Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng Cà Mau

g trình nào khác. Tác giả luận văn: Phạm Quang Huỳnh c DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TRONG ĐỀ TÀI CB Cán bộ CBQL Cán bộ quản lý CB, VC Cán bộ, viên chức CĐCĐ Cao đẳng Cộng đồng CNH, HĐH Công nghiệp hoá – Hiện đại hóa GDTX Giáo dục thường xuyên GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo GS Giáo sư GV Giảng viên KHCN Khoa học – Công nghệ NCKH Nghiên cứu khoa học PGS Phó Giáo sư QLGD Quản lý giáo dục SV Sinh viên ThS Thạc sĩ TS Tiến sĩ UBND Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Đảng ta khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu,...Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học, tạo được chuyển biến cơ bản về chất lượng, hiệu quả và quy mô, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế và nhu cầu học tập của nhân dân. Phát huy tính tích cực và chủ động của các cơ sở giáo dục đại học trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và sự hưởng ứng, tham gia tích cực của toàn xã hội,...Tập trung ưu tiên đầu tư phát triển giáo dục và đào tạo ở vùng sâu, vùng xa, phấn đấu đưa các chỉ số phát triển giáo dục và đào tạo ở đồng bằng sông Cửu Long lên ngang bằng trình độ bình quân chung của cả nước”. Cà Mau là tỉnh cực nam của Tổ quốc, cũng trong tình trạng chung của khu vực, tình hình giáo dục và đào tạo đang rất cần được sự quan tâm tích cực của Đảng, Nhà nước, của xã hội cùng với sự nỗ lực vươn lên của chính mình. Trường Cao đẳng cộng đồng (CĐCĐ) Cà Mau (sau đây gọi tắt là Trường) mới được công bố thành lập ngày 26 tháng 4 năm 2008. Tiền thân của Trường là Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Cà Mau. Mặc dù đã có nhiều thành tích hoạt động trong thời gian qua, góp phần cung cấp nguồn nhân lực tại chỗ cho địa phương, nhưng hoạt động chủ yếu là liên kết đào tạo; nay thực hiện chức năng một trường cao đẳng cộng đồng, nên nhà trường hiện gặp không ít khó khăn, thách thức trong công tác quản lý, nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong việc đào tạo và bổ sung kịp thời nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế, xã hội của địa phương và nhu cầu học tập của cộng đồng. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên là một trong những vấn đề then chốt của hoạt động quản lý trường CĐCĐ Cà Mau, quyết định trực tiếp đến việc khẳng định chất lượng đào tạo và sự tồn tại, phát triển của Trường, góp phần hoàn thiện công tác quản lý, đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học ngang tầm với sự phát triển xã hội, trong sự nghiệp đổi mới đất nước và hội nhập kinh tế thế giới. Đề án thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau của Ủy ban nhân dân tỉnh Cà Mau đã đánh giá một cách chung nhất về thực trạng đội ngũ giáo viên của Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Cà Mau (tiền thân của Trường CĐCĐ Cà Mau), vừa thiếu về số lượng, vừa yếu về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu, chưa đáp ứng đầy đủ, kịp thời cho hoạt động của Trường CĐCĐ Cà Mau khi nó được thành lập. Từ đó, Đề án cũng đã đưa ra một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên để bước đầu đáp ứng cho yêu cầu dạy học, giáo dục và các hoạt động khác của nhà trường. Tuy nhiên, những giải pháp nêu lên mới chỉ giải quyết khó khăn trước mắt chứ chưa định hướng lâu dài; và cho đến nay, nhà trường cũng chưa có đề án cụ thể về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên làm cơ sở thực hiện. Với mong muốn của bản thân, thông qua việc khảo sát, đánh giá tình hình đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau, để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên, nhằm góp phần từng bước hoàn thiện công tác quản lý nhà trường, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau.” 2. Mục đích nghiên cứu Từ kết quả nghiên cứu lý luận, khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau để đề xuất những giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên của Trường. 3. Đối tượng và khách thể nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau. 3.2. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau. 4. Giả thuyết nghiên cứu Đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau hiện nay còn thiếu về số lượng, hạn chế về chất lượng và chưa đồng bộ về cơ cấu so với yêu cầu. Về công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau thời gian qua, tuy đã có những ưu điểm nhất định; nhưng bên cạnh đó vẫn còn hạn chế, bất cập trong việc quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế đặt ra. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu 5.1 Hệ thống hóa cơ sở lý luận của đề tài 5.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau 5.3. Đề xuất một số giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau 6. Giới hạn của đề tài Luận văn chủ yếu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau, từ đó đề xuất những giải pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2015. 7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp luận 7.1.1. Quan điểm tiếp cận hệ thống - cấu trúc Quan điểm này giúp người nghiên cứu tìm hiểu toàn diện, nhiều vấn đề có quan hệ biện chứng với nhau; xem xét đối tượng nghiên cứu như một bộ phận của hệ thống toàn vẹn, vận động và phát triển thông qua việc giải quyết mâu thuẫn nội tại. Đồng thời qua cách tiếp cận quan điểm này người nghiên cứu tìm hiểu được mối liên hệ chặt chẽ giữa quản lý đội ngũ giảng viên với quản lý các hoạt động khác của nhà trường. Quản lý đội ngũ giảng viên là một công tác quản lý quan trọng trong toàn bộ hệ thống quản lý chung của nhà trường. Thông qua việc nghiên cứu, sẽ phát hiện ra những yếu tố mang tính bản chất, tính quy luật của sự vận động và phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau. 7.1.2. Quan điểm tiếp cận lịch sử - logic Quan điểm này giúp người nghiên cứu xác định phạm vi không gian, thời gian và điều kiện hoàn cảnh cụ thể, để điều tra thu thập số liệu chính xác, từ đó phát hiện ra những mối liên hệ đặc trưng về quá khứ - hiện tại - tương lai của đối tượng nghiên cứu và trình bày công trình nghiên cứu theo một trình tự logic phù hợp. Đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ Cà Mau xuất phát từ Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau; do đó có những đặc điểm riêng cần lưu ý khi nghiên cứu thực trạng và đề xuất các giải pháp quản lý. 7.1.3. Quan điểm tiếp cận thực tiễn Cơ sở lý luận phải được minh chứng và hoàn chỉnh thông qua các sự kiện và hoạt động thực tiễn, do đó việc khảo sát thực trạng là hết sức cần thiết. Phương pháp này giúp người nghiên cứu phát hiện ra những mặt mạnh, mặt yếu của đội ngũ giảng viên và công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau cùng những nguyên nhân của nó; để từ đó đề ra các giải pháp nhằm cải thiện thực trạng, đáp ứng được yêu cầu quản lý đội ngũ giảng viên phù hợp với tình hình của nhà trường và địa phương trong giai đoạn hiện nay. 7.2. Phương pháp nghiên cứu 7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết Phân tích – tổng hợp, so sánh, khái quát hóa lý thuyết từ các công trình nghiên cứu, các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước, của ngành Giáo dục – Đào tạo, các tài liệu, giáo trình tham khảo và thông tin trên mạng Internet có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn 7.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng phiếu a. Đối tượng điều tra: Lãnh đạo nhà trường, cán bộ, giảng viên. b. Nội dung điều tra: tìm hiểu thực trạng về đội ngũ giảng viên; thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên; những giải pháp mà nhà trường đã áp dụng để phát triển đội ngũ giảng viên; tính khả thi của các giải pháp và những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ giảng viên của Trường CĐCĐ Cà Mau. 7.2.2.2. Các phương pháp bổ trợ a. Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn cán bộ quản lý ở Tỉnh và Sở GD-ĐT tỉnh Cà Mau, cán bộ quản lý, giảng viên nhằm thu thập thêm thông tin và làm rõ hơn những vấn đề từ phiếu điều tra. b. Phương pháp quan sát: quan sát hoạt động quản lý của cán bộ quản lý để có thông tin đầy đủ hơn về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên. c. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: xin ý kiến các nhà lãnh đạo địa phương, các nhà quản lý giáo dục, các nhà giáo có học vị cao, có nhiều kinh nghiệm nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục và giảng dạy, nhằm bổ sung cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tế phục vụ cho việc thực hiện đề tài. 7.2.2.3. Phương pháp toán thống kê Sử dụng phương pháp toán thống kê để phân tích và xử lý số liệu nhằm định lượng kết quả nghiên cứu. 8. Cấu trúc luận văn: Luận văn được cấu trúc bởi ba phần chính: MỞ ĐẦU Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau Chương 3: Một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau đến năm 2015 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Trên thế giới, trường CĐCĐ xuất xứ từ Bắc Mỹ, nguyên thủy là trường đào tạo 2 năm (Junnior College/2 years College/Community College) trong hệ thống giáo dục sau trung học từ gần 100 năm về trước. Sau Đại chiến thế giới lần thứ II, mô hình được nghiên cứu và phát triển, với phương thức hoạt động là vì dân, do dân, thỏa mãn các nhu cầu học tập đa dạng của cộng đồng địa phương. Mô hình này phát triển rất nhanh khắp nước Mỹ và Canada từ cuối thập kỷ 60, thế kỷ XX. Những thập niên gần đây, mô hình Trường CĐCĐ đã được phát triển rộng rãi ở nhiều quốc gia trên thế giới, đặc biệt ở các nước Châu Á – Thái Bình Dương như Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan, Malaysia,...và hệ thống này phát triển đột phá, gồm các trường CĐCĐ và các trường Đại học địa phương, gọi chung là trường Cộng đồng. Chỉ tính riêng ở Mỹ hiện có 1.195 trường CĐCĐ có mặt trên tất cả 50 bang. Trong bối cảnh những năm đầu của thế kỷ XXI, toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế thế giới đang trở thành xu thế chung của thời đại; giáo dục phải thực hiện được sứ mạng biến toàn cầu hóa thành điều có ý nghĩa đối với từng con người với tất cả các quốc gia; giáo dục cộng đồng đã và đang được triển khai sâu rộng trên toàn cầu, đóng vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực có chất lượng của mỗi quốc gia và tạo cơ hội học tập cho mỗi người dân. Vì vậy, trong thời gian qua có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học và nhiều hội thảo khoa học của Hiệp hội các trường cao đẳng cộng đồng được tổ chức, trong đó có nhiều bài viết và tham luận đề cập đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên. Tại Hội nghị “Nâng cao hiệu quả hoạt động của các trường cao đẳng cộng đồng Việt Nam - Hoa Kỳ”, ngày 27-28 tháng 3 năm 2007 và Hội thảo khoa học: Các trường cao đẳng cộng đồng Việt Nam – Hoa Kỳ, ngày 24-25 tháng 4 năm 2008, tổ chức tại Kiên Giang; trong rất nhiều báo cáo và tham luận được đọc