Thực trạng và Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

hung đó. Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con người muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cách thích nghi, chủ động thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội cũng là con người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đường nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- một đầu vào quan trọng nhất trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một cách hiệu quả và bền vững nhất. Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hoà nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng đồng thời đây cũng là thách thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến không ngừng, cùng với nghị lực phi thường và tài năng sáng tạo để đi tới thành công. Một tư duy lý luận ngang tầm thời đại là yêu cầu cấp thiết đối với dân tộc ta, bởi lẽ “Một dân tộc muốn phát triển phải có một tư duy lý luận phát triển”. Dân tộc ta đã phải trải qua hàng trăm năm chiến đấu chống giặc ngoại xâm để bảo vệ đất nước và giành độc lập chủ quyền. Đến nay, khi bước vào kỷ nguyên mới, tiếp tục dưới sự lãnh đạo sáng suốt và tài tình của Đảng, chúng ta hoàn toàn hy vọng và đặt trọn niềm tin rằng đất nước và con người Việt nam sẽ vững bước trong công cuộc đấu tranh chống nghèo nàn, lạc hậu và xây dựng một nước Việt Nam công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, dân giàu, nước mạnh, xã hội Công bằng- Dân chủ- Văn minh. Để đạt được mục tiêu này, Đảng ta đã vạch ra mục tiêu “Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá” đất nước. Cụ thể là phải tăng GDP (Tổng sản phẩm trong nước) lên gấp đôi sau mỗi thập niên, phấn đấu đến năm 2010 đưa đất nước ta căn bản trở thành một nước công nghiệp. Hơn lúc nào vai trò của Khoa học- Công nghệ được đặt lên hàng đầu với vị trí quốc sách là công tác giáo dục, đào tạo. Tri thức trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, đáp ứng kịp thời và nhạy bén những yêu cầu bức xúc, đa dạng của cuộc sống. Đối với doanh nghiệp một sự thay đổi, đặc biệt là trong Khoa học công nghệ, cũng đòi hỏi người lao động phải nhanh chóng nắm bắt, thích nghi và điều chỉnh kiến thức, tay nghề của mình. Với sự bùng nổ của Công nghệ thông tin và sự phát triển như vũ bão của Khoa học kĩ thuật hiện nay thì khâu giáo dục đào tạo càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đó chính là chìa khoá giúp cho doanh nghiệp phát triển, nâng cao năng suất, có tính cạnh tranh cao trên thị trường. Chính vì lẽ đó giáo dục, đào tạo và phát triển con người là đầu tư "Vốn" cho mục tiêu tăng trưởng lâu dài, bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. "Nếu bạn lập kế hoạch cho 1 năm, hãy trồng lúa Nếu bạn lập kế hoạch cho 20 năm, hãy trồng rừng Nếu bạn lập kế hoạch cho hàng thế kỷ, hãy đầu tư vào con người" (Trích Ngạn ngữ Trung Quốc) Nhận thức được tình hình trên và với mong muốn được có cơ hội hiểu rõ hơn về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm khoá luận tốt nghiệp của mình. Mục đích nghiên cứu đề tài: Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng nguồn Nhân lực hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của nước ngoài hoạt động tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu từ năm 1995. 3. Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu các đối tượng liên quan, phân tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề được tốt nhất. Nội dung của khoá luận: Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 3 phần như sau: Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài. Chương hai: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Chương ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Chương một Cơ sở lý luận của đề tài 1. Một số tư tưởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Khái quát chung: Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằng chỉ có lao động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động con người mới tồn tại và phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con người mới được thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh. Nếu như Ricácđô và Smith coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị”(1), thì Mác chứng minh rằng chính lao động “Sáng tạo nên con người và toàn bộ lịch sử loài người”(1) “Bản thảo triết học kinh tế” năm 1844 của Mác . Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự hình thành ý thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường, là phương thức để lợi ích cá nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội càng đa dạng, phức tạp và phong phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con người không phải là “Cái sinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người không ngừng tự hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự phát của thiên nhiên. Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnh vực kinh tế và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc dù khoa học cùng với những thành tựu công nghệ, những tư tưởng tiên tiến cũng đóng một vai trò quan trọng, tác động mạnh đến sự phát triển xã hội nhưng xét đến cùng mọi thành tựu đó cũng đều do con người sáng tạo mà thành. Bởi lẽ, thông qua hoạt động thực tiễn của con người, thông qua sự tác động của nó đến quá trình sản xuất và thông qua trình độ hiểu biết khoa học của người lao động thì các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới được đưa vào thực tiễn. Bởi vì lợi ích kinh tế luôn là động lực phát triển quan hệ sản xuất nên lực lượng sản xuất theo đó cũng phải có những thay đổi tích cực về mặt nhận thức để thúc đẩy xã hội phát triển. Nói về quan hệ giữa trình độ lao động với sự phát triển xã hội ta phải kể đến quy luật về quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. 1.1. Nội dung Quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất: 1.1.1. Lực lượng sản xuất: Lực lượng sản xuất biểu hiện mối quan hệ giữa người với giới tự nhiên. Trình độ của lực lượng sản xuất thể hiện trình độ chinh phục tự nhiên của loài người. Đó là kết quả hoạt động thực tiễn của con người trong quá trình tác động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, bảo đảm cho sự tồn tại và phát triển của chính mình. Lực lượng sản xuất bao gồm tư liệu sản xuất và người lao động. Trong đó, tư liệu sản xuất bao gồm đối tượng lao động và tư liệu lao động. Nếu như đối tượng lao động là một phần của giới tự nhiên được con người chuyển hoá và sáng tạo nhằm không ngừng mở rộng khả năng sản xuất thì tư liệu lao động trong đó công cụ lao động được coi là "Hệ thống xương cốt và bắp thịt của sản xuất"(2) là thước đo trình độ chinh phục tự nhiên của loài người. Tuy nhiên, tư liệu lao động chỉ trở thành lực lượng tích cực cải biến đối tượng lao động khi chúng kết hợp với lao động sống. Chính con người với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo ra tư liệu lao động và sử dụng nó để thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là công nhân, là người lao động”(2) Trích V.I Lênin toàn tập, trang 38 . Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất có sự tác động biện chứng. Sự hoạt động của tư liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết và kinh nghiệm của con người. Ngược lại, con người cùng với tri thức khoa học không ngừng sáng tạo ra các tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Như vậy, sự phát triển của lực lượng sản xuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản thân con người, với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình. Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất cho mọi sự thắng lợi của một trật tự xã hội mới. Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bước nhảy vọt lớn trong lực lượng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành một lực lượng sản xuất trực tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của cuộc cách mạng này là mở ra một kỷ nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học tự động và vô tuyến điện tử. Khoa học trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to lớn trong kỹ thuật sản xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học thành một thể thống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại hiệu quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng mới như năng lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế dần người lao động trong sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt) đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức năng của người sản xuất. Dần dần con người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ thống kỹ thuật mà chủ yếu là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động: tri thức khoa học trở thành một tất yếu trong hoạt động của người sản xuất thay cho thói quen và kinh nghiệm thông thường. Tri thức khoa học được vật chất hoá, được kết tinh vào mọi nhân tố của lực lượng sản xuất từ đối tượng lao động, tư liệu lao động đến kỹ thuật, phương pháp công nghệ và nó được gọi là "Khoa học hoá trong sản xuất". Do khoa học trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp mà cấu thành lực lượng sản xuất cũng thay đổi. Lực lượng lao động không chỉ bao gồm lao động chân tay, mà còn bao gồm cả kỹ thuật viên, kỹ sư và những cán bộ khoa học. Để đạt mục tiêu kinh tế nhất và sự tiến bộ xã hội thì việc nâng cao dần trình độ của người lao động là nhu cầu cấp thiết hiện nay. 1.1.2. Quan hệ sản xuất: Quan hệ sản xuất là mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất. Cũng như lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất thuộc lĩnh vực đời sống vật chất của xã hội. Tính vật chất của quan hệ sản xuất được thể hiện ở chỗ chúng tồn tại khách quan, độc lập với ý thức của con người. Quan hệ sản xuất bao gồm những mặt cơ bản sau: - Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất. - Quan hệ tổ chức quản lý. - Quan hệ phân phối sản phẩm lao động. Ba