Thực trạng tổ chức kế toán tiền lương và các khoản trích theo lương tại Công ty cơ giới và xây lắp số 12

ợi chung. Đối với các doanh nghiệp trong điều kiện cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển thì lương, thưởng và các vấn đề liên qua phải đáp ứng được yêu cầu về nhân lực cần thiết và sử dụng có hiệu quả yếu tố này. Những “ phản ứng” của người lao động như: trách nhiệm trong công việc, mức độ gắn bó với doanh nghiệp, sáng kiến lao động...cũng gắn lièn với chính sách trên. Từ trên có thể thấy được vai trò quan trọng của tiền lương trong mối quan hệ với ngưừi lao động, doanh nghiệp và Nhà nước Chế độ kế toán mới theo quyết định số 1141 TC/QĐCĐKT đã góp phần quan trọng trong quản lý kinh tế các cấp. Tuy nhiên trước những vấn đề mới như: hội nhập kinh tế, vai trò của công nghệ thông tin, những bất cập của chế độ kế toán hiện hành,...kế toán phải đáp ứng những yêu cầu như: phải đảm bảo nguyên tắc so sánh các chỉ tiêu kinh tế đòi hỏi kế toán Việt Nam phải tiếp cận với thông lệ quốc tế, giải quyế được mối quan hệ giữa kế toán tài chính và kế toán quản trị...Theo đó cũng cần phải hoàn thiện theo các hướng trên. Với những nhận thứ như trên nên tôi đã chọn đề tài: “Tổ chức hạch toán tiền lương, các khoản trích theo lương trong các doanh nghiệp” cho bài viết của mình. Bài viết gồm 3 phần: Phần I: Lý luận chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương. Phần II: Giới thiệu chung về Công ty cơ giới và xây lắp số 12 Phần III. Hạch toán tiền lương tại Công ty cơ giới và xây lắp số 12 Phần I Lý luận chung về hạch toán lao động, tiền lương, các khoản trích theo lương Khái quát chung về tiền lương 1. Bản chất tiền lương Lao động là hoạt động cơ bản nhất của loài người, là bản năng của loài người. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích của con người tác động vào giới tự nhiên nhằm biến những vật chất trong tự nhiên thành những vật phẩm có ích cho họ. Nền sản xuất xã hội được cấu thành từ 3 yếu tố cơ bản là: tư liệu lao động, đối tượng lao động và sức lao động. Trong đó sức lao động là yếu tố quan trọng nhất vì nó mang tính chủ động, quyết định. Các yếu tố này không phải là vô cùng, vô tận mà muốn sử dung lại chúng, ta phải tái tạo hay tái sản xuất lại. Với tư liệu lao động và đối tượng lao động thì việc tái tạo lại nghĩa là mua sắm cái mới nhưng sức lao động gắn liền với hoạt động sống của con người, là thể lực và trí lực của con người nên muốn tái tạo lại phải thông qua hoạt động sống của con người khi tiêu dùng một lượng vật chất, tinh thần nhất định. Phần vật chất, tinh thần này do người sử dụng lao động trả cho người lao động dưới hình thức hiện vật hay giá trị gọi là tiền lương. Khái niệm tiền lương đã có từ lâu nhưng chỉ đến khi chủ nghĩa tư bản ra đời nó mới trở thành một khái niệm mang tính phổ thông. Trong chủ nghĩa tư bản, tiền lương được coi là giá cả của lao động. Chúng ta đã biết giá trị hàng hoá do người lao động sáng tạo ra gồm: c + v + m. C: giá trị tư liệu sản xuất chuyển vào hàng hoá. V + M: giá trị mới do người công nhân sáng tạo ra. Nhà tư bản trích một phần (v) để trả lương cho người công nhân còn phần kia (m) nhà tư bản hưởng. Điều đó chứng tỏ rằng chính giai cấp công nhân tạo ra quỹ tiêu dùng nuôi sống bản thân mình và cũng tạo ra giá trị thặng dư đủ nuôi sống và làm giàu cho tư bản. Như vậy, trong chủ nghĩa tư bản, tiền cong che dấu sự bóc lột của nhà tư bản đối với công nhân làm thuê mà nhìn bề ngoài tỏ ra rất sòng phẳng. Trong XHCN, tiền lương là một phần giá trị trong tổng sản phẩm sã hội dùng để phân phát cho người lao động theo nguyên tắc làm theo năng lực, hưởng theo lao đông. Tiền lương đã mang một ý nghĩa tích cức tạo ra sự công bằng trong phân phối thu nhập quốc dân. Khái niệm tiền lương trên đã thừa nhận ssức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi phải trả cho người lao động theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Tại Việt nam, thời bao cấp, một phần thu nhập quốc dân được tách ra làm quỹ lương và phân phối cho người lao động theo kế hoạch. Tiền lương chịu tác động của quy luật phát triển cân đối có kế hoạch, chịu sự chi phối trực tiếp của Nhà nước thông qua các chế độ, chính sách lương. Theo cơ chế này tiền của Nhà nước thông qua các chế dộ, chính sách lương. Theo cơ chế này tiền lương không gắn chặt với số lượng và chất lượng người lao động, không phản ánh đúng giá trị sức lao động vì vậy không tạo ra động lực phát riển sản xuất. Từ khi tiến hành công cuộc đổi mới, khi thị trường, giá cả, ... được thừa nhận một cách rộng rãi thì “tiền lương là biểu hiện ằng tiền của giá trị sức lao đôngk, là giá cả của sức lao động mà người cung ứng sức lao động tuân theo nguyên tắc cung, cầu, giá cả thị trường và luật pháp hiện hành của Nhà nước. Tiền lương bây giờ vừa là phạm trù của phân phối vừa là phạm trù trao đổi tiêu dùng. Có rất nhiều quan niệm về tiền lương, đôi khi các quan niệm này còn rất khác nhau. Hiểu một cách chung nhất thì tiền lương là biểu hiện bằng tièn của hao phí lao động cần thiết mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo thời gian và khả năng công viềc mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp. Như vậy, dưới những góc độ khác nhau thì nhìn nhận tiền lương cũng khác. Khi tiền lương danh nghĩa tăng chậm hơn chỉ số giá cả hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ thì giá trị sức lao động của người lao động giảm. Để đảm bảo đầy đủ yêu cầu của tổ chức tiền lương cho người lao đông. * Chức năng cơ bản của tiền lương: +Chức năng tái sản xuất sức lao động: sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực tạo nên cho con người khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Sức lao động chỉ có thể duy trì và phát triển được nhờ có tái sản xuất sức lao động. Tiền lương đảm bảo cung cấp cho người lao động nguồn vật chất cần thiết để thực hiện quá trình tái sản xuất sức lao động. + Chức năng đòn bẩy kinh tế: với người lao động, tiền lương là thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của họ. Vì vậy, đồng lương là động lực thu hút họ, kích thích họ phát huy tối đa năng lực của mình, gắg trách nhiệm của mình với doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp biết dùng công cụ tiền lươgn một cách hợp lý thì sẽ phát huy được khả năng, trách nhiệm của người lao động, tăng năng suất, hiệu quả lao động thúc đẩy sản xuất phát triển. + Chức năng công cụ quản lý của Nhà nước: với doanh nghiệp lợi nhuận là mục tiêu cao nhất vì vậy họ luôn tìm cách để giảm chi phí nhân công, chi phí sản xuất đôi khi dẫn đến tình trạng bóc lột quá mức nhân công. Ngược lại người lao động luôn muốn nhận được mức tiền công cao nhất. Để đảm bảo cho quyền lợi của người lao động mà vẫn khuyến khích sản xuất ở các doanh nghiệp. Nhà nước ban hành chính sách lao động, tiền lương phù hợp buộc cả hai bên phải tuân theo. + Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội: tiền lương là giá cả sức lao động. Khi tiền lương trả cho người lao động ngang giá với giá trị sức lao động mà họ bỏ ra để thực hiện công việc, người ta có thể xác định hao phí lao động của toàn xã hội thông qua tổng quỹ lương rrả cho người lao động. + Chức năng điều tiết lao đông: trình độ lao động, thù lao lao động, nhu cầu sử dụng lao động ở các vùng, các nghành là không giống nhau. Để tạo sự cân đối giữa các vùng, các nghành trong nền kinh tế quốc dân nhằm khai thác tối đa các nguồn lực. Nhà nước phải điều tiết nguồn lao động thông qua chế độ, chính sách tiền lương như mức lương tối thiểu, bậc lương, phụ cấp ... * Các nguyên tắc cơ bản