Thực trạng và Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông

LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khi nào nguồn nhân lực được tuyển dụng đầy đủ và sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong đợi. Hoạt động của mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chi phối bởi các nhân tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn luôn giữ được vai trò quyết định trong hoạt động của bất cứ tổ chức nào. Tuy nhiên, với vai trò quan trọng của mình thì nguồn nhân lực trong các tổ chức cũng phải ngày càng tự hoàn thiện để có thể đáp ứng được những nhu cầu đặt ra. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong công ty, đồng thời cũng tạo điều kiện để có thể thu hút và gìn giữ được lao động tới công ty làm việc và cống hiến. Tuyển dụng, đào tạo và phát triển là công tác thu nhận người lao động vào làm việc tại công ty đồng thời đào tạo những kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể vận dụng chúng một cách linh hoạt vào quá trình thực hiện công việc thường ngày và chuẩn bị để thực hiện tốt hơn những công việc trong tương lai. Công ty TNHH Phương Đông mới kinh doanh thêm về dịch vụ các nhà hàng trong thời gian chưa lâu, do đó đội ngũ lao động của Công ty vẫn có những sự xáo trộn và trình độ kiến thức của người lao động vẫn còn chậm thay đổi để có thể đáp ứng được nhu cầu đặt ra của Công ty. Vì vậy, thực trạng của Công ty luôn đặt ra những đòi hỏi với công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty để làm sao có thể tuyển dụng được đội ngũ nhân viên đáp ứng được nhu cầu công việc và đào tạo nguồn lao động thực sự phù hợp với những mục tiêu mà công ty đã đề ra trước mắt và cả trong lâu dài. 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài Việc nghiên cứu đề tại này là nhằm: Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông. Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông. Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông. 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm và thu thập thông tin từ thực tế, lấy các sự kiện thực tế làm cơ sở và căn cứ khoa học để phân tích… 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông” bao gồm ba chương : Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông. Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông. Trong quá trình thực hiện chuyên đề t«i đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của PGS.TS : Vò Hoµng Ng©n. Đồng thời tôi cũng xin chân thành cảm ơn ông Nguyễn Xuân Quý – Giám đốc Công ty và bà Đỗ Thị Thuý Mùi - Trưởng phòng Tổ chức hành chính Công ty TNHH Phương Đông đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thực tập tại Công ty. Đặc biệt tôi xin cảm ơn chÞ Ph¹m Thu Nga - chuyên viên phòng Tæ chøc hµnh chÝnh đã giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập tại Công ty cũng như hướng dẫn tôi hoàn thành bản chuyên đề này. Tôi xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. 1.1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động... 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Khái niệm tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây : Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Tầm quan trọng của tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người... đều cần được huy động và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong các thời đại ngày nay, với sự phát triển như vũ báo của khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các hoạt động của xã hội. Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con người cũng ngày càng đóng vai trò rất quan trọng. Với các doanh nghiệp, thế mạnh về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người sẽ quyết định tới doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người có ảnh hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhu cầu đó không thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có thể đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp. Quá trình học tập của những người lao động phải trải qua nhiều quá trình, một trong những quá trình đào tạo của người lao động chính là quá trình đào tạo trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đào tạo người lao động vì rất nhiều lý do : Người lao động mới, cần có sự đào tạo để có thể quen với công việc trong một môi trường lao động hoàn toàn mới, qua đó họ mới có thể hoà nhập nhanh chóng và có hiệu quả trong công việc. Còn với những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp thì việc học tập của họ nhằm nâng cao những khả năng cần thiết để hoàn thành ngày càng tốt công việc mà họ đang đảm nhiệm hoặc công việc đòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai. “Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. - Giáo dục : được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. - Đào tạo : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển : là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức”. VËy ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn cã sù kh¸c nhau. Cã thÓ hiÓu ®µo t¹o lµ qu¸ tr×nh mµ ng­êi lao ®éng n©ng cao kh¶ n¨ng thùc hiÖn c«ng viÖc hiÖn t¹i cña m×nh, qu¸ tr×nh nµy ®­îc thùc hiÖn th«ng qua viÖc häc tËp cña ng­êi lao ®éng. Cßn ph¸t triÓn lµ viÖc ng­êi lao ®éng th«ng qua c¸c ho¹t ®éng häc tËp trang bÞ cho m×nh nh÷ng kiÕn thøc vµ kü n¨ng ®¶m b¶o thùc hiÖn nh÷ng c«ng viÖc kh«ng nh÷ng t¹i thêi ®iÓm hiÖn t¹i, mµ cßn ®¶m b¶o thùc hiÖn nh÷ng c«ng viÖc trong t­¬ng lai theo ®ßi hái cña tæ chøc.Nh­ vËy ®µo t¹o mang tÝnh chÊt ng¾n h¹n cßn ph¸t triÓn mang tÝnh chÊt dµi h¹n trong qu¸ tr×nh häc tËp cña ng­êi lao ®éng. 1.1.3.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môc tiªu chung cña ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc lµ nh»m sö dông tèi ®a nguån nh©n lùc hiÖn cã vµ n©ng cao tÝnh hiÖu qu¶ cña tæ chøc th«ng qua viÖc gióp cho ng­êi lao ®éng hiÓu râ h¬n vÒ c«ng viÖc, n¾m v÷ng h¬n vÒ nghÒ nghiÖp cña m×nh vµ thùc hiÖn chøc n¨ng, nhiÖm vô cña m×nh mét c¸ch tù gi¸c h¬n, víi th¸i ®é tèt h¬n, còng nh­ n©ng cao kh¶ n¨ng thÝch øng cña hä víi c¸c c«ng viÖc trong t­¬ng lai. 1.1.3.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực §µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc ®ãng vai trß hÕt søc quan träng trong mçi doanh nghiÖp, nã gãp phÇn ®¸p øng nhu cÇu ho¹t ®éng vµ ph¸t triÓn cña c¶ doanh nghiÖp vµ nh÷ng ng­êi lao ®éng trong doanh nghiÖp ®ã. +) §µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®¸p øng ®­îc yªu cÇu c«ng viÖc hay chÝnh lµ ®¸p øng nhu cÇu tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña mçi doanh nghiÖp. X· héi ngµy nay ®ang biÕn ®æi mét c¸ch nhanh chãng, nhÊt lµ cïng víi sù ph¸t triÓn cña khoa häc c«ng nghÖ. Do vËy, nh÷ng nhu cÇu ®Æt ra víi sù tån t¹i vµ ph¸t triÓn cña doanh nghiÖp ngµy cµng cao. +) §µo t¹o vµ ph¸t triÓn ®¸p øng nhu cÇu häc tËp, ph¸t triÓn cña ng­êi lao ®éng. +) §µo t¹o vµ ph¸t triÓn lµ nh÷ng gi¶p ph¸p cã tÝnh chiÕn l­îc t¹o ra lîi thÕ c¹nh tranh cña doanh nghiÖp. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn lµ ®iÒu kiÖn quyÕt ®Þnh ®Ó mét tæ chøc cã thÓ tån t¹i vµ ®i lªn trong c¹nh tranh. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc gióp cho doanh nghiÖp : N©ng cao n¨ng suÊt lao ®éng, hiÖu qu¶ c«ng viÖc. Ng­êi lao ®éng ®­îc häc tËp ®µo t¹o sÏ t¹o ®iÒu kiÖn cho hä cã thÓ thùc hiÖn c«ng viÖc nhanh chãng víi nhiÒu s¸ng kiÕn h¬n, nh­ vËy lµ ®ång nghÜa víi viÖc n¨ng suÊt lao ®éng t¨ng vµ hiÖu qu¶ s¶n xuÊt kinh doanh cña doanh nghiÖp ngµy cµng ®­îc n©ng cao. N©ng cao chÊt l­îng cña thùc hiÖn c«ng viÖc sÏ gãp phÇn lµm gi¶m bít sù gi¸m s¸t cua doanh nghiÖp, nh­ vËy còng lµm gi¶m bít ¸p lùc víi ng­êi lao ®éng. C¶ ng­êi lao ®éng vµ c¶ doanh nghiÖp ®Òu cã lîi, ng­êi lao ®éng ®­îc tù chñ h¬n trong c«ng viÖc cßn doanh nghiÖp cã ®iÒu kiÖn ®Ó gi¶m bít nh©n lùc ë bé m¸y gi¸m s¸t vµ ®­a hä thùc hiÖn nh÷ng c«ng viÖc ®ang ®ßi hái nhiÒu nh©n lùc h¬n. N©ng cao tÝnh æn ®Þnh vµ n¨ng ®éng cña tæ chøc. §µo t¹o vµ ph¸t triÓn gióp cho doanh nghiÖp cã c¬ héi n©ng cao tÝnh æn ®Þnh vµ sù n¨ng ®éng cña m×nh. Sù æn ®Þnh cña doanh nghiÖp ®­îc quyÕt ®Þnh bëi nhiÒu nh©n tè, trong ®ã nguån nh©n lùc lµ nh©n tè cã ¶nh h­ëng rÊt lín tíi sù æn ®Þnh cña toµn bé doanh nghiÖp. V× nguån nh©n lùc chÝnh lµ nh©n tè gióp c¸c nh©n tè kh¸c cã thÓ ho¹t ®éng mét c¸ch nhÞp nhµng, th«ng suèt qua ®ã lµm cho ho¹t ®éng cña doanh nghiÖp kh«ng gÆp c¶n trë ®ång thêi t¹o nªn tÝnh æn ®Þnh trong ho¹t ®éng cña doanh nghiÖp. Duy tr× vµ n©ng cao chÊt l­îng cña nguån nh©n lùc. Trong mét nÒn kinh tÕ ngµy cµng ph¸t triÓn kh«ng ngõng, th× ®ßi hái chÊt l­îng nguån nh©n lùc còng ph¶i ®­îc n©ng cao. VËy chØ cã ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn th× míi gióp cho nguån nh©n lùc ®­îc duy tr× chÊt l­îng vµ n©ng cao chÊt l­îng. §Ó gióp cho doanh nghiÖp ®¸p øng ®­îc chÊt l­îng nguån nh©n lùc theo kÞp víi sù thay ®æi cña nÒn kinh tÕ nh­ hiÖn nay. Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học công nghệ vào trong sản xuất kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào sản xuất kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, không chỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong doanh nghiệp thì những người lao động đó mới có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra. Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình trên thị trường Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ : Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong lương lai. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của người lao động nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người lao động trong doanh nghiệp Vậy có thể thấy rằng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nhu cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một cách thích đáng về mọi mặt. 1.2. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng 1.2.1.1. Các nguồn tuyển mộ a. Nguån tuyÓn mé tõ bªn trong : Bao gåm nh÷ng ng­êi lµm viÖc bªn trong c«ng ty, tuyÓn mé nguån nµy tøc lµ qu¸ tr×nh ®Ò b¹t hä vµo vÞ trÝ cao h¬n hoÆc thuyªn chuyÓn hä sang vÞ trÝ cÇn thiÕt kh¸c. b. Nguån tuyÓn mé tõ bªn ngoµi : Lµ nh÷ng ng­êi ®Õn xin viÖc tõ ngoµi c«ng ty, nguån nµy cã ph¹m vi réng,sè l­îng lín, chÊt l­îng phong phó vµ ®a d¹ng. 1.2.1.2. Ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé §èi víi nguån tuyÓn mé tõ bªn trong tæ chøc chóng ta cã thÓ sö dông c¸c ph­¬ng ph¸p sau: Ph­¬ng ph¸p thu hót th«ng qua b¶n th«ng b¸o tuyÓn mé, ®©y lµ b¶n th«ng b¸o vÒ c¸c vÞ trÝ c«ng viÖc cÇn tuyÓn ng­êi. B¶n th«ng b¸o nµy ®­îc göi ®Õn tÊt c¶ c¸c nh©n viªn trong tæ chøc. Th«ng b¸o nµy bao gåm c¸c th«ng tin vÒ nhiÖm vô thuéc c«ng viÖc vµ c¸c yªu cÇu vÒ tr×nh ®é cÇn tuyÓn mé. Ph­¬ng ph¸p thu hót th«ng qua sù giíi thiÖu cña c¸n bé, c«ng nh©n viªn trong tæ chøc. Qua kªnh th«ng tin nµy chóng ta cã thÓ ph¸t hiÖn ®­îc nh÷ng ng­êi cã n¨ng lùc phï hîp víi yªu cÇu cña c«ng viÖc, mét c¸ch cô thÓ vµ nhanh chãng. Ph­¬ng ph¸p thu hót c¨n cø vµo c¸c th«ng tin trong: “Danh môc c¸c kü n¨ng”, mµ c¸c tæ chøc th­êng lËp vÒ tõng c¸ nh©n ng­êi lao ®éng, l­u tr÷ trong phÇn mÒm nh©n sù cña c¸c tæ chøc. Trong b¶ng nµy th­êng bao gåm c¸c th«ng tin nh­ : c¸c kü n¨ng hiÖn cã, tr×nh ®é gi¸o dôc vµ ®µo t¹o, qu¸ tr×nh lµm viÖc ®· tr¶i qu©, kinh nghiÖm nghÒ nghiÖp vµ c¸c yÕu tè liªn quan kh¸c ®Õn phÈm chÊt c¸ nh©n ng­êi lao ®éng cÇn tuyÓn mé. §èi víi nguån tuyÓn mé tõ bªn ngoµi chóng ta cã thÓ ¸p dông c¸c ph­¬ng ph¸p thu hót sau ®©y : Ph­¬ng ph¸p thu hót th«ng qua sù giíi thiÖu cña c¸n bé c«ng chøc trong doanh nghiÖp. Ph­¬ng ph¸p thu hót nguån tuyÓn mé qua qu¶ng c¸o trªn c¸c ph­¬ng tiÖn truyÒn th«ng nh­ : Trªn c¸c kªnh cña c¸c ®µi truyÒn h×nh, ®µi ph¸t thanh, trªn c¸c b¸o, t¹p chÝ vµ c¸c Ên phÈm kh¸c. Néi dung qu¶ng c¸o tuú thuéc vµo sè l­îng còng nh­ chÊt l­îng lao ®éng cÇn tuyÓn mé vµ tÝnh chÊt cña c«ng viÖc mµ cã thÓ tËp trung thµnh chiÕn dÞch qu¶ng c¸o víi sù kÕt hîp cña nhiÒu ph­¬ng tiÖn kh¸c nhau hay qu¶ng c¸o riªng biÖt. §èi víi ph­¬ng ph¸p thu hót nµy nªn chó ý néi dung qu¶ng c¸o ®Ó ng­êi xin viÖc khÈn tr­¬ng liªn l¹c víi c¬ quan tuyÓn mé. Ph­¬ng ph¸p thu hót c¸c øng viªn th«ng qua trung t©m m«i giíi vµ giíi thiÖu viÖc lµm. §©y lµ ph­¬ng ph¸p thu hót ®ang ¸p dông phæ biÕn ë n­íc ta nhÊt lµ ®èi víi c¸c doanh nghiÖp hay tæ chøc kh«ng cã bé phËn chuyªn tr¸ch vÒ Qu¶n trÞ nh©n lùc. C¸c trung t©m nµy th­êng ®­îc ®Æt trong c¸c tr­êng ®¹i häc, cao ®¼ng, trung häc chuyªn nghiÖp vµ c¸c tæ chøc quÇn chóng còng nh­ c¸c c¬ quan qu¶n lý lao ®éng trªn toµn quèc. Ph­¬ng ph¸p thu hót c¸c øng viªn th«ng qua c¸c héi chî viÖc lµm. §©y lµ ph­¬ng ph¸p míi ®ang ®­îc nhiÒu c¸c tæ chøc ¸p dông. Ph­¬ng ph¸p thu hót nµy cho phÐp c¸c øng viªn ®­îc tiÕp xóc trùc tiÕp víi nhiÒu nhµ tuyÓn dông, më ra kh¶ n¨ng lùa chän réng h¬n víi quy m« lín h¬n. Cïng mét thêi ®iÓm c¸c øng viªn vµ c¸c nhµ tuyÓn dông sÏ nhËn ®­îc nhiÒu th«ng tin h¬n, t¹o ra nh÷ng c¨n cø x¸c ®¸ng h¬n ®Ó ®i tíi nh÷ng quyÕt ®Þnh ®óng nhÊt cho c¸c øng viªn vµ nhµ tuyÓn dông. Ph­¬ng ph¸p thu hót c¸c øng viªn th«ng qua viÖc cö c¸n bé cña phßng nh©n sù tíi tuyÓn mé trùc tiÕp t¹i c¸c tr­êng ®¹i häc, cao ®¼ng, d¹y nghÒ. 1.2.2. C¸c ph­¬ng ph¸p ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn: 1.2.2.1. §µo t¹o trong c«ng viÖc - Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. Phương pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn. Đào tạo theo kiểu học nghề Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện: Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp Kèm cặp bởi người cố vấn Kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn Phương pháp kèm cặp được thực hiện rất nhanh ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo. Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn. Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là: Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ. Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình. Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc giúp cho người lao động hiểu và biết được nhiều nghề khác nhau, đồng thời kinh nghiệm và khả năng của người lao động được tăng lên đáng kể khi người lao động được tiếp xúc ngay với công việc và họ chịu áp lực khá lớn nên phải cố gắng rât nhiều. Tuy nhiên phương pháp này cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất khó thực hiện được phuơng pháp này vì áp lực và đòi hỏi là khá cao, đồng thời người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống 1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm: Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp giảng dạy này thì khóa học được chia làm hai phần, phần thứ nhất người học sẽ được trang bị khung lý thuyết từ những giáo viên là người lao động ngay tại doanh nghiệp hoặc giáo viên được thuê từ bên ngoài. Sau khi học xong lý thuyết thì người lao động được thực hiện trực tiếp tại các xưởng thực tập. Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học này là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khóa học phức tạp. Cử đi học tại các trường chính qui. Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. Đồng thời các buổi hội thảo này có thể được ghép với các chương trình khác, do đó có thể cung cấp cho người học những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc. Có thể thấy là với phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và thức thời, tuy nhiên phương pháp này tồn tại nhược điểm là khó có thể xắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như phương pháp này là tốn kém chi phí. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng được chương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. Tuy nhiên, với việc đào tạo qua sự trợ giúp của máy tình thì người được đào tạo phải có trình độ hiểu biết nhất định về máy tính. Ngoài ra người được đào tạo cũng có thể không hiểu sâu được vấn đề do không có giáo viên hướng dẫn. Phương pháp đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa mà không cần gặp nhau trực tiếp. Phương pháp đào tạo này giúp người học chủ động trong việc lựa chọn địa điểm và thời gian học, không cần tập trung nhiều người mới có thể thực hiện được công việc giảng dạy. Rõ ràng cùng với sự phát triển ngày nay của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự phát triển của mạng internet thì phương pháp này nên được áp dụng phổ biến vì tính thuận tiện của nó. Tuy nhiên để có thể thực hiện phương pháp này thì cần có phương tiện học tập, cần có sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao. Đồng thời phương pháp này đòi hỏi người học phải có tính tự giác cao. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ. Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. 1.3. Qu¸ tr×nh tuyÓn dông, ®µo t¹o vµ ph¸t triÓn nguån nh©n lùc 1.3.1. Qu¸ tr×nh tuyÓn mé 1.3.1.1. X©y dùng chiÕn l­îc tuyÓn mé TuyÓn mé lµ chøc n¨ng c¬ b¶n cña qu¶n trÞ nh©n lùc. Phßng nguån nh©n lùc cã chøc n¨ng qu¶ng c¸o vµ th«ng b¸o tuyÓn ng­êi, sµng läc ng­êi xin viÖc. Phßng nguån nh©n lùc lµ c¬ quan tham m­u cho c¸c cÊp l·nh ®¹o trong tæ chøc vÒ viÖc ho¹ch ®Þnh c¸c chÝnh s¸ch tuyÓn mé nh­ : X¸c ®Þnh nhu cÇu tuyÓn mé, x¸c ®Þnh ®Þa chØ tuyÓn mé, kinh phÝ tuyÓn mé, c¸c môc tiªu tuyÓn mé cô thÓ. Phßng nh©n lùc chÞu hÇu hÕt c¸c ho¹t ®éng tuyÓn mé cña tæ chøc, khuyÕn nghÞ c¸c chÝnh s¸ch lªn c¸c cÊp l·nh ®¹o vµ qu¶n lý c¸c cÊp vÒ x©y dùng chiÕn l­îc vµ c¸c quy tr×nh qu¶ng c¸o t×m ng­êi xin viÖc, thu thËp c¸c th«ng tin tõ ng­êi xin viÖc, lùa chän vµ sµng läc c¸c th«ng tin nµy, ®Ó ®­a ra ®­îc nh÷ng ng­êi cã ®ñ c¸c phÈm chÊt ®¸p øng ®­îc c¸c yªu cÇu do c«ng viÖc ®ßi hái, ®Ó cã kh¶ n¨ng ®­îc lùa chän. Phßng nh©n lùc còng chÞu tr¸nh nhiÖm viÖc ®¸nh gi¸ qu¸ tr×nh tuyÓn mé, nghiªn cøu ®Ó ®­a ra ®­îc nh÷ng quy tr×nh tuyÓn mé cã hiÖu qu¶ nhÊt. C¸c “B¶n m« t¶ c«ng viÖc” vµ “B¶n x¸c ®Þnh yªu cÇu cña c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn” cã vai trß rÊt quan träng trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé. Phßng nh©n lùc ph¶i lÊy “B¶n m« t¶ c«ng viÖc” vµ “B¶n yªu cÇu thùc hiÖn víi ng­êi thùc hiÖn” lµm c¨n cø ®Ó qu¶ng c¸o, th«ng b¸o tuyÓn mé, ®Ó x¸c ®Þnh c¸c kü n¨ng, kü x¶o cÇn thiÕt mµ ng­êi xin viÖc cÇn ph¶i cã nÕu nh­ hä muèn lµm viÖc t¹i c¸c vÞ trÝ cÇn tuyÓn mé. “ B¶n x¸c ®Þnh yªu cÇu cña c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn” gióp cho nh÷ng ng­êi xin viÖc quyÕt ®Þnh xem hä cã nªn nép ®¬n hay kh«ng. a, LËp kÕ ho¹ch tuyÓn mé Trong ho¹t ®éng tuyÓn mé, mét tæ chøc cÇn x¸c ®Þnh xem cÇn tuyÓn mé bao nhiªu ng­êi cho tõng vÞ trÝ cÇn tuyÓn. Do cã mét sè ng­êi nép ®¬n kh«ng ®ñ ®iÒu kiÖn hoÆc mét sè ng­êi kh¸c kh«ng chÊp nhËn c¸c ®iÒu kiÖn vÒ c«ng viÖc nªn tæ chøc cÇn._. tuyÓn mé ®­îc sè ng­êi nép ®¬n nhiÒu h¬n sè ng­êi hä cÇn thuª m­ín. C¸c tû lÖ sµng läc gióp cho c¸c tæ chøc quyÕt ®Þnh ®­îc bao nhiªu ng­êi cÇn tuyÓn mé cho tõng vÞ trÝ cÇn tuyÓn. C¸c tû lÖ sµng läc thÓ hiÖn mèi quan hÖ vÒ sè l­îng vµ c¸c øng viªn cßn l¹i ë tõng b­íc trong qu¸ tr×nh tuyÓn chän vµ sè ng­êi sÏ ®­îc chÊp nhËn vµo b­íc tiÕp theo. Trong kÕ ho¹ch tuyÓn mé, chóng ta ph¶i x¸c ®Þnh ®­îc c¸c tû lÖ sµng läc chÝnh x¸c vµ hîp lý. Tû lÖ sµng läc cã ¶nh h­ëng tíi chi phÝ tµi chÝnh, t©m lý cña ng­êi dù tuyÓn vµ kú väng cña ng­êi xin viÖc. Tû lÖ sµng läc ë c¸c tæ chøc cña n­íc ta hiÖn nay ®­îc x¸c ®Þnh tuú theo ý ®Þnh chñ quan cña ng­êi l·nh ®¹o mµ ch­a cã nh÷ng c¨n cø x¸c ®¸ng trªn c¬ së khoa häc. C¸c tû lÖ sµng läc phÇn lín do tÝnh ®Æc thï cña c«ng viÖc, t©m lý x· héi cña ng­êi xin viÖc quyÕt ®Þnh, trong ®ã yÕu tè thu nhËp cã ý nghÜa quan träng nhÊt. Do ®ã khi x¸c ®Þnh tû lÖ sang läc ta cÇn ph¶i c¨n cø vµo c¸c yÕu tè nh­ : - C¨n cø vµo thÞ tr­êng lao ®éng - C¨n cø vµo chÊt l­îng cña nguån lao ®éng - C¨n cø vµo møc ®é phøc t¹p cña c«ng viÖc - C¨n cø t©m lý chän nghÒ cña tËp thÓ ng­êi lao ®éng - Kinh nghiÖm cña tæ chøc trong c«ng t¸c tuyÓn mé Khi lËp kÕ ho¹ch tuyÓn mé cÇn ph¶i chó ý tíi c¬ héi cã viÖc lµm c«ng b»ng cho ng­êi lao ®éng, kh«ng nªn cã c¸c biÓu hiÖn thiªn vÞ, ®Þnh kiÕn khi tuyÓn mé. Khi ®· x¸c ®Þnh ®­îc sè l­îng ng­êi cô thÓ cÇn tuyÓn mé th× vÊn ®Ò cßn l¹i lµ ph¶i x¸c ®Þnh ®­îc c¸c nguån tuyÓn mé, thêi gian vµ ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé. b, X¸c ®Þnh nguån vµ ph­¬ng ph¸p tuyÓn mé. §Ó tuyÓn mé ®­îc ®ñ sè l­îng vµ chÊt l­îng ng­êi lao ®éng vµo c¸c vÞ trÝ viÖc lµm cßn thiÕu ng­êi, tæ chøc cÇn c©n nh¾c, lùa chän xem ë vÞ trÝ c«ng viÖc nµo nªn lÊy ng­êi tõ bªn trong tæ chøc vµ vÞ trÝ nµo nªn lÊy ng­êi bªn ngoµi tæ chøc vµ ®i kÌm víi nã lµ ph­¬ng ph¸p tuyÓn phï hîp. TuyÓn mé tõ bªn ngoµi hay ®Ò b¹t ng­êi lao ®éng tõ vÞ trÝ c«ng viÖc thÊp h¬n lªn vÞ trÝ c«ng viÖc cao h¬n lµ mét vÊn ®Ò ph¶i xem xÐt kü v× c¸c lý do sau ®©y : - Nguån tuyÓn mé bªn trong tæ chøc, bao gåm nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc cho tæ chøc ®ã. §èi víi nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc trong tæ chøc, khi ta tuyÓn mé nh÷ng ng­êi nµy vµo lµm t¹i c¸c vÞ trÝ cao h¬n vÞ trÝ mµ hä ®ang ®¶m nhËn lµ ®· t¹o ra ®­îc ®éng c¬ tèt cho tÊt c¶ nh÷ng ng­êi lµm viÖc trong tæ chøc.V× khi hä biÕt sÏ cã c¬ héi ®­îc ®Ò b¹t hä sÏ lµm viÖc víi ®éng lùc míi vµ hä sÏ thóc ®Èy qu¸ tr×nh lµm viÖc tèt h¬n, sÏ lµm t¨ng sù tho¶ m·n ®èi víi c«ng viÖc, sÏ t¨ng ®­îc t×nh c¶m, sù trung thµnh cña mäi ng­êi ®èi víi tæ chøc. Nguån nµy cã c¸c ­u, nh­îc ®iÓm sau: +, ¦u ®iÓm : §©y lµ nh÷ng ng­êi ®· quen víi c«ng viÖc trong tæ chøc, hä ®· qua thö th¸ch vÒ lßng trung thµnh. C¸i ®­îc lín nhÊt khi ®Ò b¹t nguån nµy lµ tiÕt kiÖm ®­îc thêi gian lµm quen víi c«ng viÖc, m«i tr­êng n¬i lµm viÖc, qu¸ tr×nh thùc hiÖn c«ng viÖc diÔn ra liªn tôc kh«ng bÞ gi¸n ®o¹n, h¹n chÕ ®­îc mét c¸ch tèi ®a ra c¸c quyÕt ®Þnh sai trong ®Ò b¹t vµ thuyªn chuyÓn lao ®éng. +, Nh­îc ®iÓm : Khi ®Ò b¹t nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc trong tæ chøc chóng ta ph¶i ®Ò phßng sù h×nh thµnh nhãm “ øng cö viªn kh«ng thµnh c«ng” nhãm nµy th­êng cã biÓu hiÖn nh­ kh«ng phôc vô l·nh ®¹o, kh«ng hîp t¸c víi l·nh ®¹o, kh«ng trung thµnh víi l·nh ®¹o...Nh÷ng nh­îc ®iÓm nµy th­êng hay t¹o ra nh÷ng xung ®ét vÒ t©m lý nh­ chia bÌ ph¸i, xÝch mÝch lÉn nhau, g©y m©u thuÉn néi bé. §èi víi c¸c tæ chøc cã quy m« võa vµ nhá, nÕu chóng ta chØ sö dông nguån trong néi bé th× sÏ kh«ng thay ®æi chÊt l­îng lao ®éng, sÏ kh«ng t×m kiÕm thªm ®­îc nh÷ng ng­êi cã tµi ngoµi x· héi. Khi x©y dùng chÝnh s¸ch ®Ò b¹t trong tæ chøc cÇn ph¶i cã mét ch­¬ng tr×nh ph¸t triÓn l©u dµi víi c¸ch nh×n tæng qu¸t h¬n, toµn diÖn h¬n vµ ph¶i cã quy ho¹ch râ rµng, cô thÓ. Nguån tuyÓn mé tõ bªn ngoµi tæ chøc, ®©y lµ nh÷ng ng­êi míi ®Õn xin viÖc, nh÷ng ng­êi nµy bao gåm : Nh÷ng sinh viªn ®· tèt nghiÖp c¸c tr­êng ®¹i häc, cao ®¼ng, trung häc chuyªn nghiÖp vµ c¸c trung t©m d¹y nghÒ; nh÷ng ng­êi thÊt nghiÖp ®ang cã nhu cÇu t×m viÖc lµm, nh÷ng ng­êi ®ang lµm viÖc t¹i c¸c ®¬n vÞ kh¸c... Nguån nµy cã ­u, nh­îc ®iÓm sau : +, ¦u ®iÓm : §©y lµ nh÷ng ng­êi ®­îc trang bÞ kiÕn thøc tiªn tiÕn vµ cã hÖ thèng cã quy cñ. Nh÷ng ng­êi nµy th­êng cã c¸ch nh×n míi, s¸ng suèt h¬n ®èi víi tæ chøc. Hä cã kh¶ n¨ng lµm thay ®æi nh÷ng c¸ch lµm cò, l¹c hËu cña tæ chøc. +, Nh­îc ®iÓm : TuyÓn ng­êi ë ngoµi tæ chøc sÏ ph¶i mÊt thêi gian ®Ó h­íng dÉn hä lµm quen víi c«ng viÖc, víi m«i tr­êng lµm viÖc vµ c¸c néi quy, quy ®Þnh cña tæ chøc. NÕu tæ chøc th­êng xuyªn tuyÓn ng­êi ë bªn ngoµi th× sÏ hay g©y t©m lý thÊt väng cho nh÷ng ng­êi hiÖn ®ang lµm viÖc trong tæ chøc, v× hä nghÜ r»ng hä sÏ mÊt ®i c¬ héi ®­îc th¨ng tiÕn, vµ sÏ nÈy sinh ra nhiÒu vÊn ®Ò phøc t¹p, kh«ng hay khi thùc hiÖn c¸c môc tiªu cña tæ chøc. NÕu tæ chøc l¹i tuyÓn nh÷ng ng­êi ®· lµm viÖc ë c¸c ®èi thñ c¹nh tranh th× ph¶i chó ý tíi c¸c ®iÒu bÝ mËt cña ®èi thñ c¹nh tranh, nÕu kh«ng hä sÏ kiÖn, nh­ vËy sÏ ¶nh h­ëng kh«ng tèt ®Õn tæ chøc. Khi tuyÓn nguån tõ bªn ngoµi tæ chøc chóng ta cÇn chó ý tíi mét sè rñi ro cã thÓ xÈy ra bëi v× nh÷ng kü n¨ng cña c¸c øng viªn nµy míi chØ dõng ë d¹ng tiÒm n¨ng nã ch­a ®­îc thÓ hiÖn trùc tiÕp ra bªn ngoµi do ®ã ng­êi ®­îc tuyÓn mé sÏ kh«ng ®¸p øng ®­îc ngay cho c«ng viÖc mµ tæ chøc ®ang cÇn. Phßng nguån nh©n lùc còng cÇn quyÕt ®Þnh xem sÏ sö dông nh÷ng ph­¬ng ph¸p nµo ®Ó cã thÓ t×m ®­îc nh÷ng ng­êi nép ®¬n xin viÖc. C¸c trung t©m giíi thiÖu viÖc lµm c¸c ch­¬ng tr×nh qu¶ng c¸o trªn tivi, ®µi, b¸o chÝ... lµ nh÷ng ph­¬ng ph¸p hay ®­îc sö dông nhÊt ®Ó thu hót ng­êi xin viÖc. c, X¸c ®Þnh n¬i tuyÓn mé vµ thêi gian tuyÓn mé. Tr­íc hÕt c¸c tæ chøc cÇn ph¶i lùa chän c¸c vïng tuyÓn mé, v× ®©y lµ nh÷ng yÕu tè quyÕt ®Þnh sù thµnh c«ng cña qu¸ tr×nh tuyÓn dông. ë n­íc ta hiÖn nay thÞ tr­êng lao ®éng n«ng nghiÖp la n¬i tËp trung chñ yÕu lao ®éng cã chÊt l­îng rÊt thÊp, do vËy khi tuyÓn mé lao ®éng phæ th«ng víi sè l­îng lín th× ta chó ý vµo thÞ tr­êng nµy. Cßn ng­îc l¹i ®èi víi c¸c lo¹i lao ®éng cÇn chÊt l­îng cao th× tæ chøc cÇn ph¶i tËp trung vµo c¸c n¬i sau : ThÞ tr­êng lao ®éng ®« thÞ, ®©y lµ n¬i tËp trung hÇu hÕt c¸c lo¹i lao ®éng cã chÊt l­îng cao cña tÊt c¶ c¸c ngµnh nghÒ. C¸c tr­êng ®¹i häc, cao ®¼ng, trung häc chuyªn nghiÖp vµ c¸c trung t©m d¹y nghÒ. C¸c trung t©m c«ng nghiÖp vµ dÞch vô, c¸c khu chÕ xuÊt vµ cã vèn ®Çu t­ n­íc ngoµi. §ång thêi khi x¸c ®Þnh ®­îc c¸c ®Þa chØ tuyÓn mé, c¸c tæ chøc cÇn ph¶i chó ý tíi mét sè vÊn ®Ò sau ®©y : C¸c tæ chøc cÇn x¸ch ®Þnh râ thÞ tr­êng lao ®éng quan träng nhÊt cña m×nh, mµ ë ®ã cã nhiÒu ®èi t­îng thÝch hîp nhÊt cho c«ng viÖc trong t­¬ng lai cña tæ chøc. CÇn ph¶i ph©n tÝch lùc l­îng lao ®éng hiÖn cã ®Ó tõ ®ã x¸c ®Þnh ®­îc nguån gèc cña tõng ng­êi lao ®éng tèt nhÊt. Khi c¸c ®Þa chØ tuyÓn mé ®· ®­îc kh¼ng ®Þnh th× vÊn ®Ò tiÕp theo cña c¸c tæ chøc lµ x¸c ®Þnh thêi gian vµ thêi ®iÓm tuyÓn mé. §Ó x¸c ®Þnh thêi gian vµ thêi ®iÓm trong chiÕn l­îc tuyÓn mé ta cÇn lËp kÕ ho¹ch cho thêi gian tr­íc m¾t vµ l©u dµi. KÕ ho¹ch thêi gian tuyÓn mé ph¶i c¨n cø vµo môc tiªu cña tæ chøc ®· x©y dùng t­¬ng øng. 1.3.1.2. T×m kiÕm ng­êi xin viÖc Khi tæ chøc ®· x©y dùng xong chiÕn l­îc tuyÓn mé vµ ®· lËp kÕ ho¹ch tuyÓn mé th× c¸c ho¹t ®éng tuyÓn mé ®­îc tiÕn hµnh. Qu¸ tr×nh t×m kiÕm ng­êi xin viÖc cã vÞ trÝ quan träng, nã ®­îc quyÕt ®Þnh bëi c¸c ph­¬ng ph¸p thu hót ng­êi xin viÖc. ë n­íc ta hiÖn nay cã nhiÒu ph­¬ng ph¸p thu hót ng­êi xin viÖc, c¸c ph­¬ng ph¸p nµy phô thuéc vµo c¸c nguån tuyÓn mé mµ tæ chøc ®· dù ®Þnh ®Ó thu hót. Trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé c¸c tæ chøc sÏ gÆp khã kh¨n khi thu hót nh÷ng ng­êi lao ®éng cã trinh ®é cao trong nh÷ng thÞ tr­êng ®ang c¹nh tranh gay g¾t nh­ hiÖn nay. Trong c¸c ®iÒu kiÖn nh­ thÕ th× c¸c tæ chøc ph¶i ®­a ra ®­îc c¸c h×nh thøc kÝch thÝch hÊp dÉn ®Ó tuyÓn ®­îc nh÷ng ng­êi phï hîp víi yªu cÇu cña c«ng viÖc víi môc tiªu lµ tuyÓn ®­îc ng­êi tµi cã phÈm chÊt ®¹o ®øc tèt vµ ®¶m b¶o hä sÏ lµm viÖc l©u dµi trong tæ chøc. H×nh thøc g©y sù chó ý ®Çu tiªn ®èi víi ng­êi lao ®éng lµ h×nh ¶nh vÒ tæ chøc. §Ó cã ®­îc Ên t­îng m¹nh vÒ tæ chøc ta nªn tuyÒn tr¶i c¸c h×nh ¶nh ®Ñp cã lîi cho tæ chøc vµ ph¶i vÏ ra ®­îc nh÷ng viÔn c¶nh tèt ®Ñp trong t­¬ng lai cña tæ chøc. Tuy vËy khi gi¶i quyÕt vÊn ®Ò nµy c¸c nhµ tuyÓn mé th­êng t©m lý sî r»ng nÕu nãi sù thËt th× c¸c øng viªn sÏ kh«ng nép ®¬n cßn nÕu qu¸ t©ng bèc vÒ tæ chøc cña m×nh qu¸ th× sÏ g©y ra nh÷ng có sèc cho nh÷ng ng­êi ®­îc nhËn vµo lµm viÖc, sÏ lµm cho hä vì méng, thiÕu tin t­ëng vµ c¸c c¶m gi¸c kh¸c khi ch­a ®­îc chuÈn bÞ kü vÒ tr¹ng th¸i t©m lý. Kinh nghiÖm thùc tÕ ®· cho chóng ta thÊy r»ng : Khi ng­êi lao ®éng ®­îc cung cÊp c¸c th«ng tin ®óng víi thùc tÕ cña c«ng viÖc th× sè ng­êi nép ®¬n xin viÖc kh«ng gi¶m vµ tû lÖ ng­êi bá viÖc gi¶m râ rÖt so víi viÖc cung cÊp th«ng tin t« hång. Cßn khi c¸c tæ chøc cung cÊp cho ng­êi xin viÖc c¸c th«ng tin trung thùc th× sÏ ng¨n chÆn ®­îc c¸c có sèc do kú väng cña ng­êi lao ®éng t¹o nªn bëi hä ®· n¾m ®­îc c¸c th«ng tin chÝnh x¸c t¹i n¬i lµm viÖc nªn hä s½n sµng ®ãn nhËn c¸c t×nh huèng ®­îc coi lµ xÊu nhÊt. Trong chiÕn l­îc thu hót nguån nh©n lùc cña m×nh c¸c tæ chøc cÇn ph¶i c©n nh¾c c¸c h×nh thøc kÝch thÝch ®Ó ®­a ra khi c«ng bè trªn c¸c ph­¬ng tiÖn qu¶ng c¸o . Trong thùc tÕ nh÷ng ng­êi nép ®¬n xin viÖc th­êng bÞ thu hót bëi møc l­¬ng, møc tiÒn th­ëng cao vµ ®iÒu kiÖn lµm viÖc vµ nghØ ng¬i. §©y lµ h×nh thøc hÊp dÉn nhÊt, cßn trong tr­êng hîp nh÷ng ng­êi nµy tõ chèi tiÒn l­¬ng cao th× tæ chøc ph¶i xem xÐt vµ ®­a ra c¸c h×nh thøc thÝch hîp nhÊt. VÊn ®Ò tiÕp theo lµ x¸c ®Þnh c¸c c¸n bé tuyÓn mé cã hiÖu qu¶ bëi v× n¨ng lùc cña ng­êi tuyÓn mé cã tÝnh chÊt quyÕt ®Þnh nhÊt ®Õn chÊt l­îng cña tuyÓn mé. Trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé nh÷ng nh©n viªn vµ c¸c c¸n bé tuyÓn mé lµ ng­êi ®¹i diÖn duy nhÊt cho tæ chøc, v× vËy nh÷ng ng­êi xin viÖc coi nh÷ng ng­êi nµy lµ h×nh mÉu cña hä, do ®ã c¸n bé tuyÓn mé cÇn ph¶i ®¶m b¶o c¸c yªu cÇu sau : Nh÷ng ng­êi lµm c«ng t¸c tuyÓn mé ph¶i lµ nh÷ng ng­êi cã phÈm chÊt ®¹o ®øc tèt, am hiÓu c«ng viÖc chuyªn m«n, hiÓu cÆn kÏ kü thuËt tuyÓn chän, cã ®ñ c¸c kiÕn thøc, kü n¨ng vÒ c¸c lÜnh vùc nh­ t©m lý x· héi, c«ng nghÖ vµ kü thuËt, t©m lý lao ®éng, kü n¨ng tr¾c nghiÖm, pháng vÊn... Ngoµi ra c¸n bé tuyÓn mé cÇn ph¶i chó ý tíi c¸c vÊn ®Ò sau : Quan t©m tíi ng­êi xin viÖc víi t­ c¸ch lµ mét c¸ nh©n Ng­êi tuyÓn mé ph¶i nhiÖt t×nh, ®©y lµ cÇu nèi lµm cho c¬ héi xin viÖc trë nªn hÊp dÉn v× ng­êi tham gia tuyÓn mé cëi më béc b¹ch nh÷ng suy nghÜ cña b¶n th©n, t¹o ra sù h­ng phÊn khi tr¶ lêi c¸c c©u hái cña héi ®ång tuyÓn mé. Ng­êi tham gia pháng vÊn ph¶i héi ®ñ c¸c tè chÊt vÒ nh©n c¸ch, kü n¨ng nghÒ nghiÖp, kinh nghiÖm lµm viÖc, am hiÓu vÒ c¸c vÊn ®Ò x· héi cña lao ®éng. Trong qu¸ tr×nh tuyÓn mé ph¶i t¹o ra bÇu kh«ng khÝ t©m lý th©n thiÖn hoµ ®ång, ph¶i bè trÝ thêi gian c©n ®èi gi÷a hái vµ nghe c¸c øng viªn. 1.3.1.3. §¸nh gi¸ qu¸ tr×nh tuyÓn mé Sau mét qu¸ tr×nh tuyÓn mét th× c¸c tæ chøc cÇn ph¶i ®¸nh gi¸ c¸c qu¸ tr×nh tuyÓn mé cña m×nh ®Ó hoµn thiÖn c«ng t¸c nµy ngµy cµng tèt h¬n. Trong qu¸ tr×nh ®¸nh gi¸ th× cÇn chó ý tíi néi dung vµ c¸c chi phÝ tuyÓn mé. §Ó ®¶m b¶o ®­îc c¸c néi dung nµy ta cÇn chó ý tíi c¸c vÊn ®Ò sau ®©y : Tû lÖ sµng läc cã hîp lý kh«ng? §©y lµ vÊn ®Ò cã ý nghÜa lín ®Õn c¸c chi phÝ tµi chÝnh, chóng ta cã thÓ gi¶m tû lÖ nµy xuèng ë mét møc ®é cho phÐp, song kh«ng ¶nh h­ëng tíi chÊt l­îng ng­êi ®­îc chÊp nhËn. §¸nh gi¸ hiÖu qu¶ cña c¸c ch­¬ng tr×nh qu¶ng c¸o tuyÓn mé ®¸nh gi¸ hiÖu qu¶ cña tuyÓn mé víi môc tiªu cña tæ chøc. TÊt c¶ c¸c c¬ héi xin viÖc cã ®­îc ®¶m b¶o tÝnh c«ng b»ng hay kh«ng? C¸c th«ng tin mµ tæ chøc thu ®­îc ®· ®¶m b¶o ®ñ møc tin cËy cho viÖc xÐt tuyÓn ch­a. C¸c tiªu chuÈn dïng ®Ó lo¹i bá nh÷ng ng­êi xin viÖc ®· hîp lý ch­a, ®· bao qu¸t hÕt ®­îc c¸c tr­êng hîp ph¶i lo¹i bá ch­a. Chi phÝ cho qu¸ tr×nh tuyÓn mé hÕt bao nhiªu? 