Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp TPHCM

nh chấp lao động diễn ra không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân người lao động mà còn thiệt hại đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lòng tin của các nhà đầu tư. Do vậy, tác động xấu đến thu hút đầu tư nước ngoài đang khởi sắc trong tiến trình hội nhập của Việt Nam. Mặt khác, tranh chấp lao động gia tăng ảnh hưởng lớn đến vấn đề an ninh –xã hội của đất nước nói chung và TP.Hồ Chí Minh nói riêng. Do vậy, nghiên cứu vấn đề tranh chấp lao động trong các khu công nghiệp tại TP.Hồ Chí Minh để tìm hiểu nguyên nhân, đánh giá hậu quả và đề xuất giải pháp nhằm hạn chế tranh chấp lao động, giữ vững ổn định đối với sự phát triển của Thành phố là vấn đề cấp bách và cần thiết. Chương I: Cơ sở lí luận 1. Một số khái niệm cơ bản về thù lao lao động Thù lao lao động là “phần” người lao động nhận được do họ tham gia vào quá trình lao động của doanh nghiệp, hay đó là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức. Cơ cấu thù lao lao động bao gồm 3 phần: - Thù lao cơ bản - Các khoản phụ cấp - Các phúc lợi 1.1.Thù lao cơ bản Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định được trả một cách thường kì cho người lao động dưới dạng tiền lương (tiền công). Dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động. 1.1.1Tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản xuất xã hội mà người lao động được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động, đó là số tiền cố định mà người lao động nhận được thường xuyên theo một đơn vị thời gian. Mặt khác tiền lương là bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động tạo ra. Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống. Ỏ một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị của một người lao động đối với gia đình,doanh nghiệp và xã hội.Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động. =>Khi xây dựng hệ thống trả lương, doanh nghiệp cần cân nhắc nhiều yếu tố để đưa ra 3 quyết định quan trọng: - Quyết định về mức trả lương - Quyết định về cấu trúc tiền lương - Quyết định về tiền lương cho cá nhân Cả 3 yếu tố này đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng và thúc đẩy sự đóng góp của người lao động. 1.1.2. Các hình thức trả lương(công) cho người lao động Tiền lương trả cho người lao động phải quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, trả lương theo số lượng và chất lượng lao động vì nó có ý nghĩa rất to lớn trong việc động viên, khuyến khích người lao động, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo, nâng cao năng suất lao động nhằm tạo ra nhiều của cải cải vật chất cho xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của mỗi thành viên trong xã hội. Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm. 1.1.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương theo quy định của Nhà Nước. Công thức tính lương theo thời gian: • Lương tháng: đã được quy định cho từng bậc lương trong bảng lương, thường áp dụng cho nhân viên làm công việc quản lý hành chính, quản lý Mức lương tháng = Mức lương cơ bản × [ Hệ số lương + ΣHSPC] . Lương ngày: căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trong tháng và mức lương một ngày để tính trả lương. Lương ngày=mức lương tháng/22(26) . Lương giờ: căn cứ vào mức lương ngày chia cho 8 giờ và số giờ làm việc thực tế, áp dụng để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm. => Hình thức tiền lương tính theo thời gian có nhiều hạn chế vì tiền lương tính trả cho người lao động chưa đảm bảo đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì chưa tính đến một cách đầy đủ chất lượng lao động, do đó chưa phát huy đầy đủ chức năng đòn bẩy kinh tế của tiền lương trong việc kích thích sự phát triển của sản xuất, chưa phát huy hết khả năng sẵn có của người lao động. 1.1.2.