Thực trạng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động - Tiền lương ở Công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát 76

ộng để biến đổi các vật thể tự nhiên thành sản phẩm hữu ích; là quá trình chuyển hoá giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm. Còn tiền lương là thước đo giá trị sức lao động và nó phải khuyến khích được người lao động quan tâm đến kết quả lao động của mình.Tiền lương là số tiền cần thiết mà người lao động được hưởng từ thành quả họ đã tạo ra. Chính vì vậy lao động và tiền lương luôn có quan hệ mật thiết với nhau, bất cứ một công ty nào làm không tốt một trong hai công tác này thì công ty đó khó có triển vọng trong tương lai. Lao động giỏi không chỉ hoàn thành tốt công việc được giao mà còn phải có sự tích cực sáng tạo trong công việc để tìm ra những phương án tối ưu, những giải pháp tốt và những đề suất hay trong quá trình hoạt động. Muốn được như vậy sự tích cực sáng tạo của người lao động còn phải phụ thuộc vào độ hấp dẫn của nội dung công việc và sự hưởng thụ; điều kiện làm việc và môi trường lao động; triển vọng phát triển của doanh nghiệp và của cá nhân. Khi đó tiền lương trở thành mục đích để phát huy năng lực của người lao động, mục đích đó được thoả mãn sẽ trở thành động lực để phát triển doanh nghiệp. Để trả công lao động tiền lương ra đời rất sớm, nhưng trong cơ chế thị trường hiện nay phải nhận thức thật đúng đắn về bản chất của tiền lương, biến tiền lương thành đòn bẩy kinh tế thúc đẩy từng cá nhân lao động. Vì những lý do trên bản đồ án này có tên là “Phân tích tình hình lao động tiền lương và đưa ra một số giải pháp” với mục đích nghiên cứu tình hình lao động tiền lương thực tế của công ty từ đó nâng cao được chất lượng lao động và có cách trả lương hợp lý hơn làm giảm bớt những yếu điểm còn tồn đọng trong mỗi người lao động. Trong quá trình làm đồ án được sự giúp đỡ tận tình của thầy Phạm Minh Tuấn và cán bộ công nhân viên trong công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát nên em đã hoàn thành bản đồ án. Nhưng vì thời gian có hạn nên bản đồ án này không tránh khỏi những thiếu sót, vậy em kính mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để đồ án này được hoàn thiện hơn. Em xin trân thành cảm ơn! Hà nội, ngày 22 tháng 11 năm 2004 Sinh viên: Chu Thị Thu Hiền Chương 1 Cơ sở lý luận của công tác lao động tiền lương trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế diễn ra một cách gay gắt. Mục tiêu của các doanh nghiệp là lợi nhuận. Để đạt được mục tiêu đó, để chiến thắng trong cạnh tranh thì sản phẩm làm ra phải có uy tín chất lượng, giá cả phù hợp và phải hợp thời. Vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên đổi mới công nghệ sản xuất, đổi mới máy móc thiết bị, áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến và đưa ra các chiến lược trong quá trình hoạt động. Điều này dẫn đến việc đòi hỏi trình độ văn hoá, năng lực làm việc và khoa học kỹ thuật của người lao động ngày càng cao. 1.1. Khái niệm lao động - tiền lương. 1.1.1. Lao động. Lao động không phải là hoạt động của động vật, không phải là hoạt động của cỗ máy, cũng không phải là hoạt động ở độ tuổi lao động, người có tiềm năng lao động. Lao động là hoạt động có mục đích nhằm biến đổi các vật tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người. Con người đã vận dụng sức lực tiềm tàng phù hợp với nhu cầu sử dụng của con người. Về ý nghĩa xã hội: Lao động là hành động sáng tạo ra vật chất và dịch vụ của những người có hiểu biết về kỹ thuật trong một tổ chức, phân cấp giữa người chỉ huy và người thừa hành. Nhờ có lao động con người đã tránh khỏi thế giới động vật, luôn hoàn thiện bản thân mình và có được cơ ngơi vật chất kỹ thuật một nền văn minh đồ sộ và nguy nga trên trái đất hiện nay. Lao động là hoạt động có mục đích của con người, là có được những thứ thoả mãn nhu cầu sống. Hoàn toàn có thể khẳng định rằng bất kỳ hoạt động sống nào của con người cũng có mục đích. Hoạt động của con người khác với hoạt động của động vật ở chỗ: Con người biết quan tâm, theo đuổi, tìm cách đạt hiệu quả cao nhất có thể. Hiệu quả hoạt động là sự tương quan, so sánh kết quả lợi ích thu được từ hoạt động với phần các nguồn lực huy động, sử dụng để tạo các kết quả, lợi ích đó. Kết quả lợi ích thu được từ hoạt động có thể là hữu hình hoặc vô hình để đo đếm hoặc khó đo đếm. Các nguồn lực huy động, sử dụng cho một hoạt động cụ thể thường cũng rất nhiều, cần kể hết và quy tính mỗi khi tính toán so sánh kết quả. Trong lý luận và thực tế rất cần phân biệt lao động giản đơn và lao động phức tạp để chuẩn bị khả năng lao động, để tổ chức quá trình lao động và để phân chia thành quả lao động, đối sử với người lao động. Lao động giản đơn là lao động trong đó con người thực hiện một chủng loại thao tác không lớn tức là mức độ lặp lại của thao tác, cử động cao, điều kiện, trương trình, cách thức lao động rõ ràng, con người không cần phải tính toán suy nghĩ nhiều. Lao động phức tạp là lao động tạo ra sản phẩm quan trọng, đòi hỏi con người có tinh thần trách nhiệm cao, phải thực hiện cùng một lúc nhiều loại thao tác phức tạp khác nhau và ít khi được hoạch định – chỉ dẫn đầy đủ trước. Trong tình thế có nhiều hạn chế không gian và thời gian đòi hỏi tập trung chú ý cao, phải suy tính, so sánh, cân nhắc, lựa chọn, suy luận. Quá trình tiến hoá của xã hội loài người, về thực chất gắn liền với hợp lý hoá lao động. Sự phát triển ngày càng sâu rộng với tốc độ cao của khoa học công nghệ cùng với vị trí ngày càng to lớn của nó trong đời sống xã hội đã đặt ra yêu cầu đổi mới với việc đào tạo và bồi dưỡng lao động kỹ thuật. Nó làm cho tính chất và nội dung của lao động thay đổi hàng ngày hàng giờ, làm cho trình độ tay nghề của người lao động ngày một nâng cao và làm cho nghề nghiệp của người lao động ngày càng được mở rộng. Quá trình phát triển của khoa học kỹ thuật được áp dụng nhanh chóng vào sản xuất đòi hỏi kiến thức của con người ngày càng được hoàn thiện. Do vậy vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật không chỉ là vấn đề quan tâm của nhà nước mà còn là của doanh nghiệp và bản thân người lao động. Lao động của con người là điều kiện cần thiết, vĩnh viễn để đảm bảo sự tồn tại và phát triển của xã hội loài người. 1.1.2. Tiền lương. Trước đây ở Việt Nam trong nền kinh tế xã hội chủ nghĩa, chúng ta vẫn khẳng định rằng: “Tiền lương dưới xã hội chủ nghĩa là một bộ phận của thu nhập quốc dân, biểu hiện bằng tiền, được nhà nước trả cho người lao động một cách có kế hoạch, căn cứ vào số lượng chất lượng lao động mà người đó đã cống hiến cho xã hội”. Hiện nay theo quan điểm của cải cách tiền lương 1993 (theo nghị định 25,26/CP ban hành ngày 25-3-1993), khi công nhận sức lao động là một hàng hoá thì: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế thị trường”. Trong doanh nghiệp tiền lương của người lao động là do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Đối với nền kinh tế quốc dân: Tiền lương là bộ phận thu nhập của nền kinh tế quốc dân, nhằm đảm bảo đời sống của người lao động và gia đình họ. Vì vậy đảng và nhà nước ta luôn cải cách chính sách tiền lương nhằm bổ xung sửa đổi chế độ tiền lương ngày càng hoàn thiện hơn. Mục tiêu của mỗi lần cải cách chính sách là từng bước tăng thu nhập danh nghĩa cũng như thu nhập thực tế cho người lao động bù đắp một phần tổn thất do lạm phát gây nên, hợp lý lại thang bảng lương, hệ số, mức lương trong thang bảng lương đảm bảo tính hợp lý của hệ thống tiền lương trong các ngành nghề của nền kinh tế quốc dân. Với cơ chế ba lợi ích: Lợi ích nhà nước, lợi ích tập thể, lợi ích người lao động thì yếu tố tiền lương là lợi ích trực tiếp, lợi ích quyết định của người lao động, lợi ích lớn nhất nhìn thấy được là động viên khuyến khích người lao động tích cực sản xuất làm vượt định mức để có thu nhập cao. Bên cạnh yếu tố tiền lương tác động tới người lao động thì chế độ phúc lợi công cộng, tham quan nghỉ mát, các hoạt động văn hoá do doanh nghiệp đưa lại gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo nên sự đồng bộ nhằm cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Chế độ tiền lương hợp lý còn tạo ra mối quan hệ giữa tích luỹ và tiêu dùng hợp lý. Dù phương thức sản xuất của xã hội nào thì đều khai thác tới khả năng lao động sáng tạo của con người nhiều nhất bằng yếu tố tiền lương. Đối với ngành công nghiệp nặng thì công tác tiền lương lại còn có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt. Ngành chế tạo máy đòi hỏi người lao động phải có trình độ, tay nghề và có chuyên môn cao nên việc trả công phải đáp ứng được thể lực và trí lực của người lao động đó bỏ ra, đồng thời cũng phải khuyến khích được người lao động đó phát huy năng lực tiềm tàng và bồi dưỡng năng lực đó ngày càng có hiệu quả cao. Trả lương hợp lý trong ngành chế tạo máy để thu hút lao động có năng lực, giữ chân họ ở lại công ty đó cũng là mục đích vượt lên mọi đối thủ cạnh tranh. 1.2. Bản chất của lao động - tiền lương. 1.2.1. Bản chất của lao động. Lao động là hoạt động bổ ích của con người Lao động là sự vận dụng các yếu tố thuộc khả năng lao động để biến đổi các vật thể tự nhiên thành sản phẩm hữu hình. Lao động là quá trình chuyển hoá giá trị của khả năng lao động vào sản phẩm. TCST = HD * ĐK * TV TCSD: Tích cực sáng tạo của con người trong hoạt động. HD: Độ hấp dẫn của nội dung công việc và sự hưởng thụ. ĐK: Điều kiện làm việc và môi trường lao động. TV: Triển vọng phát triển của cơ quan (doanh nghiệp) và của cá nhân. 1.2.2. Bản chất của tiền lương. Mặc dù tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động ... nhưng tiền lương vẫn được nghiên cứu trên hai phương diện : kinh tế và xã hội. Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao động đã cung cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động người sử dụng lao động và người lao động đã cam kết trao đổi hàng hoá và sức lao động: Người lao động cung sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương theo thoả thuận từ người sử dụng lao động. Ta có mô hình về sự trao đổi hàng hoá sức lao động như sau: + Thời gian đã cung +Trình độ tay nghề đã tích luỹ được. + Tinh thần động cơ làm việc Sức lao động Trả công lao động Người sử dụng lao động Người lao động + Tiền lương cơ bản. + Phụ cấp, trợ cấp xã hội. Sức lao động + Thưởng ( một phần lợi nhuận) + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề. ở Việt Nam, tiền lương cơ bản là tiền được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi ở các doanh nghiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước qui định. Còn phụ cấp lương là tiền trả công lao động bổ xung ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản. Về mặt xã hội: Tiền lương là một khoản thu nhập của người lao động để bù đắp những nhu cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế - xã hội nhất định. Khoản tiền đó phải được thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động (chủ doanh nghiệp) có tính đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền lương trả cho người lao động ở mức giản đơn nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Nói rõ hơn đó là số tiền đảm bảo cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái lao động sản xuất sức lao động của bản thân và có giành một phần để nuôi con cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản người lao động còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay khi xã hội càng phát triển ở trình độ cao, thì cuộc sống của con người đã và đang được cải thiện một cách rõ rệt, trình độ văn hoá chuyên môn của người lao động và phúc lợi, người lao động còn muốn được có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc...thì tiền lương còn có ý nghĩa như một khoản tiền đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con người một cách toàn diện. Như vậy tiền lương mà các chủ doanh nghiệp trả cho người lao động phải lớn hơn mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành thì mới đủ cho họ tồn tại và phát triển bởi vì tiền lương họ nhận được không chỉ bù đắp năng lượng mất đi, các khoản lương thực, thực phẩm và phi lương thực, thực phẩm cần thiết mà còn đủ để nuôi một người con. Ngày nay cơ chế thị trường biến đổi từng ngày từng giờ nên tiền lương cũng phải biến đổi theo để cân bằng với xã hội. 1.3. Vai trò và ý nghĩa của tiền lương. 1.3.1. Vai trò của tiền lương. Trong mỗi doanh nghiệp tiền lương luôn là tiền để thu hút lao động và cũng là để cho doanh nghiệp đi vào hoạt động khi đã có nhân lực. Vì thế tiền lương có vai trò rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Tiền lương có vai trò là thước đo giá trị sức lao động. Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là một hàng hoá, cho nên nó có giá trị sử dụng như một hàng hoá khác. Giá trị của hàng hoá sức lao động này phải được đo bằng lượng lao động xã hội cần thiết để tạo ra nó và qua mối quan hệ cung cầu về hàng hoá sức lao động đó trên thị trường, và được thể hiện ra bằng giá cả hay tiền lương của người có sức lao động.Theo Mác giá trị của sức lao động được quyết định bởi giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người lao động, đảm bảo cho người đó làm việc bình thường, để nuôi sống gia đình người lao động, cùng với những phí tổn cần thiết để người đó học tập. Như vậy tiền lương của người lao động chính là thước đo giá trị của chính anh ta. Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động. Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao động đã tiêu hao. Bằng tiền lương của mình người lao động sẽ mua sắm được một khối lượng hàng hoá nhất định (bao gồm các hàng hoá thiết yếu như lương thực, thực phẩm, ăn mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giải trí...và các dịch vụ cần thiết khác) bảo đảm cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động (để nuôi con và một phần tích luỹ). - Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động. Người lao động trích một phần tiền lương của mình để mua bảo hiểm xã hội và y tế để phòng những khi gặp rủi ro và có lương hưu trí lúc về già. - Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích. Mỗi ngành nghề, mỗi công việc có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn, làm việc các công việc phức tạp hơn, trong điều kiện khó khăn và nặng nhọc hơn và chắc chắn phải trả công cao hơn. Rồi các công việc khẩn cấp và khó khăn, cũng như các công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì tiền lương và tiền thưởng có tác dụng kích thích khá hiệu quả. 1.3.2. ý nghĩa của tiền lương. Tiền lương có ý nghĩa rất lớn đối với cả doanh nghiệp và người lao động. Đối với doanh nghiệp: -Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quả lý và tiết kiệm chi phí tiền lương. -Tiền lương cao là một phương tiện rất có hiệu quả để thu hút lao động có tay nghề cao và tạo ra lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. -Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và động viên người lao động rất có hiệu quả (nhờ chức năng đòn bẩy kinh tế), tạo nên sự thành công và hình ảnh đẹp đẽ của doanh nghiệp trên thị trường. Đối với người lao động: -Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của người lao động, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của người lao động cũng như gia đình họ. - Tiền lương ở một mức độ nào đó, là một bằng chứng cụ thể thể hiện giá trị của người lao động, thể hiện uy tín và địa vị của người này trong xã hội và trong gia đình họ. Từ đó người ta có thể tự đánh giá được giá trị của bản thân mình và có quyền tự hào khi có tiền lương cao. - Tiền lương cũng còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ doanh nghiệp đối với người lao động đã bỏ sức lao động ra cung cho doanh nghiệp. 1.4. Các nguyên tắc tiền lương (quan điểm tiền lương). - Tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động, nó được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ kinh tế của nền kinh tế thị trường. - Tiền lương phải được dựa trên số lượng và chất lượng người lao động. Đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. - Tiền lương phải được tiền tệ hoá, xoá bỏ bao cấp ngoài lương dưới mọi hình thức hiện vật. Mức lương phải luôn cao hơn và bằng mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Những công việc giản đơn này không đòi hỏi người lao động có đào tạo, ví dụ: quét dọn, tạp vụ...Mức lương tối thiểu được nhà nước qui định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước, nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động có tính đến cả chi phí nuôi một người con của họ. Cơ cấu mức lương tối thiểu gồm các khoản chi phí sau: ăn, mặc, ở đồ dùng trong nhà, các khoản đi lại, chữa bệnh, học tập... - Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận trong một đơn vị, các bộ phận trong một ngành và các ngành trong nền kinh tế quốc dân. - Tiền lương phải trở thành thu nhập chính của người lao động làm công ăn lương và tăng cường được chức năng đòn bẩy kinh tế của nó. - Tiền lương phải kích thích được người lao động làm việc, tăng cường hiệu lực bộ máy nhà nước, thực hiện điều tiết tiền lương, lập lại trật tự trong tiền lương, đảm bảo công bằng xã hội. - Mức lương phải gắn với trình độ phát triển kinh tế, với hiệu quả sản xuất – kinh doanh, quan hệ cung cầu về lao động và sự biến động về giá cả và lạm phát. - Chính sách tiền lương là một bộ phận cấu thành của tổng thể các chính sách kinh tế xã hội của nhà nước. Thay đổi chính sách tiền lương phải cải cách các chính sách có liên quan: Tài chính, biên chế lại lao động khu vực nhà nước, giáo dục, y tế, nhà ở, bảo hiểm xã hội ... - Triệt để xoá bỏ bao cấp, từng bước tiền tệ hoá tiền lương. - Lương tối thiểu phải đảm bảo thật sự là nền tảng của chính sách tiền lương mới. 1.5. Nguồn chi trả tiền lương. ở bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có một khoản tiền lương nhất định để chi trả cho người lao động, đó là tổng quỹ lương của doanh nghiệp. 1.5.1. Khái niệm và thành phần tổng quỹ tiền lương. Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ lương của doanh nghiệp là toàn bộ các khoản tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động làm việc, phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kì của doanh nghiệp. Hay nói khác đi, tổng quỹ lương là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp dùng để trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Quỹ lương của doanh nghiệp có thể phân loại theo các tiêu thức khác nhau như sau: - Theo tính kế hoạch: Quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện. Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được tính vào thời điểm đầu kỳ kế hoạch. Nó được tính theo cấp bậc, theo các khoản phụ cấp được quy định và theo kế hoạch sản xuất sẽ giao cho doanh nghiệp. Quỹ lương thực hiện là tổng số tiền lương thực tế đã thực hiện trong kỳ được tính theo sản lượng thực tế đã thực hiện, trong đó có cả các khoản không được dự kiến trong khi lập kế hoạch. Các khoản này thường là do phát sinh hoặc do thiếu sót trong quá trình tổ chức và thực hiện kế hoạch của doanh nghiệp. - Theo đối tượng hưởng: quỹ lương của công nhân sản xuất và quỹ lương của công nhân viên khác trong doanh nghiệp. - Theo tính chất chính phụ: quỹ tiền lương chính và quỹ tiền lương bổ xung. Quỹ tiền lương chính bao gồm số tiền lương theo thời gian, tiền lương theo sản phẩm và các khoản phụ cấp được tính theo lương để trả cho tất cả cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Quỹ tiền lương phụ bao gồm số tiền trả cho cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp trong thời gian nghỉ việc theo chế độ như: lễ, tết, phép, năm...hoặc nghỉ vì lý do bất thường khác (ví dụ do khâu tổ chức sản xuất của đơn vị gây ra như thiếu vật tư phải ngừng việc...). Kết cấu của quỹ lương của doanh nghiệp thường bao gồm các loại như sau: + Tiền lương trả cho lao động theo thời gian làm việc. + Tiền lương trả cho người lao động theo sản phẩm hay công việc hoàn thành. + Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư ... + Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp... + Tiền lương trả cho cán bộ công nhân viên để đi học theo chế độ. + Tiền lương để trả cho cán bộ công nhân viên được điều động đi công tác biệt phái. + Các khoản phụ cấp theo khu vực. Hiện nay theo quy định của nhà nước, các doanh nghiệp nhà nước thường xác đinh tổng quỹ lương chung theo kế hoạch gồm các thành phần sau theo các công thức dưới đây: Vc = Vkh + Vpc + Vbx +Vtg Trong đó: Vc: Tổng quỹ lương chung theo kế hoạch Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Vpc: Quỹ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có), không được tính trong đơn giá lương theo quy định. Vbx: Quỹ lương bổ xung theo kế hoạch ( phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, nghỉ theo chế độ phụ nữ...). Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ theo kế hoạch (theo quy định của Bộ lao động – thương binh xã hội). 1.5.2. Xác định quỹ lương theo kế hoạch và thực hiện. 1.5.2.1. Xác định quỹ lương theo kế hoạch. Căn cứ vào tính chất, đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh và các chỉ tiêu kinh tế gắn với tiền lương, các doanh nghiệp sẽ xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương. Việc xác định quỹ lương năm kế hoạch để xác định đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau: Vkh = {Lđb * Lmin dn * ( Hcb +Hpc ) +Vgt } * 12. Trong đó: Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch Lđb: Số lao động sản xuất định biên của doanh nghiệp. Lmin dn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân của doanh nghiệp. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá bình quân của doanh nghiệp. Vgt: Quỹ lương khối gián tiếp mà số lao động này chưa được tính trong mức lao động. Các thông số Lmin dn, Hcb, Hpc và Vgt được xác định như sau: Lđb: Lao động định biên được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm được xây dựng theo hướng dẫn tại thông tư số 14/LĐ TB XH-TT. Ngày 10/4/1997 của Bộ lao động thương binh – xã hội. Lmin dn: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp để xây dựng đơn giá tiền lương, theo nghị định 28/CP ngày 28/3/1997 của chính phủ. Lmin dn = Lmin ( 1 + Kđc) Trong đó: Lmin: Là mức lương tối thiểu của nhà nước. Kđc: Là hệ số điều chỉnh tăng thêm của doanh nghiệp. Kđc = K1 + K2 K1: Là hệ số điều chỉnh theo vùng. K2: Là hệ số điều chỉnh theo ngành. Hcb, Hpc: Xác định theo các hệ số cấp bậc và hệ số phụ cấp của doanh nghiệp. Vgt: Xác định theo số lao động gián tiếp mà doanh nghiệp chưa tính trong định mức lao động (nếu doanh nghiệp có). 