Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh - Tế xã hội đến năm 2020

ẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này. Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS. Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáo trong khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua. Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mới bước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đề hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự tham khảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, các nhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ phát triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh tế Quốc Dân. Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn sẵn có nào. Đây là bài viết do chính tôi thực hiện trên sự sưu tập tài liệu và sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Nếu bài của tôi có sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn nào sẵn có thì tôi xin chịu mức kỷ luật do Nhà trường đặt ra. Người cam đoan Phạm Bích Thủy MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU. Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. 24 Biểu đồ 1: Quy mô dân số tỉnh Yên Bái, 1995-2008 38 Biểu đồ 2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Yên Bái và một số địa phương 39 Biểu đồ 3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 1996-2008 40 Bảng 2: Nguồn lao động tỉnh Yên Bái, 2000-2008 42 Bảng 3: Sử dụng nguồn lao động Yên Bái, 2000-2008 43 Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động hoạt động kinh tế và dự trữ, 2000-2008 44 Biểu đồ 5: Nguồn lao động Yên Bái phân theo ngành kinh tế, 2000-2008 45 Biểu đồ 6: Sử dụng nguồn lao động theo khu vực ở Yên Bái, 2000-2008 47 Biểu đồ 7:Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ dưới năm tuổi của Yên Bái, 1999-2009 49 Biểu đồ 8: Cơ cấu học vấn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2007 53 Biểu đồ 9: Cơ cấu nguồn lao động trong doanh nghiệp Yên Bái theo học vấn 54 Bảng 4: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2009 56 Bảng 5: Tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng 58 Bảng 6: Đánh giá về lao động đã tốt nghiệp các trường dạy nghề đang làm việc trong các doanh nghiệp tỉnh Yên Bái 59 Bảng 7: Số trường học, học sinh của các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề trên địa bàn tỉnh 60 Biểu đồ 10: Chỉ số HDI của Yên Bái và một số địa phương, 1999-2004 62 Bảng 8: Tốc độ cải thiện HDI và các thành phần của HDI tỉnh Yên Bái và một số địa phương, 1999-2004. 63 Biểu đồ 11:Ứng dựng ngoại ngữ của lao động biết ngoại ngữ 64 Biểu đồ 12: Cơ cấu lao động Yên Bái theo độ tuổi năm 2007 65 Bảng 9:Hệ thống mục tiêu của tỉnh Yên Bái tới năm 2020 77 Bảng 10: Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực Yên Bái 81 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT. NNL : Nguồn nhân lực. PTNN : Phát triển nguồn lực. GD – ĐT : Giáo dục – Đào tạo. UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc. ILO : Tổ chức lao động thế giới. LLLĐ : Lưc lượng lao động. ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long. XHH : Xã hội hóa. DN : Doanh nghiệp. PT KT-XH : Phát triển kinh tế - xã hội. HDI : Chỉ số phát triển con người. LỜI MỞ ĐẦU. Tính cấp thiết của vấn đề. Yên Bái là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế -xã hội, quốc phòng – an ninh của cả nước. Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định trong giai đoạn vừa qua về phát triển kinh tế và sự nghiệp văn hóa – xã hội, và đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên Yên Bái vẫn là một tỉnh miền núi nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế; chất lượng nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều hạn chế, ngày càng hạn chế cho sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh. Ngoài ra trình độ dân trí còn không đồng đều, nhất là một số bộ phận ở vùng cao, vùng sâu, ... Và ngoài ra, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm khoảng 1,53% dân số (Nguyễn Tiến Hiển, Về hiện trạng, nhu cầu nguồn nhân lực một số ngành của tỉnh Yên Bái, htp://www.taybacuniversity.edu.vn). Theo quyết định 116/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 26 tháng 05 năm 2006, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái thời kỳ 2006 – 2020 có nêu: Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, tạo sự chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Phấn đấu đến năm 2020 Yên Bái cơ bản trở thành một Tỉnh công nghiệp và là một trong những trung tâm phát triển của Vùng miền núi phía Bắc. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: nông, lâm nghiệp - công nghiệp, xây dựng - dịch vụ. Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ công nghệ trong các ngành sản xuất. Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực. Và mục tiêu cụ thể là “Mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 16.000 - 17.000 lao động và đào tạo nghề cho khoảng 7.000 lao động. Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo năm 2010 lên 30%, năm 2015 lên 35% và năm 2020 lên 40%„.Để đạt được những mục tiêu trên nhằm phục vụ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái tới năm 2020, đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước đột phá cho chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Để thực hiện được các mục tiêu đề ra, tỉnh Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm các bước đi thích hợp, phát huy mọi tiềm năng và lợi thế của mình.Và một trong các giải pháp hàng đầu là xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình. Bởi vậy, việc nghiên cứu tìm ra các mô hình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh Yên Bái. Nhận thức được vấn đề đó và bản thân cũng là một sinh viên khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại học Kinh tế quốc dân tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.„ Mục đích nghiên cứu. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của tỉnh Yên Bái; - Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến 2020.      Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Nghiên cứu về nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái. Phương pháp nghiên cứu. Đề tài sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chủ nghĩa Mác- Lê nin làm phương pháp luận, đồng thời kết hợp các phương pháp tư duy trừu tượng, phân tích, tổng hợp... để làm rõ vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm đề xuất được những giải pháp khả thi. Số liệu định lượng, về cơ bản có các nguồn sau: Phân tích số liệu thống kê được cung cấp từ các Sở ban ngành có liên quan như Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và Đào tạo, Cục Thống kê, ... Phân tích số liệu thống kê từ Điều tra Lao động – Việc làm hàng năm được phối hợp giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, và Tổng cục Thống kê. Tiến hành điều tra xã hội học Nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi: với nhóm đối tượng là những người trong độ tuổi lao động. Số lượng mẫu khoảng 300 người. Lấy ý kiến chuyên gia: được tiến hành với các nhóm chuyên gia khác nhau như cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước chính quyền địa phương và các nhà khoa học, nhằm nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của họ cho việc nhìn nhận về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt để đưa ra những giải pháp cũng như mô hình đào tạo cho việc phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái. Kết cấu chuyên đề. Ngoài các phần phụ lục, danh mục bảng biểu, các từ viết tắt…. Chuyên đề bao gồm 3 chương lớn: Chương I: Một số lý luận cơ bản về phát nguồn nhân lực. Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái. Chương III: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020. CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực. Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Khái niệm. Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụng phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lực lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resoures management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến nhiều hơn. è Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL. Cách hiểu này xuất phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung. Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết 55 tuổi)”. Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó: LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động. Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia phản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau: NNL là nguồn lực con người; NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động; NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội. Ngoài ra còn có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên về NNL là: Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố bên trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân). Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mĩ .v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL. Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại tức là người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật, hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu hiện mất cân đối. Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của tổ chức. 1.1.2.2 Phân loại. è Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm: Lao động nông nghiệp; Lao động công nghiệp; Lao động dịch vụ; è Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có vẻ phù hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động. Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động thông tin và lao động phi thông tin. Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận dụng tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá trong thời gian tới. 1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực. 1.1.2.1 Khái niệm. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây: Sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo); Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về chuyên môn – kĩ thuật); Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…); Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc… Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động. “Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối cảnh những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa học – công nghệ và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL. Sự vận động tích cực của NNL ở trình độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nâng cao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động. Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa chúng cũng như những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này. 1.1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực. - Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư. Có sức khỏe tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi trường xã hội. Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ tiêu sau đây: Tuổi thọ bình quân của dân số; Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động; Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung bình, và sức khỏe kém); Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khỏe. Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật. Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất lượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là cơ sở của sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài. Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian 15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực: Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi; Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi; Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân; Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng; Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản; Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế; Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm; Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động. Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh truyền nhiễm. Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức chuyên môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống giáo dục. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của nguồn nhân lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thường xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục. Nó được thể hiện qua các chỉ tiêu sau đây: Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên; Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặc chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khác nhau. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các chỉ tiêu sau: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật; Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên; Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua đào tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học); Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật. Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật – trung học chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế phát triển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giải pháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dục và đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độ chuyên môn – kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra nhân lực, điều tra lao động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán. Chỉ số phát triển con người. Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh. Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người; Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và Tuổi thọ bình quân. - Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực. + Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ. + Tỷ lệ lao động có trình độ tin học. Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tại nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng cao năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựu khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển. 1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. v Yếu tố phát triển kinh tế. - Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện tài chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện về mặt chất lượng. - Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mối quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực. Nếu với mức đầu tư cao cho các chỗ làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì còn tăng được số lượng các chỗ làm việc có thu nhập cao. Khi việc làm, thu nhập của người lao động đảm bảo và không ngừng nâng cao sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, do đó mà chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên. - Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển kinh tế có mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động theo ngành nghề ở phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa phương. Đây cũng là quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng tỷ trọng GDP của các ngành công nghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp. Đối với lao động, chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông nghiệp giảm xuống và tăng tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp, xây dựng và dịch vụ. - Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ quan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng với lao động các nước trên thế giới. - Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chính phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nâng cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy mô giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được cải thiện, đời sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng có nghĩa là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực. - Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là: + Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt. + Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT–XH và hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực. + Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dậy nghề) để nâng cao trình độ CMKT nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được nâng cao. + An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoài các mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có vấn đề đang đặt ra cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản xuất thiếu trách nhiệm xã hội, chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm không đảm bảo an toàn và vệ sinh thực phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của dân cư và người lao động. Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất lượng nguồn nhân lực. Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn nhân lực tuy nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như: đô thị hóa, hiện đại hóa đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao thong do quá tải về phương tiện giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh kinh tế tác động giảm đầu tư… v Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng. - Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài chính là một thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng lương thực, thực phẩm vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu”. Thiếu dinh dưỡng dẫn đến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm nghiêm trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực. Suy dinh dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực phẩm trong thời kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm khuyết trong quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả năng học tập, khả năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai. - Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của nguồn nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau: Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn._. về dinh dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinh thần khỏe mạnh. Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nguồn nhân lực. Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn. - Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát triển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác. v Yếu tố chính sách của chính phủ. Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia. Ngoài các chính sách của chính phủ về KT – XH hướng vào đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng, bảo vệ sức khỏe chung nhân dân…thì còn có các chính sách khác có tác động trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực ví dụ Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và quốc tế, chính sách đầu tư cho giáo dục… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu. 1.2 Phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1 Khái niệm. Các nhà kinh tế học đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hay nguồn nguyên liệu dồi dào của một quốc gia mà chính là NNL hay nói chính xác hơn là sự tăng lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi trong công cuộc phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia đó. Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra nền tảng cho các nước. Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là các nhân tố thụ động trong sản xuất, con người là tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất nước tiến lên. Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng điều đó hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân sẽ không phát triển được bất cứ thứ gì”. Như thế, vốn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi tổ chức. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì một trong những khâu đột phá là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực đặc biệt là phải phát triển và nâng cao chất lượng NNL. Vốn nhân lực khác với NNL. “Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kĩ năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu được lợi ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tư giáo dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm. Cả ba loại đầu tư trên đều đòi hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu. Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội bao gồm: vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, tiền…) con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT). Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đòi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí của việc đầu tư giáo dục đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô. Trên thế giới, thông qua phân tích thực chứng mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo và thu nhập các nhà đào tạo, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết định của việc đầu tư vào vốn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư phát triển nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn là mục tiêu của phát triển xã hội. Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáo dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu. Mặt khác cần phân tích so sánh chi phí lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệu quả của đầu tư. Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó càng có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực đó. Đây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục đào tạo. Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà là một yếu tố quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đạo tạo có quan hệ với nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kĩ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những người có nghề xong vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa. Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử dụng rộng rãi hiện nay – khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL). Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về phát triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau: Theo UNESCO, “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”. Quan niệm này gắn PTNNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân lực giới hạn trong phạm vi kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm. Theo ILO, “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội”. Với cách tiếp cận trên PPNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó PTNNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao về năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt, thể lực, trí lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước. Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa “PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển phải được nâng cao. PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượt nó, phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh NNL. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực như sau: Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Theo PGS. TS Phạm Ngọc Linh – Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực. Tiêu thức Đào tạo Phát triển Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan chặt chẽ không thể tách rời. Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức. Đảm bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong tương lai. Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. PTNNL mang nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực mà còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khỏe cộng đồng… nhằm PTNNL trên mọi phương diện. PTNNL là không chỉ là phương thức mà còn là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chức hay một quốc gia. 1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực. PTNNL của một quốc gia (vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là tất cả các định nghĩa để coi PTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia. Nói một cách khái quát nhất, PTNNL chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hội nói chung. Do tính chất tổng hợp của khái niệm PTNNL nên nội dung cũng như các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực khá đa dạng và có thể phân chia thành những nhóm chính sau: Điều tiết sinh đẻ và chăm sóc sức khỏe sinh sản. Sức khỏe (dinh dưỡng, vệ sinh môi trường và chăm sóc sức khỏe). Giáo dục và đào tạo. Văn hóa và truyền thống dân tộc, mối quan hệ xã hội và gia đình. Việc làm, trả công lao động, thu nhập và mức sống. Sự phát triển kinh tế và biến đổi cơ cấu kinh tế-xã hội. Lối sống và phong cách sống. Một điều cần nhấn mạnh là PTNNL chủ yếu là những tiến bộ về chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức. Ngoài yếu tố chất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra. Một cơ cấu nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt đông tốt sẽ có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Ngược lại, một cơ cấu không hợp lý không đồng bộ và tổ chức quản lý hoạt động không tốt sẽ không phát huy được tác dụng cộng hưởng mà đôi khi còn làm giảm sức mạnh của tổ chức đó và triệt tiêu động lực hoạt động của từng cá nhân. Do đó, PTNNL của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức cần chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý và phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn. Như vậy chính sách PTNNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn năng lực đó cho phát triển. Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết dân số, sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục và đào tạo, việc làm và thu nhập, nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của nhân dân…. Do đó, nội dung PTNNL phải bao gồm (1) Tăng cường thể lực; (2) Phát triển trí lực và kỹ năng; (3) Tạo môi trường việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho người lao động. Cả 3 mặt này có quan hệ mật thiết với nhau, phụ thuộc và xâm nhập lẫn nhau, do vậy phải được giải quyết một cách đồng bộ. 1.4 Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương ở Việt Nam. 1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long. Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) gồm 13 tỉnh, thành phố với dân số hơn 17 triệu người (chiếm trên 20% dân số cả nước), trong đó LLLĐ gần 10 triệu người (chiếm 21,5% so với cả nước). Mặc dù đây là một trong những vựa lúa lớn nhất Việt Nam với nhiều tiềm năng, thế mạnh để phát triển kinh tế-xã hội, nhưng chất lượng nguồn nhân lực trong vùng còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Theo số liệu thống kê, năm 2007, tỉ lệ lao động qua đào tạo của ĐBSCL chưa đến 20% (tỉ lệ chung cả nước là gần 30%), xếp thứ 7/8 trong các vùng của cả nước; số lượng các cơ sở dạy nghề chỉ xấp xỉ 300 (chiếm 14% cả nước); 77% dân số có trình độ từ tiểu học trở xuống. Vì vậy, mặc dù số lượng lao động tìm việc làm lớn, nhưng các dự án phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn không tuyển dụng được nhiều, đặc biệt là không tuyển dụng được tại chính các địa phương mà dự án hoạt động. Một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra đối với ĐBSCL hiện nay là PTNNL nhằm đạt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 33% vào năm 2010 và 40% vào năm 2020. Tuy nhiên, do trình độ dân trí thấp, tình trạng học sinh bỏ học ngày càng nhiều, việc đầu tư cho giáo dục-đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, mặt khác do điều kiện tự nhiên đi lại khó khăn, hàng năm mùa lũ về kéo dài cũng cản trở các em đến trường, nên việc phát triển giáo dục-đào tạo trong vùng gặp rất nhiều khó khăn. Để giải quyết vấn đề này, bên cạnh đẩy mạnh công tác dạy nghề thì một trong những mô hình thích hợp nhất trong vùng là: “Xây