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động - khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, công việc lao vụ đó. -Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp: Tiền lương được lĩnh = Số lượng sản phẩm * Đơn giá tiền công trong tháng công việc hoàn thành Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. -Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp: Tiền lương được lĩnh = tiền lương được lĩnh * tỉ lệ lương gián tiếp trong tháng của bộ phận gián tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận sản xuất. 1.2. Các khoản phụ cấp Các khoản phụ cấp là những khoản phụ thêm ngoài tiền lương (tiền công) để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao động với mục đích tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ. Hệ thống phụ cấp (còn gọi là hệ thống thù lao cho thực hiện công việc) được thiết kế nhằm hướng vào sự thực hiện công việc của người lao động. Sau đây là một số khoản phụ cấp : 1.2.1.Tăng lương tương xứng thực hiện công việc Thực hiện theo 2 cách: - Nhà quản trị nhân lực sẽ ấn định tỉ lệ tăng lương một cách tuỳ ý tuỳ theo mức độ thực hiện công việc của người lao động. - Sử dụng các hướng dẫn về tỉ lệ tăng lương có thể ấn định tuỳ theo kết quả đánh giá thực hiện công việc hoặc sử dụng các “đường thực hiện công việc”, tức là tuỳ vào kết quả thực hiện công việc được đánh giá mà các cá nhân sẽ được tăng lương theo đường tương ứng. 1.2.1. Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn, thường có rất nhiều loại. Trong thực tế doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây: • Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn bảo đảm được chất lượng theo yêu cầu. • Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới, v. v… có tác dụng nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. • Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. • Thưởng bảo đảm ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp. 1.2.2. Phần thưởng Cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như: một kì nghỉ phép, vé du lịch, một chiếc xe máy... 1.2.3. Các chế độ trả công khuyến khích - Trả công theo thời gian có thưởng - Trả công theo giờ tiêu chuẩn - Trả công theo sản phẩm có thưởng - Trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân... 1.3. Các phúc lợi cho người lao động Phúc lợi cho người lao động bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các phúc lợi và người lao động sẽ nhận được dưới dạng gián tiếp. Có 2 loại phúc lợi : - Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. - Phúc lợi tự nguyện: do các doanh nghiệp đưa ra, tuỳ vào khả năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của lãnh đạo. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: - Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế . - Hưu trí . - Nghỉ phép . - Nghỉ lễ . - Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ… => Nguyên tắc xây dựng các chương trình phúc lợi: chương trình đó phải vừa có lợi ích cho người lao động vừa có lợi ích cho doanh nghiệp. 