Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng

a yếu tố cần thiết và giữ vai trò quyết định đối với quá trình sản xuất. Thù lao lao động là biểu hiện bằng tiền của phần hao phí lao động sống mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian, khối lượng công việc mà họ đóng góp. Trong nền kinh tế thị trường, thù lao lao động được biểu hiện bằng thước đo giá trị và gọi là tiền lương. Thù lao lao động là một bộ phận chi phí cấu thành nên giá trị sản phẩm, dịch vụ nên các doanh nghiệp phải sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhằm tiết kiệm chi phí, góp phần hạ giá thành sản phẩm. Thực hiện tốt công tác thù lao lao động là một biện pháp cần thiết giúp cho công tác quản lý lao động và tiền lương của lao động đi vào nề nếp, thúc đẩy người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, tăng năng suất và hiệu suất công tác. Đồng thời nó còn tạo ra cơ sở cho việc trả thù lao theo đúng nguyên tắc phân phối theo lao động và cơ sở để xác định giá thành sản phẩm và giá bán sản phẩm. Mặt khác, việc trả thù lao lao động còn là căn cứ để xác định các khoản nghĩa vụ phải nộp cho ngân sách Nhà nước, cho các cơ quan phúc lợi xã hội. Công ty cổ phần cân Hải Phòng luôn quan tâm chăm lo cho người lao động, tạo mọi điều kiện để họ phát huy hết năng lực, khả năng của mình. Đồng thời Công ty cũng luôn quan tâm đến việc trả thù lao cho người lao động. Hoạt động này đã có những thành công nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần phải giải quyết. Với ý nghĩa quan trọng và tính cấp thiết của thù lao lao động em đã chọn nghiệp vụ “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng” để làm báo cáo thực tập. Trong thời gian hoàn thành “Báo cáo thực tập nghiệp vụ”, em đã được sự giúp đỡ tận tình của các cô chú và anh chị ở phòng Tổ chức hành chính của Công ty cổ phần Cân Hải Phòng, đặc biệt là chú Nguyễn Hữu Thịnh người đã trực tiếp hựớng dẫn em hoàn thành báo cáo thực tập này. Em xin chân thành cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã giúp đỡ em trong quá trình viết báo cáo. Mặc dù đã cố gắng rất nhiều nhưng thời gian có hạn và khả năng thực tế của em còn hạn chế nên bản báo cáo này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong được sự góp ý của thầy để bản báo cáo của em hoàn thiện hơn. 2.Mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu a. Mục tiêu Mục tiêu cơ bản của việc nghiên cứu thù lao lao động là nhằm sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, đạt đuợc sự phù hợp giữa lợi ích người lao động với lợi ích của doanh nghiệp. Thù lao lao động ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong quá trình thực tập nghiệp vụ thù lao lao động tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng nhằm các mục tiêu sau: - Tìm hiểu tình hình thực hiện hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Từ đó rút ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong việc thực hiện hoạt động này. Ví dụ như phải xem xét xem hệ thống thù lao của Công ty đã tuân thủ các điều khoản của Bộ luật lao động của Nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam không, xem hệ thống thù lao đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao làm việc cho Công ty chưa và đặc biệt cần phải xem việc thực hiện trả thù lao cho người lao động có công bằng không và phải đảm bảo được hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty….. -Ngoài mục tiêu phát hiện điểm mạnh của hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng thì quá trình thực tập nghiệp vụ này còn nhằm mục tiêu chỉ ra đuợc những mặt hạn chế của hoạt động thù lao để từ đó có những giải pháp hợp lí nhằm khắc phục những mặt hạn chế đó giúp cho việc thu hút người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của Công ty, tạo ra động lực để người lao động làm việc đạt hiệu quả cao. b. Đối tượng nghiên cứu. Đối tượng nghiên cứu đó là các hoạt động thù lao lao động tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng bao gồm: các hình thức trả công, khuyến khích tài chính và phúc lợi xã hội của công ty. Do vấn đề về thù lao lao động quá rộng lên bản báo cáo này chi đi sâu phân tích về vấn đề tiền lương, tiền công mà Công ty đang thực hiện trả cho người lao động. Khi tiến hành đánh giá tình hình hoạt động trả thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần xem xét về thực trạng của hoạt động này như tình hình xây dựng hệ thống trả công, các hình thức trả công thông qua các bảng số liệu đã thu thập được trong quá trình thực tập. c. Phạm vi nghiên cứu Do thời gian thực tập có hạn nên khi tiến hành nghiên cứu thực trạng về hoạt động trả thù lao cho người lao động bản báo cáo này sử dụng số liệu trong vòng 5 năm trở lại đây để làm cơ sở đánh giá. Các số liệu tiền công, tiền lương sẽ được thu thập từ năm 2003 đến năm 2007 và được tổng hợp, so sánh phân tích để từ đó rút ra kết luận về thực trạng hoạt động thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. 3 Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu có rất nhiều phương pháp để nghiên cứu vấn đề thù lao lao động của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Mỗi một phương pháp có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng cần phải xem xét để lựa chọn phù hợp với từng đối tượng nghiên cứu. Trong bản báo cáo này đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu về vấn đề thù lao lao động như sau: Phương pháp toán học: đây là phương pháp được dùng khá nhiều lần trong bản báo cáo này. Cách thực hiện phương pháp này là dùng các phép tính toán cộng, trừ, nhân, chia và sử dụng các biểu thức toán học để tính toán các số liệu đã thu thập được trong quá trình nghiên cứu. Phương pháp đồ thị: Là phương pháp dùng đồ thị để biểu diễn các số liệu thu thập được. Từ đồ thị có thể chỉ ra được mối quan hệ giữa các số liệu đó và đồng thời cũng chỉ ra được sự bién động của đối tượng cần nói đến trong từng thời kì so sánh. Phương pháp so sánh: Phương pháp này được dùng khá phổ biến khi cần xem xét các số liệu để tìm ra số liệu nào lớn nhất, số nào bé nhất. So sánh cũng cho ta biết được cái nào tốt , cái nào xấu để từ đó có thể có những biện pháp phù hợp khắc phục những cái xấu. Phương pháp phân tích hệ thống: Là phương pháp xử lý thông tin thu thập được trong quá trình nghiên cứu nhằm làm rõ bản chất của vấn đề và đưa ra phương án tối ưu để giải quyết vấn đề đó Phương pháp thống kê toán: Các số liệu thu thập được sẽ đuợc tổng hợp và ghi lại vào các mục cụ thể, tổng hợp thành bảng biểu cho phù hợp để làm cơ sở tiến hành phân tích một cách thuận lợi. Phương pháp điều tra: Là phương pháp tiến hành dựa trên việc xem xét một vấn đề gì đó còn chưa hiểu rõ. Việc tiến hành điều tra sẽ giúp thu thập được nhiều số liệu hơn và hiểu về vấn đề cần nghiên cứu một cách sâu sắc hơn. 4. Kết cấu của báo cáo nghiệp vụ Bản báo cáo này ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì còn có 2 chương chính: Chương 1: Phân tích và đánh giá thực trạng thù lao lao động tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Chương 2: Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác trả lương trả công tại Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Chương 1: Phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động thù lao lao động tại công ty cổ phần cân hảI phòng. I.quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần cân hải phòng. 