Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Đăklăk

gười hướng dẫn khoa học đã tận tình giúp đỡ trong quá trình nghiên cứu và hồn thành luận văn. - Ban Giám hiệu trường Đại học Sư phạm TP. HCM, Phịng Khoa học Cơng nghệ & Sau Đại học, Khoa Tâm lý Giáo dục học, quý thầy cơ giáo đã tận tình giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn tốt nghiệp. - Xin chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn. - Cuối cùng, xin bày tỏ lịng biết ơn đến gia đình, những bạn bè thân hữu đã dành tình cảm, động viên và giúp đỡ tơi học tập, nghiên cứu để hồn thành luận văn này. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 10 năm 2008 Tác giả luận văn Phạm Văn Luật DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BD : Bồi dưỡng CBQL : Cán bộ quản lý CĐ : Cao đẳng CĐSP : Cao đẳng Sư phạm CNH – HĐH : Cơng nghiệp hĩa – Hiện đại hĩa ĐH : Đại học ĐHSP : Đại học Sư phạm ĐT : Đào tạo ĐT – QLNCKH : Đào tạo – Quản lý nghiên cứu khoa học GIÁO DỤC : Giáo dục GD & ĐT : Giáo dục và Đào tạo GV : Giảng viên NCKH : Nghiên cứu khoa học NCS : Nghiên cứu sinh QLGD : Quản lý giáo dục TCCB : Tổ chức cán bộ THCS : Trung học cơ sở ThS : Thạc sỹ TS : Tiến sỹ UBND : Ủy ban Nhân dân MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với sự phát triển nhanh chĩng của khoa học và cơng nghệ, đặc biệt là cơng nghệ thơng tin và truyền thơng, nhân loại đang bước quá độ sang nền kinh tế tri thức. Xu thế tồn cầu hĩa mạnh mẽ đang diễn ra trên tồn thế giới làm cho lợi thế cạnh tranh ngày càng nghiêng về những quốc gia cĩ nguồn lực chất lượng cao, nhất là đội ngũ tri thức và cơng nhân lành nghề. Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cĩ trình độ trí tuệ và tay nghề cao nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh là cách làm thơng minh để chủ động hội nhập vào xu thế sau này. Hiện nay, Việt Nam đang trong tiến trình cơng nghiệp hĩa – hiện đại hĩa (CNH – HĐH), vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực trở thành một vấn đề cấp thiết. Nghị quyết Trung ương 2 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khĩa VIII đã nêu rõ: “Muốn tiến hành CNH – HĐH thắng lợi phải phát triển mạnh giáo dục và đào tạo (GD & ĐT), phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền vững”. Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao – một trong những mục tiêu ưu tiên của chiến lược phát triển giáo dục (GD) ở nước ta từ năm 2001 đến 2010. Văn kiện Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ IX tiếp tục khẳng định: “Phát triển khoa học cơng nghệ cùng với phát triển GD & ĐT là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực cho CNH – HĐH đất nước.”. Từ kinh nghiệm thực tế của các nước phát triển đi trước cho thấy, muốn chấn hưng quốc gia trước hết phải chấn hưng GD & ĐT, muốn chấn hưng GD & ĐT trước hết phải chấn hưng các trường sư phạm, muốn chấn hưng các trường sư phạm trước hết phải chấn hưng đội ngũ GV. Do vậy, hiện nay việc bảo đảm đủ số lượng, cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng đội ngũ GV các trường Cao đẳng Sư phạm (CĐSP) trên tất cả các mặt: Tư tưởng, chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, năng lực sư phạm… là nhiệm vụ cần thiết và bức xúc của ngành GD & ĐT nĩi chung và mỗi trường sư phạm nĩi riêng. Trường CĐSP ĐăkLăk, tiền thân là trường CĐSP Buơn Ma Thuột (thành lập năm 1976). Trong những năm qua, Nhà trường đã cĩ những đĩng gĩp tích cực trong việc ĐT, BD giáo viên Tiểu học và Trung học cơ sở cho hai tỉnh ĐăkLăk và Đăk Nơng. Để đáp ứng yêu cầu đổi mới quản lý GD và nâng cao chất lượng GD & ĐT tồn diện, vấn đề quản lý đội ngũ GV của trường địi hỏi đặc biệt quan tâm. Vì vậy, việc xây dựng và quản lý được một đội ngũ GV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu là vấn đề quan trọng, then chốt cần được đặt ra và cĩ biện pháp giải quyết. Hiện nay, việc quản lý đội ngũ GV của ngành sư phạm đã và đang thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý GD. Đã cĩ nhiều đề tài nghiên cứu quản lý đội ngũ GV các trường CĐSP ở các cấp độ khác nhau. Song, thực trạng và những giải pháp quản lý đội ngũ GV ở trường CĐSP ĐăkLăk chưa cĩ đề tài nào nghiên cứu. Từ những nhận thức trên chúng tơi định hướng nghiên cứu vấn đề quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk. Trên cơ sở xem xét đội ngũ GV về một số khía cạnh cơ bản, từ đĩ đưa ra những giải pháp quản lý đội ngũ GV để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao mà xã hội đặt ra cho ngành sư phạm nĩi chung và trường CĐSP ĐăkLăk nĩi riêng. Đĩ là lý do của đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk”. 2. Mục đích và nhiệm vụ của đề tài 2.1. Mục đích của đề tài Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk, trên cơ sở đĩ, đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV của nhà trường, gĩp phần đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay ở tỉnh ĐăkLăk. 2.2. Nhiệm vụ đề tài - Nghiên cứu vấn đề lý luận liên quan đến đề tài. - Nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk hiện nay. - Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk. 3.2. Khách thể nghiên cứu Đội ngũ GV và hoạt động quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk. 4. Giả thuyết nghiên cứu Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk và cĩ các giải pháp quản lý một cách khoa học thì chất lượng quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk sẽ được nâng cao, gĩp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của trường trong giai đoạn mới. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nhĩm phương pháp nghiên cứu lý luận Phân tích và tổng hợp lý thuyết nhằm xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. 5.2. Nhĩm phương pháp nghiên cứu thực tiễn - Phương pháp quan sát: Quan sát hoạt động quản lý của CBQL trường CĐSP ĐăkLăk, quan sát việc dạy và học của GV và sinh viên, quan sát sự phối hợp hoạt động của các phịng, ban, trung tâm, khoa, tổ bộ mơn cĩ liên quan. - Phương pháp điều tra (an-két): Điều tra để thu thập ý kiến, làm rõ thực trạng và các giải pháp quản lý đội ngũ GV thơng qua hai loại phiếu hỏi bao gồm: Xin ý kiến của CBQL và đội ngũ GV tại trường CĐSP ĐăkLăk. - Phương pháp thống kê tốn học: Dùng để xử lý số liệu nghiên cứu. - Các phương pháp hỗ trợ khác: Ngồi các phương pháp nêu trên, tác giả cịn dùng các phương pháp hỗ trợ khác để làm sáng tỏ thêm vấn đề nghiên cứu như: phương pháp trị chuyện, phương pháp lấy ý kiến chuyên gia... 6. Phạm vi nghiên cứu đề tài Thực trạng và một số giải pháp quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk. 7. Ý nghĩa của đề tài 7.1. Về mặt lý luận Xác định cơ sở lý luận của việc quản lý đội ngũ GV của trường CĐSP ĐăkLăk. 7.2. Về mặt thực tiễn Đề xuất các giải pháp phù hợp mang tính cấp thiết và khả thi nhằm quản lý hiệu quả đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk, gĩp phần nâng cao năng lực quản lý lãnh đạo, chất lượng đội ngũ GV và chất lượng ĐT của trường sư phạm trong giai đoạn hiện nay. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề Thực tiễn GD ở các nước trên thế giới cũng như ở nước ta đã khẳng định điều kiện quyết định để nâng cao chất lượng GD là chất lượng và động lực dạy học của đội ngũ giáo viên; giáo viên là nhân vật trung tâm của mọi chương trình cải cách, cải tổ, đổi mới GD. Vì vậy, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên đã sớm được đề cập trong các cơng trình nghiên cứu lý luận nhằm chỉ đạo thực tiễn hoạt động GD ở mỗi quốc gia và cĩ tầm ảnh hưởng quốc tế. Ở Việt Nam, một năm sau cách mạng tháng 8 năm 1945, Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hịa đã ký sắc lệnh số 194 ngày 8 tháng 10 năm 1946 về việc thành lập ngành sư phạm. Sắc lệnh nêu rõ “Ngành học sư phạm cĩ mục đích đào tạo những nam nữ giáo viên cho các bậc học cơ bản, Trung học phổ thơng, Trung học chuyên khoa, Thực nghiệp và chuyên nghiệp trong tồn quốc” (Điều 1). Sắc lệnh cũng khẳng định bắt đầu từ những năm 1950 chỉ tuyển nam nữ giáo viên cho các bậc học phổ thơng và chuyên nghiệp trong những người cĩ bằng sư phạm sơ cấp, trung cấp hoặc cao cấp (Điều 5). Như vậy, ngay từ đầu, sư phạm được xác định là một ngành học, cĩ nhiệm vụ ĐT giáo viên khơng chỉ cho GD phổ thơng mà cho cả GD chuyên nghiệp, tất cả các loại giáo viên đều phải qua đào tạo ở các trường sư phạm. Trong cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp và chống đế quốc Mĩ, suốt 30 năm chiến tranh gian khổ, ngành sư phạm đã khơng ngừng phát triển, đáp ứng nhu cầu giáo viên để phát triển sự nghiệp GD. Ngành sư phạm luơn chiếm tỷ trọng lớn về số trường, số học sinh trong khối các trường Trung cấp Chuyên nghiệp. CĐ và ĐH được xem là “máy cái”, là “cơng nghiệp nặng” của GD. Sau ngày thống nhất đất nước, ngành sư phạm càng phát triển nhanh chĩng. Đến năm 1991, cả nước cĩ hơn 150 trường và cơ sở đào tạo giáo viên các cấp từ giáo viên Mầm non đến giáo viên THPT. Thực hiện chủ trương của Chính phủ về tổ chức, sắp xếp lại mạng lưới các trường trong hệ thống GD quốc dân, các trường sư phạm đã được tổ chức lại một bước. Đến năm 1995 hệ thống sư phạm cịn lại 105 cơ sở ĐT giáo viên, trong đĩ cĩ 10 ĐHSP, 34 CĐSP, 36 Trung cấp Sư phạm. Đến nay, các trường sư phạm đã nâng cơng suất lên 14 vạn chỗ ĐT, hàng năm cho ra trường 5 vạn giáo viên mới. Bước vào thời kỳ đổi mới GD, hệ thống các trường sư phạm đang tiếp tục được sắp xếp lại theo hướng hình thành các trung tâm sư phạm đa cấp, đa hệ. Đội ngũ cán bộ giảng dạy các trường sư phạm ngày càng trưởng thành cả về số lượng và trình độ khoa học. Những tư tưởng chỉ đạo đổi mới cơng tác ĐT, BD giáo viên, củng cố hệ thống sư phạm đã được liên tiếp đề ra trong các Nghị quyết Trung ương 4 khĩa VII, Trung ương 2 khĩa VIII, Nghị quyết 14 của Chính phủ về đổi mới cơ bản tồn diện GD ĐH Việt Nam giai đoạn 2006 – 2020, Nghị quyết Đại hội Đảng IX, X, Chiến lược phát triển GD 2001 – 2010, Chỉ thị 40 của Ban Bí thư Trung ương về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD. Vận dụng các quan điểm chỉ đạo của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về xây dựng phát triển đội ngũ GV, kết hợp với sự kế thừa cĩ chọn lọc các kết quả nghiên cứu về phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực của các nước cĩ nền giáo dục phát triển đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa học nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cũng như thực tiễn GD của Việt Nam đặt ra. Những năm gần đây, xuất hiện nhiều cơng trình nghiên cứu về quản lý và phát triển nguồn nhân lực GD như: - “Quản lý đội ngũ” của Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc [15]; - “Vấn đề GV, những nghiên cứu lý luận và thực tiễn” của Trần Bá Hồnh [23]; - “Quản lý chất lượng ĐT” của Nguyễn Đức Chính [16]; - “Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực” của Phan Văn Kha [22]; - “Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ GV” của Bùi Văn Quân [33]; - “Về nội dung quản lý đội ngũ GV ĐH, CĐ trong thời kỳ đổi mới” của Dương Đức Báu [13]; - “Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội ngũ GV các trường ĐH, CĐ” của Phạm Văn Thanh [34]; - “Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng ĐT nguồn nhân lực tại trường ĐH” của Nguyễn Ánh Hồng [21]; Nhiều đề tài nghiên cứu cĩ tính chuyên đề đi sâu các vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý xây dựng và phát triển độ ngũ GV như: - “Các giải pháp xây dựng phát triển đội ngũ GV trường ĐH Giao thơng Vận tải theo hướng chuẩn hĩa” của Phạm Văn Tồn [37]; - “Nghiên cứu khoa học của giảng viên ĐH – một yếu tố đảm bảo chất lượng ĐT” của Nguyễn Ngọc Lan [26]; - “Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứu đề tài về giải pháp quản lý GD” của Nguyễn Phúc Châu [14]. Cơng tác quản lý đội ngũ GV là vấn đề được các cơ sở giáo dục ĐH đặc biệt quan tâm. Nhiều tác giả là những nhà quản lý, GV ở các trường ĐH đã cĩ các báo cáo khoa học xuất sắc, đúc kết kinh nghiệm từ thực tiễn phong phú về quản lý đội ngũ GV ở từng cơ sở ĐT đã trình bày tại Hội thảo chuyên đề này tại trường ĐH Cần Thơ – 2002 như: - “Đổi mới cơng tác GV để nâng cao chất lượng ĐT trong các trường ĐH, CĐ” của Lê Đức Ngọc – ĐH Quốc gia Hà Nội. - “Quản lý GV là quản lý chất lượng ĐT” của Võ Xuân Đàn - Trường ĐH Sư phạm Tp. Hồ Chí Minh. - “Các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy ở trường ĐH Vinh” của Nguyễn Đình Huân – ĐH Vinh. - “Cơng tác ĐT, BD đội ngũ GV của ĐH Thái Nguyên” của Tơ Văn Bình – ĐH Thái Nguyên. - “Một số kinh nghiệm về xây dựng, BD và phát triển đội ngũ GV ở trường CĐSP Hưng Yên” của Trần Văn Cường – CĐSP Hưng Yên. Ngồi những cơng trình nghiên cứu và báo cáo khoa học nêu trên, cĩ nhiều luận văn ThS được cơng bố đã đề xuất được những giải pháp khả thi về quản lý, xây dựng và phát triển đội ngũ GV phù hợp hồn cảnh thực tế tại các địa bàn cụ thể như: - “Một số biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy trường CĐSP Bình Định” (2002) của Võ Văn Bồng; - “Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV trường CĐ Kinh tế Kỹ thuật Cơng nghiệp II” (2005) của Đỗ Thị Cúc; - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ GV ở trường CĐSP Phú Yên” (2006) của Lê Bạt Sơn; - “Quản lý hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của GV trường ĐH Sư phạm Kỹ thuật Tp. Hồ Chí Minh” (2007) của Nguyễn Thị Thanh Nga. Như vậy, cơng tác quản lý đội ngũ GV hiện nay là một vấn đề vừa quan trọng vừa mang tính cấp thiết, thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều cơ quan quản lý GD, nhiều cơ sở ĐT, nhiều nhà khoa học và đơng đảo GV, giáo viên trong ngành và nhiều người quan tâm đến lĩnh vực GD. Tuy nhiên, các cơng trình, báo cáo, bài báo khoa học đĩ mới chỉ đi sâu vào những gĩc cạnh và một số nội dung nhất định của vấn đề. Việc nghiên cứu, ứng dụng các kết quả nghiên cứu về vấn đề này nhằm từng bước nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV của trường CĐSP ĐăkLăk là vấn đề mới, chưa được tác giả nào đề cập trong các cơng trình nghiên cứu đã được cơng bố. 1.2. Cơ sở lý luận 1.2.1. Khái niệm về quản lý Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải cĩ sự quản lý để tổ chức, điều hành, hướng dẫn mọi người, mọi bộ phận trong tổ chức hoạt động theo kế hoạch và đạt mục tiêu của tổ chức. Hoạt động quản lý chỉ nảy sinh khi cĩ tổ chức; tổ chức khơng thể phát triển nếu thiếu hoạt động quản lý. Khái niệm quản lý là khái niệm rất chung, tổng quát. Cĩ nhiều quan niệm khác nhau. Theo Đại Bách khoa tồn thư Liên Xơ (1977), quản lý là chức năng của những hệ thống cĩ tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nĩ bảo tồn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình, mục đích hoạt động. Về phương diện xã hội, cĩ thể nêu khái niệm quản lý một tổ chức là: “Quản lý là tác động cĩ tổ chức, cĩ hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.” Theo định nghĩa trên, quản lý cĩ một số đặc điểm: - Là một hoạt động hướng đích, cĩ mục tiêu xác định - Quản lý thể hiện mối quan hệ giữa hai bộ phận: Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý. Chủ thể quản lý là tương tác giữa chủ thể và hệ thống. Chủ thể quản lý là cá nhân hoặc tổ chức làm nhiệm vụ quản lý, điều khiển, cịn đối tượng quản lý là bộ phận chịu sự quản lý. Mối quan hệ này là quan hệ ra lệnh – phục tùng, khơng đồng cấp và cĩ tính bắt buộc. - Quản lý là sự tác động mang tính chủ quan dựa trên quy luật khách quan. - Quản lý luơn liên quan đến việc trao đổi thơng tin. Tất cả mọi hoạt động quản lý đều dựa trên cơ sở những thơng tin thu nhận được và đã chọn lọc xử lý. - Quản lý cĩ tính thích ứng cao đối với sự biến động mơi trường. Hệ thống quản lý và tác động quản lý cĩ thể được biểu diễn theo sơ đồ sau: Chủ thể Sơ đồ 1.1: Hệ thống quản lý và tác động quản lý Tác động quản lý Tác động phản hồi quản lý Đối tượng quản lý Mục tiêu quản lý Quản lý cĩ những vai trị cơ bản sau: - Giúp các thành viên của tổ chức thấy rõ mục tiêu và hướng đi của mình, từng bước hồn thành những kế hoạch đặt ra, hồn thành sứ mệnh của tổ chức và đạt mục đích của tổ chức. - Phối hợp các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) để tạo sức mạnh của tổ chức. - Giúp tổ chức thích nghi được với mơi trường luơn biến đổi. Nắm bắt tốt hơn và tận dụng các cơ hội, giảm bớt các ảnh hưởng tiêu cực và các nguy cơ liên quan đến mơi trường, làm cho tổ chức cĩ được những tác động tích cực đến mơi trường, gĩp phần bảo vệ mơi trường. 1.2.2. Chức năng quản lý Theo giáo trình Khoa học quản lý của trường ĐH Kinh tế Quốc dân: “Chức năng quản lý là những loại cơng việc quản lý khác nhau, mang tính độc lập tương đối, được hình thành trong quá trình chuyên mơn hĩa hoạt động quản lý”. Quản lý cĩ 4 chức năng cơ bản gồm: kế hoạch hĩa, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra. 1.2.2.1. Kế hoạch hĩa Kế hoạch hĩa là chức năng cơ bản nhất trong số các chức năng quản lý, bao gồm: xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và những biện pháp, cách thức chủ yếu để đạt được mục tiêu, mục đích đĩ. Nội dung chủ yếu của chức năng kế hoạch: - Xác định và hình thành mục tiêu đối với tổ chức: xác định mục tiêu là khâu đầu tiên của kế hoạch hĩa. Mục tiêu là tiêu đích mà hoạt động của tổ chức hướng tới. Các mục tiêu tạo thành một hệ thống phân cấp từ mục tiêu chung của tổ chức (hay của hệ thống) đến mục tiêu của bộ phận, của cá nhân và tạo thành cả một hệ thống mạng lưới khi các mục tiêu được phản ánh trong các chương trình phối hợp chặt chẽ với nhau. Số lượng mục tiêu được xác định trên cơ sở bản chất cơng việc của tổ chức. - Xác định và bảo đảm các nguồn lực của tổ chức để đạt mục tiêu đĩ. Cĩ 3 nguồn lực cơ bản để vận hành tổ chức là nhân lực, vật lực và tài lực. Xác định những nguồn lực sẽ giúp nhà quản lý chủ động khai thác và đáp ứng kịp thời trong quá trình hoạt động của tổ chức. - Lựa chọn và quyết định những hoạt động cần thiết để đạt được mục tiêu. Đĩ là những giải pháp, biện pháp tiến hành các hoạt động để đưa tổ chức đạt được mục tiêu đề ra. Sự lựa chọn và quyết định những hoạt động cần thiết liên quan chặt chẽ đến việc tổ chức nhân sự và sử dụng nguồn lực. Nhà quản lý sẽ chủ động tổ chức các nguồn lực, tránh được những lãng phí khơng cần thiết. - Sản phẩm quan trọng của chức năng kế hoạch là kế hoạch. Cĩ ba loại kế hoạch: kế hoạch chiến lược (giải quyết mục tiêu chiến lược); kế hoạch chiến thuật (giải quyết mục tiêu chiến thuật); kế hoạch tác nghiệp (giải quyết mục tiêu tác nghiệp). 1.2.2.2. Tổ chức Tổ chức là quá trình hình thành nên cấu trúc các quan hệ giữa các thành viên và các bộ phận trong một tổ chức, điều phối các nguồn lực nhằm thực hiện thành cơng kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Lê-nin đã nĩi: “Tổ chức sẽ nhân sức mạnh lên gấp mười lần.” Nội dung chủ yếu của tổ chức: - Tổ chức thực hiện trước hết là việc xây dựng cơ cấu tổ chức, xác định vai trị nhiệm vụ của các bộ phận và cá nhân trong tổ chức nhằm bảo đảm sự phù hợp, ăn khớp giữa các hoạt động. Mỗi cá nhân cĩ thể làm việc trơi chảy cĩ hiệu quả cao trong nhĩm, làm cho các bộ phận riêng sẽ kết hợp được với nhau thành hệ thống, hoạt động đồng bộ như một thể thống nhất. - Giúp nhà quản lý xác định được biên chế và sắp xếp con người phù hợp với khối lượng cơng việc. Tạo điều kiện cho các thành viên tổ chức hoạt động tự giác, sáng tạo. Việc ổn định cơ cấu, giao nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận luơn đi đơi với việc xác định khối lượng cơng việc và kéo theo sự phân phối nguồn lực, thiết lập bộ máy quản lý và thực hiện chuyên mơn hĩa cho các bộ phận của tổ chức. Như vậy, tổ chức thực hiện chính là cơng việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý của tổ chức (hệ thống) trên cơ sở kế hoạch hĩa phát triển. Một cơ cấu tổ chức được coi là hợp lý khi nĩ tuân thủ nguyên tắc thống nhất trong mục tiêu. Mỗi cá nhân đều gĩp phần cơng sức vào các mục tiêu chung của tổ chức, đạt mục tiêu đĩ với mức chi phí tối thiểu cho bộ máy và cho mọi hoạt động. 1.2.2.3. Chỉ đạo Sau khi kế hoạch đã được thiết lập, cơ cấu đã được hình thành, nhân sự đã được tuyển dụng, sắp xếp thì phải cĩ người lãnh đạo dẫn dắt, điều khiển. Đĩ là quá trình tập hợp, liên kết các thành viên trong tổ chức; theo sát hoạt động của bộ máy, điều khiển, hướng dẫn, điều chỉnh cơng việc hợp lý, nhịp nhàng; động viên, khuyến khích các thành viên hồn thành nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. Nĩ kết nối, thẩm thấu và đan xen vào hai chức năng trên. 1.2.2.4. Kiểm tra Kiểm tra là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý, liên quan đến mọi cấp quản lý căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch đã định. Là việc một người hoặc một nhĩm người cĩ trách nhiệm theo dõi, giám sát và tiến hành những hoạt động uốn nắn, sửa chữa, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện của tổ chức, làm cho tổ chức hoạt động một cách đúng hướng. Theo lý thuyết hệ thống, kiểm tra cịn là quá trình thiết lập mối liên hệ ngược trong quản lý [13, trang 49]. Cĩ thể nĩi: khơng cĩ kiểm tra là khơng cĩ quản lý, kiểm tra là để quản lý; muốn quản lý tốt thì phải kiểm tra. Một chu trình quản lý, cả bốn chức năng trên phải thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau; phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối từ chu trình này sang chu trình sau theo hướng phát triển. Trong đĩ, yếu tố thơng tin luơn giữ vai trị xuyên suốt, khơng thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý. Kế hoạch Tổ chức Kiểm tra Thơng tin Chỉ đạo Sơ đồ 1.2: Quan hệ giữa các chức năng quản lý. 1.2.3. Quản lý giáo dục Quản lý GD là một bộ phận của quản lý xã hội. Nĩi đến quản lý GD là nĩi đến quản lý mọi hoạt động GD trong xã hội; các nhà nghiên cứu GD và quản lý GD đã đưa ra một số quan niệm về quản lý GD như sau: M. I. Kơn-đa-cốp định nghĩa: “Quản lý GD là tập hợp những biện pháp tổ chức cán bộ, GD, kế hoạch hĩa, tài chính… nhằm đảm bảo sự vận hành bình thường của các cơ quan trong hệ thống GD để tiếp tục phát triển và mở rộng hệ thống cả về mặt số lượng cũng như chất lượng” [3, trang 22]. “Quản lý GD trên nét tổng quát nhất được hiểu theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh cơng tác ĐT thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển của xã hội hiện nay” [17, trang 12]. Như vậy, cĩ thể hiểu bản chất của quản lý GD là qúa trình tác động cĩ ý