2. Mục tiêu của hệ thống thù lao lao động Trước khi đưa ra các mục tiêu của hệ thống thù lao lao động,ta dựa trên nền tảng các học thuyết như: 2.1. Học thuyết công bằng(J.Stacy Adams) Học thuyết cho rằng: mọi người đều muốn được đối xử công bằng, mỗi cá nhân đều có sự so sánh sự đóng góp của bản thân với sự đóng góp của người khác và các quyền lợi mà người khác được hưởng trong tổ chức. Vì vậy, nhà quản trị nên tạo ra sự công bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân được hưởng, đối xử bình đẳng với người lao động. 2.2. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố (F.Heberg) Herzberg chia các yếu tố thành 2 nhóm: - Nhóm 1: Các yếu tố tạo động lực,bao gồm: - Sự thành đạt - Sự thừa nhận thành tích - Bản chất công việc - Trách nhiệm và chức năng lao dộng - Sự thăng tiến - Nhóm 2: Các yếu tố duy trì,bao gồm: - Chính sách và chế độ quản trị - Sự hướng dẫn, giám sát của nhà quản trị - Tiền lương - Quan hệ con người - Điều kiện làm việc => Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến đời sống vật - chất tinh thần của người lao động. Nên khi đưa ra các quyết định thù lao cần xem xét đến các mục tiêu: - Hệ thống thù lao phải thoả đáng - Hệ thống thù lao phải công bằng - Hệ thống thù lao phải có tác dụng kích thích người lao động, tạo động lực cho người lao động - Hệ thống thù lao phải đảm bảo 3. Ảnh hưởng của thù lao đến hoạt động của tổ chức Ta xem xét sự ảnh hưởng của các yếu tố: 3.1. Công bằng về thù lao Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số: độ lớn của tiền lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động, tiền lương của những người lao động khác trong doanh nghiệp và sự cảm nhận của người lao động về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ nhận được khi thực hiện công việc. Điều đó sẽ tạo nên nhận thức của người lao động rằng họ được đối xử công bằng hay không công bằng. => Từ đó tác động đến sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc dẫn đến ảnh hưởng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. 3.2. Sử dụng ngày công, giờ công Khi người lao động bất mãn với cơ cấu trả lương như tiền lương thấp, đánh giá không công bằng...thì trước tiên sẽ nhận thấy những biểu hiện: người lao động không tham gia đầy đủ, nhiệt tình các hoạt động của doanh nghiệp, không hài lòng về môi trường công việc, điều kiện làm việc...Dẫn đến kết quả là hệ số sử dụng ngày công và giờ công có ích thấp, gây thiệt hại về năng suất và chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. 3.3. Thuyên chuyển lao động Tiền lương có ảnh hưởng rất nhiều đến hài lòng công việc của người lao động và từ đó ảnh hưởng đến việc quyết định làm việc tại doanh nghiệp đó hay chuyển sang doanh nghiệp khác. Nguồn gốc của chuyển công tác là do sự không công bằng về tiền lương trong tổ chức dẫn đến không hài lòng về công việc. Sự bất công bằng về tiền lương càng cao thì sự không hài lòng công việc càng cao, mức độ rời doanh nghiệp càng lớn. 3.4. Kết quả thực hiện công việc Qua nhiều nghiên cứu đưa ra khẳng định rằng sự hài lòng công việc do tiền lương chi phối có ảnh hưởng quyết định tỉ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc, tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại. Tiền lương sẽ động viên người lao động nếu người lao động tin chắc rằng hoàn thành công việc tốt sẽ nhận tiền lương cao hơn, hậu quả tiêu cực của mối quan hệ giữa thực hiện tốt công việc và trả lương cao được giảm thiểu. => Các nhà quản trị nên