1.5.2.2. Xác định quỹ tiền lương thực hiện. Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyến giao và theo kết quả sản xuất kinh doanh, quỹ tiền lương thực hiện được xác định như sau: Vth = ( Đg * Csxkd) + Vpc +Vbx +Vtg Vth: Quỹ tiền lương thực hiện Đg: Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao. Csxkd: Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh đã thực hiện của doanh nghiệp ( theo tổng sản phẩm, theo doanh thu, theo lợi nhuận). Vpc: Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) mà chưa tính đến trong đơn giá tiền lương. Vbx: Quỹ tiền lương bổ xung chỉ áp dụng đối với các doanh nghiệp được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm. Quỹ tiền lương bổ xung trả cho thời gian thực tế không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định của công dân trong doanh nghiệp mà khi xây dựng mức lao động không tính đến như lương nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng, nghỉ lễ tết, học, họp, chế độ lao động nữ ...theo bộ luật lao động. Vtg: Quỹ tiền lương làm thêm giờ được tính theo số giờ thực tế làm thêm nhưng không vượt quá quy định của bộ lao động. Tổng quỹ lương thực hiện là chi phí hợp lệ trong giá thành hoặc chi phí lưu thông, đồng thời làm căn cứ để xác định lợi tức chịu thuế của doanh nghiệp. 1.5.2.3. Xây dựng đơn giá tiền lương của doanh nghiệp. Đơn giá tiền lương là số tiền trả cho doanh nghiệp (hay người lao động) khi thực hiện một đơn vị sản phẩm (hay một công việc) nhất định với chất lượng xác định. Đơn giá tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở mức lao động trung bình tiên tiến và các thông số tiền lương do nhà nước quy định. Điều đó có nghĩa là, khi mức lao động thay đổi và các thông số tiền lương thay đổi thì đơn giá tiền lương sẽ thay đổi theo. Nhà nước sẽ quản lý tiền lương và thu nhập của doanh nghiệp thông qua quản lý hệ thống mức lao động và đơn giá tiền lương. Trên cơ sở các thông số trên doanh nghiệp đi xác định đơn giá tiền lương. Có 4 phương pháp xác định sau đây: - Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng sản phẩm bằng hiện vật (kể cả sản phẩm quy đổi), thường áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm hay một số sản phẩm có thể quy đổi được. Đg = Lg *Tsp Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. Lg: Tiền lương giờ tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân, phụ cấp bình quân và mức lương tối thiểu của doanh nghiệp. Tsp: Mức lao động của một đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ – người). - Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hạch là doanh thu, thường áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh tổng hợp. Vkh Đg = Dkh Trong đó: Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Dkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch. - Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí, thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu và tổng chi phí một cách chặt chẽ trên cơ sở các mức chi phí. Vkh Đg = Dkh - Ckh Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Dkh: Tổng doanh thu theo kế hoạch. Ckh: Tổng chi phí theo kế hoạch chưa có tiền lương. - Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch là lơi nhuận, thường áp dụng cho các doanh nghiệp quản lý được tổng doanh thu, tổng chi phí và lợi nhuận kế hoạch. Vkh Đg = Pkh Pkh: Là lợi nhuận theo kế hoạch. 1.5.3. Một số phương pháp khác xác định tổng quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp. Từ các phương pháp trên, ta có thể nêu thêm một số phương pháp xác định quỹ lương kế hoạch của doanh nghiệp như sau: 1.5.3.1. Xác định quỹ lương kế hoạch theo đơn giá lương kế hoạch của đơn vị sản phẩm. Vkh = Tổng Nspi * Đgi Trong đó: Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Nspi: Số lượng sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch. Đgi: Đơn giá tiền lương của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch. 1.5.3.2. Xác định quỹ lương kế hoạch theo doanh thu. Phương pháp này dựa vào doanh thu kế hoạch của doanh nghiệp. Vkh = Tổng Dkhi * Ki Trong đó: Vkh: Tổng quỹ lương theo kế hoạch. Dkhi: Doanh thu kế hoạch của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch. Ki: Tỷ lệ tiền lương trên doanh thu của sản phẩm thứ i trong kỳ kế hoạch. 1.5.3.3. Xác định quỹ lương kế hoạch theo tiền lương bình quân và số lao động bình quân. Phương pháp này dựa vào tiền lương bình quân năm báo cáo, tiền lương bình quân dự kiến kỳ kế hoạch. Vkh = Lbq1 * Nlđ1 = Lbq0 * Il * Nlđ1 Lbq1, Lbq0: Lương bình quân năm dự kiến của kỳ kế hoạch và lương bình quân năm kỳ báo cáo. I1: Chỉ số lương bình quân giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. Nlđ1: Số lao động bình quân kỳ kế hoạch. 1.5.3.4. Xác định quỹ lương kế hoạch theo chỉ số sản lượng, chỉ số năng suất lao động. Nsl1 Nsl Vkh = Isl * Ins * Ibq0 = *Lbq0 Nsl0 Ns0 Isl, Ins: Là chỉ số sản lượng và chỉ số năng suất lao động giữa kỳ kế hoạch so với kỳ báo cáo. Nsl1, Nsl0: Là sản lượng của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo. Ns1, Ns0: Là năng suất lao động của kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo. 1.6. Nguồn chi trả tiền thưởng và phương pháp xác định. ở bất kỳ nơi nào có hoạt động kinh tế hay nói cách khác là có người lao động làm việc thì ở đó sẽ có công tác tiền lương để bù đắp tiêu hao trí lực và sức lực của người lao động và cũng là để duy trì được hoạt động đó. Với nền kinh tế thị trường luôn thay đổi, bên cạnh sự cạnh tranh khắc nghiệt của các công ty để đứng vững trên thị trường, vượt lên trước các đối thủ cạnh tranh thì phải hội tụ rất nhiều điều kiện trong đó công tác lao động mang ý nghĩa rất quan trọng, để có sản phẩm tốt phải có lao động giỏi, nhưng để họ làm việc hết mình thì ngoài tiền lương ra còn có công tác tiền thưởng để động viên khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Tiền thưởng giúp họ phấn đấu thể hiện hết năng lực tiềm tàng khi làm việc. Thực chất tiền thưởng là một khoản tiền bổ xung cho tiền lương. Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thoả mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, và ở một chừng mực nào đó tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích có hiệu quả nhất đối với người lao động cả về mặt chất cũng như mặt tinh thần. Tiền thưởng đã làm cho người lao động quan tâm hơn đến việc tiết kiệm lao động sống cũng như lao động vật hoá, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và khẩn trương hoàn thành công việc với thời gian ngắn nhất. 1.6.1. Ba nội dung của công tác tiền thưởng: - Chỉ tiêu thưởng: Gồm cả chỉ tiêu về số lượng, yêu cầu các chỉ tiêu xét thưởng này phải chính xác và cụ thể. - Điều kiện thưởng: Nhằm xác định tiền đề để thực hiện khen thưởng cũng như để đánh giá kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. - Ng._.uồn và mức thưởng: Nguồn tiền thưởng là nguồn có thể được dùng để trả thưởng. Nói chung nguồn tiền thưởng có thể lấy từ ba nguồn sau: quỹ khen thưởng, quỹ phúc lợi và giá trị làm lợi mang lại. Mức thưởng là giá trị bằng tiền để thưởng cho cá nhân hay tập thể khi hoàn thành chỉ tiêu xét thưởng. Mức thưởng cao hay thấp là tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và các mục tiêu cần khuyến khích. 1.6.2. Một số hình thức thưởng trong doanh nghiệp. Các hình thức tiền thưởng đang được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay là: - Thưởng năng suất lao động cao. - Thưởng chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng. - Thưởng tiết kiệm vật tư. - Thưởng sáng kiến - Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. - Thưởng đảm bảo ngày công cao. - Thưởng về lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp. 1.7. Các hình thức trả lương ở doanh nghiệp. Các chế độ tiền lương mới chỉ phản ánh mặt chất lượng lao động mà chưa thể hiện được mặt số lượng lao động. Do đó chúng ta đi nghiên cứu hình thức tiền lương thể hiện về mặt số lượng lao động. Hiện nay chúng ta có hai hình thức tiền lương: tiền lương theo thời gian và tiền lương theo sản phẩm. 1.7.1. Tiền lương thời gian. Thực chất là trả công theo số ngày công (giờ công) thực tế đã làm. Công thức: Ltg = Ttt * L Trong đó: Ltg: Tiền lương mà doanh nghiệp phải trả cho những người lao động làm việc gián tiếp. Ttt: Số ngày công (giờ công) thực tế đã làm trong kỳ (tuần, tháng). L: Mức lương ngày (lương giờ), với: Lth Lng = 22 Lng Và Lgiờ = 8 áp dụng: ở các nước công nghiệp phát triển khi mà trình độ cơ khí và tự động hoá cao cũng như trình độ nhận thức của người lao động cao. Còn ở các doanh nghiệp nước ta, hình thức này áp dụng chủ yếu đối với các công nhân ở các bộ phận sản xuất không thể định mức lao động được một cách chính xác hoặc nếu trả công theo hình thức lương sản phẩm thì sẽ có nguy cơ không đảm bảo chất lượng, không đem lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp. Điều kiện để áp dụng tốt lương thời gian: cần có các điều kiện sau đây: - Doanh nghiệp cần bố trí người đúng việc. - Doanh nghiệp phải có hệ thống theo dõi và kiểm tra việc chấp hành thời gian làm việc của người lao động. - Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi lao động để tránh khuynh hướng làm việc chiếu lệ, thiếu trách nhiệm, không quan tâm đến hiệu quả công tác. Các hình thức cụ thể của tiền lương theo thời gian 1.7.1.1.Tiền lương thời gian giản đơn. Hình thức tiền lương này chỉ căn cứ vào số thời gian làm việc và lương giờ (hoặc lương ngày) của nhân viên để trả lương. Các công thức như đã trình bày ở trên. Nó rễ mang tính chất bình quân, vì không phân biệt được người làm tích cực với người làm kém, do đó không khuyến khích được người lao động sử dụng hợp lý thời gian lao động cũng như nâng cao năng suất lao động và chất lượng công việc của mình. 1.7.1.2. Tiền lương thời gian có thưởng. Hình thức này là sự kết hợp giữa tiền lương thời gian giản đơn và tiền thưởng khi đạt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức này đã kích thích người lao động quan tâm hơn đến kết quả công tác của mình (đạt năng suất cao hơn, chất lượng sản phẩm tốt hơn, tiết kiệm vật tư...). Tuy nhiên khoản tiền thưởng này sẽ được tính từ giá trị làm lợi của công việc mang lại để đạt được tác dụng giảm chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm. 1.7.2. Tiền lương sản phẩm. Đây là hình thức trả lương cơ bản rất phổ biến vì hiện nay áp dụng khá phù hợp. Nó quán triệt đầy đủ nguyên tắc “phân phối theo lao động” gắn việc trả lương với kết quả sản xuất kinh doanh cụ thể của mỗi cá nhân và tập thể trong doanh nghiệp. - Thực chất trả lương theo số lượng sản phẩm hay số công việc đã hoàn thành và đảm bảo được chất lượng. - Công thức tổng quát: Lsp = Ntt * Đg Lsp: Tiền lương tính theo sản phẩm. Ntt: Số sản phẩm thực tế đạt chất lượng đã hoàn thành. Đg: Đơn giá lương sản phẩm. - áp dụng cho tất cả các công việc độc lập mà có thể đo lường được kết quả lao động, có mức lao động. - Điều kiện để áp dụng tốt tiền lương sản phẩm: + Doanh nghiệp cần có hệ thống các mức lao động có căn cứ khoa học, để tạo điều kiện tính đơn giá lương chính xác. + Doanh nghiệp phải đảm bảo công tác tổ chức và phục vụ kỹ thuật sản xuất tốt cũng như có chế độ theo dõi và kiểm tra chất lượng hoàn thành. + Làm tốt công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho mọi người lao động để tránh khuynh hướng chạy theo số lượng mà quên chất lượng. Sở dĩ phải nhấn mạnh vấn đề này vì khi nhận thức của người lao động còn thấp thì hình thức này đã phát sinh ra rất nhiều hậu quả xấu. Các hình thức cụ thể của tiền lương sản phẩm. 1.7.2.1. Lương sản phẩm cá nhân trực tiếp. Hình thức này áp dụng rộng rãi cho người lao động trực tiếp với điều kiện công việc của họ tương ứng độc lập và có thể đo lường được kết quả. Công thức: Lsptt = Ntt * Đg Đg = T * Lgiờ T: mức thời gian (h/sp) Lgiờ: Mức lương giờ theo cấp bậc của sản phẩm. 1.7.2.2. