏi tất yếu, một niềm đam mê thật sự của người lao đông mà không cần đến việc vận động , động viên hay khuyến khích người lao động đang công tác đào tạo và phát triển. Trên đây là toàn bộ những ý kiến của em nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Mặc dù em đã cố gắng rất nhiều trong việc xem xét thực trạng công tác đào tạo tại công ty và phân tích những ưu điểm và những hạn chế trong đó nhưng dù sao đây cũng là ý kiến chủ quan của bản thân em nên chắc chắn còn có nhiều thiếu sót hay khiếm khuyết. Em rất mong sự giúp đỡ chỉ bảo của thày giáo hướng dẫn, của các cán bộ công nhân viên trong công ty và của bạn bè để em có thể hoàn chỉnh được tốt hơn nữa sự góp ý này với mong muốn cuối cùng là đẩy mạnh được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty, góp phần đưa công ty phát triển ngày càng vững mạnh hội nhập được với nền kinh tế trong nước và thế giới. Kết luận Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào trong cơ chế thị trường hiện nay. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được thì phải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bở con người là tài nguyên vô cùng quý giá. Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của doanh nghiệp. Là một doanh nghiệp nhà nước nên Công ty giống lợn Miền Bắc có rất nhiều thuận lợi trong việc áp dụng các quy chế, chính sách quản lý của Nhà nước.Tuy vậy, cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá, tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hoá, công ty cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh. Trong công tác tổ chức lao động, công ty cần phải hoàn thiện nâng cao hơn nữa chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên. Để đáp ưng được những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai. Hy vọng rằng khi công ty chú trọng đầu tư nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty sẽ càng khẳng định vai trò, vị thế cạnh tranh, vị trí của mình trước những công ty khác ngoài ngành. Chuyên đề “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty giống lợn Miền Bắc” đã phần nào làm rõ được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như hiệu quả của công tác này. Từ đó thấy được một số hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo và phát triển ở công ty mà đề xuất những ý kiến nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty. Tuy nhiên dù sao đi nữa thì do trình độ, năng lực và thời gian có hạn, đặc biệt là các ý kiến đề xuất của em mang tính đánh giá chủ quan của bản thân nên chuyên đề sẽ còn nhiều sai sót khiếm khuyết. Em mong rằng sắp tới sẽ tiếp tụcnhận được sự góp ý tận tình của thày giáo hướng dẫn và các cán bộ công nhân viên trong công ty để bài viết của em có thể đạt được hiệu quả cao hơn nữa. Hà Nội ngày 6 tháng 5 năm 2002 Sinh viên Nguyễn Minh Hải Mục lục Trang Lời mở đầu....................................................................................... Chương I. Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..................................................... I. Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................................................................... 1. Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................................... 2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................................................................... 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................................................................................. 3.1 Đào tạo trong công việc............................................................. 3.2 Đào tạo ngoài công việc........................................................ 4. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.................................................................................................... 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp......................................................................................... 4.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.................................... 4.3 Lập kế hoạch đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................................. 4.4 Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................................................. 4.5 Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. II. Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............................... 