nhấn mạnh tầm quan trọng của mối quan hệ giữa tiền lương và sự hoàn thành công việc. 4. Tiêu thức lựa chọn khi xây dựng một hệ thống thù lao lao động công bằng Thù lao lao động có ảnh hưởng đến cá nhân người lao động trên các mặt kinh tế, xã hội, tâm lý. Do vậy tiêu thức: công bằng bên trong và công bằng bên ngoài phải được xem xét khi xây dựng hệ thống trả công lao động. Ta sử dụng 2 mô hình cơ bản: 4.1. Mô hình công bằng phân phối Tỉ số đóng góp/thu nhập = Mức đóng góp của cá nhân cho doanh nghiệp Thu nhập cá nhân nhận được từ doanh nghiệp Nhiệm vụ của hệ thống thù lao lao động là đảm bảo mức lương được xây dựng trên cơ sở tỉ số đóng góp thu nhập/thu nhập công bằng bên trong tổ chức cũng như ngoài tổ chức. 4.2. Mô hình thị trường lao động Công bằng tiền lương đạt được khi mức lương cho một công việc nào đó được xác định tại giao điểm giữa đường cung và cầu lao động trong thị trường lao động. Công bằng bên ngoài đạt được khi doanh nghiệp trả lương cho người lao động theo tỉ giá thị trường - mức lương cân bằng trên thị trường. Khi đó, hệ thống thù lao lao động của tổ chức vừa đảm bảo được công bằng bên trong lại vừa đảm bảo được công bằng bên ngoài. 5. Khái niệm cơ bản về tranh chấp lao động 5.1. Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động Việt Nam xác định: ” tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập, điều kiện lao động thực hiện hợp đồng lao động...”. Tranh chấp lao động ở qui mô lớn, phổ biến thể hiện quan hệ lao động trong thực tế chưa thực sự phát triển theo chiều hướng lành mạnh, hài hoà, ổn định và đồng thời là tín hiệu cảnh báo cho ba bên lao động, nhằm thực hiện các biện pháp cải thiện tình hình quan hệ lao động, giảm thiểu tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động được thể hiện dưới các hình thức như: bãi công, đình công, lãn công. Trong đó, khái niệm đình công là khái niệm gắn liền, không thể tách rời khái niệm tranh chấp lao động tập thể vì đình công là một bộ phận, một giai đoạn của quá trình giải quyết tranh chấp lao động, tập thể lao động chỉ được tiến hành đình công sau khi vụ tranh chấp lao động tập thể đã được giải quyết nhưng vẫn không được sự đồng ý của tập thể lao động. => Khi tranh chấp lao động ở mức cao, hai bên không thể đi đến thoả thuận, người lao động sẽ sử dụng đến ”vũ khí tối thượng” của mình – đó là đình công. Đình công là một trong những hình thức đấu tranh của người lao động với những biểu hiện và mức độ nhất định nhằm tạo áp lực đối với giới chủ thể để đòi hỏi những quyền lợi của mình. Việt Nam là một quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, luật lao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện nên hoạt động của hệ thống thanh tra lao động vẫn chưa được như mong muốn, việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công là điều khó tránh khỏi. 5.2. Giải quyết tranh chấp lao động 5.2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động - Tranh chấp lao động thường được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây: . Thương lượng trực tiếp và tự giàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp. . Thông qua hoà giải, trongj tài treen cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. . Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật. . Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. =>Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. - Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: . Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp . Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. . Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp. - Trong quá trình giải quyết tranh chấp các bên tranh chấp có nghĩa vụ: . Cung cấp đầy đủ tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp. . Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được của biên bản hoà giải thành công, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức hoà giải. 5.2.2. Phương pháp giải quyết tranh chấp Giải quyết tranh chấp lao động ở mỗi quốc gia thực hiện một cách thống nhất, theo một cơ chế hoàn chỉnh được pháp luật qui định.Cụ thể: . Bộ máy giải quyết tranh chấp lao động gồm:Ban hoà giải tranh chấp lao động (cấp cơ sở); toà án lao động. Ngoài ra trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động còn có sự tham gia của hoà giải viên thuộc thanh tra lao động, hoặc của bộ máy quản lý quan hệ lao động các cấp.Tuy nhiên, tuỳ thuộc đặc điểm tình hình về tranh chấp mà các nước có sự tổ chức bộ máy chuyên trách phù hợp với nước mình. . Trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động thuộc tổ chức bộ máy các nước có tổ chức bộ máy khác nhau do đó trình tự giải quyết cũng khác nhau. Chương II Thực trạng tranh chấp lao động ở các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh 1.Tình hình tranh chấp lao động chung ở các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh Tranh chấp lao động, đình công hiện đang là điểm nóng trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp, đang trở nên vấn đề bức xúc v à nhiều vấn đề cần quan tâm. Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp lao động dẫn đến đình công tự phát có xu hướng gia tăng, năm sau cao hơn năm trước. Theo thống kê chưa đầy đủ, từ tháng 1/1995 (kể từ khi Bộ luật Lao động có hiệu lực) đến hết tháng 9/2008 cả nước đã xảy ra hơn 2600 cuộc đình công của tập thể người lao động. Trong đó, số vụ đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài luôn luôn chiếm tỷ lệ cao nhất, tới 72.4%, tiếp sau đó là DN dân doanh, 24,1%. Nếu cả năm 2007, xảy ra hơn 500 cuộc thì chỉ tính riêng 9 tháng năm 2008, cả nước đã xảy ra hơn 700 cuộc đình công. Khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khu vực đông công nhân lao động, có nhiều khu công nghiệp, khu chế xuất tập trung và các ngành da giày, dệt may và gần đây là doanh nghiệp sản xuất linh kiện điện, điện tử…là nơi xảy ra đình công nhiều nhất. Các cuộc tranh chấp lao động chủ yếu là ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tự phát, không xuất phát từ kết quả thương lượng không thành; tập trung nhiều vào những thời điểm giá tiêu dùng tăng cao, cuối năm dương lịch, trước và sau tết Nguyên đán. Tranh chấp lao động chiếm tỉ lệ lớn là ở các doanh nghiệp trên địa bàn có tốc độ phát triển doanh nghiệp nhanh, tăng trưởng kinh tế cao, đặc biệt là tại TP.Hồ Chí Minh.Tính đến 30/6/2006, trong tổng số vụ tranh chấp lao động dẫn đến đình công của cả nước, TP.Hồ Chí Minh chiếm tỷ lệ 43,3% cao nhất cả nước (Bình Dương 22,4%; Đồng Nai 20,9% và các tỉnh khác 13,4%). Gần đây, LĐLĐ TPHCM có thống kê và phân tích về tranh chấp lao động đến hết quí III/2008 cho biết trong tháng 8.2008 TPHCM có 16 doanh nghiệp (DN) xảy ra ngừng việc.Tính tổng 3 quí đầu 2008, toàn TPHCM có 178 vụ ngừng việc, trong đó có 2 DN nhà nước, 50 DN dân doanh và 126 DN có vốn đầu tư nước ngoài. Về khu vực thì khu chế xuất Tân Thuận xảy ra nhiều nhất (35 vụ), Củ Chi (19 vụ), quận 12 (14 vụ)...Về ngành nghề, tranh chấp phổ biến ở ngành dệt may (90 DN), kế đến giày da (22DN) và các ngành khác như cơ khí (7 DN), điện tử (9DN)... Trên thực tế, có khoảng trên 85% số vụ liên quan đến tiền lương, trong đó công nhân đòi tăng - nâng lương, điều chỉnh lương, công khai mức lương, tăng đơn giá lương (sản phẩm), đòi nợ lương, chậm trả lương và các vấn đề khác như cắt hoặc giảm phụ cấp khi nâng lương, các phụ cấp theo lương... Sau đây là bảng điều tra với đối tượng là những người lao động làm việc trong các khu công nghiệp ở TP.Hồ Chí Minh về nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động: Nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động Tiền lương,tiền thưởng Định mức lao động Tiền lương làm thêm giờ Thời gian làm việc Bồi dưỡng giữa ca Khác %lao động được hỏi trong tổng số lao động 84,62 7,69 23,08 3,85 11,54 19,23 Nguồn: Tạp chí kinh tế và phát triển 2. Thực trạng đình công trong các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh 2.1. Số lượng, qui mô các vụ đình công ngày càng gia tăng Trước khi Việt Nam có bộ luật Lao động năm 1995 đã diễn ra các vụ đình công.Vì vậy nhiều người cho rằng Việt Nam cần phải có Luật lao động để qui định cụ thể quyền và nghĩa vụ của các chủ thể: doanh nghiệp, người lao động nhằm hạn chế các xung đột, tranh chấp và giải quyết vấn đề đình công. Thế nhưng kể từ khi có Luật lao động đến nay đình công vẫn tiếp diễn và ngày càng nhiều hơn. Số liệu đình công cho thấy, năm 1995 có 25 vụ đình công (xảy ra ở công ty may An Phước), số lượng công nhân tham gia từ 200 đến 700 công nhân. Những năm tiếp theo tăng cao hơn, mặc dù số doanh nghiệp ngày càng nhiều nhưng từ đầu 2006 đến nay đình công xảy ra nhiều và qui mô công nhân tham gia đình công tăng lên đáng kể. Năm 2006 có 115 vụ đình công, gấp 4,6 lần so với 1995. TPHCM là địa phương xảy ra nhiều đình công nhất cả nước, chiếm gần 50% vụ đình công. Tính đến tháng 6/2006, cả nước có 1281 vụ đình công thì TPHCM là 552 vụ (chiếm 40,4%). Bảng: Đình công tại TP.Hồ Chí Minh từ 1996 đến 2007 Năm 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Quý 1 năm 2008 Số cuộc đình công 25 38 46 38 31 35 33 36 61 41 51 115 26 Tổng cộng các cuộc đình công từ 1996 đến quý 1 năm 2008:521 Nguồn: Tổng cục thống kê Tháng 10/2007, có khoảng 30.000 công nhân đồng loạt đình công ở 38 công ty khác nhau do không thoả mãn với lương bổng và điều kiện làm việc dành cho họ, bao gồm cả việc than phiền về chuyện thực phẩm thiếu chất dành cho công nhân ăn uống ở căng tin, trong đó điển hình là tại công ty Bong kôk với hàng ngàn công nhân và công ty Duy Hưng với 7000 người. Trong 6 tháng đầu năm 2008 đã xảy ra trên 300 cuộc đình công, bằng 54,4% số cuộc đình công năm 2007. Tháng 2/2008, là tháng mà TP.Hồ Chí Minh xảy ra nhiều vụ tranh chấp nhất từ tháng 1/2007 đến nay. Điển hình là ngày 20/2/2008, một ngày xảy ra 3 vụ tranh chấp lao động, cụ thể : Sáng 20.2, tại công ty Theodore Alexander (DN đa quốc gia có 100% vốn nước ngoài, chuyên sản xuất đồ gỗ xuất khẩu tại KCN Linh Trung II, Q.Thủ Đức, TPHCM) có khoảng 1.000/4.000 công nhân đã tự phát ngừng việc, yêu cầu chủ doanh nghiệp tăng lương vì hiện nay giá cả quá đắt đỏ, thu nhập công nhân không đủ sống. Cùng ngày, gần 300 công nhân Xưởng giày Gò Vấp - thuộc công ty CP XNK da giày Sài Gòn (trụ sở chính tại 14 Nguyễn Huệ, Q.1, TPHCM) tiếp tục ngừng việc đòi tiền lương. Trước đó, 300 công nhân ở đây đã tự phát ngừng