tại hội nghị, hội thảo trên, những báo cáo và tham luận của các tác giả nước ngoài có nội dung rất liên quan đến đề tài luận văn này như: - Giáo sư Cindy Epperson – Trường CĐCĐ St. Louis, Missouri, USA với tham luận: “Gia tăng nguồn vốn con người qua các trường CĐCĐ”. Trong đó, Giáo sư nhận định về nguồn vốn con người: “là yếu tố quan trọng đối với mức độ phát triển kinh tế của một quốc gia. Trình độ của nguồn nhân lực của một quốc gia xác định vị trí của quốc gia đó trên thị trường thế giới.” [51] - TS. Kent Farnsworth – Hiệp hội các trường cao đẳng cộng đồng Hoa Kỳ Tham luận: “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục”. Ông nhận định: “Nền kinh tế thế giới đang thay đổi khi tri thức thay thế cho nguồn vốn tự nhiên để thành nguồn tài sản hiện hành. Tri thức, các kỹ năng và tài tháo vát của con người đang ngày càng trở nên quan trọng đối với nền kinh tế thế giới.” [50] - TS. Sandra A. Engel - Hiệp hội các Trường cao đẳng cộng đồng Hoa Kỳ và ông Đỗ Quốc Trung – Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Kiên Giang với tham luận: “Trường CĐCĐ Việt Nam và Trường CĐCĐ Hoa Kỳ”, cho biết giáo dục Hoa Kỳ luôn luôn yêu cầu cán bộ giảng dạy cao đẳng phải có trình độ thạc sĩ, ngoại trừ các ngành nghề chuyên môn (như kỹ thuật hàn). [50] - TS. Goerge Goerner – Trường CĐCĐ Mohawk Valley, Hoa Kỳ có tham luận: “Các yêu cầu đòi hỏi giáo viên và sinh viên thay đổi trong nền kinh tế thị trường”. Tác giả đã nêu yêu cầu: “Người thầy trong tương quan với toàn thế giới; thay đổi từ “nơi dạy” thành “nơi học tập” và giáo viên dạy sao cho học sinh có thể tồn tại được trong môi trường thế giới hiện tại.” [51] - TS. Judy Murray – Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Tomball Tiểu bang Texas, Hoa Kỳ với tham luận: “Sự phát triển đổi mới đội ngũ giáo viên”, đã nêu chìa khóa để chương trình phát triển đội ngũ giáo viên thành công là: - Tạo một môi trường để thúc đẩy cho sự phát triển đội ngũ giáo viên; - Chính thức hóa một chương trình được cân nhắc kỹ và liên quan chặt chẽ đến nhiệm vụ của trường đại học; - Cân bằng các ưu tiên cho trường và các nhu cầu cá nhân; - Nối kết sự phát triển đội ngũ giáo viên với kết cấu khen thưởng; - Xây dựng một ý thức về quyền sở hữu đội ngũ giáo viên trong suốt quá trình; - Hỗ trợ việc đầu tư của đồng nghiệp trong giảng dạy; - Đề cao ý tưởng cho rằng việc giảng dạy tốt được đánh giá qua nhà quản lý. 1.1.2. Ở nước ta, Ở Việt Nam, từ cuối thập kỷ 90 của thế kỷ XX trở lại đây, mô hình Trường CĐCĐ mới được áp dụng. Hiệp hội CĐCĐ Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 1225/QĐ- BNV, ngày 14/9/2006 của Bộ Nội vụ. Cho đến nay, cả nước đã có 13 Trường CĐCĐ ở cả 3 miền Bắc - Trung - Nam, nhiều nhất là khu vực Đồng bằng sông Cửu Long; có trường đã phát triển thành trường đại học (như Trường đại học Trà Vinh). Hoạt động của các trường CĐCĐ rất đa dạng theo quy định của pháp luật về lĩnh vực giáo dục, góp phần tích cực trong việc đào tạo nguồn nhân lực cho đất nước. Trong thời kỳ hội nhập kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa (XHCN), Đảng, Nhà nước ta coi “giáo dục thực sự là quốc sách hàng đầu”, trong đó đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc quản lý phát triển đội ngũ nhà giáo như: Quyết định số 201/2001/QĐ-TTg ngày 28/12/2001 của Chính phủ về việc phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010”; Chỉ thị 40 – CT/TW ngày 15/06/2004 của Ban Bí thư “về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo”; Quyết định số 09/2005/QĐ – TTg ngày 11/01/2005 về việc phê duyệt “Đề án Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục giai đoạn 2005 – 2010”; Quyết định số 20/2006/QĐ-TTg ngày 20/01/2006 của Thủ tướng Chính phủ “Về phát triển giáo dục, đào tạo và dạy nghề vùng Đồng bằng Sông Cửu Long đến năm 2010”,... Quản lý đội ngũ giáo viên, giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại học (dưới đây gọi chung là giảng viên), bao giờ cũng được các cấp quản lý quan tâm tích cực, bởi nhân tố con người quyết định cho sự thành công trong mọi lĩnh vực hoạt động. Chính vì thế, có nhiều công trình nghiên cứu, nhiều đề tài khoa học đã đề cập đến vấn đề phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên các trường CĐCĐ nói riêng, nhằm đáp ứng cho hoạt động chuyên môn của các đơn vị trường học phù hợp với yêu cầu chung cũng như đặc thù của địa phương, đơn vị. Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tham khảo một số đề tài sau: - “Vai trò của cơ quan quản lý nhà nước địa phương đối với sự phát triển của trường CĐCĐ ” của Thạc sĩ Hà Hồng Vân. [50] - “Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo nhu cầu xã hội, một nhiệm vụ quan trọng của trường CĐCĐ ” của Thạc sĩ Nguyễn Văn Khiết. [50] - “Trường CĐCĐ Việt Nam trong thời kỳ hội nhập”, của Thạc sĩ Phạm Phát – Hiệu trưởng trường CĐCĐ Đồng Tháp. [50] - “Vai trò đào tạo nguồn nhân lực của các trường CĐCĐ”, của Thạc sĩ Lữ Văn Nhựt – Giám đốc Sở GD&ĐT Kiên Giang. [51] - “Mấy ý kiến đề xuất xây dựng hệ thống trường CĐCĐ ở Việt Nam”, của Thạc sĩ Hà Hồng Vân – Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Hậu Giang. [51] - “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung. [46] - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm ĐăkLăk”, tác giả Phạm Văn Luật [31] - “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Sư phạm Quảng Trị trong giai đoạn hiện nay”, tác giả Trần Văn Cần. [8] - “Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Sư phạm Thừa Thiên – Huế”, tác giả Nguyễn Phú Hạnh Nhi. [34] - “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Phú Yên”, tác giả Lê Bạt Sơn. [42] Có thể nói rằng các văn bản pháp lý, các tài liệu tham khảo nói trên đã cập nhật nhiều vấn đề lý luận và kinh nghiệm về trường CĐCĐ và đã giúp cho tác giả luận văn này nâng cao và mở rộng cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu đề tài của luận văn này. Ở trường CĐCĐ Cà Mau, cho đến nay có một đề tài nghiên cứu về “Thực trạng hoạt động của Trung tâm giáo dục thường xuyên tỉnh Cà Mau và việc nâng cấp Trung tâm này thành Trường Cao đẳng cộng đồng Cà Mau” của Thạc sĩ Nguyễn Bình Đẳng – Hiệu trưởng Trường CĐCĐ Cà Mau. Tác giả đã đánh giá thực trạng, yêu cầu bức thiết của Đảng bộ, nhân dân Cà Mau, phân tích điều kiện và giải pháp cần thiết cho việc thành lập Trường CĐCĐ Cà Mau. Thông qua đó tác giả cũng đã nêu lên định hướng phát triển, khi Trường CĐCĐ Cà Mau được thành lập. Tuy nhiên, về công tác tổ chức cán bộ, mà cụ thể hơn là công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường thì đề tài trên chưa nghiên cứu sâu. Mặt khác, do tính đặc thù của Trường CĐCĐ Cà Mau được thành lập trên cơ sở Trung tâm GDTX tỉnh Cà Mau, cùng các điều kiện thực tế của địa phương liên quan đến các hoạt động của nhà trường; do yêu cầu đổi mới về đào tạo trong xã hội hiện đại, nên yêu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên cũng phải nâng tầm hơn trước đây. Ngoài những yêu cầu chung, nó còn mang nét đặc thù, và hiện tại chưa có đề tài nào nghiên cứu sâu, do vậy nên tôi chọn nghiên cứu đề tài: “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau”. 1.2. Một số khái niệm cơ bản 1.2.1. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người - một bộ phận của dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động (nghĩa hẹp)”. [26] Nguồn nhân lực được xem xét cả về số lượng và chất lượng người lao động: - Số lượng nhân lực: quy mô và tốc độ tăng của nó. - Chất lượng nhân lực: Thể lực – Trí lực – Tâm lực. 1.2.2. Phát triển Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên.” [53] Theo Giáo sư – Viện sĩ Phạm Minh Hạc: “Ở cấp độ chung nhất, phát triển được hiểu là sự thay đổi hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, phân hóa, chuyển đổi, mở rộng và cuối cùng tạo ra sự biến đổi về chất”. [21, tr.43] Phát triển đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau được sử dụng trong luận văn là một khái niệm tổng hợp gồm ba phương diện cơ bản: tăng tiến về số lượng, cải thiện về cơ cấu và nâng cao chất lượng. 1.2.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là đào tạo người có năng lực lao động, làm cho mỗi người tự tạo và phát triển bản thân thực sự là chủ thể của lao động, phát huy năng lực tạo ra sản phẩm lao động. Phát triển nguồn nhân lực là tập trung vào việc chuyển dịch cơ cấu phân công lao động, giải quyết việc làm, phân bổ nguồn nhân lực, đào tạo lại, đào tạo mới, chính sách công nghệ, quản lý vĩ mô nguồn nhân lực. 1.2.4 Cộng đồng Theo Tiến sĩ Phạm Hữu Ngải: “Cộng đồng là tập hợp những cá thể, hay tổ chức có những đặc trưng chủ yếu: có chung một phương thức sinh hoạt kinh tế, cùng cư trú trên một vùng lãnh thổ hoặc địa phương nhất định, có ngôn ngữ và chữ viết riêng làm công cụ giao tiếp, có nét tâm lý tạo nên bản sắc riêng”.[33] 1.2.5. Giáo dục cộng đồng “Giáo dục cộng đồng là loại hình giáo dục do cộng đồng dân cư (địa phương) thành lập, phục vụ trực tiếp nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật và công nghệ cho các thành viên và cho toàn cộng đồng”.[33] 1.2.6. Quản lý Trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào sự nỗ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến tầm rộng lớn là một quốc gia, quốc tế, đều phải thừa nhận và chịu sự quản lý nào đó, như nhận định của C.Mak: “Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng.” [30, tr.3] Có rất nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm “quản lý”. Riêng về phương diện xã hội, có thể đưa ra một số khái niệm như sau: “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý và khách thể quản lý bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái của đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng, phục vụ cho lợi ích của con người.” [41, tr.15] “Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, điều phối các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối ưu nhằm đạt mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhất.” [27, tr.8] Nói chung, các khái niệm quản lý trên tuy có khác nhau, nhưng có chung những dấu hiệu chủ yếu sau: - Đối tượng tác động của quản lý là một hệ thống hoàn chỉnh, giống như một cơ thể sống. Nó được cấu tạo liên kết hữu cơ từ nhiều yếu tố, theo một quy luật nhất định; phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh khách quan. - Hệ thống quản lý gồm hai phân hệ. Đó là sự liên kết hữu cơ giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý. - Tác động quản lý thường mang tính chất tổng hợp, hệ thống tác động quản lý gồm nhiều giải pháp khác nhau, thường được thể hiện dưới dạng tổng hợp của một cơ chế quản lý. - Cơ sở của quản lý là các quy luật khách quan và điều kiện thực tiễn của môi trường. Quản lý phải gắn liền và bao giờ cũng phải phù hợp với quy luật. Thực chất quản lý là xác định mục tiêu và hướng mọi nỗ lực của cá nhân, của tổ chức vào mục tiêu đó. Mục tiêu cuối cùng của quản lý là “tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con người”. Có thể mô tả khái niệm quản lý theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.1: Diễn tả khái niệm quản lý 1.2.7. Quản lý giáo dục Cũng như quản lý xã hội, quản lý giáo dục là hoạt động có ý thức của con người nhằm theo đuổi những mục đích của mình. Nói đến quản lý giáo dục là nói đến quản lý mọi hoạt động giáo dục trong xã hội. Quản lý giáo dục cũng có nhiều khái niệm khác nhau. Tác giả xin nêu một số khái niệm có liên quan đến đề tài của mình: “Quản lý giáo dục là việc đảm bảo sự hoạt động của tổ chức trong điều kiện có sự biến đổi liên tục của hệ thống giáo dục và môi trường, là chuyển hệ thống đến trạng thái mới thích ứng với hoàn cảnh mới.” [30, tr.9] “Quản lý giáo dục là họat động tự giác của chủ thể quản lý giáo dục nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát,...một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội.” [27, tr.37] “Quản lý giáo dục thực chất là những tác động của chủ thể quản lý vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh, với sự hỗ trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.” [27, tr.38] Như vậy, từ các khái niệm trên, dù ở cấp vĩ mô hay vi mô, ta có thể thấy rõ bốn yếu tố cơ bản của quản lý giáo dục, đó là: chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý và khách thể quản lý (thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý bằng những công cụ và phương pháp) nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Bốn yếu tố này tạo thành sơ đồ sau: Sơ đồ 1.2: Sơ đồ khái niệm quản lý giáo dục KHÁCH THỂ QUẢN LÝ CHỦ THỂ QUẢN LÝ ĐỐI TƯỢNG QUẢN LÝ MỤC TIÊU QUẢN LÝ MỤC TIÊU QLGD CHỦ THỂ QLGD ĐỐI TƯỢNG & KHÁCH THỂ QLGD Công cụ Phương pháp Quan hệ thuận Quan hệ phản hồi 1.2.8. Quản lý trường học “Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý, lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường.” [30, tr.35] Nhà trường là đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục – đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành giáo dục – đào tạo; hoạt động trung tâm của nhà trường là dạy, học và giáo dục, vì vậy có thể nói: quản lý trường học là tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý (hiệu trưởng) đến tập thể giáo viên, học sinh và cán bộ, nhân viên; huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực) nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện được các tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam, phấn đấu đạt được mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội. 1.2.9. Đội ngũ và đội ngũ giảng viên  Đội ngũ Theo Đại từ điển tiếng Việt: “Đội ngũ là tổ chức gồm nhiều người tập hợp lại thành một lực lượng”; “Đội ngũ là số đông người có cùng chức năng hoặc nghề nghiệp.” [53] Có thể hiểu đội ngũ là một tập hợp những cá nhân có liên hệ với nhau và tổ chức thành một lực lượng, có sự gắn bó chặt chẽ với nhau bằng những quy định, điều lệ, kỷ luật, để tạo nên sức mạnh hành động nhằm đạt được mục đích chung. Đội ngũ hàm chứa yếu tố sức mạnh và có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng công việc. Ví dụ như đội ngũ công nhân, đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ trí thức,... Có nhiều cách diễn đạt khác nhau về khái niệm đội ngũ, nhưng nói một cách chung nhất, đội ngũ gồm các yếu tố sau: - Là một tập hợp người; - Có tổ chức; - Có nhiệm vụ và mục đích chung.  Đội ngũ giảng viên Theo điều 70, Luật Giáo dục - 2005: “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác. Nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; nhà giáo giảng dạy ở các cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên.” “Đội ngũ giáo viên là những chuyên gia trong lĩnh vực giáo dục, họ nắm tri thức và hiểu biết dạy học và giáo dục như thế nào và có khả năng cống hiến toàn bộ tài năng và sức lực của họ cho sự nghiệp giáo dục...Nếu chỉ đề cập đến đặc điểm của ngành thì đội ngũ đó chủ yếu là đội ngũ giáo viên và đội ngũ cán bộ quản lý.” [45, tr.10] Như vậy, có thể hiểu: đội ngũ giảng viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy tại các trường đại học, cao đẳng, được tổ chức thành một lực lượng, có cùng nhiệm vụ là giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học. Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo. 1.3. Trường cao đẳng cộng đồng 1.3.1. Khái niệm trường cao đẳng cộng đồng Theo Tiến sĩ Phạm Hữu Ngải: “Trường CĐCĐ là loại hình trường địa phương, do địa phương đề nghị thành lập, đầu tư xây dựng, tổ chức điều hành và quản lý; được lập ra nhằm đáp ứng nhu cầu thiết thực về đào tạo nghề của cộng đồng tại địa phương. Đây là loại trường đa cấp, đa ngành, đào tạo theo nhiều chương trình khác nhau, từ dạy nghề ngắn hạn đến đào tạo dài hạn, đào tạo chương cao đẳng 2-3 năm. Đặc biệt, CĐCĐ còn đào tạo theo các chương trình giai đoạn I bậc đại học, cấp chứng chỉ đại học đại cương, được tuyển chọn chuyển tiếp vào học ở các trường hoặc viện đại học bảo trợ.” [33] 1.3.2. Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ được khái quát bởi sơ đồ sau: Sơ đồ 1.3. Những nhân tố tác động đến sự phát triển trường CĐCĐ 1.3.3. Vai trò của giáo dục cao đẳng cộng đồng trong thời đại ngày nay Sứ mệnh của trường CĐCĐ Việt Nam hiện nay là: ““của cộng đồng, do cộng đồng và vì cộng đồng”, “làm mọi thứ cho tất cả mọi người”, phục vụ cộng đồng nơi đã sản sinh ra nó, và: - Đáp ứng kịp thời nhu cầu đào tạo nhân lực cho các mục tiêu phát triển KT-XH của địa phương, đặc biệt đào tạo nhân lực cho sự nghiệp CNH, HĐH nông nghiệp và phát triển nông thôn; - Đào tạo chuyển tiếp, liên thông, giáo dục thường xuyên tạo cơ hội để mọi người được tiếp cận giáo dục đại học; - Nâng cao dân trí, bồi dưỡng kỹ năng để bất cứ ai có nhu cầu đều được tham gia để tăng khả năng thích ứng của họ đối với sự phát triển nhanh chóng của kinh tế, xã hội và khoa học kỹ thuật và công nghệ”. [33] Chất lượng và hiệu quả đào tạo là một trong những thước đo quan trọng xác định vị trí và sự đóng góp của một trường CĐCĐ. Tuy mới hình thành ở nước ta trong những năm gần đây, nhưng 13 trường CĐCĐ trên toàn quốc đã thực hiện khá hiệu quả công tác đào tạo và liên kết đào tạo cũng như các hoạt động khác, từng bước góp phần giải quyết bài toán về việc đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cho các địa phương trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước. Hiện nay các chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao của các địa phương chưa thực sự đem lại hiệu quả cao. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ hiện nay có thể coi là mục tiêu của các địa phương và là vai trò, trách nhiệm quan trọng của các trường CĐCĐ. Đánh giá đúng vai trò và xu hướng phát triển của loại hình trường CĐCĐ, tại Hội nghị “Phát triển giáo dục và đào tạo vùng Đồng bằng sông Cửu Long lần thứ 2” vào tháng 8/2005 tại Cần thơ, đã nhất trí cao theo Quyết định 20/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ: “Mô hình trường cao đẳng, đại học cộng đồng sẽ là một trong những giải pháp cơ bản giúp giải quyết nguồn nhân lực”. 1.3.4. Chức năng, nhiệm vụ của trường cao đẳng cộng đồng Tại điều 3, Quy chế tạm thời Trườ._.ng CĐCĐ do Bộ GD&ĐT ban hành, quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Trường CĐCĐ như sau: 1. Tổ chức quá trình GD&ĐT theo mục tiêu, chương trình đào tạo theo các ngành, nghề được cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho phép; 2. Xây dựng chương trình giáo dục, nội dung và kế hoạch đào tạo trên cơ sở chương trình khung do Bộ GD&ĐT ban hành. Tổ chức biên soạn và thẩm định các giáo trình chuyên ngành đào tạo của trường mình; 3. Thực hiện các quy định về tuyển sinh, tổ chức đào tạo, thi, kiểm tra, công nhận kết quả tốt nghiệp, cấp văn bằng theo Quy chế của Bộ GD&ĐT và chịu sự kiểm định chất lượng của Nhà nước; 4. Thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu khoa học, ứng dụng và phát triển công nghệ, tham gia giải quyết những vấn đề kinh tế - xã hội của địa phương; 5. Thực hiện các dịch vụ khoa học, chuyển giao công nghệ, sản xuất kinh doanh phù hợp với ngành nghề đào tạo theo quy định của pháp luật; 6. Quản lý và chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ, công chức, nhà giáo, nhân viên và học sinh, sinh viên, tạo điều kiện để họ góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của nhà trường; 7. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính của nhà trường theo quy định của pháp luật; 8. Liên kết với một số trường đại học có uy tín trên địa bàn hoặc vùng lãnh thổ để có sự hỗ trợ về đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và cán bộ quản lý của trường trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu khoa học; 9. Phối hợp với gia đình học sinh, sinh viên, với chính quyền và đoàn thể địa phương, với các cơ sở nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ, xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, gắn đào tạo với sản xuất và đời sống xã hội ở địa phương; 10. Hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học theo quy định của Chính phủ. Được cử cán bộ, giảng viên, học sinh, sinh viên tham quan, học tập ở nước ngoài; được mời các giáo sư, nhà khoa học, chuyên gia là người Việt Nam định cư ở nước ngoài đến giảng dạy và trao đổi khoa học theo quy định của pháp luật; 11.Thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật. [3] 1.3.5. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng 1. 3.5.1. Vị trí của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng Giảng viên trường CĐCĐ cùng với giáo giới Việt Nam luôn được xã hội tôn vinh. Truyền thống “Tôn sư trọng đạo” của dân tộc Việt Nam ta từ ngàn đời nay, luôn đề cao vị thế người thầy. Ngay từ thời phong kiến, người thầy giáo được tôn kính sau vua và hơn cả người cha mình theo quan niệm: “Quân – Sư – Phụ”. Đã là thầy thì “nhất tự vi sư, bán tự vi sư”, hay “không thầy đó mày làm nên”, cũng như: “Muốn sang thì bắc cầu kiều; muốn con hay chữ phải yêu lấy thầy.” Đảng ta đã coi giáo dục là quốc sách hàng đầu và coi giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và được xã hội tôn vinh. Trong đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010” của Chính phủ đã nêu: “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục,...làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài” [11]. Sự quan tâm đặc biệt của Đảng và Nhà nước ta đối với sự nghiệp giáo dục, đối với đội ngũ nhà giáo càng khẳng định đội ngũ nhà giáo luôn có vị trí quan trọng trong tiến trình phát triển xã hội. Sứ mạng của giáo dục đại học trong thời đại mới đang đặt ra yêu cầu phải thay đổi về vai trò và vị trí của nhà giáo. Theo tư liệu của Hội nghị Paris về giáo dục đại học thì yêu cầu đối với một “nhà giáo mới” ở đại học là “phải biết làm chủ được môi trường công nghệ thông tin và thông lưu mới, đồng thời phải chuẩn bị về mặt tâm lý cho một sự thay đổi cơ bản về vai trò của họ” [42, tr.23]. Có thể nói, thế giới bước vào kỷ nguyên mới của thế kỷ XXI, kỷ nguyên của công nghệ thông tin và nền kinh tế tri thức, vai trò của nhà giáo có sự thay đổi ngang tầm thời đại; và vì vậy, nhà giáo phải đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của xã hội; do đó vị trí của nhà giáo nói chung, giảng viên trường CĐCĐ nói riêng được trân trọng, nâng cao hơn trước đây. Giảng viên trong thời đại ngày nay không chỉ giới hạn trong một nhà trường, mà còn có tầm ảnh hưởng rộng trong nước và cả ngoài lãnh thổ quốc gia. Loại hình trường CĐCĐ tuy mới được triển khai ở nước ta, nhưng đội ngũ giảng viên cũng đã có nhiều cống hiến tích cực cho sự nghiệp đổi mới đất nước, được xã hội trân trọng và tôn vinh cùng với giáo giới Việt Nam. 1. 