1. Sự quan tâm của lãnh đạo.............................................................. 2. Làm tốt việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......... 3. Sử dụng lao động sau đào tạo......................................................... 4. Khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao động.................... 5. Cải thiện việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán bộ công nhân viên........................................................................................................ 6. Một số điều kiện khác...................................................................... III. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong và ngoài nước..................................................... 1. Các công ty ở nước ngoài................................................................. 2. Các công ty ở trong nước................................................................. Chương II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc....................... I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................................ 1. Lịch sử hình thành của Công ty giống lợn Miền Bắc.................... 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.............................................. II. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty giống lợn Miền Bắc........... 1. Cơ cấu tổ chức ở Công ty giống lợn Miền Bắc............................... 2. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh ở Công ty........................ 3. Cơ sở vật chất kỹ thuật và tổ chức sản xuất ở Công ty................... 4. Công tác tổ chức quản lý lao động trong Công ty.......................... 5. Hoạt động tài chính của Công ty.................................................... 6. Hệ thống quản lý lao động trong Công ty...................................... III. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc............................................................... 1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............. 2. Kế hoạch đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc..... 2.1 Các loại hình đào tạo và phát triển ở Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................................ 2.2 Đối tượng đào tạo...................................................................... 2.3 Các nội dung đào tạo................................................................ 3. Tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................. 3.1 Đào tạo và phát triển trong nước.............................................. 3.1 Đào tạo ở nước ngoài............................................................... 4. Quyền lợi và trách nhiệm người được đào tạo................................ IV. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.................................................................................................. 1. Các kết quả đạt được của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty......................................................................... 2. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển theo trình độ của người lao động............................................................................... 3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo..................................................................... V. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................................ 1. Những tồn tại chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty................................................................... 2. Những nguyên nhân dẫn đến tồn tại yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty........................................ Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc........................................................................... I. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty giống lợn Miền Bắc.............................................................................. II. Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc............................................................................. III. Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty giống lợn Miền Bắc................................. 1. Sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo trong Công ty............................ 2. Hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................... 3. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên giảng dậy................... 4. Tiếp tục đầu tư kinh phí và cơ sở vật chất thiết bị cho đào tạo và phát triển nhân lực............................................................................... 5. Hoàn thiện hơn nữa quy trình thủ tục đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty......................................................................... 5.1 Quy định cụ thể và chặt chẽ việc xác định nhu cầu đào tạo...... 5.2 Hoàn thiện công tác quản lý đào tạo........................................ 6. Cải tiến và mở rộng nội dung đào tạo.............................................. 7. Xây dựng và thực hiện nhiều hình thức đào tạo............................. 8. Làm tốt công tác tổng hợp đánh giá kết quả đào tạo cũng như đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên.. 9. Đào tạo và phát triển phải đi đôi với tạo việc làm, sử dụng người lao động sau đào tạo........................................................................... Kết luận.............................................................................................. tài liệu tham khảo Đỗ Minh Cương, Vương Kỳ Sơn (1995), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, NXB chính trị quốc gia PTS Trần Văn Tùng, Lê ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB chính trị quốc gia Nguyễn Hải Sản (1997), Quản trị học, NXB thống kê PGS-PTS Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB thống kê Nguyễn Hữu Thân (1996), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Tiền Giang Trần Thị Dung (1992), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB TP Hồ Chí Minh Nguyễn Đình Hiếu (1994), Quản trị nhân sự trong công ty Nhật Bản, NXB TP Hồ Chí Minh Nguyễn Minh Đường (1996), Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nguồn lao động trong điều kiện mới, NXB Hà Nội Đào tạo nhân lực cho nền kinh tế quốc dân - Tạp chí ĐH và GDCN T8/1993. 10. Tạp chí lao động xã hội số 6, 8, 12 /1998. 11. Tạp chí công nghiệp và phát triển nông thôn số 25 -T4/2001. 12. Các báo cáo tổng hợp và tài liệu thống kê của Công ty giống lợn Miền Bắc. 1. Triển vọng xuất khẩu thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc: *Đối với thị trường Liên bang Nga: Công ty giống lợn Miền Bắc khẳng định trong thời gian tới, Liên bang Nga vẫn là thị trường cơ bản và truyền thống. Trong thời gian qua, việc xuất khẩu thịt lợn sang thị trường Liên bang Nga gặp một số khó khăn trở ngại song về lâu dài, Nga vẫn có nhu cầu nhập khẩu lớn, giá thịt lợn trên thị trường nội địa vẫn ở mức giá cao, nguồn thịt viện trợ từ các nước cho Nga không phải vô hạn do đó thời gian tới nguồn thịt lợn của Nga sẽ tăng lên và giá cả cũng tăng lên. Công ty giống lợn Miền Bắc với sự hỗ trợ của Nhà nước tiếp tục duy trì sự có mặt ở thị trường này đã luôn giữ chân thị trường, chuẩn bị khi có điều kiện sẽ mở rộng hoạt động xuất khẩu. Trước mắt năm 2002 Công ty giống lợn Miền Bắc cố gẵng xuất khẩu khoảng 2.000 đến 2.500 tấn/năm. Sau đó, nếu có điều kiện thì năm 2005 sẽ nâng lên khoảng 3.000 tấn/năm và đến năm 2010 xuất khẩu khoảng 5.000 tấn/năm. Do thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc xuất khẩu sang Nga chỉ là mặt hàng thịt lợn đông lạnh, vì vậy thời gian tới, Công ty đề ra kế hoạch là đa dạng hóa cơ cấu mặt hàng thịt lợn xuất khẩu. Ngoài thịt lợn mảnh đông lạnh sẽ xuất khẩu thịt lợn hơi sang Nga. * Đối với thị trường Hồng Kông: Thời gian tới Hồng Kông sẽ là thị trường đầy tiềm năng của Công ty giống lợn Miền Bắc. Với vị trí khá gần Việt Nam, Hồng Kông đã trở thành một thị trường rất thuận lợi cho hoạt động xuất khẩu của Công ty và bên cạnh đó Công ty đang liên tiếp thực hiện việc đổi mới và nâng cao dây chuyền công nghệ sản xuất, mở rộng phạm vi chăn nuôi, đầu tư công nghệ chế biến thức ăn, kỹ thuật mới nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng thịt để đáp ứng nhu cầu thị trường đồng thời tăng sức cạnh tranh của mình trên thị trường. Trước mắt, năm 2002, Công ty giống lợn Miền Bắc phấn đấu xuất khẩu thịt lợn sang thị trường Hồng Kông ở mức 1.000 tấn/năm. Sau đó tìm cách tăng dần khối lượng lên 2.000 - 2.500 tấn/năm vào năm 2005 hoặc cao hơn. Thị trường xuất khẩu thịt lợn của Công ty giống lợn Miền Bắc chủ yếu là tiêu thụ ở Liên bang Nga và Hồng Kông. Đây là 2 thị trường truyền thống, ngoài ra Công ty cũng xuất khẩu sang thị trường một số nước khác