việc từ 18.2 và đưa ra kiến nghị gồm 9 điểm là những yêu sách hợp pháp và chính đáng về tiền lương, BHXH, BHYT, cơm ăn, nước uống... theo đúng quy định pháp luật. Trong đó, đặc biệt là tình trạng nghỉ một ngày lập tức bị trừ từ 200.000 đồng tới 300.000 đồng; tăng ca triền miên; công nhân bị ốm xin nghỉ không được giải quyết chế độ.. Cũng trong sáng 20.2, khoảng 80 công nhân công ty may Khánh Thuỷ (quận 6 - TPHCM) khi đến làm việc thì thấy thông báo rằng sẽ được nhận 4 ngày lương và sau đó... nghỉ việc! Phía công nhân hết sức bức xúc đã yêu cầu ngoài tiền lương 4 ngày Tết theo quy định của pháp luật, công ty còn phải bồi thường 45 ngày lương do vi phạm thời hạn báo trước vì công ty hoạt động đã hơn 3 tháng, nhưng không ký HĐLĐ với các công nhân nên quan hệ lao động trở thành không xác định thời hạn. Số vụ đình công xảy ra trong năm 2008 nhiều hơn các năm trước và hầu hết đều mang tính tự phát, không theo đúng quy trình pháp luật. Những năm trước, tranh chấp thường xảy ra vào dịp cuối năm, khi vấn đề lương, thưởng trở nên gay gắt gây nhiều bức xúc cho người lao động. Năm nay, trước tình hình kinh tế thế giới suy thoái, hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước gặp khó khăn, nhiều DN buộc phải tìm các phương kế để hạn chế chi phí sản xuất, trong đó có các hình thức đẩy khó khăn về phía người lao động như chậm trả lương, giảm lương, giảm thưởng… Vì thế, tình hình tranh chấp lao động đã nóng từ khoảng giữa năm và có chiều hướng phức tạp hơn vào cuối năm. Không chỉ số lượng các cuộc đình công tăng cao, mà có nhiều cuộc đình công xảy ra trên qui mô lớn và kéo dài. Cuối tháng 11/2008 vừa qua, hơn 1.000 công nhân của Công ty TNHH xuất nhập khẩu Thiên Mã đã đình công đòi Ban giám đốc làm rõ quyết định giảm lương. Trước đó, đầu tháng 11, hàng trăm công nhân Công ty may Đại Cát cũng đình công đòi tiền lương mà chủ DN còn nợ. Tình hình đình công cũng rộ lên khi nhiều doanh nghiệp đột ngột cắt giảm lương, ngưng sản xuất không rõ lý do, di dời nhà xưởng kèm theo dấu hiệu tẩu tán tài sản, một số chủ DN người nước ngoài bỏ trốn trong khi còn nợ lương, thuế và bảo hiểm xã hội với số tiền lớn… 2.2. Khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài có số vụ đình công nhiều nhất Khi khảo sát và phân chia theo khu vực kinh tế, đình công thường xảy ra đối với khu vực kinh tế tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài (FDI).Ví dụ: năm 2002, các doanh nghiệp nhà nước không có vụ đình công nào, trong khi kinh tế tư nhân có 22 vụ đình công, chiếm tỷ trọng 61%, còn lại 39% là khu vực FDI. Năm 2006 khu vực FDI chiếm 51,30%, khu vực kinh tế tư nhân 46,08%. Như vậy từ năm 2002 đến 2006, khu vực FDI chiếm 49,34% và khu vực kinh tế tư nhân chiếm 48,35%, còn lại rất ít là doanh nghiệp nhà nước chỉ chiếm 2,3%. Bảng: Đình công phân chia theo khu vực kinh tế Năm số cuộcđìnhcông DNNN Kinh tế tư nhân DN liên doanh-ĐTNN Số lượng Tỷ trọng(%) Số lượng Tỷ trọng(%) Số lượng Tỷ trọng(%) 2003 36 0 0 22 61.11 14 38.89 2004 61 2 3.28 33 54.1 26 42.62 2005 41 2 4.88 18 43.9 21 51.22 2006 51 0 0 21 41.18 30 58.82 2007 115 3 2.61 53 46.09 59 51.3 Tổng 304 7 2.3 147 48.36 150 49.34 Nguồn: Liên đoàn lao động TP.Hồ Chí Minh (2007) Theo thống kê gần đây, chỉ riêng 6 tháng đầu năm 2007, số vụ đình công xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 70,5%; các doanh nghiệp dân doanh chiếm 24,8%. Ba quí đầu 2008, toàn TP.HCM có 178 vụ ngừng việc, trong đó có 2 DN nhà nước, 