thức được định hướng của chủ thể quản lý lên các thành tố của hoạt động GD nhằm thực hiện mục tiêu của GD một cách hiệu quả. 1.2.4. Quản lý trường sư phạm 1.2.4.1. Vị trí, vai trị của trường sư phạm trong hệ thống giáo dục quốc dân Từ cuối thế kỷ X, khi nước ta thốt khỏi ách thống trị phong kiến phương Bắc, nền GD quốc dân đến nay tồn tại gần 10 thế kỷ. trong lịch sử nước nhà GD từng là một động lực cho sự tồn tại và phát triển của đất nước, nĩ đã gĩp phần ĐT, BD nhân tài, truyền bá cho nhân dân biết đạo lý làm người, hun đúc lịng yêu nước, yêu quê hương làng xĩm, xây dựng tơn ti trật tự trong xã hội,gia đình…. Theo thang bậc phong kiến, ơng thầy cũng cĩ vị trí cao trong xã hội quân-sư-phụ (vua-thầy- cha) và từ lâu trong xã hội ta đã hình thành một truyền thống tốt đẹp của dân tộc: “Tơn sư trọng đạo”. Tuy nhiên, việc ĐT nghề Sư phạm qua trường, lớp theo đúng nghĩa khơng cĩ trong xã phong kiến Việt Nam, song được nhân dân giúp đỡ, bản thân người thầy đã tự rèn luyện để trưởng thành trong nghề nghiệp. Muốn trở thành người thầy, tuy khơng cĩ trường sư phạm nhưng những nhà nho phải tự rèn luyện mình trong nhân dân theo thời đĩ yêu cầu. Đến thời Pháp thuộc, ngành sư phạm chính thức được ra đời,trái với mong muốn của thực dân Pháp, nhiều thầy giáo xuất thân từ trường sư phạm của Pháp (ở Đơng Dương hay ở tại Pháp), khơng chỉ là những giáo viên tài năng, đức độ trong GD mà cịn là những chiến sĩ cách mạng, những người cộng sản, trong đĩ tiêu biểu là thầy giáo Nguyễn Tất Thành – Người thầy vĩ đại theo đúng nghĩa của GD Việt Nam thời hiện đại. Từ sau cách mạng tháng 8 năm 1945 thành cơng, ngành sư phạm nước ta đã phát triển nhanh chĩng, cùng với sự trưởng thành của dân tộc, của nền GD cách mạng dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam do Chủ tịch Hồ Chí Minh sáng lập và rèn luyện. Đến nay chúng ta đã cĩ một hệ thống trường ĐHSP, hàng chục trường CĐSP, Trung cấp Sư phạm, Viện Nghiên cứu Khoa học GD, trường Quản lý GD, CĐ Nhạc – Họa, Thể dục, Mẫu giáo… trên tồn quốc. Hệ thống các trường sư phạm với đội ngũ cán bộ, GV, giáo viên đơng đảo, trong đĩ cĩ một tỷ lệ khơng nhỏ là Giáo sư, Phĩ Giáo sư, TS và ThS đã đáp ứng kịp thời và hiệu quả nhiệm vụ ĐT, BD đội ngũ giáo viên các mơn học ở các cấp học, từ Mẫu giáo, Tiểu học, Trung học đến CĐ, ĐH và trên ĐH. Trong GD & ĐT, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý GD luơn được xem là lực lượng cốt cán của sự nghiệp phát triển GD & ĐT, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng GD. Do vậy, muốn phát triển GD & ĐT, trước tiên là phải chăm lo xây dựng đội ngũ GV và hệ thống các trường sư phạm. Việc ĐT đội ngũ nhà giáo trở thành khâu then chốt của “Quốc sách hàng đầu” trong sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Điều này khẳng định vai trị cực kì quan trọng của các trường sư phạm trong hệ thống GD quốc dân. 1.2.4.2. Khái niệm về quản lý trường sư phạm Theo M. I. Kơn-đa-cốp: “Khơng địi hỏi một định nghĩa hồn chỉnh chúng ta hiểu quản lý trường sư phạm (cơng việc trường sư phạm) là một hệ thống xã hội – Sư phạm chuyện biệt, hệ thống địi hỏi những tác động cĩ ý thức, cĩ kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý đến tất cả các mặt của đời sống trường sư phạm, nhằm đảm bảo sự vận hành tối ưu về mặt xã hội – kinh tế, tổ chức – Sư phạm của quá trình dạy học và GD thế hệ đang lớn lên” [3, trang 34]. Theo GS.VS Phạm Minh Hạc “Quản lý trường sư phạm là thực hiện đường lối của Đảng, trong phạm vi trách nhiệm của mình, đưa trường sư phạm vận hành theo nguyên lý GD để tiến tới mục tiêu GD, mục tiêu ĐT đối với ngành GD”.[2, trang 26]. Từ các định nghĩa trên chúng ta thấy, quản lý trường sư phạm thực chất là tác động cĩ định hướng, cĩ kế hoạch của chủ thể quản lý lên tất cả các nguồn lực nhằm đẩy mạnh hoạt động của trường sư phạm theo nguyên lý GD và tiến tới mục tiêu GD mà trọng tâm của nĩ là đưa hoạt động ĐT tiến lên một trạng thái mới về chất. Quản lý trường sư phạm cĩ 2 loại: - Tác động của chủ thể quản lý bên trên và bên ngồi trường sư phạm: Quản lý trường sư phạm là những tác động quản lý của các cơ quan quản lý GD cấp trên nhằm hướng dẫn tạo điều kiện cho hoạt động giảng dạy, học tập, GD của trường. Quản lý trường sư phạm cũng bao gồm những chỉ dẫn, quyết định của các thực thể bên ngồi trường sư phạm nhưng cĩ liên quan trực tiếp đến trường sư phạm nhằm định hướng sự phát triển và hỗ trợ, tạo điều kiện cho việc thực hiện phương hướng phát triển đĩ. - Tác động của những chủ thể bên trong trường sư phạm bao gồm các hoạt động: + Quản lý cán bộ GV, cơng nhân viên. + Quản lý sinh viên. + Quản lý quá trình ĐT. + Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học. + Quản lý tài chính trường học. + Quản lý quan hệ giữa trường sư phạm và cộng đồng. 1.2.4.3. Bản chất, đặc trưng của quản lý trường sư phạm a/ Bản chất của quản lý trường sư phạm Quản lý trường sư phạm là tập hợp những tác động tối ưu (cộng tác, tham gia, hỗ trợ, phối hợp, huy động, điều hành, can thiệp) của chủ thể đến tập thể GV – sinh viên và các cán bộ khác nhằm: - Tận dụng các nguồn lực do Nhà nước đầu tư, do lực lượng xã hội đĩng gĩp và do lao động xây dựng vốn tự cĩ. - Hướng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động của trường sư phạm mà tiêu điểm là quá trình ĐT thế hệ trẻ. - Thực hiện cĩ chất lượng mục tiêu và kế hoạch ĐT, đưa trường sư phạm tiến lên trạng thái mới. Cĩ nhiều cách xem xét bản chất của quản lý trường sư phạm như: bản chất Sư phạm, tâm lý, pháp luật, kinh tế, xã hội…. Ở đây chỉ đề cập đến bản chất xã hội – sư phạm của quản lý trường sư phạm. Quản lý trường sư phạm, về bản chất là quản lý con người. Trường sư phạm là một tổ chức tập hợp những con người (GV và sinh viên) mà hoạt động của họ đều nhằm thực hiện mục tiêu ĐT. GV và sinh viên vừa là khách thể, vừa là chủ thể quản lý. Với tư cách khách thể quản lý, GV và sinh viên là đối tượng tác động của chủ thể quản lý. Với tư cách là chủ thể của mọi hoạt động họ cịn là người tham gia chủ động, tích cực vào hoạt động quản lý và biến tồn bộ hệ thống thành hệ tự quản lý. Như vậy, quản lý con người chính là quản lý các điều kiện mà trong đĩ con người lao động. Nhà quản lý phải ý thức được điều này và coi đĩ là trách nhiệm của mình. Mặt khác quản lý trường sư phạm khơng những giúp cho các thành viên thực hiện vai trị của mình cĩ hiệu quả, mà cịn phải kiểm tra, uốn nắn đánh giá việc thực hiện vai trị đĩ. b/ Đặc trưng của quản lý trường sư phạm Đặc trưng của quản lý trường sư phạm là sự khác biệt hẳn với mọi loại quản lý xã hội khác, nĩ được quy định trước hết bởi bản chất của quá trình ĐT, trong đĩ sinh viên vừa bị quản lý lại vừa tự quản hoạt động học tập; sản phẩm của sự ĐT của trường là nhân cách người lao động cĩ văn hĩa. Song, đặc trưng của quản lý trường sư phạm phụ thuộc nhiều vào đặc điểm lao động sư phạm của GV. Giảng dạy khơng thể tách rời GD. Nĩi rộng hơn, quản lý trường sư phạm phải tạo nên sự thống nhất giữa dạy chữ, dạy người và dạy nghề. Mối quan hệ quản lý trong trường sư phạm cũng rất đặc biệt: Đây là quan hệ liên nhân cách, quản lý cộng đồng và hợp tác theo tinh thần dân chủ – tự quản cao độ. Sự quản lý của hiệu trưởng đối với GV chỉ cĩ thể là những tác động cĩ tính dân chủ, được thể chế hĩa, nhằm thuyết phục, giúp đỡ, tạo điều kiện cho GV cĩ thể phát huy được hết năng lực quản lý quá trình giảng dạy GD của mình và quản lý việc học tập, tự GD của sinh viên. - Đặc trưng của hoạt động quản lý trường sư phạm: + Đề ra kế hoạch và tổ chức thực hiện + Điều hành, kiểm tra, điều chỉnh các hoạt ._.động theo định hướng và bảo đảm sự phát triển. + Xây dựng đội ngũ GV để đảm bảo cho các hoạt động cĩ hiệu quả, đạt mục tiêu đề ra. - Đặc trưng về đối tượng của quản lý trường sư phạm: + Đội ngũ GV: lực lượng chủ yếu thực hiện các nhiệm vụ của trường sư phạm. + Chất lượng GD là hiệu quả hoạt động của đội ngũ GV tác động lên đối tượng là học sinh, sinh viên. + Các tổ chức đồn thể và hoạt động của các tổ chức đồn thể trong và ngồi trường sư phạm. Hoạt động đặc trưng của trường sư phạm là giảng dạy GD; học tập – rèn luyện. Thực hiện hoạt động đặc trưng này là đội ngũ GV. Tìm hiểu các đặc trưng và đội ngũ GV để tác động làm cho đội ngũ ngày càng phát triển về chất lượng và số lượng vừa đủ là một trong những chức năng quản lý cơ bản của hiệu trưởng quản lý trường sư phạm. Vì vậy, trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý trong từng năm học, trong từng giai đoạn phát triển của trường sư phạm, hiệu trưởng phải hết sức coi trọng việc quản lý và phát huy tiềm năng của đội ngũ GV. 1.2.5. Quản lý đội ngũ giảng viên 1.2.5.1. Đội ngũ giảng viên trường CĐSP Tại khoản 3 điều 70, Luật GD 2005, cĩ ghi: “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thơng, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.”. Như vậy, đội ngũ những người làm nhiệm vụ giảng dạy và QLGD ở trường CĐSP được coi là đội ngũ GV trường CĐSP. Theo Quyết định 538/TCCP-TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ về việc thay đổi tên gọi các ngạch cơng chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường ĐH, CĐ, thì những người giảng dạy tại các trường ĐH, CĐ được xếp ở 3 ngạch: GV, GV chính và GV cao cấp với các quy định cụ thể về tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch GV. Thực tế hiện nay, ở các trường ĐH, CĐ ngồi lực lượng GV trong biên chế cịn cĩ các GV hợp đồng giảng dạy, GV thỉnh giảng. 1.2.5.2. Vai trị và tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trong trường CĐSP a/ Vai trị của đội ngũ giảng viên trường sư phạm Đội ngũ GV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường ĐH và CĐ, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất quá trình ĐT, là nhân vật trung tâm trong trường sư phạm quyết định chất lượng và hiệu quả GD & ĐT, gĩp phần hình thành mơ hình nhân cách nhà chuyên mơn cĩ trình độ cao theo mục tiêu ĐT bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức cuộc sống cho sinh viên. Chủ tịch Hồ Chí Minh, người thầy vĩ đại đã từng căn dặn: Khơng cĩ người thầy giáo thì khơng cĩ GD, cán bộ giảng dạy ở các trường ĐHSP, CĐSP… là thầy của những người thầy… nhưng để thực hiện được vai trị vẻ vang của mình trước hết: “Thầy phải xứng đáng là thầy, thầy phải được lựa chọn cẩn thận vì khơng phải ai cũng làm thầy được.” [28, tr 304]. Nhân dân ta rất hiếu học và rất coi trọng vai trị của thầy giáo. Câu ca dao “Muốn sang thì bắc cầu Kiều, muốn con hay chữ thì yêu lấy thầy” đã nĩi lên tấm lịng đĩ. Suy rộng ra câu ca dao cịn cĩ ý nghĩa: muốn cho sự nghiệp GD quốc gia phát triển thì Nhà nước và xã hội phải quan tâm đến đội ngũ thầy giáo. Để xứng đáng với nhiệm vụ và vai trị vẻ vang. Đội ngũ GV cần cĩ 3 phẩm chất chủ yếu: tâm hồn, kiến thức và phương pháp sư phạm. + Tâm hồn của người thầy được xây dựng trên cơ sở lịng yêu thương vơ hạn, lịng quý mến và tơn trọng con người. Chính lịng yêu quý đĩ là cội nguồn của mọi tình cảm tốt đẹp, là khởi thủy của đạo đức. Đối với GV, lịng yêu thương con người trước hết cần thể hiện ở lịng yêu thương sinh viên và đồng nghiệp. Lịng yêu thương phải gắn liền với sự tơn trọng con người mới sâu rễ bền gốc. Nĩ địi hỏi GV phải