trong tiền lương. -Phải giải quyết hài hoà mối quan hệ giữa lao động và tiền lương theo nguyên tác ghi ở điều 55 trong bộ luật lao động của Việt Nam gồm: +Mức lương được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. + Mức lương ở hợp đồng lao động phải lớn hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. - Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất do Nhà nước ấn định để đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường ở trình độ bình thường bù đắp được sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng. (Điều 56 bộ luật lao động) + Người lao động được hưởng theo năng suất lao động, chất lượng lao động và kết quả lao động. - Trong việc tín lương và trả lương phải tuân thủ các nguyên tắc đã ghi ở điều 8-NĐ/1997/CP ngày 31/12/1994 và văn bản hướng dẫn kèm theo công văn số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998. +Thực hiện phân phối theo lao động, tiền lương phụ thuộc vào kết quả cuối cùng của từng người, từng bộ phận, làm công việc gì, chức vụ gì thì hưởng theo công việc chức vụ đó mà không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, tuổi tác, ... Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau về trình độ, khối lượng và chất lượng công việc. +Chống phân phối bình quân, hệ số giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, quyết định nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất theo quy định tại NĐ26/CP ngày 23/5/1993 của chính phủ và thấp nhất bằng hệ số mức lương quy định tại NĐ26/CP nói trên. +Đảm bảo tốc độ tăng năng suất cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Đó là nhân tố cơ bản trong sản xuất kinh doanh do tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá thành sản phẩm và giá cả hàng hoá. Muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác là đảm bảo tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc này sẽ dẫn đến nguy cơ bị phá sản. +Bảo đảm mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Thực hiện nguyên tắc này giúp Nhà nước tạo sự cân đối giữa các nghành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng nghành mũi nhịn đồng thời đảm bảo lợi ích của người lao động làm việc trong các nghành khác nhau. 2.Vai trò của hạch toán tiền lương trong các doanh nghiệp Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động vì vậy các doanh nghiệp có thể sử dụng tiền lương làm đòn bẩy kinh tế để khuyến khích người lao động hăng say làm việc để tăng năng suất lao động. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm nên doanh nghiệp phải sử dụng tiền lương một cách có hiệu quả để tiết kiệm chi phí tiền lương. Quản lý tiền lương là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý kinh doanh của doanh nghiệp, nó là nhân tố giúp doanh nghiệp hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất của mình. Hạch toán tốt lao động tiền lương giúp doanh nghiệp hoạt động có nền nếp, thúc đẩy và hiêu quả công tác. Đồng thời hạch toán tốt lao động, tiền lương, tính lương đúng theo nguyên tắc phân phối theo lao động, quản lý tốt quỹ lương, đảm bảo trả lương theo đúng chế độ, phân bổ đúng chi phí nhân công vào đúng đối tượng. 3.Yêu cầu quản lý lao động tiền lương Để hạch toán tốt lao động tiền lương, doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau: - Doanh nghiệp phải xây dựng được định mức lao động, lao động định biên cho từng công việc, từng khâu từ đó có kế hoạch tuyển dụng, quản lý số lao động đó có hiệu quả. - Phải ban hành chế độ, kỷ luật lao động buộc người lao động phải tuân theo, đưa hoạt động của công ty vào nền nếp. - Phải xây dựng được đơn giá tiền lương cho doanh nghiệp của mình, đơn giá tiền lương này đã phải được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xét duyệt. - Phải xác định được hình thức trả lương hợp lý. - Phải luôn quán triệt chính sách lao động, tiền lương của Nhà nước. Tất cả các khâu trong qúa trình quản lý, hạch toán lao động, tiền lương đều phải dựa vào các chế độ, chính sách Nhà nước ban hành. 4. Nhiệm vụ của hạch toán lao động và tiền lương trong doanh nghiệp Chính vì những vai trò to lớn trên của hạch toán lao động tiền lương mà hạch toán lao động tiền lương có những nhiệm vụ sau: + Tính toán chính xác, kịp thời, đúng chế độ các khoản tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, ... cho người lao động, phản ánh kịp thời đầy đủ, chính xác thanh toán các khoản tiền cho người lao động tình hình chấp hành các chế độ do Nhà nước ban hành. + Tính toán phân bổ đúng đối tượng các khoản tiền lương, trích theo lương vào chi phí sản xuất kinh doanh. Hướng dẫn, kiểm tra các bộ phận, đơn vị trong doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ đúng chế độ ghi chép ban đầu về lao động tiền lương, các khoản trích theo lương; mở sổ, thẻ kế toán hạch toán lao động tiền lương đúng chế độ, phương pháp. + Lập báo cáo về lao động, tiền lương và các khoản trích theo lương thuộc trách nhiệm của kế toán. + Phân tích tình hình quản lý, sử dụng thời gian lao động, chi phí nhân công, năng suất lao động, quỹ lương, các quỹ khác, đề xuất các biện pháp nhằm khai thác, sử dụng triệt để, có hiệu quả mọi tiềm năng lao động sẵn có trong doanh nghiệp, chống hành vi vô trách nhiệm, vi phạm kỷ luật lao động, chế độ. Ngoài tiền lương, người lao động còn được hưởng các khoản thu nhập khác như phụ cấp lương, tiền thưởng. 5. Phụ cấp lương Phụ cấp lương là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động khi họ làm việc ở những điều kiện đặc biệt. Theo điều 4 thông tư liên bộ số 20/LB-TT ngày 2/6/1993 của liên bộ lao động – thương binh và xã hội – tài chính thì có 7 loại phụ cấp sau: - Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những nơi xa xôi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và điều kiện khí hậu khắc nghiệt. Có các mức phụ cấp với hệ số: 0,1; 0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 và 1,0 so với mức lương tối thiểu. - Phụ cấp độc hại, nguy hiểm chưa xác định trong mức lương: khi người lao động làm việc trong điều kiện độc hại, nguy hiểm. - Phụ cấp trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. -Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc ca ba (từ 22h đến 6h sáng). Phụ cấp này gồm hai mức: 30% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc không thường xuyên làm vào ban đêm. 40% tiền lương cấp bậc hoặc chức vụ đối với công việc thường xuyên làm theo ca. - Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với công nhân viên chức đến làm ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và các đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn, chưa có cơ sở hạ tầng. - Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng đối với những nơi có chỉ số giá cả sinh hoạt (lương thực, thực phẩm, dịch vụ) cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ 10% trở lên. - Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với những nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc hoặc ở nơi ở. 6. Tiền thưởng Tiền thưởng thực chất là một khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động thì tiền lương có tính ổn định thường xuyên còn tiền lương chỉ là phần thêm và phụ thuộc vào chỉ tiêu tiền thưởng, vào kết quả sản xuất kinh doanh. Các khoản tiền thưởng gồm: +Thưởng thường xuyên (có tính chất lương): thực chất là một phần quỹ lương được tách ra để trả cho người lao động dưới hình thức tiền lương theo một tiêu chí nhất định. +Tiền thưởng về chất lượng sản phẩm: áp dụng khi nhân công có sáng kiến làm nâng cao chất lượng sản phẩm. Khoản tiền thưởng này có tính trên cơ sở