dựng và phát triển các trường cao đẳng cộng đồng”. Đây là mô hình đã có lịch sử hình thành và phát triển hơn 100 năm và có mặt ở hầu khắp các nước trên thế giới, do các cộng đồng dân cư (địa phương) thành lập nhằm phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật cho các thành viên của cộng đồng, cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, góp phần quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao của nhiều quốc gia. Các trường CĐCĐ có nhiều ưu thế như: Tính thiết thực, tiết kiệm và hiệu quả kinh tế cao; các hình thức đào tạo cũng rất mềm dẻo và liên thông, phù hợp đối với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng quốc gia. Học viên sẽ được nhà trường đào tạo theo từng mô - đun khác nhau, cũng như thiết kế chương trình học và thời gian học theo nhu cầu mà học viên cần. Mỗi học viên có thể bắt đầu chương trình học bằng đào tạo thợ rồi liên thông lên tới đại học thông qua các mô-đun khác nhau. Cộng đồng cần học gì thì nhà trường thiết kế chương trình đúng theo yêu cầu và thời gian học cũng rất ngắn. Thông thường, mỗi mô-đun có thời gian học từ 6-12 tháng hoặc tối đa là 2 năm. Khi kết thúc một mô-đun, học viên có thể ra trường đi làm, ứng dụng ngay những kiến thức đó học, sau này nếu có điều kiện có thể quay lại học tiếp để lấy bằng cử nhân và liên thông lên đại học. Do vậy, bất cứ người dân trong cộng đồng không phân biệt trình độ văn hoá, lứa tuổi đều có thể theo học ở các trường Cao Đẳng Cộng Đồng ở địa phương mình để nâng cao trình độ chuyên môn và tay nghề. Với những ưu thế như trên, mô hình trường cao đẳng cộng đồng là loại hình đào tạo có nhiều ưu điểm ưu việt thích hợp với nhiều vùng trong cả nước, đặc biệt là ở ĐBSCL.Bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 2000, với phương châm: “Mang lại cơ hội, chất lượng học tập cho cộng đồng”, cùng với các chương trình giảng dạy mềm dẻo, ngành nghề linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng xã hội, dù chỉ mới hoạt động trong thời gian ngắn nhưng mô hình trường cao đẳng cộng đồng đó đạt được một số kết quả đáng khích lệ và nó đó nhanh chóng phát triển rộng ra nhiều tỉnh, đặc biệt là trong khu vực ĐBSCL. Tính đến cuối năm 2007, cả nước đã có 14 trường, riêng khu vực ĐBSCL có đến 8 trường, trong đó, Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang và Trà Vinh đó được nâng cấp thành đại học, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong vùng. Sở dĩ đạt được nhiều thành công trong thời gian qua và được Bộ Giáo dục và Đào tạo đánh giá cao vì khi điều tra lao động trên địa bàn, các trường đó nắm bắt được nhu cầu học tập cũng như loại ngành, nghề mà cộng đồng mong muốn được đào tạo nhưng không có điều kiện đi xa nhằm mang cơ hội học tập chất lượng đến với mọi người. 1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai. Đồng Nai là một địa phương có nhiều doanh nghiệp tham gia đầu tư, phát triển và thu hút rất nhiều lao động tham gia vào các tổ chức, công ty. Do đó xã hội hóa (XHH) giáo dục là một nhu cầu bức thiết. Chính việc đào tạo ra một nguồn lực có trình độ, đa dạng, đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp thu hút các nhà đầu tư, thu hút và ổn định chính người lao động và con em họ. Chính vì vậy thời gian qua, nỗ lực của Đồng Nai chính là XHH giáo dục một cách toàn diện. Đó là việc thực hiện XHH mạnh mẽ ở cấp phổ thông, đào tạo nghề,vận động trao học bổng, xây trường học để ngành giáo dục có thể phát triển xứng tầm với sự phát triển của kinh tế địa phương. Một trong những điểm nổi bật là Đồng Nai đã tạo điều kiện cho các trường tư thục phát triển tương đối nhiều với số lượng nhất nhì Đông Nam Bộ (chỉ sau TP.HCM). Trong 55 trường phổ thông hiện nay, có khoảng 23 trường tư thục. Các trường tư thục lớn như: Đinh Tiên Hoàng, Trịnh Hoài Đức, Lê Quý Đôn, Bùi Thị Xuân... đã đón đầu được nhu cầu về XHH và đầu tư tương đối quy mô. Sự khuyến khích, tạo điều kiện về quỹ đất tương đối kịp thời của tỉnh đã giúp các nhà đầu tư mạnh dạn đổ vốn vào chung tay thực hiện XHH với tỉnh. Sự thành công của các trường này đã giảm tải khá nhiều cho các trường công lập, đáp ứng được phần nhiều nhu cầu học tập của một LLLĐ khổng lồ trên địa bàn tỉnh. Bên cạnh đó, dạy nghề là một mảng XHH khá thành công. Tính riêng trong 3 năm 2006 – 2008, toàn tỉnh đã có 18 cơ sở dạy nghề thành lập mới, nâng tổng số đơn vị dạy nghề lên 66, đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu số lượng và nâng cao chất lượng đào tạo nghề. Cùng với việc đào tạo nghề, Đồng Nai đang chủ trương tăng cường đào tạo tin học và ngoại ngữ cho người lao động, khuyến khích các trung tâm ngoại ngữ, tin học phát triển. Trên 100 cơ sở tin học ngoại ngữ (với trên 10.000 học viên học tiếng Hoa) hiện nay đã cung ứng một lượng nhân lực có trình độ tin học, ngoại ngữ khá lớn cho các Khu công nghiệp. Sự thành công của mô hình XHH giáo dục phải kể đến những đóng góp không nhỏ của các Doanh nghiệp địa phương. Bên cạnh việc nhìn thấy một tiềm năng rất lớn về nhu cầu đào tạo của người dân trên địa bàn tỉnh thì phải kể đến trách nhiệm xã hội, đó là một động lực thúc đẩy các DN chung tay với tỉnh thực hiện XHH. Bởi tuy tiềm năng nhưng đầu tư vào giáo dục đào tạo không thể sinh lời ngay và nhiều như việc đầu tư vào các lĩnh vực khác. Nhưng thực tế, nhiều DN vẫn nhiệt tình tham gia như Cty Đinh Thuận, Toàn Thịnh Phát... đó là việc đầu tư xây dựng những ngôi trường tư thục rất quy mô, hiện đại. Sonadezi xây dựng hẳn một trường cao đẳng để đào tạo nhân lực cho tổ hợp và các KCN. Giấy Tân Mai cũng chuẩn bị đưa vào sử dụng trường đào tạo nghề tại Trảng Bom,  một DN khác đang xin đầu tư mở trường Cao đẳng Y tế tư thục ở Đồng Nai... Nhiều DN như Tín Nghĩa, Sonadezi, Ngân hàng Công thương Đồng Nai, Xổ số Đồng Nai, May Đồng Tiến, D2D... đã làm từ thiện theo hướng tài trợ xây dựng các trường mầm non tại các địa phương còn nhiều khó khăn hoặc trao học bổng cho học sinh nghèo vượt khó. Đây là những đóng góp rất lớn, góp phần tạo nên thành công của mô hình XHH giáo dục ở Đồng Nai. Hiện nay, Đồng Nai đang có một LLLĐ phổ thông tương đối dồi dào tuy nhiên lại đang thiếu nhiều lao động có trình độ, tay nghề cao. Đây là hệ lụy của một thực tế từ nhiều năm nay là thiếu kinh phí đào tạo, thiếu hẳn mảng đầu tư mở  cơ sở đào tạo những ngành nghề yêu cầu kỹ thuật cao, vốn đầu tư lớn, cần thiết bị nhiều như kỹ sư chế tạo máy. Chính bởi vốn đầu tư ban đầu khá lớn nên DN ngần ngại, băn khoăn hơn khi đầu tư những cơ sở đào tạo các nghề đơn giản mà lại  thời thượng như luật, quản trị kinh doanh, anh văn, tài chính kế toán...Trong khi tư nhân chưa mặn mà, để đào tạo được những ngành nghề mà DN đang cần, đang thiếu, Nhà nước cần đầu tư vào những ngành nghề đòi hỏi chất lượng cao, đầu tư nhiều và việc tính toán hợp tác với những nước phát triển để họ đầu tư  thiết bị tiên tiến, phù hợp với thực tế sản xuất của DN là một hướng đi khá tốt để chủ động nguồn nhân lực. Song song đó, với các cơ sở đào tạo nghề hiện nay thì việc đưa học viên vào DN thực tập được xem như một hướng mở năng động trong điều kiện trường còn thiếu kinh phí để ưu đãi, thu hút đào tạo cho các ngành nghề xã hội đang cần; thiếu cơ sở vật chất, thiết bị, giáo viên để có thể đáp ứng được đơn đặt hàng của DN. Nhưng cần sớm có chính sách cụ thể để DN phối hợp với các đơn vị dạy nghề trong liên kết đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và chính các DN cần đưa ra các chuẩn đào tạo nghề để các cơ sở đào tạo có mục tiêu rõ ràng cho việc nâng cao chất lượng đào tạo. 1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu. Đại học Công nghiệp Hà Nội là trường hợp điển hình cho mô hình hợp tác giữa một đại học trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài trong đào tạo hướng cầu. Ông Hà Xuân Quang, Phó hiệu trưởng, nói rằng phát triển hợp tác giữa hai bên là nhân tố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuật. Sự hợp tác này mang lại lợi ích cho cả hai bên: công ty có nguồn nhân sự tốt, chủ động trong tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo. Nhà trường được hỗ trợ từ doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo, còn sinh viên - nguồn nhân lực tương lai cho nền kinh tế, được học tập trong môi trường tốt và có việc làm phù hợp sau khi tốt nghiệp. Trong năm học 2009-2010, Đại học Công nghiệp Hà Nội đào tạo 18 ngành đại học, 20 ngành cao đẳng, 14 ngành trung cấp chuyên nghiệp, 5 ngành cao đẳng nghề... “Trên 80% sinh viên của trường có việc làm đúng nghề trong thời gian sáu tháng từ ngày tốt nghiệp. Hiện có hơn 400 doanh nghiệp trên cả nước hợp tác với chúng tôi để đào tạo sinh viên ngay trên ghế nhà trường”, ông Quang cho biết. Tập đoàn Foxconn của Đài Loan đã ký hợp đồng hợp tác đào tạo nhân lực kỹ thuật với trường trong thời gian 15 năm từ năm 2008, nhằm cung cấp 1.200-1.500 lao động/năm cho các nhà máy của Foxconn tại Việt Nam. Hình thức hai bên áp dụng là Foxconn cung cấp trang thiết bị đào tạo trị giá 5 triệu đô la Mỹ, cấp chi phí đào tạo và hỗ trợ sinh hoạt phí cho sinh viên được chọn đào tạo. Toyota Việt Nam (TMV) cũng hợp tác với Đại học Công nghiệp Hà Nội từ năm 2007 để đào tạo hai đến ba khóa/năm, mỗi khóa 40-50 thợ sửa chữa thân vỏ và sơn ô tô cho các trạm sửa chữa xe của TMV. Trong hợp đồng này, TMV cấp thiết bị trị giá 80.000 đô la, chuyển giao công nghệ và cung cấp một số vật tư đào tạo cho trường. Đặc biệt, trường còn liên kết với 15 nghiệp đoàn Nhật Bản nhằm đưa thợ kỹ thuật sang làm việc cho các công ty tại Nhật và đã có hơn 1.000 sinh viên sang Nhật theo chương trình này. Mới đây, tập đoàn Barclays của Anh đã rót một khoản vốn trị giá 500.000 bảng Anh thông qua tổ chức phi chính phủ CARE International và hợp tác với Hội thanh niên tỉnh Long An, dưới hình thức tài chính vi mô, để cung cấp các khóa tập huấn ngắn hạn cho khoảng 10.000 thanh niên ở Long An. Đây là một khoản tín dụng ưu đãi được sử dụng nhằm dạy cho những thanh niên - nạn nhân của tình trạng mất đất, thất nghiệp - về cách kinh doanh và quản lý tài chính. “Cách tiếp cận của chúng tôi là không cho họ con cá, mà dạy họ cách câu cá”, ông Marcus Agius, Chủ tịch Barclays, nói với TBKTSG tại cuộc gặp nhân chuyến thăm Hà Nội hồi cuối tháng 2/2010. 