Thực trạng và một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương

trong khu vực và trên thế giới,và đặc biệt chúng ta đã thoát khỏi cuộc khủng hoảng tài chính tiền tệ ở Châu Á năm 1997 ; Về chính trị, nước ta vẫn kiên định đi theo con đường xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành của Nhà nước nên tình hình chính trị nước ta trong thời gian vừa qua rất ổn định .... Một trong những thành tựu quan trọng mà nước ta đã đạt được trong thời gian qua đó chính là công cuộc cải cách hành chính, nó diễn ra mạnh mẽ và liên tục. Sự thành công đó không chỉ nhờ có đường lối đúng đắn của Đảng và Nhà nước mà còn có sự đóng góp của bộ máy quản lý hành chính ở các địa phương.Trong đó, có đội ngũ công chức hành chính là nhưng người đưa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống. Việt Nam còn là một nước nông nghiệp, gặp nhiều khó khăn và do ảnh hưởng của chiến tranh còn kéo dài, nhưng đội ngũ công chức hành chính đã vượt qua khó khăn hoàn thành nhiệm vụ, xứng đáng là công bộc của dân. Hiện nay, chúng ta đã xây dựng được bộ máy hành chính từ Trung Ương đến địa phương ngày càng vững chắc và ổn định. Trong đó, đội ngũ công chức hành chính địa phương được trang bị kiến thức tương đối đầy đủ để thực thi nhiệm vụ được giao.Công chức hành chính địa phương là người trực tiếp tiếp xúc với quần chúng nhân dân và là cầu nối quan trọng giữ Nhà nước với nhân dân, tổ chức khác. Qua đó, ta thấy được vai trò của đội ngũ công chức hành chính địa phương là rất quan trọng . Do xã hội ngày càng phát triển, yêu cầu đòi hỏi ở đội ngũ công chức hành chính địa phương sẽ ngày càng cao. Để không bị tụt hậu so với thời đại, công tác đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương là một trong những nội dung của công tác, cán bộ công chức nói chung và công chức hành chính ở Na Ư nói riêng. Công tác đào tạo phát triển nhằm cung cấp cho người học những kiến thức, thông tin mới, nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất của họ. Công tác giáo dục đào tạo trong thời gian qua đã đưa đội ngũ công chức hành chính lên một trình độ cao hơn, tạo ra bước phát triển đáng kể. Phần nào khắc phục những yếu kém hiện tại và tạo ra cho đội ngũ công chức một tác phong làm việc, lối sống của thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Thành công của công tác giáo dục là nhiều nhưng hạn chế của nó trong thời kỳ đổi mới là không ít. Đây là những vấn đề quan trọng nếu không giải quyết sẽ ảnh hưởng tới chất lượng hoạt đông của bộ máy hành chính. Đó là lý do để em chọn đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm đào tạo phát triển công chức hành chính địa phương”. Trong quá trình nghiên cứu đề án có sử dụng một số tài liệu về kinh tế, chính trị của nước ta. Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở các tài liệu và từ thực tiễn về công tác đào tạo phát triển cán bộ công chức ở Na Ư. Từ đó tìm ra nguyên nhân làm hạn chế công tác đào tạo công chức, đồng thời đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm khắc phục những hạn chế đó. Ngoài ra đề án còn có lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo. Mặc dù đã cố gắng trong quá trình làm việc, nhưng đề án vẫn còn nhiều hạn chế. Do vậy em rất mong được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy, để giúp cho đề án hoàn chỉnh hơn. Cuối cùng em xin cảm ơn sự hướng dẫn của thầy Phan Kim Chiến đã giúp em hoàn thành đề án. CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ĐỊA PHƯƠNG. 1.1.Công chức hành chính địa phương. 1.1. 