50 DN dân doanh và 126 DN có vốn đầu tư nước ngoài; còn thống kê từ 1.1 đến 31.10.2008 TPHCM xảy ra 198 vụ tranh chấp ngừng việc thì DN nhà nước có 2 vụ, DN dân doanh 52 vụ, DN FDI 136 vụ. Điển hình như công ty giày Anjin, công ty Lucky việt Nam (100% vốn Hàn Quốc) cũng là một điểm nóng về tranh chấp lao động. Từ đầu năm 2008 đến nay, có khoảng 70% số vụ đình công của công nhân xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài diễn ra trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, trong đó 90 đến 95% là đình công sai pháp luật. Tháng 9/2008, trong 19 DN (phần nhiều là DN có vốn đầu tư nước ngoài), có tới 4 "đại gia" được "xếp hạng" kỷ lục về tiền nợ và tháng nợ là nguồn gốc dẫn đến tranh chấp lao động. Dẫn đầu là Cty CP Lilama 45-1 nợ 6,8 tỉ đồng của trên 2.200 lao động. Tiếp theo là công ty CP HH Đồng Nai Bochang quốc tế nợ hơn 2,3 tỉ đồng của trên 700 CN; Cty TNHH Viko Glowin nợ 1,8 tỉ đồng của 104 công nhân; Đạt "kỷ lục" số tháng nợ là Cty rượu sâm banh Mátxcơva (Cty rượu- KCN Biên Hoà 2) nợ tới 110 tháng với tổng tiền 1,8 tỉ đồng của hơn 24 CN. Tháng 12.2008, xảy ra một vụ tranh chấp lao động lớn, khoảng 1.700 công nhân của Công ty TNHH Juyin Kreves (100% vốn nước ngoài) trong Khu công nghiệp Linh Trung I, quận Thủ Đức, TP HCM đã đình công đòi tăng lương và tiền thưởng cuối năm gây nhiều bức xúc cho công nhân. Một điều đáng lưu ý là có hàng trăm quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào các khu công nghiệp TP.Hồ Chí Minh nhưng số vụ đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp của Đài Loan, Hàn Quốc, Hồng Kông. Cá biệt năm 2004, 3 quốc gia và vùng lãnh thổ này chiếm tỷ lệ 68,29% vụ đình công, năm 2007 tỉ lệ 43,48%, thấp nhất là 35,29% năm 2005. Điều này đáng để các nhà nghiên cứu và nhà nước lưu ý về các hành vi chấp hành luật pháp và văn hoá kinh doanh của các doanh nghiệp trên Bảng: Các DN thường xảy ra đình công: Hàn Quốc, Đài loan, Hồng Kông Năm số cuộcđìnhcông Hàn Quốc Đài Loan Hồng công Tổng côngđình công của các DNHK,ĐL,HK Tỷ lệ đìnhcông của cácDN:HQ,HK,ĐL(%) Đình công Tỷ lệ(%) Đình công Tỷ lệ(%) Đình công Tỷ lệ(%) 2002 36 5 13,89 7 19,44 2 5,56 14 38,88 2003 61 14 22,95 8 13,11 0 22 36,06 2004 41 15 36,58 13 31,71 0 28 68,29 2005 51 17 33,33 1 1,96 0 18 35,29 2007 115 28 24,35 13 11,30 9 7.83 50 43,48 Nguồn: Liên đoàn Lao động TP.Hồ Chí Minh (2007) Tháng 10/2007, 38.000 ở công ty do Đài Loan và Hàn Quốc làm chủ đã đồng loạt đình công. Đối với diễn biến của 109 vụ tranh chấp trong năm 2007 và 133 vụ tranh chấp trong 6 tháng đầu năm 2008 thì DN Hàn Quốc chiếm 40 vụ. Trong đó điển hình là vào tháng 6.2008, hơn 2.000 công nhân (CN) Cty TNHH Sambu Vina (100% vốn Hàn Quốc) tiếp tục ngừng việc để đòi nâng 20% tiền lương - đủ để họ trang trải cuộc sống ở mức tối thiểu.. Theo LĐLĐ TP.HCM thống kê từ 1.1 đến 31.10.2008 thì trong 136 vụ ngừng việc tại khu vực doanh nghiệp FDI, Hàn Quốc đứng đầu với 65 vụ, tiếp theo là Đài Loan 34 vụ, Nhật Bản 22 vụ, số ít còn lại là Mỹ, Pháp, Trung Quốc... 2.3. Đình công thường xảy ra đối với các doanh nghiệp ngành dệt may và giày da Theo số liệu thống kê cho thấy từ năm 1995 đến nay đình công thường tập trung vào các ngành dệt may, giày da và tỷ lệ ngày càng tăng. Giai đoạn năm 1995-2000 ngành dệt may chiếm tỷ lệ cao nhất so với các ngành từ 39,47% (năm 1997) đến 54,83% (năm 2008), kế đến ngành giày da từ 21,05% (năm 1997) đến 28,88% (năm 2008). Tổng cộng hai ngành dệt may và g._.