3.5.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng Bác Hồ đã nói về vai trò của nhà giáo: “Không có thầy thì không có giáo dục, không có cán bộ và không nói gì đến kinh tế - văn hóa”. Đảng ta đã khẳng định: “Người giáo viên có vai trò đặc biệt quan trọng, là nhân vật trung tâm trong nhiệm vụ đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước.” [30, tr.58]. Trong bối cảnh giáo dục thế giới đi vào thế kỷ XXI, TS. RaJa Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng của Ấn Độ – Chuyên gia giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực Châu Á – Thái Bình Dương có lời bình khá ấn tượng: “giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục và đặc biệt trong việc định hướng lại giáo dục.” [23, tr.270] Người dạy là người đào tạo con người mới, đào tạo nhân lực cho đất nước; là lực lượng chủ đạo trong sự nghiệp phát triển văn hóa – giáo dục. Trong các trường CĐCĐ, đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn tri thức - một nguồn tài sản có giá trị nhất của nhà trường. Đội ngũ này là lực lượng chủ yếu quyết định chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường; là nhân tố quan trọng khẳng định mô hình, sự tồn tại và phát triển của hệ thống các trường CĐCĐ ở nước ta. Hiện nay, trong bối cảnh đổi mới giáo dục, trước các biến đổi to lớn, không ngừng trên các lĩnh vực kinh tế, khoa học, kỹ thuật, văn hóa, xã hội; vai trò của người giáo viên nói chung, giảng viên trường CĐCĐ nói riêng lại càng thêm quan trọng. Tác động giáo dục của đội ngũ giảng viên ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển nhân cách của người học, vừa sâu sắc, vừa toàn diện vừa định hướng lâu dài. Như vậy, có thể nói đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ nói riêng, đội ngũ nhà giáo nói chung có vai trò đặc biệt quan trọng trong nhiệm vụ “trồng người”, đào tạo thế hệ con người mới cho đất nước. Trong thời đại ngày nay, cho dù các phương tiện kỹ thuật có hiện đại đến đâu cũng không thể thay thế được vai trò của người giáo viên. Nhà giáo lúc nào cũng đóng vai trò chủ đạo trong quá trình dạy học – giáo dục. 1.3.6. Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng 1.3.6.1. Chức năng của đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ Chức năng cơ bản của giảng viên là dạy học và giáo dục sinh viên. Trong giảng dạy, giảng viên không những truyền đạt thông tin, kiến thức cho học sinh, sinh viên, mà còn hướng dẫn, điều khiển quá trình nhận thức của học sinh, sinh viên. Mặt khác, giảng viên còn tổ chức cho học sinh, sinh viên các hoạt động giáo dục, tạo điều kiện để họ có thể hình thành và phát triển những phẩm chất, năng lực cần thiêt cho việc lao động và sinh hoạt trong một xã hội không ngừng phát triển. Ngoài ra, giảng viên còn nghiên cứu khoa học và tham gia nhiều hoạt động xã hội khác phục vụ cho việc giảng dạy và giáo dục học sinh, sinh viên. Giảng viên trường CĐCĐ thực hiện chức năng dạy học và giáo dục học sinh, sinh viên theo chức năng chung nêu trên cùng với nét đặc thù của loại hình trường CĐCĐ: đào tạo đa cấp, đa ngành, đa hệ. 1.3.6.2. Nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng Giảng viên trường CĐCĐ thực hiện nhiệm vụ của nhà giáo, quy định tại điều 72, Luật Giáo dục – 2005: 1. Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục; 2. Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; 3. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; 4. Không ngừng học tập và nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; 5. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Ngoài ra, theo khoản 2, điều 26, Điều lệ trường Cao đẳng cũng quy định rõ nhiệm vụ của giảng viên: a. Chấp hành nghiêm chỉnh chủ trương, Nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; thực hiện các quy chế của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Điều lệ trường Cao đẳng và Quy chế tổ chức và hoạt động của trường; b. Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình đã được Bộ Giáo dục và Đào tạo và nhà trường quy định; viết giáo trình, phát triển tài liệu phục vụ giảng dạy học tập theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; c. Chịu sự giám sát của các cấp quản lý về chất lượng, nội dung, phương pháp đào tạo và nghiên cứu khoa học; d. Tham gia hoặc chủ trì các đề tài nghiên cứu khoa học, ứng dụng chuyển giao công nghệ theo sự phân công của trường, khoa, bộ môn; e. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người học, hướng dẫn người học trong học tập, nghiên cứu khoa học, rèn luyện tư tưởng, đạo đức tác phong, lối sống; f. Không ngừng tự bồi dưỡng nghiệp vụ, cải tiến phương pháp giảng dạy để nâng cao chất lượng đào tạo; Như vậy giảng viên trường CĐCĐ vừa thực hiện nhiệm vụ của nhà giáo theo quy định của Luật Giáo dục, vừa thực hiện nhiệm vụ của giảng viên theo quy định của Điều lệ trường Cao đẳng. 1.3.7. Yêu cầu (phẩm chất, năng lực) đối với đội ngũ giảng viên trường cao đẳng cộng đồng 1.3.7.1. Yêu cầu về phẩm chất Không có lĩnh vực nào mà phẩm chất của người cán bộ lại ảnh hưởng sâu sắc tới quần chúng nhân dân như người giáo viên đối với học sinh. Giảng viên trường CĐCĐ hay nhà giáo nói chung, yêu cầu về phẩm chất được thể hiện chủ yếu ở các mặt sau: - Có niềm tin cách mạng; - Có lý tưởng nghề nghiệp; - Có niềm tin sư phạm; - Có lòng yêu nghề; - Có tình cảm trong sáng và cao thượng; - Ngoài ra, nhà giáo còn phải có lòng nhân đạo, thái độ công bằng, thái độ chính trực, giản dị, khiêm tốn, biết tự kìm chế, kiên trì, tự tin,... 1.3.7.2. Yêu cầu về năng lực sư phạm - Năng lực sư phạm của nhà giáo trước hết là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học và giáo dục đạt kết quả với chất lượng cao; là tổ hợp hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thể hiện năng lực sư phạm; khả năng lĩnh hội và vận dụng sáng tạo tri thức, kỹ năng, kỹ xảo đó trong những trường hợp cụ thể, kể cả những xu hướng nghề nghiệp sư phạm tích cực, bao gồm: + Khả năng định hướng, hướng dẫn, tổ chức, điều khiển, điều chỉnh, vận động, cổ vũ cho người học và quá trình học tập, rèn luyện của người học; + Khả năng truyền đạt, sử dụng ngôn ngữ, quan sát, phán đoán, đánh giá,... + Khả năng giao tiếp, kiềm chế, tự chủ, khéo xử sự sư phạm, ám thị,... + Yêu nghề, có hứng thú giảng dạy và giáo dục cho học sinh; tích cực cải tiến, đổi mới hoạt động dạy học. - Năng lực sư phạm là bộ phận không thể thiếu được trong cấu trúc nhân cách của nhà sư phạm, được biểu hiện ở năng lực dạy học, năng lực giáo dục và năng lực tự hoàn thiện. Năng lực sư phạm là tổng hợp những đặc điểm tâm lý của cá nhân, đáp ứng các yêu cầu của hoạt động sư phạm và quyết định sự thành công trong việc nắm vững các hoạt động ấy. Năng lực sư phạm tựa như là “hình chiếu của hoạt động sư phạm ở nhân cách”. 1.4. Công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ 1.4.1. Đặc điểm và tầm quan trọng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên 1.4.1.1. Đặc điểm Quản lý giảng viên trường CĐCĐ là một nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhà trường và là một trong những giải pháp quan trọng để xây dựng và phát triển trường CĐCĐ. Theo PGS.TS Võ Xuân Đàn: “Quản lý giảng viên đại học không đồng nghĩa với quản lý công chức nói chung. Thành công của sự quản lý là không làm công chức hoá đội ngũ giảng viên. Phải để cho họ được khoảng trời tự do trong hoạt động và sáng tạo khoa học, điều kiện quan trọng để giảng viên hoàn thành nhiệm vụ được giao. Với ý nghĩa đó, quản lý giảng viên đồng nghĩa với quản lý chất lượng”. Lao động của nhà giáo mang tính đặc thù, nên quản lý nhà giáo cũng phải có nét đặc trưng riêng. Hiểu lao động của nhà giáo đúng với ý nghĩa “trồng người”, thì giáo dục và đào tạo sẽ là một loại hình lao động đòi hỏi cao sự nỗ lực về tinh thần, về trí tuệ và về nhân cách. Với ý nghĩa này, nhà giáo là một công chức – trí thức, chứ không phải là một công chức hành chính. Do vậy, đặc điểm của công tác quản lý giảng viên là loại hình quản lý hàm chứa hai khía cạnh của một đội ngũ là quản lý hành chính và quản lý trí thức.  Về khía cạnh quản lý hành chính: là quản lý giảng viên theo quy định về nhiệm vụ, quyền hạn,... theo quy định của pháp luật, được thể hiện trong Luật Giáo dục, Pháp lệnh cán bộ - công chức, các văn bản pháp lý của Nhà nước, của ngành, của nhà trường (như điều lệ, quy chế,...). Đây là nội dung quản lý có tính chất bắt buộc, nhằm làm cho nhà trường, đội ngũ giảng viên “sống và làm việc theo Hiến pháp và pháp luật”, chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quy định của ngành.  Về khía cạnh quản lý trí thức Trước hết, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ: đặc thù của đội ngũ trí thức là lao động trí óc theo thiên hướng cá nhân và đặc trưng của lao động sư phạm là giảng dạy và giáo dục, mà sản phẩm của nhà giáo là nhân cách của người học, đó là giá trị gốc – “giá trị sinh ra mọi giá trị”. Vì vậy, tác động quản lý lên đội ngũ giảng viên, tức là phải khai thác tiềm năng của chính họ, phải biết khơi dậy và làm tăng thêm tính chủ động sáng tạo của từng người, của tập thể bằng một tổ chức và một cơ chế quản lý thích hợp có hiệu quả cao. Ngoài ra, đội ngũ giảng viên, nói chung có lòng tự trọng rất cao; phẩm giá, danh dự, uy tín nghề nghiệp của nhà giáo là niềm tự hào, là những điều họ coi trong hơn cả vật chất. Do vậy, đòi hỏi người hiệu trưởng phải thể hiện được cả tính nhân văn, tránh bệnh “hành chính hóa” và “quan liêu hóa” trong quản lý đội ngũ giảng viên. Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý một đội ngũ đang thực thi “một nghề cao quý nhất trong các nghề cao quý, sáng tạo nhất trong các nghề sáng tạo”, như cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã khẳng định – đó là nghề dạy học. Do đó, đòi hỏi các cấp quản lý, các nhà quản lý giáo dục cũng phải thể hiện là người thật sự có năng lực, nghệ thuật và sáng tạo. 1.4.1.2. Tầm quan trọng Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010 đã xác định: “đổi mới chương trình giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo là các giải pháp trọng tâm; đổi mới quản lý giáo dục là khâu đột phá”. Quan điểm chỉ đạo này càng khẳng định công tác quản lý giáo dục, trong đó bao gồm cả công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ có tầm quan trọng đặc biệt. Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là nhằm tạo ra đội ngũ giảng viên đảm bảo về trình độ, chất lượng, cơ cấu, có đầy đủ năng lực, phẩm chất, vừa có “tâm”, vừa có “tầm”, đạt chuẩn theo yêu cầu của một nền giáo dục hiện đại, để đảm đương trọng trách mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó là đào tạo những con người mới “vừa hồng, vừa chuyên” - chủ nhân tương lai của đất nước. Xác định rõ vai trò, tầm quan trọng trong công tác quản lý đội ngũ nhà giáo, Đảng ta đã chỉ đạo: “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng để tiếp tục xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao nhận thức của toàn xã hội về vai trò, trách nhiệm của nhà giáo và nhiệm vụ xây dựng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, trong sáng về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp, làm trụ cột thực hiện các mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. [11] 1.4.2. Chức năng của công tác quản lý đội ngũ giảng viên Theo PGS.TS Hoàng Tâm Sơn: “Chức năng quản lý có thể hiểu là một dạng hoạt động quản lý sinh ra một cách khách quan từ họat động của khách thể quản lý” [43,tr.34]. Có thể nói, chức năng quản lý là hình thái biểu hiên sự tác động có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý. Chức năng quản lý nảy sinh và là kết quả của quá trình phân công lao động, là bộ phận tạo thành hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa. Quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, hay nói chung các hoạt động quản lý ở mọi lĩnh vưc khác, cũng gồm bốn chức năng chủ yếu là: hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra. 1.4.2.1. Chức năng hoạch định Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý. Hoạch định là xác định phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt được trong tương lai. Như vậy hoạch định trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ là quá trình xác định, tiên liệu, dự đoán nhu cầu về đội ngũ giảng viên trong tương lai của trường CĐCĐ, đáp ứng yêu cầu đào tạo đa ngành, đa cấp và tính toán điều kiện, những giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Chức năng hoạch định bao gồm các quá trình: dự báo, xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch thực hiện để đạt mục tiêu đó. a. Dự báo “Dự báo là tiên đoán về những điều có thể xảy ra trong tương lai và khả năng thực hiện nó.” [53] Dự báo là công việc bắt đầu và rất quan trọng của chức năng hoạch định quản lý đội ngũ giảng viên. Trên cơ sở nghiên cứu, nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng, Nhà nước, của địa phương về phát triển kinh tế, xã hội và giáo dục; căn cứ chiến lược phát triển giáo dục và những văn bản chỉ đạo, kế hoạch, chỉ thị của ngành, về phát triển đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý và giảng viên; đặc biệt là chiến lược phát triển của nhà trường về hoạt động đào tạo và các mặt công tác liên quan; trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng đội ngũ giảng viên của trường (mặt mạnh, mặt yếu) về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên và khả năng của đơn vị; từ đó, người hiệu trưởng có cái nhìn bao quát, phân tích một cách khoa học về nhu cầu, dự báo về những tiêu chí cần phấn đấu trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường, phù hợp với yêu cầu phát triển và xu thế của thời đại. Trong dự báo công tác quản lý đội ngũ giảng viên, cần chú ý về số lượng, cơ cấu giảng viên theo từng loại chức danh chuyên môn; yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ theo từng loại chức danh chuyên môn. Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Vì vậy, để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ tính chủ quan của người dự báo. Dự báo quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng kế hoạch tổng thể, dài hạn của nhà trường, giúp nhà quản lý thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng chiến lược phát triển giáo dục của trường CĐCĐ. b. Xác định mục tiêu Theo Đại từ điển tiếng Việt: “mục tiêu là đích đặt ra cần đạt phải đạt tới đối với một công tác, nhiệm vụ.”[53] Mục tiêu quản lý trường học là trạng thái được xác định trong tương lai của nhà trường hoặc một số yếu tố cấu thành nó. Mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên là “xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên của trường có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, tiêu chuẩn hóa về trình độ, bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ giảng viên của nhà trường.”[24, tr.31] Theo phân tích của các nhà nghiên cứu về khoa học quản lý giáo dục, có thể cụ thể hóa yêu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên như sau: - Đủ về số lượng Mục tiêu về số lượng giảng viên ở trường CĐCĐ phải đảm bảo theo yêu cầu mà Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã nêu là 20 sinh viên/giảng viên. Trong đó, với các ngành khoa học tự nhiên là từ 10-15 sinh viên/giảng viên, các ngành khoa học xã hội là 20-25 sinh viên/giảng viên. Ngoài ra, các trường CĐCĐ cũng phải căn cứ Hướng dẫn cách xác định số sinh viên, học sinh quy đổi trên 1 giảng viên, giáo viên quy đổi ban hành theo Công văn 1325/BGDĐT-KHTC ngày 09/02/2007 của Bộ GD&ĐT, để xây dựng biên chế đội ngũ giảng viên. - Đạt chuẩn về chất lượng Chuẩn về chất lượng đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ cũng được quy về ba khía cạnh chung, đó là: chuẩn về trình độ chuyên môn sư phạm (học vấn); chuẩn về nghiệp vụ sư phạm và chuẩn về đạo đức tư cách người thầy. - Đồng bộ về cơ cấu Cơ cấu đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ được xét trên các sự tương thích về giới nam nữ, về giảng dạy theo bộ môn, về tuổi đời, trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và người bình thường). Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chuẩn giảng viên cần dựa vào tiêu chuẩn chung của cán bộ quy định tại Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương Đảng lần thứ III, khóa VIII, và tiêu chuẩn cụ thể từng chức danh do Bộ GD&ĐT quy định. Mục tiêu có các vai trò làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý và quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý. Vì vậy, khi xác định mục tiêu quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, người hiệu trưởng cần đáp ứng các yêu cầu: đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể. c. Xây dựng kế hoạch “Kế hoạch là điều vạch ra với các mục tiêu và cách thức để đạt được mục tiêu trong thời gian nhất định.” [53] Như đã nêu trên, nếu chỉ tuyên bố về các mục tiêu đã lựa chọn thì nó vẫn chỉ là những ước muốn và hy vọng, mặc dù có tính toán, nghiên cứu kỹ lưỡng. Muốn biến các mục tiêu thành hiện thực thì phải lập kế hoạch. Trong quản lý đội ngũ giảng viên, hay quản lý giáo dục, nói chung, theo tác giả Trần Kiểm, cần phải thực hiện những bước mang tính chất kỹ thuật giúp nhà quản lý dễ dàng thực hiện chức năng kế hoạch hóa, đó là: “Nhận thức đầy đủ về yêu cầu của cấp trên thông qua các chỉ thị, nghị quyết,...; phân tích trạng thái xuất phát của đối tượng quản lý; xác định nguồn lực cần thiết cho việc thực hiện kế hoạch; xây dựng sơ đồ khung cho việc lập kế hoạch, nhất là kế hoạch chiến lược.” [27, tr.86] Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, các phương tiện quản lý, đặc biệt là các nguồn thông tin khác từ công tác điều tra và nghiên cứu; hiệu trưởng trường CĐCĐ xây dựng kế hoạch cụ thể cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trong đó thể hiện được các nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, sự quan tâm đãi ngộ, sự sàng lọc, đào tạo bồi dưỡng, công tác phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên,... và các điều kiện về nguồn lực khác, để đảm bảo cho công tác quản lý đội ngũ giảng viên đạt đến mục tiêu về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Nội dung của kế hoạch quản lý đội ngũ giảng viên phải xác định và đảm bảo chắc chắn về các nguồn lực (nhân lực, vật lực, tài lực), lựa chọn các phương án và biện pháp tối ưu để thực hiện tốt kế hoạch đề ra. Kế hoạch phải thể hiện cụ thể, rõ ràng, phản ánh được hoạt động chung của nhà trường ở từng thời điểm nhất định (từng năm, từng học kỳ, từng tháng,..), đồng thời cho thấy được trách nhiệm của từng thành viên trong nhà trường. Lập kế hoạch là bước rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng hoạch định quản lý đội ngũ giảng viên. Kế hoạch được xây dựng chặt chẽ, khoa học sẽ mang tính khả thi cao. Đây cũng đòi hỏi sự đầu tư thỏa đáng về trí tuệ, thời gian của nhà quản lý trường CĐCĐ nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đội ngũ giảng viên cho nhà trường theo mục tiêu đề ra. 1.4.2.2. Chức năng tổ chức Tổ chức là chức năng quan trọng, có ý nghĩa thực tiễn lớn, đảm bảo cho sự thành công trong quản lý. “Chức năng tổ chức trong quản lý là việc thiết kế cơ cấu các bộ phận sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Song, không phải chỉ có vậy, mà việc thực hiện chức năng tổ chức trong quản lý còn phải chú ý đến phương thức hoạt động, đến quyền hạn của từng bộ phận, tạo điều kiện cho sự liên kết ngang, dọc và đặc biệt chú ý đến việc bố trí cán bộ - người vận hành các bộ phận tổ chức.” [27, tr.96] Tổ chức là quá trình sắp xếp, liên kết giữa các yếu tố công việc – con người – bộ máy sao cho phù hợp, ăn khớp nhau cả trong từng yếu tố để đạt đến sự thành công. Có thể mô tả theo sơ đồ sau: Sơ đồ 1.4: Các quan hệ giữa công việc, con người và bộ máy Để thực hiện có hiệu quả công tác quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết người hiệu trưởng phải xác định và phân loại các hoạt động cần thiết cho việc thực hiện các mục tiêu về đảm bảo số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên (như đã nêu trong kế hoạch); hình thành cơ cấu tổ chức, như việc thành lập các khoa, phòng, các bộ phận chuyên môn khác,...như thế nào cho phù hợp với điều kiện thực tế và nhu cầu phát triển của nhà trường; phân nhiệm và phân quyền rành mạch cho các bộ phận, tránh chồng chéo để họ chủ động và phát huy tốt vai trò trách nhiệm của mình trong quản lý con người, quản lý hoạt động chuyên môn; ràng buộc các bộ phận theo chiều dọc và chiều ngang trong các mối quan hệ về trách nhiệm, quyền hạn và thông tin. Mặt khác, nhà quản lý cũng phải hiểu rõ: yếu tố trung tâm của tổ chức là con người. Do đó đòi hỏi việc bố trí con người phải phù hợp với công việc (giỏi việc gì làm việc nấy theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ). Bên cạnh đó, chúng ta đều biết tổ chức nhà trường CĐCĐ bao gồm những người có chuyên môn, có tri thức, nên người hiệu trưởng cần có sự bình đẳng trong quan hệ. Tổ chức hiện đại là tổ chức của “nhóm những người hợp tác”; vì vậy, công việc quản lý đội ngũ giảng viên trong nhà trường không phải là ra lệnh, mà là định hướng. Như vậy, nội dung của chức năng tổ chức quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm việc xây dựng cơ cấu tổ chức quản lý của nhà trường (đảm bảo các nguyên tắc tầm quản lý được, tính đẳng cấu, rành mạch, tiết kiệm và chuyên môn hóa); xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng và đồng bộ về cơ cấu; xây dựng các mối quan hệ trong tổ chức; phân công và tổ chức lao động cho đội ngũ giảng viên một cách khoa học, tối ưu. 1.4.2.3. Chức năng chỉ đạo “Chỉ đạo là hướng dẫn theo đường hướng, chủ trương nhất định.” [53] Công việc Bộ máy Con người Chỉ đạo là chức năng thể hiện năng lực của người quản lý. Trong nhà trường, đây là quá trình sử dụng quyền lực quản lý của hiệu trưởng để tác động lên đối tượng quản lý (cán bộ, viên chức, nhân viên) một cách có chủ đích, nhằm phát huy tiềm năng của họ, biến những yêu cầu chung của tổ chức, của nhà trường thành nhu cầu của mọi người, hướng vào việc đạt mục tiêu chung của hệ thống. Trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, chức năng chỉ đạo (hay điều khiển) có thể coi là quá trình quyết định, là kỹ năng ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định quản lý của hiệu trưởng đối với đối tượng quản lý. Điều quan trọng là người Hiệu trưởng phải thực hiện quyền chỉ huy và hướng dẫn triển khai các nhiệm vụ, bảo đảm thiết thực và cụ thể với khả năng và trình độ của từng thành viên trong tổ chức. Năng lực quản lý của Hiệu trưởng có ý nghĩa quyết định đối với việc chuyển hóa kế hoạch thành hiện thực. Người hiệu trưởng phải biết cách tập hợp các thành viên trong nhà trường, trong đó chú trọng đến đội ngũ giảng viên, làm sao cho mối quan hệ giữa các bộ phận, cá nhân trong nhà trường liên kết chặt chẽ, thống nhất về ý chí hành động; đồng thời phải biết động viên lực lượng này nỗ lực phấn đấu hoàn thành mục tiêu chung và mục tiêu về quản lý đội ngũ giảng viên. 1.4.2.4. Chức năng kiểm tra, đánh giá “Kiểm tra chỉ một hoạt động nhằm thẩm định, xác định một hành vi của cá nhân hay một tổ chức trong quá trình thực hiện quyết định.” [27, tr.128] Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc trên cơ sở những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra. Kiểm tra, đánh giá là một chức năng cơ bản và quan trọng của quản lý. Có thể nói: không có kiểm tra là không có quản lý, kiểm tra là để quản lý và muốn quản lý tốt thì phải kiểm tra. Theo lý thuyết hệ thống: “kiểm tra còn là quá trình thiết lập mối liên hệ ngược trong quản lý, kiểm tra nhằm thực hiện ba chức năng: phát hiện, điều chỉnh và khuyến khích. Quá trình kiểm tra gồm ba bước: Xây dựng các tiêu chuẩn; đo đạc việc thực hiện và điều chỉnh các sai lệch. Trong quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐCĐ, để thực hiện các yêu cầu về kiểm tra, đánh giá nêu trên, người hiệu trưởng cần phải chú trọng việc rà soát số lượng giảng viên đã đủ theo yêu cầu của quy mô đào tạo chưa để có giải pháp khắc phục. Lãnh đạo nhà trường phải tăng cường công tác kiểm tra nội bộ trường học (qua dự giờ thăm lớp) để tác động vào ý thức tự bồi dưỡng của giảng viên và khơi dậy sự giúp đỡ lẫn nhau của tập thể sư phạm; phát hiện những cá nhân có năng lực, phẩm chất, tạo điều kiện để họ phấn đấu và cống hiến tài năng và trí lực của mình cho sự phát triển của nhà trường; đồng thời nhắc nhở, uốn nắn những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ để họ khắc phục những hạn chế, vươn lên trong công tác. Mặt khác, nhà quản lý cần đánh giá được sự mất cân đối trong cơ cấu giảng viên của trường, để đề xuất các giải pháp tháo gỡ kịp thời. Tóm lại: Trong một chu trình quản lý, bốn chức năng trên có quan hệ mật thiết, phối hợp bổ sung cho nhau, tạo sự kết nối theo hướng phát triển. Trong đó, yếu tố thông tin luôn giữ vai trò xuyên suốt, không thể thiếu trong việc thực hiện các chức năng quản lý. Có thể biểu diễn chu trình quản lý bằng sơ đồ sau: Sơ đồ 1.5: Quan hệ giữa các chức năng quản lý 1.4.3. Nội dung công tác quản lý đội ngũ giảng viên 1.4.3.1. Công tác tuyển dụng “Tuyển dụng là công việc xét._.động Xã hội, Hà Nội. 38. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu Khoa học giáo dục, Trường Đại học Sư phạm Tp. Hồ Chí Minh. 39. Nguyễn Ngọc Quang (1992), Những khái niệm cơ bản về QLGD, Nxb Đại học Sư phạm, Hà Nội. 40. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật giáo dục -2005, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 41. Nguyễn Bá Sơn (2000), Một số vấn đề cơ bản về khoa học quản lý, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 42. Lê Bạt Sơn (2006), Thực trạng và giải pháp của quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Phú Yên, Luận văn thạc sĩ giáo dục học, Trường ĐHS Tp. Hồ Chí Minh. 43. Hoàng Tâm Sơn (2007), Giáo trình Khoa học quản lý và quản lý nhà nước trong giáo dục và đào tạo, Trường Đại học Hồng Bàng–TP.Hồ Chí Minh. 44. Nguyễn Văn Sơn (2007), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục, Khoa Tâm lý giáo dục, Trường ĐHS Tp. Hồ Chí Minh. 45. Vũ Văn Tảo (1997), Một số khuynh hướng mới trong phát triển giáo dục thế giới góp phần phát triển giáo dục Việt Nam, Nxb Hà Nội. 46. Nguyễn Kỷ Trung (2008), Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường Đại học Sư phạm Tp.Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ Giáo dục học, Trường ĐHSP Tp. Hồ Chí Minh. 47. Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn quốc gia – Viện tâm lý học (1996), Tâm lý học xã hội – Những vấn đề lý luận (Trần Hiệp chủ biên), Nxb Khoa học xã hội Hà Nội. 48. Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau (2009), Quy chế tổ chức và họat động, Cà Mau. 49. UBND tỉnh Cà Mau (2006), Đề án khả thi thành lập trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, Cà Mau. 50. VACC (2007), Tài liệu Hội nghị Nâng cao hiệu quả họat động các Trường CĐCĐ Việt Nam – Hoa Kỳ, Kiên Giang, 27-28/3/2007, Trường CĐCĐ Kiên Giang. 51. VACC (2008), Tài liệu Hội thảo các Trường CĐCĐ Việt Nam – Hoa Kỳ, Kiên Giang, 24- 25/4/2008, Trường CĐCĐ Kiên Giang. 52. Phạm Viết Vượng – Chủ biên (2003), Quản lý hành chính Nhà nước và quản lý ngành Giáo dục và Đào tạo, Nxb ĐHSP Hà Nội. 53. Nguyễn Như Ý (chủ biên) (1999), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hóa – Thông tin, Hà Nội. 54. A. I. Vroeijenstijn (2002), Chính sách giáo dục đại học cải tiến và trách nhiệm xã hội (Nguyễn Hội Nghĩa dịch), Nxb Đại học Quốc gia Tp. Hồ Chí Minh. PHIẾU HỎI Ý KIẾN (Phiếu số: 1- Phụ lục số 1) Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau Để có cơ sở nghiên cứu, đánh giá đúng thực trạng và đề xuất một số giải pháp quản lý hiệu quả đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau trong thời gian tới, xin đồng chí vui lòng bớt chút thời gian cho biết ý kiến về thực trạng đội ngũ giảng viên và thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau. 1. Xin đồng chí đánh giá các tiêu chí theo mức độ sau (đánh dấu “X” vào ô thích hợp). Mức 3 là rất hợp lý hoặc rất tốt; 2 là hợp lý hoặc tốt; 1 là hợp lý một phần hoặc trung bình; 0 là không hợp lý hoặc yếu. Mức độ đánh giá Tiêu chí Tiêu chí cụ thể 3 2 1 0 1. Số lượng giảng viên 1.1. Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, công chức 1.2. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên 2. Chất lượng đội ngũ giảng viên 2.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn 2.2. Năng lực sư phạm 2.3. Đạo đức nghề nghiệp 2.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) 2.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt 2.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên. 2.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý 3. Số lượng giảng viên tuyển dụng 4. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau 5. Quy trình tuyển dụng 6. Chất lượng giảng viên tuyển dụng Quản lý tuyển dụng, sử dụng giảng viên 6. Sử dụng đội ngũ giảng viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác 7. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên 8. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên Quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 9. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên 10. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên 11. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên Quản lý về chế độ, chính sách và sự phối hợp trong quản lý giảng viên 12. Các chính sách đãi ngộ khác 13. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giảng viên 2. Xin đồng chí đánh giá tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau trong thời gian tới theo các mức độ sau (đề nghị khoanh tròn một trong 4 số): 3 là rất cần thiết; 2 là cần thiết; 1 là ít cần thiết; 0 là không cần thiết. 3 2 1 0 3. Để góp phần nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ giảng viên ở Trường CĐCĐ Cà Mau, theo đồng chí, cần có những giải pháp nào: ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết: - Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Bộ phận công tác: ……………………………. Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Phiếu số: 2 - Phụ lục số 2) 1. Xin đồng chí vui lòng cho biết mức độ cấp thiết và mức độ khả thi của các giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐCĐ Cà Mau Đề nghị đánh dấu “X” vào 1 trong 3 số ở từng cột mục của tính cấp thiết và tính khả thi: Số 3 là rất cấp thiết – rất khả thi; Số 2 là cấp thiết – khả thi; Số 1 là không cấp thiết – không khả thi. Tính cấp thiết Tính khả thi T T Các giải pháp 3 2 1 3 2 1 I Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên 1 Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên 2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên 3 Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giảng viên 4 Đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định 5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên 6 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên II Giải pháp về quản lý tuyển dụng và sử dụng giảng viên 1 Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý 2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giảng viên III Giải pháp về quản lý sử dụng giảng viên 1 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, hiệu quả 2 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm IV Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 1 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên 3 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên 4 Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi” 5 Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo V Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên 1 Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giảng viên 2 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên 3 Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 4 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên 5 Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh 6 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên 7 Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả 2. Ngoài những giải pháp nêu trên, đồng chí còn có đề xuất những giải pháp nào khác:……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Nếu có thể, xin đồng chí vui lòng cho biết: - Họ và tên: ……………………………………. - Chức vụ: ……………………………………… - Bộ phận công tác: ……………………………. Xin chân thành cảm ơn sự cộng tác của đồng chí! UBND TỈNH CÀ MAU TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh phúc QUY ĐỊNH Về chế độ làm việc của Cán bộ giảng dạy Trường CĐCĐ Cà Mau (Ban hành kèm theo Quyết định số: 11/QĐ-CĐCĐ ngày 11/02/2009 của Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau) Chương I NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG Điều 1. Đối tượng và phạm vi áp dụng Chế độ làm việc theo quy định này áp dụng cho tất cả những người tham gia giảng dạy các lớp do Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau tổ chức, bao gồm: 1. Những người thuộc biên chế nhà trường được giao nhiệm vụ làm công tác giảng dạy (cả Trưởng, Phó Khoa và Tổ trưởng bộ môn). 