Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tràng An

ực trạng công tác KHH NNL ở CTy CP Tràng An 14 2.1 Khái quát chung 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh 15 2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy 26 2.1.4 Một số kết quả đạt được 2.2 Phân tích thực trạng công tác KHH NNL 30 2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng 2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của CTy trong những năm gần đây 33 2.2.3 Thực trạng công tá KHH NNNL 39 Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác KHH NNL 48 3.1 Đề xuất với CTy 3.2 Đề xuất về công tác KHH NNL của công ty 49 Kết luận Tài liệu tham khảo LỜI NÓI ĐẦU Trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế nước ta đang ngày một phát triển mạnh mẽ. Các doanh nghiệp trong nước đang đứng trước nhiều thời cơ cũng như những thách thức mới. Giữa các doanh nghiệp đã và đang có sự cạnh tranh gay gắt về mọi mặt để tồn tại và phát triển. Vì sự khác biệt về vốn, trình độ, công nghệ là không lớn, do vậy mỗi doanh nghiệp phải tự tạo ra cho mình những điểm khác biệt, những nét độc đáo cũng như những phong cách riêng để bứt phá tiến tới thành công. Để đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh ngoài việc xây dựng một kế hoạch sản xuất rõ ràng chi tiết thì các doanh nghiệp cần có những kế hoạch về nguồn lực vốn, công nghệ, đất đai, nhà xưởng và lao động.Trong đó lực lượng lao động có kỹ năng đã và đang trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn.Vì vậy để có mội đội ngũ nhân lực đủ về mặt số lượng, đúng về mặt chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh thì nhất thiết doanh nghiệp phải tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở để công ty chủ động sản xuất, chủ động về nhân lực, nâng cao năng suất lao động và góp phần củng cố uy tín của công ty trên thị trường. Qua quá trình học tập tại trường, cùng với sự hướng dẫn tận tình của thầy giáo PGS.TS Mai Quốc Chánh và sự chỉ bảo của các cô chú trong Văn phòng Công ty Cổ phần Tràng An em mạnh dạn chọn đề tài :” Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An” Chương 1: Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1. Các khái niệm cơ bản: 1.1.1 Nguồn nhân lực: Là nguồn lực con người, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. 1.1.2 Nguồn nhân lực trong một tổ chức: Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thànhtrên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiên nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác do chính bản chất của con người 1.1.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực một cách có hệ thống, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho các doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. 1.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.1 Căn cứ kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Khi phân tích công việc cần xây dựng hai tài liệu cơ bản là : Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc. Lợi ích của phân tích công việc: Phân tích công việc Bản tiêu chuẩn công việc Bản mô tả công việc Trả công , khen thưởng Xác định giá trị công việc Đánh giá nhân viên Đào tạo, huấn luyện Tuyển dụng, chọn lựa Khi tiến hành phân tích công việc nhà quản trị phải trả lời các câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công việc gì? + Khi nào công việc hoàn thành? + công việc được thực hiện ở đâu? + Thực hiện như thế nào? + Để thực hiện công việc cần phải bao nhiêu người tiến hành, va phải có những tiêu chuẩn gì? Do đó bảng mô tả công việc có thể tính được lượng người nào đó làm công việc cần thiết trong tương lai.Bảng tiêu chuẩn công việc trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần hoàn thành công việc nhất định nào đó, do vậy bảng này làm căn cứ cho việc thực hiện các giải pháp cân bằng cung cầu nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1.2 Đánh giá thực hiện công việc: Khi dự đoàn cung nhân lực, một trong những cơ sở quan trọng mà nhà quản lý sử dụng đó là hệ thống thông tin nguồn nhân lực mà trong đó quan trọng nhất là thông tin về các kỳ đánh giá thực hiện công việc.