khơng ngừng tự rèn luyện, tự cải tạo như Bác Hồ đã từng dạy: “Chúng ta cần phải chính tâm, tu thân…” và “… muốn cải tạo xã hội thì phải cải tạo mình” [28, tr 305]. + Kiến thức của GV bao gồm nhiều mặt. Trước hết là kiến thức vững vàng, sâu rộng về chuyên mơn trong đĩ kết hợp nhuần nhuyễn giữa lý thuyết thực tế và kinh nghiệm, giữa nhận thức và thực hành. Nhưng chỉ giỏi về chuyên mơn chưa đủ, cịn cần những kiến thức rộng rãi về xã hội về con người và về các ngành khoa học khác. Vinh dự của GV là thơng qua dạy chữ để dạy người. Kiến thức của GV khơng phong phú thì tác dụng dạy người bị hạn chế. Để cĩ được kiến thức sâu rộng. Bác Hồ đã từng dùng lời dạy của Khổng Tử để nhắc nhở “… học khơng biết chán, dạy khơng biết mỏi”. - Phương pháp sư phạm của GV đĩng vai trị quan trọng. Phương pháp khơng tốt làm hiệu quả giảng dạy kém đi nhiều. Phương pháp sư phạm bao gồm nhiều vấn đề mà trước hết và quan trọng nhất là cách khơi dạy ở sinh viên say mê học tập, khát khao hướng về cái thiện, là làm cho sinh viên hứng thú trong việc tìm tịi, khám phá cái mới, cái đẹp. Biết vươn tới chỗ phát triển tài năng, phát huy được sức mạnh nội tâm của con người. Về phương pháp của thầy giáo, Bác Hồ đã căn dặn: “Các thầy cơ phải tìm cách dạy. Dạy cái gì, dạy thế nào để trị hiểu chĩng, nhớ lâu, tiến bộ nhanh… thầy dạy tốt, trị học tốt, đĩ là nhiệm vụ vẻ vang của thầy cơ giáo. ” [28, tr 306]. Cĩ thể nĩi, cũng như trong tất cả các trường sư phạm ở các bậc học, đội ngũ GV trường sư phạm là lực lượng trực tiếp thực hiện cơng tác GD ĐT và xây dựng trường sư phạm, là nguồn lực – một trong ba nguồn lực quan trọng, cĩ vai trị quyết định cho sự vận hành và bảo đảm chất lượng GD & ĐT theo mục tiêu đã xác định. b/ Tầm quan trọng của đội ngũ giảng viên trường sư phạm Nĩi về tầm quan trọng của đội ngũ GV và cán bộ quản lý giáo dục GS.TSKH Vũ Ngọc Hải và PGS.TS Đặng Quốc Bảo đã khẳng định: “Sứ mệnh của đội ngũ GV và CBQL giáo dục cĩ ý nghĩa cao cả đặc biệt. Họ là một bộ phận lao động tinh hoa của đất nước. Lao động của họ trực tiếp và gián tiếp thúc đẩy sự phát triển đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững”. “Sản phẩm của họ khác với các loại hình lao động khác ở chỗ: sản phẩm này tích hợp các nhân tố tinh thần và vật chất, đĩ là nhân cách văn hĩa – sức lao động.”. Thành quả lao động của họ vừa tác động vào hình thái ý thức xã hội (giá trị văn tinh thần của dân tộc, tình đồn kết đồng thuận của đất nước),vừa hình thành sức lao động kỹ thuật, thúc đẩy sự năng động của đời sống thị trường”. Trong bối cảnh GD đi vào thế kỷ XXI, TS RaJa Roy Singh, nhà GD nổi tiếng của Ấn Độ – Chuyên gia GD nhiều năm ở UNESCO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương cĩ một số lời bình khá ấn tượng: “GV giữ vai trị quyết định trong quá trình GD và đặc biệt trong việc định hướng lại GD. Những cơng nghệ thành đạt, nĩi chính xác là những cơng nghệ thơng tin sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những GV giỏi nhất. Trong quá trình dạy học GV khơng chỉ là người truyền thụ những tri thức rời rạc mà cịn giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. GV cũng đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học. Do đĩ, GV khơng phải là người chuyên về một ngành hẹp mà là người cán bộ tri thức, người học suốt đời. Trong cơng cuộc hồn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu khám phá.’’ Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước Việt Nam rất quan tâm xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD. Trong thời kỳ đổi mới GD đã liên tiếp cĩ các chỉ thị về lĩnh vực quan trọng này. Ban Bí thư TW cĩ Chỉ thị số 40 về xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD. Từ chỉ thị này, ngày 11/112005 Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định 09 phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD giai đoạn 2005 – 2010.”. “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và CBQL GD theo hướng chuẩn hĩa, nâng cao chất lượng, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên mơn của nhà giáo, đáp ứng địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp GD trong cơng cuộc đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước.”. Trong các nhiệm vụ nêu ra đã lưu ý việc: “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo,cán bộ quản lý GD. Đẩy mạnh cơng tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của tồn xã hội về vai trị, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý GD cĩ chất lượng cao, giỏi về chuyên mơn nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, ĐT nhân lực, BD nhân tài.”. Ngày 4 tháng 4 năm 2007, Ban cán sự Đảng bộ Bộ GD & ĐT ra Nghị quyết 08/NQ – BCSĐ về phát triển ngành sư phạm và các trường sư phạm từ năm 2007 đến 2015. Một trong những nhiệm vụ và giải pháp chính là phát triển đội ngũ GV và CBQL GD cĩ nêu: “Xây dựng đội ngũ GV và CBQL GD các trường sư phạm trong cả nước đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, cĩ phẩm chất và năng lực vững vàng, đáp ứng yêu cầu đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp dạy học ở trường sư phạm, chú trọng bám sát yêu cầu chất lượng về nghiệp vụ sư phạm cho GV các trường ĐH, CĐSP.”. Ngày nay, Đảng ta đã coi: GD là quốc sách hàng đầu và coi GV là nhân tố quyết định chất lượng GD và được xã hội tơn vinh. Ở các trường sư phạm GV cĩ nhiệm vụ chủ yếu sau: Giảng dạy và GD sinh viên – những người thầy giáo tương lai theo đúng mục tiêu, nội dung, chương trình và quy chế của trường sư phạm, thực hiện các quy định của pháp luật. Khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ chuyên mơn và nghiệp vụ sư phạm. Tham gia nghiên cứu khoa học, tu dưỡng để trở thành người thầy giáo mơ phạm. Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, đang chuyển mạnh sang nền kinh tế thị trường theo định hướng XHCN. Nền kinh tế này địi hỏi ở con người những phẩm chất và năng lực mới khác về chất so với địi hỏi của nền kinh tế tập trung bao cấp trước đây. Do đĩ, mơ hình nhân cách mà GD & ĐT phải hình thành và phát triển ở người học cần được thay đổi. Từ đĩ, kéo theo thay đổi nội dung, chương trình và phương pháp GD & ĐT. Chất lượng ĐT đội ngũ thầy giáo quyết định sự thành bại của những đổi mới đĩ. Muốn CNH – HĐH đất nước, chúng ta cần phát triển GD & ĐT mà trước hết phải cĩ đội ngũ thầy giáo giỏi. Muốn cĩ đội ngũ giáo viên giỏi tất yếu phải cĩ đội ngũ GV giỏi các trường sư phạm. Vì vậy, việc chăm lo xây dựng đội ngũ GV ở trường sư phạm là nhiệm vụ trọng yếu, thường xuyên và cấp bách của các trường sư phạm. 1.2.5.3. Những yêu cầu chung về quản lý đội ngũ GV trường sư phạm Quản lý đội ngũ GV ở trường sư phạm trong hồn cảnh hiện nay phải quán triệt các yêu cầu về phát triển nguồn nhân lực. Cĩ bốn yêu cầu sau cần chú ý: a/ Đủ về số lượng: Cĩ đủ số lượng GV để thực hiện chương trình GD và nghiên cứu khoa học; đạt được mục tiêu của chiến lược phát triển GD nhằm giảm tỷ lệ trung bình sinh viên/GV. Số lượng GV nhìn trên sự điều hành vi mơ trong một trường sư phạm ĐH, CĐ tỷ lệ này khơng nên quá 20 sinh viên/GV. b/ Đạt chuẩn về chất lượng: Chuẩn về chất lượng GV hiện nay tạm quy về ba khía cạnh. + Chuẩn về trình độ chuyên mơn sư phạm (học vấn). + Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm + Chuẩn về đạo đức tư cách người thầy. c/ Đồng bộ về cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ GV được xét trên các sự tương thích: + Về giới nam nữ. + Về giảng dạy theo bộ mơn. + Về tuổi đời. + Về trình độ nghiệp vụ sư phạm (người cĩ tay nghề cao và bình thường). 1.2.5.4. Nội dung quản lý đội ngũ GV trường sư phạm a/ Mục đích của quản lý GV trường sư phạm Đội ngũ cán bộ, GV là nguồn nhân lực chính của trường sư phạm. Quản lý đội ngũ GV là thực hiện nội dung quản lý nhằm đạt được mục đích sau: - Ổn định về số lượng,cơ cấu đội ngũ GV của trường sư phạm, tạo một bộ máy làm việc với hiệu quả cao. - Phát huy khả năng, năng lực của mọi thành viên trong đội ngũ. - Xây dựng thành một tập thể đồn kết, cĩ văn hĩa, cĩ phẩm chất chính trị vững vàng, cầu tiến bộ. - Làm cho mọi thành viên trong đội ngũ luơn sẵn sàng tiếp cận với những đổi mới trong chuyên mơn, nghiệp vụ nhằm nâng cao chất lượng ĐT theo yêu cầu của ngành học và của xã hội. b/ Nội dung quản lý đội ngũ GV trường sư phạm Nội dung quản lý đội ngũ GV trường sư phạm dựa trên cơ sở nội dung quản lý viên chức quy định tại điều 45 Nghị định 116 của chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, cơng chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, bao gồm các nội dung sau: xây dựng quy hoạch đội ngũ GV; tuyển dụng, sử dụng đội ngũ GV; đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV; xây dựng và hồn thiện chính sách đối với đội ngũ GV. - Xây dựng quy hoạch đội ngũ GV Quy hoạch là kế hoạch dài hạn, nhằm xác định biên chế GV bảo đảm đội ngũ GV luơn đủ số lượng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Nĩi cách khác, quy hoạch chính là sự “khoanh lại” “bao lại” những người đang cơng tác hiện tại và những người kế cận và tạo nguồn cho một vị trí, một chức danh và vạch ra kế hoạch để thực hiện điều đĩ. Trong cơng tác quy hoạch đội ngũ GV cần quán triệt những quan điểm của Đảng, bảo đảm nguyên tắc tập thể, dân chủ đi đơi với việc phát huy trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị (điều 4 – pháp lệnh cơng chức). Quy hoạch đội ngũ GV phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị của nhà trường, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ GV hiện cĩ, dự kiến khả năng phát triển của họ và tính đến khả năng bổ sung nguồn từ bên ngồi. Quy hoạch tổng thể đội ngũ GV cần làm rõ số lượng, yêu cầu trình độ học vấn, cơ cấu chuyên mơn của từng ngành ĐT, làm cơ sở cho việc lập kế hoạch tuyển dụng, ĐT, bồi dưỡng GV trong từng giai đoạn phát triển của nhà trường. Liên quan chặt chẽ đến cơng tác quy hoạch đội ngũ GV là việc định biên. Định biên là việc xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự trong một tổ chức, việc sắp xếp con người vào từng vị trí cụ thể trong cơ cấu tổ chức trên cơ sở phân tích cơng việc để đảm bảo hồn thành nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và tương lai. Việc định biên bao gồm phân tích cơng việc để xác định số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn cán bộ. Trên cơ sở đĩ tuyển dụng, sắp xếp, đánh giá và sử dụng GV một cách hiệu quả. - Tuyển dụng, sử dụng đội ngũ GV Mục tiêu của tuyển dụng là để cĩ được đội ngũ GV đủ về số lượng, chuyên ngành, mạnh về chuyên mơn nghiệp vụ, vững vàng về tư tưởng, cĩ đạo đức, cĩ sức khỏe để sẵn sàng hồn thành nhiệm vụ. Việc bố trí, sử dụng GV của trường phải đảm bảo cơng khai, dân chủ, khách quan, tránh cách làm tùy tiện, áp đặt. Bố trí, sử dụng GV phải đúng người, đúng việc, đúng chuyên mơn, sở trường, bảo đảm tính liên tục, tính kế thừa, kết hợp chặt chẽ giữa già - trẻ, cũ – mới. - Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV Việc ĐT, bồi dưỡng đội ngũ GV là việc làm rất quan trọng và cấp thiết. ĐT, bồi dưỡng GV khơng chỉ định hướng vào hiện tại, chú trọng cơng việc hiện tại của GV, giúp họ cĩ tri thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc mà cịn phải huấn luyện