1.Giới thiệu chung về Công ty cổ phần cân Hải Phòng. a. Tên: Công ty cổ phần cân Hải Phòng -Tên tiếng Anh: HAIPHONG SCALE JOINT STOCK COMPANY - Email:HSC- JSCO@ hn.vnn.vn b. Trụ sở: Nam Sơn- An Dương- Hải Phòng. c. Tổng Giám đốc: Ông Nguyễn Văn Kề d.Cơ sở pháp lý: Ngày 20/10/1959 tại số nhà 85 phố Hạ Lý, Hải Phòng , Uỷ ban hành chính(UBHC) thành phố đã ra quyết định hợp nhất 2 xí nghiệp công tư hợp danh cơ khí Hưng Long và cơ khí Hợp Thành lại với nhau lấy tên là Xí nghiệp cơ khí Long Thành thuộc Sở công nghiệp Hải Phòng quản lí, là tiền thân của Nhà máy chế tạo cân Hải Phòng trước kia và công ty cổ phần cân hiện nay.Nhà máy chế tạo cân Hải Phòng là doanh nghiêp nhà nước hạng 2 được thành lập theo quy định số 2542 ngày 24/10/2002 của uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng Sau khi tiến hành cổ phàn hoá thì vốn của công ty được được hình thành trên cơ sở tập trung nguồn vốn từ các cổ đông và một phần vốn của nhà nước. Theo số liệu thống kê cho thấy; -Vốn chủ sở hữu có: 5.470.077.408đ -Vốn điều lệ: 4.000.000.000đ - Qũy đầu kì phát triển sản xuất: 2.004.787.502đ - Quỹ khen thưởng: 109.238.330đ - Quỹ dự phòng tài chính: 335.718.349đ e.Loại hình doanh nghiệp Từ năm 1959à2000 công ty hoạt động dưới hình thức công ty nhà nước Từ năm 2000 đến nay công ty hoạt động dưới hình thức cổ phần f. Nhiệm vụ của công ty cổ phần cân Hải Phòng Cùng với sự phát triển của ngành công nghiệp cả nước trong giai đoạn CNH-HĐH đất nước , Công ty cổ phần cân Hải phòng luôn cố gắng hết sức để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. - Tiếp tục huy động vốn đầu tư vào các lĩnh vực công ty đang hoạt động để chế tạo các loại Cân khác nhau như cân điện tử, cân cơ điện tử từ 500g đến 100 tấn, cân bàn, cân treo, cân đồng hồ, và sản xuất giấy gia công xuất khẩu. Số vốn này sẽ tập chung vào đầu tư công nghệ, đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên công ty. - Doanh nghiệp có nhiệm vụ tạo công ăn việc làm cho người lao động, tạo mọi điều kiện phát huy tính sáng tạo ,nâng cao tay nghề cho người lao động nhằm tăng năng suất lao dộng. Duy trì việc làm và thu nhập ổn định cho người lao động, làm tròn nghĩa vụ với nhà nước và người lao động. - Doanh nghiệp còn có nhiệm vụ thực hiện tót chủ trương, chính sách và đường lối phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn xây dựng nền kinh tế XHCN. - Tạo ra nhiều sản phẩm tăng về số lượng cũng như chất lượng, mẫu mã phải đa dạng phong phú đạt độ chính xác cao. - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh đúng đắn, tạo điều kiện cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và đứng vững trên thị trường trong nước cung nhu thế giới. Doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược dài hạn, trung hạn, ngắn hạn nhằm thu lại lợi nhuận cao và tiết kiệm chi phí sản xuất. 2.Quá trình phát triển của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Ngày 20/10/1959 tại số nhà 85 phố Hạ Lý, Hải Phòng, Uỷ ban hành chính(UBHC) thành phố đã ra quyết định hợp nhất 2 xí nghiệp công tư hợp danh cơ khí Hưng Long và cơ khí Hợp Thành lại với nhau lấy tên là Xí nghiệp cơ khí Long Thành thuộc Sở công nghiệp Hải Phòng quản lí, là tiền thân của Nhà máy chế tạo cân Hải Phòng trước kia và Công ty cổ phần cân Hải Phòng hiện nay. Công ty cổ phần cân Hải Phòng là doanh nghiệp Nhà nuớc hạng 2 được thành lập theo quy định số 2542 ngày 24/10/2002 của Uỷ ban nhân dân thành phố Hải Phòng.Từ khi thành lập cho tới khi đạt được thành tựu như ngày nay Công ty cổ phần cân Hải Phòng đã trải qua một chặng đường đầy khó khăn gian khổ và những cố gắng mà không ai có thể phủ nhận. Trải qua hơn 45 năm lịch sử doanh nghiệp đã trải qua 5 thời kì khác nhau: - Thời kì mới thành lập(1959-1965): Từ chỗ doanh nghiệp có vài chục lao động , một số thiết bị máy móc thô sơ, vài chục ngàn đồng vốn lưu động để sản xuất laọi cân 500g tỷ lệ. Thực hiện kế hoạch khôi phục kinh tế với ké hoạch 5 năm lần thứ nhất(1961-1965) thành phố đã bổ xung thêm máy móc thiết bị, vốn cho xí nghiệp làm cho sản luợng hàng năm tăng nhanh, xí nghiệp liên tục hoàn thành kế hoạch nhà nước giao, được chủ tịch nuớc tăng huân chương lao động hạng 3 và vinh dự được nhiều lần đón tiếp các vị lãnh đạo Đảng, Nhà nước về thăm. - Thời kì vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu(1966-1975):Tháng 8 năm 1964 đế quốc Mỹ leo thang bắn phá miềm Bắc với âm mưu đưa Miền Bắc Việt Nam về thời kì đồ đá, xí nghiệp sơ tán về xã Kim Tân, huyện Kim Thành, tỉnh Hải Dương với tinh thần vừa sản xuất vừa sẵn sàng chiến đấu bảo vệ tổ quốc, sẵn sàng chiến đấu bảo vệ Tổ Quốc, sẵn sàng chi viện cho miền Nam để đánh thắng giặc Mỹ xâm lược. - Thời kì khôi phục kinh tế sau chiến tranh(1975-1984): Năm 1975 đất nước hoàn toàn thống nhất, cả nước bước vào công cuộc phát triển kinh tế xây dựng CNXH. Nhà máy cơ khí Long Thành đổi tên thành nhà máy chế tạo cân Hải phòng. Nhà máy đã sản xuất đựoc nhiều loại cân, sản luợng hàng năm đạt trên 60 ngàn sản phẩm các loại, làm tốt công tác xã hội và được sở công nghiệp và thành phố khen thưởng nhiều lần. - Thời kì thực hiện công cuộc đổi mới(1985-1994): Thực hiện đường lối của Đảng, Nhà nước: Xoá bỏ bao cấp , từng bước chuyển sang hoạt động theo cơ chế thị trường. Trong giai đoạn này doanh nghiệp gặp nhất nhiều khó khăn: kinh doanh không có hiệu quả, lao động dư thừa nhiều, sản lượng hàng hoá làm ra so với những năm 1980-1984 chỉ còn 60%. Đây là thời kì khó khăn nhất. - Thời kì ổn định và phát triển(1995-2008): Sau một thời gian thực hiện chủ động sản xuất kinh doanh, hoạt động theo cơ chế thị truờng. Nhà máy tuy còn gặp nhiều khó khăn song đã rút ra được những kinh nghiệm rất quý báu đóng góp vào những thắng lợi của nhà máy, phương châm hoạt động của nhà máy là phải phát huy nội lực, chủ đông, sáng tạo, tìm kiếm các đối tác đầu tư mở rộng sản xuất, tranh thủ sự hỗ trợ của các cấp, các ngành, các bạn hang,nhanh chóng tiếp thu các thành tựu khoa học mới, rút ngắn thời gian nghiên cứu, phấn đấu sản phẩm sớm theo kịp các nước phát triển, mở rộng thị trường, tăng thị phần sản phẩm của nhà máy trên toàn quốc. Từ năm 1995 nhà máy đã từng bước đầu tư chiều sâu để sản xuất Cân và đã đưa ra thị trường nhiều sản phẩm Cân đạt chất lượng cao, điện tử hoá hàng loạt các loại cân thông dụng từ 30 kg đến 80 tấn, nghiên cứu các loại cân chuyên dụng chứa hàm lượng khoa học công nghệ cao phục vụ trong các dây chuyền công nghệ, góp phần đắc lực vào sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước. Nhằm tạo bước phát triển mạnh mẽ, năm 2000 nhà máy mạnh dạn đầu tư trên 2.5 tỉ đồng để sản xuất cân và trên 5 tỉ đồng để sản xuất giấy hàng mã xuất khẩu cho Đài Loan, thu hút gần 300 lao động vào nhà máy, giải quyết được hàng ngàn lao động nông nhàn có việc gia công tại gia đình góp phần giải quyết tệ nạn xã hội trong khu vực. Với lực lượng lao động của nhà máy lúc này chỉ bằng 2 lần so với năm 1994, song do biết sắp xếp hợp lí, tổ chức bộ máy gọn nhẹ, năng xuất lao động nâng cao, tốc độ tăng trưởng nhanh: GTSXCN gấp 8 lần, doanh thu gấp 12 lần so với năm 1994. Nhà máy đã ổn định và từng bước phát triển vững chắc, CBCNV tin tưởng, phấn khởi và ngày càng gắn bó với nhà máy. Thực hiện chủ trương của Đảng và Chính phủ về việc sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, nhà máy chế tạo Cân Hải Phòng tiến hành cổ phần hoá từ tháng 10 năm 2000 đến tháng 10 năm 2002 hoàn thành và đổi tên là Công ty cổ phần Cân Hải Phòng, từ ngày 1-11-2002 công ty chính thức hoạt động theo luật doanh nghiêp, vốn của công ty đã được huy động thêm: từ 1,8 tỷ đồng vốn nhà nước đã tăng lên 4 tỷ đồng vốn điều lệ. Công ty luôn đảm bảo việc làm cho 500 lao động có thu nhập ổn định trên 800 ngàn đồng/ người/ tháng ( vì trên 60% công nhân mới tuyển, bậc lương thấp nên thu nhập còn thấp), hoàn thành tốt nghĩa vụ đối với nhà nước và người lao động, điều kiện làm việc được cải thiện nhiêu, cơ sở vật chất kỹ thuật được nâng lên rõ rệt, làm tốt công tác xã hội, duy trì các phong trào văn hoá, văn nghệ, TDTT, các tổ chức đoàn thể trong công ty hoạt động sôi nổi, hiệu quả.Với sự trưởng thành vượt bậc của công ty, 10 năm qua công ty đã được nhiều cấp, nhiều ngành khen thưởng bằng nhiều hình thức: Sở Công nghiệp Hải Phòng tặng cờ đơn vị xuất sắc nhiều năm. LĐLĐ thành phố, UBND thành phố tặng nhiều bằng khen và cờ thi đua xuất sắc. Tổng Cục TCĐLCL nhà nước, Bộ thương mại tặng bằng khen. Bộ khoa học công nghệ tặng 2 giải bạc, 1 giải vàng – giải thưởng chất lượng Việt Nam, nhiều sản phẩm của công ty đã được tặng huy chương vàng tại hội trợ triển lãm quốc tế hàng công nghiệp nhiều năm. Đặc biệt với thành tích xuất sắc trong thời kì đổi mới, tháng 4 năm 1999 Chủ tịch nước thưởng 2 Huân chương lao động hạng 3 cho tập thể CBCNV Công ty và cá nhân đồng chí giám đốc. Năm 2000 đ/c giám đốc được Thủ tướng Chính phủ tặng danh hiệu Chiến sĩ thi đua toàn quốc thời kì đổi mới. Nhiều lượt CBCNV được tặng các giải thưởng khoa học VIFOTEX Nguyễn Bỉnh Khiêm, huân, huy chương kháng chiến chống Mỹ, huy chương vì sự nghiệp khoa học công nghệ, vì sự nghiệp công nghiệp Việt Nam, vì sự nghiệp xây dựng tổ chức công đoàn hiệu quả, vì sự nghiệp thế hệ trẻ, nhiều bằng lao động sáng tạo, nhiều lao động giỏi việc, chiến sĩ thi đua các cấp… Đảng bộ công ty liên tục đạt danh hiệu Đảng Bộ trong sạch vững mạnh. Công đoàn, Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, đại đội tự vệ liên tục đạt danh hiệu xuất sắc. Rất vinh dự cho công ty cổ phần Cân Hải Phòng: ngày 10/5/2004 Chủ tịch nước CHXHVN đã kí quyết định thưởng Huân chương lao động hạng nhì cho công ty vì đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 1999 đến 2003. Phần thưởng trên là động lực to lớn đã và đang động viên CBCNV công ty tiếp tục phấn đấu vươn lên giữ vững truyền thống đoàn kết, vượt khó, tự chủ, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao, góp phần thực hiện thành công “ Năm kỉ cương, hiệu quả - 2004” của thành phố. Hơn 45 năm qua từ xí nghiệp cơ khí Long Thành, đến Nhà máy chế tạo Cân rồi đến Công ty cổ phần cân Hải Phòng là cả chặng đường đầy khó khăn gian khổ nhưng rất vẻ vang. Thành tựu đạt được khẳng định đường lối đúng đắn của Đảng và Nhà Nước ta, sự lãnh đạo chặt chẽ, phù hợp thực tiễn của Đảng bộ công ty, sự chỉ đạo có hiệu quả của các cấp các ngành. Công ty cổ phần cân Hải Phòng cần phát huy kết quả đã đạt được, khai thác nội lực, tiềm năng sãn có đưa công ty không ngừng phát triển hoàn thành tốt nhiệm vụ xứng đáng là một doanh nghiệp hàng đầu sản xuất dụng cụ đo lường khối lượng của Việt Nam. 3.Đặc điểm về sản xuất kinh doanh. Hoạt động thù lao của Công ty cổ phần cân Hải Phòng chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Mỗi yếu tố tác động đến hoạt động thù lao ở các mức độ khía cạnh khác nhau tạo lên những khó khăn, thuận lợi cho hoạt động này. Đặc điểm sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng không nhỏ tới thù lao lao động. Khi xem xét mức độ ảnh hưởng của nó cần phải nói tới các yếu tố sau: a.Mặt bằng của doanh nghiệp: Mỗi phân xưởng của Công ty cổ phần cân Hải Phòng bố trí theo quy trình sản xuất và tính chất công việc khác nhau. Do đó mỗi phân xưởng sẽ có một mức độ luơng khác nhau , lương được trả theo tính chất công việc và theo bậc thợ. Các phân xưởng rèn, đột ..sẽ trả lương cao hơn. Việc phân bố mặt bằng như vậy sẽ giúp cho việc trả lương đuợc dễ dàng hơn. kho bán thành phẩm sản xuất giấy xưởng lắp ráp hoàn chỉnh xưởng rèn,cán,đột kho thành phẩm Xưởng đúc kho vật tư Các phòng ban chức năng Đường đi bộ b.Cơ sở vật chất kĩ thuật: Công ty cổ phần cân Hải Phòng sử dụng trang thiết bị máy móc có tỉ lệ nội địa hoá cao khoảng 70- 80%. Đa số các trang thiết bị máy móc của công ty được mua ở trong nước vì giá thành trong nước rẻ hơn so với nước ngoài. Máy móc của công ty một phần được Đài Loan đầu tư như máy móc sản xuất giấy, vì sản phẩm giấy gia công xuất khẩu của công ty chủ yếu xuất khẩu sang Đài Loan. - Do vốn đầu tư còn hạn chế nên khoảng một nửa máy móc thết bị của công ty dùng công nghệ cũ, số còn lại là công nghệ mới. Hàng năm công ty cũng trích ra một khoản tiền từ lợi nhuận thu được để đầu tư làm mới trang thiết bị máy móc. - Công ty tiến hành sản xuất các bộ phận của sản phẩm dựa trên máy móc thiết bị với độ chính xác cao. Từ khi thành lập đến nay, công ty đã tổ chức thiết kế, cải tiến hàng trăm phơng án khác nhau nhằm mục tiêu hoàn thiện và thống nhất trong toàn công ty về mẫu mã các sản phẩm. Bên cạnh đó việc vận hành máy móc thiết bị đều do lực lượng công nhân được chuyên môn hoá đảm nhiệm. - Tất cả các công đoạn sản xuất đều được chuyên môn hoá hợp lí, việc sản xuất các loại cán cân, đĩa cân, bàn cân đều đợc áp dụng công nghệ uốn nguội trên máy uốn chuyên dùng, gài đặt chơng trình đảm bảo độ chính xác và không gây ứng suất cục bộ. Công nghệ hàn có khí bảo vệ, hàn một chiều được áp dụng trên toàn bộ dây truyền sản xuất. - Máy móc trang thiết bị trong các xưởng được bố trí một cách khoa học, phù hợp chức năng từng công việc. Sau khi hoàn thành sản phẩm sẽ được kiểm tra chất lượng bằng hệ thống kiểm tra hiện đại do công ty đầu tư. Việc làm này sẽ làm tăng sức cạnh tranh trên thị trường và tạo ra uy tín cho doanh nghiệp. Do đặc điểm của máy móc trang thiết bị như trên nên nó ảnh hưởng không nhỏ đến việc trả lương cho người lao động. Việc trả lương sẽ thuận lợi hơn do dựa vào mức độ khó của máy móc.Những máy móc sư dụng đơn giản thì lương sẽ thấp hơn những máy móc cần đến trình độ tay nghề cao. c.quy trình công nghệ: Quá trình đi từ nguyên vật liệu đến khi tạo ra sản phẩm hoàn chỉnh theo một quy trình công nghệ nhất định.Mỗi một giai đoạn sản xuất lại được quy định trả mức lương khác nhau. Dựa vào quy trình sản xuất Công ty se dễ dàng phân loại công nhân và xác định các mức lương phù hợp với từng người. Vật tư đầu vào Rèn Xưởng đúc Cán, thép,đột,dập Tiện,nguội,phay,bào Lắp ráp hoàn chỉnh Kiểm tra đo lường Nhập kho thành phẩm Kiểm KCS I.Tạo phôi II.Gia công III.Hoàn thiện sản phẩm IV. Kiểm tra chất lượng V.Tiêu chuẩn kiểm tra thành phẩm VI.Nhập kho - Dây chuyền lắp ráp cân của công ty được chuyển giao từ Tổng cục đo tiêu chuẩn- đo lường- chất lượng Việt nam. - Dây chuyền sản xuất, lắp ráp các loại cân xe, cân cơ khí, cân điện tử, cân cơ điện tử đều kết hợp với dây chuyền sản xuất của Công ty cơ khí Hải Phòng, Công ty định hình thép Thái Sơn, Công ty Cơ khí Hùng Cường. - Dây chuyền sản xuất các bàn cân từ đĩa cân treo đên các loại bàn cân dung cho cân bàn 5 tấn và đăc biệt là bàn cân dùng cho cân xe điện tử 80 tấn. Công ty đang tập chung mở rộng sản xuất, đầu tư sản xuất ra nhiều mẫu mã bàn cân đạt chất lượng cao. - Dây chuyền sản xuất cán cân dựa trên công nghệ tiện CNC ,công ty cơ khí Hải phòng đã cung cấp cho Công ty cổ phần cân Hải Phòng rất nhiều cán cân đạt tiêu chuẩn chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu của công ty. - Dây chuyền sản xuất quả chuẩn hạng 3 hạng 4 và quả chuẩn thương nghiệp dựa trên sự chuyển giao công nghệ và tiêu chuẩn chất lượng của Tổng cục tiêu chuẩn, chất