Đánh giá công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong sự so sánh các tiêu chuẩn đã được xây dựng. Là cơ sở quan trọng trong việc đưa ra mức cung về lao động cũng như các chính sách cân bằng cung cầu lao động. Đối với doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác như tuyển chọn, hoạch định, đào tạo và trả công… Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên: Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân Tiêu chuẩn mẫu từ bản mô tả công việc và mục đích của tổ chức Sử dụng trong hoạch định, trả lương, khen thưởng đào tạo và kích thích Đánh giá thực hiện công việc 1. 2.1.3 Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Muốn kế hoạch hoá nguồn nhân lực thì doanh nghiệp phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh ( ngắn hạn và dài hạn). Dựa vào kế hoạch về công việc, tổ chức sẽ tiến hành kiểm tra rà soát lại môi trường bên trong, bên ngoài của tổ chức để xác định cơ cấu nhân lực trong tương lai. Doanh nghiệp xác định mục tiêu sản xuất kinh doanh ( số lượng sản phẩm dịch vụ, chủng loại sản phẩm, thị phần ), doanh nghiệp sẽ xác định số lao động cân thiết theo từng loại công việc như: tỷ trọng lao động quản lý trên tỷ trọng lao động toàn doanh nghiệp hay số lao động chính , phụ , kỹ thuật, quản lý trong các bộ phận phòng ban. Từ mục tiêu, chiến lược chung của doanh nghiệp sẽ có các mục tiêu, chiên lược về nguồn nhân lực, tài chính, marketing, sản xuất .Về phương diện nguồn nhân lực sẽ chú trọng đến việc đảm bảo cho doanh nghiệp luôn có đủ người, với những kỹ năng phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt các công việc…ví dụ số lượng nhân viên cần bổ sung cho bộ phận Z, số lượng các khoá đào tạo và số lượng nhân viên trong năm..nhà quản trị sẽ tính toán, dự đoán số lao động cần thiết theo từng thời điểm để hoàn thành kế hoạch sản xuất đã đề ra.Do đó công tác hoạch định nguồn nhân lực có chính xác hay không lại phụ thuộc kế hoạch sản xuất kinh doanh và ngược lại. 1.2.1.4 Định mức lao động Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm. Để tính mức lao động phải trải qua nhiều phương pháp nhưng chủ yếu là dùng bấm giờ hoặc chụp ảnh.Mức lao động cho biết hao phí trung bình cần thiết để hoàn thành công việc nào đó.Vì vậy có thể dựa vào mức lao động để tính số lao động cần thiết thực hiện một khối lượng công việc nào đó. Ta có thể tính được mức lao động dựa vào năng suất lao động của từng người: W= Q/L hay L = Q/ W Trong đó: W : năng suất lao động L: số lao động Q : khối lượng công việc 1.2.2 Các phương pháp kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.2.2.1 Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí: D = (i= 1,n) D : cầu nhân lực năm kế hoạch Qi : khối lượng công việc i được hoàn thành trong năm KH( sản lượng) ti : lượng lao động hao phí cần thiết để hoàn thành 1 đơn vị i trong năm KH ( có được từ các mức) Tn : Quỹ thời gian làm việc bình quân của 1 người lao động trong năm KH( được xác định thông qua việc lập bảng cân đối thời gian làm việc cho từng công nhân kỳ kế hoạch). Đvt: giờ người/năm Km : hệ số