1.3.1.4. C¸c gi¶i ph¸p thay cho tuyÓn mé Khi c¸c tæ chøc gÆp c¸c khã kh¨n vÒ tµi chÝnh cho viÖc tuyÓn mé, ta cã thÓ dïng c¸c biÖn ph¸p d­íi ®©y ®Ó thay thÕ tuyÓn mé. a, Lµm thªm giê. Trong s¶n xuÊt kinh doanh, thùc hiÖn c¸c dÞch vô, nhiÒu khi c¸c tæ chøc ph¶i hoµn thµnh trong mét thêi gian rÊt eo hÑp do vËy c¸c tæ chøc kh«ng thÓ tuyÓn chän ngay ®­îc mµ ph¶i ¸p dông biÖn ph¸p phæ biÕn lµ lµm thªm giê, biÖn ph¸p nµy cho phÐp tiÕt kiÖm ®­îc chi phÝ tuyÓn thªm ng­êi vµ t¨ng kh¶ n¨ng s¶n xuÊt mµ kh«ng cÇn t¨ng n¨ng suÊt lao ®éng. MÆt kh¸c còng cÇn ph¶i thÊy r»ng c¸c nh©n viªn trÎ th­¬ng thÝch lµm thªm giê ®Ó t¨ng thu nhËp. Tuy nhiªn viÖc tæ chøc lµm thªm giê còng cÇn ph¶i chó ý c¸c ®iÒu sau : ViÖc lµm thªm giê ph¶i tu©n theo nh÷ng ®iÒu kho¶n quy ®Þnh trong bé luËt lao ®éng cña nhµ n­íc. Khi huy ®éng lµm thªm giê mµ tæ chøc thùc hiÖn kh«ng khoa häc sÏ dÉn ®Õn t×nh tr¹ng lµ : sè ng­êi lµm giê hµnh chÝnh sÏ gi¶m, sÏ t¨ng kh¶ n¨ng g©y tai n¹n lao ®éng. NÕu l¹m dông lµm thªm giê qu¸ nhiÒu th× sÏ dÉn ®Õn t×nh tr¹ng vi ph¹m luËt lao ®éng, dÉn ®Õn t×nh tr¹ng lµm tranh chÊp vµ xung ®ét gi÷a ng­êi sö dông lao ®éng vµ ng­êi lao ®éng. Do ®ã khi bè trÝ lµm thªm giê ph¶i thËt chó ý tíi c¸c ®iÒu trªn nÕu kh«ng sÏ kh«ng cã hiÖu qu¶ mµ cã thÓ cßn g©y ra thiÖt h¹i cho tæ chøc. b, Hîp ®ång thÇu l¹i. Trong ®iÒu kiÖn hiÖn nay mét sè tæ chøc v× khã kh¨n vÒ lao ®éng kh«ng thÓ tuyÓn mé ®­îc th× cã thÓ cho mét tæ chøc kh¸c thùc hiÖn c«ng viÖc d­íi d¹ng hîp ®ång thuª l¹i. Tuy nhiªn gi¶i ph¸p nµy muèn thùc hiÖn cã hiÖu qu¶ th× cÇn ph¶i ph©n tÝch kü l­ìng c¸c mÆt nh­ chÊt l­îng c«ng viÖc chi phÝ vµ lîi Ých c¸c bªn. Trong qu¸ tr×nh cho thÇu l¹i th× vÉn ph¶i chó ý tíi c¸c c«ng viÖc cã chuyªn m«n cao ®Ó cho thÇu l¹i tõng phÇn. V× c¸c ®¬n vÞ nhËn thÇu c¸c phÇn viÖc nµy lµ c¸c ®¬n vÞ cã tr×nh ®é chuyªn m«n ho¸ cao, do vËy chi phÝ cho c¸c c«ng viÖc nµy th­êng lµ thÊp. c, Nhê gióp t¹m thêi. §©y lµ ph­¬ng ph¸p thay thÕ tuyÓn mé khi mét doanh nghiÖp nhê mét doanh nghiÖp kh¸c gióp ®ì thùc hiÖn c¸c dÞch vô trong thêi gian ng¾n mang tÝnh chÊt t¹m thêi. Ph­¬ng ph¸p nµy cã ­u, nh­îc ®iÓm sau : ¦u ®iÓm : C¸c tæ chøc kh«ng ph¶i tr¶ tiÒn phóc lîi, tiÒn ®µo t¹o nh©n viªn míi, kh«ng ph¶i lo bè trÝ lao ®éng khi khan hiÕm c«ng viÖc. Nh­îc ®iÓm : Ng­êi thuª m­ín kh«ng cã sù trung thµnh vµ t©m huyÕt, g¾n bã víi c«ng viÖc nh­ nh÷ng c«ng nh©n chÝnh thøc cña doanh nghiÖp. d, Thuª lao ®éng tõ c«ng ty cho thuª Ph­¬ng ph¸p nµy tiÕn bé h¬n so víi nhê gióp t¹m thêi ë chç : Gi¶m bít c¸c chi phÝ cã liªn quan ®Õn nh©n sù. C¸c lao ®éng thuª ®­îc cã thÓ tham gia vµo c¸c kÕ ho¹ch l©u dµi tèt h¬n lµ c«ng nh©n thuª t¹m thêi v× tr×nh ®é chuyªn m«n ®· ®­îc chuÈn bÞ kü h¬n, tÝnh kû luËt cao h¬n. Tãm l¹i khi sö dông biÖn ph¸p thay thÕ tuyÓn mé tæ chøc cÇn chó ý mét sè ®iÓm sau : Nh÷ng ng­êi lao ®éng thuª tõ c¸c c«ng ty kh¸c vÒ th­êng hä kh«ng ®­îc h­ëng c¸c lo¹i phóc lîi cña ®¬n vÞ hä ®ang lµm viÖc do ®ã phÇn nµo g©y tr¹ng th¸i t©m lý kh«ng phÊn khëi vµ thùc chÊt ®©y lµ c¸ch h¹ thÊp møc sèng cña ng­êi lao ®éng, do vËy ph¶i ng¨n chÆn t­ t­ëng “Lîi dông ng­êi lao ®éng”. §Ó n©ng cao sù g¾n bã cña ng­êi lao ®éng víi c«ng viÖc vµ h¹n chÕ t×nh tr¹ng lµm thua thiÖt, ng­êi lao ®éng ta cÇn ph¶i ®­a ra ®­îc mét sè quy ®Þnh nh­ sau : +, C«ng viÖc t¹m thêi ph¶i ®­îc quy ®Þnh râ vÒ thêi gian lµm viÖc. +, Nh÷ng ng­êi sö dông lao ®éng ph¶i mua b¶o hiÓm y tÕ, ph¶i ®ãng b¶o hiÓm x· héi cho ng­êi lao ®éng vµ ph¶i thùc hiÖn c¸c quy ®Þnh kh¸c cho ng­êi lao ®éng vÒ phóc lîi. +, §Ò nghÞ c¸c c«ng ty cho thuª lao ®éng ph¶i gi¶i quyÕt c¸c phóc lîi cho ng­êi lao ®éng theo chÕ ®é ph¸p luËt hiÖn hµnh. 1.3.2. Qu¸ tr×nh tuyÓn chän Qu¸ tr×nh tuyÓn chän lµ mét quy tr×nh gåm nhiÒu b­íc, mçi b­íc trong qu¸ tr×nh ®­îc xem nh­ lµ mét hµng rµo ch¾n ®Ó sµng läc lo¹i bá nh÷ng øng viªn kh«ng ®ñ c¸c ®iÒu kiÖn ®i tiÕp vµo c¸c b­íc sau. Sè l­îng c¸c b­íc trong qu¸ tr×nh tuyÓn chän kh«ng ph¶i lµ cè ®Þnh mµ nã tuú thuéc vµo møc ®é phøc t¹p cña c«ng viÖc khi tuyÓn chän lao ®éng, tÝnh chÊt cña lo¹i lao ®éng cÇn tuyÓn chän. §Ó ®­îc nhËn vµo lµm viÖc t¹i c«ng ty th× c¸c øng viªn ph¶i v­ît qua ®­îc tÊt c¶ c¸c b­íc trong qu¸ tr×nh tuyÓn chän mµ c«ng ty ®· ®Ò ra. §Ó ®¸nh gi¸ c¸c øng viªn tham gia dù tuyÓn th× cã nhiÒu tæ chøc thùc hiÖn theo c¸c c¸ch kh¸c nhau, hÇu hÕt c¸c tæ chøc lo¹i bá c¸c øng viªn kh«ng thÝch hîp qua tõng b­íc ®Ó gi¶m bít l­îng ng­êi ph¶i theo dâi trong qu¸ tr×nh xin viÖc, cã mét sè tæ chøc l¹i thùc hiÖn theo c¸ch cho toµn bé c¸c øng viªn tham gia toµn bé qu¸ tr×nh tuyÓn chän cho tíi tuyÓn ®­îc nh÷ng øng viªn phï hîp nhÊt. ViÖc vËn dông theo c¸ch nµo lµ tuú thuéc vµo tû lÖ tuyÓn mé cña tõng tæ chøc, kh¶ n¨ng tµi chÝnh cho phÐp, møc ®é tin cËy cña th«ng tin thu ®­îc. Khi thiÕt kÕ sè b­íc vµ néi dung cña tõng b­íc trong qu¸ tr×nh tuyÓn chän chóng ta cÇn ph¶i thiÕt kÕ sao cho thu ®­îc c¸c th«ng tin ®Æc tr­ng nhÊt vµ ®¸ng tin cËy ®Ó tõ ®ã míi lµm c¨n cø quyÕt ®Þnh cho viÖc tuyÓn hay kh«ng. Qu¸ tr×nh tuyÓn chän th«ng th­êng gåm c¸c b­íc sau : B­íc 1: TiÕp ®ãn ban ®Çu vµ pháng vÊn s¬ bé : §©y lµ b­íc ®Çu tiªn trong qu¸ tr×nh tuyÓn chän, lµ buæi gÆp gì ®Çu tiªn gi÷a c¸c nhµ tuyÓn chän víi c¸c øng viªn. B­íc nµy nh»m x¸c lËp mèi quan hÖ gi÷a ng­êi xin viÖc vµ ng­êi sö dông lao ®éng, ®ång thêi b­íc nµy còng x¸c ®Þnh ®­îc nh÷ng c¸ nh©n cã nh÷ng tè chÊt vµ kh¶ n¨ng phï hîp víi c«ng viÖc hay kh«ng, ®Ó tõ ®ã ra nh÷ng quyÕt ®Þnh cã tiÕp tôc mèi quan hÖ víi øng viªn ®ã hay kh«ng. Qu¸ tr×nh pháng vÊn ë b­íc nµy nÕu ph¸t hiÖn ®­îc c¸c c¸ nh©n kh«ng cã kh¶ n¨ng phï hîp víi c«ng viÖc cÇn tuyÓn th× ph¶i lo¹i bá ngay, tuy nhiªn ®Ó ra ®­îc quyÕt ®Þnh nµy th× c¸c tiªu chuÈn cÇn ®­îc x©y dùng mét c¸ch kü l­ìng. Bëi v× khi pháng vÊn th× ý chñ quan cña ng­êi pháng vÊn lµ cã tÝnh chÊt quyÕt ®Þnh nhÊt do ®ã c¸c tiªu chuÈn cã tÝnh ®éc ®o¸n th× kh«ng nªn dïng nã ®Ó lo¹i ng­êi xin viÖc. §Æc biÖt kh«ng nªn dïng c¸c yÕu tè tuæi, giíi tÝnh, chñng téc, t«n gi¸o, d©n téc, vµ c¸c khuyÕt tËt bÈm sinh ®Ó lo¹i bá nh÷ng ng­êi nép ®¬n xin viÖc. Nh÷ng lý do chÝnh ®Ó lo¹i bá c¸c øng viªn ë b­íc ®Çu tiªn lµ hä ch­a ®¸p øng ®­îc c¸c yªu cÇu vÒ gi¸o dôc, ®µo t¹o, kinh nghiÖm cÇn thiÕt ®Ó thùc hiÖn c«ng viÖc nh­ kh«ng cã kü n¨ng nh­ ®· th«ng b¸o, tr¸i nghÒ, kh«ng ®Çy ®ñ c¸c v¨n b»ng, chøng chØ, kÕt qu¶ pháng vÊn cho thÊy qu¸ yÕu vÒ nghiÖp vô, nhËn thøc nghÒ nghiÖp ch­a ®¹t yªu cÇu … B­íc 2 : Sµng läc qua ®¬n xin viÖc Trong tÊt c¶ c¸c tæ chøc c¸c øng viªn muèn cã viÖc lµm th× ®Òu ph¶i nép ®¬n xin viÖc. §¬n xin viÖc lµ mét trong nh÷ng n«i dung quan träng nhÊt cña qu¸ tr×nh tuyÓn chän. Th«ng th­êng ®¬n xin viÖc ®­îc c¸c tæ chøc thiÕt kÕ s½n theo mÉu, ng­êi xin viÖc cã tr¸ch nhiÖm ®iÒn vµo ®¬n xin viÖc theo c¸c néi dung yªu cÇu mµ c¸c nhµ sö dông lao ®éng ®Ò ra. C¸c mÉu ®¬n xin viÖc ®­îc thiÕt kÕ mét c¸ch khoa häc vµ hîp lý cã thÓ ®­îc coi lµ mét c«ng cô quan träng ®Ó tuyÓn chän mét c¸ch chÝnh x¸c ng­êi xin viÖc, v× ®¬n xin viÖc gióp cho ta c¸c th«ng tin ®¸ng tin cËy vÒ c¸c hµnh vi ho¹t ®éng trong qu¸ khø còng nh­ c¸c kü n¨ng kinh nghiÖm vµ kiÕn thøc hiÖn t¹i, c¸c ®Æc ®iÓm vÒ t©m lý c¸ nh©n, c¸c kú väng, ­íc muèn vµ c¸c kh¶ n¨ng ®Æc biÖt kh¸c. §¬n xin viÖc lµ c¬ së cho c¸c ph­¬ng ph¸p tuyÓn chän kh¸c nh­ ph­¬ng ph¸p pháng vÊn, ®¬n xin viÖc cung cÊp tªn, n¬i ®· lµm viÖc, c¸c hå s¬ nh©n sù kh¸c. Khi thiÕt kÕ c¸c mÉu ®¬n xin viÖc ta nªn c©n nh¾c kü l­ìng c¸c th«ng tin cÇn ph¶i cã, néi dung c¸c th«ng tin cÇn thu thËp ph¶i ®¶m b¶o ®­îc tÝnh toµn diÖn, tÝnh chÝnh x¸c vµ lµm sao cho ng­êi xin viÖc tr¶ lêi ®­îc ®óng ®¾n c¸c yªu cÇu ®Ò ra. MÉu ®¬n xin viÖc mÆc dï cã nhiÒu ­u ®iÓm song còng kh«ng tr¸nh khái nh÷ng h¹n chÕ nhÊt ®Þnh. §¬n xin viÖc lµ thñ tôc kh¸ch quan nã kh«ng thÓ thay thÕ cho viÖc gÆp gì trùc tiÕp gi÷a ng­êi xin viÖc vµ ng­êi ®¹i diÖn cho c«ng ty mÆt kh¸c ®¬n xin viÖc chØ hái ®­îc mét sè h¹n chÕ c¸c vÊn ®Ò do vËy nã mÊt ®i tÝnh ®a d¹ng vµ phong phó cña qu¸ tr×nh lµm viÖc, kinh nghiÖm cña ng­êi xin viÖc, hä kh«ng thÓ lý gi¶i ®­îc kü l­ìng nh÷ng vÊn ®Ò mµ hä ®· lµm trong qu¸ khø. Trong ®¬n ng­êi xin viÖc chØ lu«n nãi tèt vÒ m×nh, chØ nãi c¸i hä lîi cho b¶n th©n hä. Trong ®¬n xin viÖc chØ cho chóng ta thÊy hiÖn tr¹ng theo kiÓu m« t¶ nã ch­a cho ta biÕt ®­îc “nh­ thÕ nµo” hoÆc “t¹i sao”…th«ng qua néi dung cña mÉu ®¬n xin viÖc, c¸c nhµ tuyÓn chän sÏ cã chøng cí cña m×nh ®Ó tuyÓn chän tiÕp c¸c b­íc sau hay chÊm døt qu¸ tr×nh tuyÓn chän B­íc 3 : C¸c tr¾c nghiÖm nh©n sù trong tuyÓn chän §Ó gióp cho c¸c nhµ tuyÓn chän n¾m ®­îc c¸c tè chÊt t©m lý, nh÷ng kh¶ n¨ng, kü n¨ng vµ c¸c kh¶ n¨ng ®Æc bÞªt kh¸c cña c¸c øng viªn khi mµ c¸c th«ng tin vÒ nh©n sù kh¸c kh«ng cho ta biÕt ®­îc mét c¸ch chÝnh x¸c vµ ®Çy ®ñ. C¸c tr¾c nghiÖm nh©n sù mang l¹i cho ta nh÷ng kÕt qu¶ kh¸ch quan vÒ nh÷ng ®Æc tr­ng t©m lý cña con ng­êi nh­ kh¶ n¨ng bÈm sinh, së thÝch, c¸ tÝnh cña c¸ nh©n nµy so víi c¸c c¸ nh©n kh¸c. C¸c tr¾c nghiÖm gióp cho viÖc t×m hiÓu ®­îc c¸c ®Æc tr­ng ®Æc biÖt trong thùc hiÖn c«ng viÖc cã tÝnh ®Æc thï. Khi dïng ph­¬ng ph¸p tr¾c nghiÖm ®Ó tuyÓn chän ta còng nªn chän c¸c ph­¬ng ph¸p thÝch hîp th× míi dù ®o¸n ®­îc thµnh tÝch thùc hiÖn c«ng viÖc. Muèn thÕ th× khi x©y dùng c¸c bµi tr¾c nghiÖm cÇn ph¶i cã nh÷ng ng­êi am hiÓu vÒ c«ng viÖc hoÆc ®· nghiªn cøu kü vÒ c«ng viÖc nhÊt lµ b¶n m« t¶ c«ng viÖc, b¶n yªu cÇu cña c«ng viÖc ®èi víi ng­êi thùc hiÖn. HiÖn nay trong thùc tÕ cã rÊt nhiÒu lo¹i tr¾c nghiÖm do ®ã viÖc lùa chän ®Ó sö dông lo¹i tr¾c nghiÖm nµo lµ vÊn ®Ò khã kh¨n. §Ó ®¸nh gi¸ c¸c khÝa c¹nh cña c¸c øng viªn ng­êi ta th­êng sö dông c¸c bµi tr¾c nghiÖm b»ng chÝnh c«ng viÖc mµ sau nµy c¸c øng viªn ph¶i lµm, hoÆc lµ bµi tr¾c nghiÖm mÉu. Trong tr¾c nghiÖm nh©n sù cã nhiÒu lo¹i tr¾c nghiÖm vµ cã nhiÒu c¸ch ph©n lo¹i kh¸c nhau. Ng­êi ta cã thÓ ph©n lo¹i theo nhãm hay c¸ nh©n, dùa vµo c¬ cÊu, hay dùa vµo kÕt qu¶ ®¸nh gi¸ ®Ó ph©n lo¹i. Th«ng th­êng ng­êi ta chia tr¾c nghiÖm nh©n sù ra c¸c lo¹i tr¾c nghiÖm sau ®©y: Tr¾c nghiÖm thµnh tÝch. Tr¾c nghiÖm vÒ thµnh tÝch lµ lo¹i tr¾c nghiÖm ®­îc ¸p dông réng r·i trong nhiÒu lÜnh vùc nh­ gi¸o dôc, thùc hiÖn c«ng viÖc… ®¸nh gi¸ xem c¸c c¸ nh©n n¾m v÷ng nghÒ nghiÖp, hiÓu biÕt nghÒ ®Õn møc nµo, thµnh tÝch hä ®¹t cao hay thÊp nh­ thêi gian hoµn thµnh c«ng viÖc, ®iÓm bµi thi, bµi kiÓm tra…Tuú theo tõng nghÒ vµ tõng c«ng viÖc mµ x©y dùng c¸c bµi tr¾c nghiÖm cho phï hîp. Tr¾c nghiÖm vÒ n¨ng khiÕu vµ kh¶ n¨ng. Tr¾c nghiÖm n¨ng khiÕu vµ kh¶ n¨ng ®­îc dïng chñ yÕu ®Ó chØ ra xem c¸ nh©n nµo ®· häc tèt trong ®µo t¹o, sÏ thùc hiÖn tèt c«ng viÖc trong t­¬ng lai, tiÕp thu tèt c¸c kiÕn thøc míi. Lo¹i tr¾c nghiÖm nµy ®­îc nhãm thµnh 3 lo¹i lµ : kh¶ n¨ng thÇn kinh, kh¶ n¨ng thuéc b¶n n¨ng, kh¶ n¨ng vËn ®éng t©m lý. +, Kh¶ n¨ng thÇn kinh lµ tr¾c nghiÖm vÒ trÝ th«ng minh nã ®­îc thÓ hiÖn th«ng qua sù tranh luËn b»ng lêi, sù nãi n¨ng l­u lo¸t, tèc ®é nhËn biÕt vµ mét sè ®Æc tr­ng kh¸c. +, Kh¶ n¨ng b¶n n¨ng lµ tr¾c nghiÖm liªn quan ®Õn kh¶ n¨ng nhËn biÕt cña c¸ nh©n liªn quan ®Õn sù nhËn biÕt c¸c mèi quan hÖ thuéc b¶n n¨ng. +, Kh¶ n¨ng vËn ®éng t©m lý lµ tr¾c nghiÖm liªn quan ®Õn c¸c kü n¨ng c¸ nh©n trong viÖc thùc hiÖn c¸c lo¹i ho¹t ®éng kh¸c nhau cña c¬ thÓ con ng­êi, nh­ kiÓm so¸t sù chÝnh x¸c, ®iÒu phèi c¸c c¶m nhËn, thêi gian cña c¸c ph¶n øng, tèc ®é c¸c ho¹t ®éng cña tay, sù khÐo lÐo cña tay. Tr¾c nghiÖm vÒ n¨ng khiÕu vµ kh¶ n¨ng th­êng ®­îc kÕt hîp thµnh mét lo¹i c¸c tr¾c nghiÖm vµ sau ®ã ®­îc sö dông ®Ó dù ®o¸n c¸c c«ng viÖc trong tæ chøc. Tr¾c nghiÖm vÒ tÝnh c¸ch vµ së thÝch. §©y lµ lo¹i tr¾c nghiÖm nh»m ph¸t hiÖn ra c¸c ®Æc ®iÓm t©m lý c¸ nh©n ng­êi lao ®éng nh­ c¸c lo¹i khÝ chÊt, nh÷ng ­íc m¬, nguyÖn väng cña c¸c øng viªn, nh÷ng ­íc muèn, ®Ò nghÞ… Trong thùc tÕ cã nhiÒu lo¹i ng­êi cã khÝ chÊt kh¸c nhau nh­ : KhÝ chÊt s«i næi, khÝ chÊt linh ho¹t, khÝ chÊt ®iÒm tÝnh, khÝ chÊt ­u t­, t­¬ng øng víi c¸c khÝ chÊt nµy sÏ cã c¸c thuéc tÝnh t©m lý kh¸c nhau nh­ tèc ®é cña ph¶n øng, tÝnh kÝch thÝch, tÝnh th¨ng b»ng, tÝnh xóc c¶m, tÝnh cøng r¨n, tÝnh kiªn tr×, qu¸ tr×nh h­ng phÊn hay øc chÕ. §©y lµ nh÷ng tÝnh c¸ch cÇn thiÕt cho mçi c«ng viÖc, do ®ã ph­¬ng ph¸p tr¾c nghiÖm nµy sÏ cho chóng ta cã thÓ n¾m râ ®­îc tr¹ng th¸i t©m sinh lý cña tõng ng­êi ®Ó sö dông vµo c«ng viÖc cho hîp lý. Tr¾c nghiÖm vÒ tÝnh trung thùc. TÝnh trung thùc lµ rÊt cÇn thiÕt trong viÖc sö dông lao ®éng vµ trong tÊt c¶ c¸c c«ng viÖc cña c«ng t¸c nh©n sù. Ng­êi ta th­êng dïng c¸c tr¾c nghiÖm t©m lý ®Ó ®¸nh gi¸ tÝnh trung thùc. Nh÷ng tr¾c nghiÖm nµy th­êng dïng nh÷ng c©u hái ®Ò cËp ®Õn nhiÒu khÝa c¹nh nh­ viÖc chÊp hµnh kû luËt lao ®éng khi kh«ng cã sù gi¸m s¸t cña c¸c nhµ qu¶n trÞ, th¸i ®é cña c¸ nh©n ®èi víi vÊn ®Ò ¨n c¾p, sù tham « tiÒn b¹c, sù kh«ng thËt thµ trong c«ng viÖc… TÊt c¶ c¸c tr¾c nghiÖm nµy gióp ta dù ®o¸n ®­îc c¸c hµnh vi kh«ng trung thùc trong t­¬ng lai cña ng­êi dù tuyÓn. Tr¾c nghiÖm y häc. Trong mét sè tr­êng hîp ®Æc biÖt ®Ó ®¸nh gi¸ c¸c phÈm chÊt sinh lý cña c¸c øng viªn chóng ta cã thÓ dïng c¸c tr¾c nghiÖm y häc ®Ó ph¸t hiÖn c¸c bÖnh x· héi nh­ HIV… HiÖn nay c¸c tr¾c nghiÖm nµy th­êng sö dông ph©n tÝch c¸c mÉu n­íc tiÓu, ph©n tÝch c¸c mÉu m¸u… Mét sè ®iÒu cÇn chó ý khi thùc hiÖn c¸c tr¾c nghiÖm trong tuyÓn chän : +, T×nh tr¹ng gi¶ m¹o khi tr¶ lêi c¸c c©u hái khi héi ®ång ®­a ra. Nh»m thuyÕt phôc c¸c nhµ tuyÓn dông c¸c øng viªn th­êng ®­a ra c¸c c©u tr¶ lêi sai sù thËt, vµ cung cÊp c¸c th«ng tin kh«ng ®óng. HiÖn t­îng nµy sÏ g©y khã kh¨n cho c¸c nhµ tuyÓn dông khi ph¸n ®o¸n vµ dù kiÕn ®¸nh gi¸ b¶n chÊt ng­êi xin viÖc. Khi gÆp c¸c tr­êng hîp gi¶ m¹o vÒ th«ng tin th× ta nªn sa th¶i, ngay c¶ ®èi víi c¸c øng cö viªn ®­îc coi lµ xuÊt s¾c. +, Tr¸nh hiÖn t­îng ¸p ®Æt cao trong khi thùc hiÖn c¸c tr¾c nghiÖm nh©n sù, v× hiÖn t­îng nµy sÏ g©y ra nhiÒu ¶nh h­ëng tíi sù linh ho¹t vµ søc s¸ng t¹o cña c¸c øng viªn, lµm cho c¸c dù ®o¸n trë nªn cøng nh¾c. +, CÇn h¹n chÕ mèt c¸ch tèi ®a ®Õn sù vi ph¹m nh÷ng ®iÒu riªng t­ cña c¸c øng viªn trong khi thùc hiÖn c¸c tr¾c nghiÖm vÒ nh©n sù nhiÒu khi v« thøc mµ ng­êi ta cã thÓ ®ông ch¹m ®Õn c¸c ý nghÜ riªng t­ cña ng­êi xin viÖc. §iÒu nµy cã thÓ g©y ®Õn nh÷ng tæn th­¬ng vÒ t×nh c¶m ®èi víi ng­êi xin viÖc nh­ : Lßng tin ®èi víi t«n gi¸o, sù k× thÞ c¸ nh©n, cuéc sèng riªng t­, thiªn h­íng quan hÖ giíi tÝnh, c¸c c¶m xóc kh«ng liªn quan ®Õn c«ng viÖc. +, Tr¸nh c¸c lèi sai trong dù ®o¸n. Khi sö dông c¸c bµi tr¾c nghiÖm cã ®é tin cËy thÊp hoÆc lµ ®é chÝnh x¸c kh«ng cao th× sÏ cho nh÷ng dù ®o¸n kh«ng ®óng vÝ nh­ ng­êi thùc hiÖn c«ng viÖc tèt cã thÓ bÞ lo¹i v× ®iÓm tr¾c nghiÖm thÊp. B­íc 4 : Pháng vÊn tuyÓn chän Pháng vÊn tuyÓn chän lµ qu¸ tr×nh giao tiÕp b»ng lêi gi÷a nh÷ng ng­êi tuyÓn chän vµ nh÷ng ng­êi xin viÖc, ®©y lµ mét trong nh÷ng ph­¬ng ph¸p thu thËp th«ng tin cho viÖc ra quyÕt ®Þnh tuyÓn chän. Ph­¬ng ph¸p pháng vÊn trong tuyÓn chän gióp ta kh¾c phôc ®­îc nh÷ng nh­îc ®iÓm mµ qu¸ tr×nh nghiªn cøu ®¬n xin viÖc kh«ng n¾m ®­îc hoÆc c¸c lo¹i v¨n b»ng chøng chØ kh«ng nªu hÕt ®­îc. Môc tiªu cña c¸c cuéc pháng vÊn trong tuyÓn chän. +, §Ó thu thËp c¸c th«ng tin vÒ ng­êi xin viÖc : Bëi v× c¸c th«ng tin thu thËp ®­îc tõ c¸c c«ng cô tuyÓn chän kh¸c cã thÓ ch­a ®ñ, ch­a râ rµng, qu¸ tr×nh pháng vÊn t¹o c¬ héi cho th«ng tin ®­îc râ rµng h¬n, ®­îc gi¶i thÝch cÆn kü h¬n. +, §Ò cao c«ng ty : Qua pháng vÊn gióp cho c¸c nhµ tuyÓn chän giíi thiÖu vÒ c«ng ty cña m×nh, lµm cho ng­êi xin viÖc hiÓu râ vÒ nh÷ng mÆt m¹nh, ­u thÕ cña c«ng ty. §©y lµ h×nh thøc qu¶ng c¸o tèt nhÊt. +, §Ó cung cÊp c¸c th«ng tin vÒ tæ chøc cho ng­êi xin viÖc, trong khi pháng vÊn nªn gi¶i thÝch cho c¸c øng viªn biÕt râ vÒ t×nh h×nh c«ng ty nh­ môc tiªu cña c«ng ty, c¬ cÊu bé m¸y qu¶n lý, c¸c chÝnh s¸ch vÒ nh©n sù, c¸c c¬ héi th¨ng tiÕn, viÖc lµm… +, ThiÕt lËp quan hÖ b¹n bÌ, t¨ng c­êng kh¶ n¨ng giao tiÕp. C¸c lo¹i pháng vÊn. HiÖn nay ng­êi th­êng ¸p dông nhiÒu lo¹i pháng vÊn ®Ó thu thËp th«ng tin. +, Pháng vÊn theo mÉu. Pháng vÊn theo mÉu lµ h×nh thøc pháng vÊn mµ c¸c c©u hái ®­îc thiÕt kÕ s½n tõ tr­íc theo yªu cÇu cña c«ng viÖc, pháng vÊn theo mÉu lµ h×nh thøc c¸c c©u hái ®Òu ®­îc chuÈn bÞ kü ®Ó ng­êi ®i pháng vÊn hái vµ c¸c c©u tr¶ lêi cña ng­êi xin viÖc. Qu¸ tr×nh pháng vÊn : Ng­êi pháng vÊn ®äc to c¸c c©u hái vµ c¸c c©u tr¶ lêi ®Ó ng­êi xin viÖc lùa chän vµ x¸c ®Þnh c©u tr¶ lêi ®óng nhÊt cña m×nh. Pháng vÊn theo mÉu cã ­u ®iÓm lµ x¸c ®Þnh ®­îc c¸c néi dung chñ yÕu c¸c th«ng tin cÇn n¾m. Tuy nhiªn nã còng cã nh­îc ®iÓm lµ tÝnh phong phó cña th«ng tin bÞ h¹n chÕ. Khi ng­êi hái cÇn biÕt thªm chi tiÕt hoÆc ng­êi tr¶ lêi muèn hái thªm ®Òu bÞ giíi h¹n do vËy pháng vÊn theo mÉu gièng nh­ lµ cuéc nãi chuyÖn víi m¸y ghi ©m hay tr¶ lêi theo phiÕu hái. +, Pháng vÊn theo t×nh huèng. Pháng vÊn theo t×nh huèng ®­îc hiÓu lµ qu¸ tr×nh ng­êi hái yªu cÇu c¸c øng viªn ph¶i tr¶ lêi vÒ øng xö hay c¸ch thùc hiÖn, xö lý c¸c c«ng viÖc theo c¸c t×nh huèng gi¶ ®Þnh hoÆc c¸c t×nh huèng cã thËt trong thùc tÕ, mµ nh÷ng ng­êi pháng vÊn ®Æt ra. §èi víi ph­¬ng ph¸p nµy th× vÊn ®Ò quan träng lµ ®­a ra ®­îc c¸c t×nh huèng ®¹i diÖn vµ ®iÓn h×nh, c¸c t×nh huèng nµy ph¶i dùa trªn c¬ së ph©n tÝch c«ng viÖc mét c¸ch chi tiÕt, cô thÓ ®Ó x¸c ®Þnh c¸c ®Æc tr­ng c¬ b¶n vµ c¸c kü n¨ng chñ yÕu khi thùc hiÖn c«ng viÖc. +, Pháng vÊn theo môc tiªu. Pháng vÊn theo lo¹i nµy lµ cuéc pháng vÊn dùa vµo c«ng viÖc cô thÓ mµ yªu cÇu c¸c øng viªn ph¶i tr¶ lêi theo nh÷ng môc tiªu x¸c ®Þnh tõ tr­íc. C¸c c©u hái còng dùa vµo sù ph©n tÝch c«ng viÖc mét c¸ch kü l­ìng ®Ó x¸c ®Þnh c¸c môc tiªu cho c¸c vÞ trÝ lµm viÖc. Ph­¬ng ph¸p pháng vÊn theo môc tiªu lµ ph­¬ng ph¸p cho ta ®é tin cËy cao vµ ®óng ®¾n nhÊt. +, Pháng vÊn kh«ng cã h­íng dÉn. Pháng vÊn kh«ng cã h­íng dÉn lµ cuéc pháng vÊn mµ ng­êi ®i pháng vÊn kh«ng chuÈn bÞ tr­íc néi dung c¸c c©u hái, mµ ®Ó cho c¸c øng viªn trao ®æi mét c¸ch tho¶i m¸i xung quanh c«ng viÖc, ng­êi hái chØ cã ®Þnh h­íng cho cuéc th¶o luËn. H×nh thøc pháng vÊn nµy gióp cho viÖc thu thËp th«ng tin ®a d¹ng vµ phong phó ë nhiÒu lÜnh vùc, song muèn ®¹t ®­îc hiÖu qu¶ cao th× cÇn chó ý c¸c vÊn ®Ò sau : Ng­êi ®i pháng vÊn ph¶i lµ ng­êi n¾m ch¾c vµ hiÓu c«ng viÖc cña c¸c vÞ trÝ cÇn tuyÓn ng­êi mét c¸ch chi tiÕt râ rµng cô thÓ. Ng­êi ®i pháng vÊn ph¶i lµ ng­êi n¾m ch¾c kü thuËt pháng vÊn. Qu¸ tr×nh pháng vÊn nªn chó ý nghe, kh«ng ®­îc c¾t ngang c©u tr¶ lêi, kh«ng thay ®æi chñ ®Ò mét c¸ch ®ét ngét, kh«ng ®i vµo lÜnh vùc qu¸ xa víi c«ng viÖc cÇn tuyÓn. +, Pháng vÊn c¨ng th¼ng. Pháng vÊn lµ ®­îc hiÓu lµ h×nh thøc pháng vÊn mµ trong ®ã ng­êi pháng vÊn ®­a ra c¸c c©u hái mang tÝnh chÊt nÆng nÒ, mang nhiÒu nÐt cña sù cËt vÊn, hoÆc c­êng ®é hái dån dËp, c¸ch pháng vÊn nµy mong muèn t×m kiÕm ®­îc ë c¸c øng viªn lµ lßng vÞ tha, sù øng xö c«n._.