Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng Công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị.

LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam bước vào thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và trước các tác động của tiến trình toàn cầu hoá, tốc độ đô thị hoá đang diễn ra khá nhanh, làm biến đổi bộ mặt kinh tế - xã hội của đất nước. Trong tiến trình đó, các doanh nghiệp của Việt Nam đang có những thay đổi theo hướng hiện đại. Tuy nhiên nó vẫn luôn lấy định hướng phát triển kinh tế làm chủ đạo. Bên cạnh đó, định hướng của quá trình phát triển doanh nghiệp trong giai đoạn này là tạo dựng được nền tảng vững chắc cho sản xuất, có vị thế trên thị trường, với tầm nhìn chiến lược trở thành các doanh nghiệp đi đầu trong sản xuất cũng như trong tăng trưởng doanh nghiệp. Ngành xây dựng là ngành công nghiệp hoạt động mang tính hệ thống với trình độ công nghệ cao và hiện đại, là cơ sở hạ tầng cho các ngành kinh khác và cũng là động lực thúc đẩy quá trình phát triển nền kinh tế xã hội của đất nước. Một yêu cầu lớn luôn đặt ra đối với ngành xây dựng là phải cung cấp các công trình xây dựng đầy đủ, chất lượng, ổn định cho toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Để thực hiện được điều này, đòi hỏi phải có đội ngũ lao động, quản lý, vận hành các nhà máy điện có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản liên quan tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị để đưa ra chuyên đề thực tập dựa trên thực trạng sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động kinh doanh của Tổng công ty. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. ” nhằm có cách nhìn chính xác và toàn diện về vấn đề này. Do trình độ, khả năng và tài liệu hạn chế, thời gian thực tập tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị còn ít nên những vấn đề nêu ra không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến, sửa chữa của thầy giáo để bài viết được hoàn thiện hơn. Kết cấu của chuyên đề thực tập gồm ba chương: Chương 1: Tổng quan về chất lượng kế hoạch nhân sự Chương 2: Thực trạng chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Em xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo TS Nguyễn Tiến Dũng đã giúp em hoàn thành báo cáo này. Em xin chân thành cảm ơn ! CHƯƠNG1: TỔNG QUAN CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH NHÂN SỰ 1.1. Cơ sở lý luận về công tác lập kế hoạch nhân sự 1.1.1. Một số khái niệm về công tác lập kế hoạch nhân sự Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Nguồn nhân lực chỉ được sử dụng rộng rãi ở Việt Nam từ sau đổi mới (1986). Nguồn nhân lực là một phạm trù kinh tế xã hội bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng tham gia lao động. Theo quan niệm của Liên Hợp Quốc, đó là nguồn lực của con người, chỉ lượng, cơ cấu và chất lượng con người với tất cả các đặc điểm, tiềm năng và sức mạnh của nó trong quá trình phát triển kinh tế. Điều này cũng được Bộ Lao động thương binh xã hội nhất trí khi cho rằng, nguồn nhân lực của mỗi quốc gia là tổng thế những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho một năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển). Bao hàm tổng hoà tiềm năng và thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc) của một bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội, đáp ứng một cơ cấu lao động do nền kinh tế xã hội quy định. Từ các quan niệm trên, các đặc điểm quan trọng nhát của nguồn nhân lực bao gồm: Là khái niệm gắn với con người, là nguồn lực về con người Là một bộ phận quan trọng, có sẵn trong dân số, gắn với cung lao động Phản ánh khả năng lao động của xã hội, của một quốc gia tại một thời điểm nhất định và khả năng có thể huy động tham gia vào quá trình lao động. Vậy, nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiêp là nguồn lực về con người. Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp, bất kể vai trò của họ là gì. Đây là một bộ phận quan trọng, nó phản ánh khả năng lao động của xã hội tại một thời điểm nhất định và khả năng có thể huy động tham gia vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khái niệm quản lý nhân sự: Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý doanh nghiệp, bởi quản lý con người là quản lý một trong những yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp, không thể thiếu đối với mọi loại hình doanh nghiệp. Quản lý nhân sự bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng tới mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên. Mục tiêu hàng đầu của quản lý nhân sự là giúp doanh nghiệp đảm bảo một số lượng thích hợp những người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp vào đúng vị trí và đúng thời điểm, nhằm hoàn thành các mục tiêu của mình. Vì thế, có thể nói quản lý nhân sự là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể, với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc, văn hoá và cách ứng xử riêng biệt. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các mảng công việc: Kế hoạch hoá nhân sự: Là quá trình phân tích liên tục yêu cầu nhân sự của doanh nghiệp nhằm đáp ứng các mục tiêu của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng nhân viên chính là để đáp ứng các nhu cầu mà lực lượng hiện tại không thể đáp ứng được. Đào tạo và phát triển: Đây là quá trình liên tục đánh giá và phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng các nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp. Duy trì và quản lý: Chất lượng công việc, tinh thần và không khí làm việc đóng vai trò qua trọng trong việc quyết định ở lại của mỗi nhân viên. Môi trường làm việc tích cực được tạo ra thông qua thực tiễn quản lý công bằng và nhất quán và sự quan tâm đến các nhu cầu của nhân viên. Hệ thống thông tin: Công tác quản lý nguồn nhân lực còn chịu trách nhiệm về mối quan hệ giữa các nhân viên, các tiêu chuẩn về công việc và việc quản lý các dịch vụ và lợi ích mà công ty đem lại cho nhân viên. Các công tác quản lý nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng trong việc duy trì hệ thống thông tin cập nhập về nguồn nhân lực và hồ sơ của nhân viên. Để thực hiện tốt các mảng hoạt động của mình, quản lý nhân sự cần có một cách nhìn tổng thể mang tính hệ thống, liên quan đến nhiều khía cạnh và nhiều yếu tố khác nhau, bên trong doanh nghiệp cũng như bên ngoài doanh nghiệp, trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Một trong những cách tiếp cận truyền thống được gọi là cách tiếp cận hệ thống trong quản lý nhân sự. Khái niệm kế hoạch: Kế hoạch là quá trình suy nghĩ về tương lai phía trước thông qua các hành động, hoạt động để cải thiện hiện tại, hướng tới một kết quả tốt hien trong tương lai. Là một phương pháp để nhằm tiếp cận đến tương lai để dự báo và lường trước những khó khăn. Thông qua việc phân tích một cách có hệ thống các điều kiện đầu vào, kế hoạch nhằm giảm thiểu các bất ngờ, không chắc chắn, tránh sai lầm và phí phạm trong tương lai. Là hành động tìm kiếm các giải pháp hợp lý dựa trên cơ sở những phán đoán, để hướng dẫn và tổ chức các hoạt động để đạt được các mục tiêu đề ra, đạt được mục tiêu đề ra trong tương lai một cách có hiệu quả, cần phải lựa chọn các nguồn lực và đảm bảo sử dụng các nguồn lực này một cách có hiệu quả. Bản chất của kế hoạch là sự lựa chọn. Đó là quá trình lựa chọn trong số nhiều phương thức hành động để đạt được mục tiêu đề ra. Là quá trình nhận thức và vận dụng các quy luật, trực tiếp nhất là các quy luật kinh tế, trong đó có các quy luật sản xuất và lưu thông hàng hoá, quy luật của thị trường để có những giải pháp thiết thực. Là sự thiết lập mối quan hệ giữa khả năng và mục đích nhằm đạt được mục tiêu bằng việc sử dụng có hiệu quả các tiềm năng hiện có. Xuất phát từ trên, có thể nhận thấy kế hoạch có ba đặc trưng quan trọng. Đó là có tính tương lai, có tính hành động và có thnàh tố con người hoặc tổ chức nào đó. Nói cách khác, kế hoạch là kết quả hành động được tính toán, hành động lý trí đạt được những mục tiêu được lượng hoá một cách cụ thể, không phải hiện tại mà cho tương lai và do một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp thực hiện. Khái niệm kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộ phận nhân sự dự báo các nhu cầu tương lai về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng cung ứng lao động. Nếu doanh nghiệp không thoả mãn được nhu cầu nhân sự về số lượng và loại lao động, rất có thể các mục tiêu chiến lược và tác nghiệp sẽ không được thực hiện. Theo nghĩa rộng, kế hoạch nhân sự là quá trình phát triển con người nhằm đáp ứng nhu cầu của sản xuất và xã hội và để họ có thể phát triển một cách toàn diện. Kế hoạch nhân sự như vậy bao gồm cả kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trên cả phương diện sức khoẻ, an sinh xã hội và việc làm. Khái niệm này có nội dung tương tự như phát triển con người trong doanh nghiệp. Theo nghĩa hẹp hơn, kế hoạch nhân sự được xem là một bộ phận kế hoạch phát triển doanh nghiệp. Đó là cách thức cung cấp nguồn nhân lực phục vụ các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Là quá trình xác định các mục tiêu phát triể và sử dụng nguồn lao động và cách thức, biện pháp để đạt được, thực hiện được các mục tiêu này. Hiện nay có một số quan điểm nhấn mạnh đến tính kế hoạch của phát triển nguồn nhân lực, được thể hiện thông qua việc duy trì được thường xuyên tính cân đối theo yêu cầu khách quan của thị trường lao động với nguồn lực về con người theo ngành nghề, trình độ, lãnh thổ… Điều này dựa vào sự nhận thức và vận dụng thành công các quy luật trên thị trường lao động, đặc biệt là quy luật cung - cầu lao động. Tại cấp lập kế hoạch, kế hoạch nhân sự được xem xét là một hoạt động quan trọng của quản lý, là quá trình hình thành hệ thống các mục tiêu, biện pháp, phương tiện và thời hạn thực hiện với những bước đi cụ thể nhằm bảo đảm về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân sự là quá trình tính toán trước một cách chi tiết các yếu tố cơ bản của sản xuất: máy móc, thiết bị,nguyên vật liệu, năng lượng, công nhân và cán bộ chuyên môn. 1.1.2. Đặc điểm và phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Theo cách tiếp cận truyền thống, nguồn nhân lực có thể xem xét theo các khía cạnh chính bao gồm: Phân bố: số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo các chi nhánh, đại diện văn phòng, xí nghiệp trực thuôc, các tổ chức liên quan hay theo các phòng ban, công trường, địa bàn kinh doanh. Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hoá, chuyên môn kỹ thuật đào tạo. Cách sử dụng nguồn nhân lực: số lượng cà cơ cấu nguồn nhân lực trong các ngành, nghề, theo thời gian lao động, theo mức độ sử dụng kỹ năng. Trong thời gian gần đây, các đặc trưng của nguồn nhân lực được bổ sung thêm một số yếu tố như Mức độ chuẩn bị về phẩm chất đạo đức nghề nghiệp sẵn sàng tham gia lao động. Mức độ được chuẩn bị về trình độ tổ chứ, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kĩ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng với những thay đổi yêu cầu lao động của doanh nghiệp. Điều kiện sức khoẻ, dinh dưỡng và tình trạng bệnh tật ( thông thường và bệnh nghề nghiệp) Điều kiện nguồn nhân lực (trình độ phát triển của mức sống, thu nhập, mức độ thoả mãn nhu cầu cá nhân và gia đình trong quá trình tham gia vào lao động). 