2. Những người làm công tác quản lý trong nhà trường (Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Trưởng, Phó phòng (ban)); các cán bộ chuyên viên phòng ban của nhà trường. 3. Cán bộ viên chức trong các cơ quan, đơn vị và các cá nhân ngoài trường tham gia công tác giảng dạy theo chế độ mời giảng. Điều 2. Trách nhiệm của cán bộ giảng dạy 1. Cán bộ giảng dạy gồm các chức danh: Giảng viên, giảng viên chính, giảng viên cao cấp. Học vị của cán bộ giảng dạy gồm: Cử nhân khoa học, thạc sĩ, tiến sĩ. 2. Cán bộ giảng dạy tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau phải có trách nhiệm đối với chất lượng đào tạo toàn diện của nhà trường. Cán bộ giảng dạy phải trách nhiệm thực hiện tốt những khâu trong công tác giảng dạy như: chuẩn bị bài, giảng dạy, hướng dẫn học tập, kiểm tra và đánh giá kết quả học tập, giáo dục chính trị tư tưởng, đạo đức cho học sinh, sinh viên; học tập và cải tiến phương pháp giảng dạy. 3. Cán bộ giảng dạy của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau phải thực hiện nghiêm túc nhiệm vụ theo điều 4, 5, 6, 7 và 8 trong quy định chế độ làm việc đối với giảng viên ban hành theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT. Điều 3. Những nguyên tắc chung 1. Định mức giờ giảng chuẩn được tính theo định mức giờ chuẩn giảng viên đại học, cao đẳng của Bộ GD&ĐT. Cán bộ giảng dạy ở chức danh hoặc ngạch nào thì tính giờ chuẩn theo chức danh hoặc ngạch đó. Ngoài nhiệm vụ giảng dạy, các nhiệm vụ khác nếu không có điều kiện thực hiện thì chuyển sang giờ giảng chuẩn. Cán bộ cơ hữu của trường nếu không có chức danh ở ngạch giảng viên khi tham gia giảng dạy theo chế độ kiêm nhiệm và chế độ mời giảng, sẽ được áp dụng theo chế độ chức danh ở ngạch giảng viên như sau: - Chuyên viên chính tương đương giảng viên chính. - Chuyên viên tương đương giảng viên. 2. Giờ giảng sẽ được qui đổi hệ số trong các trường hợp: Hệ số lớp đông, giờ lý thuyết và thực hành; học hàm, học vị của cán bộ giảng dạy. 3. Cán bộ giảng dạy được phân công kiêm nhiệm một số công tác khác theo quy định hoặc đi học thì được giảm định mức giờ giảng. 4. Tất cả các định mức giảm và công việc khác ngoài giảng dạy đều được qui về giờ dạy chuẩn để tính. Chương II CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ GIẢNG DẠY CƠ HỮU Điều 4. Thời gian làm việc 1. Quy định thời gian làm việc Theo quy định hành chính, một năm học có 52 tuần, trong đó: - Thời gian nghỉ hè, nghỉ lễ, nghỉ tết: 8 tuần. - Thời gian làm việc: 44 tuần x 40 giờ = 1.760 giờ. Thời gian làm việc được phân phối công việc cho từng chức danh cụ thể: Chức danh Công việc Giáo sư, Giảng viên cao cấp Phó giáo sư, Giảng viên chính Giảng viên Giảng viên tập sự Giảng dạy Giờ quy chuẩn 900 360 900 320 900 280 450 140 Nghiên cứu khoa học 700 600 500 250 Sinh hoạt chuyên môn (họp chuyên môn, dự giờ,…) 80 80 80 80 Học tập, bồi dưỡng chuyên môn, chính trị, nghiệp vụ 80 180 280 780 Tổng cộng 1.760 1.760 1.760 1.760 2. Định mức giờ chuẩn giảng dạy và việc quản lý, sử dụng thời gian làm việc - Chức danh giảng viên cao cấp: 01 giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 2.5 giờ hành chính. Một năm học: 360 giờ chuẩn. (G) - Chức danh giảng viên chính: 01 giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 2.8 giờ hành chính. Một năm học: 320 giờ chuẩn. (G) - Chức danh giảng viên một giờ chuẩn giảng dạy được tính bằng 3.2 giờ hành chính. Một năm học: 280 giờ chuẩn. (G) - Giảng viên mới được tuyển vào làm việc trong thời gian tập sự chỉ tính 50% định mức giờ chuẩn giảng dạy của giáo viên. Điều 5. Phương thức qui chuẩn (01 tiết giảng dạy: 45 phút; 01 giờ làm việc: 60 phút) 1. Giảng dạy lý thuyết: 1 tiết (45 phút) = 1 G. 2. Giảng dạy thí nghiệm, thực hành: 2 tiết (2 x 45 phút) = 1 G. 3. Hướng dẫn thực tập, tham quan: 1 buổi (3 – 4 giờ) = 1 G. 4. Hướng dẫn đồ án môn học, khóa luận tốt nghiệp: 01 đồ án, khóa luận = 12 G. 5. Ra đề thi hết môn (bao gồm đề + đáp án) + Môn học thi đề tự luận = 2 G. + Môn học thi đề trắc nghiệm = 4 G. Ra đề thi tốt nghiệp (bao gồm đề + đáp án): 1 đề = 6 G. 6. Coi thi (áp dụng cho cả lý thuyết, thực hành) - Hết môn: 01 buổi (≤ 90 phút) = 1 G/ 1 CBCT. 01 buổi (> 90 phút) = 1.5G/ 1 CBCT. - Tốt nghiệp: 01 môn = 2 G/1 CBCT. - Vấn đáp: 10 sinh viên = 1 G. (Tính cả phần ra câu hỏi vấn đáp) Riêng Hội đồng thi tốt nghiệp, chỉ đạo thi hết môn tính theo qui chế chi tiêu nội bộ. 7. Chấm thi - Chấm thi hết môn: + Tự luận: 15 bài = 1 G. + Trắc nghiệm: 30 bài = 1 G. - Chấm thi tốt nghiệp: 10 bài = 1G. Điều 6. Các loại hệ số áp dụng khi tính giờ qui chuẩn Các loại hệ số áp dụng đối với tất cả các bậc, các hệ đào tạo do Trường tổ chức. 1. Hệ số lớp đông 1.1. Giảng dạy lý thuyết: STT Số lượng sinh viên/lớp Hệ số qui đổi 01. Lớp ≤ 60 sinh viên 1.0 02. Lớp từ 61 – 80 sinh viên 1.1 03. Lớp từ 81 – 100 sinh viên 1.2 04. Lớp từ 101 – 120 sinh viên 1.3 05. Lớp từ 121 – 150 sinh viên 1.4 06. Lớp > 150 sinh viên 1.5 1.2. Giảng dạy thực hành: (Áp dụng cho cả hướng dẫn thực địa, giờ dạy ngoại ngữ). STT Số lượng sinh viên/nhóm Hệ số qui đổi 01. Nhóm ≤ 40 sinh viên 1.0 02. Nhóm từ 41 – 60 sinh viên 1.2 03. Nhóm từ 61 – 70 sinh viên 1.4 Trên 70 sinh viên chia làm 02 nhóm và tính theo hệ số trên 2. Hệ số chức danh: STT Chức danh, học vị Hệ số 01. Giảng viên 1.0 02. Thạc sĩ – Giảng viên 1.1 03. Phó Giáo sư, Tiến sĩ, Giảng viên chính 1.2 04. Giáo sư, GV cao cấp 1.3 Điều 7. Hoạt động nghiên cứu – Khoa học 1. Cán bộ giảng dạy đăng ký đề tài, sáng kiến kinh nghiệm với Hội đồng Khoa học Trường hàng năm theo đúng quy định. Hiệu trưởng sẽ quy định thời gian hoàn thành từng đề tài, sáng kiến kinh nghiệm. Thời gian này là căn cứ để xác định giờ chuẩn. 2. Cán bộ giảng dạy tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học trong năm phải hoàn thành 01 đề tài nghiên cứu khoa học hay 01 sáng kiến kinh nghiệm từ cấp trường trở lên nghiệm thu và công nhận. 3. Đối với đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm khi được công nhận sẽ được tính theo hệ số sau Hệ số STT Xếp loại đề tài, sáng kiến kinh nghiệm Cấp trường công nhận Cấp tỉnh, Bộ công nhận 01. Trung bình 1.0 1.6 02. Khá 1.2 1.8 03. Giỏi 1.5 2.0 4. Đề tài nghiên cứu khoa học có giá trị cao sẽ do Hiệu trưởng xem xét quyết định cụ thể. 5. Cán bộ giảng dạy không có đề tài nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm trong năm sẽ bị trừ số tiết qui chuẩn phần nghiên cứu khoa học của mình ở Điều 4 quy định này. 6. Nếu đề tài nghiên cứu khoa học được thực hiện theo nhóm thì khi qui chuẩn được tính riêng cho từng cá nhân tham gia đề tài theo chức danh của mình. Điều 8. Hoạt động sinh hoạt chuyên môn, học tập, bồi dưỡng 1. Cán bộ giảng dạy phải tham gia đầy đủ hoạt động sinh hoạt chuyên môn, học tập, bồi dưỡng của bộ môn, khoa, trường tổ chức. Nếu tham gia không đầy đủ, không lý do sẽ bị trừ số tiết qui chuẩn của hoạt động này ở Điều 4. Hằng năm, Hiệu trưởng sẽ quy định cụ thể yêu cầu đối với việc học tập, bồi dưỡng của từng giảng viên. 2. Các Khoa, bộ phận phải có sổ họp sinh hoạt chuyên môn và báo cáo sinh hoạt chuyên môn hàng tháng. Cuối học kỳ, cuối năm học, bộ môn, Khoa nào không có báo cáo sinh hoạt chuyên môn thì không được tính giờ chuẩn. Các Khoa xây dựng quy định số giờ dự giờ, thời gian, số buổi sinh hoạt chuyên môn trong tháng, học kỳ; Bảng đánh giá xếp loại giờ dạy trình Hiệu trưởng phê duyệt. 3. Cán bộ giảng dạy tham gia dự giờ, thao giảng đủ số giờ quy định. Trong năm học, cán bộ giảng dạy được Khoa xếp loại giờ dạy sẽ được tính theo hệ số sau: STT Xếp loại giờ thao giảng Hệ số 01. Trung bình 1.0 02. Khá 1.2 03. Giỏi 1.5 Điều 9. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ 1. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ do kiêm nhiệm và chuyên trách công việc - Do đặc điểm của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau, trường hợp cán bộ, chuyên viên không là giảng viên làm công tác quản lý, làm việc chuyên trách ở các Phòng, ban thì không tính giờ chuẩn và không áp dụng chế độ ưu đãi giảng dạy với người đứng lớp. - Trường hợp Hiệu trưởng phân công tham gia giảng dạy theo định mức dưới đây (tính theo tỷ lệ % của định mức giờ chuẩn giảng dạy cả năm của chức danh giảng viên) thì áp dụng chế độ ưu đãi đối với người đứng lớp. STT Đối tượng Tỷ lệ giờ chuẩn Tỷ lệ giảm 01. Hiệu trưởng 15% 85% 02. Phó hiệu trưởng 20% 80% 03. Trưởng phòng & tương đương 25% 75% 04. Phó trưởng phòng & tương đương 30% 70% 05. Trưởng khoa 70% 30% 06. Phó trưởng khoa, trưởng bộ môn 75% 25% STT Đối tượng Tỷ lệ giờ chuẩn Tỷ lệ giảm 07. Phó Trưởng bộ môn, trợ lý khoa, chủ nhiệm lớp, cố vấn học tập, Phụ trách phòng máy 85% 15% 08. Bí thư Đảng ủy 67.5% 32.5% 09. Chủ tịch Công đoàn - Không chuyên trách. - Có chuyên trách. 50% 70% 50% 30% 10. Phó Bí thư Đảng ủy, UVTV Đảng ủy, Phó CT Công đoàn, Trưởng ban TTND, Trưởng ban Nữ công - Không chuyên trách. - Có chuyên trách. 