1.4.4 Bài học kinh nghiệm. Đào tạo và sử dụng NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển KT-XH của một quốc gia, hay một địa phương trong quá trình phát triển. Vì vậy, nhận thức đúng đắn vai trò phát triển NNL đối với phát triển KT-XH là yếu tố quan trọng. Yêu cầu về NNL trong giai đoạn hiện nay đã có những thay đổi lớn so với trước. Lao động không chỉ có đức tính tốt, cần cù, trung thành, có trách nhiệm mà còn phải có chuyên môn cao, tính sáng tạo, khả năng xử lý vấn đề, khả năng phân tích, có tinh thần đồng đội… NNL hiện nay đòi hỏi phải thông minh, linh hoạt, khả năng làm việc trong môi trường đa văn hóa, có khả năng nghiên cứu và giải quyết những vấn đề mới thuộc chuyên môn. Để đáp ứng NNL đáp ứng được đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi của sự phát triển, hay nhu cầu càng cao từ phía người sử dụng lao động, công tác đào tạo NNL trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Một mô hình đào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó là các trường CĐCĐ. Mô hình này phục vụ trực tiếp cho nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật cho các thành viên của cộng đồng, cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, góp phần quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao ở địa phương. Mô hình này đã rất thành công ở các nước phát triển và hiện tại được vận dụng hành công ở một số tỉnh ĐBSCL. Đây là cơ sở tốt cho việc ứng dụng hoặc triển khai mô hình này trong đào tạo NNL cho phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương. Xã hội hóa công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động và khai thác các nguồn lực tài chính đầu tư cho phát triển NNL, tăng quy mô đào tạo và nâng cao chất lượng NNL. Thông qua các chương trình về giáo dục và đào tạo, chương trình mục tiêu quốc gia về giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, các chương trình quốc gia về dân số và kế hoạch hóa gia đình, …nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội. XHH trong giáo dục là một bước đi đúng hướng để huy động toàn xã hội cho công tác phát triển sự nghiệp giáo dục và phát triển nguồn nhân lực. Đây là mô hình có khả năng thực hiện cao ở các địa phương vì mục tiêu có một nguồn lao động có chất lượng ở địa phương, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của phát triển kinh tế xã hội. Việc sử dụng hiệu quả NNL là nguồn gốc thành công trong phát triển KT-XH của địa phương. Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương thông qua hình thức tuyển dụng mới, bằng các công cụ trong gói chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, đây không phải là giải pháp mang tính dài hạn mà chỉ là những giải pháp tình thế khi việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương chưa được thực hiện một cách đồng bộ và đúng tầm quan trọng. Chú trọng hoàn thiện các chế độ lương bổng và phúc lợi chế độ khen thưởng, chế độ điều động và đề bạt, tạo môi trường thuận lợi, thăng tiến cho tất cả mọi người để có thể giữa được những lao động có chất lượng. Đào tạo và sử dụng NNL trong giai đoạn hiện nay nên xuất phát từ phía cầu. Đây là một cách tiếp cận tuy không mới ở các nước nhưng hiện tại còn nhiều bỡ ngỡ khi áp dụng ở Việt Nam. Cách tiếp cần từ phiá cầu tỏ ra rất hiệu quả bởi nó nâng cao được hiệu quả của cá nhân cũng như của xã hội trong công tác đào tạo nguồn nhân lực. Trong điều kiện hiện tại, đào tạo theo nhu cầu còn phải dần hoàn thiện để đáp ứng đầy đủ phía cầu, nhưng tương lai đây sẽ là mô hình đào tạo nguồn nhân lực chính đáp ứng yêu cầu trực tiếp từ người sử dụng lao động với chi phí thấp. CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN BÁI. 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Yên Bái. 2.1.1. Điều kiện tự nhiên. Yên Bái là một tỉnh miền núi, thuộc phía Đông Bắc bộ, nằm sâu trong nội địa. Phía Bắc của Yên Bái giáp tỉnh Lào Cai, phía Nam giáp tỉnh Phú Thọ, phía Đông giáp tỉnh Hà Giang – Tuyên Quang và phía Tây tiếp giáp tỉnh Sơn La. Yên Bái có vị trí tương đối thuận lợi về giao thông: là đầu mối và trung độ của các tuyến giao thông đường bộ, đường sắt, đường thủy từ Hải Phòng, Hà Nội lên cửa khẩu Lào Cai, trong tương lai sân bay Nga Quán sẽ được kết hợp vào việc phát triển kinh tế, tạo cho Yên Bái có một lợi thế lớn trong việc giao lưu với tỉnh bạn, với các thị trường lớn trong cả nước và quốc tế. Địa hình của Yên Bái được quyết định bởi ba dãy núi chính Hoàng Liên Sơn, Pú Luông và dãy núi Con Voi, có độ dốc từ Tây Bắc xuống Đông Nam. Địa hình Yên Bái có thể được chia thành hai vùng khá rõ nét: vùng cao và vùng thấp. Những vùng có độ cao trên 600m so với mặt nước biển chiếm 2/3 diện tích toàn tỉnh, có nhiều tiềm năng về đất đai, khoáng sản, nhưng dân cư thưa thớt; còn vùng đồi núi thấp và thung lũng chiếm khoảng 1/3 diện tích còn lại. Yên Bái có ba hệ thống sông suối lớn: sông Hồng, sông Chảy và suối Nậm Kim (một nhánh của sông Đà). Nguồn tiềm năng này đã được khai thác, sử dụng, xây dựng thủy điện phục vụ sản xuất nông lâm nghiệp và vận chuyển lâm sản, hàng hóa, hành khách, giao lưu giữa các vùng trong tỉnh với nhau và với vùng Đồng Bằng sông Hồng. Yên Bái nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình 22 – 230C, lượng mưa trung bình 1500 – 2200 mm/năm, độ ẩm trung bình 83 – 87% rất thuận lợi cho việc phát triển nông, lâm nghiệp. Khí hậu Yên Bái chia làm hai mùa rõ rệt: mùa mưa và mùa khô. Tuy nhiên do các yếu tố địa hình nên khí hậu rất đa dạng, và có đến năm tiểu vùng khí hậu khí hậu khác nhau. Đó chính là tài nguyên quý cho phát triển đa dạng của hệ thực vật và động vật, cũng như ngành nông nghiệp. Về tài nguyên, Yên Bái có sự đa dạng về tài nguyên. Chẳng hạn tài nguyên đất, đất nông nghiệp chiếm tới 79,6% diện tích đất tự nhiên, và còn tới 13,4% diện tích đất tự nhiên chưa sử dụng. Diện tích rừng che phủ lên đến 56% với nhiều dạng khác nhau như: rừng nhiệt đới, á nhiệt đới, và núi cao với nhiều loại gỗ và động vật quý hiếm. Tài nguyên khoáng sản Yên Bái khá đa dạng. Hiện tại, toàn tỉnh đã điều tra 257 điểm mỏ khoáng sản, xếp vào các nhóm khoáng sản năng lượng, khoáng sản vật liệu xây dựng, khoáng chất công nghiệp, khoáng sản kim loại và nhóm nước khoáng. Đây là các yếu tố rất tốt cho Yên Bái có t._.m 2008). Hiện tại, năm 2010 số lượng công nhân kỹ thuật của Yên Bái khoảng xấp xỉ 30% (tương đương 128500 người). Như vậy, Yên Bái cần phải đào tạo được khoảng 75860 công nhân kỹ thuật, hay trung bình mỗi năm từ nay tới 2020, mỗi năm các cơ sở đào tạo trong tỉnh phải đào tạo được 7560 công nhân kỹ thuật. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các cơ sở đào tạo nghề trên đại bàn tỉnh trở lên cấp bách hơn bao giờ hết. Công việc tỉnh cần làm: Rà soát lại mạng lưới các trường THCN, các trường CĐ&ĐH, và trường đào tạo công nhân kỹ thuật, hướng tới xây dựng mỗi huyện một trung tâm dậy nghề dưới hình thức cố định hoặc lưu động, hoặc có thể phát triển từ các trung tâm giáo dục thuường xuyên; Có qui hoạch phát triển mạng lưới các trường này nhằm đáp ứng được nhu cầu đào tạo phục vụ cho phát triển kinh tế xã hội của tỉnh trong cả giai đoạn ngắn hạn và dài hạn. Thực hiện tăng qui mô các trường hiện có bằng cách trang bị thêm cơ sở vật chất, hiện đại hóa trang thiết bị dạy học; Nghiên cứu thành lập các trường cao đẳng cộng đồng (có thể thông qua hình thức xã hội hóa) giúp giảm tải cho các trường đào tạo công nhân kỹ thuật của tỉnh hiện đang quá tải; Có chính sách huy động huy động đóng góp của xã hội trong lĩnh vực đào tạo thông qua xã hội hóa đào tạo nghề; Yên Bái cần nghiên cứu hướng chuyển các cơ sở dạy nghề công lập vào doanh nghiệp. Khuyến khích các cơ sở dạy nghề thành lập và phát triển cơ sở sản xuất, dịch vụ để tiến tới hình thành liên hợp đào tạo sản xuất; Tỉnh nên có cơ chế khuyến khích các doanh nghiệp thành lập cơ sở dạy nghề trong doanh nghiệp. Tăng qui mô kéo theo phải tăng cường đội ngũ giáo viên, hướng dẫn viên kỹ thuật. Để làm được việc này, tỉnh Yên Bái và các trường trên địa bàn tỉnh cần lưu ý phối hợp thực hiện một số công việc như sau: Quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy, xây dựng các tiêu chuẩn lựa chọn theo hướng phải tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc tốt nghiệp Cao đẳng và đại học; Xây dựng cơ chế, chính sách khuyến