tăng NSLĐ dự tính trong năm KH n : tổng sản phẩm _ Ưu điểm: + kết quả khá chính xác + dễ giải thích _ Nhược điểm: + tính toán khá phức tạp, đòi hỏi phải xác định được mức lao động có căn cứ khoa học. + chủ yếu áp dụng trong nghành: cơ khí, dệt may 1.2.2.2 Phương pháp tính theo Năng suất lao động: D= Q/ W Q: tổng sản lượng năm kế hoạch( hiện vật , giá trị) W: Năng suất lao động bình quân của 1 lao động năm kế hoạch _ Ưu điểm: + dễ tính toán _ Nhược điểm: + thông tin phải thật sự chất lượng + áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực dịch vụ 1.2.2.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: _ Tiêu chuẩn định biên là: tỷ lệ quy định về khối lượng công việc, nhiệm vụ trên 1 người đảm nhận. _ Được xác định dựa vào quan sát và phân tích tình hình thực tế để xác định ra 1 tỷ lệ phù hợp nhất VD: số phòng sản xuất/1 nhân viên phục vụ số học sinh/ 1 giảng viên tiểu học Áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực phục vụ Ưu điểm: dễ tính toán, chủ yếu phải xác định tỷ lệ định biên phù hợp. 1.2.2.4 Phương pháp tính theo mức sản lượng: Phương pháp này được áp dụng để lập kế hoạch công nhân sản xuất hưởng lương sản phẩm có mức lao động được giao tính theo số sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. Công thức xác định như sau: L CNSPKi = Q Ki / MSL x NTTK x Im Trong đó: L CNSPKi : Số công nhân sản xuất sản phẩm i kỳ kế hoạch Q Ki : Sản lượng kế hoạch của chủng loại sản phẩm i M SLi : Mức sản lượng trong 1 ca của sản phẩm i N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch I m : Hệ số hoàn thành mức sản lượng LCNSPK = ∑ LCNSPKi 1.2.2.5 Phương pháp tính theo nơi làm việc hoặc số thiết bị phục vụ: Phương pháp này nhằm lập kế hoạch số lượng lao động đối với những công việc không thể định mức được, làm theo lương thời gian, như: công nhân phục vụ, công nhân chính hưởng lương thời gian. Kế hoạch số lượng lao động tính theo số nơi làm việc hay máy móc thiết bị hoặc nơi làm việc, phục vụ mà 1 người lao động phải đảm nhận, phục vụ trong 1 ca làm việc Mức phục vụ phụ thuộc vào tính chất kỹ thuật của máy móc, yêu cầu của dây chuyền công nghệ, trình độ lành nghề của lao động..... MPV = TTTK / TPV Trong đó: MPV : Mức phục vụ TTTK : Giờ công làm việc thực tế trong ca làm việc bình quân 1 lao động TPV : Thời gian phục vụ 1 máy móc, thiết bị, nơi làm việc ( giờ) Hệ số điều chỉnh là: hệ số thời gian chế độ bình quân Hđc = NLVTT/NTTK H đc : Hệ số điều chỉnh N LVTT : Số ngày làm việc thực tế trong năm kế hoạch N TTK : Ngày công làm việc thực tế bình quân 1 lao động kỳ kế hoạch Khi 1 người lao đông được giao đảm nhận 1 thiết bị: LCNTG= NLV x K x Hđc Khi 1 lao động đảm nhận nhiều máy móc, thiết bị: LCNTG = (NLV/MPV)x K x Hđc 1.2.2.6 Phương pháp chuyên gia: _ Xác định dựa vào ý kiến của chuyên gia _ Có 3 phương pháp tiếp cận: + Phương pháp1: Cách tính bình quân: yêu cầu các chuyên gia cho ý kiến đánh giá về cầu nhân lực, người ở phòng nhân lực sẽ tổng hợp ý kiến và tính trung bình .Phương pháp này cho kết quả không chính xác. + Phương pháp 2: Thảo luận nhóm:sẽ có 1 nhóm chuyên gia( gồm 5-15 người) thảo luận với nhau theo trình tự được quy định và xác định ý kiến nhất trí chung về cầu nhân lực của tổ chức. Đưa ra chủ đề Từng chuyên gia đưa ra câu trả lời bằng giấy Trao đổi vòng tròn để mọi người đều nắm được tư tưởng của những người còn lại. Tiến hành thảo luận và xếp thứ tự các ý kiến theo mức độ ý kiến Lựa chọn ý kiến tốt nhất _Ưu điểm: có sự thảo luận, có sự nhìn nhận của các chuyên gia, do vậy chất lượng tốt hơn. 1.2.2.7 Phương pháp Delphi Phương pháp này khá phổ biến,ngưởi ta nghiên