Thực trạng và giải pháp về chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động

của qui luật cung – cầu, đIều kiện kinh tế – xã hội có bước cải thiện, đòi hỏi chúng ta phải có giải pháp thích ứng về định hướng tiền lương nói chung và tiền lương tôí thiểu, tiền lương vùng, ngành nói riêng. NGhị quết hội nghị lần 7 Ban chấp hành trung ương Đảng (khoá VIII) đã nêu rõ: “Tiền lương gắn liền với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ cán bộ, nâng caô tinh thần và hiệu suất công tác”. Tiếp đó, báo cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Đảng tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, phần 4 mục IV một lần nữa khẳng định:“ Cải cách cơ bản chế độ tiền lương cán bộ, công chức theo hướng tiền tệ hoá đầy đủ tiền lương, đIều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội, hệ thống bậc lương đảm bảo tương quan hợp lý, khuyến khích người có tài, người làm việc giỏi”. Trong thực tế 8 năm qua, kể từ 1993 đến nay chính phủ đã bốn lần thực hiện nâng lương tối thiểu. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời chưa giải quyết được vấn đề cốt lõi - đảm bảo thu nhập cho người lao động, kích thích sản xuất. Sau đây em xin nêu một số ý kiến của em về vai trò của chế độ tiền lương trong quá trình tạo động lực cho người lao động, trong thời gian qua. Phần II - Nội dung của chế độ tiền lương Chương I: Lý luận chung về tiền lương và tạo động lực. I-Tiền lương 1. Khái niệm và đặc điểm chung về tiền lương. Tiền lương là số tiền mà người sử dụng sức lao động (người mua sức lao động) trả cho người lao động (người bán sức lao động). Do tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý là vấn đề kinh tế mà còn là vấn đề xã hội rất quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội. Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, nó là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới mức sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và kĩ năng lao động của mình. Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu vực kinh tế. Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp (khu vực lao động được nhà nước trả lương), tiền lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước, nó được thể hện trong hệ thống thang lương, bảng lương do nhà nước quy định. Trong các thành phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này dù vẫn nằm trong khuôn khổ của luật pháp và theo những chính sách của chính phủ, nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê và một bên đi thuê. 2.Yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo thực hiện đúng chức năng và vai trò của tiền lương trong đời sống xã hội. Yêu cầu này cũng đặt ra những đòi hỏi cần thiết khi xây dựng chính sách tiền lương. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Tiền lương là đòn bẩy quan trọng để nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh. Do vậy, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu làm tăng năng suất lao động. Mặt khác đây cũng là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động. Một chế độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý, nhất là quản lý tiền lương. 3.Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này dùng thước đo lao động để đấnh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ v..v nhưng có mức hao phí sức lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương như nhau. Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, đảm bảo sự bình đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với những công việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả lương. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một qui luật. Tiền lương của người lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày càng hiệu quả hơn. Đối với tăng năng suất lao động, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang thiết bị kỹ thuật trong lao độngkhai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên. Rõ ràng là năng suất lao động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tièn lương dẫn đến tăng chi phí sản xuất, kinh doanh ; tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm.Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân. Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc trong các nghề khác nhau nhằm đẩm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết và dựa trên những cơ sở như: trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành; điều kiện lao động; ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân; sự phân bổ theo khu vực sản xuất. Nếu có một lực lượng lao động có trình độ và được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách tiền lương không phù hợp thì tinh thần công nhân viên sẽ sa sút, năng suất lao động thấp, làm cho giá của sản phẩm cao dẫn đến thất bại trong kinh doanh …. Do đó cần phải tạo động lực trong lao động thông qua chính sách tiền lương. II-Tạo động lực 1.Khái niệm tạo động lực trong lao động : Là tạo ra những kích thích sự nỗ lực, sự khát khao đạt được những mục tiêu trong lao động. Tạo động lực là đáp ứng các nhu cầu của con người (tức là đem lại lợi ích cho người lao động). 2.Một số học thuyết. a)Thuyết hệ thống phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow: Chúng ta đã lập luận rằng, hành vi của một cá nhân tại một thời điểm nào đó thường được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, đIều quan trọng đối với các nhà quản lý là phải biết được những nhu cầu thông thường quan trọng nhất. Abraham Maslow đã triển khai một sơ đồ rất thú vị có tác dụng lý giải. Theo Maslow, dường như có một hệ thống phân cấp trong đó nhu cầu của con người được xếp như đã minh hoạ qua hình 1. Theo hình1 thì nhu cầu sinh lý được đặt ở đỉnh hệ thống phân cấp vì chúng có xu hướng, có sức mạnh cao nhất cho tới khi chúng được thoả mãn. Đây là những nhu cầu cơ bản của con người ;thức ăn, quần áo, nhà ở. Cho tới khi các nhu cầu này chưa được đáp ứng đủ đến mức cần thiết cho cơ thể con người hoạt động, phần lớn các hoạt động của con người có lẽ sẽ ở mức này và các nhu cầu khác sẽ ít có động cơ thúc đẩy. Nhưng điều gì sẽ xảy ra đối với động cơ thúc đẩy của một người khi những nhu cầu cơ bản này bắt đầu được đáp ứng đầy đủ. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng đầy đủ, thì các nhu cầu khác sẽ trở nên quan trọng, chúng thúc đẩy và khống chế hành vi của cá nhân.Và khi những nhu cầu này được đáp ứng tới một mức độ nào đó, những nhu cầu khác lại xuất hiện và tiếp tục như vậy tiến xuống phía dưới của hệ thống phân cấp. Khi các nhu cầu sinh lý được đáp ứng, các nhu cầu về an toàn hoặc an ninh trở nên nổi trội hơn (hình2). Những nhu cầu này chủ yếu là nhu cầu không bị đe doạ thân thể và bị tước mất các nhu cầu sinh lý cơ bản. Nói cách khác, đây là một nhu cầu tự duy trì. Ngoài ra, người ta còn lo lắng tới tương lai như có thể duy trì được của cải hoặc công việc để có thể cung cấp thức ăn và nơi ở cho ngày mai không. Nên sự an toàn hay an ninh của một cá nhân bị đe doạ thì những điều khác dường như không quan trọng. Hình1: Hệ thống phân cấp các nhu cầu của Maslow Sinh lý An toàn (an ninh) Xã hội (hội nhập ) Tôn trọng (nhận biết) Tự k.