lượng Việt Nam. Quả chuẩn của công ty luôn được khách hàng tin cậy vì nó luôn đáp ứng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001: 2000 - Dây chuyền sản xuất đồng hồ điện tử cho cân điện tử. - Dây chuyền sản xuất các chi tiết phụ kiện đi kèm cho cân bằng sắt và thép. Đồng thời sử dụng dây chuyền công nghệ sơn cho các sản phẩm của công ty - Dây chuyền sản xuất cho khung cân - Dây chuyền sản xuất cắt gọt, in ấn và đóng gói do phía Đài Loan chuyển giao công nghệ để sản xuất giấy gia công xuất khẩu. d.Lao động: Lao động là nhân tố đầu tiên và cũng là nhân tố quan trọng nhất có ảnh hưởng trực tiếp và xuyên suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Khi nói đến lao động người ta không chỉ nói đến tổng số lao động đơn thuần mà còn phải kể đến kết cấu lao động. Bởi vì lao động ở mỗi bộ phận khác nhau sẽ ảnh hưởng đến kết quả sản xuất khác nhau. Trên thực tế Công ty không có trường hợp nào trên 60 tuổi đối với nam, 55 tuổi đối với nữ, chứng tỏ Công ty đã áp dụng đúng quy định của pháp luật về chế độ nghỉ hưu cho người lao động. Qua điều tra cho thấy công nhân của công ty cổ phần cân Hải Phòng 60% có tuổi đời từ 35à 60 tuổi.. Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng. Lao động khu vực sản xuất cân 70% lao động là nam giới. Khu vực sản xuất giấy gia công xuất khẩu đa số lao động là nữ làm việc. Số lao động có trình độ trên đại học là 0,6% đại học và cao đẳng chiếm 27,13%, trung cấp chiếm 13,5%, công nhân kĩ thuật chiếm 53,17% lao động giản đơn chiếm 5,6%. Việc có quá nhiều lao động già sẽ có nhiều kinh nghiệm song khả năng tiếp thu khoa học kĩ thuật kém, khó có sự năng động, sáng tạo trong công việc. Bên cạnh đó, do giữ cơ chế và bộ máy cũ quá lâu cộng với dây chuyền công nghệ ngày càng hiện đại hoá sẽ dẫn đến tình trạng có nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh, việc thừa lao động tất yếu xảy ra. e.Tổ chức bộ máy quản lí Công ty cổ phần cân Hải Phòng chia ra các phòng ban chức năng khác nhau. Những cán bộ quản lí sẽ có mức lương khác với những người trực tiếp tham gia sản xuất ở phân xưởng. Trong các phòng ban chức năng lương sẽ được trả theo chức vụ mà người đó đảm nhiệm trong công ty. p. tổ chức hành chính Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó tổng giám đốc p.kinh doanh P. tài vụ kế toán P. kiểm tra KCS P bảo hành sản phẩm Xưởng sản xuất kho vật tư thành phẩm tổ sản xuất Bộ máy tổ chức sản xuất của công ty được chia thành 2 bộ phận: Bộ phận quản lí cấp công ty và bộ phận quản lí cấp phân xưởng. Sơ đồ trên gồm 2 tuyến chức năng: Tuyến 1: gồm chủ tịch hội đồng quản trị,tổng giám đốc, giám đốc, các phó giám đốc,các phòng ban chức năng tham mưu giúp việc cho giám đốc. Tuyến 2: gồm các phân xưởng, các tổ, đội sản xuất.Đứng đầu các phân xưởng là các quản đốc phân xưởng ( Là người chịu trách nhiệm trước giám đốc về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị mình). Giúp việc cho các quản đốc là các phó quản đốc. * Chủ tịch hội đồng quản trị - Chủ tịch Hội đồng quản trị không kiêm nhiệm chức Tổng giám đốc của công ty. Chủ tịch HĐQT có nhiệm vụ và quyền hạn sau: -Thay mặt HĐQT nhận vốn, đất đai, tài nguyên và các nguồn lực khác do chủ sở hữu nhà nước đàu tư cho Tổng công ty, quản lí tổng công ty theo quyết định của HĐQT - Tổ chức nghiên cứu chiến luợc phát triển, kế hoạch dài hạn , dự án đầu tư quy mô lớn, phương án đổi mới tổ chức, nhân sự chủ chốt của tổng công ty để trình HĐQT. - Lập chương chình, kế hoạch hoạt động của HĐQT, quyết định chương trình, nội dung họp và tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và chủ trì các cuộc họp HĐQT -Thay mặt HĐQT kí các quyêt định, nghị quyết của HĐQT - Tổ chức theo dõi và giám sát việc thực hiện các nghị quyết, quyết định của HĐQT, có quyền đình chỉ các quyết định của tổng giám đốc trái với các nghị quyết, quyết định của HĐQT. - Các quyền khác tuân theo phân cấp, uỷ quyền của HĐQT. * Ban kiểm soát HĐQT thành lập Ban kiểm soát để giúp HĐQT kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành điều lệ công ty, nghị quyết, quyết định của HĐQT, của TGĐ, bộ máy quản lý công ty và các đơn vị thành viên. Trưởng Ban kiểm soát là thành viên HĐQT và một số thành viên khác do HĐQT quyết định. * Tổng giám đốc và bộ máy giúp việc. + TGĐ do HĐQT công ty tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động với sự chấp thuận của cơ quan quyết định chuyển đổi tổ chức công ty mẹ – công ty con. TGĐ là người điều hành hoạt động hàng ngày của công ty; chịu trách nhiệm trước HĐQT và trước pháp luật về thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao. + Phó Tổng giám đốc giúp việc TGĐ điều hành Công ty theo sự phân công và uỷ quyền của TGĐ, chịu trách nhiệm trước TGĐ về nhiệm vụ được TGĐ phân công hoặc uỷ quyền. + Văn phòng và các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúp việc HĐQT; TGĐ trong quản lý, điều hành công việc. *Các phòng ban chức năng - Phòng tổ chức hành chính: Phòng này có nhiệm vụ quản lí cán bộ, tuyển dụng, thi đua , kỉ luật, đảm nhiệm về BHXH cho nhân viên, quản lí về các chế độ đối với người lao động , soạn thảo văn bản, quản lí công văn gửi đi và công văn đến, thực hiện công tác văn thư lưu trữ…. - Phòng kinh doanh có nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, cung cấp vật tư, thảo hợp đồng, nhận đơn đặt hàng và xác định giá bán. - Phòng tài vụ kế toán nhiệm vụ hạch toán kế toán, thu chi tiền mặt……. - Phòng kiểm tra KCS : tổ chức sản xuất, chỉ đạo sản xuất, kiểm tra chất lượng sản phẩm từ các chi tiết đến khi hoàn thành sản phẩm( gồm 3 công đoạn là kiểm tra chi tiết, kiểm tra chi tiết sản phẩm, kiểm tra sản phẩm hoàn chỉnh ). -Phòng bảo hành sản phẩm có chức năng lắp đặt các laọi cân lớn, công tác bảo hành(6 tháng, 3 tháng, 1 năm) và dịch vụ chăm sóc sau bán hàng. Các xưởng sản xuất : mỗi xưởng có nhiệm vụ khác nhau bao gồm xưởng cơ khí, xưởng gia công, xưởng lắp ráp….. Các xưởng này có nhiệm vụ thực hiện các công đoạn của sản xuất như: đúc gang, rèn, đột, dập, cán thép, nhiệt luyện, tiện….. Ưu điểm của mô hình quản lí: Hệ thống quản lí này có tính chát tập trung thống nhất cao, mối liên hệ giản đơn, thông tin cập nhật nhanh chóng. Phân định rõ ràng mỗi chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận, của từng cá nhân. Có hiệu quả khi giả quyết những vụ mâu thuẫn. Nhược điểm: Có sự ngăn cách giữa các bộ phận với nhau. sự cứng nhắc khi phân tuyến đòi hỏi người lãnh đạo phải có trình độ quản lí cao. Việc tính tiền lương sẽ dựa vào chức vụ mà người đó đảm nhiệm. Việc tính lương như vậy sẽ dưon giản hơn rất nhiều. f.Đặc điểm khác: Như tình hình tiêu thụ sản phẩm, tiền vốn đầu tư: Vấn đề này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc trả thù lao cho người lao động. Giả dụ nếu tiền vốn của công ty được đầu tư nhiều, sản phẩm làm ra được tiêu thụ với số lượng lớn thì doanh nghiệp sẽ đạt doanh thu cao và lợi nhuận cao. Từ đó công ty sẽ trả lương và tiền thưởng hợp lí đối với công sức mà người lao động bỏ ra. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần cân Hải Phòng có ảnh hưởng rất lớn đến việc trả công cho người lao động. Nó là cơ sở để xác định tiền công cho người lao động.