1. Khái niệm. Công chức là một khái niệm mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc nhiều vào đặc điểm của từng giai đoạn lịch sử, từng quốc gia. Tuỳ theo quy định của từng nước mà công chức có thể là đội ngũ những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý nhà nước hay còn áp dụng cho cả những người hoạt đông trong các cơ quan dịch vụ công. Đối với nước ta, pháp lệnh cán bộ công chức đã quy định: Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ một công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, chuyên môn, được sắp xếp vào ngạch hành chính sự nghiệp trong các cơ quan nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có tiêu chuẩn riêng. Như vậy, ta có thể nói rằng công chức hành chính là công chúc được sắp xếp vào ngạch hành chính làm việc trong cơ quan nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách. Công chức hành chính địa phương là nhưng công chức được sắp xếp vào ngạch hành chính, làm việc tại các cơ quan địa phương, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách. 1.1. 2. Phân loại. Việc phân chia công chức hành chính ra nhiều loại khác nhau chỉ mang tính tương đối, nhưng nó có một ý nghiã rất quan trọng trong quy hoạch, sắp xếp, đào tạo và phát triển công chức đáp ứng được yêu cầu cho từng loại công vụ của bộ máy hành chính và các tổ chức khác. 1.1.2.1. Phân loại công chức theo vị trí. a. Công chức lãnh đạo. Là những người được trao quyền quản lý, nhân danh nhà nước hoặc các tổ chức chính trị - xã hội ra các quyết định quản lý và thực hiện việc lãnh đạo điều hành, kiển tra, giám sát các hoạt động, áp dụng các biên pháp khen thưởng kỷ luật đối với nhân viên dưới quyền theo luật định. b. Công chức chuyên môn. Là những người hoạt động trên những lĩnh vực chuyên môn nhất định tuỳ theo trình độ cao thấp mà công chức chuyên môn có thể là những chuyên gia hoặc những người nghiên cứu, thừa hành những nhiệm vụ phức tạp. c. Công chức được trao những thẩm quyền nhất định khi thi hành công vụ. Đó là những người mà bản thân họ không phải là công chức lãnh đạo nhưng do tính chất công việc họ được trao những thẩm quyền để làm nhiệm vụ. d. Công chức phục vụ. Đó là những người làm công việc phục vụ cho hoạt động cuả công sở như thư ký, văn thư, tạp vụ... 1.1.2.2. Phân loại theo ngành chuyên môn. Là công chức làm việc theo chuyên môn khác nhau như công chức hành chính, công chức giác dục, công chức sự nghiệp .... Đó là cơ sở khoa học cho việc quản lý, sắp xếp, tuyển dụng, đề bạt khen thưởng .... Nên việc phân chia công chức hành chính theo những ngành riêng biệt là cần thiết Trong hệ thống công chức hành chính nước ta hiện nay có rất nhiều ngạch cao thấp khác nhau tuỳ theo trình độ. Trong mỗi một ngạch lại có nhiều bậc khác nhau. Mọi công chức hành chính muốn được nâng ngạch thì đều phải trải qua thi tuyển và có những điều kiện nhất định kèm theo, nhưng khi muốn lên bậc thì không phải trải qua thi tuyển mà căn cứ vào thâm niên công tác, thành tích lao động. 1.1.2.3. Phân loại theo trình độ. Căn cứ để phân chia theo trình độ là qúa trình đào tạo về chuyên môn, phẩm chất đạo đức và có tính đến thâm niên công tác.Với cách chia này công chức hành chính được chia thành bốn loại : Loại A : là những công chức có trình độ đại học trở lên. Loại B : là những công chức có trình độ cao đẳng và trung cấp chuyên môn. Loại C : là những người giúp việc như văn thư, đánh máy. Loại D : là những nhân viên có trình độ sơ học. 1.1. 3. Vai trò của công chức hành chính địa phương. Công chức hành chính nói chung và công chức hành chính địa phương nói riêng là một trong những nhân tố đóng vai trò trong công cuộc xây dựng, phát triển của đất nước và địa phương. Đây là nguồn lực quan trọng, là cơ sở khai thông và sử dụng các nguồn lực khác trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước. Thực tế đã chứng minh trong một nền kinh tế thị trường quốc gia nào có đội ngũ cán bộ hành chính có trình độ, năng lực phẩm chất tốt thì bộ máy nhà nước nói chung và bộ máy tổ chức nói riêng hoạt động có hiệu lực và can thiệp có hiệu quả vào nền kinh tế thị trường, trở thành những lực lượng quan trọng để nâng cao năng lực, hiệu quả của