1.1.2.2. Phân loại nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nghề được phân thành 3 nhóm cơ bản gồm bậc cao, bậc trung và đơn giản. Phân nhóm dựa vào mức độ phức tạp của nghề, không phải trình độ của người lao động. Lao động giản đơn: Bao gồm lao động yêu cầu trình độ tay nghề thấp Lao động trình độ trung bình: Yêu cầu mức trình độ lành nghề hoặc bán lành nghề, tốt nghiệp các trường đào tạo nghề và kỹ thuật nghề. Lao động tay nghề bậc cao: Bao gồm các nghề yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ, bán nghiệp vụ, quản lý, quản trị bậc cao trong doanh nghiệp. 1.1.3. Đặc điểm của kế hoạch nhân sư trong doanh nghiệp Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộ phận nhân sự dự báo các nhu cầu tương lai về nhân sự của doanh nghiệp và khả năng cung ứng lao động. Nếu doanh nghiệp không thoả mãn được nhu cầu nhân sự về số lượng và loại lao động, rất có thể các mực tiêu chiến lược và tác nghiệp sẽ không thực hiện được. Từ bản chất trên đã hình thành nên các đặc điểm cơ bản của kế hoạch nhân sự. Kế hoạch nhân sự trước hết là một bản kế hoạch nên nó cũng mang đầy đủ các tính chất, đặc điểm của một bản kế hoạch thông thường. Việc soạn thảo kế hoạch mang dáng vẻ cứng nhắc và dường nhu mâu thuẫn với lý tưởng linh hoạt của thị trường mà doanh nghiệp đang hoạt động. Nhiều doanh nghiệp thích quản ký kiểu tùy cơ ứng biến hơn và sự tinh tế cần thiết trong hoạt động sản xuất kinh doanh dường như khó có thể đi đôi với những tính toán số học cần thiết chặt chẽ của một bản kế hoạch. Tuy nhiên, nếu không có kế hoạch, các nhà lãnh đạo sẽ phải đối mặt với vô số các biến cố bất ngờ trên thị trường nên thường bị động và rơi vào tình trạng phải đối mặt thường xuyên với những vấn đề trước mắt. Khi có kế hoạch thì phần lớn những gì xảy ra đều được dự tính trước, và cách đối phó cũng được chuẩn bị sẵn với chi phí thấp nhất, do đó họ có thể tập trung vào xử lý một số việc thật sự ngoài dự kiến, làm tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp. Chính vì vậy mà đặc điểm cơ bản của kế hoạch nhân sự là phải lường trước các kế hoạch xảy ra và đưa ra các giải pháp cho vấn đề khó khăn đó. 1.1.4. Các nhân tố tác động đến nhu cầu về nhân sự Xác định nhu cầu về nhân sự là phần trọng tâm trong kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp, do vậy doanh nghiệp cần xem xét và xác định rõ các yếu tố tạo nên nhu cầu về nhân sự tương lai. Các nhân tố tạo ra nhu cầu về nhân sự rất đa dạng, thông thường người ta phân các nhân tố này thành hai nhóm chính: yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong doanh nghiệp. 1.1.4.1. Các yếu tố bên ngoài Có nhiều yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có thể tác động đến nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp, tuy nhiên, đôi khi những yếu tố này lại rất khó đoán trước. Việc phân tích các yếu tố này rất quan trọng nhằm giúp doanh nghiệp dự báo được nhu cầu nhân sự trong tương lai. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài gồm : các nhân tố kinh tế, chính trị và pháp luật, văn hoá và xã hội, công nghệ, cạnh tranh… Các yếu tố kinh tế vĩ mô thường có nhiều ảnh hưởng đến sự hoạt động của doanh nghiệp nhưng lại rất khố ước lượng, chẳng hạn như: chu kỳ kinh doanh, xu hướng tăng trưởng nền kinh tế, lãi suất, lạm phát… Khi chu kỳ nền kinh tế đi lên, các doanh nghiệp có nhiều cơ hội để mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh. Điều này làm cho nhu cầu các yếu tố đầu vào tăng, trong đó bao gồm cả nhu cầu về nhân sự. Ngược lại, trong thời kỳ suy thoái hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ,các doanh nghiệp một mặt vẫn duy trì lực lượng lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí trong đó có chi phí lao động. Nhìn chung, trong giai đoạn suy thoái kinh tế nhu cầu về nhân sự giảm, trong nhiều trường hợp các doanh nghiệp không có nhu cầu tuyển dụng lao động mới, thậm chí còn phải sa thải lao động. Các doanh nghiệp hoạt động phải tuân thủ pháp luật của Nhà Nước về thuế, lao động, cạnhtranh, giá, bảo hiểm. Những thay đổi của các yếu tố này có thể tạo ra nhu cầu về nhân sự đối với doanh ngiệp này, nhưng có thể làm cho nhu cầu về nhân sự ở các doanh nghiệp khác giảm. Việc phân tích các nhân tố thuộc môi trường chính trị và pháp luật có vai trò rất quan trọng đối với quá trình dự báo nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp. Các yếu tố chính trị và pháp luật ngày càng đóng vai trò to lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tác động của các yếu tố này dễ dự đoán hơn, nhưng mức độ ảnh hưởng của chúng lại ít khi thật rõ rang. Chẳng hạn một sự thay đổi nào đó trong Bộ luật hình sự có thể không có tác động trực tiếp gì đến doanh nghiệp. Tuy vậy một sự thay đổi trong Bộ luật lao động hoặc chính sách lao động chắc chắn sẽ tác động rất nhiều đến nhu cầu lao động của doanh nghiệp. Các nhân tố về văn hoá xã hội cũgn là một trong các yếu tố tác động đến nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp. Các yếu tố văn hoá xã hội có tác động đến nhu cầu nhân sự như: phong cách sống, các giá trị xã họi, thái đọ, lối sống, những xu hướng nhân chủng học hay những sở thích vui chơi, giải trí, chuẩn mực đạo đức. Một sự thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi có thể tác động đến nhu cầu nhân sự. Khi nềnkinh tế ngày càng phát triển, người lao động đòi hỏi được làm 5 ngày trong một tuần, được nghỉ hè lâu hơn… làm cho nhu cầu về nhân sự gia tăng. Sự thay đổi của công nghệ rất khó dự đoán và đánh giá, thế nhưng nó lại có tác động rất lớn đến chiến lược của doanh nghiệp và đến nhu cầu nhân sự. Có thể thấy rõ rằng, sự ra đời của máy tính đã làm cho hàng loạt lao động thất nghiệp, thế nhưng cũng chính sự phát triển công nghệ này lại tạo ra hang triệu chỗ làm cho mỗi quốc gia. Thậm chí ngay trong doanh nghiệp, công nghệ làm giảm nhu cầu lao động ở bộ phận này nhưng lại là tăng nhu cầu lao động ở các bộ phận khác. Việc lựa chọn công nghệ sản xuất tác động rất lớn đến nhu cầu nhân sự.Nếu nhu doanh nghiệp lựa chọn công nghệ hiện đại sẽ làm cho nhu cầu lao động phổ thông giảm, nhung có thể làm cho nhu cầu lao động có trình độ, kỹ năng, tay nghề và chuyên môn cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp lựa chọn công nghệ lao động thay thế cho vốn thì nhu cầu lao động phổ thông tăng. Sự tiến bộ khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt vật chất của nguồn nhân lực. Việc tìm kiếm lợi thế cạnh tranh (nhất là về chi phí) đã buộc nhiều doanh nghiệp phải tìm cách giảm tối đa nhân sự của mình trong các công đoạn nhằm giảm chi phí công nhân Ngày nay, xu hướng toàn cầu hoá đã tạo ra nhiều cơ hội cho các doanh nghiệp mở rộng thị trường, từ đố mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Việc mở rọng quy mô sản xuất kinh doanh làm cho nhu cầu nhân sự tăng cao. Tuy nhiên, trong môi trường cạnh tranh toàn cầu các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải có được một đội ngũ nhân lực với tay nghề, trình độ chuyên môn cao, có khả năng thích ứng được với môi trường canh tranh luôn biến đổi. 1.1.4.2. Các yếu tố thuộc nội bộ doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh xác định mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp (tăng trưởng, thị phần, sản phẩm mới …) và các mục tiêu này lại ảnh hưởng trực tiếp tới số lượng và cơ cầu lao động cần thiết trong tương lai của doanh nghiệp. Các mục tiêu của doanh nghiệp là các yếu tố thuộc môi trường bên trong có tác động rất lớn đến nhu cầu nhân sự. Các kế hoạch của doanh nghiệp chính là cơ sở để xác định nhu cầu nhân sự. Để thực hiện được các kế hoạch, doanh nghiệp cần phải phân bổ các nguồn nhân lực, muốn phân bổ được trước hết doanh nghiệp phải đảm bảo nguồn nhân lực. Do đó chính các chiến lược và các kế hoạch là nguyên nhân tạo ra nhu cầu sử dụng nhân sự đối với doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp lập kế hoạch chiến lược cần phải xem xét tất cả các nguồn lực, bao gồm cả nguồn nhân lực. Người phụ trách quản lý nguồn nhân lực cộng tác chặt chẽ với các nhà quản lý khác, đưa ra các ưu tiên chiến lược đối với các vấn đề về lực lượng lao động, thông báo và thảo luận với họ về những phương thức quản lý và nhu cầu về nhân sự của họ. Ngân sách là nguồn cung cấp tài chính cho mọi hoạt động doanh nghiệp. trong ngắn hạn, các nhà lập kế hoạch phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến lược hoạt động trong khuôn khổ pháp luật cho phép. Ngân sách tăng hay giảm đều có tác động trực tiếp đến nhu cầu nhân sự . Dự báo bán hang và dự báo sản xuất cũng có tác động lớn đến nhu cầu sử dụng nhân sự của doanh nghiệp. Tuy các dự báo này ít chính xác hơn ngân sách nhưng chúng lại có thể cho doanh nghiệp biến một cách nhanh chóng về nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn. Chẳng hạn, khi dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc dịch vụ cảu doanh nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp sẽ phải tăng quy mô sản xuất để thoả mãn nhu cầu. việc gia tăng quy mô sản xuất sẽ kéo theo nhu cầu nhân sự gia tăng. Nhu cầu về nhân sự cũng thay đổi khi có sự biến động về nhân sự của chính doanh nghiệp bởi các nguyên nhân khác nhau như: đề bạt, về hưu, hết hợp đồng, chết, sa thải … Khi một doanh nghiệp đề bạt hay có bất cứ động thái nào đối với nhân sự thì cũng sẽ tạo ra nhu cầu về nhân sự cho vị trí đó trong doanh nghiệp. 1.2. Tính cấp thiết của kế hoạch nhân sự 1.2.1. Vị trí của kế hoạch nhân sự Đối tượng của kế hoạch nhân sự là con người lao động, một trong những yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất. Do vậy, kế hoạch nhân sự đương nhiên là một bộ phận của kế hoạch phát triển doanh nghiệp ở mọi cấp. Do nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, nên kế hoạch nhân sự ngày càng chiếm vị trí quan trọng trong kế hoạch tổng thể phảt triển của doanh nghiệp. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực Về phía trên của cấp quản lý, kế hoạch nhân sự phải phụ thuộc vào các chính sách chung của doanh nghiệp, mọi kế hoạch nhân sự phải phù hợp với những định hướng chiến lược lớn mà ban lãnh đạo doanh nghiệp đã vạch ra. Ngược lại, kế hoạch nhân sự cũng cho phép ưu tiên xét đến những điều kiện của môi trường và thị trường. Cần phân biệt rõ rang giữa kế hoạch nhân sự ngắn hạn vốn thường chỉ giới hạn trong một năm với kế hoạch nhân sự có tính chiến lược như kế hoạch trung hạn và dài hạn có định hướng quan trọng về chiến lược được quyết định ở cáp cao thường có thời hạn dài hơn trong nhiều năm. Hơn nữa, người làm công tác lập kế hoạch nhân sự không có quyền đơn phương áp dụgn một sang kiến nào quan trọng về chính sách của doanh nghiệp, cho dù là chính sách đó tỏ ra đúng đắn trong khuôn khổ cơ chế thị trường. Kế hoạch nhân sự cần làm cho doanh nghiệp tiến triển chứ không phải làm cách mạng trong doanh nghiệp. Về phía dưới của cấp quản lý, kế hoạch nhân sự nhất thiết phải được chuyển thành các chiến thuật, tức là các mệnh lệnh cụ thể và rõ rang khi thực hiện. Đây chính là hoạt động quản lý hang ngày trong kế hoạch nhân sự, giai đoạn này quyết định việc thực hiện kế hoạch nhân sự. Như vậy, kế hoạch nhân sự giữ vị trí trung gian giữa các lựa chọn chính sách chung của doanh nghiệp và các chiến thuật, nhiệm vụ tác nghiệp cụ thể cần thực hiện hàng ngày. 1.2.2. Mục tiêu của kế hoạch nhân sự Kế hoạch nhân sự ở mỗi cấp có các mục tiêu khác nhau. Trong phạm vi tổng thể của một doanh nghiệp thì kế hoạch nhân sự có ba mục tiêu chính. Thứ nhất, mục tiêu trực tiếp là mục tiêu bảo đảm nhu cầu về nhân lực trong tương lai, ngắn hạn hoặc dài hạn. Nhu cầu nguồn nhân lực bao gồm nhu cầu về số lượng, chất lượng ( kỹ năng, kiến thức), cơ cấu theo giới tính hay theo lứa tuổi… Thứ hai, kế hoạch nhân sự có mục tiêu rộng hơn là kích thích phát triển doanh nghiệp thông qua tạo ra sự phù hợp giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, nâng cao tính năng động và khả năng thích ứng của nguồn nhân lực đối với sự thay đổi nhanh chóng của nền kinh tế. Thứ ba, mục tiêu cuối cùng của kế hoạch nhân sự là nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, không ngừng cải thiện tình trạng sức khỏe, dinh dưỡng, giáo dục, đào tạo, tay nghề, cải thiện tình hình việc làm, anh sinh xã hội và địa vị của người lao động trong doanh nghiệp. Vậy, mục tiêu của kế hoạch nhân sự được xem là công cụ, quá trình, phương pháp tiếp cận bảo đảm nguồn nhân lực cho nhu cầu của doanh nghiệp, thông qua đó kích thích sự phát triển của doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.2.3. Vai trò của kế hoạch nhân sự Một trong những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân sự là kế hoạch nhân sự và là một phần không thể thiếu của kế hoạch kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp. Kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộ phận nhân sự Tuy nhiên , tất cả đều có đặc điểm chung đó là việc phân tích nhu cầu nhân sự trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để thoả mãn nhu cầu đó. Nói một cách chung nhất, kế hoạch nhân sự cho phép các nhà quản lý và bộ phận nhân sự dự báo nhu cầu nhân sự về số lượng và loại lao động, rất có thể các mục tiêu chiến lược và tác nghiệp sẽ không được thực hiện. Kinh nghiệm cho thấy rằng, việc thiết kế tốt kế hoạch nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản cho việc thực hiện thành công chiến lược của doanh nghiệp. Đối với các tập đoàn theo chiến lược quốc tế, sự thành công hay thất bại của họ phụ thuộc nhiều vào năng lực của đội ngũ kỹ thuật viên, có hiểu biết văn hoá, ngôn ngữ … Kế hoạch nhân sự chủ động duy trì sự cân đối để phát triển. Cân đối là bảo đảm sự cân bằng theo quan hệ tỷ lệ giữa các phần tử cấu thành hệ thống. Tuy nhiên sự cân đối chỉ là tạm thời, một cấn đối không ngừng bị phát vỡ và đạt sự cân đối khác cao hơn, có như vậy doanh nghiệp mới phát triển. Trên phạm vi toàn bộ doanh nghiệp, tính kế hoạc thể hiện ở chỗ nhận thức và duy trì thường xuyên tính cân đối về đầu tư, phân bổ lao động, phân công việc làm giữa các khu vực, cân đối hang - tiền, cân đối thu chi ngân sách … Trong khuôn khổ từng phòng ban nhỏ lẻ, tính kế hoạch thẻ hiện ở việc nắm bắt và duy trì thường xuyên các cân đối phù hợp vời yêu cầu khách quan về các yếu tố của sản xuất và các quá trình quản lý trong đây chuyền sản xuất kinh doanh. Đồng thời nó cũng bảo đảm sử dụng tối ưu các nguồn lực cho phát triển. Kế hoạch nhân sự với các nội dung cơ bản là cân đối, dự báo, tập hợp các nguồn lực để thực hiện các mục tiêu đề ra, do vậy là công cụ thiết lập mối quan hệ giữa khả năng và mục đích nhằm đạt được mục tiêu đề ra. Kết quả, sẽ cho phép tiết kiệm vốn, công sức và thời gian và quan trọng hơn cả là chủ đọng hướng sự vận động của nguồn nhân lực vào sự phát triển. Kế hoạch nhân sự gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp bưu chính viễn thông phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi... Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó. doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn... từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không. Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý... Lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không... Đồng thời kế hoạch nhân sự cũng đóng một vai trò quan trọng cho việc thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và được thể hiện: Thứ nhất, kế hoạch nhân sự là yếu tố cơ bản giúp cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu và nhiệm vụ của mình. Thứ hai, kế hoạch nhân sự là cơ sở để xây dựng một cách hợp lý các chương trình đào tạo và phát triển lâu dài của doanh nghiệp, nhằm đáp ứng mọi nhu cầu về lao động để đối phó với bất kỳ sự thay đổi nào của khoa học kỹ thuật hay sự thay đổi trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ ba, quá trình kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động trong doanh nghiệp, trình độ học vấn, chuyên môn, các tiềm năng cần được khai thác để có thể nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhu cầu sử dụng lao động có sự khác nhua lớn về kỹ năng, kiến thức, giới tính, trình độ chuyên môn và phụ thuộc vào mức tiền công lao động. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác như vốn, công nghệ… không phải lúc nào cũng sử dụng ngay được, do vậy cần phải có kế hoạch hiện tại cũng như trong tương lai về nguồn nhân lực để có đủ lao động có đúng trình độ chuyên môn để thoả mãn các nhu cầu đó. Thứ tư, kế hoạch nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp dự kiến được số người bổ sung do yêu cầu của việc mở rộng sản xuất kinh doanh và số lượng cần._. được thay thế do các vấn đề xã hội để đảm bảo cho quá trình sản xuất được diễn ra liên tục. Thứ năm, kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp bố trí và sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý, cũng như xác định được số tiền công để trả cho người lao động. Thứ sáu, kế hoạch nhân sự giúp doanh nghiệp tìm kiếm được các tài năng từ thị trường lao động và phát triển tài năng trong doanh nghiệp để thoả mãn những nhu cầu về nhân sự trong tương lai. Cuối cùng, kế hoạch nhân sự là cơ sở cần thiết cho việc lập một hệ thống thông tin về nguồn nhân lực để trợ giúp cho hoạt động quản lý nhân lực, cũng như hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhìn chung, chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể các điều kiện tương lai như thế nào. Chiến lược này phải chú trọng tới các đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. 1.2.4. Mối quan hệ của kế hoạch nhân sự với các loại kế hoạch tác nghiệp khác trong doanh nghiệp Kế hoạch nhân sự là cách tiếp cận hệ thống, tính đến nhiều yếu tố khác nhau bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, cả trong ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch nhân sự có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp, nó đảm bảo sự sẵn sang của lực lượng lao động đáp ứng các nhu cầu sử dụng lao động do các kế hoạch khác của doanh nghiệp tạo ra, xét trên một khía cạnh nào đó, nó quyết định sự thành công trong việc thực thi các kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch Marketing là một tài liệu bằng văn bản xuất phát từ phân tích môi trường và thị trường, trong đó người ta đề ra các chiến lược lớn cùng với những mục tiêu trung và ngắn hạn cho cả công ty, hoặc cho một nhóm sản phẩm cụ thể, sau đó người ta xác định các phương tiện cần thiết để thực hiện những mục tiêu trên, và những khoản thu nhập và chi phí giúp thường xuyên kiểm tra việc thực hiện kế hoạch. Kế hoạch sản xuất trong hoạt động quản lý sản xuất là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý sản xuất, kế hoạch sản xuất nhằm tối ưu hoá việc sử dụng các yếu tố sản xuất sẵn có để sản xuất một hoặc nhiều sản phẩm đã định. Trên thực tiễn, luôn có sự sai lệch dự báo và thị trường nơi mà doanh nghiệp có mặt, vì vậy kế hoạch phải được xây dựng dựa trên năng lực sản xuất và các phân tích, đánh giá dự báo nhu cầu của sản phẩm trên thị trườngKế hoạch tài chính là một thành phần quan trọng của hệ thống kế hoạch trong doanh nghiệp. Mục đích của kế hoạch tài chính là xây dựng hệ thống quản lý tài chính hiệu quả để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch tài chính là quá trình soạn thảo các kế hoạch và các chỉ tiêu quan trọng, các định mức tài chính nhằm đảm bảo các nguồn lực tài chính cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò của kế hoạch tài chính đối với môi trường nội tại của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các điểm thuộc doanh nghiệp. Nó là công cụ quan trọng để liên hệ với môi trường bên ngoài như nhà cung cấp, người tiêu dung, nhà phân phối, nhà đầu tư và các nhà cung cấp tín dụng… Như vậy, có thể thấy các kế hoạch tác nghiệp của doanh nghiệp đều có những mục tiêu chung nhưng tất cả đều thống nhất là phục vụ mục tiêu ưu tiên đó là lợi nhuận của doanh nghiệp. Mỗi loại kế hoạch đều phân mảng ra cho từng bộ phận nhưng lại có quan hệ mật thiết với nhau. Kế hoạch này là tiền đề cho kế hoạch khác, đồng thời nó cũng phụ thuộc vào các kế hoạch tác nghiệp liên quan. 1.3. Quy trình lập kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 1.3.1. Sơ đồ quy trình lập kế hoạch nhân sự M«i tr­êng bªn trong Ho¹ch ®Þnh chiÕn l­îc Ho¹ch ®Þnh ng©n s¸ch So sánh giữa khả năng nhu cầu và khả năng sẵn có Dự báo nhu cầu nhân sự Khả năng sẵn có về nhân sự Cung = Cầu Thiếu hụt nhân sự Dư thừa nhân sự Đề ra chính sách và kế hoạch Không hành động -Hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ làm - Về hưu sớm - Nghỉ việc tạm thời Tuyển mộ Tuyển chọn - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức - Đào tạo phát triển Kiểm soát, đánh giá 1.3.2.Quy trình lập kế hoạch nhân sự bao gồm các bước sau: Quy trình lập kế hoạch nhân sự bao gồm các bước: Thứ nhất, phân tích môi trường bên ngoài và hoạt động của doanh nghiệp để từ đó dự báo được nhu cầu sử dụng nhân sự. Sau khi đã có mục đích và các chỉ tiêu kinh doanh, doanh nghiệp cần phải xác định được nguồn nhân lực cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược. Dự báo nhân sự sẽ cho doanh nghiệp biết họ cần những loại kỹ năng gì, với số lượng là bao nhiêu và thời gian cần có những người với những kỹ năng đó. Thứ hai, phân tích tình hình nhân sự hiện tại để dự đoán cung về, nhân sự nhằm thoả mãn các nhu cầu đã xác định. Để thực hiện được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải lập bản kiểm kê cập nhập thường xuyên về nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp nắm rõ được doanh nghiệp đã có những kỹ năng và chuyên môn gì, ai có những kỹ năng và chuyên môn đó. Đây là một nội dung quan trọng trong kế hoạch nhân sự. Bản kiểm kê này được cập nhật thường xuyên thông qua quá trình được gọi là phân tích nguồn nhân lực nhằm theo dõi