Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc để đám ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao TP.HCM

lần thứ VIII xác định là một trong 5 chương trình, công trình mang tính đòn bẩy, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội trong 5 năm 2006 – 2010 nhằm mục đích góp phần vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố theo hướng tăng các ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn. Khi đặt vấn đề tham gia đầu tư tại Khu Công nghệ cao TP HCM, các nhà đầu tư thường quan tâm đến khả năng cung ứng lao động có trình độ thích hợp trong thời gian trước mắt và kể cả phục vụ cho chiến lược mở rộng của bản thân mình. Con số được các nhà đầu tư nêu ra thường là vài trăm trong thời gian đầu, lên đến vài ngàn, có trường hợp hàng chục ngàn người sau năm, mười năm hoạt động. Vì vậy nhu cầu nhân lực của chỉ riêng KCNC TPHCM đã là rất lớn chưa kể đến thị trường lao động bên ngoài Khu. Vấn đề ở đây là để đáp ứng được nhu cầu lao động của các nhà đầu tư, đặc biệt là của những nhà đầu tư trong KCNC TPHCM, nguồn nhân lực đã qua đào tạo hiện nay cần phải được đào tạo bổ sung một cách kỹ lưỡng và toàn diện hơn. Thực tế hoạt động tại KCNC TP HCM trong thời gian qua cho thấy sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có được sự hỗ trợ về việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến với KCNC. Ngược lại, có thể xem chính việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực đón đầu nhu cầu của nhà đầu tư như một yếu tố thu hút đầu tư là công cụ chiến lược để hướng việc đầu tư vào các lĩnh vực CNC nằm trong mục tiêu chuyển đổi cơ cấu ngành công nghiệp của Thành phố. Do vậy để đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCNC, tại Kế hoạch triển khai Chương trình hành động thực hiện Công trình xây dựng Khu Công nghệ cao giai đoạn 2006 – 2010 (Ban hành kèm theo Quyết định số 116/2006/UBND ngày 21/7/2006 của Ủy ban nhân dân thành phố), tại tiểu mục 1.6 Mục II. Nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 5 năm 2006 – 2010 và tiểu mục 2 Mục III. Các chương trình cụ thể giai đoạn 2006 – 2010, Thành phố đã có những quan điểm chỉ đạo rất rõ về việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động của KCNC TP.HCM. Hiện tại đã kết thúc thời gian thực hiện chương trình hành động 5 năm 2006 – 2010, chúng ta cần có những nghiên cứu cụ thể về thực trạng tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng trực tiếp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM nhằm điểm lại những gì đã thực hiện được, những gì chưa thực hiện cũng như những thiếu sót, khó khăn nào cần khắc phục trong thời gian sắp tới. Từ những nhận xét trên tác giả quyết định chọn đề tài “Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích nghiên cứu Khảo sát thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 4. Giả thiết khoa học Khi đánh giá đúng thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM thì có thể đề xuất các nội dung, phương pháp phù hợp hơn nhằm tăng cường chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, đào tạo kỹ năng - Khảo sát thực trạng về tổ chức và quản lý đào tạo kỹ năng trong KCNC TP.HCM - Đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả. 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM trong năm 2010. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các tài liệu có liên quan làm cơ sở lý luận cho đề tài. 7.1.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp điều tra bằng phiếu thu thập số liệu, thông tin từ học viên, cán bộ quản lý, giảng viên, doanh nghiệp. Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu gồm 2 loại: - Phiếu 1: Hỏi doanh nghiệp về thực trạng đào tạo kỹ năng của đơn vị. - Phiếu 2: Hỏi ý kiến học viên, giảng viên về thực trạng đào tạo kỹ năng tại Trung tâm đào tạo. + Phương pháp trò chuyện chuyên gia: Thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, nghiên cứu khoa học. 7.1.3. Phương pháp thống kê toán học Dùng phần mềm SPSS for Windows xử lý số liệu thu thập. NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VIỆC ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề "Ngày nay, hơn bao giờ hết trong lịch sử nhân loại, sự giàu mạnh hoặc đói nghèo của một quốc gia phụ thuộc vào chất