cứu ý kiến của 1 nhóm chuyên gia, 1 loạt mẫu điều tra hoặc phỏng vấn để xác định cầu nhân lực cho tương lai.Gồm các bước: +) Xin ý kiến chuyên gia theo mẫu sẵn +) Tập hợp ý kiến đó thành báo cáo +) Gửi báo cáo cho các chuyên gia để họ đọc tất cả các ý kiến khác nhau +) Yêu cầu các chuyên gia giải quyết các ý kiến của họ nếu dự đoán của họ có chênh lệch hơn so với các người khác. +) Tiếp tục tập hợp lại ý kiến xây dựng báo cáo mới và gửi cho các chuyên gia.Quá trình này được tiến hành khoảng 4-5 tuần. _ Ưu điểm: rất chặt chẽ, bài bản, nên được ưa chuộng _ Nhược điểm: chi phí tốn kém 1.2.3 Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp: _Quá trình đánh giá được thực hiện trên hai mặt chính là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh nghiệp. _Cơ cấu lao động dựa trên các mặt sau: +)Cơ cấu theo số lượng lao động +)Cơ cấu lao động theo tuổi +)Cơ cấu lao động theo nghề +)Cơ cấu lao động theo trình độ Phân tích sự biến động lao động là phân tích về số lượng nguồn, nguyên nhân để thấy được xu hướng biến thiên nhân lực trong một giai đoạn thông qua số lượng lao động tuyển vào và lao động rời khỏi công ty trong từng năm. 1.2.4 Vai trò của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực: _ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực tao điều kiện để thực hiện thắng lợi có hiệu suất các mục tiêu của tổ chức. _ Giúp cho việc tuyển mộ tuyển chọn đúng vị trí, đúng người, đúng việc và tiết kiệm chi phí. _ Giúp cho việc bố trí nhân lực đúng người, đúng việc và đúng vào thời điểm cần. _ Cơ sở để xây dựng các chương trình đào tạo , phát triển về quy mô số lượng, chất lượng đào tạo cũng như thời gian và kinh phí đào tạo. _ Đặt ra yêu cầu phải xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực nhằm phục vụ các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý khác _ Điều phối hoạt động quản trị nhân lực một cách hài hoà. 1.2.4.1 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực gữi vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược: Công tác kế hoạch hoá giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 1.2.4.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Việc nghiên cứu số lượng và chất lượng cần thiết vào đúng thời điểm giúp doanh nghiệp chủ động trong hoạt động, bảo đảm hoàn thành mục tiêu phát triển. Việc thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. 1.2.4.3 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực , đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tuyển mộ những người lao động mới thì tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào, cần tuyển bao nhiêu người và khi nào tuyển…? 1.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hoá nguồn nhân lực: 1.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong; 1.3.1.1 Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược và mục tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức chi phối đến nội dung cách thức hoạt động nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các quyết định, hành động liên quan đến việc tuyển chọn, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Việc mở rộng hay thu hẹp các lĩnh vực sản xuất kinh doanh quyết định đến quy mô và chất lượng của công tác kế hoạch hoá số lượng lao động. 1.3.1.2 Độ dài thời gian kế hoạch hoá nguồn nhân lực: Độ dài thời gian ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.Nếu thời gian càng ngắn thì công tác kế hoạch hoá càng chính xác và ngược lại 1.3.1.3 Loại và chất lượng của thông tin dự báo Thông tin dự báo mang tính chất quyết định đến chất lượng của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Ví dụ: các thông tin về chiến lược của doanh nghiệp như: cơ cấu sản phẩm dịch vụ, khả năng tài chính của doanh nghiệp, xu hướng biến đổi về số và chất lưọng lao động. 1.3.1.4 Bản chất các công việc cần hoàn thành. Các loại công việc cần hoàn thành liên quan đến các yêu cầu về trình độ khả năng. Khoảng thời gian kế hoạch hoá trong công việc cần người. Sự khan hiếm trong tìm kiếm lao động trên thị trường hay khả năng phải đào tạo và phát triển. 