việc đào tạo, tích lũy kinh nghiệm của các nhân viên trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp. Thứ ba, phân tích những mất cân đôi về nhân sự, bằng cách so sánh dự báo nhu cầu về nhân sự với nguồn nhân sự hiện có. Thông qua việc so sánh này doanh nghiệp có thể xác định được đội ngũ nhân viên hiện tại đáp ứng nhu được đến đâu, khâu nào cần có sự đào tạo và ở đâu đội ngũ nhân lực hiện tại không đáp ứng được nhu cầu. Đây là cơ sở cho bước thứ tư và thứ năm. Thứ tư, lập kế hoạch điều chỉnh nội bộ thông qua các kế hoạch đề bạt, sơ đồ thuyên chuyển… Thứ năm, lập kế hoạch điều chỉnh bên ngoài thông qua việc tuyển dụng hoặc thuê thêm lao động ngoài giờ… Cuối cùng, kiểm tra và đánh giá. Đây là một trong những chức năng quan trọng của quản trị nói chung và quản trị nhân sự nói riêng. Trong từng giai đoạn nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem kế hoạch, các chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó có những điều chỉnh cần thiết. Kết quả của quá trình lậo kế hoạch là bản kế hoạch. Giám sát là việc xem xét các kế hoạch thực hiện như thế nào? Có ảnh hưởng đến các mục tiêu đề ra ban đầu hay không? Các mục tiêu có thực hiện được hay không? Kết quả đạt được so với mục tiêu như thế nào? Giám sát là quá trình thu thập các thông tin phản hồi nhằm xử lý và điều chỉnh kịp thời những vướng mắc phát sinh trong quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Trong điều kiện nền kinh tế biến đổi không ngừng, giám sát ngày càng có vai trò quan trọng. Trong lĩnh vực nguồn nhân lực, giám sát nhằm phát hiện ra những trục trặc của doanh nghiệp trong khâu nhân sự, sự mất cân đối cung cầu lao động để có những giải pháp kịp thời. Đánh giá tác động của kế hoạch nhân sự đến tình hình phát triển doanh nghiệp. Đầu tiến cần phải đánh giá các tác động đã được dự kiến xây dựng kế hoạch. Ngoài ra, ra mối quan hệ qua lại giữa phát triển nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển doanh nghiệp, cần phải đánh giá các tác động gián tiếp hay là các tác động không dự kiến ban đầu đã ảnh hưởng như thế nào. 1.4. Nội dung của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp 1.4.1. Dự báo nhu cầu về nhân sự nội bộ doanh nghiệp Dự báo nhân sự có mục đích chính là tính toán nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp trong tương lai nhằm đáp ứng nguồn nhân sự cho việc thực hiện các mục tiêu và các kế hoạch của doanh nghiệp. Các phương pháp và kỹ thuật dự báo nhu cầu nhân sự rất đa dạng. Phương pháp định lượng: Phương pháp dự báo xu hướng: Kỹ thuật dự báo xu hướng từ quá khứ có lẽ phương pháp dự báo nhân nhất. Cơ sở của phương pháp dựa vào xu hướng tuyển dụng của doanh nghiệp trong các năm trong quá khứ vào cuối kỳ mỗi năm. Mục đích là xác định xu hướng mà các nhà quản trị nhân sự nghĩ rằng có thể tiếp diễn trong tương lai. Hai phương pháp đơn giản nhất là phương pháp ngoại suy và phương pháp chỉ số. Ngoại suy là phương pháp dựa trên xu hướng quá khứ, người ta áp dụgn tỷ lệ thay đổi nhân sự trong quá khứ cho việc dự tính tương lai. Phương pháp chỉ số là phương pháp ước lượng nhu cầu nhân sự bằng cách áp cho sự tăng trưởng của nhu cầu nhân sự một chỉ số (tỷ lệ lao động sản xuất kinh doanh trên doanh thu). Tuy vậy, cả hai phương pháp này thường chỉ được áp dụng cho ngắn hạn, vì trong dài hạn những ước lượng này có độ chính xác rất thâp. Do vậy doanh nghiệp cần đến các kỹ thuật thống kê phức tạp hơn để dự báo những thay đổi nhu cầu nhân sự Phương pháp phân tích tương quan: Phương pháp phân tích tương quan dựa vào mối quan hệ giữa hai biến số, trong đó một biến là nhu cầu nhân sự và một biến có thể là doanh số bán hang, quy mô doanh nghiệp. Nếu có sự tương quan, nhà quản trị nhân sự có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên sự thay đổi của biến nhu cầu nhân sự theo quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh. Mặc dù các phương pháp dự báo định lượng hay được các doanh nghiệp trong và ngoài nước áp dụng để dự báo nhu cầu nhân sự, nhưng các phương pháp này vẫn còn nhiều nhược điểm. Thứ nhất, phương pháp này dựa quá nhiều vào xu hướng nhân sự và mối tương quan giữa các biến số trong quá khứ, các xu hướng và mối tương quan này có thể không phù hợp với xu hướng trong tương lai, lúc đó dự báo sẽ thiếu chính xác. Thứ hai, các phương pháp này được áp dụng từ những năm 1950, rất phổ biến đầu thập niên bảy mươi và được các doanh nghiệp có quy mô lớn sử dụng trong điều kiện môi trường kinh doanh tương đối ổn định, ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ cùng với môi trường kinh doanh luôn biến động làm cho các dự báo thiếu chính xác. Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia là phương pháp dựa trên ý kiến đánh giá của những người có hiểu biết về nhu cầu nhân sự tương lai. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, những người này có thể là giám đốc hoặc người phụ trách bộ phận nhân sự, còn đối với doanh nghiệp quy mô lớn, phương pháp này đơn giản nhất là điều tra những nhà lãnh đoạ của các bộ phận vì chính họ là những ngưòi hiểu biết tốt nhất về nhu cầu nhân sự của họ. Trong rất nhiều trường hợp, các doanh nghiệp có thể cần mời các chuyên gia của các công ty tư vẫn để dự báo nhu cầu nhân sự. Phương pháp chuyên gia có thể được thực hiện thông qua kỹ thuật NGT hoặc kỹ thuật DELPHI Kỹ thuật NGT được thực hiện thông qua một nhóm các cán bộ có liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp. Một loạt các vấn đề sẽ được đặt ra đối với nhóm kiểu như: Nguyên nhân sẽ dẫn đến sự thay đổi nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp năm tới là gì? Sau đó mỗi người sẽ viết ra các câu trả lời mà họ có thể tưởng tượng ra, sau khoảng 5 -10 phút, các ý tưởng này sẽ được bàn luận vòng tròn, cuối cùng cả nhóm sẽ thống nhất một số ý tưởng, các ý tưởng của nhóm sẽ được sắp xếp theo cách bỏ phiếu (3-5 ý tưởng quan trọng nhất). Kỹ thuật DELPHI là một thủ tục chính thức nhằm đạt được sự nhất trí giữa một số chuyên gia qua việc sử dụng một loạt bảng câu hỏi hay bảng phỏng vấn. Các chuyên gia sẽ không biết ai sẽ tham gia loạt phỏng vấn này. Các bước đi như sau: Các nhu cầu về nguồn nhân sự được đưa ra cho một nhóm chuyên gia dưới dạng bảng phỏng vấn, yêu cầu họ cho biết nhu cầu về nguồn nhân sự. Mỗi chuyên gia điền vào mẫu và nộp lại cho Ban tổ chức. Kết quả thu thập lại được chuyển lại cho các chuyên gia khác theo bảng phỏng vấn đã được hiệu đính lại. Các chuyên gia sẽ điền vào bảng phỏng vấn thứ hai. Tiến trình này tiếp tục lặp lại cho đến khi đạt được sự nhất trí. Một số phương pháp khác: Tiếp cận ngân sách: Ngân sách là nguồn cung cấp tài chính cho mọi hoạt động của doanh nghiệp.Trong ngắn hạn, các nhà quản trị nhân sự tìm cách sao cho các kế hoạhc hoạt động trong khuôn khổ của ngân sách cho phép. Ngân sách tăng hay giảm là dấu hiệu ảnh hưởng tới nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn. Do vậy, việc phân tích ngân sách cho phép làm rõ các rang buộc tài chính liên quan đến khả năng tăng hay giảm số lượng lao động, kết hợp thông tin này với việc dự tính thay đổi nhân sự có thể đưa ra một ước lượng nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn. Dự định kinh doanh mới: Các dự án kinh doanh mới là một trong những yếu tố quyết định cho sự thay đổi nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp. Các dự định kinh doanh mới có thể làm phức tạp thêm quá trình kế hoạch hoá nhân sự, các dự định kinh doanh mới đòi hỏi nhà kế hoạch ước lượng nhu cầu lao động bằng cách so sánh với các doanh nghiệp hiện đang hoạt động trên lĩnh vực mà mình quan tâm. Mô hình máy tính: Các phương pháp phức tạp nhất là các mô hình, đó là một loạt các công thức toán học đòi hỏi sử dụng đồng thời ngoại suy, chỉ số, kết quả điều tra và ước lượng thay đổi nhan sự để tính toán nhu cầu tương lai. 1.4.2. Dự báo cung nhân sự Sau khi đã tính toán nhu cầu tương lai về nhân sự, doanh nghiệp sẽ phải dự tính các nguồn cung để thoả mãn các nhu cầu trên. Có hai nguồn cung nhân sự cho doanh nghiệp: nguồn nội bộ và bên ngoài. Nguồn nội bộ bao gồm những người có mặt trong doanh nghiệp và có khả năng thăng chức, thuyên chuyển… Những người này tạo thành nguồn cung nội bộ. Nguồn cung bên ngoài bao gồm những người hiên chưa làm việc cho doanh nghiệp. Việc dự đoán nguồn cung nhân sự cho doanh nghiệp cần phải tính đến các xu hướng biến động trong quá khứ và sự phát triển mong đợi trong tương lai, những dự đoán này sẽ cho chúng ta một bức tranh tổng thể về khả năng cung ứng nguồn nhân lực. Một trong những yếu tố quan trọng trong việc dự đoán khả năng cung ứng về lao động là xác định xem có bao nhiêu nười sẽ rời khỏi doanh nghiệp trong tương lai, đồng thời để dự báo sự biến động về nhân sự thì việc đánh giá tiềm năng của lực lượng lao động là cần thiết. Cũng cần lưu ý rằng, nguồn nhân sự hiện tại và các chính sách quản lý nhân sự sẽ ảnh hưởng đến khả năng cung ứng nhân sự trong tương lai. Dự báo cung nhân sự nội bộ doanh nghiệp Việc đánh giá nguồn cung nhân sự nội bộ không chỉ đơn thuần là việc tính sĩ số lao động của doanh nghiệp. Nhà kế hoạch phải phân tích lực lượng lao động hiện tại để làm rõ năng lực của mỗi các nhân. Thông tin này sẽ cho phép nhà kế hoạch dự tính xem nhu cầu nào có thể được thoả mãn bởi nhân sự hiện tại của doanh nghiệp, điều này được thể hiện trong sơ đồ thuyên chuyển. Phân tích nhân sự và sơ đồ thay thế là những thông tin rất quan trọng cho việc kế hoạch hoá nhân sự, với những hiểu biết kỹ hơn về nhân viên, bộ phận nhân sự có thể lập các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ một cách có hiệu quả hơn. Sự hiểu biết này có thể giúp đỡ bộ phận nhân sự trong việc thức hiện kế hoạch hành đọng của mình bằng việc xác định các ứng viên nội bộ cho các nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp. Phân tích nhân sự: Là việc năm bắt các kỹ năng, hiểu biết và khả năng của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Đối với những doanh nghiệp có quy mô nhỏ, cán bộ quản lý hầu như biết hết nhân viên. Tuy nhiên, đối với những doanh nghiệp có quy mô lớn hoặc khi quy mô của doanh nghiệp được mở rộng, việc biết rõ một nhân viên dưới quyền không phải là điều đơn giản, vì vậy các doanh nghiệp cần phải có hệ thống thông tin cho phép đánh giá nội bộ nhân sự một cách khoa học. Việc đánh giá nội bộ này thường được phân chia theo hai đối tượng: cán bộ quản lý và nhân viên. Cho dù là phân tích đối tượng nào, phân tích nhân sự sẽ cung cấp một bản liệt kê các kỹ năng và năng lực của mỗi cá nhân. Một bản tóm tắt dạng này cho phép làm kế hoạch có được sự nhận biết sâu rộng về những khả năng tiềm ẩn trong đội ngũ nhân viên của họ. Đối với nhân viên thì thông tin về mỗi nhân viên được thu thập và lưu trữ dưới dạng bản tóm tắt được chia thành các phần bao gồm các thông tin về cơ bản. Phần I: Tên công việc, kinh nghiệm, tuổi, công việc trước đây. Những thông tin trong phần này có thể được điền bởi phòng nhân sự từ hồ sơ nhân viên. Phần II: Trình độ học vấn, đào tạo chuyên nghiệp, sở thích nghề nghiệp, kỹ năng, tinh