toàn bộ các hoạt động về kinh tế cũng như những hoạt động khác của Nhà nước. Công chức hành chính địa phương đặc biệt là những nhà lãnh đạo, chuyên gia là những người tham gia vào quá trình hoạch định đường lối, chính sách kinh tế xã hội, các thể chế ở địa phương đồng thời cũng góp phần vào việc xây dựng đất nước ngày càng giầu mạnh.Với mỗi địa phương khác nhau thì đội ngũ công chức hành chính đều nắm bắt được tình hình thực tiễn đang diễn ra tại địa phương. Qua quan sát họ có thể biết được mục tiêu của địa phương, đất nước được thực hiện đến đâu và tình hình nguồn lực ra sao. Công chức lãnh đạo ở địa phương là những người có khả năng nắm bắt được tình hình, đưa ra các phương án tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả các nguồn lực xã hội. Công chức hành chính là những người thực thi các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống. Công chức hành chính địa phương là những người làm việc trực tiếp trong các cơ quan quyền lực tại địa phương. Họ vận hành bộ máy hành chính ở địa phương, trực tiếp đề ra đường lối, chính sách của Nhà nước, địa phương sao cho phù hợp với từng địa phương. Công chức hành chính là những người đại diện cho Nhà nước, là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân, Nhà nước với các tổ chức khác. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức hành chính quyết định hiệu lực của bộ máy hành chính. Công chức hành chính là người trực tiếp đưa đường lối chính sách của Nhà nước vào cuộc sống, trực tiếp quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Với công chức hành chính địa phương là người trực tiếp xúc với nhân dân, các tổ chức khác để giải thích đường lối chủ trương chính sách của Nhà nước hướng họ hoạt động sao cho có lợi cho bản thân và Nhà nước. Không chỉ tuyên truyền, giải thích đường lối chủ trương chính sách, mà họ còn tiếp thu những ý kiến, phản ánh của người dân. Qua đó để khắc phục những hạn chế, phát huy thế mạnh của địa phương. Công chức hành chính góp phần quan trọng trong tiến trình hội nhập vào khu vực và thế giới. Họ là những người đại diện cho đất nước quan hệ hợp tác quốc tế, quyết định sự thành công hay thất bại trong quá trình hội nhập. Ngày nay, vai trò của đội ngũ công chức hành chính địa phương càng lớn do : Môi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động về kinh tế, chính trị, xã hội ngày càng phức tạp. Điều đó làm tăng số lương các phương án chính sách và việc đưa ra quyết định lựa chọn một phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn. Hoạt đông hành chính là hoạt động diễn ra hàng ngày, toàn diện trên mọi mặt của đời sống xã hội. Nó tiến hành thực thi đường lối chính sách của Trung Ương và địa phương, đồng thời giám sát việc thực thi đó. Do vậy, để có hiệu quả cao trong các hoạt động cuả mình đòi hỏi bộ máy hành chính phải được tổ chức thật tốt. Sự xuất hiện và phát triển của hệ thống thông tin, sự tăng nhanh của khối lượng tri thức, nguồn lực ngày càng khan hiếm đòi hỏi đội ngũ công chức hành chính phải có khả năng xử lý các vấn đề và đưa ra các giải pháp sao cho có hiệu quả nhất. 1.1. 4. Yêu cầu đối với công chức hành chính địa phương. Đội ngũ công chức nói chung và công chức hành chính địa phương nói riêng là yếu tố có vai trò quan trọng tạo nên chất lượng của nền hành chính Nhà nước cung như địa phương. Do môi trường trong nước và quốc tế thường xuyên có nhiều biến động, do vậy cần phải đặt ra một số yêu cầu đối với đội ngũ công chức hành như : Yêu cầu về kiến thức chuyên môn, về kỹ năng nghiệp vụ, về thái độ nghề nghiệp, thái độ phục vụ của đội ngũ công chức hành chính, yêu cầu họ phải thành thạo chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với chế độ, tận tuỵ với công việc, đáp ứng yêu cầu về kiện toàn và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính trong mọi lĩnh vực. Yêu cầu về phẩm chất