ệc hoàn thiện các phương pháp đào tạo trong công ty. Đối với mỗi kỹ năng kiến thức mà người lao động được đào tạo đều phải có những phương pháp đào tạo thích hợp, với những kỹ năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty thì phương pháp đào tạo của công ty nên là những phương pháp đào tạo giúp người lao động có thể được học hỏi thông qua các phương pháp trực quan như các phương pháp mô hình hóa hành vi, đóng kịch, bài tập xử lí tình huống… Ví dụ như đối với công việc của nhân viên phục vụ và nhân viên thị trường thì phương pháp đào tạo phù hợp giúp người lao động nâng cao khả năng thực hiện công việc như phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm và mô hình hóa hành vi. Qua các phương pháp này có thể xây dựng các tình huống thực tế trong công việc như chào hỏi khách hàng, gợi mở nhu cầu, ứng xử trong các tình huống găp khách hàng khó tính…phương pháp này có thể được thực hiện tại lớp học và một buổi thực hành ngay tại nơi làm việc của người lao động, như vậy người lao động được học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng một cách trực quan và dễ hiểu đồng thời có cơ hội để thực hành ngay tại nơi làm việc và được giáo viên chỉnh sửa góp ý ngay. Những phương pháp này không tốn nhiều thời gian do vậy không làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, đồng thời lại có thể giúp người lao động nhanh chóng nắm được và hoàn thiện những kỹ năng cần thiết trong quá trình làm việc. Những phương pháp trên phù hợp với các khóa đào tạo thời gian ngắn và với những công việc thiên về thực hành như công việc của các nhân viên phục vụ, nhân viên chế biến sản phẩm ... Tuy nhiên đối với những công việc đòi hỏi người lao động được đào tạo chuyên sâu thì công ty nên thực hiện các phương pháp đào tạo dài hạn với người lao động, vì với những khóa lao động ngắn hạn rất khó để người lao động nắm bắt được đầy đủ kiến thức để thực hiện tốt công việc. Dù việc áp dụng phương pháp đào tạo dại hạn này có thể ảnh hưởng tới đội ngũ lao động của công ty trong thời gian trước mắt nhưng trong tương lai thì sẽ gây dựng được đội ngũ lao động đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty một cách tốt nhất. Đối với những người được cử đi học bên ngoài thì công ty nên liên hệ với các cơ sở đào tạo ở đó để cùng họ xây dựng phương pháp sao cho hiệu quả nhất với người lao động được cử đi đào tạo, cũng như tận dụng được những kinh nghiệm kiến thức tiên tiến, các tri thức mới để có thể đưa về thực hiện trong công ty và nâng cao hiệu quả lao động c. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng để công việc ấy có được thực hiện hiệu quả hay không. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phương Đông cũng không phải là ngoại lệ. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của công ty là cao hay thấp. Có thể thấy rằng hiện này kinh phí đào tạo của công ty TNHH Phương Đông vẫn là nguồn kinh phí chưa ổn định vì nó vẫn phụ thuộc vào quỹ đầu tư phát triển của công ty, do đó khoản kinh phí này phụ thuộc nhiều vào hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty. Do đó để chi phí đào tạo của công ty có thể được sử dụng hiệu quả thì cần phải có một bộ phận trong công ty đảm nhiệm việc theo dõi và hạch toán chi phí đào tạo một cách đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần phải xác định được các khoản chi cho đào tạo một cách đầy đủ khi lập kế hoạch đào tạo để tránh tình trạng vượt chi cho công tác đào tạo. Công ty cần thành lập quỹ dành riêng cho công tác đào tạo để nguồn kinh phí đào tạo của công ty có sự ổn định và có thể thực hiện được công tác đào tạo đúng theo kế hoạch. Ngoài ra nguồn kinh phí đào tạo cũng có thể huy động từ chính những người được lao động có mong muốn được tham gia đào tạo, công ty nên tạo điều kiện cho những người lao động có khả năng nhu cầu nâng cao trình độ theo học các khóa học mà họ đề xuất trên cơ sở phù hợp với nhu cầu đào tạo của công ty. d. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH Phương Đông được thực hiÖn có hiệu quả thì cần phải nâng cao khả năng tổ chức thực hiên đào tạo trong công ty. Hiện nay công tác đào tạo của toàn bộ công ty chủ yếu do hai cán bộ thuộc phòng tổ chức hành chính đảm nhiệm ngoài nên công việc khá nặng nề. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới việc thực hiện công tác đào tạo, trong quá trình đào tạo những người phụ trách chính này ít có cơ hội để theo sát quá trình đào tạo của nguời lao động để đánh giá được chính xác hiệu quả của công tác đào tạo. Vì vậy công ty nên tập trung thêm người để cùng thực hiện công tác đào tạo hiệu qua hơn, hoặc công ty có thể thành lập một bộ phận không nhất thiết là ở phòng tổ chức hành chính để trợ giúp việc thực hiện đào tạo cho người lao động. Để làm những điều này công ty nên thực hiện việc cơ cấu lại lực lượng lao động trong phòng tổ chức hành chính để việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao. Việc cơ cấu lại có thể thực hiện như sau: - Trưởng phòng tổ chức hành chính chuyển giao dần lại cho một phó phòng chuyên làm về công tác đào tạo vì hiện nay trưởng phòng tổ chức hành chính đã phải kiêm nhiệm quá nhiều các công tác về lao động trong công ty như đào tạo, tuyển chọn, lương thưởng…Vị trí phó phòng chuyên về thực hiện công tác đào tạo cần phải được đào tạo chuyên sâu về kiến thức quản trị nhân lực đặc biệt là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vị trí này sẽ quản lý toàn bộ công tác đào tạo và phát triển trong công ty như tổng hợp nhu cầu đào tạo của toàn công ty, liên hệ với các trung tâm và cơ sở để tổ chức đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và tổ chức thực hiện chúng… - Một nhân viên được đào tạo về quản trị nhân lực để giúp cho phó phòng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Cùng với việc bố trí hai nhân viên chuyên làm về công tác đào tạo như trên thì công ty nên bổ sung hai bộ phận để cung cấp thông tin cho nhân viên làm công tác đào tạo. Hiện nay công ty vẫn chưa có bộ phận làm công việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, do đó công ty nên bổ sung hai bộ phận này như sau: +) Bộ phận thực hiện việc phân tich công việc cần từ 1-2 nhân viên đê phân tích công việc của toàn bộ các vị trí trong công ty từ đây cung cấp thông tin cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển về những kiến thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu để có thể thực hiện tốt công việc trước mắt và trong thời gian tới +) Bộ phận làm công tác đánh giá thực hiện công việc trong công ty cần từ 1 ®Õn 2 nhân viên để cung cấp thông tin về sự thực hiện công việc và những nhu cầu về kỹ năng mà người lao động còn thiếu trong quá trình thực hiện công việc. Hai bộ phận này có thể sử dụng các tiêu chuẩn và phiều đánh giá thực hiện công việc đã trình bày ở trên để thực hiện việc phân tích, bộ phận thực hiện đánh giá có trách nhiệm liên hệ với các quản lý ở các bộ phận để thực hiện việc thu thập thông tin. Thông tin mà hai bộ phận này thu được có thể sử dụng vào nhiều công việc khác của tổ chức lao động tiền lương như xét nâng lương, thưởng, thuyên chuyển, đề bạt… chứ không chỉ để phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển. Như vậy sẽ làm tăng hiệu quả trong thực hiện công việc của toàn bộ công tác lao động và tránh được lãng phí nguồn nhân lực. Nhân viên trong những bộ phận này cũng cần được đào tạo về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp (như được đào tạo về phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…) Để thực hiện được việc cơ cấu lại bộ máy thực hiện công việc thì công ty cần phải có các chính sách ưu đãi và hỗ trợ với những người thực hiện một cách thích đáng, tạo điều kiện cho họ để họ có thể tập trung làm tốt công việc được giao. Ngoài ra công ty nên tăng cường hệ thống thông tin phản hồi từ phía người lao động đối với công tác đào tạo và phát triển của công ty để nhận được sự góp ý của người lao động không chỉ sau khóa học mà cả trong quá trình đào tạo sau khóa học. e. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học của công ty TNHH Phương Đông Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Việc sử dụng bảng hỏi là phương pháp công ty nên dùng và kết hợp với phiếu đánh giá thực hiện công việc của người lao động sẽ đem lại cho người làm công tác đánh giá cái nhìn chính xác về hiệu quả của công tác đào tạo. Ngoài ra công ty nên kết hợp với các cơ sở để thực hiện việc đánh giá một cách đồng bộ và hợp lý. Để việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển có tác dụng thì công ty có thể thực hiện việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển thành hai phần : Thứ nhất là đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc để có những thông tin về toàn bộ chương trình đào tạo của công ty. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và sự nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học này. Để thực hiện công việc này công ty có thể sử dụng phiếu đánh giá dành cho học viên và biên bản nghiệm thu đối với cán bộ thực hiện công tác đào tạo Thứ hai là quá trình đánh giá người lao động được đào tạo sau một thời gian để có thể thấy hiệu quả thực tế khi áp dụng các kiến thức và kỹ năng được học vào trong quá trình lao động. Việc đánh giá này có thể thông qua phiếu đánh giá nhân viên đã trình bày ở phần trên, sự kết hợp phiếu đánh giá và bảng hỏi trong phiều đánh giá nhân viên có thể giúp cung cấp thông tin liên tục vì hiện nay công ty thực hiện việc đánh giá sau mỗi quý. Như vậy sẽ có nhiều điều kiện để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. 