định mình Hình2 – Nhu cầu an toàn khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. An toàn Sinh lý Xã hội Tôn trọng Tự k.định mình Khi các nhu cầu sinh lý và an toàn đã được thoả mãn khá tốt thì nhu cầu xã hội hoặc hội nhập (liên kết, giao kết) sẽ xuất hiện với tư cách là các nhu cầu nổi trội trong cấu trúc nhu cầu, như minh hoạ qua (hình3). Vì mọi người là thành viên của xã hội, họ có một nhu cầu được thuộc về các nhóm khác nhau và được các nhóm chấp thuận. Khi nhu cầu xã hội trở nên nổi trội, một người sẽ cố gắng có được các quan hệ tốt đẹp với người khác. Sau khi các cá nhân bắt đầu thoả mãn nhu cầu nhập cuộc của họ, nói chung họ muốn nhiều thứ khác nữa chứ khong phải chỉ trở thành thành viên trong nhóm. Khi đó họ có nhu cầu được tôn trọng – cả tự trọng và sự nhận biết từ người khác, như thể hiện qua (hình 4). Hầu hết mọi người có một nhu cầu được đánh giá cao dựa trên cơ sở thực tế – sự nhận biết và sự tôn trọng từ phía người khác. Việc thoả mãn những nhu cầu được tôn trọng này tạo ra cảm giác tự tin, uy tín, quyền lực và sự kiềm chế. Con người bắt đầu cảm thấy họ có ích và có chút ảnh hưởng đối với môi trường xung quanh. Thế nhưng cũng có nhũng trường hợp con người không thể thoả mãn nhu cầu được tôn trọng của họ bằng hành vi có tính xây dựng. Khi nhu cầu này trở nên mạnh thì một cá nhân có thể sử dụng những hành vi phá hoại hoặc không chín chắn để thoả mãn mong muốn được chú ý, chẳng hạn một đứa trẻ có thể tức giận, các cá nhân có thể giảm bớt giờ làm việc hoặc tranh luận với công nhân khách hoặc với chủ.Vì vậy, sự nhận biết không phải lúc nào cũng đạt được thông qua hành vi chín chắn hoặc hành vi thích hợp. đôi khi nó có thể có được do những hành động mang tính “phá hoại” hoặc vô trách nhiệm. Thực tế, một vài vấn đề xã hội mà chúng ta đang gặp phải hiện nay có thể có nguồn gốc sâu xa do sự vỡ mộng về các nhu cầu được tôn trọng. Hình3 – Nhu cầu xã hội khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu.  Xã hội An toàn Tôn trọng Sinh lý Tự k.định mình Hình 4 – Nhu cầu được tôn trọng khi trở nên nổi trội trong cấu trúc n.cầu Tôn trọng Xã hội Tự k.định mình An toàn Sinh lý Khi các nhu cầu được tôn trọng bắt đầu được thoả mãn đầy đủ, nhu cầu tự khẳng định mình trở nên mạnh hơn, như thể hiện qua (hình 5). Tự khẳng định mình là nhu để tăng đến mức tối đa tiềm năng của một người. Một nhạc sĩ phải chơi nhạc, một nhà thơ phải sáng tác, một vị tướng phải cầm quân, một giáo sư phải giảng dạy. Maslow nói : “một con người có thể là gì, thì anh ta sẽ phải là cái đó”.Vì vậy, tự khẳng định mình là một mong muốn làm cái điều mà người ta có thể đạt được. Các cá nhân thoả mãn nhu cầu này theo các cách khác nhau. Ơ người này nó được thể hiện dưới dạng mong muốn trở thành một bà mẹ lý tưởng; ở người khác nó lại được thể hiện trong việc quản lý một tổ chức; hoặc ở người khác nữa nó có thể là nhà thể thao, còn ở người tiếp theolà nghệ sĩ chơi piano. Hình 5 – Nhu cầu tự khẳng định mình khi trở nên nổi trội trong cấu trúc nhu cầu. Tự khẳng định mình Tôn trọng Xã hội An toàn Sinh lý Tuy nhiên cấu trúc nhu cầu trên không nhất thiết phải theo các phần như Maslow đã mô tả. Ông không có ý định nói rằng cấu trúc này có thể áp dụng phổ biến. Maslow thấy đây là một mô hình