đạo đức cách mạng, thái độ phẩm chất chính trị của công chức hành chính trong bộ máy từ Trung Ương đến địa phương. Nhà nước của ta là Nhà nước cuả dân, do dân và vì dân, do vậy đội ngũ công chức hành chính phải là công bộc của dân, hết lòng vì dân phục vụ. Nâng cao trình độ lý luận chính trị, thấm nhuần các chủ trương chính sách cuả Đảng và Nhà nước, tinh thần vì dân phục vụ luôn là nhưng yêu cầu đòi hỏi cấp thiết, thông thường với đội ngũ công chức hành chính. Do sự gia tăng kiến thức, độ phức tạp của cơ cấu tri thức đặt ra yêu cầu về nâng cao kiến thức và năng lực để làm tốt công việc thường xuyên của mình. Với nền hành chính hiện đại và phát triển thì đòi hỏi công chức hành chính luôn phải phấn đấu không ngừng nâng cao năng lực thực hiên công việc, tự hoàn thiện mình đảm bảo các tiêu chuẩn của ngạch, bậc, vị trí họ đang giữ. Hơn nữa, trước những biến đổi không ngừng của môi trường, của sự phát triển khoa học công nghệ, yêu cầu đội ngũ công chức hành chính phải năng động, có khả năng thích ứng trước sự phát triển liên tục của tình hình, nhiệm vụ mới. Đây là yêu cầu phát triển nguồn lực cho tương lai của tổ chức. Yêu cầu người công chức luôn phải rèn luyện, phát triển năng lực, theo hướng toàn diện, chuyên sâu nhằm không nhưng phục vụ tốt công việc ngày hôm nay mà còn phải phục vụ tốt, có hiệu quả cho công việc ngày mai và cho tương lai. 1.2. Đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương. 1.2. 1. Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. 1.2.1.1.Khái niệm. Đào tạo và phát triển công chức hành chính là hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức hành chính trong việc đóng góp vào hệ thống bộ máy hành chính Nhà nước từ Trung Ương đến địa phương. 1.2.1.2. Vai trò. Đào tạo và phát triển công chức hành chính địa phương có vai trò quan trọng đối với từng địa phương và cả nước trong chiến lược phát triển chung của đất nước, nó được thể hiện: Đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương nhằm tạo ra đội ngũ công chức hành chính có trình độ, kiến thức chuyên môn vững vàng, có thể hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Đây là vai trò quan trọng nhất trong công tác đào tạo, phát triển để có bộ máy hành chính làm việc hiệu quả với đội ngũ công chức có trình độ. Đào tạo phát triển giúp đội ngũ công chức hành chính có được cái nhìn mới, một tư duy mới để nhân thức, giải quyết các vấn đề nhanh chóng, có hiệu quả cao. Đào tạo, phát triển giúp cho các công chức hành chính nhận thức được vai trò quan trong của công tác đào tạo, học tập để nâng cao trình độ. Tạo ra đội ngũ các chuyên gia, các nhà lãnh đạo để dẫn dắt đội ngũ công chức còn trẻ, thiếu kinh nghiệm. Tạo ra sự kế thừa liên tục, không để xẩy ra sự hụt hẫng về trình độ giữa các thế hệ công chức. Đào tạo, phát triển góp phần vào việc tiếp tục hoàn thành đường lối, chủ trương chính sách của Nhà nước trong công tác cán bộ nói chung và đào tạo công chức hành chính địa phương nói riêng. 1.2.2.Yêu cầu của công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Đào tạo phát triển làm sao để đội ngũ công chức hành chính địa phương có trình độ phù hợp với tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức, từng chức vụ và phù hợp với từng công việc cụ thể. Đào tạo, phát triển phải đúng mục tiêu, nhu cầu nhằm khắc phục sự hụt hẫng về trình độ chuyên môn, hạn chế về năng lực quản lý, trang bị nhưng kiến thức mới, nhưng kĩ năng, kiến thức cơ bản và chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ. Đào tạo, phát triển phải phù hợp với từng đối tượng, tuỳ vào điều kiện từng địa phương. Nội dung chương trình phải luôn được đổi mới, cập nhật sao cho sát với thực tế công việc. Kết thúc quá trình đào tạo học viên phải xử lý thành thạo các chuyên ngành được đào tạo và có khả năng phát triển cao hơn. Quá trình đào tạo giúp cho mỗi công chức