GV đảm bảo tốt cơng việc trong tương lai. Cĩ nhiều hình thức ĐT, bồi dưỡng GV như chính quy tập trung, chính quy khơng tập trung, tại chức, từ xa…Trong điều kiện hiện nay, để nâng cao chất lượng đội ngũ GV cần quan tâm tới hình thức ĐT chính quy tập trung và khơng tập trung tại trường và các cơ sở ĐT khác. ĐT, bồi dưỡng đội ngũ GV tồn diện cả về lý luận chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên mơn và năng lực thực tiễn. - Xây dựng và hồn thiện chính sách đối với đội ngũ GV Chính sách đối với GV cĩ ý nghĩa rất quan trọng, nĩ chi phối mạnh mẽ việc hình thành tiềm năng và phát huy tiềm năng, sự nhiệt tình, gắn bĩ của GV với cơng việc. Chính sách đối với GV cịn ảnh hưởng tới chất lượng cơng tác của GV. Đặc biệt, trong cơ chế thị trường hiện nay, chế độ chính sách đối với GV mới chỉ đáp ứng những địi hỏi trước mắt mà chưa tính đến mục tiêu lâu dài và trên cơ sở tầm nhìn, triết lý quản lý nguồn nhân lực. Vì vậy, trong điều kiện cơ chế thị trường, chính sách đối với GV cĩ nhiều điểm cần nghiên cứu giải quyết kịp thời. Đối với đội ngũ GV trong trường đại học, cao đẳng sư phạm cần quan tâm: Nghiên cứu, đổi mới chính sách tiền lương thống nhất theo nguyên tắc phân phối lao động; Quan tâm, tạo điều kiện học tập nâng cao trình độ lý luận và thực tiễn cho đội ngũ GV, kể cả trao đổi, tham quan học tập kinh nghiệm ở trong nước, ngồi nước; cĩ nhiều hình thức khen và thưởng cho những GV cĩ thành tích xuất sắc trong đào tạo và NCKH, cĩ cống hiến thiết thực cho sự nghiệp đổi mới GD & ĐT. Đối với đội ngũ CBQL trường đại học, cao đẳng sư phạm qua thực tiễn điều hành nhà trường, sử dụng đội ngũ GV cần đề xuất những vấn đề liên quan thiết thực đến cơng tác quản lý GV đối với Đảng và Nhà nước như sau: + Cơ chế quản lý trường sư phạm cần đổi mới nội dung và phương pháp. Tăng quyền tự chủ cho trường sư phạm. + Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn về đội ngũ GV của trường sư phạm. Chỉ số các mặt của đội ngũ GV sư phạm. + Xây dựng những chế độ chính sách cụ thể áp dụng cho đội ngũ GV nhằm tạo thêm động lực cho GV thực thi nhiệm vụ cao cả của mình. + Chuẩn hĩa định mức giờ dạy, thời gian cho NCKH và hoạt động giáo dục trong và ngồi nhà trường. c/ Đặc trưng lao động của GV và quản lý đội ngũ GV Lao động GV là lao động sư phạm cĩ tính độc lập và tính tự chủ cao. Đối tượng lao động của GV là sinh viên. GV phải lao động vất vả độc lập mới cĩ thể tiến hành giáo dục trên nhiều phương diện đối với sinh viên như phẩm chất đạo đức, tư tưởng, kiến thức khoa học, kỹ năng lao động… để sinh viên phát triển tồn diện. Người GV tập trung vào nghiên cứu đề cương dạy học và giáo trình, biên soạn và sửa chữa giáo án, dạy học, tổ chức thực hành thí nghiệm hoặc thực tập, chữa bài tập… đều dựa vào lao động độc lập là chính. Cho dù để đào tạo sinh viên thành tài khơng phải là vai trị riêng biệt của GV nào mà phải cĩ sự phối hợp, cố gắng của giảng viên các bộ mơn. Mặt khác, hoạt động của tập thể GV cũng phải dựa trên cơ sở cá nhân GV, nếu khơng hoạt động của tập thể GV này sẽ khơng thể cĩ hiệu quả tốt. Do đặc điểm này của lao động GV mà yêu cầu GV phải cĩ tố chất tư tưởng chính trị và tố chất văn hĩa khoa học tương đối cao, cĩ thái độ tự giác lao động và nhiệt huyết nghề nghiệp, nếu khơng khơng thể hồn thành tốt nhiệm vụ dạy học, cũng khơng thể nâng cao chất lượng giáo dục tồn diện. Chính đặc điểm này, yêu cầu người quản lý trong cơng tác phải chú trọng tới việc nâng cao tố chất GV, chú trọng phát huy tính năng động chủ quan của GV chứ khơng thể vận dụng đơn giản các “thủ đoạn” quản lý, siết chặt, tạo sức ép đối với GV. Lao động GV là lao động cĩ tính phức tạp và tính sáng tạo. Lao động của GV là loại lao động trí ĩc, trách nhiệm của GV là vừa dạy chữ vừa dạy người. Thành quả lao động của GV tập trung thể hiện ở bản thân sinh viên. Tính phức tạp của lao động GV chủ yếu thể hiện ở đối tượng của GV, tố chất bản thân và nhiệm vụ mà GV phải gánh vác. Xét trên gĩc độ yêu cầu về tố chất của bản thân người GV, quá trình làm việc của bản thân người GV là vơ cùng khĩ khăn, phức tạp. Người GV phải tự trang bị cho mình một vốn kiến thức văn hĩa giáo dục trên nhiều phương diện, phải thường xuyên trau dồi kiến thức, khơng ngừng học tập gian khổ, tự tiếp sức lực cho bản thân, nghiên cứu tài liệu giảng dạy, nắm bắt được quy luật, nghệ thuật trong quá trình giảng dạy…. Xét ở gĩc độ nhiệm vụ giáo dục, người GV vừa phải dạy học, vừa phải giáo dục sinh viên, vừa phải truyền dạy kiến thức, vừa phải phát triển trí tuệ cho sinh viên; vừa giúp sinh viên cĩ thể phát triển một cách tồn diện trong mơi trường tập thể, mà cịn phát triển cả cá tính và tài năng. Xét ở gĩc độ cơng việc, đĩ là cơng việc vừa lao động trí ĩc mà cả lao động chân tay, vừa mệt mỏi tinh thần vừa tổn hao sức lực. Giáo dục là một nghệ thuật, quá trình dạy học hay giáo dục là một quá trình mâu thuẫn mang tính phức tạp, địi hỏi người GV lao động làm việc mang tính chất sáng tạo, tỉ mỉ, tinh tế. Trong quá trình dạy học, người GV phải biết chuyển hĩa tồn bộ những nhân tố kiến thức, những tư tưởng, tình cảm của mình trên cơ sở căn cứ mục tiêu thống nhất, những đặc điểm chung và khác biệt của SV, những nội dung giáo dục khác nhau, những điều kiện giáo dục khác nhau để đặt ra những phương án và phương pháp giảng dạy muơn hình muơn vẻ mang tính sáng tạo nghệ thuật. Từ đặc điểm lao động của GV dẫn đến lao động quản lý GV cũng là một loại lao động phức tạp do đối tượng quản lý quy định. Đối tượng quản lý là một hệ thống cấu trúc nhiều mặt và chứa đựng các khuynh hướng phát triển khác nhau. Do vậy, lao động quản lý GV một mặt địi hỏi người cán bộ quản lý phải cĩ tri thức tồn diện về nhiều lĩnh vực. Mặt khác, các tri thức đĩ phải được vận dụng nhuần nhuyễn thành các kỹ năng, kỹ xảo, thĩi quen trong thực tiễn, trong điều kiện đối tượng quản lý và mơi trường luơn luơn biến đổi. Lao động quản lý GV là lao động quản lý cĩ tính nghệ thuật – nghệ thuật làm việc với con người. Người GV hoạt động với tư cách một yếu tố của quá trình giáo dục và là cá thể độc lập cĩ đời sống tinh thần và hệ thống nhu cầu riêng. Quản lý GV khơng chỉ dừng ở chỗ tuyển chọn và sắp xếp họ vào một vị trí lao động nào đĩ mà quan trọng hơn là động viên, kích thích họ làm việc một cách năng động, sáng tạo, cống hiến hết năng lực cá nhân cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Do vậy, lao động quản lý GV khơng chỉ dựa vào kiến thức khoa học mà cịn bao hàm cả nghệ thuật ứng xử, khả năng gây ảnh hưởng đến tâm lý và tình cảm của mỗi GV. d/ Cách thức tiếp cận nghiên cứu về quản lý đội ngũ GV Để giải quyết vấn đề này chúng tơi bám sát cách tiếp cận dựa vào nội dung cơng tác quản lý đội ngũ GV. Hiện nay cĩ nhiều cách tiếp cận khác nhau, việc lựa chọn cách tiếp cận dựa vào nội dung quản lý đội ngũ GV để xây dựng hệ thống giải pháp nâng cao chất lượng là do trong quá trình đổi mới quản lý ở nước ta đang diễn ra sự chuyển đổi từ mơ hình quản lý nhân sự sang mơ hình quản lý nguồn nhân lực. Sau đây là sơ đồ về cách tiếp cận dựa theo nội dung quản lý đội ngũ GV. Các biện pháp quản lý quy Về quy hoạch Số lượng hoạch đội ngũ đội ngũ GV GV Sơ đồ 1.3: Tiếp cận theo nội dung quản lý đội ngũ GV Như vậy cơng tác quản lý đội ngũ GV ở trường ĐHSP, CĐSP là một hoạt động tổng hợp của nhiều quá trình, nhiều phương diện trong hoạt động đa dạng, bao gồm các vấn đề sau: - Quản lý việc hoạch định nguồn lực GV (chủ yếu là cơng tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch về nguồn lực GV). - Quản lý việc tuyển dụng, sử dụng đội ngũ GV (tuyển chọn, bố trí đúng người, đúng việc, khai thác hết tiềm năng của mọi thành viên). - Quản lý việc phát triển đội ngũ GV (chủ yếu là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV). - Quản lý việc xây dựng và hồn thiện chính sách, tạo mơi trường thuận lợi để đội ngũ GV làm việc và phát triển. Các thành tố Những Các biện pháp quản lý tuyển Về tuyển dụng, nội dung quản lý dụng, sử dụng sử dụng đội ngũ GV cấu trúc đội ngũ GV đội ngũ GV Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV Về xây dựng và hồn thiện chính sách với đội ngũ GV GV Các biện pháp quản lý ĐT, BD GV Các biện pháp xây dựng,hồn thiện chính sách với GV Cơ cấu Chất lượng Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM ĐĂKLĂK 2.1. Khái quát tình kinh tế - xã hội và GD & ĐT của tỉnh ĐăkLăk 2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế - xã hội ĐăkLăk là tỉnh miền núi, cĩ vị trí địa lý nằm ở trung tâm vùng Tây Nguyên. Phía Bắc giáp Gia Lai, phía Nam giáp Lâm Đồng, phía Tây giáp Vương quốc Campuchia, phía Tây – Nam giáp Đăk Nơng và phía Đơng giáp Phú Yên, Khánh Hịa. Diện tích tự nhiên 13.126 km2, dân số gần 1,8 triệu người với 44 dân tộc anh em, trong đĩ đồng bào dân tộc thiểu số chiếm 31%. Tồn tỉnh cĩ 13 huyện và một thành phố (Buơn Ma Thuột), với 154 xã, 13 phường, 13 thị trấn, 2.297 thơn, buơn và tổ dân phố. ĐăkLăk là tỉnh giàu tiền năng, song cũng cĩ nhiều khĩ khăn như bao tỉnh miền núi khác. Kinh tế – xã hội đi lên từ trình độ xuất phát ở mức thấp (trước giải phĩng, hơn 80% nhân dân lao động mù chữ, vùng dân tộc thiểu số trên 90% nhân dân mù chữ). Qua nhiều năm thực hiện cơng cuộc đổi mới, tình hình kinh tế – xã hội của tỉnh cĩ nhiều chuyển biến rõ rệt: Sản xuất phát triển, cơ sở vật chất hạ tầng từng bước được tăng cường, tốc độ đơ thị hĩa phát triển khá nhanh; đời sống đại bộ phận dân cư ổn định và cải thiện rõ rệt. Đặc biệt, những năm qua kinh tế liên tục tăng trưởng cao (năm 2007 tăng trưởng đạt 17,1%), thu nhập bình quân đầu người đạt 8,2 triệu đồng, thu ngân sách gần 1.700 tỷ đồng; đã cĩ 125 xã, phường, thị trấn đạt chuẩn về phổ cập Trung học cơ sở, 95% hộ dân được xem truyền hình. Đội ngũ cán bộ khoa học của tỉnh đã tăng đáng kể về số lượng và ngày càng nâng cao về trình độ chuyên mơn nghiệp vụ. Ngành nghề đào tạo trên các lĩnh vực cũng ngày càng phong phú đa dạng, đáp ứng khá tốt các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. 2.1.2. Hiện trạng đội ngũ cán bộ trí thức của tỉnh Theo báo cáo số 170 – BC/TU ngày 31/3/2008 của tỉnh ủy ĐăkLăk về tình hình xây dựng đội ngũ trí thức của tỉnh thời kỳ đẩy mạnh CNH – HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, cho biết hiện trạng như sau: Tổng số biên chế cán bộ cơng chức, viên chức trong tồn tỉnh là 32.101 người, trong đĩ quản lý hành chính Nhà nước 2.325 người, sự nghiệp GD & ĐT 25.285 người, sự nghiệp y tế 3.613 người, sự nghiệp khác 878 người. Sau khi chia tách tỉnh (tháng 8/2004), tổng số cán bộ từ CĐ, ĐH trở lên của ĐăkLăk là 14.834 người, trong đĩ nữ 6.728 người (chiếm 45.36%), đảng viên cĩ 3.544 người (chiếm 23,89%). Cĩ 272 cán bộ cĩ trình độ Sau Đại học gồm: 3 Phĩ Giáo sư, 52 TS (chiếm 0,35%), 220 ThS (chiếm 1,48%), tập trung chủ yếu ở các viện và trường. So với thời điểm chia tách tỉnh, đến nay tổng số cán bộ từ CĐ, ĐH trở lên của ĐăkLăk là 20.667 người; trong đĩ TS 74 người (chiếm 0,36 %), ThS 459 người (chiếm 2,22 %), ĐH 11.232 người (chiếm 54,34 %), CĐ 8.912 người (chiếm 43,12%). Số cán bộ cĩ trình độ CĐ, ĐH trở lên trên một vạn dân năm 1999 là 86 người, năm 2004 là 89 người, năm 2008 tăng lên 114 người. Trong đĩ tỷ lệ cán bộ cĩ trình độ ĐT Sau Đại học tăng khá nhanh, năm 1999 trên một vạn dân cĩ 1,12 người, năm 2004 là 1,63 người, năm 2008 tăng lên 2,96 người. Ngành GD & ĐT: đến nay cĩ 11.823/25.285 cán bộ đạt trình độ từ CĐ, ĐH trở lên, chiếm tỷ lệ 46,76%. Trong đĩ, số cán bộ cĩ trình độ Sau Đại học: 57 người chiếm tỷ lệ 0,048% (gồm 02 TS, 53 ThS), cĩ trên 70 % số lượng cán bộ của ngành được bố trí ở huyện. Về địa bàn phân bổ cán bộ khoa học kỹ thuật cĩ trình độ CĐ, ĐH trở lên tập trung nhiều ở thành phố Buơn Ma Thuột, chiếm 37,06% so với tồn tỉnh. Về cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình của đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật cĩ trình độ CĐ trở lên của tỉnh là 34,63 tuổi; độ tuổi trung bình của cán bộ khoa học kỹ thuật cĩ trình độ trên ĐH là 43,55 tuổi. Về cơ cấu thành phần dân tộc (theo kết quả điều tra 2004) người dân tộc thiểu số cĩ trình độ CĐ trở lên của tỉnh là 874 người chiếm 5,89 % so tồn tỉnh. Đến nay,cán bộ là người dân tộc thiểu số cĩ trình độ CĐ trở lên chiếm tỉ lệ 6,1 %. Tĩm lại, so với yêu cầu phát triển của thời kỳ mới, đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật của tỉnh ĐăkLăc nĩi chung và số cán bộ cĩ trình độ CĐ, ĐH trở lên cịn chiếm một tỷ lệ thấp, chưa tương xứng. Tuy nhiên, những năm qua đã cĩ sự gia tăng đáng kể đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật về số lượng, ngành nghề, cơ cấu ĐT và cĩ xu hướng dịch chuyển về nơng thơn. Một số ngành như nơng lâm nghiệp, y tế, giáo dục… đã tạo được mạng lưới ở cơ sở, chuyển giao tiến bộ khoa học kỹ thuật đến vùng nơng thơn, gĩp phần tích cực GD, nâng cao dân trí, chăm sĩc sức khỏe cộng đồng, giúp chính quyền cơ sở thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế – xã hội. 2.1.3. Tình hình phát triển GD & ĐT tỉnh ĐăkLăk Năm học đầu tiên sau giải phĩng (1975 – 1976): Quy mơ phát triển GD cịn hết sức khiêm tốn. Riêng cấp Tiểu học, Trung học cơ sở tồn tỉnh chỉ cĩ 158 trường với 1.379 lớp và 54.130 học sinh, số GV trên 1.000 người. Đến năm học 2007 – 2008: a/ Về quy mơ trường lớp: Bảng 2.1: Quy mơ trường lớp mầm non, phổ thơng tỉnh ĐăkLăk 2007 – 2008 Ngành (cấp, bậc học) Trường Lớp Tiểu học 382 7.435 TH cơ sở 217 4.103 TH phổ thơng 44 1.766 Tổng cộng 836 15.512 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh ĐăkLăk, 2007) b/ Về quy mơ đội ngũ giáo viên và học sinh Bảng 2.2: Quy mơ đội ngũ giáo viên và học sinh mầm non, phổ thơng tỉnh ĐăkLăk năm học 2007 – 2008 Số học sinh Số cán bộ, giáo viên Ngành (cấp, bậc học) Tổng số DT thiểu số Tổng số Giáo viên Cán bộ QL Nhân viên Mầm non 58.226 19.722 3.358 2720 315 323 Tiểu học 203.389 82.139 11.433 9510 839 1084 THCS 165.049 16.769 8.281 7095 449 737 THPT 83.360 16.769 3.351 2930 119 302 Tổng cộng 510.024 169.399 26.423 22.255 1722 2446 (Nguồn: Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh ĐăkLăk, 2007) Những năm gần đây, tăng trưởng kinh tế của tỉnh luơn giữ ở mức 10% đến 12% (riêng năm 2007 là 17,1%). Thị trường lao động địi hỏi bổ sung nguồn nhân lực ĐT ngày càng lớn. Nhu cầu học tập của đại bộ phận cư dân tăng lên nhanh chĩng ở tất cả các cấp bậc học. Ngành GD & ĐT ĐăkLăk nhiều năm liên tục phải nỗ lực vượt qua nhiều khĩ khăn thách thức (đặc biệt là tình trạng tăng dân số do di dân cơ học từ nơi khác đến lập nghiệp) để đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mơ, vừa đáp ứng yêu cầu bảo đảm chất lượng và mục tiêu phổ cập THCS trước năm 2010. Tuy nhiên, ngành GD & ĐT trong tỉnh cịn một số hạn chế sau: Chất lượng GD đại trà chưa cao, chất lượng học sinh dân tộc thiểu số, chất lượng học sinh bổ túc văn hĩa cịn thấp. Một bộ phận GV chưa chuẩn hĩa về chuyên mơn, nghiệp vụ. Việc phân bổ GV giữa các vùng cịn bất hợp lý. Cơ sở vật chất, trang thiết bị trường học chưa đáp ứng yêu cầu. Cơng tác phổ cập GD THCS, xây dựng trường chuẩn, xây dựng nhà cơng vụ cho GV gặp khĩ khăn. Cơng tác quản lý trường sư phạm chưa thật hiệu quả. 2.2. Vài nét về sự hình thành và phát._.ng hĩa bằng điểm. Tuy nhiên, theo chúng tơi quan điểm, quy trình đánh giá cịn nhiều bất cập. Cơng đoạn bỏ phiếu khơng phản ánh đúng cống hiến của GV do người bỏ phiếu bị chi phối bởi yếu tố tâm lý yêu, ghét chủ quan. Nhìn nhận đánh giá cịn nhiều phiếm diện làm ảnh hưởng khơng nhỏ đến tính giáo dục, tính hiệu quả thiết thực của phong trào thi đua. Vì vậy, chúng tơi đề xuất: + Hội đồng thi đua khen thưởng của trường sư phạm nên cơ cấu theo hướng vừa gọn, vừa đủ các bộ phận cung cấp thơng tin về GV. + Bám sát chuẩn GV để đánh giá vừa định tính, vừa định lượng nhằm hạn chế yếu tố chủ quan, cảm tính của người đánh giá. + Cần cĩ hệ thống thơng tin cơ bản, hệ thống, tồn diện để Hội đồng thi đua khen thưởng trường sư phạm – đơn vị thi đua đánh giá cuối cùng về kết quả thi đua của GV nhằm đảm bảo chính xác, khách quan. + Cĩ chính sách đãi ngộ khác như nhà ở, điều kiện làm việc, tham quan, học tập, nghỉ ngơi…. 3.2.4.3. Các biện pháp cụ thể - Tiếp tục hồn thiện quy chế chỉ tiêu nội bộ, trong đĩ thể chế hĩa cơ chế bổ sung các nội dung, tiêu chuẩn, định mức các cơng việc liên quan nhiệm vụ GV trên cơ sở đánh giá chất lượng, hiệu quả cơng việc, học hàm, học vị của GV thực hiện cơng việc. - Sử dụng cĩ hiệu quả ngân sách Nhà nước đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng GV để nhanh chĩng nâng cao tỷ lệ GV cĩ trình độ Sau Đại học, tránh tình trạng hụt hẫng, thiếu người thay thế cán bộ cĩ trình độ cao sắp nghỉ hưu, xử lý tốt mối quan hệ giữa quy mơ, chất lượng, hiệu quả. Thực hiện một cách cơng bằng, dân chủ, cơng khai trong việc xét cử GV đi đào tạo, xét thi đua khen thưởng đối đối với GV hồn thành nhiệm vụ bảo vệ luận án TS, luận văn ThS. Huy động nguồn kinh phí hỗ trợ phát triển hoạt động sự nghiệp để hỗ trợ, động viên GV được đi đào tạo, GV cĩ thành tích cao trong giảng dạy, NCKH, sáng kiến kinh nghiệm…. - Thực hiện các quy định ràng buộc đối với GV đi học nếu khơng hồn thành nhiệm vụ và sau khi cĩ bằng ThS, TS phải phục vụ trường sư phạm một thời gian nhất định rồi mới được chuyển cơng tác hay nghỉ việc, nếu khơng sẽ bồi hồn tiền theo quy định của trường sư phạm. - Mở thêm một số mã ngành mới mà xã hội cĩ nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương và giải quyết việc làm cho GV trong trường để cĩ thêm thu nhập. Trên đây là bốn giải pháp để quản lý đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk nhằm gĩp phần từng bước hồn thiện đội ngũ GV và nâng cao chất lượng đào tạo của trường sư phạm. Mỗi giải pháp đều cĩ vai trị quan trọng của mình và cĩ quan hệ hữu cơ với nhau, nhưng giải pháp một là giải pháp bao trùm, thể hiện tính định hướng, tính tổng thể và tính chiến lược lâu dài. Các giải pháp cịn lại giải quyết những vấn đề những mặt nội dung cụ thể của đội ngũ GV trong trường. Sử dụng đồng bộ các giải pháp trên, kết hợp với việc huy động các nguồn lực cần thiết cho phép chúng ta giải quyết được những vấn đề đã đặt ra là xây dựng đội ngũ GV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, hợp lý về cơ cấu, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ CNH – HĐH đất nước. 3.3. Khảo nghiệm sự nhận thức về tính hợp lý và tính khả thi của các giải pháp Hệ thống các giải pháp mà chúng tơi đưa ra là kết quả của quá trình nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ GV của trường CĐSP ĐăkLăk. Để đảm bảo tính khách quan khi xây dựng các giải pháp, chúng tơi đã trưng cầu ý kiến đội ngũ GV, CBQLGD trong trường sư phạm để họ đánh giá về tính hợp lý và khả thi của các giải pháp này. Chúng tơi phát ra 123 phiếu hỏi (phụ lục số 2) và thu đủ 123 phiếu ghi đầy đủ ý kiến vào các tiêu chí được ghi trong phiếu hỏi (phụ lục số 3). Cách tính điểm: - Mức độ 1: rất cấp thiết, rất khả thi. (3 điểm) - Mức độ 2: cấp thiết, khả thi. (2 điểm) - Mức độ 3: khơng cấp thiết, khơng khả thi (1 điểm) Mức điểm bình quân cho mỗi giải pháp là: (3+2+1) : 3 = 2 điểm. Điểm trung bình (ĐTB) về mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của từng giải pháp được tính theo cơng thức sau: 3 1 1 i i i x x n N    Với: xi là điểm được cho ứng với từng nội dung,  1,2,3ix  ni là số người cho điểm xi nội dung tương ứng N là tổng số người cho điểm từng nội dung. Trên cơ sở của phương pháp thống kê tốn học đã trình bày ở trên, chúng tơi tiến hành xử lý kết quả. Các kết quả được trình bày như sau: Bảng 3.1: Kết quả đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp Tính cấp thiết Tính khả thi TT Các giải pháp 3 2 1 TB 3 2 1 TB I Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên 83 35 5 2.64 75 41 6 2.56 II Giải pháp về quản lý tuyển dụng và sử dụng giảng viên 84 32 7 2.62 72 41 10 2.50 III Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 86 34 4 2.66 78 38 7 2.58 IV Giải pháp về xây dựng và hồn thiện chính sách phù hợp với giảng viên 82 32 9 2.60 69 43 11 2.47 Các số liệu về kết quả trưng cầu ý kiến của CBQL và GV được hỏi ở (Bảng 3.1) cho thấy các nhĩm giải pháp chúng tơi đề xuất đều là cấp thiết và khả thi, mức độ cấp thiết đạt từ điểm 2,66 đến 2,60 và mức độ khả thi đạt từ 2,58 đến 2,47. Trong đĩ, các nhĩm giải pháp I, III là cấp thiết nhất và cũng là khả thi nhất. Từ bảng số liệu trên ta cĩ thể biểu diễn mối tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp: 0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 Giải pháp I Giải pháp II Giải pháp III Giải pháp IV Điểm tối đa cho mỗi giải pháp Điểm trung bình cho tính cấp thiết Điểm trung bình cho tính khả thi Biểu đồ 3.1: Biểu đồ tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp Từ kết quả trên, chúng tơi cho rằng: Các giải pháp đề xuất được thực hiện đồng bộ, linh hoạt khả dĩ sẽ tạo nên sự chuyển biến tích cực trong việc quản lý đội ngũ GV của trường CĐSP Đăklăk, nâng cao hiệu quả Đào tạo của trường CĐSP ĐăkLăk, đáp ứng yêu cầu chất lượng ĐT, BD đội ngũ giáo viên cho các trường Tiểu học, THCS của địa phương. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Từ kết quả nghiên cứu của đề tài. Chúng tơi rút ra một số kết luận sau: - Luận văn đã xây dựng cơ sở lý luận cho cơng trình nghiên cứu mà trọng tâm là tìm bản chất của quá trình quản lý đội ngũ GV, những yếu tố cơ bản của quá trình quản lý GV (mục tiêu, nội dung, quy trình, phương pháp quản lý), các yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng đến quá trình quản lý GV. - Luận văn đồng thời cũng đã làm rõ thực trạng cơng tác quản lý đội ngũ GV ở trường CĐSP. Việc khảo sát thực trạng cho thấy, đội ngũ GV của trường CĐSP ĐăkLăk trong những năm qua vẫn giữ ổn định về mặt số lượng, cĩ sự chuyển biến đáng kể về mặt chất lượng, nhất là sự tăng trưởng nhanh về GV cĩ trình độ ThS. Tuy nhiên, so với yêu cầu đội ngũ GV của trường sư phạm thực trạng cịn bộc lộ những hạn chế bất cập mà biểu hiện rõ nhất là sự mất cân đối về trình độ và ngành đào tạo, tỷ lệ GV cĩ trình độ TS cịn quá thấp. Khả năng sử dụng ngoại ngữ, tin học vào giảng dạy, NCKH cịn yếu…. - Nguyên nhân chủ yếu của thực trạng trên là tư duy quản lý, đặc biệt là quản lý đội ngũ GV chậm được đổi mới, cịn mang nặng tư duy quản lý kiểu hành chính, tập trung, quan liêu, bao cấp. Trình độ của cán bộ quản lý cịn một số mặt yếu kém chưa theo kịp yêu cầu phát triển, chưa nhận thức sâu sắc, thấu đáo tầm quan trọng của cơng tác quản lý đội ngũ GV. Cơng tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ GV cịn thiếu tầm nhìn chiến lược, cĩ tính bao quát, tồn diện. Việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức, nhân sự cho trường sư phạm cịn nhỏ giọt, do đĩ chưa tạo được sự chuyển biến tích cực trong việc thu hút nguồn lực, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ GV. Việc huy động nguồn lực cho cơng tác phát triển đội ngũ GV chưa được quan tâm đúng mức…. Những tồn tại, yếu kém trên nếu khơng khắc phục kịp thời sẽ là nguyên nhân kìm hãm sự phát triển đội ngũ GV trường sư phạm trong nhiều năm tới, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo và quá trình đổi mới GD tại địa phương. - Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đã đề ra một số giải pháp cơ bản, nhằm nâng cao chất lượng quản lý xây dựng phát triển đội ngũ GV trường CĐSP ĐăkLăk trong giai đoạn mới. Các giải pháp mà luận văn đề xuất bao gồm: + Thực hiện quy hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ GV. + Quản lý tuyển dụng và sử dụng GV. + Quản lý đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV. + Xây dựng và hồn thiện chính sách đối với GV. Các giải pháp đề ra trong luận văn cĩ tính hệ thống phù hợp với nội dung quản lý cơng chức do Nhà nước quy định, phù hợp với đặc thù quản lý của đội ngũ GV của ngành GD & ĐT và của trường sư phạm. Các giải pháp cĩ quan hệ hữu cơ, ràng buộc, ảnh hưởng lẫn nhau, khơng nên xem nhẹ giải pháp nào. Mỗi giải pháp chỉ cĩ thể phát huy tối đa khi vận dụng chúng một cách đồng bộ, linh hoạt, sáng tạo mới cĩ thể mang lại hiệu quả cao nhằm hướng tới mục tiêu xây dựng, phát triển đội ngũ GV của trường đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và hợp lý về cơ cấu. - Luận văn là tài liệu tham khảo để trường CĐSP ĐăkLăk nghiên cứu vận dụng vào việc quản lý đội ngũ GV trong thời gian tới và là tài liệu để trao đổi kinh nghiệm về quản lý GV với các trường CĐSP khác. 2. Khuyến nghị 2.1. Đối với Bộ GD & ĐT - Đề nghị Bộ GD & ĐT phối hợp với các Bộ, Ngành cĩ liên quan tiếp tục lộ trình trao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm mạnh mẽ hơn cho các trường CĐ, ĐH. Trong đĩ, đặc biệt quan tâm vấn đề tổ chức, nhân sự, tài chính tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở GD ĐH chủ động thực hiện tốt cơng tác xây dựng và phát triển GV đáp ứng yêu cầu tình hình mới. - Tham mưu cho Chính phủ sớm xĩa bỏ chế độ biên chế, thực hiện chế độ tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động và trả lương theo kết quả lao động gĩp phần giảm bớt sự cồng kềnh kém hiệu quả về bộ máy, kích thích GV làm việc tích cực, sáng tạo, khơng ngừng học tập, bồi dưỡng để theo kịp sự tiến bộ của xã hội. - Sớm ban hành chế độ lao động của GV trường CĐ, ĐH thay thế các thơng tư cùng loại khơng cịn phù hợp. Đồng thời, ban hành quy chế NCKH đối với GV trường CĐ và hướng dẫn thu chi tài chính về hoạt động khoa học – cơng nghệ để nâng cao vai trị vị trí hoạt động này trong trường CĐSP và coi nhiệm vụ NCKH là nhiệm vụ bắt buộc đối với mọi GV. - Sớm ban hành quy định về chuẩn GV, CBQLGD trường CĐ và quy trình đánh giá GV, CBQLGD. Thực hiện chế độ sinh viên tham gia đánh giá GV, GV đánh giá đối với CBQLGD trong trường. - Cĩ các dự án đầu tư cơ sở vật chất thiết bị các trường CĐSP, đào tạo nâng cấp trình độ đội ngũ GV. Tạo điều kiện cho CB, GV các trường CĐSP đi tham quan thực tế, học tập kinh nghiệm ở nước ngồi. 2.2. Đối với UBND tỉnh ĐăkLăk và sở GD & ĐT ĐăkLăk - Duyệt chủ trương cho phép xây dựng trường CĐSP ĐăkLăk theo mơ hình trường CĐ đa ngành và tiến tới đề nghị Bộ GD & ĐT và Chính phủ nâng cấp thành trường ĐH đa ngành do địa phương quản lý. - Tăng nguồn ngân sách cấp cho trường để hiện đại hĩa cơ sở vật chất, nâng cao trình độ đội ngũ GV, CBQLGD tương xứng với vai trị, vị trí của trường sư phạm trong tương lai. - Tăng biên chế cho trường và cho phép trường chủ động trong việc tuyển dụng GV. - Cĩ chính sách hỗ trợ GV của trường đi học Sau Đại học được hưởng các chế độ đãi ngộ trong chính sách đào tạo, tuyển dụng cán bộ Sau Đại học do UBND tỉnh quy định. - Tạo điều kiện cho trường mở rộng quy mơ và các loại hình đào tạo. 2.3. Đối với trường CĐSP ĐắkLăk - Hồn thiện các văn bản quy định về đánh giá GV và tuyển dụng GV. Xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển trường sư phạm đến năm 2015 và 2020. Thực hiện nghiêm túc kế hoạch xây dựng phát triển đội ngũ GV đến năm 2010 và 2015. - Trong thực hiện quy hoạch, kế hoạch xây dựng, phát triển đội ngũ GV cần chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên mơn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học cho cả hai loại đối tượng GV và CBQL. - Đầu tư nguồn lực cĩ trọng tâm, trọng điểm trong cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ theo quy hoạch, kế hoạch đã đề ra. Chú trọng tạo nguồn NCS, Cao học để bảo đảm chỉ tiêu quy định. - Tăng cường việc đăng ký thực hiện đề tài NCKH ở cấp tỉnh, cấp Bộ. Tăng kinh phí NCKH theo quy định của Luật Khoa học – Cơng nghệ, bảo đảm năm sau tăng cao hơn năm trước. - Tiếp tục mở rộng quy mơ đào tạo, mở thêm các mã ngành ĐT mới phù hợp với xu thế phát triển mơ hình CĐ đa ngành, đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã hội của địa phương. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Dương Đức Báu (2006), Về nội dung quản lý đội ngũ giảng viên Đại học, Cao đẳng trong thời kỳ đổi mới. Tạp chí Giáo dục số 135. 2. Nguyễn Phúc Châu (2006), Logic nội dung và các nhiệm vụ nghiên cứui khoa học về giải pháp quản lý giáo dục. (Số 143) 3. Nguyễn Quốc Chí , PGS. TS. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2003), Quản lý đội ngũ, Tài liệu tập huấn kỹ năng quản lý và lãnh đạo. Dự án giáo viên THCS. Hà Nội. 4. Nguyễn Đức Chính. Quản lý chất lượng đào tạo, tài liệu tập huấn kỹ năng quản ly – Dự án đào tạo giáo viên THCS 5. Võ Xuân Đàn (2006), Giáo dục Đại học một gĩc nhìn. NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 6. Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. NXB Khoa học và Kỹ thuật Hà Nội. 7. Phạm Minh Hạc,PGS.TS. Trần Kiều,PGS.TS. Đặng Bá Lãm, PGS.TS.Nghiêm Đình Vì (2002). Giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI. NXB Chính trị Quốc gia. Hà Nội. 8. Hà Sĩ Hồ (chủ biên) (1984), Những bài giảng về quản lý trường học. NXB Giáo dục Hà Nội. 9. Hà Thế Ngữ, Đặng Vũ Hoạt (1988), Giáo dục học tập 1, 2. NXB Giáo dục Hà Nội. 10. Nguyễn Anh Hồng (2003), Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại trường Đại học. Tạp chí phát triển giáo dục (số 11). 11. Phan Văn Kha (2006), Phương pháp tiếp cận trong nghiên cứu phát triển nguồn lực. Tạp chí Khoa học Giáo dục (số 11). 12. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục, một số vấn đề lý luận và thực tiễn. NXB Giáo dục, Hà Nội. 13. Trần Kiều (2003). Chất lượng giáo dục: Thuật ngữ, quan niệm. Tạp chí quản lý giáo dục (số 71) 14. Trần Kiểm (2006). Giáo trình tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, NXB Đại học sư phạm Hà Nội. 15. Nguyễn Ngọc Lan (2004), Nghiên cứu khoa học của giảng viên Đại học – Một yếu đảm bảo chất lượng đào tạo. Tạo chí phát triển giáo dục (số 5). 16. Lê Thị Xuân Liên (2006), Một số vấn đề về năng lực sư phạm và đào tạo năng lực sư phạm cho giảng viên. Tạp chí giáo dục (số 131). 17. Phan Ngọc Liên, Nguyễn An (2003), Hồ Chí Minh với Giáo dục và Đào tạo, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 18. Phạm Thành Nghị (2004), Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục Đào tạo. Tạp chí phát triển giáo dục (số 10, số 11). 19. Phạm Thành Nghị (2000), Quản lý chiến lược, Kế hoạch trong các trường Đại học, Cao đẳng. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 20. Phạm Phụ (2005). Về khuơn mặt mới của giáo dục Đại học Việt nam, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh. 21. Bùi Văn Quân (2006). Một số cách tiếp cận trong nghiên cứu và phát triển đội ngũ giáo viên. Tạp chí Khoa học Giáo dục (số 8). 22. Phạm Văn Thanh (1999), Thực trạng và một số giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên các trường Đại học – Cao đẳng. Tạp chí Đại học và Giáo dục chuyên nghiệp (số 10) 23. Nguyễn Cảnh Tồn (chủ biên) (2005), Khơi dậy tiềm năng sáng tạo. NXB Giáo dục Hà Nội. 24. Nguyễn Cảnh Tồn (chủ biên) (1997), Quá trình dạy – Tự học. NXB Giáo dục Hà Nội 25. Phạm Văn Tồn (2006), Các giải pháp xay dựng phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Giao thơng Vận tải theo hướng chuẩn hĩa, Tạp chí Khoa học Giáo dục (Số 15). 26. Dương Thiệu Tống (2002), Phương pháp nghiên cứu Khoa học giáo dục và Tâm lý. NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 27. Dương Thiệu Tống (2002), Thống kê ứng dụng trong nghiên cứu khoa học giáo dục. NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh 28. Hồng Trang (2005), Tư Tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục – Những nội dung cơ ban, Tạp chí giáo dục( số 114). 30. Phạm Viết Vượng (2000), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội. 29. Nghiêm Đình Vì, Nguyễn Đắc Hưng (2002), Phát triển giáo dục và đào tạo nhân tài. NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 31. Michel Develay (1998). Một số vấn đề về đào tạo giáo viên. NXB Giáo dục Hà Nội. 32. Pol Dupont, Marcelo Ossan Don (2003). Nền sư phạm Đại học. NXB Thế Giới. 33. Ban Chấp hành Trung ương (2004), Chỉ thị 4O – CT /T W của Ban Bí thư về xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục. Hà Nội 34. Ban liên lạc các trường Đại học Việt Nam (2002), Kỷ yếu Hội thảo cơng tác quản lý giáo viên. Trường Đại học Cần Thơ. 35. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Chiến lược phát triển Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2001 – 2010, NXBGD, Hà Nội 36. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2003), Điều lệ trường Cao đẳng, Ban hành theo Quyết định số 56/ QĐ – BGD & ĐT, ngày 10/ 12/2003 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo. 37. Bộ Giáo dục và Đào tạo (2002), Ngành Giáo Dục và Đào tạo thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (khĩa XIII) và Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX, NXBGD, Hà Nội. 38. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đại biểu tồn quoc lần thứ IX, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 39. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Trung ương 2 (khĩa VIII). NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 40. Thủ tướng Chính phủ (2003), Điều lệ trường Đại học, Ban hành theo Quyết định số 153/2003/QĐ-TTg, 30/7/2003. 