tỷ lệ chung không quá 40% phân chênh lệch giá giữa sản phẩm có phẩm chất coa với sản phẩm có phẩm chất thấp. +Tiền thưởng về tiết kiệm vật tư: áp dụng khi người lao động có sáng kiến, biện pháp và làm việc tiết kiệm được vật tư, hàng hóa. Khoản tiền thưởng này tính trên cơ sở giá trị vật tư người lao động tiết kiệm được so với định mức và tỷ lệ quy định không quá 40%. + Tiền thưởng không thường xuyên: khoản tiền thưởng này không thuộc quỹ lương mà được trích từ quỹ khen thưởng, khoản tiền thưởng này thường được trả cho người lao động dưới hình thức phân loại người lao động trong một kỳ (quý, nửa năm, một năm), khoản tiền thưởng này không thuộc chi phí của doanh nghiệp nhưng thuộc thu nhập của người lao động Thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là cần thiết, nó như một đòn bẩy kinh tế kích thích tăng năng suất và tiết kiệm chi phí. Vì vậy, chế độ tiền thưởng cần tôn trọng các nguyên tắc sau: * Phải xuất phát từ đặc điểm, yêu cầu, tầm quan trọng của sản xuất hay công việc mà áp dụng hình thức hay chế độ thưởng thích hợp. * Phải đảm bảo quan hệ giữa chỉ tiêu số lượng và chất lượng. * Đảm bảo mức thưởng hợp lý công bằng với người lao động. * Tiền thưởng không vượt quá số tiền làm lợi. 7. Chế độ và hình thức trả lương a. Chế độ trả lương Để quản lý lao động tiền lương Nhà nước quy định chế dộ tiền lương gồm hai loại là tiền lương cấp bậc và tiền lương chức vụ. - Chế độ tiền lương cấp bậc. Chế độ tiền lương cấp bậc thường áp dụng tính lương cho công nhân được xây dựng trên cơ sở lượng và chất lượng lao động. Mỗi loại công việc có yêu cầu, điều kiện lao động khác nhau. ... Tiền lương cấp bậc thể hiện sự khác biệt của các công việc. Như vậy, tiền lương cấp bậc giúp điều chỉnh tiền lương giữa các nghành nghề một cách hợp lý giảm đi sự bình quân trong lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 cấp độ sau: + Thang lương: là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề, hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có các bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số này do Nhà nước quy định. + Mức lương: là số lượng tiền tệ trả cho công nhân lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương, trong đó mức lương thấp nhất cũng phải lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu quy định. + Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp công việc, tay nghề của công nhân ở mức độ nào đó. Tiêu chuẩn này xác định mức độ lành nghề của công nhân và làm căn cứ để xác định mức lương. Tuy nhiên, chế độ lương cấp bậc chỉ phù hợp với công nhân trực tiếp sản xuất. - Chế độ tiền lương theo chức vụ. Chế độ này áp dụng với nhân viên hưởng lương thời gian và được thực hiện thông qua bảng lương do Nhà nước ban hành. Hình thức trả lương Tiền lương của người lao đông do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động. Nó cũng được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động. Có các hình thức trả lương sau: Trả lương theo thời gian. Trả lương theo sản phẩm. Hình thức khoán thu nhập Trong đó hai hình thức đầu là hay được dùng hơn cả. Nó được kết hợp hoặc không trong việc trả lương sao cho phù hợp với đặc điểm sản xuất, đặc biệt là tạo sự công bằng trong phân phối thu nhập. Hình thức trả lương theo thời gian: gồm hai loại: Trả lương theo thời gian đơn giản. Trả lương theo thời gian có thưởng. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm 6 loại: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. + Trả lương theo sản phẩm tập thể. + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp. + Trả lương theo sản phẩm có thưởng. + Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. + Trả lương khoán. * Hình thức trả lương theo thời gian. Đây là hình thức căn cứ vào thời gian lao động thực tế và mức lương cấp bậc (trình độ thành thạo, điều kiện làm việc, mức độ trách nhiệm của người lao động) + Trả lương theo thời gian đơn giản. Đây là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian lao động thực tế mà không xét đến thái độ làm việc. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho người lao động không thể định mức và tính toán chặt chẽ được đơn giá tiền lương, hoặc công việc của người lao động chỉ đòi hỏi đảm bảo chắt lượng sản phẩm mà không đòi hỏi năng suất lao động. Có các hình thức cụ thể sau: * Lương tháng: được quy định sẵn với từng bậc lương trong các thang lương. Lương tháng thường được dùng để trả lương cho công nhân viên làm công tác quản lý hành chính, quản lý kinh tế và các nghành hoạt động ít mang tính sản xuất. Tiền lương = Lương cấp bậc công việc + phụ cấp (nếu có). * Lương ngày Đối tượng chủ yếu như lương tháng. Một ưu điểm của lương ngày là nó khuyến khích người lao động đi làm đều. = Lương cấp bậc công việc theo ngày x Hệ số phụ cấp (nếu có) x Số ngày làm việc thực tế Hoặc tính theo công thức: Lương ngày = Lương tháng x Số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng Trong doanh nghiệp, lương ngày dùng để tính lương cho công nhân sản xuất trong thời gian nghỉ việc tròn ngày vì lý do thuộc về doanh nghiệp. Lương ngày cũng là căn cứ để tính trợ cấp BHXH cho cán bộ công nhân viên khi họ được hưởng trợ cấp theo chế độ quy định. * Lương giờ áp dụng đối với người làm việc tạm thời đối với từng công việc Lương giờ = Lương ngày x Số giờ làm việc thực tế 8 giờ làm việc thực tế Lương giờ được dùng để tính lương cho người lao động khi họ nghỉ việc không trọn ngày vì lý do thuộc về doanh nghiệp. Nó còn là cơ sở quan trọng để xây dựng đơn giá tiền lương. ở nước ta mới chỉ tính lương ngày và lương tháng. Tuy chế độ trả lương này dễ tính, dễ trả lương cho người lao động nhưng nhược điểm lớn nhất của nó là mang tính bình quân nên không khuyến khích được người lao động tích cực trong công việc và không quán triệt được nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi vậy xu hướng chung là chế độ trả lương này ngày càng giảm bớt. + Trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với chế độ tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng quy định. Tiền lương = Lương theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng. Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh được trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương, tiền thưởng bao nhiêu là rất khó khăn. Vì vây, nó vẫn chưa đảm bảo phân phối theo lao động. Như vậy, lương theo thời gian dễ tính, dễ trả nhưng nó mang tính bình quân, không đánh giá đúng kết quả lao động, không đảm bảo nguyên tắc “làm theo năng lực hưởng theo lao động”. * Hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang được áp dụng phổ biến trong khu vực sản xuất hiện nay. Tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào đơn giá tiền lương một đơn vị sản phẩm, một công đoạn chế biến sản phẩm và số lượng sản phẩm mà người lao động làm được với chất lượng theo tiêu chuẩn quy định. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm so với hình thức trả lương theo thời gian. Vì thế, một trong những phương thức cơ bản của côang tác tổ chức tiền lương ở nước ta là không ngường mử rộng diện trả lương theo sản phẩm trong các đơn vị sản xuất hiện nay. Trả lương theo sản phẩm có các ưu điểm sau: * Quán triệt nguyên tắc phân phố theo lao động. Gắn thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của người lao động. Do đó kích thích được công nhân nâng cao năng suất lao động * Khuyến khích người lao động ra sức học tập văn hoá, kỹ thuật, nghiệp vụ để nâng cao tình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao đông, chất lượng sản phẩm. * Góp phần thúc đẩy việc cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt kế hoạch kinh tế. Cụ thể: khi một doanh nghiệp bố trí lao động chưa hợp lý, dẫn đến năng suất lao động thấp, thu nhật của người lao động không cao. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng người lao động sẽ kiến nghị để ải tiến lại những bất hợp lý. Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiểu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau: Xây dựng được một hệ thống định mức lao động có căn cứ khoa học, chính xác dựa trên việc đánh giá sức lao động đã hao phí. Đay là yếu tố quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến lưọi ích của người lao động, đến giá thành sản phẩm, đến ngân sách nhà nước và sự công bằng xã hội. Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm tránh làm bừa, làm ẩu để chạy theo số lượng. Khuyến khích người lao động làm chủ tập thể, phát huy tinh thần làm chủ tập thể, dám nghĩ, dám làm, đoàn kết, phối hợp làm việc trong tập thể. Tổ chức sắp xếp cơ cấu bộ máy lao động hợp lý, ổn định tạo cho người lao động một môi trường làm việc tốt. Có các cơ chế trả lương sau: + Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Cách trả lương này được áp dụng rộng rãi với công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của ngưòi công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định trong một khoảng thời gian nào đó và tính theo công thức: ĐG = L = L x Tđm Qđm Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương. L: Lương cấp bậc công nhân làm công việc tương ứng. Qđm: mức sản lượng định mức Tđm: mức thời gian định mức Tiền lương của công nhân được tính theo công thức: L = ĐG x Q Q: mức sản lượng thực tế. Ưu điểm: mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, người lao động xác định ngay được tiền lương của mình do đó khuyến khích quan tâm đến chất lượng sản phẩm của họ. Nhược điểm: người công nhân ít quan tâm đến máy móc, chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong sản xuất dẫn đến tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm. + Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. áp dụng cho những công nhân phụ mà kết quả lao động của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả hoạt động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như: công nhân sửa chữa, công nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy ... Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập về tiền lương của công nhân lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Cách tính: ĐGp = Lcbcnv (lao động phụ) + Phụ cấp (nếu có) Mslđm (do lao động) TLp = ĐGp x Mls (do lao động chính làm ra) Tiền lươngp: Tiền lương của lao động phụ. Mlsđm: Số sản phẩm định mức lao động chính làm ra. Ưu điểm: Cách trả lương này đã khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính. Nhược điểm: Do phụ thuộc vào kết quả của công nhân chính do vậy việc trả lương chưa thật chính xác. Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc nhiều vào trình độ, tay nghề của công nhân chính cho dù người lao động phụ có hoàn thành công việc của mình đến đâu. Như vậy tiền lương chưa thực sự đảm bảo đúng hao phí lao động mà công nhân phụ bỏ ra. Dẫn đến tình trạng những người có trình độ như nhau, hoàn thành những công việc như nhau nhưng lại có mức lương khác nhau. + Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Chế độ trả lương này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất ở các bộ phận lam việc theo dây chuyền. Tiền lương trước hết tính chung cho cả tập thể sau đó tính và chia cho từng người trong tập thể đó. Đơn giá cho một đơn vị sản phẩm ĐG = (Lcbcnv + phụ cấp) Msl Trong đó: Lcbcnv: Lương cấp bậc công việc. Msl: Định mức sản lượng Xác định tiền lương cho cả tập thể. Tiền lương = ĐG x Sản lượng thực té của cả tập thể. Chia tiền lương cho từng người lao động Cách 1: Chia theo thời gian làm việc thực tế và hệ số lương (3 bước). Bước 1: Tính đổi thời gian làm việc thực tế của người lao động ở các cấp bậc khác nhau về thời gian làm việc thực tế ở bậc 1 để so sánh. Thời gian làm việc quy đổi từng người lao động (Tqđ) = Thời gian làm việc thực tế của người lao động (Ttt) x Hệ số lương cấp bậc của từng người Bước 2: Tính tiền lương của một đơn vị thời gian làm việc quy đổi. Tiền lương một đơn vị thời gian làm việc quy đổi (Lqđ) = Tiền lương của cả tập thẻ Tổng thời gian làm việc quy đổi Bước 3: Tính tiền lương của từng người lao động. Lnlđ = Tqđ x Lqđ Cách 2: Chia hệ số chênh lệch giữa lương thời gian và tiền lương sản phẩm gồm ba bước: Bước 1: Tính tiền lương theo cấp bậc công việc và thời gian làm việc của từng người lao động. Tlnlđ = ồLcbcnv (của một đơn vị thời gian) x Ttt Bước 2: Tính hệ số chênh lệch giữa lương sản phẩm và tiền lương thời gian. HS = Lsp Tlnlđ Bước 3: Tính tiền lương của từng người lao động. Lnlđ = Ltg x HS Cách 3: Chia theo điểm bình và hệ số lương. Bước 1: Quy đổi điểm bình của người lao động về điểm bình bậc 1 ĐBqđi = ĐBi x Hslcbi Bước 2: Tính tiền lương điểm bình bậc 1đ TLđbqđ = Lsp / ồĐBqđi Bước 3: Tính tiền lương của từng người lao động. TLnlđi = ĐBqđi x TLđbqđ Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ. Nhược điểm: Sản lượng của từng công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ, do vậy ít kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động cá nhân, tiền lương vẫn mang tính bình quân. + Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng, phạt. Thực chất của chế độ này là sự hoàn thiền hơn của chế độ sản phẩm trực tiếp cá nhân. Ngoài tiền lương được lĩnh theo đơn giá sản phẩm trực tiếp người công nhân còn được hưởng thêm một khoản tiền thưởng nhất định nếu làm tốt, hoặc có thể bị phạt khi làm ra sản phẩm hỏng, gây lãng phí vật tư, không đủ ngày công.... Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng của mình, hạn chế những sai sót của người lao động. Nhược điểm: Người công nhân ít quan tâm đến máy móc do quá quan tâm đến số lượng làm ra để dẫn đến tình trạng quá tải của máy móc. + Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ này áp dụng để trả lương cho công nhân làm việc ở khâu trọng yếu mà việc tăng năng suất lao động ở các khâu khác hoặc trong thời điểm cần giải quyết kịp thời hạn quy định, hoặc trước sự đe doạ của thiên tai địch hoạ. Theo cách trả lương này những sản phẩm nằm trong định mức được trả theo đơn giá cố định. Những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá luỹ tiến. Tuỳ theo mức độ vượt mức mà giá luỹ tiến sẽ tăng theo những tỷ lệ nhất định. Cách trả lương này dễ xảy ra khả năng tốc độ tăng của tiền lương bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Vì vậy khi các trường hợp trên không còn thì cần chuyển sang chế độ trả lương bình thường. áp dụng mức trả lương này cần lưu ý: Thứ nhất: Phải xác định chính xác mức khởi điẻm và đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các tỷ lệ tăng lên của đơn giá trên biểu luỹ tiến. Thứ hai: Việc áp dụng chế độ này chỉ trong phạm vi nhỏ, từng thời điểm phù hợp với điều kiện sản xuất thì mới đem lại hiệu quả. Nếu áp dụng bừa bai rất dế dẫn đến bội chi lương. + Chế độ trả lương khoán. áp dụng cho những công việc mà nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ trả lương này thuận tiện trong xây dựng cơ bản và một số công vi._.