thần trách nhiệm… Phần này giúp ngưòi làm kế hoạch biết nhiều hơn về tổng thể năng lực của đội ngũ nhân viên. Phòng nhân sự có thể thu thập những thông tin này qua điện thoại hoặc phỏng vấn trực tiếp, hoặc cũng có thể bằng cách gửi các câu hỏi thường kỳ đến các nhân viên thông qua gửi thư điện tử. Mặt khác, đa số các doanh nghiệp đều khuyến khích nhân viên của mình cập nhật thông tin về họ khi có những thay đổi lớn. Phần III: Thành tích, khả năng đề bạt.Tiềm năng tương lai của nhân viên được tóm tắt bởi cán bộ cấp trên trực tiếp. Thành tích, sự sẵn sang thăng tiến và một số khiếm khuyết của nhân viên sẽ được ghi vào phần này. Sự xác nhận của cấp trên trực tiếp cho phép đảm bảo độ chính xác của thông tin, người hiểu nhân viên của mình hơn cả các chuyên viên nhân sự. Phần IV: Là những nhận xét được đánh giá bởi bộ phận quản lý nhân sự. Phần này được xem như một sự hoàn chỉnh cuối cùgn của bản tóm tắt và cập nhật những đánh giá mới nhất về nhân viên, qua đó cho phép hiểu biết rõ hơn những thành tích quá khứ của họ. Các thông tin này hiện nay thường được xử lý bằng máy vi tính để có thể cập nhật thường xuyên và bố trí công việc phù hợp. Những doanh nghiệp lớn thường sử dụng hệ thống máy tính với những phần mềm chuyên biệt để có thể sắp xếp một cách nhanh chóng nhân viên của mình với các công việc phù hợp. Hồ sơ mày tính cũng tạo điều kiện cập nhật hang năm các thay đổi lớn trong mỗi hồ sơ, boa gồm các kỹ năng mới, mức độ hoàn thành công việc hoặc thay đổi nhiệm vụ công việc. Nếu không cập nhật kịp thời các thông tin phân tích nhân viên có thể dẫn đến việc nhân viên bị bỏ qua khi có cơ hội công việc trong doanh nghiệp. Đối với cán bộ quản lý: Việc cập nhập thường xuyên các thông tin nhân sự đối với cán bộ quản lý có ý nghĩa rất quan trọng với việc ra các quyết định nhân sự. Ngoài những thông tin tương tự như đối với nhân viên, hồ sơ còn cần cập nhập những thông tin liên quan đến các hoạt động quản lý đối với vị trí đang làm việc của doanh nghiệp. Bao gồm: Số lượng nhân viên dưới quyền Ngân sách được quản lý Loại nhân viên dưới quyên Thành tích của nhân viên dưới quyền Thành tích quản lý trước đây Đào tạo về quản lý… Ngoài ra, còn tuỳ theo từng doanh nghiệp mà các thông tin có thể chi tiết hơn và nhấn mạnh hơn vào những kỹ năng cần thiết ( ngoại ngữ, khả năng đàm phán, khả năng thuyêt phục khách hang…) Kế hoạch đề bạt nhân sự: Các thông tin từ phân tích nhân sự sẽ được sử dụng cho việc đánh giá khả năng thăng tiến hoặc thuyên chuyển công việc của nhân sự trong doanh nghiệp. Kế hoạch đề bạt là quy trình mà các cán bộ phụ trách kế hoạch nhân sự và các cán bộ quản lý tác nghiệp sử dụng để chuyển đổi các thông tin về nhặn hiện tại thành các quyết định về sắp xếp nhân sự nội bộ trong tương lai. Với những hệ thống thông tin nhân sự hiện đại, việc tìm kiếm và xác định các nhân viên chủ chốt có thể được thực hiện một cách tự động. Do các quyết định thăng tiến tiềm năng và sắp xếp nhân sự thường là trách nhiệm của cán bộ quản lý, bộ phân sắp xếp nhân sự sẽ chỉ giữ vai trò cố vấn. Xét sự phức tạp và thời gian cần thiết cho việc phát triển các kế hoạch này, kế hoạch đề bạt thường chỉ hạn chế ở các nhân viên chủ chốt và những người được coi là có tiềm năng trong dài hạn. Thông qua việc xác định các cán bộ kế cận, doanh nghiệp đảm bảo một nguồn thay thế cho các nhu cầu nhân sự quan trọng bằng chính tài năng nội bộ của mình. Kế hoạch đề bạt không chỉ tạo ra một động cơ lớn hơn nơi người lao động mà còn tạo ra một môi trường công việc ổn định. Thông qua việc đào tạo, luân chuyển và các hình thức phát triển nhân sự khác, các ứng viên được chuẩn bị để sẵn sang cho một trách nhiệm lớn hơn với công việc mới. Kế hoạch đề bạt cũng cho phép phát hiện sự thiếu hụt về nhân sự và sự yếu kém về kỹ năng của nhân viên trước khi nó xảy ra. Sơ đồ thuyên chuyển nhân sự: Để kết hợp các kết quả của phân tích nhân sự và kế hoạch đề bạt, bộ phận nhân sự sẽ bàn bạc với cán bộ cấp cao để phát triển các sơ đồ thuyên chuyển nhân viên hoặc các tóm tắt thuyên chuyển cụ thể hơn. Sơ đồ thuyên chuyển là công cụ hiển thị thể hiện khả năng ai sẽ thay thế ai nếu như có nhu cầu về nhân sự. Những thông tin để xây dưng sơ đồ thay thế này được tổng kết phân tích nhân sự. Ngoài ra, nó còn cho thấy khả năng hoàn thành công tác hiện tại và khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp Sơ đồ thuyên chuyển phải thể hiện các thông tin cần thiết tối thiểu, và những thông tin này thay đổi theo từng doanh nghiệp. Sơ đồ này, gần giống như một sơ đồ cơ cấu tổ chức, thể hiện các công việc khác nhau trong doanh nghiệp và các ứng viên có thể. Thông tin về các ứng viên bao gồm thành tích hiện tại và khả năng thăng tiến. Thành tích hiện tại của nhân viên được xác định bởi các đánh giá của những người giám sát trực tiếp. Ý kiến của các cán bộ khác, của đồng nghiệp hoặc của cấp dưới cũng có thể được sử dụng để đánh giá thành tích của nhân viên. Khả năng thăng tiến trước hết được dựa trên cơ sở thành tích hiện tại và được đánh giá bởi cấp trên trực tiếp về khả năng thành công trong cương vị mới. Bộ phận nhân sự có thể tham gia vào việc đánh giá này thông qua các thử nghiêmh tâm lý, phỏng vấn, hoặc các phương pháp đánh giá khác. Tóm lại, việc sử dụng nguồn cung từ nội bộ để thoả mãn những nhu cầu về nhân sự thường được ưu tiên do có nhiều thuận lơi. Trước hết nó tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, khích lệ họ làm việc tốt hien, sang tạo hơn với hiệu suất cao hơn. Bên cạnh đí, nhân viên của doanh nghiệp sẽ có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị mới do khả năng thích nghi nhanh với môi trường mà họ biết rõ. Mặt khác, nhân viên của doanh nghiệp cũgn là những người đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc và tinh thần trách nhiệm. Dự báo cung nhân sự từ bên ngoài Đứng trước nhu cầu đa dạng về nhân sự, không phải lúc nào doanh nghiệp cũng có thể thoả mãn nhu cầu bằng nguồn nội bộ, do thiếu hụt về số lượng và đặc biệt là về chất lượng nhân sự (trình độ đào tạo, chuyên môn, kỹ năng). Hơn nữa, việc sử dụng nguồn nhân sự nội bộ cũng có một số trở ngại nhất định như việc nhân viên hiện tại được thăng chức có thể đã quen với cách làm việc của cấp trên và sẵn sàng rập khuôn cách làm việc đó, thiếu sáng tạo trong công việc, hoặc như trong doanh nghiệp có thể hình thành những nhóm ứng viên không thành công bao gồm những ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được thoả mãn và từ đó tâm lý không phục tùng, không hợp tác với lãnh đạo, chia bè phái và khó làm việc. Trong những trường hợp trên, doanh nghiệp sẽ phải tìm đến nguồn cung nhân sự từ bên ngoài. Xác định nhu cầu nhân sự từ bên ngoài: Sự tăng trưởng của quy mô doanh nghiệp là một trong những nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến nhu cầu thuê lao động từ bên ngoài. Tăng trưởng của các hoạt động sản xuất kinh doanh làm tăng thêm nhu cầu về nhân sự mới, nhất là khi mà doanh nghiệp thực hiện việc thuyên chuyển nội bộ để lấp đầy những khoảng trống về nhân sự. Nhu cầu nhân sự bên ngoài cũng phụ thuộc vào chính sách nhân sự của doanh nghiệp trong việc phát triển khả năng của nhân viên. Nếu nhân viên không được khuyến khích phát triển khả năng của mình thì có thể họ sẽ không sẵn dàng cho việc lấp đầy sự thiếu hụt nhân sự, và việc thiếu nhân viên có năng lực để đề bạt cũng là một nguyên nhân tạo ra nhu cầu tìm kiếm lao động từ bên ngoài doanh nghiệp. Việc thoả mãn nhu cầu nhân sự từ bên ngoài sẽ phụ thuộc vào các nguồn cung nhân sự từ bên ngoài, và để có thể tìm kiếm nguồn cung nhân sự từ bên ngoài phù hợp với nhu cầu phát triển nhân sự của mình, doanh nghiệp phải có các công cụ để dự báo các nguồn cung khác nhau, trên cơ sở đó đưa ra các kế hoạch hành động cụ thể về mặt hoạch định nhân sự Dự báo nguồn cung nhân sự từ bên ngoài thường phải dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiẹn thị trường lao động địa phương và điều kiện thị trường nghề nghiệp. Dự báo cung nhân sự từ thị trường lao động: Sự thành công trong công việc tìm kiếm nhân viên mới phụ thuộc nhiều vào việc phân tích thị trường lao động và năng lực của cán bộ quản lý và phụ trách nhân sự. Phạm vi thị trường lao động tuỳ thuộc vào nhu cầu tìm kiếm nhân viên của doanh nghiệp. Đối với công việc đòi hỏi chuyên môn và kỹ năng cao, thị trường có thể là toàn bộ quốc gia, đối với các công việc phổ thông hơn thì thị trường có thể chỉ là địa phương nơi doanh nghiệp làm việc. Dự báo điều kiện thì trường sức lao động của địa phương rất quan trọng, bởi chúng ta có thể quan sát thấy việc làm có thể tăng hoặc giảm rõ rệt tại một thành phố hoặc một vùng nào đó do kết quả của sự phát triển hoặc đóng cửa của một vài doanh nghiệp. Hơn nữa, doanh nghiệp cũgn cần phân tích khả năng cung cấp nhân sự cho một số ngành đặc biệt trên cơ sở các niêm giám thống kê lao động và kế hoạch đào tạo của các trường trong khu vực. Khi tỷ lệ thất nghiệp của nền kinh tế thấp thì một số công việc sẽ rất khó tìm được lao động thoả mãn nhu cầu. Trong ngắn hạn thì tỷ lệ thất nghiệp là một chỉ số cho phép đánh giá mức độ khó khăn trong việc tìm kiếm lao động mới, tuy vậy, theo kinh ngiệm thì tỷ lệ này thay đổi tuỳ theo nhóm xã hội và theo vùng. Một số quốc gia đã phải dựa vào lao động nước ngoài trong thời kỳ khan hiếm lao động. Nếu không tính đến tỷ lệ thất nghiệp, doanh nghiệp có thể tính đến giải pháp thu hút lao động của các doanh nghiệp khác. Trong dài hạn, sự tăng trưởng của dân số có ảnh hưởng lớn đến thị trường lao động. Xu hướng tăng trưởng dân số là một cung lao động nguồn tiềm tang và xu hướng này có thể dự tính một cách tương đối dễ dàng. Ngoài việc phân tích thị trường lao động, doanh nghiệp cũng cần tính đến xu hướng biến động của dân cư. Xu hướng biến động bày có ảnh hưởng trong dài hạn đến khả năng cugn ứng lao động từ thị trường lao động. Xu hướng giảm tỷ lệ tăng dân số tại các nước công nghiệp phát triển, do vậy các nền kinh tế này và đương nhiên là các doanh nghiệp của họ đều phải tính đến việc gia tăng sử dụng lao động là người nhập cư. Tất nhiên, đối với những nhà kế hoạch, xu hướng này có thể được dự báo trước từ nhiều năm 1.4.3. Kế hoạch hành dộng về nhân sự Khi nhu cầu và cung lao động đã được xác định, doanh nghiệp cần phải thực hiện những điều chỉnh và cân đối nhân sự cần thiết. Rất ít trường hợp sau khi phân tích doanh nghiệp cũng đạt được sự cân đối hoàn hảo giữa cung nhân sự nội bộ và nhu cầu về nhân sự (kể cả về số lượng và chất lượng). Thường hai trường hợp có thể xảy ra là dư thừa nhân sự (xảy ra khi cung nhân sự nội bộ vượt quá nhu cầu nhân sự) hoặc thiếu hụt nhân sự (khi cung nội bộ về nhân sự không thoả mãn nhu cầu về nhân sự). Khi đó doanh nghiệp sẽ dự tính các kế hoạch hành động trong dài hạn và ngắn hạn để điều chỉnh sự phù hợp giữa cung và cầu nhân sự. 1.4.3.1. Kế hoạch hành động trung và dài hạu Trong dài hạn, nếu cung nội bộ vượt quá nhu cầu của doanh nghiệp dẫn đến dư cugn về nhân sự, trong trường hợp này doanh nghiệp không cần đến nguồn cung từ bên ngoài mà ưu