đặc trưng hầu như luôn vận hành. Đồng thời ông cũng nhận ra rằng, có rất nhiều ngoại lệ đối với xu hướng chung này.Ví dụ, nhà lãnh đạo Ân Độ Mahatma Gandhi thường xuyên hy sinh nhu cầu sinh lý và an toàn để đáp ứng các nhu cầu khác, khi Ân Độ đang đấu tranh giành độc lập, thoát khỏi chế độ thực dân Anh. Trong các sự kiện lịch sử của ông, Gandhi đã đI hàng tuần mà không ăn uống để phản đối sự bất công của chính phủ Anh. Ông đã hành động ở mức tự giác trong khi một số nhu cầu khác của ông không được thoả mãn. b)Thuyết hai nguyên tố (Thuyết hệ động cơ - vệ sinh) của Fredrick Herzberg. Phân tích dữ liệu thu thập được từ các cuộc phỏng vấn, Herzbergkết luận rằng, con người có hai loại nhu cầu, về cơ bản độc lập với nhau và ảnh hưởng tới những hành vi theo những cách khác nhau. Ông thấy rằng, khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình, họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc. Mặt khác, khi cảm thấy hài lòng về công việc thì con người lại quan tâm tới chính công việc. Herzberg đã gọi loại nhu cầu đầu tiên là vệ sinh hoặc các nhân tố bảo trì : vệ sinh vì chúng mô tả môi trường của con người và bảo đảm chức năng sơ đẳng là ngăn ngừa sự chán nản của công việc, bảo trì vì chúng không bao giờ được thoả mãn hoàn toàn – chúng phải tiếp tục được duy trì. Ông gọi loại nhu cầu thứ hai là các động cơ thúc đẩy vì dường như chúng có hiệu quả trong việc kích thích con người thực hiện công việc tốt hơn. Các nhân tố vệ sinh. Các chính sách của công ty và công tác quản trị, giám sát các điều kiện làm việc, các quan hệ liên nhân cách, tiền, vị thế và sự an toàn có thể được coi là các nhân tố bảo trì. đây không phải là một phần vốn có bên trong cong việc, mà chúng có liên quan tới các điều kiện trong đó công việc được thực hiện. Herzberg đề xuất việc sử dụng độc đáo từ vệ sinh với ý nghĩa y học của nó (bảo vệ và môi trường). Ông thấy rằng, các nhân tố vệ sinh không tạo ra sự tăng trưởng khả năng sản xuất của công nhân ; chúng chỉ ngăn chặn những tổn thất do những hạn chế của công việc gây ra khi công nhân vận hành công việc. Đây là nguyên nhân gần đây Herzberg đã gọi chúng là những nhân tố bảo trì. Các động cơ thúc đẩy. Các nhân tố làm thoả mãn những cảm giác về thành tích, sự trưởng thành nghề nghiệp và sự thừa nhận rằng ai cũng có thể có những kinh nghiệm trong công việc tuỳ theo mức độ khó khăn và phạm vi, đều được coi như các động cơ thúc đẩy. Herzberg đã xử dụng thuật ngữ này bởi vì những yếu tố ấy dường như có khả năng gây ảnh hưởng tích cực đến sự thoả mãn nghề nghiệp, thường dẫn tới nâng cao tổng sản phẩm đầu ra của người đó. Bảng1 - Động cơ thúc đẩy và các nhân tố vệ B sinh Động cơ thúc đẩy Các nhân tố vệ sinh Bản thân công việc Môi trường Thành tích Chính sách và quản trị Sự thừa nhận thành tích đạt được Giám sát Công việc có tính chất thử thách Điều kiện làm việc Trách nhiệm cao Quan hệ liên nhân cách Tăng trưởng và phát triển Tiền, vị thế, sự an toàn Trong những năm gần đây việc nghiên cứu hệ đông cơ - vệ sinh được mở rộng nhờ các nhà khoa học và kế toán nhằm bao quát mọi cấp độ của tổ chức, từ giới quản lý cấp cao cho tới những người làm thuê Theo giờ. Ví dụ, trong một nghiên cứu quy mô lớn tại nhà máy chế tạo công cụ texas, scott Meyers kết luận rằng, thuyết động cơ - vệ sinh của Herzberg “có thể dễ dàng giải trình thành hoạt động giám sát ở tất cả các mức độ trách nhiệm. Đó là một khuôn mẫu dựa vào đó các giám sát viên có thể đánh giá và lường hết