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp. Lương sản phẩm cá nhân gián tiếp được áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ sản xuất như các công nhân điều chỉnh máy, sửa chữa thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm... mà kết quả công tác của họ có ảnh hưởng trực tiếp đến công nhân sản xuất chính. Do đó tiền lương sản phẩm của họ tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của các công nhân chính. Hình thức tiền lương này đã động viên được các công nhân phụ phục vụ tốt hơn và có tác dụng nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. Công thức tính lương : Lspgt = Lthgt * Knslđtt Hoặc: Lspgt = Lthgt : Ncnsxchínhkh * Ncnsxchínhtt Lspgt: Lương sản phẩm của công nhân gián tiếp. Lthgt: Lương cơ bản tháng của công nhân gián tiếp. Ncnsxctt: Mức sản lượng kế hoạch (thực tế) của công nhân chính (những người được công nhân gián tiếp phục vụ). Knslđ tt: Hệ số năng suất của công nhân chính. 1.7.2.3. Lương sản phẩm tập thể. Hình thức này áp dụng đối với các công việc mà phải cần một tập thể công nhân cùng thực hiện, ví dụ như lắp ráp sản phẩm, đúc sản phẩm, phục vụ cùng một dây chuyền sản xuất. Để tính lương cho người lao động, cần tiến hành theo hai bước sau: Bước 1: Xác định quỹ lương của tập thể. Lsptthể = Ntttthể * Đg tthể * L Với Ntttthể : số lượng thực tế của tập thể. Đgtthể = T * Tổng Lgj Đg tthể = Lgsp * tổng tj T: Mức thời gian của một sản phẩm (h/sp) Lgj : Mức lương giờ của công nhân j. Lg sp : Mức lương giờ bình quân của sản phẩm. tJ : Thời gian của công nhân thứ j khi tham gia làm một sản phẩm. Bước 2: Tính lương cho từng người. Tiền lương sản phẩm của người công nhân thứ j được xác định như sau: Lsptthể Lcnj = ---------------- * Lj * Tj Tổng Tj * Lj Trong đó: tj : Số ngày(giờ) công trong kỳ của công nhân thứ j. Lj: Lương ngày (giờ) của công nhân thứ j. Tuy nhiên do nhược điểm của công việc chia lương theo công thức trên là chưa xét tới thái độ lao động của từng người tham gia vào công việc chung của tập thể nên trong chừng mực nào đó tiền lương của họ vẫn chưa thực sự gắn với thành tích chung của tập thể. Để khắc phục nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng hơn cần bổ xung một hệ số thái độ làm việc của từng người (Ktđj) vào công thức trên như sau: Lsptthể Lcnj = -------------------------- * Tj * Lj * Ktdj Tổng Tj * Lj * Ktdj Ktdj : hệ số thái độ 1.7.2.4. Lương sản phẩm luỹ tiến. Hình thức này thường được áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất để góp phần quyết định vào sự hoàn thành kế hoạch chung của doanh nghiệp. Lương sản phẩm luỹ tiến có sử dụng hai loại đơn giá lương: cố định và luỹ tiến (tăng dần). Đơn giá lương cố định để trả cho các sản phẩm trong mức quy định. Đơn giá lương luỹ tiến tính cho các sản phẩm vượt mức quy định. Ví dụ: Khi đạt 100% mức quy định thì được trả theo đơn giá cố định: L0. Nếu vượt từ 1% đến 10% mức quy định thì được trả theo: L0 * 1.1 Nếu vượt từ 11% đến 20% mức quy định thì được trả theo: L0 * 1.2 Nếu vượt trên 21% mức quy định thì được trả: L0 * 1.3 Nhờ việc tăng khối lượng sản phẩm sản xuất ra mà doanh nghiệp đã giảm được chi phí cố định tính cho một đơn vị. Đó chính là nguồn bù đắp cho số tiền lương trả thêm theo luỹ tiến ở trên. Đơn giá tiền lương tăng thêm này được tính dựa vào đơn giá cố định và một hệ số tăng đơn giá. Khi trả lương theo kiểu này cần xác định đúng tỷ lệ tăng đơn giá, tức là chỉ nên dùng một phần số tiết kiệm được về chi phí sản xuất cố định. Điều kiện đó có thể biểu diễn dưới dạng bất đẳng thức sau đây: C DL <= C - Hs D: Tỷ lệ tăng đơn giá lương luỹ tiến. L: Tỷ lệ tiền lương trong giá thành đơn vị sản phẩm. Hs: Tỷ lệ sản lượng so với mức quy định. C: Tỷ lệ chi phí cố định trong giá thành đơn vị. Từ đó rút ra: C * ( Hs -1) D <= L * Hs Công thức này được sử dụng để tính tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý bảo đảm hiệu quả của việc áp dụng hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến. Như vậy: tiền lương của công nhân được tính theo công thức sau: L = Đg * Q1 + Đg * D * ( Q1 - Q0) Q0: Mức khởi điểm. Q1: Sản lượng thực tế. D: Hệ số tăng đơn giá lương. 1.7.2.5. Lương khoán. Tiền lương khoán là một hình thức đặc biệt của lương sản phẩm, trong đó tổng tiền lương cần trả cho một công nhân hay một tập thể được quy định trước cho một khối lượng công việc xác định phải hoàn thành trong một khoảng thời gian quy định. Hình thức tiền lương này áp dụng cho các công việc mà xét giao từng chi tiết thì không lợi về mặt kinh tế hoặc những công việc khẩn cấp cần hoàn thành sớm... ví dụ như: sửa chữa thiết bị trong trường hợp hư hỏng bất thường, bốc rỡ một số lô hàng hoá, vật tư để giải phóng nhanh mặt bằng hay phương tiện vận tải, kho tàng... 1.7.2.6. Lương sản phẩm có thưởng. Thực chất là hình thức kết hợp lương sản phẩm với chế độ tiền thưởng nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm... Tóm lại, việc trả lương cho người lao động không chỉ căn cứ vào các chế độ tiền lương (trình độ chuyên môn, thang lương và bảng lương) mà còn phải lựa chọn hình thức tiền lương hợp lý với điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để phát huy được tác dụng của tiền lương, vừa phản ánh hao phí lao động trong quá trình sản xuất, vừa làm đòn bẩy kích thích người lao động nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Chương 2 Tình hình lao động tiền lương ở Việt Nam 2.1. Nguồn nhân lực Việt Nam. 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Việt Nam. Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý báu nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. 2.1.2. Những đặc điểm chủ yếu của nguồn nhân lực Việt Nam. Để có cơ sở cho việc hoạch định đúng đắn các chính sách phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, một vấn đề quan trọng là phải xuất phát từ những đặc điểm của nguồn nhân lực đất nước cũng như xu hướng biến đổi của nó. 2.1.2.1. Việt Nam có một nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh. Việt Nam là một quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, đứng vào vị trí thứ 13 trên thế giới và thứ 2 trong khối ASEAN. ở thập niên 90, nước ta có hơn 35 triệu lao động và đến đầu thế kỷ 21 là trên 40 triệu. Mặt khác, do tốc độ tăng dân số từ thập niên 90 trở về trước cao ( trên 2.2%/ năm) nên nguồn nhân lực tiếp tục tăng với tốc độ cao cho đến tận một số năm đầu thế kỷ 21. Các số liệu thống kê sau đây mới nói rõ đặc điểm trên. Biểu số 1: Tốc độ phát triển dân số và nguồn nhân lực qua các thời kỳ. ĐVT: % Thời kỳ Tỷ lệ tăng dân số bình quân năm Tỷ lệ tăng nguồn nhân lực bình quân năm 1960 – 1975 3.05 3.20 1975 – 1980 2.45 3.37 1980 – 1985 2.25 3.28 1986 – 1990 2.05 3.55 1991 – 1995 1.75 2.80 1996 – 2000 1.53 2.70 Hàng năm bình quân có thêm một triệu người ra nhập vào nguồn nhân lực quốc gia. Gắn với đặc điểm trên, nguồn nhân lực nước ta là nguồn nhân lực trẻ. Điều này được thể hiện ở bảng sau: Biểu 2: Lực lượng lao động năm 2000 phân theo độ tuổi. Độ tuổi Số lượng tuyệt đối Tỷ lệ % 15 – 24 8 566 419 22 25 – 34 10 925 571 28 35 – 44 10 909 512 28 45 – 54 5 886 802 15 55 – 60 1 297 048 03 >60 1 667 781 04 Tổng 39 253 133 100 Nguồn: Thực trạng lao động việc làm ở Việt Nam – 2000 – BLĐ - TB và XH. Nguồn nhân lực dồi dào, trẻ và tăng nhanh là một lợi thế đối với sự phát triển kinh tế – xã hội nước ta. Nó đảm bảo một yếu tố cơ bản cho đầu tư phát triển, phát triển theo chiều rộng và phát triển theo chiều sâu, đặc biệt phát triển theo chiều rộng – xu hướng đặc trưng cho phát triển nước ta trong giai đoạn hiện nay. Lao động trẻ có sức bật nhanh thuận lợi cho sự phát triển chuyên môn, kỹ thuật và có sức khoẻ dồi dào đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Thuận lợi cho sự phát triển hoạt động xuất khẩu lao động, một dạng đặc thù của kinh tế đối ngoại mang lại hiệu quả cao. Tuy nhiên, điều đó cũng đặt ra sự thách đố găy gắt đối với vấn đề giải quyết việc làm trong điều kiện kinh tế nước ta còn kém phát triển, vốn đầu tư cho phát triển kinh tế xã hội, tạo việc làm còn hạn hẹp. 2.1.2.2. Tỷ lệ lao động được đào tạo kỹ thuật chuyên môn còn thấp phần lớn là lao động thủ công. Mặc dù sự nghiệp giáo dục, đào tạo đã dạt được những thành tựu to lớn nhưng do nước ta trải qua hai cuộc kháng chiến kéo dài nên kinh tế còn chậm phát triển, ngân sách đầu tư cho lĩnh vực còn hạn hẹp trong khi dân số và nguồn nhân lực tăng nhanh nên một bộ phận lớn nhân lực không qua đào tạo nghề nghiệp và chuyên môn, phần đông là lao động thủ công lạc hậu số liệu sau đây thể hiện rõ điều đó. Biểu 3: Cơ cấu lao động và xã hội theo trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật năm 2000. Theo trình độ văn hoá Tổng số (%) Chưa biết chữ (%) Chưa tốt nghiệp cấp I (%) Đã tốt nghiệp cấp I (%) Đã tốt nghiệp cấp II (%) Đã tốt nghiệp cấp III(%) Số lớp BQ đã qua trong lớp Toàn quốc 100 04 17 29 33 17 7.4 Thành thị 100 21 10 22 24 32 9.0 Nông thôn 100 05 18 31 35 11 7.0 Theo trình độ chuyên môn Tổng số Không có chuyên môn kỹ thuật Từ sơ cấp học nghề trở lên Từ công nhân kỹ thuật trở lên Toàn quốc 100 72 16 12 Thành thị 100 38 35 27 Nông thôn 100 84 10 06 Nguồn: Thực trạng lao động việc làm ở Việt Nam, BLĐ - TB và xã hội, NXB lao động xã hội năm 2001. Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi một trình độ kỹ thuật và chuyên môn ngày một cao. Đặc điểm này của nguồn nhân lực nước ta đặt ra cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo một sứ mạng rất to lớn và cũng khó khăn ở một nước có trình độ phát triển kinh tế còn thấp. 2.1.