khích nhân tài có kinh nghiệm thực tiễn tham gia giảng dạy, đào tạo nhân lực; Chú trọng bồi dưỡng nâng cao trình độ độ ngũ giáo viên hiện có, đội ngũ cán bộ quản lý; Nghiên cứu để có chế độ tiền lương hợp lý để thu hút và giữ được người giỏi làm việc trong các trường dậy nghề và đào tạo công nhân kỹ thuật. Nghiên cứu nhu cầu thị trường, đào tạo những công nhân kỹ thuật đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của người sử dụng lao động. Việc đào tạo nguồn nhân lực nhất thiết phải nhắm vào nhu cầu về nhân lực. Nhu cầu đào tạo là số công nhân, những ngành nghề, chất lượng cần thiết phải đào tạo để đáp ứng được nhu cầu sản xuất và các nhu cầu khác (về hưu, mất sức lao động, thuyên chuyển…). Như vậy, xác định nhu cầu thị trường về đào tạo cần thiết phải làm để thấy rõ người lao động và người sử dụng lao động cần ngành nghề gì, số lượng, chất lượng như thế nào,.. từ đó các trường dạy nghề có các phương pháp đào tạo thích hợp để có thể đáp ứng nhu cầu của xã hội. Mô hình đào tạo hướng cầu có thể là một hướng đi tốt cho đào tạo nghề ở Yên Bái. Theo mô hình này, các trường đào tạo nghề, công nhân kỹ thuật phải có nghiên cứu thị trường, tính toán nhu cầu đào tạo về số lượng, ngành nghề, chất lượng,... Trên cơ sở nhu cầu, các trường cùng phối hợp để đáp ứng nhu cầu đó cả về số lượng, ngành nghề, và chất lượng; Tỉnh nghiên cứu có chính sách, cơ chế,... tạo điều kiện để các doanh nghiệp tham gia vào quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo, quy định trách nhiệm và cơ chế phù hợp để mở rộng các hình thức hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp trong đào tạo; Sử dụng nhân lực và nghiên cứu chuyển giao công nghệ, khuyến khích mở các cơ sở giáo dục đại học hoặc các trường trung học nghề trong các doanh nghiệp lớn có khả năng; Các trường trên đại bàn tỉnh cùng phối hợp thực hiện đổi mới phương pháp đào tạo, dạy nghề và học nghề. Trước mắt các trường cần tập trung đào tạo những công nhân kỹ thuật có trình độ trung bình với chất lượng đáp ứng được đòi hỏi của thực tế; Đào tạo lao động trực tiếp trong doanh nghiệp là một hướng nên được khuyến khích bởi lẽ lợi ích của việc doanh nghiệp tự đào tạo không những cho doanh nghiệp mà cho toàn xã hội, thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn lao động theo hướng hiện đại. Vì vậy, tỉnh nên có chính sách và cơ chế thúc đẩy việc tự đào tạo trong cộng đồng. Trong trung và dài hạn, hệ thống các trường này phải đào tạo được các công nhân kỹ thuật có trình độ cao đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa trên đại bàn tỉnh và thành trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật có chất lượng cung cấp cho thị trường lao động các tỉnh miền núi phía Bắc. Yên Bái cần xây dựng các cơ sở đào tạo kỹ thuật và hệ thống ngành nghề đào tạo mang tính trọng điểm của vùng miền núi phía Bắc. Điều này là cần thiết khi Yên Bái muốn trở thành một trung tâm đào tạo và cung cấp lao động cho chính nội bộ Yên Bái và cung cấp cho các tỉnh miền núi phía Bắc. Công việc cần phải làm có thể gồm: Xây dựng hệ thống tiêu thức và các cơ sở cho đào tạo nguồn nhân lực trọng điểm; Có cơ chế, chính sách hỗ trợ của nhà nước và của tỉnh về đất đai, thuế, tín dụng,... để khuyến khích việc thành lập và phát triển các cơ sở và ngành đào tạo trọng điểm; Các cơ sở đào tạo này sẽ có cơ chế hoạt động mở hơn theo hướng tăng quyền tự chủ, chủ động trong đào tạo; huy động sự đóng góp của cộng đồng; Ngành nghề trọng điểm ở đây hiểu theo mấy góc độ: ngành nghề phục vụ trực tiếp cho lao động sản xuất của tỉnh và các địa phương thuộc khu vực miền núi phía Bắc; các ngành kỹ thuật có trình độ trung bình không thuộc diện cơ khí chính xác, công nghệ kỹ thuật cao; các ngành ghề đào tạo nhân lực cho quản lý kinh tế và kinh doanh. 3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi. Thái độ hành vi và kỷ luật lao động của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong giai đoạn công nghiệp hóa. Điều đó yêu cầu người lao động không những có trình độ học vấn, chuyên môn, và sức khỏe đảm đương công việc mà còn phải có kỷ cương, kỷ luật lao động trong điều kiện mới, kỷ luật “văn hóa công nghiệp”. Để nâng cao và rèn luyện hành vi và kỷ luật lao động của nguồn nhân lực, nhất là các lao động thủ công, các lao động các vùng dân tộc,... Một số điểm cần lưu ý thực hiện: Phải phổ biến các kiến thức về kỷ luật lao động tới người lao động. Có ý thức về hành vi và kỷ luật lao động mới tạo ra được cầu về việc nắm vững những yêu cầu, kỷ luật lao động và thực hiện những nội dung đó; Xây dựng và từng bước nâng cao vai trò của văn hóa công sở, thể hiện ở tôn trọng pháp luật nhà nước, kỷ luật lao động của đơn vị, giải quyết công việc hiệu quả, hài hòa, kết hợp được các lợi ích. Việc cần làm là các đơn vị sử dụng lao động trên địa bàn cần có những chương trình bồi dưỡng, trau dồi văn hóa công sở cho người lao động, tuyên dương gương người tốt việc tốt...; Có giáo dục nâng cao giá trị nghề nghiệp của người lao động; tiếp thu, phát triển những giá trị truyền thống còn phù hợp, như: truyền thống tương thân, tương ái, đồng cam, cộng khổ, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong lao động... Bên cạnh đó cần loại bỏ triệt để những truyền thống không còn phù hợp hoặc đã trở nên lạc hậu, cản trở sức lao động của người lao động; Trong các trường học, bên cạnh việc truyền đạt kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ, giáo dục tác phong, kỹ năng sống của học sinh là việc cần thiết,... hình thành nên những con người biết tôn trọng pháp luật, kỷ luật lao động, xây dựng tác phong công nghiệp, và thái độ làm việc chuyên nghiệp; Kết hợp cùng với các ban ngành của tỉnh, người sử dụng lao động/cộng đồng doanh nghiệp trên địa bàn nên có những chương trình, cuộc vận động thực hiện nếp sống văn hoá công nghiệp để điều chỉnh hành vi của người lao động về kỷ luật lao động, với những nội dung thiết thực như: văn hoá trong sản xuất, công tác, lao động sáng tạo, văn hoá trong học tập, tu dưỡng rèn luyện; văn hóa trong sinh hoạt, giao tiếp ứng xử; văn hoá trong môi trường, vệ sinh công nghiệp của doanh nghiệp; Cần ban hành các nội quy lao động, quy chế khen thưởng, kỷ luật đều quy định rõ thưởng, phạt và bình xét lao động. Các trường hợp vi phạm kỷ luật như: tự ý nghỉ việc, đi làm muộn, về trước khi hết giờ làm việc, đến công ty làm việc mà say rượu bia, đánh cãi nhau, chơi cờ bạc, làm hỏng thiết bị, sản phẩm… đều không được xét thi đua, hoặc có chế tài về hành chính và tài chính khác; Quy chế tiền lương và các chế độ khác, cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và điều kiện làm việc của người lao động. Lợi ích kinh tế là động lực quan trọng kích thích tính tích cực của lao động, điều kiện kinh tế có ổn định mới tạo sự yên tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và kỷ luật lao động. 3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực. Thu hút nguồn lao động về làm việc trên phạm vi Yên Bái là một giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cách làm này có thể là con đường ngắn để đáp ứng các nhu cầu cấp thiết về nguồn lao động có chất lượng cao, nhưng cách này có thể rất tốn kém. Thu hút nguồn lao động về tỉnh làm việc được hiểu theo hai góc độ: (i) thu hút người lao động địa phương hiện đang đi đào tạo ngoại tỉnh về làm việc trên đại bàn tỉnh và (ii) thu hút nguồn lao động có chất lượng cao từ bên ngài tỉnh, đóng góp vào nguồn nhân lực Yên Bái. Để làm tốt cả hai việc này, tỉnh cần phối hợp với công đồng doanh nghiệp trên đại bàn có những công việc rất cụ thể nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho lao động có chất lượng về tỉnh làm việc. Cụ thể các công việc cần làm: Cải tiến công tác tuyển dụng lao động. Phương pháp tuyển dụng phải hợp lý khách quan chính xác để tuyển dụng được lao động có trình độ, năng lực và ngành nghề phù hợp với yêu cầu tuyển dụng; Thực hiện việc đào tạo có địa chỉ. Có nghĩa là người sử dụng lao động có thể đặt hàng các trung tâm đào tạo về số lượng, ngành nghề và chất lượng lao động. Điều này vừa đảm bảo doanh nghiệp có được lao động đúng như mong muốn vừa đảm bảo cho cơ cấu nguồn lao động phát triển đúng hướng; Bố trí phân công sử dụng lao động một cách hợp lý dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức, các tài liệu mô tả công việc,... để làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động; Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sử dụng lao động và tổ chức thi nâng ngạch hàng năm tại các đơn vị; Tiếp tục cải cách chế độ tiền lương, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, hiệu quả phù hợp với cơ chế thị trường. Xây dựng chính sách tiền lương, chính sách hỗ trợ, đãi ngộ, quy định khuyến khích và ưu đãi,... cho các đối tượng về làm việc trên địa bàn tỉnh ở những khu vực khó khăn, vùng sâu vùng xa, các vùng đồng bào dân tộc thiểu số; Tỉnh Yên Bái nên xây dựng cơ chế, chính sách về giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm và đi kèm là chế độ tài chính đối với các hoạt động nghiên cứu, sáng tạo, để tạo môi trường thuận lợi, thu hút và khuyên khích được nhân tài; Yên Bái cần có quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả để thực hiện một cách nhất quán và linh hoạt. 