mặt trên có quan hệ hữu cơ với nhau, trong đó quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất có ý nghĩa quyết định đối với tất cả những quan hệ khác. Bởi lẽ bản chất của bất kỳ quan hệ sản xuất nào cũng đều phụ thuộc vào vấn đề những tư liệu sản xuất chủ yếu trong xã hội được giải quyết và phân bố như thế nào. Các hệ thống quan hệ sản xuất ở mỗi giai đoạn lịch sử đều tồn tại trong một phương thức sản xuất nhất định. Hệ thống quan hệ sản xuất thống trị trong mỗi hình thái kinh tế- xã hội quyết định tính chất và bộ mặt hình thái kinh tế- xã hội ấy. Vì vậy, khi nghiên cứu, xem xét tính chất của một hình thái xã hội nào thì không chỉ nhìn ở trình độ phát triển của lực lượng sản xuất mà còn phải xét đến tính chất của quan hệ sản xuất. 1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất: Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương thức sản xuất tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hình thành quy luật xã hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quan của quan hệ sản xuất vào sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đến lượt nó quan hệ sản xuất tác động trở lại đối với lực lượng sản xuất. * Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất: Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản xuất và của lao động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sử dụng công cụ thủ công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong khi tính chất xã hội lại là sự hợp tác của nhiều người cùng với các thiết bị máy móc để hoàn thành một sản phẩm. Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ lao động, của kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công lao động xã hội. Ngày nay, trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõ ràng nhất qua trình độ phát triển của phân công lao động. * Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định bởi lực lượng sản xuất: Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và cải thiện công cụ lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phí sản xuất và tối đa hóa lợi nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến thức khoa học của con người cũng tiến bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố hoạt động nhất, cách mạng nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn định, có khuynh hướng bảo thủ hơn. Lực lượng sản xuất là nội dung của phương thức sản xuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó. Trong mối quan hệ giữa nội dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình thức phụ thuộc vào nội dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới biến đổi theo. Tất nhiên trong quan hệ với nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác động trở lại đối với sự phát triển của nội dung. Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng hình thành và biến đổi sao cho phù hợp với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Tuy vậy, tất yếu mâu thuẫn giữa lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất sẽ nảy sinh. Bởi lẽ khi lực lượng sản xuất phát triển lên một trình độ mới, quan hệ sản xuất không còn phù hợp với nó nữa sẽ trở thành chướng ngại đối với sự phát triển và vì vậy quan hệ sản xuất cũ bị phá vỡ, quan hệ sản xuất mới sẽ nảy sinh để mở đường cho lực lượng sản xuất phát triển. * Sự tác động trở lại của quan hệ sản xuất đối với lực lượng sản xuất: Sự hình thành, biến đổi và phát triển của quan hệ sản xuất phụ thuộc vào tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất. Quan hệ sản xuất là hình thức xã hội, nó có thể thúc đẩy hoặc kìm hãm sự phát triển của lực lượng sản xuất. Sở dĩ quan hệ sản xuất có thể tác động mạnh mẽ trở lại đối với lực lượng sản xuất vì nó quy định mục đích của sản xuất, hệ thống tổ chức quản lý sản xuất và quản lý xã hội, quy định phương thức phân phối và phần của cải ít hay nhiều mà người lao động được hưởng. Do đó nó tác động trực tiếp vào đúng nhu cầu kinh tế của người lao động- lực lượng sản xuất chủ yếu của xã hội; nó tạo ra những điều kiện hoặc kích thích hoặc hạn chế việc cải tiến công cụ lao động, học tập nâng cao trình độ chuyên môn, hợp tác và phân công lao động. Tuy nhiên, không nên hiểu quan hệ sản xuất chỉ là vai trò của những hình thức sở hữu. Mỗi kiểu quan hệ sản xuất là một hệ thống, một chỉnh thể hữu cơ gồm cả 3 mặt: quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Chỉ trong chỉnh thể đó quan hệ quan hệ sản xuất mới trở thành động lực thúc đẩy con người hành động nhằm phát triển sản xuất. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất là quy luật chung nhất của sự phát triển xã hội. Sự tác động của quy luật này đã đưa xã hội loài người trải qua các phương thức sản xuất: Công xã nguyên thủy, Chiếm hữu nô lệ, Phong kiến, Tư bản chủ nghĩa và Xã hội Chủ nghĩa. 1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội: Trong lịch sử tư tưởng triết học có rất nhiều quan điểm khác nhau về con người. Quan điểm duy tâm giải thích con người từ sự sáng tạo của thần thánh hoặc ý niệm trừu tượng siêu nhiên, quan điểm duy vật siêu hình lại có khuynh hướng tìm hiểu con người từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được con người như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhất về con người. 1.2.1. Con người là một thực thể sinh học: Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữu sinh, hữu cơ, cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một cá thể sống. Nói cách khác đó chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinh lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới động vật. 1.2.2. Con người là một thực thể xã hội: Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạo nên cá nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của con người chính là thông qua lao động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắt đầu bằng sự phân biệt với súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của mình”(3) C. Mác và Ph. Angghen: Toàn tập, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995, tập 3, trang 29 .Bởi vì: - Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần. - Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức. - Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất, phân công và phân phối sản phẩm. Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc lập bên ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương thức (hình thức) cho con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học. 1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội: Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội trong con người. Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khí quan dùng để lao động mà còn là sản phẩm của lao động”(4) và “Trước hết là lao động; sau lao động và đồng thời với lao động là ngôn ngữ; đó là hai sức kích thích chủ yếu đã ảnh hưởng đến bộ óc của con vượn, làm cho bộ óc đó dần dần biến chuyển thành bộ óc con người”(4) C. Mác và Ph. Ănggen: Toàn tập, NXB chính trị quốc gia Hà Nội, tập20, trang 646 . Đến khi C.Mác vạch ra luận điểm: “Bản chất con người không phải là một cái trừu tượng cố hữu của cá nhân riêng biệt. Trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội”(5) C.Mác và Ph.Ănggen: Toàn tập, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1994, trang 11 thì Lênin cũng thừa nhận yếu tố xã hội là cái thường xuyên tác động và có ảnh hưởng lớn đến bản chất và sự phát triển của con người. Lênin không tán thành quan điểm cho rằng mọi người đều giống nhau về mặt sinh học, có chăng chỉ là bình đẳng xã hội. Bởi lẽ: “Thực hiện một sự bình đẳng về sức lực và tài năng của con người thì đó là một điều ngu xuẩn. Nói tới bình đẳng thì đó là sự bình đẳng xã hội chứ quyết không phải là sự bình đẳng về thể lực và trí lực cá nhân”(6) V.I. Lênin: Toàn tập, NXB Tiến Bộ Mátxcơva 1986, tập 24, trang 440 . Con người là một hệ thống hoàn chỉnh trong đó mối tương tác qua lại giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội được thể hiện rõ. Con người phải lao động để duy trì sự tồn tại và thoả mãn các nhu cầu sinh học (nhu cầu tự nhiên) của mình, đồng thời không ngừng hoàn thiện mình trước sự phát triển của xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu sinh học ngày càng tăng. Chính vì vậy, bản chất của con người cũng không phải là cái đã sinh ra một lần là xong mà nó là quá trình con người tự hoàn thiện mình để thích nghi và cải thiện xã hội. Một sự ngưng trệ trong nhận thức, cũng như quan điểm bảo thủ cứng nhắc của con người trước sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiên sẽ chỉ làm cho con người bị đào thải và loại bỏ khỏi xã hội đó. Việc nhận thức đúng đắn chiến lược giáo dục, đào tạo con người trong thời đại mới có ý nghĩa tích cực cho cuộc sống của con người và cho sự tiến bộ xã hội. 2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng các nước trên thế giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoa học và Công nghệ hiện đại. Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống xã hội và trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp. Hàm lượng chất xám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa học trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang trong quá trình quốc tế hoá sâu sắc. Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn lạc hậu về kinh tế. Với đặc điểm nước ta là một nước nông nghiệp lạc hậu tiến lên Chủ nghĩa Xã hội bỏ qua chế độ Tư bản Chủ nghĩa, nên ngay từ đầu chúng ta đã gặp rất nhiều khó khăn. Như V.I.Lênin viết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực hiện được những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng được sức mạnh to lớn của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời kì Quá độ từ CNTB lên CNXH”(7) V.I. Lênin: Toàn tập, tập 38, trang 464 Hàng loạt những thách thức đang đặt ra đối với chúng ta là làm sao vừa phát triển đất nước đi đúng con đường Chủ nghĩa Xã hội, vừa đưa đất nước đạt được mục tiêu Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá một cách nhanh nhất. Đồng thời phải biết phát huy những lợi thế đất nước, tận dụng mọi tiềm lực để đạt trình độ công nghệ tiên tiến, tranh thủ ứng dụng ngày càng nhiều hơn, ở mức cao hơn và phổ biến hơn những thành tựu mới về Khoa học Công nghệ. Nhu cầu cấp thiết đó đã đặt ra cho Đảng ta ngay từ những năm đầu phát triển đất nước là: “Cần chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ và quản lý kinh tế, xã hội từ sử dụng lao động thủ công là chính sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động cùng với công nghệ, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại, dựa trên sự phát triển của công nghệ và tiến bộ khoa học công nghệ, tạo ra năng suất lao động xã hội cao”(8) và để đạt được mục tiêu đó thì “Cùng với Khoa học và Công nghệ, Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”(8) Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII . Thực tiễn sản xuất ở nước ta trong những năm vừa qua còn nhiều yếu kém là do chưa làm chủ được bí quyết công nghệ, trình độ công nhân còn chưa cao và vì vậy tuy có thiết bị hiện đại, có dây chuyền tiên tiến nhập về, nhưng sản phẩm làm ra vẫn không đạt yêu cầu chất lượng như mong muốn, công suất thiết bị máy móc sử dụng ở mức còn quá thấp, chưa tận dụng được mọi tính năng. Để làm ra những sản phẩm được thị trường chấp nhận, có sức cạnh tranh ngày một cao, thì việc trang bị dây chuyền thiết bị tốt thôi chưa đủ mà còn phải có những kỹ sư, công nhân có tay nghề cao, nắm được bí quyết công nghệ. Đồng thời phải có một bộ máy quản lý năng động đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những sản phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và thế giới. Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số lượng của nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý nghĩa của nó và lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại. Vì vậy, trong các kỳ Đại hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và Phát triển nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất nước. Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ lệ lao động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25% lực lượng lao động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu người thấp (400 USD) nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình là 7,3; lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được giải phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua đào tạo, trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao. Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục- Đào tạo là chìa khóa để nâng cao chất lượng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản xuất, lao động hành chính, cán bộ quản lý, lao động thành thạo công nghệ có chất lượng cao và mức độ thành thạo tiếng Anh. Nếu điểm 10 là điểm cao nhất thì chỉ số tổng hợp của Việt Nam là 3,79 cụ thể mức độ sẵn có lao động sản xuất là 3,25 điểm; đối với lao động hành chính là 3,50 điểm; đối với lao động quản lý là 2,75 điểm; sự thành thạo tiếng Anh là 2,62 điểm và lao động thành thạo công nghệ cao là 2,50 điểm. Trong khi chỉ số tổng hợp ở Hàn Quốc là 6,91; Trung Quốc 5,73; Malayxia là 5,59.(9) Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc trung học So với quốc tế, mặc dù Việt Nam có giá công lao động thấp, tuy nhiên lợi thế này đang mất dần do năng suất lao động không cao, quản lý còn yếu kém. So với các nước, năng suất lao động của Việt Nam khoảng 743USD một lao động/năm, thấp hơn cả Bangladesh (1.711USD 1 lao động/ năm), Trung Quốc (2.885 USD 1 lao động/ năm), chỉ bằng 3,7% Thái Lan, 0,91% Mỹ; 0,8% Nhật Bản. Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, non kém về trình độ. Chính vì nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong thời kỳ chuyển đổi nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước ta luôn coi “Vốn con người” là yếu tố quyết định nhất của sự phát triển. Trong báo cáo của Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã xác định rõ mục tiêu của chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 10 năm 2001-2010 là “Đưa nước ta ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân, tạo nền tảng để đến năm 2010 nước ta cơ bản trở thành một nước Công nghiệp theo hướng hiện đại”. Để thực hiện thắng lợi mục tiêu này, chúng ta sẽ tiến theo con đường Công nghiệp hoá rút ngắn, trên cơ sở kết hợp linh hoạt và hợp lý những bước đi tuần tự với những bước đi nhảy vọt, đặc biệt chú trọng những ngành mũi nhọn như Công nghệ Thông tin, Công nghệ Sinh học, Công nghệ Vật liệu mới. Tuy nhiên, nếu không có nguồn Nhân lực tương xứng thì nước ta sẽ tự biến mình thành bãi thải công nghệ của các nước phát triển và ngay cả những thiết bị công nghệ tối tân nhất cũng không thể phát huy hết tác dụng. Do vậy, để đảm bảo cho đất nước ta phát triển nhanh và bền vững theo định hướng Xã hội Chủ nghĩa, các Văn kiện của Đại hội lần thứ IX đã khẳng định: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, phát triển Khoa học công nghệ cùng với phát triển Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thúc đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”. Đặc biệt, việc “Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội Việt Nam. và là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược 2001-2010. 3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực: 3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực: - Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể lực, trí lực, khả năng của các giác quan và khí quan. - Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của mọi thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Trong điều kiện hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. - Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. 3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp: Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con người, yếu tố máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M: Man, Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố con người luôn đóng vai trò quyết định. Bởi lẽ con người tham gia vào mọi quá trình sản xuất từ khâu sản xuất giản đơn đến những công đoạn phức tạp đòi hỏi kỹ năng, kỹ thuật. Thiếu con người trong quá trình sản xuất thì máy móc, vốn, nguyên vật liệu không thể liên kết được với nhau để cùng tạo nên sản phẩm. Vì vậy, ta có thể khẳng định rằng yếu tố con người đóng vai trò chủ đạo để các yếu tố khác tác nghiệp với nhau trong quá trình sản xuất. Thế kỉ 21 được coi là một thế kỉ bùng nổ về khoa học kỹ thuật và các phát minh công nghệ. Xu hướng thay thế dần sức lao động của con người bằng các thiết bị máy móc, dây chuyề._.n hiện đại ngày càng phổ biến. Tuy nhiên, con người vẫn luôn giữ vai trò trung tâm trong mọi hoạt động của tổ chức. Bởi lẽ xét đến cùng dù máy móc, thiết bị có hiện đại đến đâu thì cũng cần phải có sự sáng tạo, vận hành của con người. Máy móc, thiết bị hiện đại chẳng qua cũng chỉ là sản phẩm của con người và vì vậy, nó là công cụ phục vụ cho con người. Tóm lại, nguồn Nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức và doanh nghiệp 3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: 3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực, tuy nhiên tất cả đều thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình. - Giáo dục nguồn Nhân lực là quá trình cung cấp cho người lao động những kỹ năng cần thiết giúp họ hoàn thiện những mặt yếu kém trong công việc. Nói cách khác, giáo dục là quá trình tích lũy tri thức, vốn sống để chuẩn bị con người cho tương lai. - Đào tạo nguồn Nhân lực là tạo ra một môi trường, tại đó cá nhân có thể học kiến thức, kỹ năng, khả năng, thái độ và hành vi cụ thể liên quan đến công việc, nhằm giúp người lao động thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình. - Phát triển nguồn Nhân lực là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo nhân viên cao hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào tạo là cần những sự tiến bộ nhanh chóng trong công việc của người lao động trong khi đó mục đích của phát triển nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức trong tương lai. Sự khác biệt này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau: Giáo dục, đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương lai. Phạm vi Cá nhân người lao động. Tổ chức theo nhóm. Thời gian Ngắn, ngay lập tức. Trong khoảng thời gian dài Mục đích Bổ sung các kỹ năng còn yếu kém. Chuẩn bị cho nhu cầu công việc trong tương lai. 3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là thông qua chất lượng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn lực lao động. Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua các chính sách giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ, chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Như vậy, đào tạo giáo dục và phát triển nguồn Nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu kinh doanh của mọi tổ chức. Đào tạo và phát triển Làm việc = Sử dụng tài năng + Động lực + Đào tạo + Thiết bị và Nguồn lực Nhu cầu đào tạo và phát triển = Tiêu chuẩn làm việc mong muốn - Làm việc thực tế (Hiện tại hoặc trong tương lai). Hiệu quả đào tạo = Động cơ của nhân viên x Khả năng.(10) Sánh quản lý nguồn Nhân lực ở Australia của các tác giả Schuler, Dowling, Smart và Huber 3.