được triển vọng của sự ủng hộ thường xuyên qua các “gợi ý có lợi”, mà họ phải chịu đựng, và do đó, tăng cảm giác của mình về khả năng tự tin và tự chủ”. Có lẽ bằng ví dụ sẽ phân biệt rõ hơn về nhân tố vệ sinh - động cơ, và giúp giải thích lý do phân loại các nhu cầu như herzberg đã làm. Chúng ta hãy giả định một người đang có hệ động cơ cao và đang làm việc ở mức độ 90% khả năng. Anh ta có mối quan hệ tốt với giám sát viên và hoàn toàn thoả mãn với tiền lương, đIều kiện làm việc của mình, và là thành vên của một nhóm làm việc tâm đầu ý hợp. Giả sử giám sát viên của anh tabỗng nhiên chuyển đi và thay thế vào đó là một người mà anh ta không thể làm việc được, hoặc giả sử anh ta thấy rằng một người nào đó nhận thù lao nhiều hơn nhưng công việc của người này kém hơn so với công việc của anh ta. Những nhan tố này sẽ ảnh hưởng tới hành vi của cá nhân đó như thế nào? Vì trình độ vận hành hoặc năng suất phụ thuộc vào cả khả năng lẫn hệ động cơ nên những nhu cầu vệ sinh không được thoả mãn này (giám sát và tiền) có thể dẫn tới hạn chế sản lượng. Năng suất bị tụt giảm có thể trong trường hợp không chủ định hoặc có thể người thợ không nhận thứcrõ ràng được mình đang thụt lùi. Trong tất cả hai trường hợp, năng suất sẽ giảm như minh hoạ trên hình 6. Hình 6 - ảnh hưởng của sự không thoả mãn các nhân tố vệ sinh. 90% (khi các nhân tố vệ sinh được thoả mãn) ----------------------- 60%(sau khi không được thoả mãn) Trong minh hoạ trên, thậm chí nếu giám sát viên trước đây của người công nhân đó trở lại và lương của anh ta dược đIều chỉnh lên trên mức anh mong muốn, thì năng suất của anh ta có lẽ chỉ tăng tới mức ban đầu. Ngược lai, chúng ta hãy lấy ví dụ cũng như người đó và giả điịnh rằng không xảy ra tình trạng bất mãn như trên, anh ta sẽ làm việc với 90% khả năng. Giả sử anh ta có cơ hội trưởng thành và thoả mãn các nhu cầu động cơ của mình trong một môi trưòng cho phép anh ta tự do thử nghiệm những sáng kiến và sáng tạo nào đó quyết định giải quyết vấn đề và gánh vác trách nhiệm. Tình huống này sẽ có ảnh hưởng gì đối với cá nhân đó? Nếu anh ta có thể đáp ứng được mông muốn của giám sát viên trong việc thực hiện các trách nhiệm mới này, anh ta có thể vẫn làm việc với 90% khả năng, nhưng với tư cách cá nhân, anh ta có thể đã có đủ chín chắn và trưởng thành về khả năng và có thể có năng suất cao hơn nữa, như minh hoạ trên hình 7. Khả năng của anh ta tăng lên. Hình 7 - ảnh hưởng của việc làm thoả mãn các động cơ thúc đẩy . --------------------- 90%(sau khi có các động cơ thúc đẩy) 90%(trước khi có cácđộng cơ thúc đẩy) Các nhân tố vệ sinh khi được thoả mãn có xu hướng loại trừ sự bất mãn và hận chế trong công việc, nhưng chúng ít thúc đẩy cá nhân vươn tới đặc tính vận hành cao hơn hoặc khả năng cao hơn. Tuy nhiên, sự thoả mãn các động cơ sẽ cho phép cá nhân lớn lên và phát triển một cách chắc chắn, thôngthường là tăng khả năng. Do đó, các nhân tố vệ sinh ảnh hưởng tớithiện ý hoặc hệ động cơ của cá nhân. c)Thuyết kỳ vọng của victor Vroom. Chúng ta từng nói tới độ mạnh của nhu cầu. Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến độ mạnh của nhu cầu. Victor Vroom đã đua ra một cách tiếp cận trong thuyết kỳ vọng nhằm cố gắng trả lời câu hỏi này. Hơn nữa, thuyết của ông phù hợp với điều khẳng định trước đây của chúng ta là, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi của con người. Dưói hình thức đơn giản hoá, nhu cầu được cảm nhận tạo nên hành vi, và việc tạo lập hành vi được thúc đẩy này trong một công việc sẽ tăng lên, nếu một người nhận thức được mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng lên, nếu có mối tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng, đặc biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúc đẩy: một mối quan hệ tích cực giữa cố gắng và thực hiện, một mối quan hệ tích cực giữa thực hiện tốt và giải thưởng và sự phân phát hoặc đạt được kết quả cao hoặc giải thưởng được đánh giá cao. Hãy xem xét một ví dụ. Có một nhà quản lý mới hiểu rõ tuần làm việc 60 giờ là điều kiện sống còn để thực hiện tốt công việc. Hơn nữa, nhà quản lý cũng hiểu được là việc thực hiện tốt một công việc có thể sẽ là điều kiện để thăng tiến sớm, và đi liền với điều kiện này là sự tăng lương thêm 10%. Nếu chuỗi sự kiện này xảy ra, người quản lý sẽ sẵn sàng làm việc tích cực hơn, củng cố thêm lòng tin vào kiểu hành vi đó “thành công nuôI dưỡng thành công”. Nhưng nếu tình hình thực hiện công việc được cải thiện, nhà quản lý không được thăng chức hoặc lương tăng ít hơn mức hy vọng thì động cơ thúc đẩy,sự tự nguyện và lòng tin của anh ta sẽ giảm xuống. III-Vai trò của tiền lương với tạo động lực cho người lao động. Như chúng ta đã biết tiền lương là một trong những vấn đề nhạy cảm được cá nhân, người lao động, tập thể và xã hội quan tâm.Vì nó liên quan đến đời sống trực tiếp của từng người lao động, liên quan đến công tác-sản xuất của từng cơ sở sản xuất kinh doanh, từng đơn vị hành chính-sự nghiệp cũng như hoạt động của toàn xã hội. Mỗi người lao động khi làm việc mục đích đầu tiên của họ là nhận về một khoản tiền lương mà khoản tiền lương này trước hết phải đủ để người lao động tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra để sản xuất ra những sản phẩm dựa trên những nguyên nhiên vật liệu mà người sử dụng lao động đã sẵn có. Để tái sản xuất lại sức lao động mà người lao động đã bỏ ra thì người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động có đủ lương thực, thực phẩm tối thiểu để duy trì cuộc sống hàng ngày và thời gian nghỉ ngơi, giải trí…đủ để họ tái sản xuất lại sức lao động mà họ đã bỏ ra. Để thoả mãn được nhu cầu này thì người lao động phải nhận được một khoản tiền lương từ người sử dụng sức lao động của họ.Nếu số tiền lương mà họ nhận được thấp chỉ đủ để họ duy trì được cuộc sống hàng ngày thì đổi lại sức lao động mà họ bỏ ra để sản xuất sản phẩm cho doanh nghiệp cũng chỉ là cầm chừng chứ không hề có sự cố gắng nâng cao năng suất lao động trong sản xuất . Nếu tiền lương mà họ nhận được cao thì đủ cho họ duy trì được cuộc sống và thoả mãn được một số nhu cầu khác của họ. Chẳng hạn như tiên lương không những đủ nuôi sống bản thân mà còn nuôi sống được gia đình và mua sắm được một số đồ dùng phục vụ cho sinh hoạt …Điều đó làm cho họ có thêm động lực để làm việc.Họ làm việc không những tận tình có trách nhiệm với công việc của mình mà còn có xu hướng tìm tòi học hỏi thêm kĩ năng kĩ xảo để làm việc đạt hiệu quả năng suất lao động cao hơn để không phụ lòng mong mỏi của người sử dụng sức lao động. Còn nếu tiền lương quá thấp không đảm bảo cuộc sống hàng ngày cho họ thì sẽ dẫn đến tình trạng bê trễ trong công việc, khi làm việc thì tỏ ra mệt mỏi, không muốn làm việc vì tiền lương không đủ để họ tái sản xuất sức lao động.Và có xu hướng đi tìm việc khác để có thể có mức tiền lương cao hơn đủ để họ tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình. Trong cuộc sống hàng ngày thì nhu cầu là những đòi hỏi khách