nữa nhưng số lượng còn ít không đáng kể như: Mỹ, Malayxia, Singapo... Thời gian tới Công ty sẽ tiếp tục mở rộng khai thác thị trường xuất khẩu ở các nước này sao cho khối lượng xuất khẩu lớn hơn nữa đồng thời Công ty sẽ tăng cường mở rộng tìm kiếm thị trường ở một số nước nhập khẩu thịt lợn lớn mà Công ty chưa có khả năng với tới như Nhật, Mê hi cô, Hàn Quốc, Ca na đa... 2. Công tác đầu tư cho chăn nuôi, công tác giống, thức ăn chăn nuôi và công tác thú y nhằm nâng cao năng suất và chất lượng thịt: Chất lượng của thịt lợn phụ thuộc rất lớn vào giống lợn, thức ăn, quá trình chăn nuôi và công tác thú y. Trong thời gian tới, Công ty đề ra một số chính sách như sau: - Tổ chức vùng chăn nuôi xuất khẩu: Vùng chăn nuôi xuất khẩu là các phân xưởng, các tổ đội sản xuất có truyền thống nuôi lợn chuyên xuất khẩu. ở vùng này giống đưa vào chăn nuôi là những dòng giống tốt nhất, với tỷ lệ nạc cao, sử dụng thức ăn chăn nuôi công nghiệp và được kiểm soát thu sy nghiêm ngặt, đảm bảo được an toàn dịch bệnh. - Công tác giống: Việc phổ biến giống tốt tạo điều kiện cho sản xuất chăn nuôi đạt hiệu quả cao. Hiện nay công ty giống lợn Miền Bắc có đàn lợn nái là 4500 con nhưng giống xấu và năng suất thấp bình quân sản xuất 500 kg thịt lợn hơi /năm. Số lợn giống ngoại thuần chủng và giống tốt cho năng suất cao từ 1800 kg - 2200 kg hơi/ năm mới chiếm 10% tổng đầu nái. Khoảng 40% là giống lợn nội địa và địa phương năng suất thấp, tỷ lệ nạc 33 - 38% , khoảng 50% giống lợn lai F1, tỷ lệ nạc đạt 40 -42%. Trong thời gian tới công ty tăng cường công tác tuyên truyền cổ động người dân chăn nuôi lợn ngoại năng suất và tỷ lệ nạc cao. Công ty xem xét đầu tư mở rộng 5 trại giống với 1000 lợn nái theo phương pháp chăn nuôi tiên tiến va kiến nghị với Nhà nước tiếp tục trợ cấp giá giống gốc. - Công tác thú y và thức ăn chăn nuôi: Công ty tăng cường phòng chống dịch bệnh ở các trại, đội chăn nuôi xuất khẩu, tiêm phòng 100% các vùng xuất khẩu làm tiền đề cho các nước nhập khẩu thịt của công ty. Công ty chủ trì trao đổi với đơn vị thành viên khác trong tổng công ty chăn nuôi Việt Nam để liên doanh, liên kết cùng góp vốn tập trung nhập khẩu với khối lượng lớn các mặt hàng đa dạng, hạ được giá thành nhập khẩu các loại nguyên vật liệu, thành phẩm về thức ăn chăn nuôi, thuốc thú y, dụng cụ phục vụ chăn nuôi... với mức giá thành và chi p hí thấp nhất. 3. Công tác đầu tư đổi mới công nghệ giết mổ, chế biến nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm: Đầu tư vào công nghệ là vấn đề đang được quan tâm của bất cứ một doanh nghiệp nào hoạt động trong nền kinh tế thị trường. Đối với hoạt động sản xuất chế biến thịt lợn của công ty giống lợn Miền Bắc thì công nghệ giết mổ và chế biến tác động rất lớn đến chất lượng sản phẩm. Nền công nghệ chế biến lạc hậu, chất lượng sản phẩm thịt lợn kém không đáp ứng được yêu cầu của thị trường nội địa và cũng không thể cạnh tranh đứng vững trên thị trường thế giới. Do đó công ty định ra chính sách về công nghệ trong thời gian tới 2005 và tiếp theo là 2010 như sau: - Tập trung vốn đầu tư nâng cấp các phân xưởng và các đội sản xuất, đổi mới dây chuyền công nghệ chế biến đảm bảo cho quá trình sản xuất sản phẩm đạt tiêu chuẩn vệ sinh thú y theo thị trường và đa dạng hoá sản phẩm. - Xây dựng các lò mổ theo công nghệ tiên tiến. - Nâng cấp các kho lạnh bảo quản thịt, bảo đảm cho chất lượng thịt tươi, ngon, thoả mãn nhu cầu của người tiêu dùng. 4. Công tác tổ chức quảng cáo, giới thiệu các mặt hàng của công ty ra thị trường. Ngày nay quảng cáo đã thực sự trở thành công cụ hữu hiệu trong việc mở rộng kinh doanh, đẩy nhanh tốc độ tiêu thụ sản phẩm, nâng cao khối lượng sản phẩm bán ra, gây dựng lòng tin trên thị trường. Nhận thức được vấn đề này, công ty giống lợn Miền Bắc đã xây dựng một kế hoạch quảng cáo lâu dài, phù hợp với khả năng tài chính và đặc điểm mặt hàng kinh doanh của công ty. - Tăng cường gửi thư chào hàng hàng kèm theo catalogue giới thiệu mặt hàng của công ty. - Tham dự các hội chợ triển lãm hàng Việt Nam ở nước ngoài. - Quảng cáo thông qua mạng Internet. - Thực hiện nghiêm chỉnh công tác quảng cáo: từ xác định mục tiêu quảng cáo. Dự kiến ngân sách tài chính đến đánh giá hiệu quả của hoạt động quảng cáo. 5. Công tác huy động và sử dụng vốn: Vốn là một yêu cầu thiết yếu của tất cả các doanh nghiệp nếu muốn phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Việc huy động và sử dụng vốn sao cho có hiệu quả lớn nhất luôn là