3.2.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phương Đông Đầu tiên: cần đảm bảo các điều kiện ban đầu phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty. Công tác đào tạo và phát triển chính là để phục vụ mục tiêu chiến lược lâu dài của công ty. Do đó công ty phải là nơi tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả. Công ty cần đảm bảo những điều kiện cần thiết và hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo của công ty được thực hiện một cách thuận lợi, đó là sự tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển thông qua việc bố trí bộ máy thực hiện công tác đào tạo và phát triển sao cho đủ về số lượng và chất lượng, hiện nay công tác đào tạo và phát triển trong công ty chỉ do hai cán bộ thực hiện, do đó cần phải tăng cường nhân việc để thực hiện công tác này, ngoài ra nên phân tách các chức năng khác nhau đối với mỗi cán bộ để không còn hiện tượng cán bộ đào tạo lại phải kiêm nhiệm thêm các công việc khác gây ra hiệu quả không cao trong đào tạo. Với những cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của công ty thì cần thực hiện việc đào tạo lại họ về chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm về những kiến thức mang tính bài bản từ đó có thể kết hợp với kinh nghiệm đã có thì việc thực hiện công việc của những người phụ trách công tác đào tạo sẽ hiệu quả hơn rất nhiều. Ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì công ty nên thực hiện phối hợp với các chuyên gia về lĩnh vực lao động tại các cơ sở chuyên đào tạo về lĩnh vực này, như vậy thì mới có đủ cơ sở để thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại công ty một cách hiệu quả và có khoa học đảm bảo hiệu quả lâu dài trong việc sử dụng người lao động sau đào tạo. Tiếp đó là việc công ty cần phải đảm bảo về điều kiện cần thiết để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện một cách trôi chảy, ví dụ như công ty cần đảm bảo về cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình đào tạo và phát triển. Cần phải tổ chức thực hiện đào tạo tại những địa điểm phù hợp và thuận tiện cho người lao động có thể theo học đầy đủ… Thứ hai là trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển ngoài việc chú ý làm tốt các nội dung chính thì cũng cần phải chú ý tới các điều kiện để quá trình tổ chức thực hiện có thể diễn ra suôn sẻ như: Ngoài việc thực hiện đánh giá xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong công ty một cách chính xác để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của toàn công ty thì việc tác động vào nhận thức của người lao động với vấn đề đào tạo trong công ty là rất cần thiết để công tác đào tạo lao động thực sự phát huy tác dụng. Phải làm sao để người lao động nhận thức được việc phải học tập nghiêm túc khi tham gia vào quá trình đào tạo, khóa học chắc chắn sẽ không thể mang lại hiệu quả gì khi chính người được đào tạo không hề có ý thức trong việc thực hiện. Do đó công ty cần nâng cao ý thức của người lao động về công tác đào tạo và phát triển, khi người lao động thấy được tầm quan trọng của việc đào tạo thì họ sẽ có động lực và trách nhiệm để phấn đấu học hỏi. Việc này sẽ đem lại cho công ty những khoản tiết kiệm do không phải đào tạo lại vì người lao động không nắm vững, hoặc do người lao động không chú tâm trong lúc đào tạo và gây ra sơ suất trong quá trình làm việc. Mặt khác nếu ý thức người lao động về công tác đào tạo tốt sẽ góp phần xây dựng chương trình đào tạo thêm hiệu quả vì người lao động sẽ tích cực góp ý về việc đào tạo của công ty do đó công tác đào tạo và phát triển của công ty sẽ đơn giản hơn. Để nâng cao nhận thức của người lao động về công tác đào tạo thì công ty có thể thông qua việc làm cho người lao động thấy tầm quan trọng của đào tạo và phát triển đối với công việc và khả năng thăng tiến của chính họ, khi thấy rằng việc tham gia vào công tác đào tạo giúp cho bản thân người lao động có cơ hội hơn phát triển hơn thì không những người lao động được đào tạo có trách nhiệm hơn trong quá trình học mà còn mong muốn công ty đào tạo họ. Do vậy khi làm người lao động nhận thức được những vấn đề này thì sẽ tạo ra sự thích thú và mong muốn được học tập của người lao động và chương trình đào tạo của công ty có thể dễ dàng được thực hiện với hiệu quả cao Ngoài ra với đội ngũ những giáo viên giảng dạy là giáo viên kiêm nhiệm trong công ty thì cần phải định rõ trách nhiệm của vị trí ấy trong tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, coi đó như là một trong những tiêu chí để đánh giá sự thực hiện công việc của họ. Như vậy có thể nâng cao hiệu quả trong suốt cả quá trình lao động vì người lao động có trình độ và kinh nghiệm phải có trách nhiệm chỉ dẫn cho người lao động cấp dưới, do vậy có thể coi như quá trình đào tạo được thực hiện liên tục chứ không phải theo từng đợt mà công ty tổ chức. Để có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách có hiệu quả cũng cần sự quan tâm lãnh đạo của những người đứng đầu của công ty. Những người lãnh đạo của công ty cần có những sự cam kết đảm bảo để thúc đẩy người lao động tham gia nhiệt tình hơn, có sự cam kết của những người lãnh đạo sẽ tạo ra sự an tâm cũng như sự phấn đấu hơn cho những người được đào tạo. Vì sự cam kết của những người lãnh đạo cho thấy vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quan trọng, ngoài ra còn làm người được đào tạo hứng thú hơn khi học do họ thấy khả năng thăng tiến là cụ thể khi được chính người lãnh đạo cam kết. Thứ ba: Sử dụng những người lao động sau đào tạo một cách hiệu quả. Những người lao động sau đào tạo nếu được sử dụng đúng với mục đích đào tạo ban đầu thì mới thể phát huy kết quả đào tạo, đồng thời như vậy mới tạo điều kiện cho quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực về sau có thể tiếp tục. Rõ ràng việc sử dụng người lao động được đào tạo vào đúng công việc mà họ cần mới tạo ra hiệu quả cho công tác đào tạo, đồng thời như vậy mới không làm lãng phí nguồn lực. Tuy nhiên để làm được điều này không phải lúc nào cũng đơn giản. Ví dụ công ty muốn cử người đi đào tạo dài hạn thì công ty cần phải có cách đảm bảo khi người lao động sau khi trở về có thể lại được đảm nhiệm vị trí mà họ đã dừng lại trước đó hay thậm chí là ở vị trí cao hơn. Làm được điều này thì mới có thể khuyến khích người lao động an tâm tham gia công tác đào tạo một cách hiệu quả nhất, còn ngược lại thì sẽ làm người lao động không an tâm khi được đào tạo và do vậy hiệu quả đào tạo sẽ giảm sút và làm lãng phí nguồn lực của tổ chức. Đây là điều khá quan trọng mà một công ty cần phải nghĩ đến khi thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. KẾT LUẬN Sau một thời gian thực tập, nghiên cứu những vấn đề tại Công ty TNHH Phương Đông, t«i đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty nói chung và một số công tác quản trị, đặc biệt là công tác Tuyển dụng, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó t«i đã nắm bắt được những thông tin cơ bản, thú vị về những vấn đề xung quanh tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. Cùng với sự hướng dẫn tận tình của PGS.TS – Vũ Hoàng Ngân và sự chỉ bảo, giúp đỡ của Chị Phạm Thu Nga – chuyên viên phòng Tæ chøc hµnh chÝnh của Công ty. Tôi đã hoàn thành chuyên đề này. Đề tài này được thực hiện với mục đích nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phương Đông. Qua việc phân tích những nhân tố ảnh hưởng và quá trình thực hiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông, đề tài cũng đã chỉ ra được một số điểm hạn chế cũng như những ưu điểm của công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Từ những hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó khóa luận này đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện và mong muốn công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông ngày càng phát triển và thực hiện đúng chức năng cũng như phát huy được hiệu quả tối đa. Tuy vậy, trong bản chuyên đề này chưa phải là những giải pháp đầy đủ và tối ưu nhất để hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, mà chỉ là những đề xuất trong giới hạn về trình độ của t«i. T«i xin chân thành cảm ơn! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, 2004. 2. Nguyễn Hữu Thân. Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội, 2001. 3. Báo cáo thống kê lao động phòng Tổ chức hành chính công ty TNHH Phương Đông 4. Báo cáo tăng giảm nhân sự của Công ty từ năm 2001 đến 2005 5. Qui trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 6. Qui trình đào tạo nhân lực tại Công ty 7. Sơ đồ tổ chức cán bộ chủ chốt của Công ty, sơ đồ tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 8. Báo cáo Kết qña sản xuất kinh doanh của Công ty 9. Quá trình xây dựng và phát triển của Công ty TNHH Phương Đông. M ỤC L ỤC Trang Lời nói đầu 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục đích nghiên cứu của đề tài 2 3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 2 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài 2 5. Kết cấu của đề tài 2 CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực 4 1.1.1.1. Khái niệm tuyển mộ 4 1.1.1.2. Tầm quan trọng của tuyển mộ 4 1.1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực 4 1.1.2.1. Khái niệm tuyển chọn 4 1.1.2.2. Tầm quan trọng của tuyển chọn 5 1.1.3. Khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.3.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5 1.1.3.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7 1.1.3.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 8 1.2. CÁC NGUỒN VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 10 1.2.1. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng 10 1.2.1.1.Các nguồn tuyển mộ 10 a. Nguồn tuyển mộ từ bên trong 10 b. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài 10 1.2.1.2. Phương pháp tuyển mộ 10 1.2.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12 1.2.2.1. Đào tạo trong công việc 12 1.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc 14 1.3. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 17 1.3.1. Quá trình tuyển mộ 17 1.3.1.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ 17 a. Lập kế hoạch tuyển mộ 17 b. Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ 18 c. Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ 20 1.3.1.2. Tìm kiếm người xin việc 21 1.3.1.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ 23 1.3.1.4. Các giải pháp thay cho tuyển mộ 24 a. Làm thêm giờ 24 b. Hợp đồng thầu lại 24 c. Nhờ giúp tạm thời 25 d. Thuê lao động từ công ty cho thuê 25 1.3.2. Quá trình tuyển chọn 26 Bước 1 : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ 26 Bước 2 : Sàng lọc qua đơn xin việc 27 Bước 3 : Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn 28 Bước 4 : Phỏng vấn tuyển chọn 31 Bước 5 : Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên 34 Bước 6 : Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp 35 Bước 7 : Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn 35 Bước 8 : Tham quan công việc 35 Bước 9 : Ra quyết định tuyển dụng 36 1.3.3. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 36 1.3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 36 1.3.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 38 1.3.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 38 1.3.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo 38 1.3.3.5. Dự tính chi phí đào tạo 39 1.3.3.6. Lựa chọn giáo viên 39 1.3.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 40 1.1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 42 2.1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 42 2.1.1. Tình hình chung của Công ty TNHH Phương Đông 42 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH Phương Đông 42 2.1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH Phương Đông 44 a. Chức năng 44 b. Nhiệm vụ 46 2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 47 a. Cơ cấu tổ chức 47 b. Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban 48 c. Mối quan hệ công tác trong bộ máy của Công ty 49 d. Các lĩnh vực hoạt động của Công ty 49 2.1.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua 50 2.1.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 52 2.1.2. Tổ chức và hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính 54 2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức – Hành chính 54 a. Chức năng 54 b. Nhiệm vụ 54 2.1.2.2. Cơ cấu nhân sự trong phòng Tổ chức – Hành chính 55 2.1.2.3. Tình hình hoạt động của phòng Tổ chức – Hành chính 55 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 56 2.2.1. Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phương Đông 56 2.2.1.1.Tình hình biến động nhân sự của Công ty trong giai đoạn vừa qua 56 2.2.1.2. Thực trạng của công tác tuyển mộ tại Công ty TNHH Phương Đông 57 a. Nguồn tuyển mộ 57 b. Phương pháp tuyển mộ 58 c. Quá trình tuyển mộ 59 d. Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 62 2.2.1.3. Thực trạng công tác tuyển chọn tại Công ty TNHH Phương Đông 63 a. Cơ sở của việc tuyển chọn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông 63 b. Thực trạng của quá trình tuyển chọn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông 64 c. Kết quả của công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phương Đông 71 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông 72 2.2.2.1. Tình hình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông trong thời gian qua 72 2.2.2.2. Phân tích thực trạng tổ chức đào tạo và phát triển của Công ty TNHH Phương Đông 74 a. Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông 74 b. Xác định mục tiêu đào tạo của Công ty TNHH Phương Đông 76 c. Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 78 d. Phân tích nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo của Công ty TNHH Phương Đông 79 e. Phân tích đội ngũ giáo viên giảng dạy của Công ty TNHH Phương Đông 83 f. Phân tích nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 86 g. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của Công ty TNHH Phương Đông 89 2.3. Đánh giá chung về thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông 96 2.3.1. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Phương Đông 96 a. Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 96 b. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 97 c. Nguyên nhân 98 2.3.2. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 100 2.3.2.1. Kết quả đã đạt được 100 2.3.2.2. Ưu điểm của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông 101 2.3.3.3. Những tồn tại cần giải quyết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Phương Đông 103 a. Công ty chưa xác định được chiến lược dài hạn trong tương lai 103 b. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty TNHH Phương Đông 104 c. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 105 d. Việc sử dụng kinh phí đào tạo và tổ chức đánh giá thực hiện công tác đào tạo của Công ty TNHH Phương Đông 106 e. Việc đánh giá chương trình đào tạo còn chưa khoa học và chưa thực sự rõ ràng, chưa có kế hoach đào tạo để sử dụng người lao động vào các vị trí cao hơn trong thời gian tới 107 CHƯƠNG 3 : NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 108 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 108 3.1.1. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2008 108 3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông trong năm 2008 108 3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Phương Đông 109 3.1.4. Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông năm 2008 110 3.2. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHƯƠNG ĐÔNG 111 3.2.1. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Phương Đông 111 a. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn trong từng vị trí công việc 112 b. Sự tham gia trực tiếp của lãnh đạo Công ty 112 c. Kết hợp chặt chẽ với các công tác khác trong quản lý nhân sự 113 3.2.2. Các giải pháp nhằm hoàn thịên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phương Đông 114 3.2.2.1. Xây dựng mục tiêu và giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược chung của công ty TNHH Phương Đông 114 3.2.2.2. Hoàn thiện quá trình tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Côgn ty TNHH Phương Đông 120 a. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Phương Đông 120 b. Hoàn thiện nội dung chương trình, phương pháp đào tạo tại công ty TNHH Phương Đông 125 c. Khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào tạo một cách có hiệu quả 127 d. Hoàn thiện việc tổ chức thực hiện đào tạo 128 e. Hoàn thiện việc đánh giá chương trình đào tạo sau khoá học của công ty TNHH Phương Đông 130 3.2.2.3. Các biện pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Phương Đông 131 KẾT LUẬN 135 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 136 DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Phương Đông 47 Sơ đồ 2: Quy mô tuyển chọn 65 Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong các năm 2004, 2005, 2006 50 Bảng 2: Số lượng lao động của toàn công ty trong năm 2007 53 Bảng 3: Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây 56 Bảng 4: Số người được đào tạo qua các năm của công ty TNHH Phương Đông 73 Bảng 5: Nội dung chương trình đào tạo ngắn hạn của công ty TNHH Phương Đông năm 2006 80 Bảng 6: Kinh phí đào tạo của công ty TNHH Phương Đông qua các năm 86 Bảng 7: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Phương Đông 91 Bảng 8: Năng suất lao động của các ngành hàng công ty TNHH Phương Đông 93 Bảng 9: Đánh giá về chương trình đào tạo của công ty TNHH Phương Đông 94 Bảng 10: Đề xuất về kế hoạch tuyển dụng 110 Bảng 11: Phiếu đánh giá nhân viên 124+125 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành được chuyên đề thực tập tốt nghiệp này, trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS – Vũ Hoàng Ngân. Trong suốt thời gian thực tập vừa qua nhờ có sự giúp đỡ, hướng dẫn chỉ bảo tận tình của Cô cùng với sự cố gắng của bản thân tôi đã hoàn thành chuyên đề thực tập cuối khoá này. Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn ông Nguyễn Xuân Quý – Giám đốc công ty TNHH Phương Đông và bà Đỗ Thị Thuý Mùi - Trưởng phòng tổ chức hành chính đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực tập vừa qua. Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn tới chị Phạm Thu Nga và anh Lê Anh Minh chuyên viên phòng tổ chức hành chính đã giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành chuyên đề này. Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ của bản thân còn hạn chế nên chuyên đề không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó tôi mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn nữa. Tôi xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên thực hiện Lê Thị Thu LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan những số liệu trong chuyên đề này hoàn toàn đúng với thực trạng của Công ty TNHH Phương Đông. Chuyên đề này được thực hiện độc lập của bản thân tôi, không sao chép từ bất cứ tài liệu nào. Các số liệu được thu thập và xử lý một cách công khai, chính xác. Quá trình phân tích và đánh giá được thông qua các số liệu trên sổ sách của Công ty và các thông tin tôi đã thu nhận được trong suốt quá trình thực tập vừa qua. Nếu có gì sai với thực tế tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Sinh viên thực hiện Lê Thị Thu ._.