3.2.5. Một số các giải pháp khác. Ngoài các giải pháp trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực đã đề cập ở trên, còn có các giải pháp khác bổ sung cho các giải pháp trực tiếp và góp phần làm tăng chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Các giải pháp đó lần lượt được đề cập dưới đây: Các giải pháp về sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có một cách có hiệu quả cũng đóng góp cho nâng cao chất lượng nguồn lao động thể hiện qua năng suất lao động. Vì vậy, sử dụng hợp lí và có hiệu quả nguồn lao động hiện có là một giải pháp cần quan tâm, cụ thể: Tỉnh và cộng đồng doanh nghiệp nên rà soát lại lực lượng lao động hiện có, xem xét dưới góc độ hiệu quả của việc bố trí lao động, tính toán xem có cần thiết phải sắp xếp lại lao động cho hợp lí hơn; Xây dựng một quy trình tuyển chọn và sử dụng lao động từ khâu tuyển dụng, bố trí vị trí công tác, cơ chế theo dõi, đánh giá, vấn đề đề bạt hoặc bổ nhiệm; Có chính sách tiền lương, thưởng, chế độ hợp lí (phụ cấp, nhà ở, phương tiện đi lại, nghỉ phép, bảo hiểm,...) khuyến khích được người lao động yên tâm công tác, phát huy được hiệu quả công viêc; Xây dựng một khung pháp lí đảm bảo bình đẳng trong việc thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động; Tỉnh cần chú trọng việc xây dựng hệ thống thông tin phục vụ thị trường lao động, với quan điểm thị trường lao động sẽ giải quyết được vấn đề hiệu quả của lao động. Các giải pháp về huy động nguồn lực thực hiện. Nguồn lực thực hiện các giải pháp là quan trọng, không có nguồn lực, các giải pháp sẽ ra rời thực tế và không có tính khả thi. Huy động nguồn lực thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội cần được tiến hành song song với các giải pháp khác. Cụ thể, một số công việc cần làm: Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn vốn từ ngân sách nhà nước phân cho tỉnh vào các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh; Phẩn bổ ngân sách địa phương theo hướng tập trung thực hiện các mục tiêu cải thiện chất lượng chăm sóc y tế, nâng cao chất lượng giáo dục, tăng quy mô và chất lượng đào tạo các bậc học cao như PTTH và CĐ&ĐH; Tỉnh nên dành ngân sách cho việc xây dựng và phát triển trung tâm đào tạo nhân lực trọng điểm của vùng miền núi phía Bắc. Đẩy nhanh việc thực hiện chủ trương xã hội hóa trong y tế và giáo dục; huy động các nguồn lực từ cộng đồng,.. để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; Có chính sách khuyến khích thành lập các trường đào tạo nghề trong doanh nghiệp như về mặt thuê đất, thuế, và các ưu đãi về tài chính, tín dụng; Khuyến khích công dân, các tổ chức kinh tế, xã hội, nghề nghiệp và cộng đồng dân cư huy động và đóng góp tài lực, vât lực cho phát triển nguồn nhân lực chẳng hạn quỹ khuyến học, quỹ học bổng, quỹ phát triển tài năng,... đóng góp cho các cơ sở đào tạo nhân lực và những người được đào tạo. Xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa, tinh thần của nguồn nhân lực. Văn hoá tác động đến cả chất lượng và quản lý nguồn nhân lực. Văn hoá quyết định chuẩn mực đào tạo, phương thức tuyển chọn nguồn nhân lực, cách thức xã hội hoá huy động nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực, cách thức và mức độ sử dụng nguồn lao động. Thay đổi các yếu tố văn hoá theo hướng tích cực giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tỉnh cần có những nghiên cứu về giá trị làm cơ sở cho hành vi của người lao động, đồng thời tiến hành nghiên cứu những ưu, nhược điểm trong tác phong, hành vi, thói quen của người lao động trên địa bàn tỉnh để có những kết luận xác đáng về văn hoá nhân cách người lao động trên địa bàn và trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp khắc phục; Tỉnh cần có các chương trình, hành động cụ thể cung cấp những hiểu biết xã hội, các giá trị văn hóa, tinh thần trong cộng đồng, mở rộng tầm nhìn cho nguồn lao động của tỉnh; Có chính sách quản lí nguồn nhân lực phù hợp với giá trị văn hóa của địa phương, dựa trên hệ thống giá trị và chuẩn mực mới trên cơ sở giữ gìn bản sắc văn hóa dận tộc và tiếp thu văn hóa nhân loại. KẾT LUẬN Nguồn lực quan trọng nhất trong phát triển một quốc gia, một dân tộc , một khu vực, hay một địa phương bao giờ cũng là nguồn lực con người. Mà cụ thể hơn là nguồn nhân lực nội tại hay là nguồn nhân lực của địa phương sở tại. Tại mỗi địa phương khác nhau, các đồng bào, dân tộc anh em đều có những đặc điểm khác nhau. Có khi nó là điểm yếu, chưa phát triển, nhưng nhìn theo một khía cạnh khác đi nó lại là một lợi thế. Có thêt chưa phát triển trước mắt hoặc trong vòng một hay hai năm tới nhưng rất có thể trong vòng 10 – 15 năm nưa, chính dân tộc ấy, chính địa phương ấy là nơi gốc rễ phát triển của vùng, thậm chí của quốc gia.Địa phương đó chính là tỉnh Yên Bái. Mặc dù nhìn vào tình thế hiện tại, Yên Bái vãn không thể nói là một tỉnh chưa có những lợi thế thuận lợi nhưng hoàn toàn có thể nói rằng Yên Bái có những tiềm năng. Và, những tiềm năng ấy nếu được khai thác tốt và có một lộ trình ổn định, cụ thể nó sẽ phát huy được hết công dụng của mình. Thực hiện đề tài này, tôi tin rằng nguồn nhân lực Yên Bái sẽ ngày được quan tâm hơn nữa, sử dụng tốt hơn nữa để kinh tế - xã hội Yên Bái đến năm 2020 đạt được những kết quả như mong đợi. Một lần nưa, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy giáo, PGS.TS Phạm Ngọc Linh đã cho tôi cơ hội thực hiện đề tài này và tôi đã nhận được rất nhiều những dẫn dắt hết sức quan trọng của thầy trong suốt quá trình thực hiện đề tài này. Hà Nội, tháng 05 năm 2010. TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Điều tra lao động – việc làm hàng năm từ 2000 - 2007; Tổng Cục thống kê, Niên giám thống kê các năm 2001 – 2007; Số liệu thống kê việc làm và lao động; Sở Lao động Thương Binh & Xã hội tỉnh Yên Bái; Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Trường Đại học Lao động Xã hội. Toàn cảnh kinh tế Việt Nam, tập II, phần Tỉnh Yên Bái; Báo cáo kết quả điều tra Lao động – Việc làm năm 01/04/2009; Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ; Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội chủ yếu tỉnh Yên Bái – Tư liệu kinh tế xã hội trang 414 - 427; Phạm Hương Giang, Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Nguyễn Thị Hải Vân, Thực trạng và giải pháp phát triển hệ thống thông tin thị trường lao động; Báo Lao động và Xã hội, số 350 (từ 1 – 15/1/2009) ; PGS. TS. Phạm Ngọc Linh, Chuyên đề Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; Số liệu thống kê từ số liệu điều tra bảng hỏi của nhóm điều tra các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, sử dụng lao động trên địa bàn tỉnh Yên Bái tháng 1/2010. Trần Văn Tùng, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB chính trị quốc gia 1997; Báo cáo đánh giá giữa kỳ tình hình thực hiện Chương trình mục tiêu quốc gia về việc làm đến năm 2010; Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. PHỤ LỤC HỆ THỐNG CÁC VĂN BẢN LIÊN QUAN ĐẾN NGUỒN NHÂN LỰC (DÂN SỐ VÀ LAO ĐỘNG) STT Nội dung văn bản Cơ quan ban hành I Luật, pháp lệnh Quốc hội 1 Pháp lệnh của ủy ban thường vụ quốc hội số 06/2003/PL-UBTVQH11 ngày 09-01-2003 về dân số. UBTVQH 2 Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã sửa đổi bổ sung năm 2002. QH 3 Luật số 35/2002/QH10 ngày 02/04/2002 về sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động. QH II Nghị quyết, Nghị định của Chính phủ 1 Quyết định số 70/2009/QĐ-TTg ngày 27 tháng 4 năm 2009 về chính sách luân chuyển, tăng cường cán bộ chủ chốt cho các xã thuộc 61 huyện nghèo và chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút trí thức trẻ. Cán bộ chuyên môn kĩ thuật về tham gia tổ chức công tác tại các xã thuộc 61 huyện nghèo theo nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27-12-2008. Thủ tướng Chính Phủ 2 Nghị định Số 33/2009/NĐ-CP ngày 06 tháng 4 năm 2009 quy định mức lương tối thiểu chung . Chính phủ 3 Quyết định Số 102/2009/QĐ-TTg ngày 07 tháng 08 năm 2009 về chính sách hỗ trợ trực tiếp cho người dân thuộc hộ nghèo ở vùng khó khăn theo nghị quyết số 20/2007/NQCP ngaỳ 11 tháng 4 năm 2007. Thủ tướng chính phủ 4 Nghị định Số 97/2009/NĐ-CP ngày 30 tháng 10 năm 2009 quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Chính phủ 5 Nghị định Số 20/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 03 năm 2010 quy định chi tiết thi hành pháp lệnh sửa đổi điều 10 của pháp lệnh dân số. Chính phủ 6 Nghị định Số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chính phủ 7 Quyết định số 51/2008/Q Đ – TTg ngày 24/04/2008 về chính sách hỗ trợ của NN đối với cơ sở sản xuất kinh doanh dành riêng cho người lao động là người tàn tật. Thủ tướng CP 8 Nghị định số 12/2008/ND-CP ngày 30/01/2008 qui định chi tiết và hướng đãn thi hành điều 176 của Bộ Lao động về hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động. Chính phủ 9 Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27 tháng 11 năm 2009 phê duyệt đề án “ Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”. TTCP 10 Nghị định số 122/208/ NĐ-CP ngày 04 tháng 12 năm 2008 về việc thực hiện phụ cấp khu vực đối với người hưởng lương hưu, BHXH một lần, trợ cấp mất sức lao động và trợ cấp tai nạn giao lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng. CP 11 