bài toán đặt ra cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Công ty giống lợn Miền Bắc định ra kế hoạch về việc huy động và sử dụng vốn thời gian tới như sau: * Về huy động vốn: - Chú trọng khai thác triệt để các nguồn vốn sẵn có, đặc biệt là nguồn vốn tín dụng ngân hàng và nguồn vốn tín dụng từ khách hàng. - Tìm kiếm thu hút các đối tác đầu tư liên doanh, liên kết kinh tế trong và ngoài nước. Để đổi mới dây chuyền công nghệ chế biến, xây dựng các lò giết mổ, đảm bảo việc vệ sinh thú y và tổ chức các trại chăn nuôi hiện đại đòi hỏi vốn đầu tư rất lớn. Nếu công ty tự huy động vốn để thực hiện các dự án thì hiệu quả không cao và chậm thu hồi vốn đã bỏ ra. Do đó công ty thu hút các nhà đầu tư nước ngoài có kinh nghiệm để có thể xây dựng, lắp đặt các dây chuyền công nghệ sản xuất chế biến sản phẩm, tổ chức việc chăn nuôi hiện đại nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường tiêu thụ... *Về sử dụng vốn: - Cắt giảm mọi chi phí không cần thiết, thực hiện tiết kiệm trong mọi hoạt động kinh doanh. - Đẩy mạnh tiến bộ thực hiện hợp đồng, thực hiện tốt công tác thành toán người mua dựa trên nguyên tắc thu đủ về giá trị, nhanh về thời gian để đảm bảo quá trình thu hồi vốn dựa trên nguyên tắc thu hồi vốn, tăng nhanh tốc độ quay vòng vốn. 4. NXB Giáo dục /1998 Đặng Vũ Chư, Ngô Văn Quế - Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh. 10. TS. Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Chí Phương - Phương pháp lượng hoá đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Tạp chí kinh tế phát triển T5/1998. Để xem xét cụ thể hình thức đào tạo và phát triển nào phù hợp nhất đối với bản thân cán bộ và công nhân viên Công ty em đã khảo sát tìm hiểu đã có được kết quả như sau: * Đối với các hình thức đào tạo cán bộ: Sau khi khảo sát tìm hiểu thông qua phỏng vấn trực tiếp 62 người cán bộ đang công tác tại Công ty với câu hỏi: Theo anh (chị) loại hình cán bộ nào là phù hợp nhất với tình hình sản xuất kinh doanh trong Công ty giống lợn Miền Bắc hiện nay, em đã có được kết quả về sự ưu thích của họ đối với từng loại hình đào tạo. Nếu lấy 62 người là tỷ lệ 100% thì tỷ lệ từng loại hình đào tạo được trả lời như sau: TT Hình thức Số lượng Tỷ lệ % 1 Đào tạo tại chức 7 11,3 2 Đào tạo qua các trường nước ngoài 6 9,7 3 Đào tạo thông qua các hình thức tham quan học tập, hội thảo, hội nghị... trong và ngoài nước 11 17,7 4 Đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường trong nước 13 21 5 Mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các lớp chuyên ngành 25 40,3 Tổng cộng 62 100 Như vậy từ bảng số liệu khảo sát sự ưu thích em thấy rằng: Trong số những cán bộ được hỏi, phần lớn họ cho rằng hình thức đào tạo bằng việc mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các chuyên ngành là thích hợp đối với họ nhất (chiếm 40,3%), tiếp đến các hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường trong nước (chiếm 21%). Bởi vì họ cho rằng, với hai hình thức này thì thời gian đào tạo ngắn, do đó họ có thể tham gia mà không ảnh hưởng đến công việc hiện nay của họ. Tiếp đến là các hình thức đào tạo thông qua tham quan, học tập, hội thảo trong và ngoài nước (17,7%), đào tạo tại chức (11,3) và cuối cùng ít có sự ưu thích nhất là đào tạo qua các trường lớp nước ngoài (9,7). * Đối với các hình thức đào tạo công nhân: Sau khi tiến hành khảo sát 57 người công nhân đang trực tiếp làm việc tại Công ty, em đã thu được kết quả số liệu như sau: TT Hình thức Số lượng Tỷ lệ % 1 Đào tạo tại chỗ 35 61,4 2 Đào tạo tập trung ngắn hạn 18 31,6 3 Đào tạo tập trung dài hạn 4 7,0 Tổng cộng 5762 100 Thực tế cho thấy: Đa số công nhân được hỏi đều cho rằng loại hình đào tạo tại chỗ là phù hợp nhất (61,4%), tiếp đến là hình thức đào tạo tập trung ngắn hạn (31,6%) và hình thức đào tạo tập trung dài hạn chiếm tỷ lệ rất thấp (7,0%). Điều này cho thấy đa số công nhân mong muốn được đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chủ yếu là do yêu cầu của công việc và họ cảm thấy hình thức đào tạo tại chỗ và đào tạo tập trung ngắn hạn là phù hợp nhất đối với họ. Qua số liệu điều tra trên, có thể khẳng định thêm rằng sắp tới đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Công ty giống lợn Miền Bắc cần phải tiếp tục quan tâm hơn nữa đến các nhu cầu mong muốn của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty từ đó có thể nâng dậy các kế hoạch đào tạo xác định chính xác các loại hình đào tạo sao cho có hiệu quả nhất. Bên