Đồng thời còn làm cho mối quan hệ giữa tiền công mà công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng. Dựa vào những đặc điểm đó làm cho việc tính toán tiền lương đơn giản, công nhân đễ dàng tính được số tiền công sau khi đã hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh những thuận lợi thì các đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng tạo ra những khó khăn cho việc trả lương cho người lao động. Do đặc điểm kinh doanh của Công ty cổ phần cân Hải Phòng phức tạp gồm nhiều yếu tố nên đòi hỏi người quản lí phải thật sáng suốt lựa chọn yếu tố làm căn cứ trả lương cho người lao động. Việc trả tiền công tiền lương cho ngưòi lao động phải phù hợp với những gì mà người lao động đã đống góp cho Công ty, Có như vậy mới tạo ra động lực kích thích người lao động làm việc có hiệu quả đạt năng suất cao. II:Thực trạng hoạt động trả thù lao của công ty cổ phần cân hải phòng. 1.Tình hình xây dựng hệ thống trả ._.công. Công ty cổ phần cân Hải Phòng là doanh nghiệp nhà nước hạng 2 năm 2000 chuyển sang cổ phần hoá nên doanh nghiệp vẫn áp dụng thang bảng lương của Nhà nước để trả thù lao cho người lao động. Doanh nghiệp trả lương theo 2 hình thức lương thời gian và lương khoán sản phẩm. Công ty duy trì trả lương đều đặn mối tháng 2 kì vào đầu tháng và giữa tháng. Những ngày lễ tết công ty đều có quà cho CBCNV làm việc tại công ty. Công ty cổ phần cân Hải Phòng từ ngày 01/10/2006 áp dụng mức lương tối thiểu chung lên 450.000 đ/ tháng theo quy định tại điều 1 nghị định số 118/2005/NĐ - CP ngày 15/09/2005 của chính phủ. Tính từ tháng 1 măm 2008 công ty áp dụng mức lương tối thiểu tính tiền lương cho công nhân viên theo quy định của Nhà nước là 540.000đ/ tháng . Quỹ tiền lương cho các hình thức trả công Quỹ tiền lương là toàn bộ số tiền dùng để chi trả cho cán bộ công nhân viên chức trong công ty. Quỹ tiền lương này do Công ty quản lý và chi trả. Phân tích quỹ lương của công ty để thấy rõ những yếu tố cấu thành nên quỹ lương, cũng như để tìm hiểu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến toàn bộ qũy lương của công ty. Tìm ra nguyên nhân và biện pháp khắc phục là điều quan trọng nhất trong quá trình phân tích này. mặt khác phân tích quỹ lương của công ty cũng làm rõ hơn, cụ thể hơn tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, tình hình tiêu thụ sản phẩm và vấn đề chất lượng sản phẩm, giá thành đơn vị…tất cả những yếu tố đó một cách gián tiếp đã ảnh hưởng đến quỹ lương chung của toàn công ty, ví dụ như ta thấy. Nếu quỹ lương mà tăng và các yếu tố khác không thay đổi chứng tỏ giá thành tăng hay chất lượng cũng đã được cải thiện là do áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, nguyên vật liệu tốt… và ngược lại nếu quỹ lương giảm thì chắc chắn giá thành đơn vị sản phẩm đã giảm và kéo theo những yếu tố như tiền lưong bình quân, thuyên chuyển công tác đi muộn về sớm, tai nạn lao động máy móc hỏng…và điều đó là không tốt cho công ty. Do vậy việc phân tích quỹ lương nói chung và yếu tố cấu thành nói riêng là điều quan trọng luôn được quan tâm hàng đầu. Cụ thể trong công ty cổ phần cân Hải Phòng quỹ lương của công ty bao gồm những yếu tố như sau: Quỹ lương kế hoạch theo đơn giá, quỹ lương bổ xung, quỹ lương phụ cấp, quỹ lương thêm giờ. Trong đó quỹ lương chung ảnh hưởng rất lớn đến quỹ lương bổ xung. Vì vậy nếu tính quỹ lương kế hoạch mà không chính xác sẽ làm ảnh hưởng tới quỹ lương bổ xung của công ty. Thành phần quỹ tiền lương bao gồm: Quỹ tiền lương theo đơn giá công ty dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, tổng quỹ tiền lương khoán theo công việc được xác dịnh theo khối lượng công việc khoán đã hoàn thành trong tháng và được giám đốc duyệt quyết toán(Q1) Quỹ lương bổ sung theo quy định hiện hành của Nhà nước: nghỉ phép, lễ, tết , nghỉ việc riêng có lương, chế độ cho con bú, học tại chức(Q2) Quỹ tiền lương làm thêm( Sửa chữa lớn, đầu tư xây dựng cơ bản nội bộ..) do công ty tổ chức làm thêm ngoài giờ và được thanh toán ngoài đơn giá công ty giao.(Q3) Khen thưởng từ quỹ lương của công ty đối với người lao động có năng suất chất lượng , có thành tích cao trong sản xuất Qua cách tính tiền lương theo đơn giá sản phẩm thực tế, sản phẩm gián tiếp, tiền lương thời gian và tiền lương bổ xung ta có được quỹ lương chung cho toàn công ty, cụ thể qua bảng số liệu sau: Quỹ lương nói chung hàng năm của công ty rất lớn và tăng theo các năm Bảng: Quỹ lương chung của công ty qua các năm (2003 -2007) STT Năm ĐVT QKH QTH QKH/QTH (%) 1 2003 Ng.đ 8.637.280 8.922.523 103,3 2 2004 Ng.đ 10.199.076 10.734.289 105.3 3 2005 Ng.đ 11.426.243 11.168.257 977,4 4 2006 Ng.đ 13.246.354 14.107.367 106,5 5 2007 Ng.đ 15.126.638 16.820.821 111,2 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Nhận xét: Quỹ lương chung cho toàn công ty tăng lên đáng kể so với các năm tiếp theo. Quỹ tiền lương thực hiện bao giờ cũng tăng so với kế hoạch đặt ra. Cụ thể như năm 2003 quỹ lương kế hoạch là 8.637.280( ngđ) nhưng quỹ thực tế đạt được là 8.922.532( ngđ) tăng lên 285.243(ngđ) tức tăng lên 3.3% so với năm 2003. Đến năm 2004 quỹ thực hiện tăng so với kế hoặch 5,3 %. Năm 2005 con số này giảm xuống nhưng không đáng kể. Đặc biệt năm 2007 quỹ thực hiện đạt 16.820.821(ngđ) tăng 11,2 % so với quỹ kế hoạch. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho công ty nói chung và CBCNV nói riêng. Do tổng quỹ lương tăng nên tiền lương cho từng công nhân viên cũng tăng theo. Tất cả điều đó là do nguyên nhân số lượng lao động trong công ty rất cao, số lượng lao động trong bộ phận quản lý chiến tỉ trọng đáng kể, hệ số lương ở từng nghành bộ phận các phòng ban cũng cao và quan trọng hơn là do tình hình tiêu thụ sản phẩm tăng mạnh trong những năm vừa qua. Vì công ty đã áp dụng đựơc thiết bị máy móc hiện đại nguyên vật liệu nhập rẻ mà chất lượng cao. Tổng doanh thu tăng lên đáng kể, đây là dấu hiệu tốt nên công ty cần phát huy và duy trì để có chất lượng sản phẩm ngày càng tốt đời sống công nhân viên ngày càng được đảm bảo, họ yên tâm làm việc và tin tưởng vào sự hưng thịnh của công ty Như vậy quy mô các loại quỹ lương của công ty có ưu điểm là: Công ty đã có sự trả công cho lao động gắn với các loại hình lao động và gắn với từng loại hình công việc mà họ đảm nhiệm. Đảm bảo cho sự công bằng bên trong công ty. Tính hợp lý giữa các loại lao động khi xây dựng các loại đơn giá tiền lương khác nhau, đã thực hiện đúng chính sách làm theo năng lực hưởng theo lao động. Chính vì điều đó đã tạo nên một bầu không khí thoải mái, bình đẳng, hợp tác giữa các phòng ban bộ phận và giữa các CBCNV trong công ty. Đã có tác dụng làm giảm sự tranh chấp thuyên chuyển…trong công ty. Ưu điểm của quy mô quỹ lương được thể hiện cụ thể như sau: Do là loại hình sản xuất kinh doanh nên công ty đã áp dụng rất nhiều hình thức trả công lao động khác nhau tạo nên các quỹ lương khác nhau cho từng loại lao động trong công ty.Riêng quỹ lương sản phẩm trả công khoán sản phẩm và sản phẩm có thưởng. Tiếp theo là quỹ lương thời gian, quỹ lương này không chỉ trả cho cán bộ quản lý mà còn trả cho cả công nhân sản xuất nằm trong các bộ phận không trực tiếp sản xuất bao gồm công nhân sản xuất phụ, CN phục vụ, các tạp vụ và các phòng ban khác nhau… Bảng: Số lượng người được hưởng lương các loại Stt ĐVT 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Hưởng lương thời gian 1397 77,61 1488 78,73 1585 79,25 2 Hưởng lương sản phẩm 403 22,39 402 21,27 415 20,75 3 Tổng 1800 100 1890 100 2000 100 ( Số lượng: đơn vị người) Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Phân tích số lượng người được hưởng tiền lương các loại hay chính là sự phân sự tác động của CNVC trong công ty đến cơ cấu quy mô của các loại quỹ lương xem xét và chứng minh cơ cấu quy mô quỹ lương đó có hợp lý và chính xác không . Như trên đã nhận xét tiền luơng thời gian chiếm tỷ trọng đa số so với tổng quỹ lương. Theo bảng số liệu về nguời được hưởng lương các loại. Số người hưởng lương thời gian rất lớn. Cụ thể là năm 2005 là 1397 lao động trong tổng só 1800 lao động chiếm 77,61%, năm 2006là 1488 lao động trong tổng số 1890 lao động chiếm 78,73% năm 2007 là 1585 trong tổng số 2000 lao động chiếm 79,25%. Như vậy số lượng người hưởng lương tăng qua các năm cả con số tuyệt đối và tương đối. Và điều này không thể tránh khỏi quỹ lương thời gian của công ty tăng lên so với các năm như vậy. Do số lượng người hưởng lương tỷ lệ thuận với quỹ lương khi lao động tăng thì quỹ lương tăng và ngược lại khi lao động giảm thì quỹ lương giảm, đó chính là lý do mà quỹ lương tăng cao. Ngoài ra cũng là do một phần chính sách tiền lương của công ty. Đã áp dụng phương pháp tính lưong thời gian cho rất nhiều bộ phận và phòng ban để phù hợp với công việc, trình độ và môi trường của công ty. Trong khi đó số lượng người hưởng lưong sản phẩm cuả công ty thấp từ 20,75% đến 22,29% so tổng số lao động cụ thể năm 2005 là 403 lao động trong tổng số là 1800 lao động chiếm 22,39% năm 2006 là 402 lao động trong tổng số là 1890 lao động chiếm 21,27% năm 2007 là 415 lao động trong tổng số 2000 lao động chiếm 20,75% . Đối loại hình sản xuất kinh doanh như công ty cổ phần cân Hải Phòng thì viẹc áp dụng tiền lương thời gian qúa nhiều cho các loại lao động đó là một điều bất lợi. Nhưng điều đó cũng có lý do riêng của công ty. Công ty áp dụng lương thời gian cho nhiều loại lao động để giảm tối đa việc áp dụng lương sản phẩm theo đơn giá luỹ tiến. Chính vì điều đó càng làm tăng thêm quy mô của tiền lương nói chung. Nhưng khi áp dụng lương thời gian qúa nhều làm cho lao động bị thụ động không sáng tạỏ ỷ nại và lười biếng trong làm việc. Điều này khó tránh khỏi. Vì vậy trong thời gian tới công ty cần phải cải tiến hoàn thiện hơn cách thức trả lương của công ty mình. Phân tích tiền lương bình quân các loại lao động trong công ty thấy được mức tiền lương cũng như sự chêch lệch tiền lương giũa các loại lao động. Đồng thời cũng thấy được sự công bằng trong công tác trả công của công ty. Cụ thể qua điều tra có bảng số liệu về tiền lương, tiền công bình quân lao động như sau: Biểu: Tiền lương, tiền lương bình quân của từng loại lao động STT Loại lao động ĐVT 2005 2006 2007 1 Cán bộ lành đạo 1000đ 4005 4121 4201 2 Cán bộ quản lý 1000đ 1526 1830 2100 3 Công nhân chính 1000đ 1515 1902 2027 4 Công nhân phụ 1000đ 1411 1793 1871 5 Bình quân chung của cả công ty 1000đ 1407 1794 1869 Nguồn số liệu: Phòng tổ chức hành chính Khi đã có số lượng lao động của công ty và quỹ tiền lương của từng loại trả công ta tính được tiền lương bình quân của từng loại trả công, theo công thức. Quỹ tiền lương của từng loại TLBQ của từng loại trả công= Tổng số lao động Qua bảng số liệu cho thấy tiền lưong bình quân của các loại lao động nói chung tương đối cao và tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2005 tiền lương bình quân chung cả công ty là 1.407.000 đồng tăng đến 1.794.000 đồng ở năm 2006 và 1.869.000 ở năm 2007. Tương ứng tốc độ tăng từ 27,7% đến 32,8% các năm so năm 2005. Cụ thể ta có: Cán bộ lao dộng mức lương bình quân hàng năm tăng từ 4.005.000 đồng đến 4. 201.000 đồng rất cao so với mức lương tối thiểu của nhà nước. Nhưng cũng không bất hợp lý so công nhân trực tiếp quản lý. Số lương bình quân mà họ được hưởng từ 1.515.000 đồng đến 2.027.000 đồng mức tiền lương bình quân này rất cao đó chính là sự khuyến khích động viên lao động hăng say làm việc hơn. Việc công ty có mức lương tiền lương bình quân cao và tăng đều so các năm, hơn nữa lại rất đồng đều giữa các loại lao động cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, công nhân sản xuất chính và công nhân sản xuất phụ đó là việc công ty đã và đang áp dụng một hệ thống thang bảng lương rất có hiệu quả và đạt chất lượng cao. Tạo nên sự uy tín cho công ty. Đó chính là điẻm mạnh của công ty cần phát huy và duy trì trong thời gian dài. Lương của công nhân chính, công nhân phụ và cán bộ quản lý công ty chi trả lương như thế là hợp lý vì không có sự chênh lệch lớn giữa các loại lao động này, CBCNV sẽ cảm thấy mình được chi trả lương đúng với trình độ và sự đóng góp của mình. Ngoài ra điều này sẽ tạo ra sự động viên khuyến kích họ làm việc tốt hơn. Mặt khác với mức lương mà công ty đã chi trả sẽ đảm bảo cho công ty thu hút được nhân tài ở bên ngoài vào làm việc trong công ty và càng làm cho nhân viên trong công ty trung thành hơn, họ cảm thấy yên tâm hơn khi làm việc cho công ty. Qua khảo sát và phỏng vấn mức ăn ở, sinh hoạt của các gia đình cho thấy. Họ luôn cảm thấy tự hào và tự tin vào một môi trường làm việc thuận lợi, và có một cuộc sống ổn định như bây giờ. Họ luôn muốn được cống hiến hết sức của mình để có mức lương hợp lý thích đáng và ổn định. Điều này có tác động kích thích CNV say mê sản xuất, trung thành với công ty và làm cho những hành vi vi phạm kỷ luật như trộm cắp tài sản, vi phạm nội quy trong giờ làm việc giảm hẳn. Đây là dấu hiệu đáng mừng cho công ty. Tuy nhiên bên cạnh đó có những nhược điểm mà công ty cần tìm cách khắc phục trong thời gian tới là. Công ty có quỹ lương thời gian nhiều hơn quỹ lương sản phẩm đây là điều không tốt. Đi sâu và hiểu rõ cách tính trả công lao động ta sẽ thấy được vì sao cơ cấu quỹ lương lại có sự khác nhau đến thế. Và cụ thể bằng số liệu thực tế ta có bảng về các loại quỹ lương như sau: Bảng: Các loại quỹ tiền lương. STT Loại quỹ lương ĐVT 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Lương sản phẩm Ngđ 2639369 23,63 3528456 25,01 3157838 18,77 2 Lương thời gian Ngđ 8528888 76,37 10578911 74,99 13662983 81,23 3 Quỹ lương chung Ngđ 11168257 100 14107367 100 16820821 100 Nguồn số liệu phòng tổ chức hành chính Nhìn vào bảng ta thấy quỹ lương của công ty chủ yếu là lương thời gian chiếm 74%-81% tổng quỹ lương trong đó quỹ lương sản phẩm chỉ chiếm 18-25%.Mặt khác lương sản phẩm thực tế, lương khoán lại giảm đi qua các năm trong khi lương thời gian lại tăng lên. Cụ thể là năm 2007 quỹ lương sản phẩm giảm 6,24% trong khi đó quỹ lương thời gian lại tăng 6,24 % so với năm 2006. Năm 2006 quỹ lương sản phẩm có tăng so với năm 2005 là 1,38% trong khi đó quỹ lương thời gian lại giảm không đáng kể. Trả lương cho người lao động theo thời gian không gắn với kết qủa lao động và số lượng sản phẩm mà họ làm ra, nó chỉ gắn với số ngày công mà họ đi làm và lương cấp bậc của họ. Có nghĩa là một bộ phận lớn người lao động đi làm cốt chỉ để có mặt, để được chấm công mà không cần biết kết quả mà họ làm ra như thế nào. Vì thể cách trả công lao động theo thời gian không khuyến khích được người lao động phát huy ý kiến và tính sáng tạo của mình. Như trong kế hoạch đặt ra có chính sách giải quyết dựa theo quy định 41CP. Công ty sẽ đào thải những nhân viên không đủ năng lực không có chỗ trong dây truyền sản xuất. Cá nhân người lao động hay công ty nói chung đều mong mỏi cách đánh giá chính xác khi đưa ra quyết định này để có sự hợp lý về cơ cấu lao động, tiền lương, tiền công trong công ty. *Sử dụng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương bổ sung chế độ quy định của Nhà Nước: nghỉ phép, lễ, tết, học tại chức...tính toán và chi trả cho từng người đúng chế độ hiện hành của Nhà Nước và theo thoả ước lao động tập thể. + Nếu đi học, nghỉ phép...cả tháng trả theo tiền lương tháng. + Nếu đi học, nghỉ phép ...không đủ tháng tính theo tiền