tiên cho việc thoả mãn nhu cầu bằng nguồn nội bộ. Quy trình nội bộ kh dư cung nhân sự nội bộ có nguy cơ tồn tại lâu dài chủ yếu liên quan đến một số biện pháp điều chỉnh nội bộ về nhân sự và tổ chức công việc. Để đương đầu với vấn đề này, các doanh nghiệp thường vận dụng các hành động như không tổ chức tuyển dụng, tổ chức lại công việc, điều chỉnh thời gian lao động theo hướng giảm giờ làm, giảm biên chế thông qua các hình thức sa thải hoặc khuyến khích nghỉ hưu sớm… Nếu cung nội bộ không đủ đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp, lúc này tồn taọi thiếu cung nhân sự. Khi đó doanh nghiệp phải tiến hành quy trình tìm kiếm nhân sự từ bên ngoài. Nếu sự thiếu hụt cung nhân sự được dự báo là vấn đề dài hạn đối với doanh nghiệp, một số kế hoạch hành động có thể được dự tính như thực hiện các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, đề bạt và phát triển nhân viên để tạo ra nguồn nhân sự đáp ứng nhu cầu của công việc tương lai. 1.4.3.2. Kế hoạch hành động ngắn hạn Sau khi cân đối nhu cầu và khả năng cung ứng nhân sự, nếu cung nhân sự nội bộ lớn hơn so với nhu cầu nhưng chỉ là vấn đề ngắn hạn thì doanh nghiệp có thể thực hiện một số kế hoạch hành động điều chỉnh nội bộ, thông qua các phương pháp điều chỉnh nhân sự và quản lý như không áp dụng làm thêm giờ, ngừng tuyển dụng tạm thời, không thuê nhân công thời vụ, không ký tiếp các hợp động ngắn hạn hoặc giảm thời gian làm việc. Những việc làm này vừa cho phép doanh nghiệp giải quyết vấn đề cân đối nhân sự trước mắt vừa không làm ảnh hưởng nhiều đến khả năng cugn ứng nhân sự trong thời gian dài. Trong trường hợp thiếu hụt lao động trong ngắn hạn, trước hết doanh nghiệp có thể dự tính kế hoạch hàn động nội bộ nhằm huy động giờ làm thêm, áp dụng khoán công việc hoặc tổ chức nội bộ vẫn không đáp ứng nhu cầu nhân sự trước mắt thì doanh nghiệp phải tiến hành quy trình nhân sự bên ngoài bằng việc tuyển dụng nhân viên tạm thời. Khi đã cân đối được nhu cầu và cung ứng kế hoạch nhân sự phải được thông qua bởi ban lãnh đạo doanh nghiệp. Kế hoạch này sẽ là cơ sở cho doanh nghiệp tiến hành việc tuyển dụng, đào tạo, sắp xếp công việc… 1.5. Yêu cầu của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý doanh nghiệp, nó quản lý một loại nguồn lực rất đặc biệt, đó là nguồn lực con người. Chức năng này liên quan đến các quyết định mà ảnh hưởng của nó liên quan trực tiếp đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của nó. Do vậy, kế hoạch trong lĩnh vực nhân sự cần phải có một cách tiếp cận hệ thống, tính đến nhiều yếu tố khác nhau bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp, cả trong ngắn hạn và dài hạn. Kế hoạch nhân sự có vai trò quan trọn đối với doanh nghiệp tạo ra, xét trên một khía cạnh nào đó, nó quyết định sự thành công trong việc thực thi các kế hoạch và chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình kế hoạch nhân sự bao gồm nhiều bước có tính đến nhiều yếu tố khác nhau, trong đó quan trọng nhất là làm thế nào để dự báo được nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn, để trên cơ sở đó dự tính các nguồn cung nhân sự cho phép đáp ứng kịp thời nhu cầu này, đồng thời dự tính các hành động nhân sự nhằm đảm bảo sự cân đối giữa cung và cầu nhân sự trong doanh nghiệp. Nhu cầu nhân sự trong doanh nghiệp là một đại lượng ._.oạch đào tạo nguồn cho tương lai cập nhật hoá kiến thức về quản lý kinh tế thị trường đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hoá đất nước. Cần có những biện pháp thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn sâu và nghiệp vụ thành thạo, các nhà quản lý giỏi tham gia cộng tác, và trở về tỉnh làm việc. Cần có những chính sách  quy định cụ thể đãi ngộ cho các đối tượng này như cấp nhà, cho thuê nhà giá thấp, phương tiện đi lại, chế độ lương phù hợp... Chú trọng đến giải quyết việc làm, vấn đề trọng tâm của chính sách việc làm là mở rộng những ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm tại các đô thị, khu công nghiệp; phân bố lại lao động giữa nông nghiệp và phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông thôn. Xây dựng chương trình, sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu quả cho từng thời kỳ. Chương trình xúc tiến việc làm trên cơ sở phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh ở khu vực thành thị và nông thôn để giải quyết việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở đô thị và thiếu việc làm ở nông thôn là một giải pháp chiến lược trong phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức thi, tuyển chọn công chức theo luật công chức, bố trí, đánh giá, sàng lọc, bồi dưỡng, tăng cường, thay thế theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách của mình trong bộ máy quản lý Nhà nước cấp địa phương. 3.1.2. Quan điểm định hướng phát triển lao đông tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Một là, chất lượng kế hoạch nhân sự tao ra một công cụ quản lý nền kinh tế vĩ mô của doanh nghiệp trong lĩnh vực nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã hội. Kế hoạch nhân sự tiếp tục là công cụ quản lý vĩ mô có hiệu quả trong việc định hướng, xây dựng mục tiêu, chương trình, tổ chức triển khai, giám sát, đánh giá phát triển nguồn lao động. Phạm vi của kế hoạch nhân sự là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp không chỉ bó hẹp trong bộ phận. Doanh nghiệp phải thực sự làm chủ quá trình này và sử dụng có hiệu qủa công cụ kế hoạch làm tăng tính cạnh tranh của nguồn nhân lực đồng thời giải quyết tốt các vấn đề xã hội của quá trình phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Hai là, kế hoạch nhân sự phải dựa vào thị trường, lấy thị trường là đối tượng và căn cứ để xây dựng, giám sát và điều chỉnh kế hoạch nhân sự. Thực tế của thế giới và Việt Nam trong thời gian qua đã khẳng định kế hoạch và thị trường không thay thế mà bổ sung lẫn nhau. Vai trò của kế hoạch nhân sự ngày càng quan trọng do các yêu cầu của nền kinh tế đối với nguồn nhân lực, cũng như vai trò tầm quan trọng của nguồn nhân lực với tư cách là nguồn vốn con người ngày càng được nâng lên. Bên cạnh đó, trong bối cảnh của Việt Nam có sự thiếu hụt nguồn nhân lực có kỹ thuật cao trong các ngành mũi nhọn, các khu vực kinh tế trọng điểm thì kế hoạch nhân sự có vai trò qua trọng hơn. Tuy nhiên, trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, thị trường vừa là căn cứ, vừa là đối tượng của kế hoạch nhân sự. Hay nói cách khác, kế hoạch nhân sự phải lấy yêu cầu của thị trường lao động là điểm xuất phát, mục tiêu hoạch định chính sách và phải dựa vào các thông tin thu được của thị trường lao động để điều chỉnh kế hoạch nhân sự. Khi điều chỉnh kế hoạch nhân sự, doanh nghiệp phải tôn trọng các quy luật của thị trường để can thiệp một cách có hiệu quả vào sự vận động của thị trường lao động, đồng thời phải giải quyết tốt các vấn đề công bằng của nguồn nhân lực. Ba là, đổi mới một cách toàn diện công tác kế hoạch nhân sự bao gồm mục tiêu, chính sách, quy trình, công cụ sử dụng trong kế hoạch nhân sự. Kế hoạch nhân sự vừa đảm bảo có tầm nhìn xa, khái quát và cảnh báo được tác động của phát triển doanh nghiệp đến nguồn nhân lực trong thời kỳ dài hạn, đồng thời phải chỉ ra được những vấn đề, vướng mắc của thị trường lao động đối với nguồn nhân lực trong thời kỳ trung hạn và dài hạn. Mấu chốt là phải kết hợp các chính sách phát triển giáo dục và đào tạo với các chính sách sử dụng nguồn nhân lực. Bao gồm chính sách tuyển dụng, chính sách lao động, phân công lao động, phân bổ nguồn nhân lực, chính sách cán bộ, tiền lương vĩ mô. Tập trung ưu tiên nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực, đặc biệt chú trọng nhân lực khoa học công nghệ trình độ cao, cán bộ quản lý, kinh doanh giỏi và công nhân kỹ thuật lành nghề, trực tiếp góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế. Nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo theo các mục tiêu của doanh nghiệp, giải quyết tốt việc làm với năng suất, chất lượng cao, bảo đảm chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hoá. Bốn là, thực hiện lồng ghép kế hoạch nhân sự với kế hoạch phát triển trong tất cả các khâu, các bộ phận, hình thức và phạm vi kế hoạch. Kế hoạch nhân sự phải đảm bảo tối đa hoá hiệu quả và tăng trưởng kinh tế cũgn như tạo điều kiện phát triển toàn diện con người. Điều này đòi hỏi kế hoạch nhân sự quan tâm đồng thời đến sự tác động qua lại giữa phát triển doanh nghiệp và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Chủ động cân đối cung cầu lao động, tác động đồng thời đến cung, cầu lao động và hệ thống tổ chức trung gian để nối cung cầu lao động. Phải kết hợp có hiệu quả chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của các bộ phận, các thành phần doanh nghiệp và sử dụng nguồn nhân lực trong phạm vi cả doanh nghiệp. Điều này yêu cầu phải xây dựng khuôn khổ kế hoạch nhân sự mới cho phép phối hợp hành động giữa các tổ chức, các cơ quan bộ phận, song lại không phá vỡ tính thống nhất của kế hoạch nhân sự trên phạm vi vĩ mô. Năm là, tăng cường kế hoạch nhân sự định hướng , sử dụng thông tin thị trường lao động trong việc định hướng các quyết định của nguồn nhân lực.Vai trò chủ đạo của doanh nghiệp trong công tác sẽ kém hiệu quả nếu không xác định đúng đắn các phương pháp, biện pháp và công cụ can thiệp của doanh nghiệp trong công tác lập kế hoạch nhân sự trong bối cảnh nền kinh tế thị trường theo định hướng chủ nghĩa xã hội. Sáu là, sản phẩm chính của công tác lập kế hoạhc nhân sự trong trương lai là chương trình hành động phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch nhân sự trong tương lai sẽ không phải là bản nhu cầu tương lai về nguồn nhân lực. 3.2. Bài học kinh nghiệm của các doanh nghiệp hiện đại. 3.2.1. Kinh nghiệm giải quyết mối quan hệ giữa kế hoạch và thị trường của các doanh nghiệp tại Pháp Kế hoạch nhân sự của các doanh nghiệp tại Pháp chưa bao giờ tìm cách thay thế thị trường. Ngược lại, nó bổ sung cho thị trường, hướng dẫn thị trường và bảo đảm sự vận hành của thị trường luôn tương ứng với sự liên kết của các doanh nghiệp khác. Những khuyết điểm của thị trường là bản chất tự nhiên vốn có. Tính thiển cận cũng là đặc tính cảu thị trường, thị trường không phải là kim chỉ nam cho việc ra quyết định có hiệu quả. Để làm được điều này, kế hoạch nhân sự phải thích nghi liên tục với sự biến đổi sâu sắc của doanh nghiệp. Chính vì vậy, tại Pháp không có mô hình kế hoạch nhân sự mà có kinh nghiệm ngày càng nhiều về kế hoạch nhân sự. Sự linh hoạt mềm dẻo của kế hoạch nhân sự đòi hỏi doanh nghiệp phải có một cơ cấu vững chắc. Kế hoạch nhân sự phải hướng dẫn người ta làm chứ khôgn phải tự mình làm hết tất cả, do vậy tránh được sự phình ra về nhân lực thực hiện. Sự phối hợp giữa các bộ phận đòi hỏi kế hoạhc nhân sự phải là bộ phận trung lập và trực thuộc doanh nghiệp. Chỉ có như vậy mới tạo điều kiện thuận lợi cho vai trò của nó. Ba chức năng thường trực của kế hoạch nhân sự của các doanh nghiệp tại Pháp. Một là, đầu tiên là quá trình tập thể kiểm điểm các điểm mạnh, điểm yếu của xã hội Pháp và xác định các vấn đề được đặt ra của sự phát triển doanh nghiệp, kiến nghị các giải pháp. Hai là, cugn cấp tập hợp các quy định nhằm vận hành tốt hơn. Cuôi cùng là thiết lập một khuôn khổ nhất quán các mục tiêu và các chính sách trung hạn có gắn với một tầm nhìn dài hạn. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp tại Pháp về kế hoạch nhân sự được gọi là có tính hướng dẫn. Quá trình lập kế hoạch nhân sự là quá trình xem xét tập thể những điều mà doanh nghiệp có nguồn nhân lực không thích nghi được và nghiên cứu các giải pháp được đồng thận dựa trên sự thương thảo về tình hình của doanh nghiệp. 3.2.2. Kinh nghiệm sử dụng hệ thống giám sát tình hình lao động trong công tác lập kế hoạch của các doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng kế hoạch nhân sự tại Ấn Độ Giám sát tình hình lao động của doanh nghiệp cũng là cách thức khá mới trong kế hoạch nhân sự của Ấn Độ. Tương tự như các nước khác, nhu cầu về việc đánh giá thường xuyên cung - cầu lao động chỉ mới xuất hiện một vài năm gần đây do thay đổi nhanh chóng của công nghệ cao dẫn đến sự thiếu hụt của lao động hoặc thất bại trong các chính sách kích cầu nhằm bảo đảm yêu cầu có việc làm của người lao động. Mục tiêu chính của hoạt động này là xác định nguyên nhân và mức độ thiếu hụt hoặc dư thừa lao động và các giải pháp để loại trừ nó. Ngoài ra, kế hoạch nhân sự nhằm bảo đảm hệ thống đào tạo đáp ứng nhu cầu của phát triển kinh tế, do vậy cần phải có các thông tin phản hồi từ giám sát tình hình lao động. Để giám sát được tình hình lao động cần xây dựng hệ thống giám sát tình hình lao động của doanh nghiệp. Bao gồm: Thông tin là nhân tố đầu tiên khi xây dựng hệ thống thông tin tình hình lao động. Tuy nhiên hiệu quả phụ thuộc vào sự sẵn sang, độ tin cậy, phạm vi của thông tin. Phân tích sử dụng các thông tin thu nhập từ tình hình lao động để đánh giá xu thế và các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu phát triển nguồn nhân lực. Hành động có mục tiêu cuối cùng của hệ thống thông tin là nhằm bảo đảm sự cân đối giữa cung cầu lao động. 3.2.3. Bài học về việc không nhận thức đúng đắn vai trò của kế hoạch nhân sự trong doanh nghiệp của một số doanh nghiệp tại Thái Lan. Theo các chuyên gia, các nước đang phát triển gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực, không phải do nguồn nhân lực yếu mà do họ không có các nhà kế hoạch giỏi. Các nhà nghiên cứu Thái Lan đã chỉ ra những vấn đề yếu kém của kế hoạch nhân sự. Trước hết, nguồn nhân lực chưa bao giờ trở thành một chiến lược phát triển thực sự trong mắt các nhà hoạch định kế hoạch nhân sự. Các chiến lược phát triển kinh tế thường cứ ra đời và chỉ khi một số ách tắc nổi lên trong lĩnh vực nguồn nhân lực thì chính phủ mới bắt đầu quan tâm đến. Trong khi nền kinh tế phát triển cao, trước sự phàn nàn của các bộ phận về thiếu hụt lao động kỹ thuật thì doanh nghiệp mới bắt đầu đề ra những chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Doanh nghiệp quan tâm đến khía cạnh nguồn vốn con người, tuy vậy lại chưa quan tâm đến việc toàn dụng nguồn vốn này. Bằng chứng là doanh nghiệp rất ít quan tâm đến phân tích thị trường lao động, đến sự biến động của tiền lương như là chỉ số phẩn ánh sử dụng lao động. Các thiết chế của thị trường lao động như luật lao động, điều kiện lao động, quan hệ lao động … chỉ được xem xét một cách chung chung mà chưa phân tích được tác động qua lại của các chính sách này với việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Ai cũng biết rằng, phát triển nguồn nhân lực là một chính sách dài hạn và cần có thời gian để điều chỉnh. Các chính sách nguồn nhân lực chỉ thực sự được doanh nghiệp quan tâm sau khi đã thấy rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tài sản quý giá của doanh nghiệp. 3.3. Các căn cứ đổi mới chất lượng kế hoạch nhân sự Những bài học kinh nghiệm thành công và thất bại trong quá khứ về kế hoạch nhân sự và phát triển nguồn nhân lực Bối cảnh hội nhập khu vực và hội nhập quốc tế, xu hướng xích lại gần nhau của thể chế, luật và điều kiện sử dụng lao động. Điều kiện phát triển của công nghệ thông tin cho phép sử dụng các phương pháp lập kế hoạch hiện đại, các mô hình toán kinh tế và sử dụng công cụ có kỹ thuật cao. Kinh nghiệm và thực tế về kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp có tình hình kinh doanh tốt, thương hiệu ổn định. 3.4. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác lập kế hoạch nhân sự tại tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 3.4.1. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính chất phản ánh và tính chỉ đạo hành động, tính chất tổng hợp và đa bộ phận, tính thời sự cao. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính phản ánh và tính chỉ đạo hành động. Kế hoạch tác nghiệp phản ánh thực trạng kinh tế xã hội của doanh nghiệp. Từ thực tế rút ra những nhận xét kết luận cần thiết và đề ra những hành động sát hợp. Thực tế luôn sôi động là phát triển. Đường lối và chiến lược đề ra những phương hướng phát triển cho những giai đoạn lịch sử. Khi thời cơ xuất hiện, bản kế hoạch cần được bổ sung để đẩy mạnh tốc độ phát triển hay là làm vượt các mục tiêu đã đề ra. Để làm được việc này cần kịp thời nắm bắt thời cơ, cập nhật nhận thức, trên cơ sở đó thực hiện bổ sung vào bản kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh. Bản kế hoạch nhân sự phải mang tính chất tổng hợp và đa ngành. Nhận thức tổng hợp và đa ngành là loại nhận thức ở cấp độ cao hơn nhận thức của từng ngành, từng lĩnh vực. Trong quá trình phát triển, các lĩnh vực không thể phát triển cùng với một tốc độ giống nhau, với những thành quả như nhau. Vì vây, tính tổng hợp và liên ngành là một tính chất động, luôn có những thay đổi. Những thay đổi này có khi chỉ mang tính chất cục bộ và ít có ảnh hưởng đến bản kế hoạch chung, nhưng cũng có trường hợp những thay đổi bao quát những phạm vi rộng lớn và có những tác động mạnh lên toàn bộ bản kế hoạch. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính thời sự. Bất kỳ một bản kế hoạch tác nghiệp nào cũng không thoát khỏi tính hiện tại. Bản kế hoạch không mang tính thời sự sẽ trở thành cứng nhắc, thiếu sức sống. Nhận thức về tính thời sự của kế hoạch nhân sự là tìm các mối liên hệ bên trong, các mối liên hệ mang tính bản chất của thực tại tình hình chính trị, kinh tế, xã hội và môi trường. 3.4.2. Bản kế hoạch nhân sự phải là một công cụ hữu hiệu của công tác quản lý của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Kế hoạch nhân sự không phải là một văn bản mang tính khái quát chung mà là một văn bản chỉ đạo hành động. Do đó kế hoạch nhân sự có giá trị thiết thực rất lớn. Kế hoạch nhân sự giúp cho Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị mạnh dạn hoạt động mà không có e ngại chệch hướng, không hài hoà với các hoạt động khác. Kế hoạch nhân sự một khi được xây dựng tốt và triển khai thực hiện nghiêm túc sẽ giúp tiết kiệm được nhiều thời gian và các tài nguyên, trong đó có nhiều loại tài nguyên không tái tạo được. Kế hoạch phát triển giúp phát huy và nâng cao hiệu quả các loại tài nguyên, giúp tập hợp phát huy đội ngũ cán bộ, tạo nên sức mạnh tổng hợp, giúp tránh những đoạn đường vòng trong quá trình phát triển. Kế hoạch nhân sự là biện pháp thu hút đầu tư nước ngoài, kế hoạch cần tạo lòng tin và tâm lí ổn định cho người đầu tư. Nhu cầu vốn đầu tư ngày càng tăng cao. Bên cạnh việc phát huy nội lực mà Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị đã có chủ trương thúc đẩy mạnh thì thu hút vốn đầu tư nước ngoài là một yêu cầu cấp bách. Bản kế hoạch dự kiến trên cơ sở cân nhắc và tính toán một cách kĩ lưỡng và toàn diện các mặt, những lĩnh vực, những trọng điểm cần thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Trên cơ sở kế hoạch nhân sự được xây dựng và phê duyệt, các cấp quản lý có điều kiện để chủ động giới thiệu với các nhà đầu tư trong nước và nước ngoài những lĩnh vực, công trình cần thiết có sự tham gia đầu tư. Như đã biết kế hoạch nhân sự đảm bảo sự phát triển theo đúng tốc độ được lựa chọn đồng thời phát triển bền vững trên cả ba mặt: kinh tế, xã hội và môi trường. Kế hoạch nhân sự tạo nên tính chủ động trong phát triển kinh tế, thúc đẩy tính sáng tạo của các cấp trong xây dựng kinh tế của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Trong cơ chế thị trường, kế hoạch nhân sự là bộ khung cho các lực lượng thị trường phát triển. Cơ chế thị trường chỉ có thể phát triển trong những điều kiện nhất định. Các điều kiện đó bao gồm: hành lang pháp luật, các chính sách, các cơ sở hạ tầng… Trong các văn bản trong ngành xây dựng cũng như trong văn bản pháp luật về doanh nghiệp các yếu tố nêu trên cần được đề cập một cách cụ thể và khi kế hoạch nhân sự được phê duyệt có nghĩa là Tổng công ty đầu tư đã chấp nhận cho thực thi những điều kiện nêu ra trong quy hoạch trở thành những điều bắt buộc đối với các cấp, các ngành. Tuy nhiên kế hoạch nhân sự không kìm hãm sự phát triển của các lực lượng thị trường, mà trái lại thúc đẩy sự phát triển của các lực lượng này, bởi vì kế hoạch nhân sự tạo sự an toàn, lòng tin cho các lực lượng của thị trường cho toàn công ty. 3.4.3. Các dự báo trong bản kế hoạch nhân sự phải đi trước so với sản xuất tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. Kế hoạch nhân sự phải đi trước một bước tạo cơ sở và tiền đề cho sản xuất. Ngành công nghiệp xây dựng hay lĩnh vực sản xuất nói chung đều cần có lực lượng lao động, trang thiết bị trước thì mới có thể tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên yếu tố đi trước là kế hoạch nhân sự cũng phụ thuộc vào từng khu vực, từng thời kì và thành phẩm của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị. 3.4.4. Bản kế hoạch nhân sự phải có tính đồng bị cao với các bản kế hoạch tác nghiệp khác của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Kế hoạch Marketing là một tài liệu bằng văn bản xuất phát từ phân tích môi trường và thị trường, trong đó người ta đề ra các chiến lược lớn cùng với những mục tiêu trung và ngắn hạn cho cả công ty, hoặc cho một nhóm sản phẩm cụ thể, sau đó người ta xác định các phương tiện cần thiết để thực hiện những mục tiêu trên, và những khoản thu nhập và chi phí giúp thường xuyên kiểm tra việc thực hiện kế hoạch. Kế hoạch sản xuất trong hoạt động quản lý sản xuất là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động quản lý sản xuất, kế hoạch sản xuất nhằm tối ưu hoá việc sử dụng các yếu tố sản xuất sẵn có để sản xuất một hoặc nhiều sản phẩm đã định. Trên thực tiễn, luôn có sự sai lệch dự báo và thị trường nơi mà doanh nghiệp có mặt, vì vậy kế hoạch phải được xây dựng dựa trên năng lực sản xuất và các phân tích, đánh giá dự báo nhu cầu của sản phẩm trên thị trường. Kế hoạch tài chính là một thành phần quan trọng của hệ thống kế hoạch trong doanh nghiệp. Mục đích của kế hoạch tài chính là xây dựng hệ thống quản lý tài chính hiệu quả để đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Kế hoạch tài chính là quá trình soạn thảo các kế hoạch và các