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực ở Việt Nam còn rất lạc hậu. Biểu 4: Lực lượng lao động phân bố theo các khu vực trong nền kinh tế quốc dân. Một số nước làm thí dụ Khu vực Việt Nam 2000 Anh 1988 - 1993 Australia 1988 - 1993 Nhật 1988 - 1993 KVI (nông lâm ngư nghiệp) 62.56 02 05 06 KVII (các nghành công nghiệp) 13.15 30 24 34 KVIII (dịch vụ, sản xuất và đời sống) 24.29 68 71 60 Nguồn: TCKT điều tra mức sống, hộ gia đình Việt Nam 1997 – 1998. Cùng với sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước, cơ cấu lao động nước ta sẽ dần dần được cải thiện theo xu hướng chung của sự phát triển phân công lao động trên thế giới. Trong đó lao động khu vực I ngày càng giảm xuống về tuyệt đối và tương đối trong khi lao động công nghiệp và dịch vụ thì tăng lên trong nguồn nhân lực. Trên đây là ba đặc điểm cơ bản nhất của nguồn nhân lực nước ta mà việc quán triệt chúng là rất cần thiết trong quá trình hoạch định và thực thi các chính sách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực nước ta. Bên cạnh đó, cũng cần lưu ý đến các đặc điểm khác của nguồn nhân lực khác nước ta như người lao động Việt Nam giàu lòng yêu nước, cần cù làm việc, chịu khó học hỏi, thông minh, tiếp thu nhanh chóng những cái mới nhưng thể lực còn hạn chế, thói quen tác phong làm việc còn lạc hậu. Việc thực hiện mục tiêu công nghiệp hoá mà đại hội Đảng 8 đã xác định: xây dựng nước ta thành một nước công nghiệp, có cơ sở vật chất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lương xã hội, đời sống vật chất và tinh thần cao, quốc phòng và an ninh vững chắc, dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh, xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội.Với những đặc điểm của nguồn nhân lực nước ta nêu ở trên, đã đặt ra nhiều vấn đề quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực quốc gia, trước hết là: - Việt Nam phải nhanh chóng tạo ra một đội ngũ đông đảo những người lao động có kỹ thuật, có chuyên môn, có sức khoẻ để phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Thiếu đội ngũ này, rõ ràng sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước không thể tiến triển được. Do đó phải tìm kiếm mọi hình thức và biện pháp thích hợp để làm thay đổi chất lượng lực lượng lao động để sử dụng. Đến năm 2020 phần lớn lao động thủ công đượcc thay thế bằng lao động sử dụng máy móc, điện khí hoá cơ bản được thực hiện trong cả nước, năng suất lao động xã hội và hiệu quả sản xuất cao hơn nhiều so với hiện nay như các nghị quyết đại hội Đảng - 8 đã xác định. - Phải tạo ra một sự chuyển biến trong cơ cấu lao động xã hội, trong đó lao động công nghiệp và dịch vụ tăng lên về tuyệt đối và tương đối trong khi lao động nông nghiệp chuyển hướng ngược lại. - Phải tiến hành sự phân bổ dân số và nguồn nhân lực hợp lý theo lãnh thổ với tư cách là lực lượng lao động chủ yếu, nhằm khai thác tối đa tiềm năng của đất nước. Làm thay đổi bộ mặt và và sức sống của nền kinh tế. - Hình thành hệ thống những giá trị văn hoá, nhân văn mới phù hợp với tiến hành công nghiệp, hoá hiện đại hoá đất nước trên nền tảng bản sắc văn hoá truyền thống, có giá trị nhân văn của dân tộc Việt Nam. 2.2. Tình hình tiền lương ở Việt Nam. 2.2.1. Chế độ tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước. Nội dung cơ bản của hệ thống tiền lương mới bao gồm: hệ thống tiền lương chức vụ bầu cử, hệ thống tiền lương hành chính sự nghiệp Đảng, Đoàn thể (chuyên môn nghiệp vụ), hệ thống tiền lương lực lượng vũ trang, hệ thống tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh. Trong các doanh nghiệp nhà nước chúng ta có hai hình thức tiền lương cụ thể như sau: 2.2.1.1. Chế độ tiền lương theo cấp bậc. Lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ các quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Số lượng lao động thể hiện ở mức hao phí thời gian để sản xuất ra sản phẩm, còn chất lượng lao động thể hiện ở trình độ lành nghề của công nhân. Chất lượng lao động này được xác định theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật do nhà nước ban hành. - Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố sau: + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân... + Thang và bảng lương công nhân. Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số cấp bậc lương và các hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó được trả lương cao hơn người công nhân bậc một mấy lần. + Mức lương: là số tiền tệ để trả công lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương. Li = Lt x Ki Li: Là mức lương tháng của công nhân bậc i Lt: Là mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Ki: Hệ số bậc lương. Bảng A1 - ngành cơ khí, điện, điện tử - tin học. Nhóm mức lương Bậc 1 2 3 4 5 6 7 Nhóm 1 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Nhóm 2 1.40 1.55 1.72 1.92 2.33 2.84 3.45 Nhóm 3 1.47 1.64 1.83 2.04 2.49 3.05 3.73 Trong đó, nhóm 3 có mức độ nặng nhọc và phức tạp hơn so với nhóm 2 và nhóm 1 ở cùng bậc tương ứng. Ngoài tiền lương cơ bản người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương như sau: + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu xấu, gồm 7 mức tương ứng bằng 0.1, 0.2, 0.3, 0.4, 0.5, 0.7 và 1 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại : áp dụng cho đối với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương, gồm 4 mức tương ứng bằng 0.1, 0.2, 0.3, và 0.4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức tương ứng bằng 0.1, 0.2 và 0.3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: áp dụng cho những công nhân viên làm việc từ 22 giờ đêm đến 6 giờ sáng, gồm 2 mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với người không thường xuyên làm việc ban đêm, 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với người thường xuyên làm việc ban đêm. + Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những công nhân viên chức đến làm việc ở những khu kinh tế mới, hải đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng ban đầu, gồm 4 mức tương ứng bằng 0.2, 0.3, 0.5 và 0.7 so với mức lương cấp bậc hoặc chức vụ trong thời hạn từ 3 đến 5 năm. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung của cả nước từ 10% trở lên, gồm 5 mức lương tương ứng bằng 0.1, 0.15, 0.2, 0.25 và 0.3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng cho những công việc và những nghề phải thường xuyên thay đổi chỗ ở và địa điểm làm việc, gồm 3 mức tương ứng bằng 0.2, 0.4 và 0.6 so với mức lương tối thiểu. Như vậy tiền lương hàng tháng của người công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụ cấp lương (nếu có). Ngoài ra, khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định, thì số giờ làm thêm được tính bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm vào ngày thường và bằng 200% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm vào ngày nghỉ hoặc ngày lễ. * Nếu trả lương theo thời gian thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi làm thêm giờ ngoài giờ tiêu chuẩn, cách tính tiền lương giờ làm thêm như sau: Tiền lương làm thêm giờ = Tiền lương một giờ tiêu chuẩn x Số giờ làm thêm x 150% hoặc 200% Trường hợp người lao động nghỉ, bù những giờ làm thêm thì chỉ được trả phần chênh lệch bằng 50% hoặc 100%. * Nếu trả lương theo sản phẩm, lương khoán thì người lao động được trả lương làm thêm giờ khi người sử dụng lao động có yêu cầu làm thêm số lượng, khối lượng sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn. Mức trả thêm được tính bằng cách tăng 50% hoặc 100% đơn giá lương sản phẩm tuỳ theo ngày thường hay ngày nghỉ lễ và tết. 2.2.1.2. Chế độ tiền lương chức vụ - chức danh. Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định của nhà nước thực hiện trả lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận các chức danh, các chức vụ trong các doanh nghiệp, trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vị lực lượng vũ trang. - Đặc điểm của chế độ tiền lương này là: + Mức lương được quy định cho từng chức danh – chức vụ của các cán bộ lãnh đạo, cán bộ kỹ thuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính đến các yếu tố như: độ phức tạp công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và trách nhiệm. + Mỗi chức danh – chức vụ đều quy định người đảm nhận nó phải có đủ các tiêu chuẩn bắt buộc về chính trị, văn hoá, chuyên môn đủ để hoàn thành chức vụ được giao. + Mức lương theo chức vụ có chú ý đến quy mô của từng đơn vị, tầm quan trọng của từng vị trí và trách nhiệm của nó. + Người được làm công việc nào, chức vụ nào thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó. + Cơ sở để xếp lương đối với viên chức nhà nước là tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn; đối với chức vụ quản lý doanh nghiệp là các tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp. - Chế độ tiền lương theo chức vụ, chức danh cũng gồm 3 yếu tố sau: + Tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng theo các quy định của nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng doanh nghiệp ban hành. + Các thang và bảng lương cho các chức vụ và các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷ lệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo những trình độ của họ. Mỗi bảng lương gồm có một số chức danh ở các trình độ khác nhau với các hệ số lương và các mức lương tương ứng. + Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộ và nhân viên là số tiền tệ trả công lao động hàng tháng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số lương của họ. Ngoài ra, mọi cán bộ và nhân viên còn có thêm phụ cấp lương như các công nhân nếu như họ cùng ở trong các điều kiện tương tự như các công nhân. Dưới đây là các bảng lương của các cán bộ và nhân viên. Bảng hệ số lương chức danh cho các viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ ở các doanh nghiệp. Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1`0 11 12 1. chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp 4.57 4.86 5.15 5.44 2. chuyên viên chính, kỹ sư chính 3.26 3.54 3.82 4.10 4.38 4.66 3. Chuyên viên, kỹ sư 1.87 2.02 2.26 2.50 2.74 2.98 3.23 3.48 4. Cán sự, kỹ thuật viên 1.46 1.58 1.70 1.82 1.94 2.06 2.18 2.30 2.42 2.55 2.68 2.81 5. Nhân viên văn thư 1.22 1.31 1.40 1.49 1.59 1.67 1.76 1.85 1.94 2.03 2.12 2.21 6. Nhân viên phục vụ 1.0 1.09 1.18 1.27 1.36 1.45 1.54 1.63 1.72 1.81 1.90 1.99 Bảng hệ số lương chức vụ quản lý Hạng DN Chức danh Hệ số lương Đặc biệt I II III IV Giám đốc 6.72 -7.06 5.72 -6.03 4.98 -5.26 4.32 -4.60 3.66 -3.94 Phó GĐ và Kế toán trưởng 6.03 -6.34 4.98 -5.26 4.32 -4.60 3.66 -3.94 3.04 -3.28 Bảng phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp Hạng DN Chức danh Hệ số phụ cấp Đặc biệt I II III IV Trưởng phòng 0.06 0.40 0.30 0.20 0.15 Phó trưởng phòng 0.50 0.30 0.20 0.15 0.10 2.2.2. Mức lương tối thiểu của nhà nước. Khái niệm. Mức lương tối thiểu là số lượng tiền chỉ dùng để trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong xã hội trong điều kiện môi trường lao động bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Đó là số tiền có thể đảm bảo cho người lao động mua được các tư liệu sinh hoạt và tiêu dùng thiết yếu cho tái sản xuất sức lao động cá nhân và giành một phần để bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Phân loại tiền lương tối thiểu. Theo phạm vi áp dụng + Tiền lương tối thiểu chung + Tiền lương tối thiểu ngành + Tiền lương tối thiểu vùng Đặc trưng của tiền lương tối thiểu. + Tương ứng với trình độ lao động giản đơn nhất + Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhất + ứng với môi trường và điều kiện lao động bình thường + Nhu cầu tiêu dùng ở mức tối thiểu nhất + ứng với giá cả các tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình của đất nước. ý nghĩa của mức lương tối thiểu. + Mức lương tối thiểu là nền tảng của chính sách tiền lương, là công cụ ổn định xã hội trên cơ sở ổn định đời sống người lao động. + Là công cụ để điều tiết thu nhập giữa các tầng lớp dân cư nhất là người lao động và người sử dụng lao động. + Là căn cứ để xác định các mức lương bậc trên và các loại mức lương khác. + Đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất cũng có thể bù đắp được sức lao động và giành một phần để nuôi con và bảo hiểm tuổi già. + Cuối cùng mức lương tối thiểu nhà nước quy định là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động. Cơ cấu của tiền lương tối thiểu. Về mặt cơ cấu các bộ phận hợp thành của tiền lương tối thiểu, phần để tái tạo ra sức lao động, đào tạo tay nghề bao gồm một hệ thống các chỉ tiêu về mặt sinh học, xã hội học như chỉ tiêu về, ăn, mặc, ở, đồ dùng, đi lại, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ, học tập, hưởng thụ, văn hoá, Bảo hiểm xã hội và nuôi con... Hệ thống chỉ tiêu trên là căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương tối thiểu. Trải qua nhiều thời kỳ cách mạng với giá trị khác nhau của đồng tiền, tiền lương tối thiểu đã thay đổi phù hợp cụ thể như: + Tại thời điểm cải tiến tiền lương năm 1996, mức lương tối thiểu là 27đ3/ tháng. + Tháng 9/1985 mức lương tối thiểu được nâng lên 220 đ/ tháng. + Đến tháng 1/1989 mức lương tối thiểu được nâng lên 22 500 đ/ tháng. + Tại lần cải tiến tiền lương tháng 5/1993 mức lương tối thiểu 120 000 đ/ tháng. + Tháng 1/1997 điều chỉnh mức lương tối thiểu lên 144 000 đ/ tháng. + Tháng 1/2000 điều chỉnh mức lương tối thiểu lên 180 000 đ/ tháng. Như vậy giá cả tư liệu sinh hoạt tăng lên, làm cho tiền lương thực tế của con người lao động bị giảm thấp, thì những điều chỉnh tiền lương tối thiểu để đảm bảo đời sống của người lao động. Chương 3 Phân tích tình hình lao động tiền lương của công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát 3.1. Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của công ty. 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. 3.1.1.1. Tên, địa chỉ doanh nghiệp - Tên công ty: Công ty chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ hoà phát - Tên giao dịch quốc tế: Hoà Phát –LTD - Loại hình dn: DN tư nhân - Cơ quan quản lý cấp trên: Tổng công ty Hoà Phát - Địa chỉ: Quốc lộ 5 khu công nghiệp Như Quỳnh –Văn Lâm - Hưng Yên - Ngành nghề kinh doanh: Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ - Số điện thoại:(04)6781523 - Fax: (0321)986 578 3.1.1.2. Thời điểm thành lập, các mốc quan trọng trong quá trình phát triển. Công ty chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ hoà phát được thành lập ngày 1/1/1999 theo quyết định của bộ công nghiệp trên cơ sở chủ trương thành lập một cơ sở sản xuất các máy móc thiết bị để xuất khẩu trong và ngoài nước và dựa trên hoàn cảnh thực tế của nền kinh tế lúc đó. Khi mới thành lập công ty tên là công ty Thiết Bị Phụ Tùng. Việc thành lập công ty mang một ý nghĩa lịch sử rất lớn bởi vì công ty đã góp phần vào công cuộc cải cách nền kinh tế qua việc hình thành các dây chuyền sản xuất. Từ những ngày đầu công ty đã thu hút được hàng trăm lao động. Tên gọi của công ty chính thức ra đời năm 2000 và công ty là một thành viên của tổng công ty Hoà Phát. Tháng 2/2003 công ty đã tổ chức long trọng lễ kỷ niệm 3 năm thành lập phát triển. Trong hơn 3 năm công ty đã đạt đựơc nhiều thàn._. thử việc để quyết định tuyển dụng + Hoà nhập người mới vào vị trí + Tính chi phí tuyển dụng Với mục đích đảm bảo cho sự phát triển của công ty trong tương lai, bố trí nguồn lao động với mục đích sử dụng tốt hợp lý để đạt đựơc kết quả cao nhất. Công ty đã bố trí cho người lao động theo đúng chuyên môn mà họ đã được học vào các phòng ban trong công ty. Việc đào tạo lao động trong công ty hiện nay vẫn là vấn đề mà công ty chưa thực sự quan tâm, vì chưa có chính sách cho công nhân viên đi học thêm ở trong nước cũng như nước ngoài để nâng cao tay nghề cũng như chất lượng lao động. Đánh giá hiệu quả hoạt động của công ty. Công ty chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát được thành lập đến nay mới được 5 năm. Là một công ty trẻ trong nền công nghiệp Việt Nam nhưng cũng là công ty đầu tiên tại Việt Nam sản xuất thành công: Cẩu tháp, vận thăng lồng, thiết bị nghiền sàng đá, quặng vào năm 2002. Thành công đó là nhờ vào lực lượng lao động trong công ty. Trong đó đội ngũ lao động trẻ chiếm đến 80% trong tổng số lao động. Lao động của công ty được tuyển dụng đều là những người được đào tạo, có trình độ từ các trường có uy tín trong nước như: Trường Đại Học Bách Khoa, Đại Học Công Nghiệp Thái Nguyên... Và công nhân được tuyển từ các trường trung học công nghiệp, dạy nghề như: Trường trung học công nghiệp Việt Hung, các trường dạy nghề ...Với đội ngũ lao động trẻ năng động, nhiệt tình, sáng tạo đã góp phần lớn trong thành công này. 3.2.6. Phân tích tình hình sử dụng quỹ tiền lương của công ty. Tổng quỹ lương hay còn gọi là quỹ tiền lương của công ty là toàn bộ các khoản tiền lương mà công ty phải trả cho người lao động làm việc phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ của công ty. Hay nói khác đi tổng quỹ lương là toàn bộ số tiền lương của công ty dùng để trả cho tất cả các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý và sử dụng. Công ty chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát chia tổng quỹ lương thành hai thành phần đó là quỹ lương của lao động trực tiếp và quỹ lương của lao động gián tiếp. Bên trong quỹ lương của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp có lương cơ bản, lương thêm giờ các phần phụ cấp và các phần thưởng (nếu có). Tổng quỹ lương được tính như sau: Ql = Qlsp + Qltg Trong đó: Ql : Tổng quỹ lương của công ty. Qlsp: Quỹ lương trả cho lao động trực tiếp. Qltg: Quỹ lương mà công ty trả cho lao động gián tiếp. - Quỹ lương trực tiếp được tính như sau: Qlsp = Qi x Đgi + Ltg + PCđh + PCtn + PCca3 - 6% ( BHXH + BHYT) Qlsp : Quỹ lương sản phẩm của công ty. Qi : Sản lượng sản phẩm thứ i. Đgi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm thứ i. Lgtg: Lương thêm giờ. PCđh: Phụ cấp độc hại. PCtn: Phụ cấp trách nhiệm. PCca3: Phụ cấp ca 3. BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế. - Quỹ lương thời gian . Qltg = Tngày x Lgngày + Tiền ăn trưa - 6%( BHXH + BHYT) Qltg : Quỹ lương thời gian của công ty. Tngày Thời gian làm việc tính theo ngày công. Lgngày: Lương ngày. Sau khi đã tính tổng quỹ lương kế toán chia nhỏ cho từng bộ phận như sau: Bảng tổng hợp lương tháng 06/ 2004 STT Bộ phận(tổ) Kỳ I Kỳ II Tổng hợp I Bộ phận văn phòng nhà máy 19 700 000 18 140 000 37 840 000 II Bộ phận sản xuất 88 385 000 136 796 000 225 181 000 A Phân xưởng A (Máy nghiền) 1 Tổ tiện 7 300 000 15 440 000 2 Tổ phay 5 400 000 13 823 000 3 Tổ khoan 2 600 000 4 037 000 4 Tổ cưa 800 000 1 567 000 Tổng 16 100 000 34 867 000 50 967 000 B Phân xưởng B ( Vận thăng) 1 Tổ kết cấu 1 7 900 000 16 762 000 2 Tổ kết cấu 2 6 900 000 12 433 000 3 Tổ kết cấu 3 8 500 000 9 970 000 4 Tổ kết cấu 4 3 050 000 1 908 000 5 Tổ sơn 3 050 000 2 523 000 6 Tổ tiện 3 800 000 5 073 000 Tổng 33 100 000 48 669 000 81 869 000 C Phân xưởng C(Bánh răng HS) 1 Tổ tiện 7 400 000 11 154 000 2 Tổ phay 2 800 000 6 964 000 3 Tổ lắp ráp 4 490 000 7 868 000 Tổng 14 600 000 35 966 000 50 566 000 D Các bộ phận khác 1 Tổ lắp ráp 6 325 000 7 967 000 2 Tổ cơ 2 735 000 2 459 000 3 Tổ điện 2 650 000 3 237 000 4 Tổ KCS 3 150 000 2 677 000 5 Tổ lái xe 4 150 000 3 964 000 6 Tổ rèn 750 000 2 199 000 7 Tổ phụ việc- tạp vụ 3 050 000 3 116 000 8 Tổ bếp 1 675 000 1 675 000 Tổng 24 485 000 27 294 000 51 779 000 Cộng 108 085 000 154 936 000 263 021 000 3.2.7. Cách xây dựng đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương tại công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát là số tiền mà công ty trả cho người lao động khi thực hiện một đơn vị sản phẩm hay một công việc nhất định. Cụ thể hơn đơn giá tiền lương của công ty được xác định dựa vào mức năng suất và mức lương ngày như sau: Mức lương ngày Đg = Mức năng suất ca Ví dụ1: Công nhân Nguyễn Hữu Vương –Tổ tiện – Phân xưởng vận thăng cẩu tháp tiện trục đai ốc CT5013.13 – 13. 56 000 (đ/ ca) Đg = 5 (cái/ ca) = 11 200 (đ/cái). Ví dụ2: Công nhân Nguyễn Văn Tuấn – Tổ tiện – Phân xưởng máy nghiền tiện bulong tăng hàm NH750 x 1060 – 21. 60 000 (đ/ca) Đg = 2 ( cái / ca) = 30 000 (đồng /cái) 3.2.8. Các hình thức trả lương của công ty. Theo cách phân loại của công ty thì công ty trả lương theo hai cách, đó là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian. Lương thời gian chủ yếu để trả cho những lao động làm việc trong văn phòng còn lương sản phẩm để trả cho công nhân làm việc trực tiếp dưới phân xưởng nhưng không phải tất cả công nhân làm việc dưới phân xưởng đều trả lương theo sản phẩm mà vẫn có những trường hợp vừa trả theo sản phẩm vừa trả theo thời gian. 3.2.8.1.Hình thức trả lương theo thời gian. Hàng ngày nhân viên kế toán tập hợp theo dõi thời gian lao động của từng nhân viên lên bảng chấm công, căn cứ vào bảng chấm công của từng tổ kế toán tính lương theo hình thức thời gian thì tiền lương được tính như sau: Lương theo chế độ (lương cấp bậc) Mức lương phải trả Số ngày làm Trong tháng = -------------------- x việc thực tế 24 ngày Ví dụ: Tính lương cấp bậc của đồng chí Đỗ Đức Toàn thuộc khối văn phòng vào tháng 4/2003 với hệ số lương là 1.98, tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước là 290 000 đồng và đồng chí Toàn công tác đã được 30 năm. Vậy lương của đồng chí Toàn là: Hệ số lương của đồng chí Toàn là 1.98 + 2.4 = 4.38 Lương tối thiểu là 290 000 (đồng) Vậy lương theo đơn giá của đồng chí Toàn là: 290 000 x 4.38 = 1 270 200 (đ) Lương thực hưởng = (đồng) Tiền phụ cấp = 30% x 1 376 050 = 412 815 (đồng) Tiền ăn trưa = 120 000 (đồng) Tổng lương của đồng chí Toàn là: = 1 376 050 + 412 815 +120 000 = 1 908 865 (đồng) Và đồng chí Toàn trừ 5% BHXH và 1% BHYT BHXH = 5% x1 376 050 = 68 802.5 (đồng) BHYT = 1% x 1 376 050 =13 760.5 (đồng) Tổng thực lĩnh của đồng chí Toàn là: 1 908 865 – (68 802.5 + 13 760.5) = 1 826 302 (đồng) Ngày 15/4 đồng chí Toàn tạm ứng 500 000 (đồng) nên cuối tháng đồng chí Toàn còn lại là 1 826 302 – 500 000 = 1 326 302 (đồng) Tất cả các cán bộ công nhân viên được trả lương theo thời gian đều được tính như trên. Nhưng lương theo chế độ đã có sự thay đổi, đã có một số lao động trong công ty được trả lương không theo thâm niên công tác mà được xác định theo năng lực làm việc hay nói cách khác đó là lương theo thoả thuận giữa người chủ với công nhân viên. Việc trả lương theo thoả thuận chủ yếu trả cho những lao động mới vào công ty, có năng lực thực thụ và một số lao động chủ chốt. Ngày nay công ty đang dần dần hướng tới trả lương theo năng lực cho toàn thể lao động để có sự công bằng. 3.2.8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp được tính như sau: Căn cứ vào sản phẩm và khối lượng công việc hoàn thành để tính ra số tiền phải trả cho từng người bằng cách lấy tổng số sản phẩm của từng người nhân với giá một sản phẩm đó. Ví dụ 1: Tính lương cho đồng chí Phạm Bá Dinh thuộc phân xưởng máy nghiền vào tháng 04/ 2004 như sau: Lương sản phẩm là: 530 (sp) x 1 500 (đ/sp) = 795 000 (đ) Lương làm thêm giờ là: 4 (giờ) x 5 000(đ/giờ) = 20 000 (đ) Phụ cấp ca 3 là: 9 (công) x 5 000 (đ/công) = 45 000 (đ) Phụ cấp độc hại : 50 000 (đ) Phụ cấp trách nhiệm là: 0 (đ) Vậy tổng lương được lĩnh của đồng chí Dinh là: 795 000 + 20 000 + 45 000 + 50 000 = 910 000 (đ) Đồng chí Dinh trừ 5% BHXH và 1% BHYT. BHXH: (1.35 x290 000) x 0.05 = 19 575 (đ) BHYT: ( 1.35 x 290 000) x 0.01 = 3 915(đ) Tổng số tiền thực lĩnh của đồng chí Dinh là: 910 000 – (19 575 + 3 915) = 886 510 (đ). Ngày 15/4 đồng chí Dinh tạm ứng 400 000 (đ). Vậy cuối tháng đồng chí Dinh còn được lĩnh là; 886 510 - 400 000 = 486 510 (đ). Ví dụ 2: Tính lương cho đồng chí Nguyễn Thanh Bình thuộc phân xưởng máy nghiền tháng 04/2004 như sau: Lương thời gian: = 4 (công) x 25 000 (đ/công) = 100 000 (đ). Lương sản phẩm: = 392 (sp) x 1 500 (đ/sp) = 588 000 (đ). Phụ cấp ca 3: 3 (công) x 5 000 (đ/công) = 15 000 (đ). Phụ cấp độc hại: 50 000 (đ). Phụ cấp trách nhiệm 0(đ). Tổng tiền lương của đồng chí Bình cũng chính là tổng số mà đồng chí Bình thực lĩnh. 100 000 + 588 000 + 15 000 + 50 000 = 753 000(đ). Trong hình thức trả lương sản phẩm vào cuối năm 2003 công ty lập kế hoạch trả lương theo hình thức khoán hoàn toàn cho sản xuất vận thăng lồng SCD 200 và được thực hiện vào đầu năm 2004 như sau: Dự kiến chi phí tiền lương cho sản xuất VTL SCD 200 STT Tên bán thành phẩm Nguyên công ĐVT Số lượng ĐM khoán Thành tiền I Đốt Gia công +hàn c 33 43,524 1,436,292 1 ống định vị Tiện c 132 450 59,400 2 ống Tiện c 132 1,350 178,200 3 Đai ốc thanh răng M16 Tiện c 99 900 89,100 4 Chốt định vị Tiện c 33 450 14,850 5 Xà cạnh khung L17x75x7 Phay + bào c 198 1,350 267,300 6 Sơn hoàn chỉnh c 33 Tổng 2,045,142 II Đế Gia công +hàn b 1 193,050 193,050 1 ống định vị Tiện c 4 450 1,800 2 Tấm kẹp Phay t 8 2,700 21,600 3 Tai nối Phay + khoan c 4 2,700 10,800 4 Miếng đế Bào c 4 6,300 25,200 5 Sơn hoàn chỉnh b 1 Tổng 252,450 III Giảm trấn đối trọng Gia công +hàn c 1 11,700 11,700 1 Miếng đỡ Rèn c 1 2,700 2,700 2 Sơn hoàn chỉnh 1 Tổng 14,400 IV Giảm trấn lồng nâng Gia công +hàn c 1 52,650 52,650 1 Sơn hoàn chỉnh c 1 Tổng 52,650 V Giỏ dây điện Gia công +hàn c 1 70,200 70,200 1 Tay đỡ dây điện Hàn c 1 11,700 11,700 2 Sơn hoàn chỉnh c 1 9,000 9,000 Tổng 90,900 VI Tay đỡ dây cáp Gia công +hàn c 7 11,700 81,900 1 Sơn hoàn chỉnh 7 Tổng c 81,900 VII Lồng nâng Gia công +hàn c 1 994,500 994,500 1 Con lăn Tiện c 12 8,100 97,200 2 Nắp con lăn Tiện c 12 1,620 19,440 3 Miếng căn con lăn Tiện c 8 720 5,760 4 Trục con lăn Tiện c 8 3,600 28,800 5 Trục lệch con lăn Tiện c 4 4,500 18,000 6 Trục nối Tiện c 4 4,500 18,000 7 Trục nối Phay c 4 1,350 5,400 8 ống nối Tiện c 4 1,620 6,480 9 Bạc ống nối Tiện c 4 1,800 7,200 10 Tấm nối Khoan lỗ t 4 1,350 5,400 11 Bánh xe cửa lồng Tiện c 8 1,080 8,640 12 Trục bánh xe cửa lồng Tiện c 8 1,350 10,800 13 Bạc bánh xe cửa lồng Tiện c 8 720 5,760 14 ống đế CTL Tiện c 1 2,700 2,700 15 Bạc đế CTL Tiện c 1 1,800 1,800 16 Bạc đồng đế CTL Tiện c 2 2,700 5,400 17 Đai ốc đế CTL Tiện c 2 2,250 4,500 18 Trục đế CTL Tiện c 1 5,400 5,400 19 Lỗ mặt bích đế CTL Tiện c 1 900 900 20 Ròng rọc dẫn cáp lửa Tiện c 4 2,070 8,280 21 Trục ròng rọc dẫn cáp lửa Tiện c 4 1,350 5,400 22 Bạc ròng rọc dẫn cáp lửa Tiện c 4 4,500 18,000 23 Chốt treo lồng Tiện c 2 2,700 2,700 24 Trục nối cụm động cơ+ đai ốc Tiện c 2 2,250 4,500 25 Đai ốc Phay c 2 1,800 3,600 26 Sơn hoàn chỉnh Sơn c 2 Tổng 1,294,560 VIII Cụm an toàn Gia công +hàn cụm 1 58,500 58,500 1 Tấm đế Phay c 1 6,300 6,300 2 Bánh tỳ Tiện c 1 3,600 3,600 3 Nắp bánh tỳ Tiện c 1 1,620 1,620 4 Trục bánh tỳ Tiện c 1 4,500 4,500 5 Trục bánh tỳ Phay c 1 1,350 1,350 6 Các chi tiết cho phần đi Tiện + Phay b 1 6,300 6,300 7 Sơn hoàn chỉnh b 1 Tổng 82,170 IX Cụm động cơ + hộp số Gia công +hàn cụm 1 175,500 175,500 1 Tấm đế động cơ hộp số Phay t 1 13,500 13,500 2 Con lăn Tiện c 6 8,100 48,600 3 Trục con lăn Tiện c 6 4,500 27,000 Phay c 6 1,350 8,100 4 Nắp con lăn Tiện c 6 1,620 9,720 5 Bánh tỳ Tiện c 2 3,600 7,200 6 Trục bánh tỳ Tiện c 2 4,500 9,000 Phay c 2 1,350 2,700 7 Nắp bánh tỳ Tiện c 2 1,620 3,240 8 Miếng tỳ động cơ Phay rãnh c 1 1,800 1,800 9 Miếng tỳ Phay c 4 1,620 6,480 10 Bulong tỳ Tiện c 2 1,350 2,700 11 Sơn hoàn chỉnh b 1 Tổng 315,540 x Cẩu tự lắp Gia công +hàn b 1 117,000 117,000 1 Ròng rọc dẫn cáp Tiện c 3 1,620 4,860 2 Trục ròng rọc dẫn cáp Tiện c 3 1,350 4,050 3 Khớp nối động cơ hộp số Tiện b 1 13,500 13,500 4 Moay ơ tăng cáp Tiện c 1 4,500 4,500 5 Bích tăng cáp Tiện b 1 5,400 5,400 6 ống tăng cáp Tiện c 1 900 900 7 Chốt ống lệch cáp Tiện c 2 720 1,440 8 Bạc CLT Tiện c 1 4,500 4,500 9 Thân tăng CLT Tiện c 1 900 900 10 Tấm đầu CLT Tiện c 1 2,700 2,700 11 Tấm cuối CLT Tiện c 1 2,700 2,700 12 Sơn hoàn chỉnh b 1 Tổng 162,450 XI Cụm hàng rào Gia công +hàn b 1 151,650 151,650 1 Bánh xe cửa hàng rào Tiện c 4 1,620 6,480 2 Trục bánh xe cửa hàng rào Tiện c 4 1,350 5,400 3 Bạc bánh xe cửa hàng rào Tiện c 4 900 3,600 4 Ròng rọc cửa hàng rào Tiện c 2 2,070 4,140 5 Bạc ròng rọc cửa hàng rào Tiện c 2 900 1,800 6 Trục ròng rọc cửa hàng rào Tiện c 2 900 1,800 7 Sơn hoàn chỉnh cụm 1 Tổng 174,870 XII Cụm đối trọng Gia công +hàn cụm 1 11,700 11,700 1 Bánh xe đối trọng cụm c 4 3,150 12,600 2 Bạc bánh xe đối trọng c c 4 1,800 7,200 3 Trục bánh xe đối trọng c c 4 2,700 10,800 4 Miếng căn bánh xe đối trọng c c 4 720 2,880 5 Trục treo đối trọng c c 1 3,150 3,150 6 Khoá cáp c c 2 7 Sơn hoàn chỉnh cụm cụm 1 Tổng 48,330 XIII Cụm nóc Gia công +hàn cụm 1 265,356 265,356 1 Puly Tiện c 2 18,000 36,000 2 Trục ròng rọc Tiện c 2 10,800 21,600 3 Nắp ròng rọc Tiện c 4 1,620 6,480 4 ống định vị Tiện ống 4 450 1,800 5 Sơn hoàn chỉnh cụm 1 Tổng 331,236 XIV Ca bin điều khiển Gia công +hàn c 1 108,000 108,000 1 Hộp điện điều khiển Tiện c 1 27,000 27,000 XV Giằng tường Gia công +hàn c 1 79,092 79,092 Tổng 135,000 Tổng cộng 2,631,402 4,990,698 Bên cạnh việc trả lương theo quy định công ty còn có các chế độ tiền thưởng để khuyến khích động viên tinh thần tích cực lao động của cán bộ công nhân viên như sau: Thông báo về việc khen thưởng cuối năm 2003 - Căn cứ vào luật lao động nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam - Căn cứ vào luật công ty. - Căn cứ vào nội quy quy định của nhà máy, nay quyết định. Điều I. Đối với khối hưởng lương công nhật trong một năm làm việc nếu: 1. Nghỉ từ 1 đến 12 ngày được thưởng một tháng lương cơ bản 2. Nghỉ từ 13 đến 20 ngày được thưởng 70% của một tháng lương cơ bản 3. Nghỉ từ 21 đến 26 ngày được thưởng 50% của một tháng lương cơ bản 4. Nghỉ từ 27 đến 30 ngày được thưởng 30% của một tháng lương cơ bản 5. Nghỉ từ 31 ngày trở lên không được thưởng cuối năm. Điều II. Đối với khối hưởng lương khoán sản phẩm trong một năm làm việc nếu: 1. Nghỉ từ 01 đến 15 ngày được thưởng một tháng lương cơ bản 2. Nghỉ từ 15 đến 24 ngày được thưởng 70% của một tháng lương cơ bản 3. Nghỉ từ 25 đến 30 ngày được thưởng 50% của tháng lương cơ bản 4. Nghỉ từ 31 đến 35 ngày được thưởng 30% của một tháng lương cơ bản 5. Nghỉ từ 36 ngày trở lên không được thưởng. Chú ý: Những trường hợp hết việc, máy hỏng không tính là nghỉ, trường hợp nghỉ tai nạn, cưới xin, trường hợp mới vào sau tháng 6 được thưởng 50% của một tháng lương cơ bản. Nhận xét về cách trả lương của công ty. Trong tình hình hiện nay, nhìn chung công tác trả lương của công ty khá tốt và đang có xu hướng tiến tới sự hoàn thiện trong công tác này. Trả theo năng lực để đem lại cho toàn thể lao động trong công ty và cũng bộc lộ được sự quan tâm đến từng lao động. Về việc đưa ra quyết định khen thưởng cuối năm cũng đã góp phần làm giảm ngày nghỉ vì nhiều lý do, làm tăng tiến độ thực hiện công việc và phần nào động viên khuyến khích được người lao động. Chương 4 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác lao động - tiền lương ở công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát 4.1. Giải pháp 1. Nâng cao chất lượng lao động của công ty trong thời gian tới. Căn cứ vào tình hình lao động hiện tại của công ty mà đề ra giải pháp trên. Nước ta là một nước có cơ cấu dân số trẻ, lực lượng lao động dồi dào không những cung cấp trong nước mà còn xuất khẩu ra nước ngoài với một số lượng lớn vào mỗi năm. Tuy nguồn lao động dồi dào nhưng ở Việt Nam nói chung và ở công ty chế tạo máy Hoà Phát nói riêng chất lượng lao động chưa thực sự đã tốt bởi người lao động còn có những mặt hạn chế cần phải khắc phục như: - Hiểu biết chưa được sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế. - Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt. - Sức khoẻ hạn chế nhất là độ bền dai. - Nhu cầu sống và phát triển còn đơn giản, thấp dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh. Thứ nhất là: Hiểu biết chưa được sâu rộng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế. Công nghệ, khoa học kỹ thuật ngày nay thay đổi từng ngày đòi hỏi người lao động phải nắm bắt được thì mới đạt chất lượng cao ở sản phẩm làm ra. Trong công ty có rất nhiều người muốn vươn lên bằng chính sức lực của mình nhưng điều kiện không thuận lợi nên họ gặp rất nhiều khó khăn. Trong tình thế hiện nay cần lập kế hoạch cho một số cán bộ, công nhân đi học thêm để nâng cao tay nghề, để nắm bắt được sự đổi mới của khoa học công nghệ, thì các loại máy móc làm ra sẽ không bị lỗi thời, lạc hậu mà còn có chất lượng tốt, giá cả hợp lý. Công ty mới thành lập nên đội ngũ lao động còn phù hợp với thời buổi hiện tại nhưng một vài năm nữa nếu không được đào tạo thêm sẽ trở nên lạc hậu lỗi thời. Đó là chỉ so với trong nước còn so với thế giới thì đội ngũ lao động này chuyên môn còn hạn chế, hiểu biết còn hạn hẹp, muốn đưa nhiều sản phẩm ra nước ngoài thì cần phải thay đổi ngay tình hình chất lượng lao động hiện nay, không những tổ chức cho họ đi học thêm trong nước mà còn đi học ở nước ngoài những lớp nâng cao tay nghề trong thời gian ngắn. Vậy biện pháp này là: + Nâng cao trình độ hiểu biết cũng như tay nghề cho người lao động bằng cách cho họ đi học thêm những lớp ngắn hạn. Thứ hai là: Tác phong công nghiệp còn ít và chưa được định hình bền chặt. Về việc đi đúng giờ thì rất ít người vi phạm bởi thời gian làm việc không sớm và nếu đi làm muộn sẽ không được vào cổng nếu nghỉ không lý do thì sẽ bị phạt về tài chính, nhưng trong quá trình làm việc vẫn còn những lao động chểnh mảng với công việc nhất là buổi nào không có giám đốc làm việc ở công ty. Kể cả lao động trực tiếp cũng vậy không phải ai cũng cố gắng làm cho được nhiều sản phẩm, còn rất