ệc trong nông nghiệp, khi làm những công việc đột xuất. Ưu điểm: Người công nhân biết trước khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc. Vì vậy họ chủ động sắp xếp công việc của mình. Người giao việc thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. Nhược điểm: Để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây hiện tượng làm bừa, làm ẩu. Vì vậy công tác nghiệm thu phải được tiến hành một cách chặt chẽ. * Hình thức khoán thu nhập. Những doanh nghiệp thực hiện hình thức này họ quan niệm: Tiền lương là một phần thu nhập năm trong thu nhập chung của doanh nghiệp. Theo hình thức này các doanh nghiệp phải xây dựng một tỷ lệ hợp lý để xác định tổng tiền lương thực tế trả cho người lao động trong tổng số thu nhập của họ. Tổng quỹ lương thực tế = Tổng thu nhập thực tế (chưa loại trừ lương) x Tỷ lệ chia tiền công Với hình thức này, tiền lương thực tế của người lao động chỉ xác định được sau khi kết thúc kỳ hạch toán. Vì vậy việc trả lương cho người lao động trong kỳ thực chất là tạm phân phối thu nhập. Điều kiện sử dụng hình thức này là người lao động phải có đầy đủ quyền để kiểm tra tổng thu nhập của người lao động. C) Các chế độ liên quan tới tiền lương. * Chế độ trả lương khi ngừng việc. Theo thông tư LL/LĐ - TT ngày 14/4/1962 của Bộ lao động, chế độ này áp dụng cho người làm việc thường xuyên buộc phải ngừng làm việc do nguyên nhân khách quan (bão lụt, mưa, mất điện ... ), do người khác gây ra hoặc khi chế thử, sản xuất sản phẩm. Cụ thể: - 70% lương khi không làm việc. - ít nhất 80% lương nếu phải làm việc khác có mức lương thấp hơn. - 100% lương nếu ngừng do sản xuất, chế thử * Trả lương khi làm ra sản phẩm xấu, hỏng. Về nguyên tắc. Bản thân người lao động làm ra sản phẩm hỏng, xấu sẽ không được trả lương. Nếu sản phẩm hỏng, xấu đã được phân loại theo nội quy chất lượng sản phẩm thì người lao động sẽ được trả lương theo đơn giá sản phẩm thấp hơn. Cụ thể: - 0% nếu làm ra sản phẩm hỏng quá quy định. - 70% tiền lương nếu làm ra sản phẩm xấu. - 100% tiền lương nếu làm ra sản phẩm thử. Nếu sửa lại hàng xấu thì người lao động được hưởng 100% lương theo sản phẩm nhưng không được tính lương cho thời gian sửa sản phẩm. Nếu sản phẩm hỏng, xấu trong định mức thì vẫn được hưởng nguyên lượng. * Chế độ nghỉ phép. Hàng năm công nhân được nghỉ tối thiểu 12 ngày phép, nếu làm việc từ 5 năm liên tục thì được hưởng thêm 1 ngày. Nếu làm việc từ 30 năm trở lên được hưởng thêm 6 ngày. Khi người lao động nghỉ phép thì họ vẫn được hưởng lương phép. Tiền lương nghỉ phép bằng 100% lương cấp bậc. Nếu không nghỉ phép họ được nhận thêm một khoản bằng 100% lương cấp bậc đối với những ngày phép được hưởng bên cạnh tiền lương hàng tháng của mình. Công thức tính lương phép như sau: Tiền lương phép = Lương tối thiểu x Hệ số cấp bậc x Số ngày nghỉ phép 22 8. Việc hình thành và quản lý quỹ tiền lương a) Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của một doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương doanh nghiệp phải trả cho tất cả lao động mà mình quản lý sử dụng. Theo nghị định số 235/HĐBT ngày 19/9/1985 của Hội đồng bộ trưởng, quỹ tiền lương gồm: - Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống thang, bảng lương Nhà nước. - Tiền lương trả theo sản phẩm. - Tiền lương công nhật cho lao động khi làm ra sản phẩm xấu, hỏng. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, do thiết bị máy móc ngừng hoạt động vì nguyên nhân khách quan. - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác hoặc huy động làm nghĩa vụ với Nhà nước, với xã hội. - Tiền lương trả cho người lao động nghỉ phép định kỳ, nghỉ theo chế độ Nhà nước. - Tiền lương cho những người đi học nhưng vẫn thuộc biên chế. - Các loại tiền thưởng thường xuyên. - Các phụ cấp theo chế độ quy định và phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. Nhà nước xây dựng quy định rõ ràng trong việc xác định quỹ tiền lương của doanh nghiệp, điều này giúp cho việc xác định quỹ lương, chi phí tiền lương trong chi phí sản xuất, chi phí quản lý, chi phí lưu thông rõ ràng hơn và việc quản lý quỹ lương thuận tiện hơn. Để xác định quỹ lương mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đơn giá tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời phải có sự đồng ý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Nhà nước quy định: + Nhà nước quy định đơn giá tiền lương với các sản phẩm trọng yếu do Nhà nước định giá. + Các bộ, nghành, địa phương quyết định đơn giá tiền lương cho một số sản phẩm đặc thù của mình. + Các sản phẩm không thuộc diện trên thì doanh nghiệp tự xác định đơn giá tiền lương song phải đăng ký với cơ quan Nhà nước. Doanh nghiệp trước khi xây dựng đơn giá tiền lương thì phải xác định được nhiệm vụ và quỹ lương của năm kế hoạch. Sau đó dựa vào đặc điểm của doanh nghiệp mình chọn một trong các phương pháp định giá tiền lương sau: Quỹ tiền lương năm kế hoạch được xác định như sau: ồVkh = [ Ldb x tiền lươngmin x (Hcb + Hpc) + Vvc ] x 12 Trong đó: Vkh: Quỹ lương năm kế hoạch. Lđb: Lao động định biên. TLmin: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp lựa chọn trong hệ số khung quy định. Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân. Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá tiền lương. Vvc: Quỹ lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp. Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương. + Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. ĐGsp = TLcb x Tsp Trong đó: ĐGsp: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm. TLcb: Lương cấp bậc. Tsp: Hao phí thời gian trên một sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi. Phương pháp này áp dụng cho các doanh nghiệp có ít chủng loại sản phẩm, sản phẩm mang tính truyền thông và có hệ thống định mức lao động chi tiết đầy đủ. Phương pháp này đơn giản trong việc tính tiền lương của mỗi cá nhân. Qũy tiền lương thực hiện = Đơn giá tiền lương x Tổng sản phẩm, hàng hoá thực hiện + Quỹ lương bổ xung + Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí ĐGDT – CP = Vkh DTkh - CPkh CPkh: Chi phí kế hoạch (gồm toàn bộ các khoản chi phí hợp lệ trong giá thành sản phẩm, các khoản nộp ngân sách, chi khác dự toán được) DTkh: Doanh thu kế hoạch. Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. ĐGdt – cp: Đơn giá tính trên doanh thu trừ tổng chi phí. Cách này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nhiều loại sản phẩm nhưng chưa có định mức lao động từng loại. Qũy tiền lương thực hiện = Đơn giá tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện - Tổng chi phí thực hiện + Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. ĐGln = Vkh Pkh Pkh: Lợi nhuận kế hoạch của doanh nghiệp. ĐGln: Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận. Vkh: Quỹ tiền lương năm kế hoạch. Phương pháp này áp dụng với doanh nghiệp kinh doanh ổn định dự toán được tổng thu, tổng chi và lợi nhuận Quỹ lương thực hiện = Đơn giá tiền lương x Lợi nhuận thực hiện + Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu. ĐGln = Vkh DTkh Phương pháp này áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh không ổn định và không thể áp dụng phương pháp tính đơn giá tiền lương nào trong các phương pháp trên. Quỹ lương thực hiện = Đơn giá tiền lương x Tổng doanh thu thực hiện 9. Hạch toán tiền lương, thanh toán lương Như đã trình bày, tiền lương giữ một vai trò quan trọng trong doanh nghiệp. Khi công tác hạch toán lao động tiền lương được tổ chức tốt thì không chỉ doanh nghiệp đạt đựơc mục đích của mình là phấn đấu hạ chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm mà bản thân người lao động đứng trên góc độ kinh tế thì họ cũng được hưởng phần công sức mà họ đã bỏ ra. Để làm tốt điều này công tác hạch toán tiền lương phải tiền hành theo hai phương pháp: hạch toán chi tiết và hạch toán tổng hợp. a) Hạch toán chi tiết. Mục