chỉ tiêu quan trọng, các định mức tài chính nhằm đảm bảo các nguồn lực tài chính cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vai trò của kế hoạch tài chính đối với môi trường nội tại của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các điểm thuộc doanh nghiệp. Nó là công cụ quan trọng để liên hệ với môi trường bên ngoài như nhà cung cấp, người tiêu dung, nhà phân phối, nhà đầu tư và các nhà cung cấp tín dụng… Như vậy, có thể thấy các kế hoạch tác nghiệp của doanh nghiệp đều có những mục tiêu chung nhưng tất cả đều thống nhất là phục vụ mục tiêu ưu tiên đó là lợi nhuận của doanh nghiệp. Mỗi loại kế hoạch đều phân mảng ra cho từng bộ phận nhưng lại có quan hệ mật thiết với nhau. Kế hoạch này là tiền đề cho kế hoạch khác, đồng thời nó cũng phụ thuộc vào các kế hoạch tác nghiệp liên quan. Mặt khác với đặc thù là ngành sản xuất công nghiệp các diễn biế của thị trường là rất khó lường.Vậy bản kế hoạch nhân sự phải có tính đồng bộ với các bản kế hoạch tác nghiệp khác của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng. 3.4.5. Tổ chức bộ máy quản lý Tổ chức nghiên cứu các phương án tổ chức bộ máy quản lý, kiện toàn đội ngũ cán bộ phù hợp. Đồng thời tập trung xây dựng và thực hiện một số chính sách trong các lĩnh vực: Trong công tác kế hoạch hoá, quản lý đầu tư xây dựng, quản lý ngân sách, quản lý hành chính, quản lý và sử dụng công trình, quản lý thị trường… Tập trung cải cách hành chính trong đầu tư xây dựng cơ bản, chọn khâu làm trước, khâu làm sau, phân công, phân cấp rõ ràng, cụ thể về trách nhiệm, phạm vi lĩnh vực quản lý nhà nước giữa các bộ, ngành, giữa trung ương và địa phương. Tăng cường sự lãnh đạo của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị, phát huy vai trò của công đoàn và các đoàn thể trong công ty, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, trong đó, các cấp uỷ đảng cần nắm vững chủ trương quan trọng của thành phố về phát triển giao thông đường bộ trong giai đoạn mới, để có chủ trương sát, đúng. Công đoàn và các đoàn thể ở các cấp có chương trình tuyên truyền, vận động hội viên, đoàn viên và người lao động tích cực hưởng ứng thực hiện; giám sát việc thực hiện chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước, của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị về phát triển sản xuất kinh doanh. 3.4.6. Cơ chế và chính sách cần đổi mới phù hợp với thị trường. Để thực hiện các định hướng, mục tiêu và khối lượng nhiệm vụ này thành phố cần triển khai đồng bộ các giải pháp chính như: Xây dựng và hoàn thiện các quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển kết cấu hạ tầng giao thông; tiến hành xây dựng hai quy hoạch quan trọng (Quy hoạch phát triển ngành giao thông đường bộ và đường sông; quy hoạch kết cấu hạ tầng giao thông phù hợp với các quy hoạch ngành giao thông vận tải, quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh giai đoạn 2006 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt); lồng ghép hợp lý các yếu tố và các chương trình khác trong quy hoạch, bảo đảm huy động tối đa các nguồn lực và hiệu quả tổng hợp các công trình giao thông. Kế hoạch nhân sự của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị phải trên cơ sở quy hoạch và đổi mới toàn diện. Áp dụng cơ chế, giải pháp mạnh trong quản lý dự án đầu tư xây dựng cơ bản nhằm làm rõ trách nhiệm của cá nhân, tập thể trong từng khâu như chủ đầu tư, chủ dự án, tư vấn, thiết kế, nhà thầu, thẩm định, nghiệm thu thanh toán, quyết toán. Hoàn thiện hệ thống pháp luật, đổi mới cơ chế, chính sách, đầu tư xây dựng cơ bản, làm sao sử dụng có hiệu quả, chống thất thoát, lãng phí. Cụ thể hoá các quy định của Chính phủ về phát triển của ngành, trong đó khẩn trương tiến hành điều chỉnh, bổ sung, ban hành mới các quy định bảo đảm tính đồng bộ, khả thi, phù hợp với đặc điểm hình hình của tỉnh theo hướng tăng cường vai trò quản lý của Nhà nước, quyền chủ động của các doanh nghiệp, phân cấp mạnh cho cấp dưới các nội dung quản lý nhà nước có điều kiện thực hiện. Tiếp tục làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục văn bản quy phạm pháp luật. Từ đó, xây dựng được nguồn nhân lực phục vụ cho các công trình của Tổng công ty được bàn giao. 3.4.7. Các giải pháp huy động nguồn lực con người cần đẩy mạnh cả bên trong lẫn bên ngoài tại Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực Ngoài thu hút nguồn lao động ra, thì mở rộng nguồn nhân lực theo chiều sâu luôn cần chú trọng. Kết hợp với nguồn lực đầu vào có sẵn, liên tục tổ chức nâng cao trình độ của công nhân nhân viên trong công ty. Có thể thuê giảng viên về bổ túc cho nhân viên, công nhân hoặc cử người đi học để có thể về đào tạo lại cho nguồn lực lao động trong công ty. Bên cạnh việc phổ cập kiến thức, nhưng để nguồn lực lao động này luôn có chất lượng cao thì còn phải kết hợp với các kỳ thi, kiểm tra nhằm động viên, khuyến khích nâng cao trình độ, tay nghề của công nhân viên trong Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 3.4.8. Một số giải pháp khác Phát huy tính dân chủ, mềm dẻo, định hướng trong việc xây dựng kế hoạch là các chức năng mới cơ bản của các nhà kế hoạch trong điều kiện cơ sở doanh nghiệp biến đổi nhanh chóng. Để làm được điều này, cần tạo ra những thể chế cơ bản cho phép sự phối hợp hành động của các bộ phận có liên quan, đặc biệt là sự tham gia của các cơ quan nghiên cứu, các nhà phân tích chính sách, tổ chức với công cụ chủ yếu là thương thuyết, thảo luận và cung cấp các thông tin về tình hình lao động. Kế hoạch nhân sự không chỉ tập trung vào việc xác định số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, mà còn tập trung vào việc tạo ra các hành vi, ứng xử, động cơ nhằm đáp ứng tối đa định hướng giá trị của các đối tác tham gia để có thể phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh tốt nhất. Đào tạo nguồn nhân lực tập trung đồng thời vào cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyên môn cũng như rèn luyên kỹ năng làm việc, tinh thần làm việc theo nhóm, tính sáng tạo, tự chủ …những phẩm chất của người lao động hiện đại. Công tác đào tạo không chỉ tập trung vào đào tạo trước nhiệm sở mà dành sự quan tam thích đáng vào đào tạo lại, đào tạo chuyển đổi để hỗ trợ cho việc chuyển đổi việc làm của người lao động và bảo đảm cho họ có thể phấn đấu vươn lên suốt đời. KẾT LUẬN Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam đang trong quá trình chuyển đổi sang mô hình tập đoàn. Bước chuyển sang mô hình sản xuất kinh doanh mới, đòi hỏi phải có sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Công tác quản trị và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và trong doanh nghiệp Nhà Nước nói riêng gồm nhiều vấn đề có liên quan với nhau, như lập kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sắp xếp nhân lực, trả công lao động và bảo đảm các chế độ đãi ngộ khác... Mặt khác, những yếu kém và khuyết điểm trong năm 2007 cho thấy sự phát triển của doanh nghiệp vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa tranh thủ được tốt nhất những cơ hội và thuận lợi mới; chưa bảo đảm hài hòa giữa phát triển kinh doanh với giải quyết các vấn đề nâng cao chất lượng lao động; tốc độ tăng trưởng cao chưa đi liền với cải thiện nhanh về chất lượng; môi trường đầu tư và kinh doanh, nhất là thể chế kinh tế, thủ tục hành chính, kết cấu hạ tầng kinh doanh và nguồn nhân lực đang là những khâu còn nhiều yếu kém, bất cập làm hạn chế sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước. Để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế, phát huy kết quả đã đạt được, khắc phục những tồn tại, yếu kém, cần xác định xây dựng kế hoạch nhân sự hợp lý. Việc xác định này quan trọng nhằm định hướng thu hút đầu tư, bố trí kế hoạch tập trung, có cơ chế chính sách khuyến khích để tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng nhu cầu phát triển cao nhất. Chất lượng kế hoạch nhân sự phải bám mục tiêu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn để làm căn cứ xây dựng các kế hoạch ngắn hạn, dài hạn để nguồn nhân lực phát triển nhanh, bền vững. Kế hoạch phải xác định những lĩnh vực, những dự án cần ưu tiên đầu tư tập trung, dứt điểm để nhanh chóng phát huy hiệu quả. Vậy để chất lượng kế hoạch nhân sự phát triển hạ tầng được hợp lí và được thực hiện với đúng tiến độ mà nó đã đề ra thì cách tốt nhất là bản thân mỗi người dân cùng thực hiện công tác kế hoạch với doanh nghiệp. Nhưng đồng thời, doanh nghiệp cũng cần phải có những chủ trương cũng như chính sách để phát triển nguồn nhân lực. TÀI LIỆU THAM KHẢO Dự kiến kế hoạch sản xuất của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo tổng kết thực hiện kế hoạch của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo thực thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Dự kiến kế hoạch nhân sự của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo sô liệu tài chính Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị 2007 Báo cáo kết quả kiểm toán của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Bảng cân đối kế toán của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Báo cáo tình hình thực hiện nghĩa vụ ngân sách Nhà Nước của Tổng công ty đầu tư phát triển hạ tầng đô thị năm 2007 Về quá trình đổi mới công tác kế hoạch hoá và định hướng trong thời gian tới - Tạp chí Kinh tế kế hoạch số 5 – 1999 Kế hoạch hoá và quan hệ thị trường – Tác giả Nguyễn Thành Bang – NXB Sự thật – 1991 Tài liệu hướng dẫn phương pháp lồng ghép biến dân số vào kế hoạch lao động và việc làm - Bộ kế hoạch và đầu tư dự án UNFPA Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực – Tác giả Nguyễn Hữu Dũng – NXB Lao động xã hội – 2003 Giáo trình Kinh tế lao động – NXB Giáo dục Giáo trình Kế hoạch kinh doanh – NXB Lao động xã hội Giáo trình Quản trị nhân sự - NXB Lao động xã hội Giáo trình Marketing căn bản – NXB Thống kê – 1999 Kiểm soát quản lý từ lựa chọn chiến lược đến điều hành tác nghiệp – NXB Thống kê – 2005 Hoạch định nguồn lực nhân sự - Tập tài liệu AIT Chiến lược và sách lược kinh doanh – Tác giả Nguyễn Tấn Phước – NXB Thành phố HCM – 1994 Chiến lược và kế hoạch phát triển doanh nghiệp – Tài liệu Quản trị Tác động của toàn cầu hoá, hội nhập quốc tế để quản lý nguồn nhân lực – Tác giả Đỗ Thịnh – NXB Hà Nội – 2002 Tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – NXB Lao động xã hội Kiến thức về doanh nghiệp và hoạt động của doanh nghiệp - Hội thảo kế hoạch hoá kinh tế địa phương dành cho Giám đốc cấp sở - 2002 Quản lý sản xuất – Tác giả Nguyễn Văn Nghiến – NXB Thống kê Các văn bản pháp lý có liên quan Nghị định của Chính phủ hướng dẫn thi hành Luật đấu thầu và lựa chọn nhà thầu xây dựng theo Luật Xây Dựng Nghị định của Chính phủ về việc sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định số 16/2005/NĐ – CP về quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình Nghị định của Chính phủ về việc cấp giấy chứng nhận quyền sở hữu nhà ở, công trình xây dựng Nghị định của Chính phủ về việc ban hành quy chế khu đô thị mới. Nghị định về quy hoạch xây dựng. ._.