quan sẵn có của con người.Nhu cầu phụ thuộc vào đIều kiện kinh tế xã hội nhất định, mà chủ thể của nhu cầu là con người, nhóm người của cả xã hội.Nhu cầu không phải là cố định, cứng nhắc mà luôn thay đổi theo hướng tăng lên theo sự phát triển của xã hội.Trong cuộc sống nếu một nhu cầu được thoả mãn thì ngay sau nó lại phát sinh thêm một nhu cầu mới cao hơn nhu cầu trước. Để thoả mãn được nhu cầu thì con người cần phải sống và làm việc một cách tích cực,để đáp lại sự làm việc tích cực đó thì chính là tiền lương.Tiền lương có cao thì lượng nhu cầu được thoả mãn cũng cao hơn, vậy tiền lương không những là bộ phận cơ bản để tái sản xuất mở rộng sức lao động mà tiền lương còn giúp cho người lao động mua sắm được các vật dụng cần thiết phục vụ cho nghỉ ngơi, giải trí …và còn tích luỹ để đề phòng khi ốm đau. Do đó tiền lương là một bộ phận cơ bản quan trọng đối với mỗi con người vì nó đảm bảo cho tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động đồng thời còn đáp ứng được cả nhu cầu về vật chất nữa. ChươngII - Thực trạng. I- Tiền lương chưa đảm bảo táI sản xuất sức lao động và chưa tạo được động lực cho người lao động. Từ sau đợt cải cách tiền lương năm 1993 nước ta bắt đầu đã có sự thay đổi trong phân phối tiền lương và thu nhập. Quyền lợi của người lao động dược bảo đảm hơn, tiền lương được gắn với hiệu quả công việc và năng suất lao động. Các doanh nghiệp đã chủ động sử dụng vốn làm tăng lợi nhuận, tăng ngân sách và cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động…Tuy nhiên trong quá trình thực hiện cải cách vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm. Tiền lương chưa đảm bảo tái sản xuất sức lao động.Từ năm 1983, mức tiền lương tối thiểu 120.000 đồng/tháng là mức thấp chưa đảm bảo mức sống bình thường của người lao động. Mặc dù thời kì 1991-1998, tốc độ tăng lương bình quân là 7,5% song tiền lương thực tế của người lao động lại giảm gần 6% do giá cả tăng. Năm 1998 so với 1993, chỉ số giá sinh hoạt tăng 52%, tiền lương thực tế chỉ còn 87%. Riêng đối với lực lượng vũ trang, nghỉ hưu, mất sức,tiền lương thực tế chỉ còn 79%.Năm 1999,nhà nước tăng lương tối thiểu lên 180.000 đồng (tăng 25%) mới chỉ bù vào mức tăng giá ở một số nhu yếu phẩm . Trong thực tế người lao động còn phải chi một số tiền đáng kể mà chỉ số giá chưa phản ánh được như tiền đóng góp nhà trường, tiền học thêm, chi phí chữa bệnh, chi cho an ninh và các khoản đóng góp xã hội khác. Chính vì lẽ đó tiền lương thực tế của người lao động nhận được còn thấp hơn nhiều. Tiền lương không thực hiện chức năng kích thích lao động, người lao động không sống bằng tiền lương mà sống bằng thu nhập. Trong tổng thu nhập, phần tiền lương chỉ chiếm 1/4 – 1/3, còn lại là từ các khoản do đơn vị mang lại (còn gọi là phần mềm). Việc phân phối phần mềm này được các doanh nghiệp phân phối một cách tuỳ tiện gây ra sự rối loạn trong phân phối. NgoàI ra còn có khoản thu nhập khác từ kinh tế phụ gia đình, từ các nguồn khác. Tình trạng như trên dẫn đến tiền lương khong được sử dụng như đòn bẩy kinh tế để thu hút và duy trì người lao động an tâm làm việc trong các cơ sở sản xuất kinh doanh. Nhưng từ 01/01/2001 nhà nước đã tăng tiền lương tối thiểu từ 180.000 đồng/tháng lên 210.000 đông /tháng nhằm đảm bảo được phần nào tiền lương thực tế của cán bộ, công chức, lực lượng vũ trang, những người hưởng lương từ ngân sách nhà nước và người lao động trong các doanh nghiệp. 