55% 80% 45% 20% 11. Bí thư Đoàn, Phó Bí thư Đoàn, Chủ tịch Hội HS, Chủ tịch HLHTN Trường. Áp dụng theo Quyết định số 61/2005/QĐ-TTg ngày 24/3/2005 của Thủ tướng chính phủ. Mỗi cán bộ giảng dạy chỉ được áp dụng miễn giảm 01 hình thức có tỷ lệ cao nhất. 2. Chế độ miễn giảm giờ nghĩa vụ do đi học, ốm đau, bệnh tật, nghỉ thai sản Cán bộ giảng dạy được cử đi học hoặc nghỉ do đau ốm, bệnh tật, nghỉ thai sản (hưởng chế độ bảo hiểm xã hội) liên tục từ 01 tháng (04 tuần) trở lên ở mọi hình thức đào tạo sẽ được miễn giảm giờ nghĩa vụ như sau: Số tuần đi học (nghỉ) x định mức giờ chuẩn 44 tuần Trường hợp đi học, bệnh tật, ốm đau nghỉ dưới 01 tháng không được miễn giảm nghĩa vụ sẽ được bố trí làm bù. Chương III THANH TOÁN CHẾ ĐỘ LÀM VIỆC ĐỊNH MỨC GIỜ CHUẨN Điều 10. Giới hạn hưởng chế độ làm việc vượt định mức giờ chuẩn 1. Cán bộ giảng dạy có tổng số giờ vượt định mức giờ qui chuẩn theo Điều 4 (sau khi đã áp dụng giờ qui đổi, hệ số), đối với chức danh sẽ được thanh toán vượt giờ. 2. Cán bộ giảng dạy là Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng hay làm việc hành chính ở các Phòng, Ban tham gia giảng dạy sẽ được tính vượt giờ số giờ dạy quy chuẩn thực tế, cụ thể: Số giờ (G) được giảm = Nếu tham gia giảng dạy bằng hoặc vượt số giờ chuẩn ở điều 9 quy định này sẽ được hưởng chế độ ưu đãi đối với người đứng lớp. Số giờ vượt định mức giờ chuẩn sẽ được thanh toán vượt mức giờ. Nếu tham gia giảng dạy ít hơn số giờ chuẩn ở điều 9 quy định này sẽ không được hưởng chế độ ưu đãi đối với người đứng lớp. Số giờ dạy sẽ được thanh toán chế độ vượt giờ. 3. Định mức vượt giờ chuẩn chỉ áp dụng đối với các lớp học do Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau tổ chức, không áp dụng đối với các lớp liên kết. Điều 11. Định mức, thời gian thanh toán giờ vượt định mức 1. Định mức thanh toán giờ vượt định mức Giờ vượt định mức của cán bộ giảng dạy sẽ thanh toán theo định mức. STT Chức vụ, học vị cán bộ giảng dạy Định mức thanh toán/1 tiết 1. Giảng viên 20.000 đ 2. Thạc sĩ – Giảng viên 25.000 đ 3. Phó Giáo sư, tiến sĩ, giảng viên chính 30.000 đ 4. Giáo sư, giảng viên cao cấp 40.000 đ 2. Thời gian thanh toán: Thanh toán 02 lần trong một năm học: Cuối học kỳ I và cuối năm học. Chương IV CHẾ ĐỘ ĐỐI VỚI CÁN BỘ GIẢNG DẠY MỜI GIẢNG Điều 12. Tiêu chuẩn và định mức thù lao giờ dạy của cán bộ giảng dạy được mời giảng 1. Tiêu chuẩn cán bộ giảng dạy mời giảng 1.1. Có bằng từ thạc sĩ trở lên chuyên ngành mời giảng. (Riêng giảng dạy thực hành, thực tập có bằng cử nhân). 1.2. Có ít nhất 02 chứng chỉ bồi dưỡng sau đại học: + Chương trình triết học; + Chương trình lý luận dạy học đại học. 1.3. Đã qua thời gian tập sự hoặc có kinh nghiệm công tác từ 03 năm trở lên. 1.4. Các trường hợp khác do Hiệu trưởng quyết định. 2. Định mức thù lao giờ dạy của cán bộ giảng dạy mời giảng STT Chức danh, học vị cán bộ giảng dạy mời giảng Định mức / 1 tiết 01. Giảng viên 50.000 đ 02. Thạc sĩ – Giảng viên 60.000 đ 03. Phó Giáo sư, tiến sĩ, giảng viên chính 70.000 đ 04. Giáo sư, giảng viên cao cấp 80.000 đ - Định mức thù lao giờ dạy mời giảng áp dụng chung cho cả giờ lý thuyết và thực hành. - Đối với cán bộ giảng dạy mời giảng chỉ áp dụng hệ số lớp đông còn các loại hệ số khác quy định ở Điều 6 không áp dụng. Điều 13. Định mức chế độ ăn, nghỉ, đi lại đối với cán bộ giảng dạy mời giảng 1. Đối với cán bộ giảng dạy mời giảng trong Thành phố Cà Mau, không áp dụng chế độ ăn nghỉ đi lại. 2. Về đi, lại của cán bộ giảng dạy mời giảng sẽ tính khoán cụ thể cho từng giảng viên cho một lần đi và về, theo từng khu vực cụ thể: 2.1. Tỉnh Bạc Liêu: 200.000 đ/giảng viên. 2.2. Các tỉnh Sóc Trăng, Kiên Giang: 400.000 đ/giảng viên. 2.3. Các tỉnh Hậu Giang, Cần Thơ: 500.000 đ/giảng viên. 2.4. Các tỉnh Trà Vinh, Vĩnh Long, Tiền Giang: 600.000 đ/giảng viên. 2.5. Thành phố Hồ Chí Minh: 1.000.000 đ/giảng viên. 2.6. Các trường hợp khác hoặc trường hợp đặc biệt sẽ do Hiệu trưởng xem xét quyết định. 3. Về ăn, nghỉ của cán bộ giảng dạy mời giảng: Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau sẽ bố trí chỗ ăn, nghỉ cho cán bộ giảng dạy mời giảng theo chế độ của Trường. Trường hợp nhà nghỉ của Trường không đủ chỗ phải nghỉ ngoài thì nơi nghỉ nhà trường bố trí, tiền ăn cấp 70.000 đ/giảng viên/ngày. Điều 14. Về thủ tục và thanh toán chế độ cho cán bộ giảng dạy mời giảng 1. Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau sẽ ký hợp đồng giảng dạy với cán bộ giảng dạy mời giảng theo mẫu của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau. Khoa Cơ bản, Khoa Chuyên ngành tham mưu và thông qua Hiệu trưởng danh sách cụ thể cán bộ mời giảng, lập và quản lý hồ sơ mời giảng đối với giáo viên khoa mình đảm trách. Hồ sơ mời giảng của cán bộ, giảng viên gồm: + Hợp đồng giảng dạy; + Bản sao văn bằng, chứng chỉ (có công chứng); + Lý lịch khoa học (theo mẫu của trường) có chứng nhận của cơ quan quản lý hoặc chính quyền địa phương (Nếu không phải cán bộ thuộc quản lý của các cơ quan). 2. Khi giảng dạy tại trường, cán bộ giảng dạy mời giảng sẽ kê phiếu giảng dạy (theo mẫu) có xác nhận của Khoa quản lý. Sau khi hoàn thành giờ dạy, gửi 02 đề thi cho Phòng Đào tạo để tổ chức thi lần 1, lần 2 cho sinh viên. 3. Khoa quản lý cán bộ giảng dạy phối hợp với phòng đào tạo, tổ kế toán làm thủ tục thanh toán các chế độ cho cán bộ giảng dạy nhận khi kết thúc môn học. Riêng phần chấm bài, trường sẽ thanh toán sau khi cán bộ giảng dạy chấm và gửi bài, kết quả cho nhà trường và thanh toán theo học kỳ với định mức 2.000 đồng/bài. Chương V TỔ CHỨC THỰC HIỆN Điều 15. Quy định này được triển khai, quán triệt đến từng cán bộ, viên chức của Trường và cán bộ mời giảng để nắm vững và thực hiện. Trưởng các Phòng, Khoa, bộ phận và các tổ chức có liên quan chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện quy định này. Tổ kế toán phối hợp với Phòng, Khoa xây dựng thống nhất biểu mẫu thanh toán cụ thể. Điều 16. Trong quá trình thực hiện có vấn đề gì vướng mắc hoặc phát sinh, các cá nhân và đơn vị phải có trách nhiệm báo cáo Hiệu trưởng xem xét và quyết định. Quy định này có thể được xem xét, bổ xung thay đổi theo từng năm học./. HIỆU TRƯỞNG Phụ lục số 3 TỔNG HỢP PHIẾU SỐ 1 Về thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau Rất hợp lý hoặc rất tốt (a) Hợp lý hoặc tốt (b) Hợp lý một phần hoặcTB (c) Không hợp lý hoặc yếu (d) Tiêu chí cụ thể 3 2 1 0 Điểm TB 1. Số lượng giảng viên 1.2 SL 0 12 31 5 1.1. Tỷ lệ giảng viên/Tổng số cán bộ, công chức % 0 25.0 64.6 10.4 1.2 SL 1 14 24 9 1.2. Tỷ lệ sinh viên/giảng viên % 2.1 29.2 50.0 18.7 1.2 2. Chất lượng đội ngũ giảng viên 1.8 SL 1 22 25 0 2.1. Khả năng và kỹ năng chuyên môn % 2.1 45.8 52.1 0 1.5 SL 6 19 23 0 2.2. Năng lực sư phạm % 12.5 39.6 47.9 0 1.7 SL 27 21 0 0 2.3. Đạo đức nghề nghiệp % 56.3 43.7 0 0 2.6 SL 1 10 35 2 2.4. Năng lực NCKH (kể cả năng lực biên soạn chương trình và tài liệu dạy học) % 2.1 20.8 72.9 4.2 1.2 SL 4 28 16 0 2.5. Thực hiện kế hoạch và chương trình giảng dạy đã được duyệt % 8.3 58.4 33.3 0 1.8 SL 9 31 8 0 2.6. Tham gia các hoạt động chính trị xã hội % 18.7 64.6 16.7 0 2.0 SL 5 27 16 0 2.7. Đóng góp ý kiến cho các cấp quản lý % 10.4 56.3 33.3 0 1.8 SL 1 7 31 9 3. Số lượng giảng viên tuyển dụng % 2.1 14.6 64.6 18.7 1.0 SL 2 12 25 9 4. Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau % 4.2 25.0 52.1 18.7 1.2 SL 8 15 20 5 5. Quy trình tuyển dụng % 16.7 31.2 41.7 10.4 1.5 SL 4 15 25 4 6. Chất lượng giảng viên tuyển dụng % 8.3 31.3 52.1 8.3 1.4 SL 4 19 24 1 6*. Sử dụng đội ngũ giảng viên trong giảng dạy, NCKH và các hoạt động khác % 8.3 39.6 50.0 2.1 1.5 SL 8 33 5 2 7. Tổ chức đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ của giảng viên % 16.6 68.8 10.4 4.2 2.0 SL 11 28 6 3 8. Tổ chức bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn của giảng viên % 22.9 58.3 12.5 6.3 2.0 SL 3 32 13 0 9. Hiệu quả của đào tạo; bồi dưỡng giảng viên % 6.2 66.7 27.1 0 1.8 SL 3 20 19 6 10. Lương, phụ cấp và định mức thù lao so với lao động của giảng viên % 6.2 41.7 39.6 12.5 1.4 SL 5 26 13 4 11. Chính sách thi đua, khen thưởng đối với giảng viên % 10.4 54.2 27.1 8.3 1. 7 SL 4 16 22 6 12. Các chính sách đãi ngộ khác % 8.3 33.3 45.9 12.5 1.4 SL 4 27 17 0 13. Sự phối hợp trong quản lý đội ngũ giảng viên % 8.3 56.3 35.4 0 1.7 Tính cấp thiết 3 2 1 0 TB SL 40 8 0 0 Tính cấp thiết của việc tăng cường công tác quản lý đội ngũ giảng viên % 83.3 16.7 0 0 2.8 Phụ lục số: 4 BẢNG TỔNG HỢP Ý KIẾN CỦA GV VÀ CBQL VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP (Mức 3: rất cấp thiết/rất khả thi; mức 2: cấp thiết/khả thi; mức 1: không cấp thiết/không khả thi) Tính cấp thiết Tính khả thi TT Các giải pháp 3 2 1 TB 3 2 1 TB SL 192 94 2 126 146 16 I Giải pháp về quy hoạch xây dựng đội ngũ giảng viên % 66.7 32.6 0.7 2.7 43.8 50.7 5.5 2.4 SL 33 15 0 29 16 3 1 Thường xuyên tìm hiểu, nắm chắc tình hình đội ngũ giảng viên % 68.8 31.3 0.0 2.7 60.4 33.3 6.3 2.5 SL 31 17 0 25 22 1 2 Sắp xếp tổ chức và biên chế đội ngũ giảng viên % 64.6 35.4 0.0 2.6 52.1 45.8 2.1 2.5 SL 37 10 1 28 18 2 3 Xây dựng kế hoạch dài hạn về phát triển đội ngũ giảng viên % 77.1 20.8 2.1 2.8 58.3 37.5 4.2 2.5 SL 35 12 1 16 28 4 4 Đảm bảo đủ số lượng giảng viên theo quy định % 72.9 25.0 2.1 2.7 33.3 58.3 8.3 2.3 SL 36 12 0 20 26 2 5 Đảm bảo yêu cầu về chất lượng giảng viên % 75.0 25.0 0.0 2.8 41.7 54.2 4.2 2.4 SL 20 28 0 8 36 4 6 Đảm bảo sự đồng bộ về cơ cấu đội ngũ giảng viên % 41.7 58.3 0.0 2.4 16.7 75.0 8.3 2.1 SL 63 33 0 48 45 3 II Giải pháp về quản lý tuyển dụng giảng viên % 65.6 34.4 0 2.7 50.0 47.0 3.0 2.5 SL 30 18 0 24 24 0 1 Tăng cường cải tiến, đổi mới nội dung, cách thức tuyển chọn giảng viên, cán bộ quản lý % 62.5 37.5 0.0 2.6 50.0 50.0 0.0 2.5 SL 33 15 0 24 21 3 2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển dụng giảng viên % 68.8 31.3 0.0 2.7 50.0 43.8 6.3 2.4 SL 62 34 0 59 34 3 III Giải pháp về sử dụng giảng viên % 64.6 35.4 0 2.7 61.5 35.4 31.2 2.6 SL 32 16 0 20 25 3 3 Tăng cường quản lý sử dụng đội ngũ giảng viên hợp lý, hiệu quả % 66.7 33.3 0.0 2.7 41.7 52.1 6.3 2.4 SL 30 18 0 39 9 0 4 Xây dựng nền nếp tập thể sư phạm % 62.5 37.5 0.0 2.6 81.3 18.8 0.0 2.8 SL 164 74 2 122 106 12 IV Giải pháp về quản lý đào tạo, bồi dưỡng giảng viên % 68.2 30.8 O.8 2.7 50.8 44.2 5.0 2.5 SL 26 20 2 16 28 4 1 Đánh giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên % 54.2 41.7 4.2 2.5 33.3 58.3 8.3 2.3 SL 39 9 0 31 15 2 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gắn với quy hoạch đội ngũ giảng viên % 81.3 18.8 0.0 2.8 64.6 31.3 4.2 2.6 SL 32 16 0 23 24 1 3 Tổ chức thực hiện chương trình phát triển đội ngũ giảng viên % 66.7 33.3 0.0 2.7 47.9 50.0 2.1 2.5 SL 31 17 0 26 19 3 4 Xây dựng đội ngũ giảng viên thành “Tổ chức biết học hỏi” % 64.6 35.4 0.0 2.6 54.2 39.6 6.3 2.5 SL 36 12 0 26 20 2 5 Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng tư tưởng, phẩm chất chính trị và đạo đức nhà giáo % 75.0 25.0 0.0 2.8 54.2 41.7 4.2 2.5 SL 241 84 11 180 136 20 V Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù hợp với giảng viên % 71.7 25.0 3.3 2.7 53.6 40.5 5.9 2.5 SL 34 12 2 34 10 4 1 Thể chế hóa các nội dung, tiêu chuẩn định mức các công việc liên quan nhiệm vụ giảng viên % 70.8 25.0 4.2 2.7 70.8 20.8 8.3 2.6 SL 37 11 0 22 25 1 2 Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, tạo điều kiện học tập, làm việc cho cán bộ giảng viên % 77.1 22.9 0.0 2.8 45.8 52.1 2.1 2.4 SL 32 15 1 24 22 2 3 Sử dụng hiệu quả ngân sách Nhà nước, nguồn thu khác đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng giảng viên % 66.7 31.3 2.1 2.6 50.0 45.8 4.2 2.5 SL 30 13 5 20 24 4 4 Thực hiện các quy định ràng buộc đối với giảng viên % 62.5 27.1 10.4 2.5 41.7 50.0 8.3 2.3 SL 33 14 1 15 29 4 5 Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh % 68.8 29.2 2.1 2.7 31.3 60.4 8.3 2.2 SL 39 8 1 32 12 4 6 Chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho đội ngũ giảng viên % 81.3 16.7 2.1 2.8 66.7 25.0 8.3 2.6 SL 36 11 1 33 14 1 7 Có chính sách khen thưởng, kỷ luật hiệu quả % 75.0 22.9 2.1 2.7 68.8 29.2 2.1 2.7 ._.