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều gắn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động từ các yếu tố của môi trường đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự chi phối từ môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh nghiệp được coi là tế bào kinh tế của xã hội thì chịu sự chi phối của các tác nhân cả bên ngoài và bên trong doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp. 3.3.1. Môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: - Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết. - Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp. - Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu ngành nghề của nhân viên. - Các đối thủ cạnh tranh: Cạnh tranh về nguồn Nhân lực quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường. 3.3.2. Môi trường bên trong: Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng: - Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp: Tùy theo chiến lược phát triển kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào tạo, phát triển nhân viên phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó. - Bầu không khí văn hóa: chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của thị trường. Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty v…v… Việc nghiên cứu ảnh hưởng của từng nhân tố trên sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạch đào tạo để không những thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được yêu cầu trong tương lai của doanh nghiệp. 3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Để có thể thực hiện được các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát: Sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lựC Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển NNL Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển Dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển nhân viên Lựa chọn giáo viên và các phương tiện thích hợp Lựa chọn phương pháp ĐT- PT thích hợp Xác định các mục tiêu cụ thể 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Đây là bước đi đầu tiên và cũng là bước đi quyết định trong tiến trình hoạch định các khóa đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn này, nhiệm vụ của nhà Quản lý Nhân sự là phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo từ hai phía doanh nghiệp và nhân viên để trả lời hai câu hỏi chính là “Công ty muốn thực hiện gì qua nỗ lực đào tạo và phát triển nhân viên?” và “Nhân viên mong đợi gì từ các khóa huấn luyện, đào tạo đó?”. Giai đoạn này bao gồm việc xem xét các biến số sau: * Biến số của doanh nghiệp: Việc phân tích bối cảnh, thực trạng hoạt động của doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng trong việc đưa ra các quyết định lựa chọn phương pháp, cách thức đào tạo thích hợp với mục tiêu kinh doanh. Việc phân tích này bao gồm: - Phân tích quy mô hoạt động của doanh nghiệp: bao gồm nhà xưởng, máy móc- thiết bị, tình hình tài chính, chiến lược sản phẩm và thị trường phân phối. - Phân tích cách thức tổ chức của doanh nghiệp: bao gồm cơ cấu nhân viên, chức vụ, quyền hạn và trình độ tương ứng của từng cấp điều hành trong doanh nghiệp. - Phân tích mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh trong tương lai của doanh nghiệp: bao gồm việc thay đổi môi trường sản phẩm gắn với việc triển khai những loại sản phẩm mới, thay đổi máy móc công nghệ, mở rộng kinh doanh, đào tạo đội ngũ kế cận cho doanh nghiệp. * Biến số con người: Bước phân tích này nhằm kiểm tra các vấn đề xoay quanh thực trạng nguồn Nhân lực. Nó bao gồm việc xem xét khối lượng và chất lượng nguồn nhân lực cần thiết để đáp ứng các yêu cầu thực hiện công việc ở hiện tại và tương lai. Trong đó việc đánh giá chất lượng nguồn Nhân lực chủ yếu liên quan tới mức độ hoàn thành công việc hay năng suất của nhân viên. Qua quá trình đó ta có thể xác định cụ thể ai cần đào tạo và họ cần có những kỹ năng, tri thức gì. Quá trình phân tích con người cũng nhằm tìm ra khoảng trống giữa mức độ thực hiện công việc mong muốn và mức độ hoàn thành công việc thực tế của nhân viên. * Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản trị Nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. 3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là sử dụng tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là: - Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được. - Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi khó khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách có hiệu quả nhất. - Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của doanh nghiệp. 3.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển: Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các yếu tố như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài doanh nghiệp: Đào tạo Bên trong doanh nghiệp Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Ưu điểm - Trang thiết bị, máy móc có sẵn. - Không cần đội ngũ nhân viên bổ xung. - Có thể áp dụng ngay lý thuyết vừa học tại nơi làm việc. - Dễ dàng kiểm xoát việc học tập. - Không phát sinh chi phí ngoài công việc. Ưu điểm - Tránh được áp lực công việc và gia đình. - Thời gian linh động. - Dễ tìm hiểu những khó khăn của người lao động. - Không khí, môi trường học thoải mái, nhẹ nhàng. - Có thể kiểm tra lý thuyết và ý tưởng trong môi trường ít rủi ro (trao đổi kiến thức và kinh nghiệm). Nhược điểm. - Rủi ro cao đối với máy móc, thiết bị... tăng phế liệu do thiếu kinh nghiệm làm việc. - Thiếu thời gian do áp lực sản xuất, kinh doanh. - Ap lực tâm lý đè nặng lên người lao động khi phải bộc lộ mình trước những nhân viên có kinh nghiệm. Nhược điểm: - Chí phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên cao. - Môi trường không sát thực tế do vậy khó ứng dụng những kiến thức đã học vào công việc hiện tại. - Thời gian sản xuất, kinh doanh bị thu hẹp . - Thiếu nguồn Nhân lực trong kinh doanh. 3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Việc xác định giáo viên nhận nhiêm vụ giảng dạy cũng là một khâu quan trọng trong tiến trình đào tạo, phát triển nhân viên. Giáo viên có thể là lãnh đạo cấp cao hoặc những người có trình độ, tay nghề ổn định trong doanh nghiệp và cũng có thể là những giáo viên bên ngoài doanh nghiệp. Những giáo viên chịu trách nhiệm giảng dạy trong doanh nghiệp có ưu thế nắm bắt sát trình độ thực tế của nhân viên, các thiết bị máy móc có trong doanh nghiệp. Do vây, các khóa học tổ chức bên trong doanh nghiệp thường cung cấp những kiến thức thực tế cho nhân viên. Trong khi đó, đối với các khoá học bên ngoài do giáo viên bên ngoài doanh nghiệp giảng dạy thì tập trung cung cấp những kiến thức cập nhật, cơ bản và phổ biến cho nhân viên. Bên cạnh việc lựa chọn giáo viên giảng dạy, các phương tiện đào tạo như máy móc, thiết bị hiện đại hay trang thiết bị phục vụ cho học tập khác cũng cần phải được quan tâm chú ý. Bởi lẽ, những khoá đào tạo và phát triển không những chỉ cung cấp kiến thức mang tính lý thuyết mà còn giúp nhân viên có cơ hội được thực hành. 3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Chi phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên trong doanh nghiệp thường được lấy từ ba nguồn chủ yếu sau: * Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật như: máy móc thiết bị, khấu hao tài sản cố định, nhiên nguyên vật liệu..., chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân viên bao gồm thù lao, chi phí đi lại, bồi dưỡng v...v... * Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó lượng hoá (Bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên). Trong chi phí cơ hội loại dễ nhận biết nhất là tiền lương phải trả cho học viên trong thời gian họ đi huấn luyện, đào tạo và không tham gia làm việc trong doanh nghiệp. * Chi phí bên ngoài: là những chi phí phát sinh khi doanh nghiệp tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp. Chi phí này bao gồm chi phí đi lại, ăn ở của nhân viên, học bổng (nếu có), tiền chi trả cho các tổ chức thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển mà nhân viên trong doanh nghiệp đang tham gia. Như vậy tổng chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là: K = A1 + A2 + A3 Trong đó: K : Tổng chi phí dành cho đào tạo. A1: Chi phí bên trong. A2: Chi phí cơ hội. A3: Chí phí bên ngoài. 3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Sau khi đã phân tích và lựa chọn được cách thức đào tạo thích hợp cho nhân viên trong doanh nghiệp, nhà Quản trị Nhân sự tiến hành tổ chức các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Cách thức tổ chức này bao gồm: cung cấp thời gian biểu, phổ biến những kiến thức tổng quát về yêu cầu và ích lợi của các khoá học, đưa ra các kích thích về vật chất (Như tiền hay phần thưởng), kích thích về tinh thần (như việc thăng tiến trong tương lai) nhằm động viên, khuyến khích nhân viên hăng say học tập. Bên cạnh đó, cũng cần đưa ra các nội quy thích hợp để có thể kiểm soát chặt chẽ quá trình đào tạo và phát triển nhân viên. 3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực: Sau khi tiến hành đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực thì khâu đánh giá kết quả là cần thiết. Vì qua đó ta có thể biết chương trình thành công hay không so với chỉ tiêu đã đề ra. Mặt khác đánh giá còn cung cấp thông tin phản hồi cho quá trình đào tạo, từ đó giúp nhà Quản trị Nhân sự xây dựng, tổ chức những khoá học phù hợp hơn với nhân viên, với chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đánh giá cần phải được thực hiện thường xuyên, ngay cả trong quá trình đào tạo để có thể điều chỉnh kịp thời những yếu kém hay sai xót sao cho quá trình giáo dục, đào tạo đạt kết quả tốt nhất. Dưới đây là một số cách thức đánh giá hiệu quả của các khoá đào tạo, phát triển nhân viên: * Phân tích thực nghiệm: Chọn ra hai nhóm nhân viên để tiến hành thực nghiệm. Ghi lại trình độ học vấn, nhận thức hay kết quả thực hiện công việc của mỗi nhóm trước khi tham gia vào khoá huấn luyện. Chọn một nhóm bất kì tham gia vào khoá học, nhóm kia vẫn tiếp tục làm việc bình thường. Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện công việc cả về số và chất lượng của nhóm được đào tạo và không được đào tạo. Phân tích, so sánh kết quả của hai nhóm từ đó xác định hiệu quả, ích lợi của chương trình đào tạo, phát triển. * Đánh giá những thay đổi của học viên: Đây là phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên theo các tiêu thức như: phản ứng, học thuộc, hành vi và mục tiêu. - Phản ứng: là phương pháp đánh giá thái độ của học viên đối với chương trình đào tạo. Thông qua bảng đánh giá hiệu quả đào tạo được phát vào cuối khoá học, nhà Quản trị Nhân sự có thể xác định được: nhân viên có thích chương trình đào tạo đó không?; Và nội dung của chương trình đó có phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại hay không?. - Học thuộc: sau khi tham gia vào các khoá đào tạo và phát triển, nhân viên cần được kiểm tra kiến thức mà họ thu được từ khoá học. Cách kiểm tra có thể thông qua bài kiểm tra viết vào giữa và cuối kỳ, các chuyên đề nghiên cứu hoặc thông qua thao tác trực tiếp trên máy móc, thiết bị. Việc đánh giá này giúp nhà Quản trị xác định được kết quả học tập của học viên một cách nhanh nhất. - Hành vi: là phương pháp đánh giá về mặt nhận thức của nhân viên sau khi tham gia đào tạo. Cách đánh giá này được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định có thể là một tháng, một quý hay một năm và do các cấp lãnh đạo trực tiếp theo dõi, ghi nhận. - Mục tiêu: là phương pháp đánh giá chất lượng của nhân viên sau khi đào tạo có phù hợp với mục tiêu ban đầu mà khoá học đề ra hay không. Việc đánh giá này dựa trên kết quả công việc thực tế của nhân viên (Khối lượng, chất lượng sản phẩm làm ra hay cách thức tiến hành công việc). * Phương pháp lượng hoá: là việc đánh giá hiệu quả của việc đầu tư kinh phí cho các khoá đào tạo và phát triển nhân viên. Thông qua phương pháp so sánh, phân tích và tính toán, nhà Quản trị Nhân sự phối hợp cùng các cấp Quản trị khác định lượng ra tổng lợi ích do khoá học mang lại so với tổng chi phí đã bỏ ra. Cách thức đánh giá là thông qua tổng lợi nhuận (hay doanh thu) mà doanh nghiệp đạt được. Bởi nguồn Nhân lực là lực lượng sản xuất chính nên thông qua kết quả hoạt động kinh doanh ta có thể xác định được lợi ích mà các khóa học đã mang lại cho nhân viên. Tóm lại, để một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên đạt hiệu quả ta cần phải xem xét và đánh giá tính khả thi của ba chỉ tiêu chính sau: - Chỉ tiêu về tài chính: Các khoản chi cho công tác đào tạo và phát triển nhân viên phải dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó phải luôn đảm bảo rằng lợi ích thu được từ các khóa học không những bù đắp cho chi phí đào tạo mà còn làm tăng doanh thu cho doanh nghiệp. - Chỉ tiêu về thời gian: Các khóa học cần được bố trí, xắp xếp hợp lý cả về mặt thời lượng và thời gian sao cho nhân viên vừa hoàn tốt công việc vừa nâng cao được trình độ, năng lực của mình. - Chỉ tiêu về mặt nhân lực: Sắp xếp, bố trí hợp lý số lượng nhân viên tham gia các khóa đào tạo, tránh tình trạng khiếm khuyết trong công việc, đảm bảo duy trì tốt các hoạt động kinh doanh. Lưu ý: Khâu đánh giá chất lượng các khóa học cũng là khâu quan trọng không kém khâu đào tạo và phát triển nhân viên, do đó cần một sự đánh giá khách quan, trung thực của cấp Quản trị Nhân sự. Chương hai Thực trạng về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam Đầu tiên, để có thể hiểu hơn về nội dung hoạt động cũng như vai trò của ngành Bảo hiểm Nhân thọ tôi xin nêu ra một số khái niệm căn bản về loại hình kinh doanh này. 1. Một số khái niệm về bảo hiểm nhân thọ: Cuộc sống luôn tiềm ẩn những điều rủi ro, khó dự đoán gây ra những tổn thất, mất mát ngiêm trọng cho con người và tài chính. Có những rủi ro, những căn bệnh hiểm nghèo bất chợt ập đến với một người là trụ cột trong gia đình, thì đó không còn là rủi ro của riêng người ấy mà là thảm họa của cả một gia đình. Ông Winston Churchill cố Thủ tướng Anh đã từng nói về Bảo hiểm Nhân thọ bằng những câu, từ hàm chưa xúc cảm mãnh liệt: “Nếu có thể, tôi viết chữ “Bảo hiểm” ở từng khu phố và trước mặt mỗi người. Càng ngày tôi càng tin rằng, với một giá khiêm tốn, Bảo hiểm có thể giải phóng những gia đình ra khỏi những thảm họa không lường trước được”. Vậy Bảo hiểm Nhân thọ là gì? 1.1. Khái niệm về Bảo hiểm Nhân thọ: Bảo hiểm Nhân thọ là một bản Hợp đồng được kí kết giữa người mua Bảo hiểm và nhà cung cấp bảo hiểm, qua đó, để đổi lấy phí bảo hiểm của người tham gia, nhà Bảo hiểm cam kết sẽ trả cho một hoặc nhiều người một khoản tiền ấn định (số tiền Bảo hiểm) trong trường hợp Người được Bảo hiểm chết hoặc còn sống đến một thời điểm chỉ rõ trong Hợp đồng. Trong khi các loại Bảo hiểm khác có mục đích đơn giản là bồi thường cho các hậu quả xấu của một sự cố (rủi ro, tổn thất...), Bảo hiểm Nhân thọ lại có mục đích khác như tích luỹ tài chính. Bởi lẽ, Bảo hiểm Nhân thọ là một sản phẩm duy nhất có thể chi trả lại toàn bộ số tiền tham gia Bảo hiểm kể cả khi xảy ra rủi ro hay không có rủi ro. Nói cách khác, “Bảo hiểm Nhân thọ thực chất là chương trình Bảo hiểm mang tính tiết kiệm. Khi có rủi ro là Bảo hiểm, khi không có rủi ro là tiết kiệm”. 1.2. Vai trò của Bảo hiểm Nhân thọ: - An toàn về tài chính khi điều không may xảy ra. - Hoạch định kế hoạch giáo dục cho thế hệ trẻ. - Quỹ tiết kiệm cho những kế hoạch trong tương lai. - Hỗ trợ người có tuổi: viện phí và chi phí lo hậu sự. - Quỹ tiết kiệm cho hưu trí. 2. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential: 2.1. Biểu tượng của tập đoàn Prudential: Biểu tượng cũng như tên gọi của tập đoàn Prudential ra đời vào năm 1848 bắt nguồn từ hình ảnh của nữ thần thận trọng (Prudence). Cùng với các vị thần trong thần thoại Hy Lạp như Công Lý (Justice), Kiên Nhẫn (Fortitude), Đức Độ (Temperance), Nữ thần thận trọng (Prudence) tượng trưng cho phẩm cách khôn ngoan và thận trọng trong mọi công việc. Trên biểu tượng của tập đoàn, bên trái là hình một con rắn quấn quanh mũi tên, bên phải là bàn tay đang cầm chiếc gương soi. Ba vật này là những vật không rời của Nữ thần (Biểu tượng bằng khuôn mặt người), mang những ý nghĩa sau: - Con rắn: tượng trưng cho sự tài trí, linh hoạt trong hoạt động, quản lý và phát triển kinh doanh. - Mũi tên: tượng trưng cho sự tự tin vào khả năng chuyên môn. - Tấm gương: tượng trưng cho năng lực tự xem xét mình. 2.2. Sơ lược về công ty BHNT Prudential: 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển: Được thành lập vào năm 1848 tại Luân Đôn, Prudential là tập đoàn Bảo hiểm Nhân thọ lớn nhất Vương quốc Anh và cũng là một trong những tập đoàn Bảo hiểm Nhân thọ lớn và lâu đời nhất trên thế giới. Quản lý trên 250 tỷ đô la Mỹ và có trên 20 ngàn nhân viên, Prudential phát triển vững mạnh đáp ứng nhu cầu của hơn 11 triệu khách hàng trên toàn thế giới. Hiện nay, Prudential cung cấp các dịch vụ Bảo hiểm Nhân thọ, hưu trí, quỹ tương hỗ, ngân hàng, quản lý đầu tư và Bảo hiểm Phi nhân thọ. Ơ bất cứ một lĩnh vực nào, Prudential cũng đều tỏ rõ nguồn sức mạnh đoàn kết, tiềm lực kinh tế vững vàng của mình. Chính vì lẽ đó, tập đoàn Prudential đã được các công ty chuyên đánh giá như Standard & Poor's và Moody's xếp hạng AAA- thứ hạng cao nhất về khả năng tài chính. Tại Châu A, với hơn 80 năm kinh nghiệm, Prudential hiện đang hoạt động thành công tại 12 nước bao gồm: Malaysia, Singapore, Hồng Kông, Indonesia, Thái Lan, Philippines, Ân Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Việt Nam, Nhật Bản và Hàn Quốc. Với hơn 3000 nhân viên, hơn 50 ngàn đại lý và quản lý xấp xỉ 20 tỷ Mỹ kim, Prudential Châu A hứa hẹn sẽ phát triển và mở rộng ảnh hưởng mạnh mẽ tới các nước còn lại trong khu vực. Tập đoàn Prudential khai trương văn phòng đại diện đầu tiên tại Việt Nam từ năm 1995 và được Chính phủ Việt Nam cấp giấy phép hoạt động vào tháng 10 năm 1999. Sau hơn 4 năm hoạt động công ty BHNT Prudential Việt Nam có 4 văn phòng đại diện tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh cùng với hơn 20 trung tâm phục vụ khách hàng trên cả nước gồm: Hà Nội, Hải Phòng, Cần Thơ, Đà Nẵng, Bà Rịa Vũng Tàu, Nghệ An, Đồng Nai, Dak Lak, Quảng Ninh, Long Xuyên, Nha Trang và thành phố Hồ Chí Minh. Đến nay, công ty BHNT Prudential đã trở thành nhà đầu tư nước ngoài lớn nhất tại Việt Nam trong lĩnh vực Bảo hiểm. Nếu như năm 2000, doanh thu phí Bảo hiểm của Prudential đạt trên 260 tỷ đồng, thì sang năm 2001, mức doanh thu này đã tăng gấp hơn 3 lần với trên 800 tỷ đồng Việt Nam, chiếm 29,5% thị phần thị trường Bảo hiểm. Năm 2002, mức doanh thu phí tiếp tục tăng khoảng 50% so với năm trước, đạt hơn 1.613 tỷ đồng, chiếm gần 35% thị phần của ngành BHNT và chiếm gần 1% GDP của Việt Nam. Với chiến lược cụ thể cùng mục tiêu rõ ràng, lời hứa của ông Huỳnh Thanh Phong- Tổng Giám đốc công ty BHNT Prudential Việt Nam với Bộ trưởng Tài chính là: “Sẽ tăng gấp đôi tỷ lệ doanh thu phí BHNT/GDP từ mức 1% trong năm 2002 lên 6,5% vào năm 2005” sẽ không chỉ là những con số mà chắc chắn nó sẽ trở thành hiện thực. 2.2.2. Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT Prudential Việt Nam: Chỉ tiêu 1999 2000 2001 2002 Tổng số nhân viên 77 439 974 1448 Tổng số đại lý 281 5687 17201 36418 Tổng số trung tâm phục vụ khách hàng 2 5 11 20 Tổng số phí bảo hiểm đã thu trong năm (Tỷ đồng) 0.3 257 830 1635 Giải quyết quyền lợi bảo hiểm Số Hợp đồng đã được đền bù Bảo hiểm trong năm NA 21 162 445 Tổng số tiền đền bù trong năm (Tỷ đồng) NA 2.8 11 20.8 Miễn nộp phí bảo hiểm Số hợp đồng được miễn nộp phí NA 7 56 178 Số phí Bảo hiểm được miễn hàng năm(Triệuđồng) NA 15.8 102.8 347.1 Chú thích: NA- là chưa phát sinh. 2.2.3. Các hoạt động đầu tư khác của công ty BHNT Prudential Việt Nam: Ngoài các hoạt động về kinh doanh Bbảo hiểm, Prudential còn chú trọng vào công tác đầu tư tại Việt Nam. Với phương châm sử dụng vốn "Thận trọng - An toàn - Hiệu quả - ổn định" Prudential khởi đầu việc đầu tư của mình là vào trái phiếu ngoại tệ sau đó là trái phiếu chính phủ, cổ phiếu niêm yết của các công ty, cổ phần. Năm 2002 vừa qua, Prudential Việt Nam còn mở rộng thị trường đầu tư của mình vào bất động sản. Tuy các danh mục đầu tư của công ty Prudential còn chưa nhiều nhưng lại rất an toàn và có hiệu quả tốt. Nhận xét về vai trò của Prudential đối với thị trường BHNT nói riêng và thị trường đầu tư nói chung, bà Lê Thị Băng Tâm- Thứ trưởng Bộ Tài chính đã phát biểu: "Từ khi vào Việt Nam, Prudential đã góp phần chuyển giao công nghệ quản lý và kinh nghiệm kinh doanh vào lĩnh vực Bảo hiểm Nhân thọ. Trong 3 năm hoạt động tại Việt Nam, Prudential đã tạo ra một nguồn vốn khá lớn để đầu tư trở lại Việt Nam... Những việc làm của Prudential đã đóng góp rất tích cực vào sự phát triển kinh tế của Việt Nam". Dưới đây là các hình thức đầu tư của công ty Prudential Việt Nam: (Đơn vị tính: Tỷ đồng VNĐ) 2.3. Những cột mốc thời gian đánh dấu sự phát triển của công BHNT Prudential Việt Nam: - Năm 1995: Khai trương văn phòng đại diện lần thứ nhất tại Hà Nội. Tổ chức các cuộc hội thảo về Bảo hiểm Nhân thọ và đào tạo về Bảo hiểm ở nước ngoài cho các quan chức nhà nước. - Năm 1996: Bắt đầu chương trình “Học bổng Prudential” trong vòng 10 năm cho các sinh viên của trường Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. + Được Học viện Quản trị Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì ủy quyền thành lập trung tâm khảo thí LOMA đầu tiên tại Việt Nam. - Năm 1997: Khai trương văn phòng đại diện thứ 2 tại thành phố Hồ Chí Minh. Kết hợp với chính phủ Anh tài trợ “Học bổng Prudential Chevening” hàng năm cho cán bộ Việt Nam du học ._.uản trị Nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tổng kết, rút kinh nghiệm cho công tác tổ chức các khoá huấn luyện sau. - Mang nặng tính hình thức. * Dưới đây là tình hình thi các môn và tỉ lệ đỗ trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Quốc tế Hoa Kì trong 3 năm (2000, 2001, 2002): 2000 2001 2002 Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ 280 147 77 113 73 130 80 290 84 47 45 26 40 24 301 23 16 14 11 25 18 310 6 5 4 0 16 6 320 19 11 10 6 20 10 330 10 4 3 1 11 4 340 2 2 1 1 5 2 351 2 1 0 NA 2 1 361 6 4 4 3 9 7 371 2 2 2 2 1 1 AIAF 400 0 NA 3 1 4 2 ACS 100 6 4 2 1 2 0 UND 386 7 7 1 1 5 3 Tổng 314 180 202 126 270 158 FLMI 280: Những nguyên tắc căn bản của Bảo hiểm, những đặc trưng của các sản phẩm Bảo hiểm. FLMI 290: Cơ cấu tổ chức và những hoạt động đặc trưng của 1 công ty Bảo hiểm. FLMI 301: Những hoạt động Quản trị liên quan đến Bảo hiểm Nhân thọ. FLMI 310: Những khía cạnh của môi trường pháp lý ảnh hưởng đến những sản phẩm và hoạt động của các công ty Bảo hiểm Nhân thọ. FLMI 320: Những nguyên lý và chức năng của tiếp thị trong ngành công nghiệp Bảo hiểm. FLMI 330: Lý thuyết và thực hành Quản trị học. FLMI 340: Quản trị Công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp Bảo hiểm. FLMI 351: Những nguyên lý Kinh tế học căn bản và môi trường dịch vụ tài chính mà trong đó các công ty Bảo hiểm hoạt động. FLMI 361: Những kiến thức thực tế về Kế toán Quản trị và Kế toán Tài chính trong các doanh nghiệp Bảo hiểm. FLMI 371: Những vấn đề về Quản trị Tài chính, khả năng thanh toán và khả năng thu lợi của các công ty Bảo hiểm Nhân thọ. AIAF 400: Hoạt động Kế toán tài chính tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ. ACS 100: Kỹ năng Phục vụ khách hàng. UND 386: Thẩm định các Hợp đồng Bảo hiểm. Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt nam 1. Mục tiêu phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: Hiện nay với số vốn đầu tư vào Việt Nam là 61 triệu USD tương đương gần 1000 tỷ đồng Việt Nam, công ty BHNT Prudential Việt Nam đang tiếp tục mở rộng thị trường hoạt động của mình. Bên cạnh các hoạt động Bảo hiểm, ngân hàng và đầu tư tài chính, trong giai đoạn tới tập đoàn Prudential quyết định sẽ đẩy mạnh hơn nữa những chương trình chuyển giao công nghệ để tiếp tục xây dựng những hệ thống quản lý vi tính hiện đại nhất vùng Đông Nam A tại Việt Nam. Đồng thời hứa hẹn sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh và không ngừng nâng cao, cải tiến các loại hình sản phẩm nhằm đáp ứng mọi nguyện vọng của khách hàng. Cụ thể trong năm 2003 này, Prudential dự định tiếp tục giới thiệu 2 sản phẩm mới nằm trong chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của công ty nhằm đáp ứng tối đa nguyện vọng của khách hàng. Đó là: “Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật” và “Bảo hiểm Từ bỏ thu phí người hôn phối”. Đặc điểm chính của 2 sản phẩm mới này: - Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật cung cấp sự bảo vệ và chăm sóc y tế toàn diện với bốn quyền lợi: Trợ cấp viện phí, Trợ cấp chăm sóc đặc biệt, Trợ cấp phẫu thuật và Trợ cấp đai phẫu. - Bảo hiểm Từ bỏ thu phí Người hôn phối hay có tên khác là Bảo hiểm Từ bỏ Thu phí mở rộng được giới thiệu trong sản phẩm Phú Hoàn mỹ. Sản phẩm này miễn phí phải đóng trong tương lai của Hợp đồng trong trường hợp Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí chết hoặc bị thương tật toàn bộ vĩnh viễn. Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí phải có quan hệ hôn nhân với Người được Bảo hiểm. Việc mở rộng kinh doanh cũng như phát triển các sản phẩm mới này, đòi hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên ngành Bảo hiểm vững chắc và cách thức làm việc chuyên nghiệp. Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nhân viên đặc biệt là nhân viên đại lý, nhân viên thu phí và tính phí trở thành nhu cầu cấp thiết. 1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới: Chương trình Đối tượng Số lượng dự kiến thời gian Số lượng khoá 1. Đào tạo định hướng Tất cả nhân viên mới 600 2 75 2. Định hướng lại Nhân viên trong công ty 1700 0,5 32 3. Dịch vụ khách hàng Nhân viên, Quản lý 600 2 20 4. Xây dựng quan hệ Nhân viên, Quản lý 900 2 28 5. Xây dựng quan hệ làm việc tích cực. Trưởng, phó phòng 140 0,5 7 6. Quản trị I Trưởng phòng, giám sát. 100 2,5 4 6. Quản trị II Trưởng phòng 60 2 4 7. Quản trị III Ban Giám đốc 20 5 1 8. Mối quan hệ cá nhân cơ bản. Ban Giám đốc, trưởng, phó phòng 140 0,5 10 9. Tái tạo năng lực làm việc Trưởng, phó phòng 120 0,5 8 10. Đào tạo lại Trưởng phòng 140 2 7 11. Nhận thức trước khi thay đổi Nhân viên lâu năm 210 5 6 12. Tiếng Anh Nhân viên 200 10 13. Kỹ năng thuyết trình Trưởng, phó phòng 100 2 5 14. Kỹ năng đàm phán Nhân viên lâu năm 80 2 4 15. Quản lý dự án Giám đốc lâu năm 40 2 2. Một số đề xuất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: 2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh: Các khoá học tiếng Anh chuyên ngành về Bảo hiểm chưa được tổ chức cho nhân viên trong khi đó nhân viên trong công ty BHNT Prudential hầu hết đều phải tự học các môn trong chương trình LOMA qua tư liệu mà không có giáo viên hướng dẫn. Việc học càng trở nên khó khăn hơn khi trình độ tiếng Anh của nhân viên còn hạn chế. Mặc dù công ty đã có chính sách tài trợ cho nhân viên đi học tiếng Anh ngoài giờ nhưng những khóa học này chỉ tập trung chủ yếu vào các kỹ năng cơ bản như nghe, nói, đọc, viết trong kinh doanh, hay đàm phán. Theo quan điểm của cá nhân, để nâng cao được kết quả kỳ thi Quốc tế cũng như chất lượng nhân viên sau khi đào tạo, Ban giám đốc công ty cần: * Tổ chức các khoá học tiếng Anh chuyên sâu về ngành Bảo hiểm cho nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ. Bên cạnh đó công ty cần kết hợp chặt chẽ với các trung tâm dạy tiếng Anh để nhận kết quả phản hồi về kiến thức của nhân viên sau khi kết thúc mỗi khoá học. Việc học tiếng Anh chuyên ngành sẽ mang lại nhiều lợi ích: - Giúp nhân viên tự đọc và nghiên cứu được các tài liệu tiếng Anh của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì cùng các khoá học trực tuyến trên mạng của trường Đại học PRU- University. - Giúp nhân viên hiểu sâu hơn kiến thức mà mình đã học thông qua sách tham khảo, tư liệu từ đó vận dụng tốt vào công việc hiện tại và tạo được sự chuẩn bị tốt cho các kế hoạch tương lai. - Đạt được kết quả cao trong kỳ thi cấp bằng Quốc tế do công ty tổ chức. 2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì: LOMA là chương trình học cung cấp các kiến thức chuyên ngành về Bảo hiểm cho nhân viên do Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì tổ chức. Các khóa học này tương đối phức tạp và khó, vì nó đòi hỏi nhân viên phải tự học và thi mà không có sự trợ giúp của giảng viên. Để nhân viên có kiến thức sâu hơn về ngành Bảo hiểm và đạt được kết quả cao trong các kì thi, công ty nên hướng nhân viên theo cách học giúp đỡ, “Kèm cặp” nhau cùng tiến bộ. Cách học này, không đòi hỏi nhân viên đạt kết quả cao phải trực tiếp hướng dẫn nhân viên đang chuẩn bị thi tuyển. Bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của nhân viên đồng thời ảnh hưởng lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Bởi lẽ: * Nhu cầu học và thi những môn trong hệ thống bằng cấp của LOMA là hoàn toàn tự nguyện (Trừ hai môn thi bắt buộc), bất cứ nhân viên nào cũng có thể đăng ký tham gia khi thấy mình có đủ tiêu chuẩn và thời gian làm việc được sắp xếp thích hợp. Như vậy, với số lượng nhân viên rải đều từ Nam ra Bắc và với thời gian biểu học thi khác nhau thì việc kèm cặp cho từng nhân viên là điều không tưởng. * Việc kèm trực tiếp đòi hỏi nhiều thời gian, và nhân lực trong khi đó công việc kinh doanh cũng như tiến độ làm việc của các phòng ban vẫn phải được duy trì. Thiếu nhân viên ở bất kỳ một khâu nào cũng sẽ dẫn đến sự trì trệ trong kinh doanh và ảnh hưởng lớn đến quy trình hoạt động của toàn bộ công ty. Cách học “Kèm cặp” nêu ra ở đây là cách học “Kèm cặp ảo”. Có nghĩa là Ban giám đốc công ty nên chăng thành lập một chuyên mục giới thiệu gương mặt nhân viên sáng giá trong các kỳ thi lấy bằng cấp Quốc tế lên mạng nội bộ của công ty. Ngoài những kinh nghiệm học và ôn thi các môn chuyên ngành, nhân viên có thể trao đổi và gửi những thắc mắc của mình lên mạng nhờ giải đáp. Việc tạo mạng lưới thông tin này sẽ giúp: * Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được tình hình thi cử, cũng như thông tin về các kỳ thi được tổ chức trong công ty. * Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự học của nhân viên bằng cách hướng dẫn nhân viên những từ thuật ngữ của ngành Bảo hiểm, định hướng những môn phù hợp với từng vị trí làm việc của nhân viên hay cách làm bài thi đạt kết quả tốt. * Tạo ra môi trường trao dồi kiến thức phong phú cho nhân viên