phải có kế hoạch học tập, phát huy được tính sáng tao của người học. Tinh thần và kết quả học tập là một tiêu chuẩn để xem xét đánh giá ý thức, trình độ, năng lực của công chức hành chính địa phương và là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm vào các vị trí khác nhau. 1.2.3. Nội dung. Trang bị, củng cố kiến thức và năng lực cơ bản cho đội ngũ công chức. Đây là một định hướng cơ bản, theo đó tất cả các công chức dù trước đây được đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn, dù cương vị công tác nào cung phải được đào tạo lại để đạt các tiêu chuẩn quy định đối với từng ngạch công chức, với từng chức vụ và nhiệm vụ được giao. Nâng cao khả năng thích của công chức trong sự phát triển liên tục của tình hình mới và nhiệm vụ mới. Đảng và Nhà nước đã bước đầu xây dựng được hệ thống đường lối chính sách lâu dài nhằm đưa nước ta phát triển bền vững về mọi mặt. Việc cải cách trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội, qua đó đòi hỏi đội ngũ công chức không chỉ dừng lại ở việc khắc phục những hụt hẫng hay bổ sung nhưng khuyết điểm mà phải hướng tới mục tiên phát triển bền vững, lâu dài. Đây là một vấn đề quan trọng phải nhận thức đầy đủ trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Đào tạo, phát triển để có một đội ngũ các chuyên gia giỏi trên các linh vực, đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thường xuyên của xã hội, là một định hướng quan trọng, một nội dung cơ bản của chiến lược đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương trong thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá. Đào tạo phát triển công chức phải đi đôi với việc quản lý và sử dụng để phục vụ cho sự phát triển nguồn lực của quốc gia. Đào tạo không chỉ nhằm nâng cao trình độ, năng lực một cách chung chung mà phải gắn với mục đích sử dụng, nó chỉ thực sự phát huy tác dụng khi nó xuất phát từ yêu cầu của từng ngạch công chức, chức vụ và nhiệm vụ của từng công việc. Thiết kế chương trình, nội dung đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng, nhu cầu thực tế để nâng cao hiệu quả đào tạo như Bác Hồ đã dậy “ Học để làm việc, làm người, làm cán bộ …”. Xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cần quán triệt được các quan điểm, định hướng: lấy tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ và nhu cầu thực tiễn làm căn cứ; nội dung chương trình đào tạo phải thiết thực, phù hợp với đối tượng đào tạo; chú ý cả về kiến thức cơ bản và kĩ năng thực hành; chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mac - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, đường lối của Đảng và Nhà nước, các kiến thức cơ bản khác. Nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn trong nước và trên thế giới, phải xuất phát từ thực tiễn đó để đổi mới nội dung đào tạo công chức hành chính địa phương. Đào tạo và phát triển về lý luận chính trị là yêu cầu bắt buộc đối với tất cả các công chức hành chính. Để có một đội ngũ công chức vững vàng thì chúng ta không chỉ chú trọng vào đào tạo các kiến thức chuyên môn mà còn phải có một tư tưởng chính trị vững vàng, để có thể ứng biến với nhiều trường hợp khó khăn. Đào tạo, phát triển về hành chính công sẽ phải phân chia thành các chương trình tương ứng với từng ngạch công chức. Đào tạo phải phù hợp, đúng chuyên môn, đúng người, công việc để tiết kiệm chi phí. 1.2.4. Phương thức, phương pháp. 1.2. 4.1 Phương thức. Kết hợp giữa đào tạo, phát triển ở trường, lớp với việc tự học của cá nhân và rèn luyện qua công tác. Phương thức đào tạo lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu chính, giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo tập trung và đào tạo tại chức. Đối với nhưng công chức trẻ có triển vọng và nằm trong diện quy hoạch chung ta phải có phương pháp đào tạo phù hợp. Chấn chỉnh cả về số lượng và chất lượng trong đào tạo. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nhằm trang bị kiến thức cơ bản, có hệ thống sau mỗi khoá học. Phải có sự chuẩn bị tốt về cơ sở vật chất, nội dung chương trình cho phù hợp với từng loại công chức hành chính. Đội ngũ giảng viên có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu của công tác đào tạo. 1.2. 4.2 Phương pháp: Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo thích hợp như: đào tạo tập trung, đào tạo từ xa, đào tạo tại chức, đào tạo ngắn hạn… Kết hợp giảng dạy lí thuyết với thực tiễn, vận dụng lí thuyết để giải quyết các vấn đề thực tế; tạo điều kiện cho học viên phát huy tính tự giác, sáng tạo. Kết hợp giữa đào tạo trong nước với đưa đi đào tạo, tập huấn ở nước ngoài, mời các chuyên gia nước ngoài về giảng dạy. 1.2.5. Quản lý đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương. Quá trình đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương phải được tiến hành dưới sự chỉ đạo, hướng dẫn theo một kế hoạch thống nhất gắn với quy hoạch và yêu cầu bố trí, sử dụng đồng thời thực hiện phân cấp quản lý công chức hành chính địa phương. Hệ thống đào tạo, phát triển phải được sắp xếp, kiện toàn bảo đảm tính thống nhất. Tiếp tục hoàn thiện cơ sở pháp lý, tiêu chuẩn hoá hệ thống văn bằng, chứng chỉ đối với từng loại hình đào tạo. Tăng cường kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, tránh tình trạng mở lớp tràn lan không đúng đối tượng, không sát yêu cầu công việc. Phân loại trình độ, nhu cầu đào tạo, phát triển công chức hành chính địa phương làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, phát triển công chức hành chính hàng năm. CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH ĐỊA PHƯƠNG. 2.1.Thực trạng đội ngũ công chức hành chính địa phương. 2.1.1.Bộ máy hành chính địa phương. Yêu cầu cải cách bộ máy hành chính là một yêu cầu bắt buộc đối với nước ta từ khi chung ta buớc vào thời kỳ đổi mới cho tới bây giờ và tiếp tực được thực hiện trong thời gian tới. Thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng và Nhà nước: các Nghị quyết Trung ương 5 khoá IX, Nghị quyết Trung Ương 6 khoá X. Nhà nước và các địa phương đã tiến hành các đợt sắp xếp, tổ chức lại bộ máy hành chính từ Trung ương đến địa phương. Mục tiêu của cải cách bộ máy hành chính là: làm cho bộ máy trở nên gọn nhẹ hơn, hoạt động có hiệu quả hơn, có khả năng thích nghi cao với sự thay đổi của môi trường. Trong thời kỳ đổi mới các địa phương dã tiến hành tổ chức sắp xếp lại hệ thống các cơ quan chuyên môn theo hương tinh giảm gọn nhẹ, hợp lý tạo ra sự thống nhất, xuyên suốt của hệ thống hành chính địa phương. Chúng ta đã thực hiện cải cách đông bộ ở tất cả các địa phương trong cả nước và thu được nhiều thành công trong công cuộc cải cách. Bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả hơn đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của địa phương và của Nhà nước. Tỉnh Điện Biên là một điển hình, trong một vài năm gần đây tốc độ phát triển của tỉnh cao và tương đối ổn định. Để có kết quả như vậy, tỉnh đã thực hiên tốt việc cải cách hành chính, có những giải pháp làm giảm bớt các kẽ hở của nền hành chính, tạo điều kiện cho công chức hết mình vì công việc. Hiện nay bộ máy hành chính của nước ta được bố trí như sau: UBND tỉnh, thành phố trực thuộc TW ( các sở và tổ chức tương đương ) UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh ( các phòng và tổ chức tương đương ) UBND xã, phường, thị trấn ( văn phòng UBND và bộ máy giúp việc các khối chuyên môn ) Sơ đồ bộ máy hành chính địa phương Ngoài những thành quả cuộc cải cách hành chính còn để lại những hậu quả cho nền hành chính địa phương, đã làm giảm đi khả năng hoạt động cũng như tính hiệu quả trong công việc: Bộ máy hành chính ở địa phương ngày càng phình to cả về số lượng công chức và số cơ quan hành chính. Mặc dù cải