Quyết định số 1714/QĐ – TTg ngày 26 tháng 10 năm 2009 về việc bổ sung dự toán ngân sách năm 2009 để thực hiện đề án hỗ trợ huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn năm 2009-2020. TTCP III Thông tư và các văn bản của các Bộ, ngành 1 TT số 28/2009/ TT – BLĐ TBXH ngày 05/08/2009 quy định chương trình khung trình độ trung cấp nghề, chương trình khung trình độ cao đẳng nghề cho một số nghề thuộc nhóm Công nghệ kĩ thuật. Bộ Lao động Thương binh Xã hội 2 TT liên tịch Số 06 /2009/TTLT- BLĐTBXH-BTC ngày 27 tháng 02 năm 2009 hướng dẫn thực hiện Quyêt định số 30/2009/QĐ – TTg ngày 23-2-2009 của thủ tướng chính phủ về việc hỗ trợ đối với người lao động mất việc làm trong doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế. Bộ LĐTBXH – Bộ Taì chính 3 Thông tư Số 36/2009/TT-BLĐTBXH ngày 13 tháng 11 năm 2009 hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Bộ LĐTBXH 4 TT liên tịch Số 07/2008/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 30 tháng 5 năm 2008 hướng dẫn thực hiện nghị định số 11/2008/ NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính Phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp các cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động. BLĐTBXH-BTC 5 TT Số 17/2008/TT-BLĐTBXH ngày 28 tháng 8 năm 2008 hướng dẫn điều chỉnh tiền lương, tiền công đã đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định theo nghị định số 83/2008/NĐ-CP ngày 31/07/2008 của Chính phủ. Bộ LĐTBXH 6 Quyết định Số 143 /QĐ – LĐTBXH ngày 26 tháng 01 năm 2010 về ban hành chương trình công tác lĩnh vực lao động, người có công với cách mạng năm 2010. Bộ LĐTBXH 7 TT Số 42/2009/TT-BLĐTBXH ngày 30 tháng 12 năm 2009 hướng dẫn thực hiện một số chế độ, chính sách đối với người nước ngoài lao động theo nghị định số 109/2008 ND-CP ngày 10/10/2008 của Chính Phủ về bán, giao doanh nghiệp 100% vốn NN. Bộ LĐTBXH 8 TTLT số 07/2007/TTLT-BCA-BTC ngày 07/06/2007 hướng dẫn chế độ lao động, dạy nghề và sử dụng kết quả lao động của phạm nhân trong trại giam. Bộ công an – Bộ Tài chính IV Văn Bản của Tỉnh ban hành về nguồn nhân lực (Dân số và lao động) 1 Văn bản Số: 149/STC-HCSN ngày 09 tháng 3 năm 2009 Về việc hướng dẫn sử dụng kinh phí thực hiện chính sách thu hút , khuyến khích và đào tạo cán bộ. Sở Tài chính Yên Bái 2 Quyết định Số: 842/QĐ-UBND ngày 18 tháng 6 năm 2007 về việc thành lập Ban chỉ đạo điều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp tỉnh Yên Bái 2007. UBND 3 Quyết định Số: 131/QĐ-UBND ngày 22 tháng 01 năm 2008 về việc thành lập lại trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Yên Bái thành Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Yên Bái UBND 4 Quyết định Số: 561/QĐ-UBND ngày 10 tháng 4 năm 2008 về việc cuyển chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban dân số, Gia đình và trẻ em về các cơ quan chuyên môn khác có liên quan và giải thể Ủy Ban Dân số, Gia đình và Trẻ em tỉnh Yên Bái UBND 5 Quyết địnhSố: 1195/QĐ-UBND ngày 28 tháng 7 năm 2008 về việc phê duyệt dự án Nâng cao năng lực các bộ làm công tác quản lý lao động làm việc tỉnh Yên Bái năm 2008. UBND 6 Quyết định Số: 1292/QĐ-UBND ngày 14 tháng 8 năm 2008 về việc thành lập các Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa giá đình cáp huyện trực thuộc chi cục dân số -Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Yên Bái. UBND 7 Quyết định Số: 309/QĐ-BCĐ ngày 08 tháng 03 năm 2007 thành lập đoàn thanh tra liên ngành, thanh tra việc thực hiện Bộ Luật lao động và Luật phòng cháy chữa cháy. UBND 8 Quyết định Số: 07 /2010/QĐ-UBND ngày 18 tháng 3 năm 2010 về chính sách đối với cán bộ được điều động, luân chuyển, tăng cường cho các huyện và các xã trên địa bàn tỉnh Yên Bái. UBND 9 Văn bản Số: 645/SGD&ĐT-TCCB ngày 14 tháng 9 năm 2009 Về việc hướng dẫn thực hiện công tác tổ chức, cán bộ năm học 2009-2010 Sở GD-ĐT 10 Quyết định về sửa đổi bổ sung Quyêt định số 1338/2007/QD-UBND ngày 05/9/2007 về ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ KHKT, cán bộ quản lí và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái. UBND STT Nội dung văn bản Cơ quan ban hành I Luật, pháp lệnh Quốc hội 1 Pháp lệnh của ủy ban thường vụ quốc hội số 06/2003/PL-UBTVQH11 ngày 09-01-2003 về dân số UBTVQH 2 Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã sửa đổi bổ sung năm 2002 QH 3 Luật số 35/2002/QH10 ngày 02/04/2002 về sửa đổi, bổ sung một số điều của bộ luật lao động QH II Nghị quyết, Nghị định của Chính phủ 1 Quyết định về chính sách luân chuyển, tăng cường cán bộ chủ chốt cho các xã thuộc 61 huyện nghèo và chính sách ưu đãi, khuyến khích thu hút trí thức trẻ. Cán bộ chuyên môn kĩ thuật về tham gia tổ chức công tác tại các xã thuộc 61 huyện nghèo theo nghị quyết 30a/2008/NQ-CP ngày 27-12-2008. Thủ tướng Chính Phủ 2 Nghị định quy định mức lương tối thiểu chung Chính phủ 3 Quyết định về chính sách hỗ trợ trực tiếp cho người dân thuộc hộ nghèo ở vùng khó khăn theo nghị quyết số 20/2007/NQCP ngỳ 11 tháng 4 năm 2007. Thủ tướng chính phủ 4 Nghị định quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Chính phủ 5 Nghị định quy định chi tiết thi hành pháp lệnh sửa đổi điều 10 của pháp lệnh dân số Chính phủ 6 Nghị định về đào tạo, bồi dưỡng công chức Chính phủ 7 Quyết định của Thủ tướng chính phủ số 51/2008/Q Đ – TTg ngày 24/04/2008 về chính sách hỗ trợ của NN đối với cơ sở sản xuất kinh doanh dành riêng cho người lao động là người tàn tật. Thủ tướng CP 8 Nghị định của chính phủ số 12/2008/ND-CP ngày 30/01/2008 qui định chi tiết và hướng đãn thi hành điều 176 của Bộ Lao động về hoãn hoặc ngừng đình công và giải quyết quyền lợi của tập thể lao động. Chính phủ 9 Quyết định phê duyệt đề án “ Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020” TTCP 10 Nghị định về việc thực hiện phụ cấp khu vực đối với người hưởng lương hưu, BHXH một lần, trợ cấp mất sức lao động và trợ cấp tai nạn giao lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng. CP 11 Quyết định về việc bổ sung dự toán ngân sách năm 2009 để thực hiện đề án hỗ trợ huyện nghèo đẩy mạnh xuất khẩu lao động góp phần giảm nghèo bền vững giai đoạn năm 2009-2020. TTCP III Thông tư và các văn bản của các Bộ, ngành 1 TT quy định chương trình khung trình độ trung cấp nghề, chương trình khung trình độ cao đẳng nghêg cho một số nghề thuộc nhóm Công nghệ kĩ thuật ngày 05-08-2009 Bộ Lao động Thương binh Xã hội 2 TT liên tịch hướng dẫn thực hiện Quyêt định số 30/2009/QĐ – TTg ngày 23-2-2009 của thủ tướng chính phủ về việc hỗ trợ đối với người lao động mất việc làm trong doanh nghiệp gặp khó khăn do suy giảm kinh tế. Bộ LĐTBXH – Bộ Taì chính 3 Thông tư hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác của Việt Nam có thuê mướn lao động. Bộ LĐTBXH 4 TTLT hướng dẫn thực hiện nghị định số 11?2008/ NĐ-CP ngày 30/01/2008 của Chính Phủ quy định về việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp các cuộc đình công bất hợp pháp gây thiệt hại cho người sử dụng lao động BLĐTBXH-BTC 5 TT hướng dẫ điều chỉnh tiền lương, tiền công đã đóng bảo hiểm xã hội đối với người lao động thực hiện chế độ tiền lương do người sử dụng lao động quyết định theo nghị định số 83/2008/NĐ-CP ngày 31/07/2008 của Chính phủ. Bộ LĐTBXH 6 Quyết định về ban hành chương trình công tác lĩnh vực lao động, người có công với cách mạng năm 2010 Bộ LĐTBXH 7 TT hướng đãn thực hiện một số chế độ, chính sách đối với người nước ngoài lao động theo nghị định số 109/2008 ND-CP ngày 10/10/2008 của Chính Phủ về bán, giao doanh nghiệp 100% vốn NN Bộ LĐTBXH 8 TTLT số 07/2007/TTLT-BCA-BTC ngày 07/06/2007 hướng dẫn chế độ lao động, dạy nghề và sử dụng kết quả lao động của phạm nhân trong trại giam. Bộ công an – Bộ Tài chính IV Văn Bản của Tỉnh ban hành về nguồn nhân lực (Dân số và lao động) 1 Về việc hướng dẫn sử dụng kinh phí thực hiện chính sách thu hút, khuyến khích và đào tạo cán bộ. Sở Tài chính Yên Bái 2 Quyết định về việc thành lập Ban chỉ đạo điều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp tỉnh Yên Bái 2007 UBND 3 Quyết định về việc thành lập lại trung tâm Dịch vụ việc làm tỉnh Yên Bái thành Trung tâm giới thiệu việc làm tỉnh Yên Bái UBND 4 Quyết định về việc cuyển chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban dân số, Gia đình và trẻ em về các cơ quan chuyên môn khác có liên quan và giải thể Ủy Ban Dân số, Gia đình và Trẻ em tỉnh Yên Bái UBND 5 Quyết định về việc phê duyệt dự án Nâng cao năng lực các bộ làm công tác quản lý lao động làm việc tỉnh Yên Bái năm 2008. UBND 6 Quyết định về việc thành lập các Trung tâm Dân số - Kế hoạch hóa giá đình cáp huyện trực thuộc chi cục dân số -Kế hoạch hóa gia đình tỉnh Yên Bái. UBND 7 Quyết định thành lập đoàn thanh tra liên ngành, thanh tra việc thực hiện Bộ Luật lao động và Luật phòng cháy chữa cháy. UBND 8 Quyết định về chính sách đối với cán bộ được điều động, luân chuyển, tăng cường cho các huyện và các xã trên địa bàn tỉnh Yên Bái. UBND 9 Về việc hướng dẫn thực hiện công tác tổ chức, cán bộ năm học 2009-2010 Sở GD-ĐT 10 Quyết định về sửa đổi bổ sung Quyêt định số 1338/2007/QD-UBND ngày 05/9/2007 về ban hành chính sách thu hút, khuyến khích phát triển đội ngũ cán bộ KHKT, cán bộ quản lí và đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số tỉnh Yên Bái. UBND ._.