trên toàn miền lãnh thổ. Cách liên lạc trực tuyến này còn giúp trang bị cho công ty BHNT Prudential một đội ngũ nhân viên đoàn kết, có nền tảng kiến thức đồng đều. 2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential: Trường Đại học Prudential là một trường Đại học ảo được khởi xướng và thành lập tại công ty Quản lý Prudential Châu A nhằm trang bị kiến thức cùng những kỹ năng công việc cho nhân viên theo tiêu chuẩn Quốc tế một cách thống nhất và đồng bộ trong cộng đồng Prudential tại Châu A. Với 130 khoá học khác nhau, từ những chuyên ngành Xã hội, Kinh tế, Kỹ thuật đến những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm, trường Đại học Prudential cam kết tạo ra một môi trường hoàn thiện cho nhân viên. Tuy nhiên do dung lượng của các khoá học trực tuyến quá lớn nên mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng như tạo riêng một đường chuyền mạng cho các khóa học nhưng cũng chỉ tải được một vài khoá học đặc trưng. Mặt khác, giáo trình, tài liệu tham khảo của những khoá học trực tuyến không được in ấn, đĩa mềm của các khoá học không cung cấp đủ nên chưa đáp ứng được mọi nhu cầu học tập của nhân viên. Sau đây là một số đề xuất nhằm cải tiến chương trình đào tạo này: * Nhà lãnh đạo trực tiếp nên định hướng cho nhân viên tham gia vào những khoá học thiết thực với công việc hiện tại cũng như những dự định trong tương lai của công ty. Cũng như LOMA, nên chăng công ty đưa ra một bảng hướng dẫn các môn học cụ thể cho từng phòng, ban bộ phận. Ví dụ như phòng Thông tin thì cần phải tham gia vào các khoá học về Kỹ thuật hay Thương mại điện tử bởi chúng cung cấp những thông tin mới nhất về lĩnh vực Công nghệ, phương pháp Quản trị mạng, lập trình phần mềm tiên tiến nhất trong khu vực cũng như trên thế giới hiện nay; hay như phòng Chăm sóc Khách hàng thì ngoài việc tham gia vào các khoá đào tạo chuyên nghiệp, họ có thể theo học các chương trình huấn luyện khác như tiếng Anh, vi tính nâng cao, hoặc kỹ năng đàm phán. Đưa ra định hướng các môn học cho nhân viên sẽ giúp họ không ngừng hoàn thiện kiến thức của mình đồng thời đạt hiệu quả cao hơn khi biết kết hợp giữa lý thuyết với thực hành (hay giữa lý thuyết trên mạng với công việc thực tế của bản thân). * Thời gian học trên mạng nên mở rộng để nhân viên có thể năng động, thích nghi khi tham gia vào các khoá đào tạo trực tuyến. Theo đề xuất của bản thân những ngày nghỉ cuối tuần sẽ là thời gian thích hợp cho nhân viên ham học hỏi và không ngừng phấn đấu. Mở mạng vào những thời gian này rất thuận tiện do: - Đường chuyền sẽ nhanh hơn, không bị quá tải hay nghẽn mạch bởi các thông tin nội bộ. - Nhân viên chỉ dành thời gian cho việc học tập, không bị sao lãng bởi sức ép công việc nên tâm lý cũng như hiệu quả học tập sẽ cao hơn. - Lượng thời gian đào tạo không bị gián đoạn bởi sự tác động của ngoại cảnh, các yếu tố khách quan và vì vậy thời lượng cho các khoá học sẽ được rút ngắn. * Bên cạnh đó, công ty nên mua bản quyền một số chương trình đào tạo phổ cập tại trường Đại học Prudential để có thể in sao thành tài liệu tham khảo, giáo trình cho nhân viên nghiên cứu. Cung cấp thông tin qua tài liệu, sách vở sẽ thuận tiện hơn cho những nhân viên ở xa nơi làm việc, những nhân viên đi công tác hoặc nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố. Mặt khác, đối với một số môn chuyên ngành đòi hỏi phải có sự tìm tòi, nghiên cứu sâu như những khoá học về Thẩm định hay Tính phí thì việc cung cấp tài liệu là hết sức cần thiết. 2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho nhà Quản trị Nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Hiện nay, tại công ty BHNT Prudential đang áp dụng 2 cách đánh giá đó là đánh giá qua kiểm tra sau khi kết thúc khoá học và đánh giá của bản thân cá nhân. Sau một thời gian thực tập tại công ty, dưới sự chỉ đạo và giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự, em xin đưa ra một số cách thức đánh giá mới với mong muốn phục vụ tốt hơn công tác đánh giá này. Cụ thể như sau: * Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người Quản trị cấp cao chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng Quản trị Nhân lực để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khoá học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt và rộng vì nó không chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khoá học mà nó còn giúp các nhà Quản trị hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn. * Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi nhà Quản trị Nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phòng Quản trị Nhân lực hoặc nhà Quản trị cấp cao sẽ đóng giả là một khách hàng của công ty sau đó gọi điện thoại yêu cầu được nhân viên tư vấn. Cách đánh giá này chủ yếu dành cho nhân viên tại các quầy Thu phí Bảo hiểm hoặc các quầy Giải đáp thắc mắc, Chăm sóc khách hàng hay Tư vấn về Bảo hiểm cho khách hàng. Nhân viên ở các phòng ban này ngoài những kiến thức Bảo hiểm vững vàng, họ còn phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng khác nhau về tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục, và môi trường sống. Các khoá học về giao tiếp xã hội là cần thiết cho những nhân viên tại đây. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như Kỹ năng phục vụ khách hàng, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngoài ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp nhà hoạch định Quản trị đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khoá học đối với nhân viên. 2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt Nam: Ngành công nghiệp Bảo hiểm đặc biệt là Bảo hiểm Nhân thọ là một ngành khá mới tại Việt Nam và vì vậy cơ cấu hoạt động cũng như yêu cầu về trình độ nhân viên của những công ty Bảo hiểm chưa được đánh giá đúng mức. Hiện nay, cả nước mới có 4 trường công lập đào tạo chuyên ngành Bảo hiểm: trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân thành phố Hà Nội, Học viện Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Công Đoàn . So với việc phát triển mạnh mẽ của các công ty Bảo hiểm hiện nay thì sinh viên từ 4 trường Đại học này chưa thể đáp ứng được các yêu cầu về mặt số và chất lượng của các công ty kinh doanh Bảo hiểm trong nước cũng như nước ngoài. Một phần vì sinh viên chưa nhận thức được hết về ngành mình đang theo học, mặt khác họ thiếu kiến thức thực tế, không có điều kiện tiếp xúc và thực hành nên ra trường họ gặp nhiều khó khăn. Trong khi đó các công ty Bảo hiểm đang không ngừng mở rộng kinh doanh, và cũng đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn Nhân lực được đào tạo chính quy. Mặt khác, do “Cung lao động” chưa đáp ứng được nhu cầu của “Cầu lao động” nên phần lớn nhân viên khi được tuyển dụng vào các công ty Bảo hiểm, đặc biệt là công ty nước ngoài đều phải học thêm những khoá học ngắn hạn về chuyên ngành Bảo hiểm. Hiện nay, còn có những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm mà chưa có một trường lớp nào tại Việt Nam đào tạo. Ví dụ như những khoá đào tạo về chuyên viên Tính phí hay Thẩm định Hợp đồng Bảo hiểm chủ yếu được đào tạo tại nước ngoài. Vậy tại sao các công ty Bảo hiểm không tổ chức các khoá học này tại Việt Nam? Việc liên kết với các trường Đại học trong cả nước, tập trung đào tạo các khoá học này sẽ giúp công ty Bảo hiểm chuẩn bị sẵn cho mình một đội ngũ nhân viên kế cận có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức thực tế vững vàng. Năm 1996, công ty BHNT Prudential bắt đầu mở “Quỹ học bổng PRU” trong vòng 10 năm tại trường Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Những xuất học bổng này dành cho mọi đối tượng sinh viên học xuất sắc của trường tuy nhiên những sinh viên này chủ yếu không học trong ngành Bảo hiểm. Vậy tại sao các xuất học bổng này lại không tập trung vào những sinh viên đang theo học đúng chuyên ngành Bảo hiểm? Việc liên kết giữa các công ty Bảo hiểm với các trường Đại học là cần thiết. Một mặt, công ty Bảo hiểm sẽ tài trợ cho nhân viên học khá tại khoa Bảo hiểm của các trường trên cả nước để khuyến khích họ học tập, mặt khác các sinh viên này cần nỗ lực phấn đấu để trở thành nhân viên của công ty Bảo hiểm sau khi tốt nghiệp ra trường. Việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm cần có những phương hướng cụ thể sau: * Đối với công ty Bảo hiểm: - Tài trợ những suất học bổng cho sinh viên khá giỏi học chuyên ngành Bảo hiểm. - Cập nhật sách vở, tư liệu về chuyên ngành Bảo hiểm cho sinh viên. - Cùng với nhà trường hoạch định ra phương hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn. - Tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên năm cuối thực tập tại công ty theo đúng chuyên ngành đã học. - Giới thiệu cụ thể khoá học trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì. Khuyến khích sinh viên khá giỏi đăng ký tham gia dự tuyển. - Tổ chức các buổi giao lưu với sinh viên để giúp sinh viên hiểu hơn về cơ cấu hoạt động cũng như nhu cầu tuyển dụng của các công ty Bảo hiểm hiện nay. * Đối với nhà trường: - Liên kết chặt chẽ với công ty Bảo hiểm trong việc gửi những sinh viên xuất sắc đến thực tập. - Tạo điều kiện để sinh viên được áp dụng kiến thức đã học trên lớp, giúp sinh viên đỡ bỡ ngỡ khi ra trường. - Nắm bắt nhu cầu về nguồn Nhân lực của công ty Bảo hiểm từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo sinh viên sao cho phù hợp. - Cung cấp thông tin, tư liệu về thị trường lao động đặc biệt là nhu cầu của các công ty Bảo hiểm trên toàn quốc để giúp sinh viên có cái nhìn khái quát về môi trường Bảo hiểm. - Trang bị cho sinh viên những phương tiện thông tin như máy tính, sách vở để nắm bắt nhanh sự biến động của môi trường. * Lợi ích trong việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm: - Đối với công ty: giải quyết được tình trạng khan hiếm nguồn Nhân lực; tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí dành cho đào tạo vì sinh viên đã được đào tạo kỹ tại các trường lớp nên khi được nhận vào làm việc họ có thể bắt tay ngay vào công việc kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, công ty còn tiết kiệm cả chi phí tuyển dụng nhân viên bao gồm chi phí đăng quảng cáo tìm người, chi phí phỏng vấn... - Đối với nhà trường: giúp nhà trường có thêm kinh phí đào tạo và trang bị các thiết bị phục vụ việc học tập; ngày một nâng cao chất lượng đào tạo và giảng dạy trong trường; giúp nhà trường giải quyết tình trạng thất nghiệp cho sinh viên. - Đối với sinh viên: đảm bảo công ăn việc làm ổn định sau khi ra trường. Lượng kiến thức được trang bị đầy đủ và toàn diện sẽ giúp sinh viên trở nên năng động, dễ thích nghi với mọi sự biến động của môi trường. Cuối cùng, việc liên kết giữa trường Đại học và các công ty Bảo hiểm còn giải quyết vấn đề xã hội hiện nay là tình trạng thất nghiệp của sinh viên sau khi ra trường. Kết luận Đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là công tác quan trọng và là nhân tố chính quyết định sự thành công của mọi tổ chức, xã hội. Chính vì lẽ đó, mỗi nhà Quản trị Nhân lực cần có những kĩ năng, kinh nghiệm phù hợp để có thể phát huy tối đa nguồn Nhân lực trong công ty. Alvin Toffler đã từng nhận xét: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng, mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên”. Như vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo và phát triển con người chính là tập trung cho sự phát triển lớn mạnh trong tương lai của mọi tổ chức. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty BHNT Prudential Việt Nam, tôi nhận thấy Công ty có nhiều nỗ lực và sáng kiến trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Trong vòng hơn 3 năm hoạt động, đến nay công ty BHNT Prudential Việt Nam đã có trong tay mình một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, vững vàng kiến thức chuyên môn, nhạy bén với thị trường. Sự tin dùng của hơn hơn 1 triệu khách hàng trên toàn quốc chính là bằng chứng xác thực nhất về đường lối, mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên đúng đắn của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đã đạt được, công tác Đào tạo- Phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn: Trình độ nhân viên về chuyên ngành Bảo hiểm còn thấp; chưa có sự quan tâm và đầu tư đúng mức về thời gian cho các khóa huấn luyện, đào tạo; thông tin khóa học chưa đến với mọi đối tượng nhân viên đặc biệt là những nhân viên tại các chi nhánh. Mặc dù công ty BHNY Prudential Việt Nam còn một số tồn tại trên, nhưng về tổng quan đánh giá, phòng Quản trị Nhân sự đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức và hoàn thiện đội ngũ nhân viên, đại lý của mình, Các khóa đào tạo và phát triển nhân viên đa dạng, phong phú như LOMA, khóa đào tạo tại trường Đại học ảo PRU và hàng trăm các khóa đào tạo tiếng Anh khác đang từng bước được cải thiện, nâng cao nhằm hoàn chỉnh hơn nũa kiến thức chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên trong công ty. Hy vọng với đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty BHNT Prudential Việt Nam” sẽ được xem xét và ứng dụng, góp phần nhỏ bé trong việc cải thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì sự phát triển của Công ty tại Hà Nội nói riêng và của cả Tập đoàn Prudential nói chung. Do đề tài nghiên cứu là lĩnh vực rộng, phức tạp và với kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế, cho nên bài viết không tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, bản thân em rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, các Nhà Lãnh đạo tại công ty BHNT Prudential, hay những người có quan tâm đến đề tài này, để bản khoá luận của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn! Lời cảm ơn Em xin trân trọng cảm ơn: PGS., TS. Nguyễn Viết Vượng, uỷ viên Đoàn chủ tịch TLĐLĐVN. Hiệu trưởng Trường Đại học Công đoàn; Các thầy, cô giáo trường Đại học Công đoàn; Ông Vũ Đình Hùng- Trưởng phòng Nhân sự cùng các anh chị trong phòng Quản trị Nhân sự Công ty BHNT Prudential Việt Nam - chi nhánh Hà Nội. Tất cả các bạn và sinh viên cùng trường. Đã nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bản luận văn này. Hà Nội, ngày 15 tháng 5 năm 2003 Sinh viên thực hiện Nguyễn Thanh Thủy Tài liệu tham khảo Những vấn đề về Chủ nghĩa Mác- V.I.Lênin- Nhà xuất bản Sự thật năm 1959. V.I. Lênin toàn tập- Tập 6,11- Nhà xuất bản Tiến bộ năm 1974. C. Mác và Ph. Angghen toàn tập- Tập 3, 20 NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội năm 1995. V.I. Lênin toàn tập- Tập 20, NXB Tiến Bộ Mátxcơva năm 1986. Triết học Mác- V.I.Lênin- Tập 1,2- Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 1993. Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 2002. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ V, VI, VII, VIII, IX. Quản trị học nhập môn- Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh năm 1997. Giáo trình Quản trị Nhân sự- Nhà xuất bản Thống kê năm 1996. Các bản báo cáo hàng tháng về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam- khu vực miền Bắc. Các kỉ yếu, tập san của nội bộ công ty BHNT Prudential Việt Nam. Một số bài báo tại các báo Thương Mại (ra ngày 25/2 /03), Báo Lao động và Xã hội (ra ngày 28/2 /03), Báo tin tức Việt Nam (ra ngày 5/ 3/03) Nhận xét của cơ sở thực tập Nhận xét của Giảng viên hướng dẫn Mục lục Lời nói đầu 2 Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài 4 1. Một số tư tưởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4 1.1. Nội dung quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất 5 1.1.1. Lực lượng sản xuất 5 1.1.2. Quan hệ sản xuất 6 1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất 7 1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội 8 1.2.1. Con người là một thực thể sinh học 9 1.2.2. Con người là một thực thể xã hội 9 1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội 9 2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10 3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13 3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 13 3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực 13 3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14 3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14 3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 3.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 16 3.3.1. Môi trường bên ngoài 16 3.3.2. Môi trường bên trong 17 3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 18 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 19 3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 21 3.4.3. Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển 21 3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 22 3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 23 3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24 Chương hai: Thực trạng về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam 27 1. Một số khái niệm về bảo hiểm nhân thọ 27 1.1. Khái niệm về bảo hiểm nhân thọ 27 1.2. Vai trò của bảo hiểm nhân thọ 28 2. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential 28 2.1. Biểu tượng của tập đoàn Prudential 28 2.2. Sơ lược về công ty BHNT Prudential 28 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển 28 2.2.2. Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT Prudential Việt Nam 29 2.2.3. Các hoạt động đầu tư khác của công ty BHNT Prudential Việt Nam 30 2.3. Những cột mốc thời gian đánh dấu sự phát triển của công BHNT Prudential Việt Nam 31 2.4. Các sản phẩm chính của công ty BHNT Prudential Việt Nam 32 2.4.1. Các sản phẩm chính có bảo tức 33 2.4.2. Sản phẩm chính không có bảo tức 33 2.4.3. Các sản phẩm bổ xung kèm theo và bổ trợ 33 2.4.4. Các sản phẩm trọn gói 33 3. Khái quát đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý và thực trạng nguồn lao động trong công ty BHNT Prudential Việt Nam 34 3.1. Cơ cấu tổ chức 34 3.1.1. Sơ đồ tổ chức trong công ty BHNT Prudential 34 3.1.2. Cơ cấu và chức năng hoạt động của các phòng 37 3.1.3. Mô hình và những ưu điểm của cơ cấu phòng QTNS miền Bắc 40 3.2. Thực trạng nguồn lao động 41 3.2.1. Số lượng nhân viên qua các năm 41 3.2.2. Số lượng nhân viên các phòng ban 42 3.2.3. Trình độ chuyên môn của nhân viên 42 4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 43 4.1. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 44 4.2. Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam 45 4.2.1. Chương trình đào tạo Anh ngữ 45 4.2.2. Chương trình đào tạo LOMA 46 4.2.3. Chương trình đào tạo PRU- University 47 4.2.4. Các chương trình đào tạo khác 48 4.3. Các phương pháp đào tạo 49 4.4. Các chính sách khuyến khích nhân viên tham dự các khóa đào tạo và phát triển 49 4.4.1. Khuyến khích bằng vật chất 49 4.4.2. Khuyến khích tinh thần 50 4.4.3. Khuyến khích bằng việc thưởng điểm Flexiben 50 4.5. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên 50 4.5.1. Phát bảng câu hỏi tự đánh giá sau mỗi khoá học 51 4.5.2. Tổ chức các kỳ thi tuyển 51 4.6. Mục đích của những chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam 52 4.7. Chí phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên 53 4.8. Những khó khăn, thuận lợi trong vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Prudential Việt Nam 54 4.9. Nhận xét, đánh giá của bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 55 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt nam 60 1. Mục tiêu phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 60 1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 60 1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới 61 2. Một số đề xuất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 62 2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh 62 2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì 62 2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential 64 2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên 65 2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt Nam 66 Kết luận 70 ._.