cách được tiến hành từ lâu nhưng nó lại diễn ra không đều lúc nhanh, lúc chậm. Cải cách không triệt để, không được sự ủng hộ của một số công chức. Trong quá trình xây dựng và phân định chức năng của các cơ quan chuyên môn, còn hiện tượng trùng lắp,chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ. Giữa các cơ quan chưa có sự phối trong các hoạt động chung của địa phương mà chỉ chú ý tới lợi ích của cơ quan mình và bản thân. Trình độ chuyên môn ở các cơ quan hành chính còn chưa cao, chưa đồng đều giữa các cơ quan và trong các cơ quan. Các nhân viên phối hợp trong công việc chưa thật tốt, còn tồn tại chủ nghĩa cá nhân. 2.1.2. Đội ngũ công chức hành chính địa phương. Việc cải cách hành chính không chỉ tác động đến cơ cấu bộ máy hành chính mà còn trực tiếp tác động đến đội ngũ công chức hành chính cả về số lượng và chất lượng. Từ khi bắt đầu cải cách cho tới nay chất lượng đội ngũ công chức không ngừng được nâng cao. Mỗi công chức đều có ý thức trong mình phải luôn phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi chuyển sang thời kỳ mới tính cạnh tranh giữa các công chức được tăng lên. Tất cả các công chức đều cố gắng hoàn thiện mình cả về trình độ chuyên môn lẫn phẩm chất để xứng đáng với vị trí được giao. Đánh giá đội tình hình, thực trạng đội ngũ công chức hành chính địa phương là một vấn đề rất quan trọng, là cơ sở để xác địng mục tiêu, phương hướng cho tuyển dụng, đào tạo phát triển trong những năm tới. Theo thời gian số lượng công chức ngày càng tăng, hiện nay cả nước có khoảng 59111 công chức hành chính ở các địa phương và các bộ. Trong đó công chức hành chính địa phương là 42 779 công chức chiếm 72.4%. Đây là nguồn lực hết sức quan trọng của đất nước. Mặc dù đội ngũ công chức tăng cả về số lượng và chất lượng nhưng chỉ đáp ứng được một phần yêu cầu của công việc. Theo đánh giá chung số công chức hành chính thuộc diện yếu kém và cần được thay thế khoảng trên 30%, đây là một điều hết sức nguy hiểm cho bộ máy hành chính hiện nay và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của từng địa phương. Theo kết quả các cuộc điều tra về trình độ, nhu cầu đào tạo phát triển đối với công chức hành chính do Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ tiến hành (xem biểu dưới) thì cứ 1chuyên viên cao cấp (cvcc) có 12 chuyên viên chính (cvc), 84 chuyên viên (cv) và 24 cán sự (1/12/84/24). Về trình độ đào tạo cứ 1 trên đại học có 25 đại học, cao đẳng; 6 trung cấp (1/25/6). Như vẫy xét theo cơ chế chung thì đội ngũ công chức hành chính địa phương có nhiều bất cập, không tương xứng về cơ cấu theo ngạch công chức cũng như trình độ đào tạo. Phân loại Số lượng (người) Cơ cấu (%) Tổng số Trung ương Địa phương Tổng số Trung ương Địa phương Tổng số 59111 16332 42779 100 100 100 Phân theo ngạch bậc Cvcc Cvc Cv Cán sự Không xác định ngạch 415 10702 34810 10039 3145 355 3454 9156 2808 559 60 7248 25654 7231 2586 0.7 18.1 58.9 17 5.4 2.2 21.1 56.1 17.2 3.4 0.1 16.9 60.0 16.9 6.1 Phân theo trình độ Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Còn lại 784 1201 41814 2395 10907 2010 609 581 11874 777 2280 212 175 620 29940 1618 8627 1799 1.4 2.0 70.7 4.1 18.5 3.4 3.7 3.6 72.7 4.8 14 1.3 0.5 1.4 70 3.8 20.2 4.2 Nguồn: Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ. Sự phân bố công chức hành chính giữa các địa phương không đồng đều cả về số lượng và chất lượng. Những địa phương ở các vùng là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội của đất nước thì số lượng và chất lượng đội ngũ công chức hơn hẳn các tỉnh ở những khu vực khó khăn: miền núi, vùng sâu- vùng xa, hải đảo. Do vậy chất lượng công việc ở đây tương đối cao, thời gian hoàn thành được bảo đảm còn ở những vùng khó khăn thì rất khó hoàn thành công việc tốt nhất là do các vùng này còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất kĩ thuật và thông