1.Tác động của tiền lương trong khu vực doanh nghiệp nhà nước. Trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương,cơ chế phân phối, sử dụng các quỹ khen thưởng, phúc lợi, lợi nhuận để lại cho doanh nghiệp đều chậm đổi mới. Việc xác định đơn giá tiền lương, quản lý tiền lương và thu nhập không gắn với năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công tác, dẫn đến tình trạng chênh lệch tiền lươngvà thu nhập là quá lớn giữa các ngành, giữa các doanh nghiệp; một số doanh nghiệp có mức thu nhập quá cao, không hợp lý. Trong đIều kiện tiền lương và thu nhập thực tế giảm sút mạnh, hầu hết các cơ quan, đơn vị, các tổ chức Đảng, đoàn thể đều dã bằng cách này hay cách khác tìm các nguồn thu để trợ cấp thêm cho cán bộ, viên chức với mức phổ biến là từ 100.000 đồng/tháng đến 200.000đồng/tháng, có nơi đến700.000đồng/tháng hoặc 800.000 đồng/tháng. Suy cho cùng thì tất cả các khoản nàyđều có nguồn gốc từ ngân sách nhà nươc, nhưng lại nằm ngoài sự quản lý của các cơ quan chức năng của nhà nước, nằm ngoài sự kiểm soát của ngân sách nhà nước. Tình hình đó đã làm cho tiền lương mất dần tác dụng, không tương xứng với sức lao động bỏ ra, không còn là động lực khuyến khích người lao động; tiền lương không phải là nguồn thu nhập chính của người lao động; nó đã quay lại tính chất phường hội như trước cải cách tiền lương năm 1993. Tình hình này cũng đã dẫn đến hiện tượng “ chảy máu chất xám” đang diễn ra hàng ngày với qui mô ngày càng lớn. Khá nhiều người có trình độ chuyên môn cao, do tiền lương và thu nhập thấp nên đã bỏ cơ quan nhà nước ra làm kinh doanh, hay đi làm cho các cơ quan, văn phòng đại diện, các tổ chức kinh tế nước ngoài. Trong quá trình thực hiện chế độ lương mới, việc đIều chỉnh bổ sung một số chính sách phụ cấp có tính chất cục bộ ở một số ngành, các chế độ học phí, viện phí cho phép để lại một số phần để tăng thu nhập cho cán bộ, tình trạng thu tiền học, tiền khám chữa bệnh tràn lan và thái quá… đã làm cho hệ thống lương mang tính chắp vá, có nguy cơ phá vỡ quan hệ tiền lương, phá vỡ những nguyên tắc thiết kế của chế độ tiền lương mới, tạo nên sự chênh lệch về thu nhập, những vấn đề xã hội phức tạp và không tạo được động lực làm việc có trách nhiệm hết mình của cán bộ. 2.Tác động của chế độ tiền lương trong khu vực hành chính – sự nghiệp. Trong khu vực hành chính, sự nghiệp, chế độ tiền lương mới khi ban hành do khả năng của nền kinh tế và cân đối ngân sách nên mức lương tối thiểu đưa ra thấp, mức sống chưa được cải thiện. Năm 2000, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tiến hành đIều tra về thu nhập, chi tiêu và mức sống của 2153 hộ gia đình ở 9 tỉnh, thành phố đại diện cho các vùng kinh tế của cả nước. Đơn vị diều tra chủ yếu là các hộ gia đình công chức hành chính (CCHC), công chức sự nghiệp (CCSN) có mức thu nhập thấp và trung bình (so với mức sống hiện ở địa phương) và có hai đối tượng ăn theo. Trong số 2153 hộ điều tra, số lượng hộ CCHC và CCSN chiếm 90,25%, trong đó có 1027 hộ CCHC (chiếm 47,7%) và 914 hộ công chức sự nghiệp (chiếm 42,45%). Trong số 1027 hộ CCHC có 389 hộ CCHC thuần (tất cả các lao động trong hộ đều là CCHC) và 638 hộ công chức hỗn hợp (có một lao động chính trong hộ là CCHCvà số lao động còn lại của hộ không phải là CCHC). Nội dung đIều tra chủ yếu là mức chi tiêu và thu nhập của các hộ gia đình cán bộ công chức (CBCC) năm 1999. Biểu 1- mức thu nhập trung bình của CCHC. Theo hộ Theo khẩu Theo lđộng 20% nhóm hộ TN thấp 922.000 281.000 449.000 60% nhóm hộ TN T.bình 1.917._.