địch của hạch toán chi tiết tiền lương trong doanh nghiệp là đưa ra một thông tin cụ thể về thời gian lao động, kết quả lao động và tiền lương cho cá nhân từng người lao động. Đặc điểm của hậch toán chi tiết tiền lương là phức tạp và mất nhiều thời gian, đồng thời nó động chạm tới quyền lợi thiết thực của mỗi cá nhân người lao động nên cần phải hạch toán chính xác, tránh sai sót, nhầm lẫn. Để quản lý tiền lương lao động, các doanh nghiệp sử dụng sổ sách lao động. Sổ này do phòng lao động tiền lương lập nhằm mục đích nắm chắc tình hình phân bổ, sử dụng lao động hiện có. * Hạch toán số lượng lao động. Lao động trong doanh nghiệp gồm nhiều loại như dài hạn, tạm thời, trực tiếp hay gián tiếp, .. Lao động trong doanh nghiệp lại biến đổi hàng năm. Vì vậy doanh nghiệp phải theo dõi lao động của mình để cung cấp thông tin cho quản lý. Việc theo dõi này được phản ánh trên sổ danh sách lao động của doanh nghiệp. Sổ danh sách lao động được mở cho toàn doanh nghiệp và từng bộ phận sản xuất trong daonh nghiệp. Tuy sổ thể hiện rõ các thông tin như: Số lượng lao động hiện có, tình hình tăng, giảm lao động, di chuyển lao động, trình độ lao động, tuổi đời, tuổi nghề ... Căn cứ ghi sổ là chứng từ ban đầu về tuyển dụng, thuyên chuyển công tác, nâng bậc,... Các chứng từ này được phòng tổ chức lập mỗi khi có các quyết định tưong ứng. Mọi biến động đều phải ghi chép kịp thời vào sổ danh sách lao động để trên cơ sở đó làm căn cứ cho việc tính lương phải trả và các chế độ khác cho người lao động đựơc kịp thời, chính xác. Sổ lao động là căn cứ để vào danh sách người lao động trong bảng chấm công và chứng từ hạch toán kết quả lao động cho người lao động ở các bộ phận. * Hạch toán thời gian lao động Đối với các bộ phận lao động yêu cầu tính trả lương thời gian thì cơ sở để tính lương là bảng “chấm công” (mẫu số 01 – LDTL). Bảng chấm công dùng để theo dõi thời gian làm việc của từng người lao động trong tháng do từng tổ, đội, phòng ban ghi hàng ngày. Việc ghi chép ở các phòng ban do cán bộ phụ trách hoặc tổ trưởng ghi theo quy định về chấm công. Cuối tháng căn cứ vào thời gian lao động thực tế (số ngày công hoặc số giờ công), số ngày nghỉ theo chế độ và khoản hưởng trợ cấp do làm đêm, làm thêm giờ (căn cứ vào bảng thanh toán làm đêm, làm thêm giờ) để tính ra tiền lương phải trả cho từng người lao động. Bảng chấm công cần được treo công khai để mọi người có thể kiểm tra, giám sát lẫn nhau. Khi có ngừng việc xảy ra do bất cứ nguyên nhân gì đều phải được phản ánh trong biên bản ngừng việc trong đó ghi rõ thời gian, nguyên nhân, trách nhiệm để làm căn cứ xử lý thiệt hại và tính lương cho công nhân trong thời gian ngừng việc. * Hạch toán kết quả lao động. Đối với bộ phận hưởng lương theo sản phẩm thì căn cứ để trả lương là “Bảng kê khối lượng sản phẩm hoàn thành”, “Bảng ghi năng suất cá nhân”, “Phiếu khoán”. Đây là các chứng từ ban đầu khác nhau và được sử dụng từng loại tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các chứng từ này mặc dù sử dụng với tên gọi khác nhau nhưng đều phải ghi đầy đủ các nội dung cần thiết như: tên công nhân, tên sản phẩm hoặc công việc hoàn thành, thời gian lao động, số lượng sản phẩm hoàn thành nghiệm thu, kỳ hạn và chất lượng công việc hoàn thành. Chứng từ hạch toán kết quả lao động do người lập ký, cán bộ kiểm tra kỹ thuật xác nhận, lãnh đạo duyệt y quản đốc phân xưởng hoặc trưởng bộ phận. Sau đó các chứng từ này được chuyển cho nhân viên hạch toán tiền lương phân xưởng để tổng hợp kết quả cho toàn đơn vị, rồi chuyển về phòng lao động tiền lương xác nhận. Cuối cùng chuyển về phòng kế toán làm căn cứ tính lương và các khoản liên quan. Để tổng hợp kết quả lao động tại mỗi phân xưởng, bộ phận sản xuất phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động. Trên cơ sở hạch toán các chứng từ, hạch toán kết quả lao động do các tổ gửi đến (hàng ngày hoặc định kỳ) nhân viên hạch toán phân xưởng ghi kết quả lao động của từng người, từng bộ phận vào sổ, cộng sổ, lập báo cáo kết quả lao động và gửi đến cho các bộ phận quản lý liên quan. Phòng kế toán doanh nghiệp cũng phải mở sổ tổng hợp kết quả lao động để tổng hợp kết quả chung của toàn doanh nghiệp. * Hạch toán tiền lương cho người lao động. Để thanh toán tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác cho người lao động hàng tháng kế toán phải lập “Bảng thanh toán tiền lương” cho từng tổ, từng đội, từng phân xưởng sản xuất và các phòng ban dựa trên kết quả tính lương cho người lao động (xem mẫu số 02). Trên bảng tính lương cần ghi rõ từng loại tiền lương (tiền lương sản phẩm, tiền lương thời gian) và các khoản phụ cấp, trợ cấp các khoản khấu trừ và số tiền người lao động được lĩnh. Sau đó kế toán trưởng kiểm tra, xác nhận và ký duyệt y “Bảng thanh toán tiền lương” sẽ làm căn cứ thanh toán tiền lương cho người lao động. Thông thường ở các doanh nghiêp, việc thanh toán tiền lương và các khoản khác cho người lao động được chia làm 2 kỳ: kỳ I tạm ứng, kỳ II sẽ nhận số tiền còn lại sau khi trừ tạm ứng và các khoản khác trừ vào thu nhập. Các bảng thanh toán tiền lương, bảng kê danh sách những người chưa lĩnh lương cùng các chứng từ khác về thu chi tiền mặt phải chuyển kịp thời cho phòng kế toán để kiểm tra ghi sổ. Tại các doanh nghiệp sàn xuất mang tính thời vụ, để tránh sự biến động trong giá thành sản phẩm, kế toán thường áp dụng phương pháp trích trước chi phí nhân công trực tiếp sản xuất, đều đặn đưa vào giá thành sản phẩm coi như là một khoản chi phí phải trả. Đối với các doanh nghiệp bố trí và sắp xếp được nghỉ phép cho người lao động đều đặn thì không cần trích trước. Cách tính tiền lương nghỉ phép trích trước như sau: Mục trích trước tiền lương nghỉ phép kế hoạch = Tiền lương thực tế phải trả công nhân trong tháng x Tỷ lệ trích trước Trong đó tỷ lệ trích trước xác định như sau: Tỷ lệ trích trước = Tổng số tiền lương nghỉ phép KH của công nhân x 100% Tổng số tiền lương chính KH của công nhân b) Hạch toán tổng hợp. * Tài khoản sử dụng. Tài khoản sử dụng để theo dõi và phản ánh tiền lương và các khoản thu nhập khác là Tài khoản sau: Tài khoản 334 “Phải trả công nhân viên”. Tài khoản này dùng để theo dõi về tiền lương, tiền công, phụ cấp BHXH, tiền thưởng và các khoản thuộc về thu nhập của công nhân viên. Kết cấu, nội dung như sau: Bên nợ: Các khoản tiền lương, tiền công, phụ cấp đã trả hay ứng trước cho người lao động. Các khoản khấu trừ vào tiền lương, tiền thưởng của ngưòi lao động. Bên có: Các khoản tiền lương, tiền thưởn, thu nhập khác thực tế phải trả cho ngưòi lao động. Dư có: Các khoản tiền lương, thưởng và thu nhập khác còn phải trả cho người lao động. TK 334 có thể có số dư Nợ trong trường hợp cá biệt phản ánh số tiền đã trả quá số phải trả về tiền lương, tiền thưởng, thu nhập khác của người lao động. TK 334 có 2 TK chi tiết. TK 334: Dùng để hạch toán các khoản tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp có tính chất lương (tính vào quỹ lương của doanh nghiệp) TK 3342: “Các khoản khác” dùng để hạch toán các khoản tiền trợ cấp, tiền thưởng có nguồn tiền bù đáp riêng như trợ cấp BHXH, trợ cấp khó khăn (từ quỹ phúc lợi), tiền thưởng thi đua (từ quỹ khen thưởng). Sơ đồ hạch toán thanh toán với công nhân viên. TK 138,141 TK 334 TK 622, 627, 641 Phải trả công nhân viên 642, 241, 811, 821 (3) (1) TK 338, 333 TK 335 (6) TK 111,112 TK 338 (5) (1): Các khoản khấu trừ vào tiền lương (2): Thanh toán tiền lương cho công nhân viên (3): Tiền lương, tiền thưởng phải trả công nhân viên (4): Tiền lương trích trước đã phát sinh (5): BHXH phải trả công nhân viên (6): Trích trước tiền lương * Hạch toán tiền thưởng TK 334 TK 431 TK 421 Quỹ khen thưởng phúc lợi (1) (3) TK 111, 112, 338 (2) (1): Tiền khen thưởng phải trả cho công nhân viên (2): Chi trợ cấp khó khăn tham quan nghỉ mát (3): Trích lập quỹ khen thưởng, phúc lợi Các khoản trích theo lương Các khoản trích theo lương gồm có: BHXH, BHYT và kinh phí công đoàn. 1. BHXH: Là khoản tiền người lao động được hưởng trong trường hợp tạm thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như: ốm đau, thai sản, tai nạn, mất sức nghỉ hưu. Quỹ BHXH được trích lập theo một tỷ lệ phần trăm nhất định trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho người lao động được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chế độ tài chính Nhà nước quy định. Như chế độ hiện nay, tỷ lệ trích bảo hiểm xã hội là 20%. Trong đó, 15% được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn lại 5% trừ vào thu nhập của người lao động. * Chế độ: Theo khái niệm của tổ chức quốc tế – ILO, BHXH được hiểu là sự bảo vệ của xã hội đối với các thành viên thông qua hàng loạt các hình thức biện pháp công bằng để chống lại tình trạng khó khăn về kinh tế – xã hội do bị mất hay bị giảm thu nhập gây ra bởi ốm đau, mất khả năng lao động, tuổi già ... BHXH là một hệ thống gồm 3 tầng. Tầng 1: Là tầng cơ sở để đáp ứng cho mọi người, cá nhân trong xã hội. Trong đó yêu cầu là người nghèo. Mặc dù khả năng đóng góp BHXH của những người này là rất thấp nhưng khi có yêu cầu Nhà nước vẫn trợ cấp. Tầng 2: Là tầng bắt buộc cho những người có công ăn việc làm ổn định. Tầng 3: Là sự tự nguyện của những người muốn đóng bảo hiểm cao. Mục đích của BHXH là tạo lập một mạng lưới an toàn xã hội nhằm bảo vệ người lao động khi gặp rủi ro hoặc khi về già không có nguồn thu nhập. - Về đối tượng: Trước kia BHXH chỉ áp dụng đối với những người chỉ làm việc trong doanh nghiệp Nhà nước. Hiện nay theo nghị định số 45/CP, chính sách BHXH được áp dụng đối với tất cả các thành viên trong xã hội (tầng 1), đối với tất cả người lao động làm việc trong mọi thành phần kinh tế (tầng 2) và cho mọi người có thu nhập cao đều có đièu kiện tham gia đóng BHXh để được hưởng mức trợ cấp BHXH cao hơn. Đồng thời chế độ BHXH còn quy định nghĩa vụ đóng góp cho những người được hưởng chế độ ưu đãi. Số tiền mà các thành viên trong xã hội đóng lập ra quỹ BHXH. Theo nghị định sô 43/CP ngày 22/6/1993 thì quỹ BHXH được hình thành chủ yếu từ sự đóng góp của người sử dụng lao động và một phần hỗ trợ của Nhà nước. Việc quản lý và sử dụng quỹ BHXH phải thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước và theo nguyên tắc hạch toán độc lập. Quỹ BHXH đóng tại doanh nghiệp bằng 20% so với tổng quỹ lương cấp bậc cộng phụ cấp, trong đó: + 15% để chi trả chế độ hưu trí và tử tuât, trong đó người sử dụng lao động đóng góp 10% và được tính vào chi phí sản xuất, 5% còn lại do người lao động đóng góp bằng cách khấu trừ lương của họ. + 5% do người sử dụng lao động đóng góp để chi trả chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (cũng tính vào chi phí sản xuất kinh doanh). Sự đóng góp của người lao động có một ý nghĩa tích cực, biểu hiện trên hai mặt: + Thứ nhất: Đây là việc đóng goáp có tính dự phòng, tích luỹ để sử dụng khi gặp phải những trường hợp trợ cấp. + Thứ hai: Việc đóng góp có tính tương trợ cộng đồng, do sự đóng góp của người lao động là quyền lợi bản thân và nghĩa vụ xã hội. Theo quy định hiện hành quỹ BHXH được dùng cho các mục đích sau: + Chế độ trợ cấp ốm đau, cho người lao động bị tai nạn (không phải tai nạn lao động), bị ốm đau phải nghỉ việc. Tiền trợ cấp bằng 75% tiền lương. + Cho chế độ trợ cấp thai sản cho người lao động nữ có thai, sinh con. Tiền trợ cấp bằng 100% tiền lương cộng một tháng tiền lương khi sinh con. + Cho trợ cấp tai nạn lao động hay bệnh nghề nghiệp. Tiền trợ cấp bằng 100% tiền lương trong quá trình điều trị. Ngoài ra người lao động còn được một số chế độ khác (chi tiết trong nghị đinh 43/CP). + Chế độ trả hưu trí cho người lao động đủ tiêu chuẩn theo quy định, + Chế độ tử tuất cho thân nhân người lao động khi người lao động chết. Quỹ BHXH được quản lý tập trung ở TK của người lao động – thương binh – xã hội kết hợp nhờ thu của bộ tài chính thông qua hệ thống tổ chức BHXH tại Bộ lao động – thương binh và xã hội. b) Hạch toán chi tiết BHXH Quỹ BHXH do cơ quan BHXH quản lý. Doanh nghiệp có trách nhiệm trích, thu rồi nộp lên cấp trên. Doanh nghiệp còn có trách nhiệm thanh toán BHXH với người lao động dựa trên chứng từ hợp lý. Sau đó lập bảng thanh toán BHXH để quyết toán với cơ quan BHXH cấp trên. Chứng từ, sổ sách phần này gồm: + Phiếu nghỉ hưởng BHXH: xác định số ngày nghỉ do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động ... của người lao động có sự xác nhận của cơ quan y tế. Các thông tin này giúp kế toán được BHXH cho người lao động và làm căn cứ lập bảng thanh toán BHXH. + Bảng thanh toan BHXH: Là căn cứ để quyết toán với cơ quan BHXH cấp trên. Bảng được kế toán lao động tiền lương lập theo mẫu sãn. Bảng này được lập thành 2 liên, 1 nộp cho cơ quan BHXH, 1 lưu tại phòng kế toán. 2. Bảo hiểm y tế (BHYT): Là khoản trợ cấp tiền thuốc men, khám chữa bệnh cho người lao động. Quĩ BHYT được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ phần trăm trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao động và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Theo chế độ hiện hành,mức trích BHYT là 3%, trong đó 2% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, còn 1% trừ vào thu nhập của người lao động. Ngoài quỹ BHXH và quĩ BHYT thì kinh phí công đoàn cũng là mối quan tâm của tất cả các doanh nghiệp. a) Chế độ trích Xã hội ngày càng phát triển, con người ngày càng phải liên kết với nhau dựa trên quan điẻm “mình vì mọi người, mọi người vì mình “. Mỗi cá nhân trong xã hội luôn tương trợ lẫn nhau. Một trong các hình thức tương trợ đó là BHYT. Mục đích của BHYT là tạo lập một mạng lưới bảo vệ sức khỏe cho toàn dân bất kể địa vị xã hội, mức thu nhập cao hay thấp. Về đối tượng: BHYT áp dụng cho những người tham gia đóng BHYT thông qua việc mua bảo hiểm, trong đó chủ yếu là người lao động. Quỹ BHYT được hình thành từ sự đóng góp của người tham gia bảo hiểm vả một phần hỗ trợ của Nhà nước. Cụ thể: + Người lao động đóng 1% từ tiền lương của mình. + Người sử dụng lao đóng 2% từ quỹ tiền lương thực hiện của doanh nghịêp và được tính vào chi phi sản xuất kinh doanh b) Hạch toán chi tiết. Với khoản này doanh nghiệp chỉ có nghĩa vụ nộp lên cấp trên, người lao động sẽ trực tiếp hưởng các chế độ thông qua cơ quan y tế và công đoàn. 3. Kinh phí công đoàn (KPCĐ): Công đoàn là một tập thẻ đại diện cho người lao động nói lên tiếng nói chung của người lao động, đứng ra đấu tranh bảo vệ quyên lơi cho người lao động. Đồng thời, công đoàn cũng trực tiếp hướng dẫn điều chỉnh thái độ của người lao động với công việc, với người sử dụng lao động. Do là một tổ chứ độc lập, có tư cách pháp nhân nên công đoàn tự hạch toán thu chi. Nguồn chủ yếu của công đoàn là sự trích nộp của công đoàn cơ sở dựa trên quỹ lương thực tế phát sinh với tỷ lệ quy định là 2% do người sử dụng lao động chịu và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Công đoàn sơ sở nộp 50% cho công đoàn cấp trên còn 50% để chi tiêu tại cơ sở mình. Nếu doanh nghiệp trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách thì số lương này được coi là một phần trong số tiền nộp lên công đoàn cấp trên. b) Hạch toán chi tiết Khoản này công ty cũng chỉ có trách nhiệm nộp lên cấp trên, người lao động sẽ trực tiếp hưởng chế độ thông