41. Thủ tướng Chính phủ (2005), Đề án xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2001 – 2010, Ban hành theo Quyết định số 09/2005/ QĐ-TTg. Hà Nội. 42. Thủ tướng Chính phủ (2005), Nghị quyết về đổi mới cơ bản và tồn diện giáo dục Đại học Viet Nam giai đoạn 2006 – 2020. Số 14/2005/NQ- CP. 43. Quốc hội Nước Cộng hịa XHCN Việt Nam (2005), Luật Giáo dục. NXB Lao động – Xã hội. Hà Nội. 44. Sở Giáo dục và Đào tạo Hà Nội (2005), Giáo trình bồi dưỡng Hiệu trưởng THCS. NXB Hà Nội. PHỤ LỤC Phụ lục số: 1 PHIẾU HỎI Ý KIẾN Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Đăk Lăk. Để cĩ cơ sở nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và đề suất một số giải pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Đăk Lăk trong thời gian tới, xin đồng chí vui lịng bớt chút thời gian cho biết ý kiến về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Đăk Lăk. 1. Xin đồng chí đánh giá các tiêu chí theo mức độ sau (đánh X vào ơ thích hợp): 3 là rất hợp lý hoặc rất tốt; 2 là hợp lý hoặc tốt; 1 là hợp lý một phần hoặc trung bình; 0 là khơng hợp lý hoặc yếu. Tiêu chí Tiêu chí cụ thể 3 2 1 0 1. Số lượng giảng viên 1.1 Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, cơng chức 1.2 Tỷ lệ sinh viên/giảng viên 2. Chất lượng đội ngũ giảng viên 2.1 Khả năng và kỹ năng chuyên mơn 2.2 Năng lực sư phạm 2.3 Đạo đức nghề nghiệp 2.4 Trình độ lý luận chính trị của giảng viên 2.5 Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 2.6 Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 2.7 Tham gia các hoạt động chính trị xã hội Số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên. 2.8 Đĩng gĩp ý kiến cho các cấp quản lý 3. Số lượng giảng viên tuyển dụng 4. Quy trình tuyển dụng 5. Chất lượng giảng viên tuyển dụng Quản lý tuyển dụng, sử dụng giảng viên 6. Sử dụng đội ngũ giảng viên trong đào tạo, NCKH và các hoạt động khác. Quản lý 7. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên 8. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên mơn của giảng viên đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 9. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên 10. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên 11. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên Quản lý về chế độ, chính sách 12. Các chính sách đãi ngộ khác 2. Xin đồng chí đánh giá tính cấp thiết của việc tăng cường cơng tác quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Đăk Lăk trong thời gian đến theo các mức độ sau (đề nghị khoanh trịn một trong 4 số): 3 là rất cần thiết; 2 là cần thiết; 1 là ít cần thiết; 0 là khơng cần thiết. 3. Để gĩp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Cao đẳng Sư phạm Đăk Lăk, theo đồng chí, cần cĩ những giải pháp nào: ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Nếu cĩ thể, xin đồng chí vui lịng cho biết: - Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Đơn vị cơng tác: ……………………………… Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! Phụ lục số: 2 PHIẾU HỎI Ý KIẾN 1. Xin đồng chí vui lịng cho biết mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk. Đề nghị đánh dấu x vào 1 trong 3 số ở từng cột mục của tính cấp thiết và tính khả thi: Số 1 là khơng cấp thiết – khơng khả thi; Số 2 là cấp thiết – khả thi; Số 3 là rất cấp thiết – rất khả thi. Tính cấp thiết Tính khả thi TT Các giải pháp 3 2 1 3 2 1 I Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên 1 Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên 2 Hồn thành cơ cấu và cơ chế hoạt động của tập thể sư phạm 3 Xây dựng chuẩn giảng viên và áp dụng chuẩn giảng viên trong trường 4 Quản lý và thực hiện tốt việc nâng ngạch cơng chức 5 Tăng cường quản lý các hoạt động khoa học, cơng nghệ của giảng viên 6 Tăng cường hoạt động liên kết, đặc biệt là hợp tác quốc tế II Giải pháp về quản lý truyển dụng và sử dụng giảng viên 1 Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý 2 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý. 3 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm 4 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên III Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 1 Xây dựng kế hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch xây dựng đội ngữ giảng viên 2 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên 3 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên 4 Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi” IV Giải pháp về xây dựng và hồn thiện chính sách phù hợp với giảng viên 1 Thể chế hĩa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các cơng việc liên quan nhiệm vụ giảng viên 2 Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 3 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên 4 Cĩ chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả 2. Ngồi những giải pháp nêu trên, đồng chí cịn cĩ đề xuất những giải pháp nào khác:………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nếu cĩ thể, xin đồng chí vui lịng cho biết: - Họ và tên: - Chức vụ : - Đơn vị cơng tác: Xin cảm ơn đồng chí! Phụ lục số: 3 BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CỦA GV VÀ CBQL VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP Tính cấp thiết Tính khả thi TT Các giải pháp 3 2 1 TB 3 2 1 TB I Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên 83 35 5 2.64 75 41 6 2.56 1 Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên 78 41 4 2.60 71 47 5 2.54 2 Hồn thành cơ cấu và cơ chế hoạt động của tập thể sư phạm 95 27 1 2.76 83 35 5 2.63 3 Xây dựng chuẩn giảng viên và áp dụng chuẩn giảng viên trong trường 97 26 0 2.79 93 29 1 2.75 4 Quản lý và thực hiện tốt việc nâng ngạch cơng chức 96 26 1 2.77 87 34 2 2.69 5 Tăng cường quản lý các hoạt động khoa học, cơng nghệ của giảng viên 68 46 9 2.48 62 51 10 2.42 6 Tăng cường hoạt động liên kết, đặc biệt là hợp tác quốc tế 66 45 12 2.44 56 52 15 2.33 II Giải pháp về quản lý truyển dụng và sử dụng giảng viên 84 32 7 2.62 72 41 10 2.50 1 Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý 91 26 6 2.69 72 43 8 2.52 2 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý. 90 29 4 2.70 79 33 11 2.55 3 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm 89 25 9 2.65 75 36 12 2.51 4 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên 66 47 10 2.46 61 53 9 2.42 III Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 86 34 4 2.66 78 38 7 2.58 1 Xây dựng kế hoạch cho đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch xây dựng đội ngữ giảng viên 99 22 2 2.79 87 32 4 2.67 2 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên 94 26 3 2.74 78 37 8 2.57 3 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên 75 45 3 2.59 76 41 6 2.57 4 Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi” 74 42 7 2.54 71 43 9 2.50 IV Giải pháp về xây dựng và hồn thiện chính sách phù hợp với giảng viên 82 32 9 2.60 69 43 11 2.47 1 Thể chế hĩa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các cơng việc liên quan nhiệm vụ giảng viên 81 31 11 2.57 72 38 13 2.48 2 Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 87 29 7 2.65 68 44 11 2.46 3 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên 83 32 8 2.61 67 47 9 2.47 4 Cĩ chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả 78 36 9 2.56 69 42 12 2.46 Phụ lục: 4 TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CĐSP ĐĂK LĂK 1. Yêu cầu về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức: 1.1. Cĩ tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH, chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, mọi quy định của Bộ Giáo dục & Đào tạo và của nhà trường đề ra. 1.2. Cĩ đạo đức, lối sống lành mạnh, sống cần, kiệm, liêm chính, chí cơng, vơ tư, khơng tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Cĩ ý thức tổ chức, kỷ luật. Trung thực, khơng cơ hội, gắn bĩ mật thiết với mọi người, được mọi người tín nhiệm. 1.3. Cĩ lịng yêu nghề dạy học, tận tụy với nghề, cĩ trách nhiệm cao trong cơng tác, cĩ ý thức tổ chức kỷ luật lao động, hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.4. Cĩ ý thức tự học và học tập suốt đời để khơng ngừng nâng cao trình độ chính trị, chuyên mơn, nghiệp vụ. 1.5. Cĩ tác phong khoa học, nĩi đi đơi với làm, cĩ phương pháp và nghệ thuật ứng xử phù hợp trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. 2. Yêu cầu về chuyên mơn: 2.1. Cĩ trình độ kiến thức khoa học chuyên mơn vững, tích cực học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ đào tạo về chuyên ngành đang đảm nhiệm: Học tập, bồi dưỡng để được cấp các văn bằng về lý luận chính trị, nghiệp vụ sư phạm, nghiệp vụ quản lý giáo dục và chứng chỉ ngoại ngữ, tin học. 2.2. Nghiên cứu nắm vững mục tiêu giáo dục, nội dung, chương trình của chuyên ngành đào tạo, vị trí và yêu cầu của mơn học được phân cơng giảng dạy. 2.3. Biết lập kế hoạch giảng dạy và thiết kế bài giảng một cách khoa học. Tổ chức thực hiện nghiêm túc hoạt động giảng dạy theo hướng đổi mới, phát huy tính tích cực học tập của sinh viên và đạt được các mục tiêu bài giảng. Biết ứng dụng cơng nghệ thơng tin và biết sử dụng các trang thiết bị hiện đại trong giảng dạy. 2.4. Thường xuyên cập nhật thơng tin từ người học để xử lý, bổ sung hồn chỉnh phương pháp nội dung kế hoạch giảng dạy, giáo dục, nhằm thực hiện mục tiêu đào tạo với chất lượng, hiệu quả cao, đáp ứng yêu cầu xã hội. 2.5. Cĩ năng lực nghiên cứu khoa học, thể hiện ở sự hiểu biết về phương pháp NCKH và kết quả NCKH. Cĩ năng lực viết giáo trình, sách tham khảo, các bài báo khoa học. 3. Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý: 3.1. Cĩ năng lực tham gia xây dựng triển khai và giám sát việc thực hiện kế hoạch. 3.2. Thường xuyên cải tiến và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo, quản lý. 3.3. Cĩ khả năng tham mưu cho lãnh đạo đơn vị việc xây dựng các chương trình, kế hoạch hoạt động về lĩnh vực sẽ đảm nhận. Cĩ khả năng tổ chức đội ngũ cán bộ, viên chức của đơn vị, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. 3.4. Biết sử dụng các nghi thức giao tiếp và ngơn ngữ giao tiếp trong quản lý và hoạt động nghề nghiệp. Cĩ tác phong và tư duy cơng nghiệp. 3.5. Cĩ kỹ năng thơng tin, nhận biết và xử lý thơng tin. 4. Các yêu cầu khác: 4.1. Tích cực tham gia cơng tác của các đồn thể, của xã hội theo nghĩa vụ của một viên chức, của một cơng dân. 4.2. Cĩ sức khỏe và tuổi đời phù hợp. 4.3. Là đảng viên Đảng Cộng sản Việt Nam hoặc quần chúng ưu tú cĩ triển vọng phát triển Đảng. 4.4. Cĩ trình độ lý luận phù hợp với chức danh và vị trí cơng tác. 4.5. Cĩ một ngoại ngữ trình độ B, sử dụng thành thạo máy vi tính. Phụ lục số 5 Số lượng GV trường CĐSP ĐăkLăk sẽ nghỉ hưu (2009 – 2020) GV nghỉ hưu Năm sinh để tính tuổi nghỉ hưu Năm Số lượng Nữ Nam Nữ Ghi chú 2009 01 0 1949 1954 2010 03 01 1950 1955 2011 03 0 1951 1956 2012 04 02 1952 1957 2013 05 03 1953 1958 2014 05 03 1954 1959 2015 10 05 1955 1960 2016 02 01 1956 1961 2017 16 04 1957 1962 2018 05 0 1958 1963 2019 05 0 1959 1964 2020 08 0 1960 1965 (Nguồn: Phịng TCCB trường CĐSP ĐăkLăk, 2007). Phụ lục 6 Số lượng GV nghỉ hưu chia theo bộ mơn. Chia theo bộ mơn TT Năm SL GV Văn Sử Địa Chính trị Anh văn Mỹ thuật Tâm lý GD Đồn Đội Tốn Lý Hĩa Sinh KTNN KTCN Tin học Thể dục Âm nhạc Trình độ TS, ThS 1 2009 01 01 01 2 2010 03 01 01 01 01 3 2011 03 01 02 00 4 2012 04 02 01 01 00 5 2013 05 01 01 01 02 00 6 2014 05 01 01 01 01 01 02 7 2015 10 01 02 02 01 02 01 01 02 8 2016 02 01 01 01 9 2017 16 04 02 01 01 01 01 01 02 01 01 01 05 10 2018 05 02 01 01 01 02 11 2019 05 01 01 02 01 03 12 2020 08 02 01 02 02 01 06 Cộng 67 14 06 04 05 05 01 04 01 07 02 03 05 02 04 04 00 23 Số GV hiện cĩ 123 20 06 05 11 18 05 07 01 12 04 04 06 02 07 05 05 46 Tỷ lệ giảm (%) (Nguồn: Phịng Đào tạo trường CĐSP ĐăkLăk, 2007) ._.