1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là các yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm: Những yếu tố tác động từ bên ngoài doanh nghiệp như đặc điểm kinh tế, dân số,pháp luật, đối thủ cạnh tranh…Phân tích môi trường bên ngoài là căn cứ hoạch định nguồn nhân lực một cách chính xác, đáp ứng được đúng nhu cầu nhân lực. các thông tin về thị trường lao động. Đó là xu hướng biến đổi về số lượng chất lượng lao động trên thị trường, cũng như thiên hướng sử dụng lao động của đối thủ cạnh tranh. 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hoá số lượng lao động ở công ty cổ phần Tràng An Công ty cổ phần Trang An là doang\h nghiệp nhà nước, mới được cổ phần hoá từ năm 2004 đến nay công ty có khoảng 650 lao động.Trong đó có:432 Lao động nữ và: 218 lao động nam. Việc đào tạo thu hút và phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn chế, chưa có chính sách kế hoạch rõ ràng, khoa học trong quá trình xây dựng nguồn nhân lực của công ty. Trong khi đó công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực lại đang là vấn đề cấp bách và cần thiết trong qua trình hội nhập toàn cầu. Trong khoảng thời gian sắp tới, công ty có kế hoạch mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động và 1 số địa điểm sản xuất mới. Cho nên việc tuyển thêm lao động là tất yếu.Số lượng lao động hiên nay không thể đáp ứng được khối lượng công việc lớn dự kiến phải hoàn thành. Hàng năm thường xuyên có sự biến động vệ nhân sự,điều này ảnh hưởng khá lớn đến tình hình sản xuất chung. Mỗi năm công ty tuyển thêm khoảng gần 200 công nhân thời vụ. Nhưng cũng có 1 luợng lớn người lao động rời khỏi công ty do nhiều nguyên nhân. Chính điều này làm cho công tác kế hoạch hoá số lượng lao động càng trở nên cấp thiết và cấn sớm thực hiện. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Tràng An 2.1 Khái quát chung về công ty cổ phần Tràng An: 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần Tràng An: Trụ sở chính: Số 1 Phùng Chí Kiên -Nghĩa Đô- Cầu Giấy -Hà Nội Tài khoản: 10A – 00042 Ngân hàng công thương Cầu Giấy. Tên : Công ty cổ phần Tràng An Mã số thuế : 0100102911 – 1 Tel: 047564459 – 7564184 – 7564976. Email: bktrangan@fpt.vn Công ty cổ phần Tràng An được thành lập ngày 01/09/1975 với tên ban đầu là: Xí nghiệp công ty hợp danh bánh kẹo Hà Nội trực thuộc Sở công nghiệp Hà Nội với tổng số các bộ công nhân viên khoảng 300 người ( 80% nữ ). Phương thức sản xuất chủ yếu là thủ công kết hợp với một số máy móc sản xuất kẹo cũ của Cộng hoà dân chủ Đức. Tháng 2 năm 1989, khi sát nhập với xí nghiệp chế biến bột mì Nghĩa Đô, đơn vị lấy tên là Nhà máy kẹo hà Nội, chuyển địa điểm về Nghĩa Đô với mặt hàng sản xuất chính là các loại kẹo , rượu , nước ngọt các loại. Để phù hợp với tình hình sản xuất và quản lý kinh doanh, ngỳa 08/12/1992 theo quyết định số 3128/QĐ – UB, Nhà máy được UBND thành phố Hà Nội đổi tên thành Công ty bánh kẹo Tràng An và được chính thức công nhận là một doanh nghiệp Nhà nước. Cùng với sự thay đổi cơ cấu kinh tế, cơ chế quản lý, nền kinh tế đất nước chuyển từ kế hoạch hoá tập trung bao cấp sang cơ chế kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, có sự quản lý nhà nước, do Đảng và nhà nước lãnh đạo và khởi xướng, công ty cũng có sự chuyển biến mạnh mẽ về hoạt động sản xuất cũng như cơ cấu quản lý cho phù hợp với tình hình mới. Tháng 10/2004 Công ty thực hiện cổ phần hoá và lấy tên là công ty cổ phần Tràng An căn cứ theo quyết định số 64/2002/NĐ – CP ngày 19/06/2002 của chính phủ về việc chuyển DNNN thành công ty cổ phần và quýêt định số 1520/QĐ- UB của chủ tịch UBND Thành phố Hà Nội. Trải qua gần 40 năm, công ty cổ phần Tràng An đã không ngừng phát triển lớn mạnh và trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam . Đặc biệt là thương hiệu Tràng An đã trở thành thương hiệu uy tín chất lượng được công nhận và đứng vững trên thị trường. 2.1.2 Những đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty: 2.1.2.1 Đặc điểm về các mặt hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm: Sản phẩm của công ty có mặt rộng từ Bắc vào Nam. Trong nhiều năm, sản phẩm của Tràng An cũng đã để lại những dấu ấn nhất định trên thị trường bằng chất lượng và sự độc đáo của mình. Hàng năm công ty tiêu thị được trên 2000 tấn bánh kẹo, thu về hàng chục tỷ đồng. Trong nền kinh tế thị trường , công ty Tràng An phải đương đầu với nhiều thách thức mới, đó là sự cạnh tranh khốc liệt từ phía các đối thủ lớn như Kinh Đô, Hải Hà, Hải Châu…..Đây là những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với nhiều ưu thế vượt trội hơn hẳn về công nghệ, lao động, trình độ quản lý. Bên cạnh đó, còn có nạn làm hàng giả, hàng nhái, hàng kém chất lượng trôi nổi trên thị trường gây ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của công ty. Chính vì vậy, trong những năm gần đây mặc dù chất lượng sản phẩm của công ty có được cải thiện nhiều , song sản lượng tiêu thụ hàng năm không lớn. Tuy vậy, để nâng cao hơn nữa sức cạnh tranh của công ty cũng như để tăng khả năng chiếm lĩnh thị trường quốc tế. Công ty cần đẩy mạnh việc sản xuất một số mặt hàng vốn là thế mạnh của Công ty. Đó là một số loại sản phẩm đang được đông đảo người tiêu dùng biết đến. Kẹo hương cốm ( thuộc nhóm kẹo mềm cao cấp) Kẹo Sôcôla sữa, sôcôla lạc mềm. cà phê sữa… Bánh quế Bánh quy cao cấp Bánh snack Bánh Pháp Nhìn chung, sản phẩm của công ty tương đối đa dạng về chủng loại. chất lượng cao, mẫu mã đẹp. và nhiều năm liền sản phẩm bánh, kẹo Tràng An được công nhận là: “ Hàng Việt Nam chất lượng cao” do người tiêu dùng bình chọn.Đó là thành quả của sự cố gắng, nỗ lực của toàn bộ công nhân viên cũng như lãnh đạo của công ty. 2.1.2.2 Đặc điểm các yếu tố đầu vào: a. Đặc điểm về vốn: Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhà nước, sau khi tiến hành cổ phần hoá vốn và nguồn vốn của Công ty có nhiều thay đổi: Vốn điều lệ của Công ty là: 22.200.000.000 VNĐ. Trong đó: Bảng 1 : cơ cấu vốn của công ty: Cơ cấu vốn Giá trị ( VNĐ) Tỷ lệ ( % ) Vốn nhà nước 11.330.500.000 51,04% Vốn cổ đông 10.869.500.000 48,96% Số vốn điều lệ của công ty được chia thành 222.000 cổ phần, giá trị mỗi cổ phần là: 100.000 VNĐ. Số vốn điều lệ điều chỉnh theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Công ty. Việc điều chỉnh này do hội đồng cổ đông quyết định trên cơ sở của Hội đồng quản trị công ty và theo quy định của pháp luật, công ty chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh theo Luật quy định. b. Đặc điểm về lao động: Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới và trình độ đào tạo STT chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 SL % SL % SL % 1 Tổng số lao động 452 100 508 100 650 100 Lao động nữ 288 63.7 353 69.48 432 66.46 Lao động nam 164 36.3 155 30.52 218 33.54 2 Phân loại theo trình độ đào tạo Thạc sỹ, kỹ sủ, cử nhân 50 11.06 53 10.43 56 8.61 Cao đẳng, trung cấp 35 7.7 38 7.48 40 6.15 Công nhân kỹ thuật 245 54.2 296 58.26 320 49.2 Lao động phổ thông 122 26.5 121 23.83 234 36.04 Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng. Trong đó do tính chất đặc thù nên phần lớn lao động chủ yếu tại công ty là lao động nữ ( chiếm tỷ lệ khá cao năm 2005 là: 63,7%: năm 2006 là: 69,48% ; năm 2007 là: 66,46% trên tỷ trọng lao động toàn công ty). Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao như: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động. Điều này góp phần to lớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty. c. Đặc điểm về máy móc trang thiết bị: Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trăm chiếc lớn, nhỏ. Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tư khá lớn, nhập về một số máy móc hiện đại , có những dây chuyền bánh đường khép kín . Máy móc đưa về được tiến hành chế thử, đảm bảo sử dụng tối đa công suất máy, nhưng vẫn đảm bảo an toàn đối với người sử dụng Bảng 3 : Một số trang thiết bị sản xuất chính STT Tên máy Kí hiệu và năng suất sử dụng Số lượng Năm chế tạo Nước chế tạo Năm sử dụng 1 Nồi hoà đường liên tục CMA.2 800Kg/h 3 1975-1980 Ba lan 1996 2 Nồi nấu chân không liên tục CWA.19A 800Kg/h 4 1975 Ba lan 1991 3 Dây chuyền định hình kẹo cứng STRADA.700 700Kg/h 1 1975 Đức 1996 4 Dây chuyền định hình kẹo mềm LA 1640cái/phút 4 1975 Việt Nam 1975 5 Dây chuyền kẹo LoLy FS 600 cái/phút 1 1996 Hà Lan 1996 6 Máy định lượng và đóng kẹo 40 túi/phút 1 1995 Italia 1995 7 Máy nhào trộn TL.364 50Kg /mẻ 2 1997 Hà Lan 2000 Cùng với những thiết bị mới nhập, công ty còn đang sử dụng nhiều loại máy khác như: Máy đùn Snack, máy nướng bánh quế, bánh Pháp. Với lượng trang thiết bị trên có thể đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của công ty trong quá trình cổ phần hoá. d. Đặc điểm về quy trình công nghệ: Hầu hết các sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đều được sản xuất theo những công nghệ phù hợp trên những dây chuyền hiện đại ngoại nhập. Quy trình sản xuất một số loaị sản phẩm chính như sau: Cán Sơ chế nguyên phụ liệu Trộn nhào Định hình Nướng Vận chuyển Vô thùng Đóng bao bì Đóng túi nhỏ Chọn nhặt Sơ đồ : Quy trình sản xuất kẹo hương cốm: Sơ chế phụ lliệu Hoà trộn đường Cô, khuấy trộn Làm nguội Quật kẹo Kho Vào thùng Đóng hộp Đóng gói Vận hành Cân, kiểm tra sản phẩm bánh trần Nhận xét: Qua sơ đồ ta thấy: Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả. Ở mỗi công đoạn đều được bố trí số lượng công nhân hợp lý, thực hiện đúng nhiệm vụ đượ giao rõ ràng. Sau mỗi ca làm việc, công nhân công nghệ, công nhân phụ trợ đều phải kiểm tra lại quá trình hoạt động của máy móc , thiết bị và vệ sinh công nghiệp trong phạm vi mà mình đảm nhiệm. Vì vậy, những yêu cầu đặt ra đối với công nhân là rất khắt khe, không những đảm nhận công việc được giao mà còn đòi hỏi phải có khả năng tính toán, phát hiên và xử lý kịp thời những trục trặc của máy móc thiết bị. Có như vậy, sự kết hợp giữa con người và máy móc mới mang lại hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất. 2.1.2.3 Đặc điểm về quản lý tiền lương công ty Căn cứ vào VB 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương Xã Hội về việc xây dựng quy chế trả lương. Căn cứ thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, ban hành quy chế trả lương cho CBCNV phù hợp với quy định của pháp luật lao động. a. Hạng và thang bảng lương của Công ty: Công ty được công nhân là Doanh nghiệp hạng 2 tương ứng với