qua cơ quan công đoàn. 4. Hạch toán tổng hợp BHXH, BHYT, KPCĐ. TK sử dụng. Để hạch toán tổng hợp các khoản trích theo lương kế toán dùng các TK cấp hai của TK 338 “Phải trả, phải nộp khác” gồm TK 3382, 3383, 3384. * TK 3382 “kinh phí công đoàn” Bên Nợ: - Chi tiêu kinh phí công đoàn tại doanh nghiệp. - KPCĐ đã nộp. Bên Có: - Trích KPCĐ vào chi phí kinh doanh. Dư Có: KPCĐ chưa nộp, chưa chi. Dư Nợ: KPCĐ vượt chi. * TK 3383 “BHXH” Bên Nợ: - BHXH phải trả cho người lao động. - BHXH đã nộp cho cơ quan quản lý BHXH. Bên Có: - Trích BHXH vào kinh phí kinh doanh. Dư Có: BHXH chưa nộp. Dư Nợ: (nếu có) BHXH vượt chi. * TK 3384 “Bảo hiểm y tế” Bên nợ: nộp BHYT. Bên Có: - Trích BHYT tính vào chi phí kinh doanh. - Trích BHYT tính trừ vào thu nhập của người lao động Dư Có: BHYT chưa nộp. Sơ đồ hạch toán tổng hợp BHXH, BHYT, KPCĐ Hệ thống sổ hạch toán tổng hợp tiền lương, các khoản trích theo lương Dựa vào 4 hình thức sổ do bộ tài chính quy định, tuỳ đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình, doanh nghiệp chọn một hình thức phù hợp để hạch toán tổng hợp tiền lương, các khoản trích theo lương. Mỗi hình thức có đặc điển riêng, có ưu nhược điểm nhất định và phù hợp với mỗi điều kiện nhất định, cụ thể như sau: 1. Hình thức Nhật ký chung ở hình thức này tất cả các nghiệp vụ phát sinh đều được ghi vào sổ Nhật ký mà trọng tâm là sổ Nhật ký chung, nhật ký đặc biệt để ghi sổ Cái theo từng nghiệp vụ phát sinh. Ưu điểm: Đơn giản, phù hợp với mọi loại hình doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp sử dụng kế toán máy. Cũng như các phần hành khác tiền lương cũng được ghi ngay vào Nhật ký chung. Định kỳ, sau khi loại bỏ số liệu trùng, kế toán ghi vào sổ Cái, sổ chi tiết khác. Cuối kỳ kế toán tiền lương lập các báo cáo tiền lương và các khoản trích có liên quan. Sơ đồ hạch toán như sau: Chứng từ gốc Bảng thanh toán tiền lương Bảng thanh toán BHXH Bảng thanh toán tiền thưởng. Chứng từ hạch toán. Nhật ký chung Sổ cái TK 334, 338 2. Hình thức Nhật ký – Sổ cái Đặc trưng của hình thức này là nghiệp vụ kinh tế phát sinh được kết hợp ghi chép theo trình tự thời gian và theo nội dung kinh tế trên cùng một quyển sổ kế toán tổng hợp duy nhất là sổ Nhật ký – Sổ Cái. Căn cứ ghi sổ này là các chứng từ gốc hay bảng tổng hợp chứng từ gốc. Sơ đồ hạch toán tiền lương theo hình thức này như sau Chứng từ gốc Bảng thanh toán tiền lương Bảng thanh toán BHXH Bảng thanh toán tiền thưởng. Chứng từ hạch toán. Nhật ký – Sổ Cái 3. Hình thức Chứng từ – Ghi sổ (CT – GS) Căn cứ để ghi sổ theo hình thức CT – GS là CT – GS. Việc ghi chép sổ kế toán tổng hợp bao gồm: + Ghi theo trình tự thời gian trên sổ đăng ký CT – GS. + Ghi theo nội dụng kinh tế trên sổ Cái. Trên cơ sở chứng từ gộc hoặc bảng tổng hợp chứng từ gốc tiền lương. Kế toán lập CT – GS. CT – GS được đánh số hiệu liên tục trong từng tháng hoặc cả năm và có chứng từ gộc đính kèm. Các chứng từ này phải được kế toán trưởng duyệt trược khi ghi sổ kế toán. Hình thức này gồm các loại sổ sau: + Sổ đăng ký chứng từ ghi sổ. + Sổ Cái. + Các sổ, thẻ kế toán chi tiết. Sơ đồ của hình thức này như sau: Chứng từ gốc Bảng thanh toán tiền lương Bảng thanh toán BHXH Bảng thanh toán tiền thưởng. Chứng từ hạch toán. Chứng từ – ghi sổ Sổ cái TK 334, 338 Sổ đăng ký CT - GS 4. Hình thức Nhật ký – Chứng từ Nguyên tắc cơ bản của phương pháp này là: + Tập hợp và hệ thống hoá các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo bên Có của các TK kết hợp với việc phân tích các nghiệp vụ kinh tế đó theo các TK đối ứng Nợ. + Kết hợp chặt chẽ việc ghi chép các nghiệp vụ kinh tế phát sinh theo trình tự thời gian với việc hệ thông hoá các nghiệp vụ theo nội dung kinh tế + Kết hợp hạch toán tổng hợp với việc hạch toán chi tiết trên cùng một sổ kế toán trong cùng một quá trình ghi chép. + Sử dụng mẫu sổ in sẵn các quan hệ đối ứng TK, chỉ tiêu quản lý kinh tế tài chính, lập báo cáo tài chính. Theo hình thức này hạch toán tổng hợp được biểu diễn như sau Chứng từ gốc Bảng thanh toán tiền lương Bảng thanh toán BHXH Bảng thanh toán tiền thưởng. Bảng phân bổ số 1 NKCT số 07 NKCT số 10 Chứng từ thanh toán NKCT 01, 02. Nợ TK 334 Nợ TK 338 Có TK 111, 1121 Sổ cái TK 334, 338 phần II giới thiệu chung về công ty cơ giới và xây lắp số 12 I. Đặc điểm chung về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cơ giới và xây lắp số 12. 1.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty cơ giới và xây lắp số 12 gọi tắt là Licogi 12 là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng công ty xây dựng và phát triển hạ tầng – Bộ xây dựng. Công ty có chuyên nghành về xây dựng công nghiệp, dân dụng, sử lý nền móng các công trình, xây dựng công trình giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, lắp đặt thiết bị điện nước; thi công đường dây và trạm trang trí nội thất,... Tiền thân công ty được thành lập từ năm 1981 theo quyết đinh số 236/BXD – TCCB Bộ xây dựng. Tên công ty lúc bấy giờ là xí nghiệp thi công cơ giới số 12. Thuộc liên hiệp các xí nghiệp thi công cơ giới. Chức năng chính của Liên hiệp là cùng với tổng công ty xây dựng Sông Đà xây dựng công trình nhà máy thuỷ điện Hoà Bình. Thời gian đó chức năng, ngành nghề chủ yếu là san nền, gia cố nền móng cho nhà máy thuỷ điện. Sau khi hoàn thành xây dựng nhà máy thuỷ điện Hoà Bình. Xí nghiệp chuyển trụ sở về Hà Nội. Năm 1990 – 1995 Nhà nước xoá bỏ bao cấp trong hạch toán mà chuyển sang cơ chế thị trường. Đơn vị phải tự chủ động cân đối kế hoạch, tìm thị trường và xác định vị trí, chỗ đứng cho mình để tồn tại, phát triển theo hướng đi lên. Mặt khác phải chăm lo công việc và đời sống cho hàng trăm cán bộ, công nhân ổn định. Thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước. Đồng thời tích luỹ để tái sản xuất và phát triển của đơn vị. Xí nghiệp đã không ngừng phát triển và có xu thế gia tăng về giá trị sản lượng kế hoạch năm sau cao hơn năm trước. Ngày 20/11/1995 Bộ xây dựng có quyết đinh số 998/ BXD – TCCĐ đổi tên Liên hiệp các xí nghiệp thành tổng công ty xây dựng nền móng và kỹ thuật trực thuộc tổng công ty. Năm 1996 – 1997 theo nghị định 90 và 91 CP của chính phủ. Tổng công ty nhập với Công ty Xây dựng số 18 Bộ xây dựng và đổi tên là: Tổng công ty xây dựng và Phát triển hạ tầng Licogi trực thuộc Bộ xây dựng. Công ty cơ giới và xây lắp số 12 trụ sở tại đường Giải Phóng, Phương Liệt, Thanh Xuân, Hà Nội. Điện thoại: 048699132 – Fax: 8448685014 Công ty Cơ giới và Xây lắp số 12 tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo pháp luật nước CHXHCN Việt Nam. Công ty là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ về tài chính, có tư cách pháp nhân, mở tài khoản tại ngân hàng Đầu tư và phát triển thành phố Hà Nội và ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hai Bà Trưng – Hà Nội. Công ty được phân cấp quản lý cán bộ và tiến hành các hình thức trả lương theo chính sách quy định. Nếu như trước đây nghành nghề kinh doanh của công ty chủ yếu là san nền, đúc và đóng cọc các loại như: cọc bê tông, cọc cát, cọc khoan nhồi, ... gia cố và xây dựng phần móng thì từ năm 1996 công ty đã phát triển và mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động kinh doanh của mình. Công ty không những chỉ chuyên về công tác san nên, đúc, đóng cọc, gia cố nền móng mà đã dần dần từng bước phát triển thêm nghành nghề kinh doanh như: Xây dựng các công trình công nghiệp và dân dụng, lắp đặt tại đường dây và trạm biến áp. Công ty đẫ nhận thầu các công trình về giao thông, thuỷ lợi và bước đầu tiếp cận thành công với các công nghệ hiện đại phục vụ cho công tác làm đường. Hiện._.