lương ngày. tiền lương bổ sung của một người: Tbx= Lương tháng x số ngày đi học, nghỉ phép thực tế của ngưòi đó 22 Quỹ tiền lương của công ty khen thưởng cho ngưòi lao động có năng suất chất lượng, có thành tích và hiệu quả kinh tế cao. Thủ trưởng đơn vị chịu trách nhiệm phân phối cho những người có thành tích cụ thể theo quyết định khen thưởng của Công ty hoặc cộng vào quỹ của công ty để phân phối cho toàn CBCNV và ngưòi lao động trong Công ty có thành tích như đã nói trên. - Quỹ tiền lương làm thêm, sửa chữa lớn, đầu tư xây dựng cơ bản nội bộ, văn nghệ, thể dục thể thao, quân sự, phòng cháy chữa cháy, các việc đột xuất khác công ty phải tổ chức làm thêm trong và ngoài giờ được công ty thanh toán ngoài đơn giá công ty giao. + Những người lao động trực tiếp làm thêm trong giờ được trả lương tối đa = 30% giá trị thanh toán, phần còn lại 70% chia chung cho CBCNV và người lao động toàn công ty. + Nếu người lao động làm thêm ngoài giờ công ty trả trực tiếp toàn bộ giá trị thanh toán công việc ngoài giờ đó cho người lao động. _ Quỹ tiền lương mà một người lao động nhận làm khoán sản phẩm , công ty trả toàn bộ giá trị thanh toán cho người đó. _ Quỹ tiền lương theo đơn giá công ty giao theo kết quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của tập thể được xác định theo khối lượng công việc khoán đã hoàn thành trong tháng được giám đốc duyệt quyết toán. + Thủ trưởng đơn vị dùng tối đa 5% (Q1) để trả lương cho người lao động làm 1 số công việc phát sinh thuộc ngiệp vụ của đơn vị mà không được công ty thanh toán. + Tối thiểu 95% (Q1) phân bổ cho các tổ hoặc phân chia chung toàn đơn vị. Tổng quỹ tiền lương sản phẩm tập thể Q= tối thiểu 95%(Q1)+ tối thiểu70%(Q3)+ Q4. Đơn vị phân phối cho toàn thể CBCNV và người lao động trong đơn vị tổng quỹ tiền lương hàng tháng( T = Q1+Q2+Q3+Q4). Các đơn vị thực hiện phân phối hết (100%) trực tiếp cho CBCNV và người lao động trong Công ty, không sử dụng cho các mục đích khác. b.Nguyên tắc trả lương. Công ty cổ phần cân Hải Phòng trong quá trình trả lương cho công nhân luôn tuân thủ các nguyên tắc sau: Công khai, dân chủ trong việc trả lương cho người lao động. Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động, khắc phục tình trạng phân phối bình quân không gắn với kết quả lao động. Cán bộ công nhân viên làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì được hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó. Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp thì được trả lương cao, khi thay đổi công việc, chức danh thì tiền lương được thay đổi phù hợp với công việc, chức danh mới. làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn đuợc trả lương cao hơn khi làm việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác. c.Chế độ tiền lương Hệ thống tiền lương của công ty gồm các chế độ tiền lương như sau: - Chế độ lương cấp bậc: Chế độ lương cấp bậc được thiết kế trả lương cho công nhân sản xuất căn cứ vào chất lượng lao động và điều kiện lao động khi họ thực hiện được một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố: Thang lương, mức lương và tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật. + Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề của họ. Một thang lương gồm các bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. + Bậc lương: là bậc phân biệt trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp lên cao( Công nhân sản xuất thường từ bậc 1 đến bậc 7). + Hệ số lương: là hệ số chỉ rõ lao động của công nhân ở 1 bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động làm ở những công việc được xếp vào mức lương tối thiểu là bao nhiêu lần, hệ số lương được xác định dựa trên nhiều yếu tố trong đó có yếu tố về trình độ lao động, thời gian công tác. + Mức lương: Là số tiền dùng để trả công lao động trong 1 đơn vị thơì gian phù hợp với bậc lương trong thang lương. +Tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật: Là quy định về mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của công nhân ở 1 bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và trong thực hành phải làm những công việc nhất định. Việc thẩm định này do những phòng chức năng thực hiện. Một số bảng hệ số lương áp dụng để tính lương của Công ty cổ phần cân Hải Phòng. Bảng lương của tổng giám đốc, PhóTGĐ, PhóGĐ, kế toán trưởng (Ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ ) (Đơn vị: 1000đ) chức danh hệ số( mức lương) 1. Tổng GĐ,GĐ 5,98 – 6,31 2.Phó TGĐ,PGĐ 5,32 – 5,65 3.Kế toán trưỏng 4,99 – 5,32 ( Trang 582 – chế độ chính sách mới về lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội ) Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ ở các công ty nhà nước (Ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ ) (Đơn vị: 1000đ) Chức danh Hệ số lương 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1.Nhân viên văn thư 1,35 1,53 1,71 1,89 2,07 2,25 2,43 2,61 2,79 2,97 3,15 3,33 2. Nhân viên phục vụ 1,00 1,18 1,36 1,54 1,72 1,90 2,08 2,26 2,44 2,62 2,80 2,98 3. Bảo vệ 1,5 1,68 1,86 2,04 2,22 2,40 2,58 2,76 2,94 3,12 3,30 3,48 4. kĩ thuật 1,65 1,83 2,01 2,19 2,37 2,55 2,73 2,91 3,09 3,27 3,45 3,63 ( Trang 585 – chế độ chính sách mới về lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội ) ( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Bảng lương nhân viên, công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh (Ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ ) (Đơn vị: 1000đ) Ngành, nhóm ngành Bậc/ hệ số mức lương 1 2 3 4 5 6 7 1, Cơ khí, điện tử, tin học - Nhóm 1: thủ kho, lao động phổ thông - Nhóm 2: tiện, nguội, phay, bào, đột, sơn - Nhóm 3; Rèn 1,55 1,67 1,78 1,83 1,96 2,10 2,16 2,31 2,48 2,55 2,71 2,92 3,01 3,19 3,45 3,56 3,74 4,07 4,20 4,40 4,80 2, Luyện kim, hoá chất, đo đạc cơ bản 2,05 2,40 2,81 3,29 3,85 4,51 5,28 ( Trang 506- chế độ chính sách mới về lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội ) ( Nguồn : Phòng tổ chức hành chính) Kỹ sư, kỹ thuật viên của công ty được trả lương theo cấp bậc như sau: Bảng lương NVCM, nghiệp vụ ở các công ty nhà nước (Ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ ) (Đơn vị: 1000đ) Chức danh Hệ số mức lương theo bậc 1 2 3 4 5 6 7 8 1. chuyên viên, kinh tế viên,kỹ sư 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51 2.Cán sự kỹ thuật viên 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 ( Trang 585 – chế độ chính sách mới về lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội ) Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng phó phòng của công ty (Ban hành kèm theo nghị định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ ) (Đơn vị: 1000đ) Chức danh Hệ số mức lương 1. Trưởng phòng và tương đương 0,4 2.Phó trưởng phòng và tương đương 0,3 - Chế độ trả lương theo chức vụ: Chế độ trả lương theo chức vụ dùng để áp dụng trả lương cho người lao động trong công ty tuỳ theo chức danh viên chức và thâm niên nghề nghiệp. - Chế độ trả lương khi ngừng việc: trả lương cho người lao động khi ngừng việc được quy định trong quy chế trả lương theo quy định tại điều 62 Bộ luật lao động. Trong trường hợp phải ngừng việc người lao động được trả lương như sau: + Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương. + Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương, những người lao động khác cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương theo mức do 2 bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức tối thiểu. + Vì sự cố về điện nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng thì tiền lương do 2 bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu. -Chế độ phụ cấp lương: Trong quá trình trả lương Công ty cổ phần cân Hải Phòng đã áp dụng các chế độ phụ cấp sau: Công ty cổ phần cân Hải Phòng thực hiện phụ cấp kiêm nhiệm trách nhiệm đối với bí thư Đảng Uỷ, chủ tịch công đoàn, bí thư đoàn thanh niên ở tổ chức được hưởng bằng 10% mức lương hiện hưởng cộng phụ cấp chức vụ lãnh đạo và thâm niên vượt khung . ( Trang 831– chế độ chính sách mới về lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội ) Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát và những người làm một số công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lí không thuộc chức danh lãnh đạo. Phụ cấp gồm 4 mức : 0,1; 0,2; 0,3; 0,5 so với mức lương tối thiểu chung. Ngoài ra công ty đã thi hành nghị định hướng dẫn về việc thực hiện chế độ phụ cấp độc hại, nguy hiểm trong các công ty Nhà nước số 205//2004/NĐ- CP ngày 14/12/2004 của chính phủ như sau: Phụ cấp độc hại nguy hiểm áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương. Phụ cấp mức 2, hệ số 0,2 áp dụng đối với. + Công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh làm nghề, công việc thuộc nhóm 1 hoặc nhóm 2 chuyển sang làm công việc nhóm 3 của cùng thang lương +Nhân viên làm nghề, công việc thuộc nhóm 3 của các thang lương. Phụ cấp mức 3 hệ số 0,3 áp dụng đối với. + Nghề đặc biệt độc hại nguy hiểm do bộ lao động thương binh và xã hội quy định. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được tính trong đơn giá tiền lương và hạch toán vào giá thành hoặc chi phí kinh doanh và được chi trả cùng kỳ trả lương hàng tháng theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại nguy hiểm . ( Trang613chế độ chính sách mớivề lao động tiền lương & BHXH, BHYT của bộ lao động và thương binh xã hội) - Chế độ luơng làm thêm giờ: Công ty cổ phần cân Hải Phòng áp dụng điều 61 Bộ luật lao động của Nước Cộng Hoà Xã Hội Chủ nghĩa Việt Nam, Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm như sau; + Vào ngày thường ít nhất bằng 150% + Vào ngày nghỉ hàng tuần ít nhất bằng 200% + Vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất bằng 300% Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại điều 70 Bộ luật lao động, được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm vào ban ngày. - Chế độ thưởng: Công ty cổ phần cân Hải Phòng thực hiện chế độ thưởng phù hợp với quy định pháp luật hiện hành. Tiền thưởng hàng năm được trích từ quỹ tiền thưởng của Công ty. Tiền thưởng phải đảm bảo dân chủ, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. 2. Các hình thức trả công a. Hình thức trả công sản phẩm +Trả công theo sản phẩm khoán. Phân tích tình hình trả lương theo sản phẩm khoán để thấy được quy mô cơ cấu quỹ lương khoán so với tổng quỹ lương của toàn công ty . Mặt khác đi sâu nghiên cứu về phương pháp tính đối tượng áp dụng thì sẽ cho ta biết rõ về ưu điểm cũng như nhược điểm của loại hình trả lương này. Từ đó rút ra những nguyên nhân mắc phải và sửa chữa, khắc phục những sai sót đó. - Đối tượng áp dụng: Chỉ áp dụng cho những công việc không thể xác định mức lao động ổn định trong thời gian dài, và những công viẹc mang tính đột xuất. Việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm khoán chỉ nhằm vào một số lao động phổ thông và hợp đồng có thời hạn trong khu nguyên liệu và khu vệ sinh môi tường của công ty. . - Phương pháp tính như sau: Như trên đã nói hình thức này xác định đơn giá rất khó khăn và phức tạp nên việc xác định đơn giá chỉ mang tính tương đối. Công ty xác định mức chủ yếu dựa vào thị sát tức là khảo sát không đầy đủ, bằng phương pháp kinh nghiệm và phỏng vấn… để đưa ra mức khoán cho người lao động. Mặt khác công ty dựa vào chi phí giá thành, chi phí nguyên công, chi phí nguyên nhiên vật liệu và giá cả thị trường để đua ra mức đơn giá khoán. Tuy nhiên mức đơn giá này không được chính xác tuyệt đối mà chỉ mang tính tương đối. Ví dụ : Đơn giá tiền lương sản phẩm cân 500 kg quả đẩy: STT Nguyên công Đơn giá(đ) 1 Làm khuôn 272 179 2 Nấu rót 306 808 3 Làm sạch cát 84 148 4 Đột dập 830 502 5 Rèn 957 326 6 Cán thép 16 256 7 Nhiệt luyện 93 082 8 Gò+ Hàn 4 550 773 9 Tiện + Phay + Bào 889 911 10 Nguội 6 212 937 11 Mài phẳng 376,47 12 Sơn 1 225 560 13 Đánh bóng 199 920 14 Lắp ráp đo kiểm 3 354 396 15 Thấm than 501,16 16 Tổng 19 081 561 ( Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Trên đây là bảng đơn giá tiền lương của sản phẩm cân 500 Kg quả đẩy. Mỗi công nhân thực hiện tốt đúng tiêu chuẩn và làm kịp thời gian quy định thì sẽ nhận được khoản tiền lương như đơn giá công ty đã đưa ra. - Công việc cán thép Công ty đưa ra mức lương khoán là 16256đ/ chiếc , với mức lao động 3 chiếc trong một ca làm việc là 8 tiếng và đi làm 24 công trong 1 tháng. Do đó tiền lương theo đơn giá khoán sẽ là: 16 256 x 3 x 24 = 1 170 432 (đ/ tháng ). Qua cách tính trên ta có bảng quỹ lương khoán sản phẩm qua các năm như sau STT Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượng % Số lượng % Số lượng % 1 Quỹ lương sản phẩm 2639369 23,63 3528456 25,01 3157838 18,77 2 Quỹ lương chung 11168257 100 14107367 100 16820821 100 3 Lao động hưởng lương sản phẩm 403 23,39 402 21,27 415 20,75 4 Tổng lao động 1800 100 1890 100 2000 100 (Số lượng: đơn vị 1000đ) Đây là bảng số liệu về quỹ lương sản phẩm thực tế so tổng quỹ lương của toàn công ty cũng như số lưọng người được hưởng lương sản phẩm thực tế so với tổng số lao động trong toàn công ty như trên ta đã phân tích. Tổng quỹ lương theo sản phâm chiếm một phần rất nhỏ trong tổng quỹ lưong điều đó là do số lượng người được hưởng lương sản phẩm rất ít. Qua bảng số liệu ta cũng tự nhận thấy được rằng do số lượng người được hưởng theo sản phẩm khoán quá ít so tổng quỹ lương chung toàn công ty. Dựa vào bảng quỹ lương khoán sản phẩm thì ta thấy quỹ lương khoán so với tổng quỹ lương không đáng kể. Năm 2003 quỹ lương khoán sản phẩm chiếm 14,05% so với tổng quỹ lương, năm 2004 là 17,3 % Và đến năm 2007 con số này là 18,77%. Tuy quỹ lương khoán trong tổng quỹ lương của Công ty cổ phần cân Hải Phòng ngày càng chiếm tỉ lệ cao nhưng con số này vẫn không đáng kể. Công ty cổ phần cân Hải Phòng Bảng thanh toán lương (Tổ cơ điện tháng 12 năm 2007) ( Đơn vị:đồng) STT Họ và tên Tiền lương sản phẩm Các khoản khấu trừ Thực lĩnh kí nhận Công Tiền 5% BH 1% c. đoàn 1 Nguyến Bá Quyền 26 2567840 128392 25678 2413770 2 Hoàng Văn Thanh 25 2259126 112956 22591 2123579 3 Vũ Văn Tưởng 26 2425980 121299 24260 2280421 4 Lê Thị Tâm 26 1845600 92280 18456 1734864 5 Hoàng Đình Hồng 24 1556256 77813 15563 1462880 6 Lã Văn Chinh 23 1386986 69349 13870 1303767 Cộng 12041788 602089 120418 11319281 Kết toán số tiền lương trong tháng:12 041 788 Hải Phòng, ngày…tháng…năm Thủ trưởng đơn vị Kế toán lương Phụ trách kế toán ( Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Dựa vào bảng thanh toán lương sản phẩm của Công ty cổ phần cân Hải Phòng đặc biệt là tổ cơ điện đã cho ta thấy việc triển khai trả lương cho người lao động theo hình thức sản phẩm khoán cũng thu được kết quả đáng mừng. Tiền lương của công nhân tương đối ổn định phù hợp với tiêu chí hưởng theo lao động. Mức lương của người lao động như vậy sẽ kích thích họ làm việc một cách có hiệu quả và giúp họ ổn định cuộc sống. Công ty cổ phần cân Hải Phòng thực hiện trả công theo hình thức khoán sản phẩm nên thường xuyên tiến hành nghiệm thu sản phẩm. Công ty có phòng KCS chuy._.