quy mô và tình hình sản xuất hiện tại Công ty sử dụng thang bảng lương do Nhà nước quy định kèm theo NĐ 26/CP ( ngày 23/05/1993), cụ thể là: +) Cán bộ Khối văn phòng, áp dụng thang lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ 12 bậc. +) Công nhân công nghệ các phân xưởng, áp dụng thang bàng lương A 15 của công nhân ngành chế biến lương thực , thực phẩm.Gồm 3 nhóm lương tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau: NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm NhómII: là HSL công nhân đứng máy Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơ nhiệt Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp. Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/ b. Phụ cấp lương: Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phù hợp với mỗi nghành, nghề Nhà nước quy định, cở công ty áp dụng một số loại phụ cấp sau: Phụ cấp chức vụ: trưởng phòng, quản đốc: hệ số 0,3 Phó phòng: hệ số 0,2 Trưởng ca, đốc công: hế số 0,15 Tổ trưởng sản xuất: hệ số 0,1 Tổ trưởng gói, đóng túi: hệ số 0,07 Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giám đốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công ty hay không. + Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị + Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng + Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên + Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên + Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên c. Nguồn để trả lương: Quỹ lương xác định theo đơn giá thực duyệt, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, dịch vụ và xây dựng cơ bản, định mức lao động và các chế độ Nhà nước quy định về tiền lương để giao cho Doanh nghiệp. _ Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ Nhà nước như: chế độ phụ cấp, chế độ nghỉ, phép, tết,nghỉ việc riêng được hưởng lương, chế độ làm thêm giờ. _ Tiền lương dự phòng từ các năm trước chưa sử dụng hết. _ Các nguồn khác nhưng luôn đảm bảo các quy định của Nhà nước. d. Quỹ lương và lương bình quân thực hiện: Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc cải thiện tiền lương, tăng mức thu nhập cho lao động so với những năm trước. Năm 2007 là: 7,6% ( trong đó thu nhập bình quân của 1 người lao động có việc làm/ tháng, tăng 17,7%). Mức lương bình quân hàng tháng của một lao động trong Công ty như sau: +) Tổng thu nhập bình quân một lao động trong danh sách là; 650.00đ +) Tổng thu nhập bình quân một lao động có việc làm là:743.000đ Thu nhập giữa các bộ phận không đồng đều: +) Khu vực trực tiếp sản xuất là: 743.000 +) Khu vực quản lý, phục vụ và bán hàng là:880.000đ / người / tháng e. Phương án trả lương, trả thưởng và chế độ nâng lương: Công ty trả lương cho CBCNV thành 2 lần: Vào ngày 08 và ngày 23 hàng tháng. Vào cuối năm Công ty có tổ chức bình bầu lao động căn cứ vào kết quả lao động, ý thức làm việc và các thành tích đã đạt được của nhân viên để nâng lương và khen thưởng. Việc nâng lương hàng năm căn cứ vào thâm niên làm việc, thành tích đạt được, kết quả của cuộc thi nâng bậc lương. Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức thưởng: +) Hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất +) Phát huy sáng kiến , cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá sản phẩm + ) Lao động giỏi, chiến sỹ thi đua Nhận xét: Với mức lương bình quân của 1 lao động hàng tháng là: 650.000đ- 1300.000đ, nó đảm bảo cho mức sống của người lao động và gia đình của họ. Tuy nhiên, mức lương này còn khá thấp trong điều kiện giá cả sinh hoạt đang tăng liên tục nhủ hiện nay. Thành phần cấu tạo nên tiền lương có sử dụng hệ số th._.