nhiều người tác phong công nghiệp còn ít, điều này đã được hình thành từ thói quen cố hữu thói quen đó cũng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như sức chịu đựng chưa dẻo dai, sức khoẻ hạn chế và nhiều khi họ cũng thấy có phần nào thoả mãn với công việc và phần lương mà họ làm được. Để khắc phục được điều này cần phải có quỹ tiền thưởng cho những lao động hoàn thành suất sắc công việc không chỉ về chất lượng sản phẩm mà còn về cả tốc độ làm việc. Phần thưởng đó nên được nêu gương và thưởng xứng đáng thì dần dần mới khắc phục được tình trạng hiện nay. Với người lao động gián tiếp thời gian dư thừa không còn nữa và thay vào đó có thể là những đề suất hay những sáng kiến mới có lợi cho công việc, với người lao động trực tiếp họ hiểu rõ hơn tầm quan trọng của công việc mà họ làm và ngày càng có trách nhiệm hơn với công việc cũng như với cuộc sống của họ + Tạo lập quỹ tiền thưởng thật xứng đáng cho những lao động có thành tích tốt và có phương pháp trả thưởng hợp lý để nâng cao tác phong công nghiệp và làm giảm những hạn chế đã hình thành thói quen. Thứ ba là: Sức khoẻ hạn chế, nhất là độ bền dai. Đây là một vấn đề rất quan trọng trong lao động sản xuất tại công ty. Trong tình trạng hiện nay cán bộ quản lý phải giữ vai trò quan trọng, phải có hành động thiết thực để đảm bảo sức khoẻ cho lao động làm việc. Thời gian làm việc giờ hành chính của công ty là từ 8 giờ sáng đến 12 giờ nghỉ ăn trưa sau đó 1 giờ làm tiếp đến 5 giờ chiều. Như vậy cả ăn trưa, nghỉ ngơi chỉ được một tiếng buổi trưa trong khi đó từ nghỉ đến lúc ăn xong đã chiếm gần hết thời gian 1 tiếng đó, nên nghỉ sau khi ăn thời gian rất ít. Sau 4 tiếng làm việc mệt mỏi buổi sáng nghỉ trưa quá ngắn đã ảnh hưởng đến chất lượng làm việc buổi chiều làm cho người lao động trong công ty cảm thấy mệt mỏi và tốc độ làm việc bị giảm xuống, chất lượng công việc không cao. Vì vậy cần thay đổi giờ làm từ 7 h 30 đền 11h 30 nghỉ đến 1 giờ làm tiếp đến 5 giờ chiều để có thêm thời gian nghỉ buổi trưa. Nơi nghỉ trưa cũng cần phải quan tâm đến, hiện nay chỉ có cán bộ làm trong văn phòng có chỗ nghỉ như vậy là tạm được, họ nghỉ ngay trong phòng làm việc, họ có nghế để ngồi hoặc nằm. Nhưng còn đối với công nhân rất nhiều người phải trải áo ra đất hoặc trải lên những tấm sắt, thép để nghỉ như vậy sẽ không bảo đảm sức khoẻ cho họ. Cần chuẩn bị cho họ mỗi người một tấm rát gỗ trong khi chưa có điều kiện hơn. Đối với công nhân làm việc vận hành máy móc và hàn cắt sắt, thép ... hiện giờ được chia bảo hộ lao động vẫn chưa thoả đáng, có nhiều thiếu sót trong công tác này vì nhân viên kế toán đã không kê khai cũng như phân phát hợp lý nên có người chỉ được phát một đôi găng tay trong một quý nhưng có người vì thiếu nên không được phát. Cả việc phân phát xà bông rửa tay cũng vậy, mỗi người chỉ được một gói xà bông trong một lần phát, làm những công việc này tay chân, mặt mũi rất bẩn cần sạch sẽ trước khi ăn và sau khi làm xong, nên nhân viên kế toán cần tính lại cho hợp lý và phân phát cho đủ, không để ai phải thiếu bảo hộ lao động, với công việc nặng cần có 2 đôi găng tay và 2 gói xà bông ngoài ra quần áo, mũ cũng phải đầy đủ. Trong các bữa ăn cũng phải điều chỉnh lại nên cho họ ngồi 5 đến 6 người một mâm thì sẽ giảm bớt lượng cơm thừa và thay vào đó là tăng thêm lượng thức ăn cho họ vì với tình trạng hiện nay mỗi người một khay, cơm chung nên ai muốn lấy bao nhiêu cũng được, có nhiều người ăn ít nhưng lấy rất nhiều dẫn đến lượng cơm thừa là quá nhiều. Làm tốt điều này sẽ làm tăng khả năng làm việc và độ bền dai cho người lao động. Vậy biện pháp này mang ý nghĩa cụ thể là: + Bố trí chỗ nghỉ ngơi cho người lao động + Xem xét và thay đổi cách phân chia bảo hộ lao động. + Cải tiến bữa ăn trưa cho phù hợp Thứ tư là : Nhu cầu sống và phát triển còn đơn giản, thấp dẫn đến động cơ hoạt động không đủ mạnh. Rất nhiều người chưa thực sự làm việc hết mình, tận dụng hết năng lực để làm việc hơn thế nữa còn hay vi phạm nội quy để dẫn đến bị phạt về hành chính, vì mục đích đặt ra của họ chưa rõ ràng. Khi đã được nhận vào công ty họ không đặt ra mục tiêu cụ thể cho mình trong quá trình làm việc, nếu có đặt ra nhưng vì điều kiện và ngoại cảnh nên không thực hiện được mục tiêu đó, khuyết điểm này ở người công nhân là chủ yếu. Do vậy cán bộ quản lý phải là người nắm được và hiểu được yếu điểm đó để giảng giải và làm cho họ hiểu từ đó có thể tránh được những suy nghĩ thiển cận như thoả mãn với cuộc sống hiện tại. Trách nhiệm của người quản lý là phải khơi dậy nhu cầu sống cao hơn bằng chính bàn tay, trí óc và lòng nhiệt huyết trong công việc. Còn đối với cán bộ thì tạo được thói quen giám nghĩ giám làm mới đưa ra được nhiều đề suất hay, có như vậy công ty mới thực sự vững mạnh. Nói tóm lại biện pháp này là: + Tập huấn cho cán bộ quản lý các cấp về kỹ năng quản lý trong đó có kỹ năng tạo động lực, tuyên truyền, phụ đạo phẩm lực lao động cho công nhân. 4.2. Giải pháp 2: Trả lương theo năng lực làm việc của người lao động. Hơn 300 lao động không phải ai cũng có công việc giống nhau, trình độ tay nghề như nhau, hiểu biết bằng nhau nên trong cùng văn phòng hay cùng phân xưởng mức lương mà họ được hưởng không giống nhau. Trả lương theo năng lực làm việc chỉ áp dụng cho một số lao động làm việc trong văn phòng mà chưa được áp dụng rộng rãi. Hiện nay trong công tác trả lương ở công ty làm cho nhiều người chưa thoả mãn với mức lương họ được hưởng. Kinh tế thị trường ngày một biến động trong những năm gần đây giá cả hàng hoá lên cao đòi hỏi tiền lương cũng phải tăng theo để phù hợp với cuộc sống. Tại công ty nhiều lao động đã yêu cầu được tăng lương lý do nữa là thời gian làm việc lâu dài thì tiền lương cũng phải tăng vì nhóm lao động đó tự biết mình làm việc có hiệu quả, không vi phạm quy định của công ty. Để tránh tình trạng đòi tăng lương công ty nên trả lương cho toàn thể lao động theo năng lực làm việc của từng người, điều đó không chỉ tạo sự công bằng mà còn tạo cho họ nhìn nhận rõ về khả năng thực sự của mình và có ý trí vươn lên so với mức hoạt động đó. Những tháng thực tập tại công ty em thấy có một số công nhân viên viết đơn đòi tăng lương với những lý do rất hợp lý. Vì vậy giám đốc công ty nên suy nghĩ và đưa ra quyết định tăng lương cho họ. Có bảng lương khối văn phòng muốn tăng như sau: STT Họ và Tên Chức vụ Lương cơ bản Lương tăng 1 Hà Huy Quân Kỹ sư 1 900 000 2 100 000 2 Ngô Văn Dũng Kỹ sư 1 800 000 2 000 000 3 Nguyễn Thanh Tú Kỹ sư 1 100 000 1 300 000 4 Nguyễn Trường Giang Kỹ sư 1 300 000 1 500 000 5 Lê Quang Mai Kỹ sư 2 000 000 2 200 000 6 Ong văn Tiến QĐPXMN 1 700 000 1 900 000 7 Vũ Văn Sơn QĐPXHS 1 500 000 1 700 000 8 Lê Mạnh Hùng Kỹ sư 1 400 000 1 600 000 9 Thân Văn Chiến KHĐĐ 1 400 000 1 600 000 10 Tạ Quang Giang KHĐĐ 1 100 000 1 300 000 11 Nguyễn Lý Hương TPVT 2 680 000 2 880 000 12 Nguyễn Thu Huyền KT trưởng 2 000 000 2 200 000 13 Phạm Vân Anh Kế toán 1 400 000 1 600 000 14 Nguyễn Thị Tâm Kế toán 1 200 000 1 400 000 15 Nguyễn Thu Hường Thủ kho 1 100 000 1 300 000 16 Nguyễn Văn Ân Thủ kho 1 100 000 1 300 000 17 Nguyễn Thị Hằng Thủ Quỹ 1 680 000 1 880 000 18 Nguyễn Xuân Khoa Tổ trưởng KCS 1 800 000 2 000 000 4.3. Giải pháp3 Xem xét bố trí lại thời gian nghỉ phép cho công nhân viên. Như số liệu tại phòng kế toán ta thấy thời gian nghỉ phép bình quân là 0.25 đến 0.3 ngày/ người – năm, như vậy thời gian nghỉ phép là quá ít mà trong khi đó thời gian ngỉ ốm từ 5 đến 7 ngày /người – năm. Cũng rất có thể nhiều thành viên không bị ốm nhưng đã xin nghỉ vì lý do ốm, ban lãnh đạo nên điều chỉnh lại thời gian nghỉ phép làm tăng thời gian nghỉ phép đối với toàn thể lao động không những nâng cao tinh thần sức khoẻ mà còn có thể làm giảm ngày nghỉ ốm xuống, quan trọng và có ý nghĩa hơn cả đó là thể hiện sự quan tâm đến người lao động về thực tế sẽ ảnh hưởng đến năng suất của người lao động. Kết luận Qua quá trình học tập và đi thực tế tại công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát cùng với sự cố gắng phấn đấu nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ của thầy Phạm Minh Tuấn và số đông cán bộ công nhân viên trong công ty em đã hoàn thành bản đồ án này. Trong suốt thời gian đó em đã nhận ra một điều đó là công ty nào cũng vậy muốn phát triển nhanh chóng và đứng vững trên thị trường thì cần phải chú trọng đến một yếu tố, một nguồn lực cơ bản đó chính là yếu tố lao động – con người, lao động đóng vai trò quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cho nên phải làm sao tạo động lực thúc đẩy người lao động chịu khó học hỏi, trau dồi kiến thức nhằm nâng cao tay nghề để có thể sản xuất và sử dụng được các thiết bị kỹ thuật hiện đại làm cho năng suất lao động ngày càng tăng lên không ngừng, sản phẩm sản xuất ra ngày càng có chất lượng cao, giá thành giảm phù hợp với nền kinh tế thị trường. Để có được điều đó thì phương pháp tối ưu nhất là phải phát huy được tác dụng của yếu tố tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo ra động lực thu hút, thúc đẩy và giữ chân người lao động, bởi trên nền kinh tế thị trường hiện nay đang diễn ra sự cạnh tranh găy gắt, sự đấu tranh sinh tồn của các doanh nghiệp, các thành phần kinh tế. Chính sách tiền lương, tiền thưởng phải phù hợp thì người lao động mới yên tâm làm việc và cống hiến tối đa công sức của mình để cùng nhau phấn đấu đưa doanh nghiệp ngày càng phát triển vững mạnh hơn. Như vậy cần nhận thức đúng đắn sâu sắc toàn diện về vị trí vai trò, tầm quan trọng của công tác tiền lương và tiền thưởng thì mới có thể vận dụng một cách chủ động, sáng tạo các biện pháp nhằm quản lý tốt quỹ tiền lương, tiền thưởng trong công ty và từ đó mới có thể sử dụng một cách có hiệu quả tính chất đòn bẩy kinh tế của tiền lương, tiền thưởng trong việc phát triển doanh nghiệp. Qua thời gian thực tập tìm hiểu về công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát cho thấy: bên cạnh những ưu điểm về công tác lao động, tiền lương vẫn còn những nhược điểm đang tồn tại. Cần khắc phục được những nhược điểm đó thì công ty ngày càng phát triển vững mạnh cùng với sự phát triển của các công ty khác trong nền kinh tế của nước ta hiện nay. Đề tài đồ án rộng mà thời gian có hạn và trình độ hiểu biết chưa sâu nên không tránh khỏi nhiều thiếu sót. Em kính mong các thầy cô đóng góp ý kiến để bản đồ án này được thiết thực hơn. Cuối cùng em xin trân thành cảm ơn các thầy, các cô. Hà Nội, tháng 12 năm 2004 Tài liệu tham khảo 1. Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp – Thạc sỹ - Nguyễn Tấn Thịnh - NXB – LĐ - XH. 2. Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước – Tiến sỹ – Nguyễn Thanh – NXB chính trị quốc gia. 3. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp – PGS – TS kinh tế - Đỗ Văn Phúc. 4. Quản lý nguồn nhân lực xã hội – NXB ĐHQGHN – GSTS – Bùi Văn Nhơn. 5. Bài tập giảng tiền lương – Tiền công Trường Cao đẳng lao động xã hội. 6. Chiến lược kinh doanh và kế hoạch hoá nội bộ doanh nghiệp – PGS - TS - Phan Thị Ngọc Thuận. 7. Tài liệu công ty Chế tạo máy xây dựng và khai thác mỏ Hoà Phát – Phòng kế toán. ._.