cạnh việc đa dạng hóa các hình thức đào tạo mở rộng cả về quy mô và chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thì cần chú trọng hơn các loại hình đào tạo phát triển sau: - Đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật cần tổ chức đào tạo và phát triển nhiều hơn dưới hình thức mở các lớp đào tạo ngắn hạn cho các chuyên ngành, hoặc đào tạo tập trung ngắn hạn tại các trường lớp trong nước. - Đối với công nhân sản xuất cần phải tổ chức đào tạo bồi dưỡng dưới các hình thức đào tạo tại chỗ và các lớp đào tạo tập trung ngắn hạn với tỷ trọng cao hơn trong tổng số các loại hình đào tạo công nhân. Ban đầu bước sang nền kinh tế thị trường, cũng như nhiều doanh nghiệp Nhà nước khác, Công ty giống lợn Miền Bắc đã gặp phải không ít khó khăn, đặc biệt là về thị trường, vốn, máy móc thiết bị cũ, lạc hậu. Đứng trước tình hình đó, Công ty đã xác định lại phương án sản xuất kinh doanh là vừa sản xuất, vừa đầu tư và đầu tư có trọng điểm. Công ty đã mạnh dạn tạo vốn để đầu tư đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao chất lượng sản phẩm, vốn của Công ty chủ yếu bao gồm: + Vốn tự có: Nguồn vốn này được trích từ việc khấu hao tài sản cố định và trích từ lợi nhuận thu được hàng năm của Công ty. + Vốn vay ngân hàng. + Vốn liên doanh, liên kết. Tình hình sử dụng vốn của Công ty trong những năm gần đây như sau: Bảng 9: Tình hình sử dụng vốn của Công ty giống lợn Miền Bắc Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001 Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Số tiền (trđ) Tỷ lệ % Tổng vốn 96.656 100 107.665 100 110.752 100 123.000 100 Vốn lưu động 43.051 44,5 26.486 24,6 26.470 23,9 28.659 23,3 Vốn cố định 53.605 55,5 81.179 75,4 84.282 76,1 94.341 76,7 Nguồn: Phòng Kế toán - Tài chính Công ty giống lợn Miền Bắc Bảng 10: Mức tăng trưởng vốn của Công ty Chỉ tiêu 1999/1998 2000/1999 2001/2000 Tổng vốn (trđ) 11.009 3.087 12.248 Vốn lưu động (trđ) - 16.565 - 16 2.189 Vốn cố định (trđ) 27.574 9.103 10.059 Từ bảng số liệu cho thấy: Nguồn vốn của Công ty đã tăng nhanh chóng qua các năm, năm sau lại tăng nhanh hơn năm trước. Nguồn vốn tăng chủ yếu là do tăng vốn cố định, đây cũng là đặc trưng đối với doanh nghiệp sản xuất. Vốn cố định tăng chủ yếu do Công ty tăng cường đầu tư mua sắm máy móc, thiết bị công nghệ và các dây chuyền sản xuất. Tóm lại, với một nguồn vốn lớn mạnh và với hình thức sử dụng vốn một cách hiệu quả, Công ty có thể đứng vững và phát triển mạnh mẽ trên thị trường với xu thế cạnh tranh ngày một quyết liệt. Cùng với những chính sách đầu tư đúng đắn hiện nay, sản phẩm của Công ty không chỉ cạnh tranh được với thị trường trong nước mà còn có khả năng cạnh tranh được với các sản phẩm nước ngoài, đưa ngành chăn nuôi của nước ta ngày càng phát triển hơn nữa và có khả năng hoà nhập với sự phát triển nền kinh tế trong nước và quốc tế. 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................................................................... 5. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống. Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được q ua đào tạo và phát triển, khả năng làm việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo ngày càng được nâng lên. Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà nước về các chương trình đào tạo và phát triển. ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo kỹ sư nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ vớ trình độ cao đẳng thực hành. Bởi vậy, các kỹ sư này bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc. 5.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức: Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử dụng người sau đào tạo. ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị nhân lực khác. Bố trí, sắp xếp cán bộ Đánh giá sự THCV Sự đền đáp cho Công ty và cho người lao động Quan hệ lao động Đào tạo và phát triển Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng lao động có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn Đánh giá sự THCV thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn Người lao động có kỹ năng sẽ THCV tốt hơn và giảm nguy cơ nẩy sinh các mối bất bình và vi phạm kỷ luật Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế, đưa ra các chương trình đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự THCV, sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập của họ 5.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ._.