tin. Số lương công chức nhìn chung là luôn tăng qua các năm nhưng phần mô tả công việc và trách nhiệm của từng vị trí, từng các nhân còn chưa được phân định rõ ràng theo thứ bậc. Việc này không chỉ gây khó khăn cho công tác phân chia công việc mà còn rất khó trong việc đánh giá kết quả lao động cuả công chức. Thực tế chúng ta chức xác định được thực tế xem công chức họ thiếu những gì, họ cần gì để thực hiện công việc tốt hơn. Đối với các cơ quan hành chính địa phương vẫn còn tình trạng thừa nhưng thiếu công chức hành chính. Mà nguyên nhân là do trình độ công chức chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự lựa chọn, bố trí công chức không phù hợp với chuyên môn, còn lúng túng trong việc dùng người. Từ đó ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính địa phương. Đôi khi chúng ta chỉ chú trọng về trước mắt mà còn xem nhẹ về lâu dài. Chính sách đào tạo phát triển nhân tài, trẻ hoá đội ngũ công chức còn ít được quan tâm. Mặt khác ở nhiều địa phương số lượng công chức chưa qua đào tạo chuyên môn còn cao. Đa số các công chức này chỉ theo học các lớp ngắn hạn nên chất lượng không cao, một số người còn có tư tưởng đi học cốt để lấy bằng cấp, chứng chỉ. Công tác lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực làm công tác hành chính còn chậm chạp, gặp nhiều khó khăn. Từ đó làm cho việc lập kế hoạch, quy hoạch đào tạo phát triển sai lệch so với thực tế. Sau khi thực hiện viêc quy hoạch thì các khâu tiếp theo lại không thực hiện tốt như: kiểm tra, quản lý đào tạo, bố trí công chức hành chính theo quy định. Nhiều trường hợp quy hoạch đào tạo phát triển, đề bạt công chức không thống nhất hoặc do sự chi phối của tư tưởng địa phương, thiển cận... dẫn đến tình trạng sử dụng người “dễ bảo”, làm thui trột nhân tài, người có tâm huyết, trình độ. Các tiêu chí dùng để đánh giá công chức hành chính còn chung chung, chưa cụ thể đối với từng loại công chức. Nên việc đánh giá công chức là khó, thiếu chính xác, có thể gây nhầm lẫn. Chủ trương trẻ hoá đội ngũ công chức hành chính địa phương của Nhà nước đã bị lơi lỏng trong thời gian gần đây, đặc biệt là đội ngũ công chức làm lãnh đạo, các chuyên gia giỏi. Đây là một hạn chế, nếu không khắc phục kịp thời sẽ gây ra sự hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, chuyên gia.Vì hiện nay nhiều nhà lãnh đạo, chuyên gia giỏi đã có tuổi, không còn khả năng đóng góp lâu cho nền hành chính của đất nước. Một số bộ phận công chức hành chính địa phương bị xuống cấp, sách nhiễu dân, gây mất lòng tin trong dân chúng. Năng suất, hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức này không cao, họ làm việc vì mục đích cá nhân nhiều hơn việc của tập thể. Đây là những người sẽ gây ra những ảnh hưởng tới chất lượng hoạt động của bộ máy hành chính. Khi đó các quy chế khen thưởng, kỷ luật có tác dụng rất thấp để khuyến khích công chức làm việc tích cực, hết lòng vì nước vì dân. Một số công chức hành chính địa phương không theo kịp với sự thay đổi của nền hành chính. Đây có thể là kết quả của việc chưa chú trọng tới kết hợp giữa công tác đào tạo phát triển với sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức. Đào tạo xong chưa được sử dụng hợp lý hoặc không phục vụ cho Nhà nước gây ra tình trạng thất thoát chất xám, tài năng. Tóm lại đội ngũ công chức hành chính địa phương là một lực lượng vô cùng quan trọng, nó ảnh hưởng trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của từng địa phương. Đội ngũ công chức hành chính hiện nay vẫn còn nhiều điều phải quan tâm chú trọng để nhằm khắc phục những thiếu sót, tồn tại như Nghị quyết Trung ương lần thứ 6 khoá X đã nêu rõ “Nhìn chung đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hoá - hiện đại hoá”. Tuy đội ngũ công chức có nhiều vấn đề phải bàn nhưng chúng ta không thể phủ nhận vai trò và sự đóng góp của họ vào nên hành chí._.