lượng của giáo dục đại học. Những người có một vốn liếng kỹ năng và năng lực học tập lớn hơn sẽ có thể mong đợi một cuộc sống với những thành tựu kinh tế chưa từng có, trong lúc những ai không được học hành đến nơi đến chốn trong những thập niên tới sẽ phải đối mặt với viễn cảnh tăm tối của một cuộc sống lặng lẽ trong tuyệt vọng" (Malcom Gillis, Hiệu Trưởng Trường Đại học Rice,1999 ) Vấn đề chất lượng đào tạo nguồn nhân lực từ trước đến nay là một đề tài có tính thời sự, luôn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên đây là vấn đề khó, phức tạp với phạm vi rộng và phong phú, do vậy các đề tài đi sâu nghiên cứu lính vực này còn ít với nội dung nghiên cứu khá rộng. Nhiều tài liệu giáo trình về quản lý đào tạo nghề đã được biên soạn và phát hành như: Năm 1999, trường đào tạo cán bộ công đoàn Hà Nội với đề tài: “Đánh giá thực trạng tay nghề của công nhân Hà Nội”, đề xuất các giải pháp nâng cao tay nghề cho công nhân trong các ngành trọng điểm của Hà Nội. Năm 2002 với bài viết “Đánh giá một cách khách quan nhất công tác đào tạo nghề đã đạt được những thành công nhất định“ Lao động & Xã hội của bộ trưởng Bộ LĐTB&XH. Với thông tin thị trường lao động, trang 1-2 của tác giả Đỗ Trọng Hùng (2002) “Thực hiện tốt chiến lược đào tạo nghề góp phần phát triển thị trường lao đông” Tác giả Nguyễn Minh Đường, với “Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo“ (năm 1996) và nhiều tài liệu khác. Với việc “ Cải tiến mục tiêu và nội dung đào tạo nghề” (1990); “ Phát triển giáo dục nghề nghiệp đáp ứng quá trình đào tạo nguồn nhân lực “(2001), “ Đổi mới công tác quản lý trong các trường đào tạo nghề đáp ứng sự nghiệp công ngiệp hóa , hiện đại hóa“ (Kỷ yếu hội thảo của sở Lao đông- TBXH Hà Nội) và “ Giáo dục nghề nghiệp- những vấn đề và giải pháp” (2005) của PGS.TS Nguyễn Viết Sự. “Định hướng nghề nghiệp và việc làm“ (2004) của Tổng cục Dạy nghề. Với việc “Đào tạo nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh” Những bất cập trong lĩnh vực này và giải pháp.v.v. Tất cả cho chúng ta thấy các đề tài đã đề cập đến chất lượng tay nghề, chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các công trình nghiên cứu khoa học, từ trên những hướng tiếp cận khác nhau, đã cũng đề cập đến những khó khăn, thuận lợi, những nỗ lực và sự chuyển biến tích cực của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua. Nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và Chính phủ, sự nỗ lực của toàn ngành dạy nghề, sự nghiệp dạy nghề đã được phục hồi và đang tiếp tục phát triển mạnh, đạt được một số thành tựu đáng khích lệ: Mạng lưới cơ sở dạy nghề từng bước được phát triển theo quy hoạch. doanh. Các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo nghề được cải thiện một bước như nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho dạy và học nghề đã được đầu tư, nâng cấp. Phong trào thi đua dạy tốt học tốt trong toàn ngành đã được đẩy mạnh. Các hoạt động như hội thi học sinh giỏi nghề, hội giảng giáo viên dạy nghề, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm … đã trở thành hoạt động thường xuyên từ cơ sở dạy nghề đến toàn quốc mang lại hiệu quả thiết thực. Chất lượng và hiệu quả dạy nghề đã có nhiều chuyển biến tích cực tỷ lệ học sinh tốt nghiệp luôn đạt 96%, khoảng 70% học sinh ra trường tìm được việc làm. Học sinh ra trường đáp ứng được nhu cầu của thị truờng lao động. Tuy vấn đề quản lý đào tạo nghề cũng đã đạt được một số thành tích đáng kể song trong nhiều năm qua chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống. Chính vì vậy công tác quản lý chất lượng đào tạo nghề là vấn đề cần được nghiên cứu kỹ. Nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế trong khu vực. Đây cũng là nỗ lực của Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM cùng chung tay với thành phố thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội thành phố giai đoạn 2011 – 2015, trong đó, “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” được coi là 1 trong 06 chương trình đột phá để thực hiện kế hoạch này. 1.2 Một số khái niệm 1.2.1 Quản lý Quản lý là sự công tác liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế… bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể trên qui mô toàn cầu, khu vực, quốc gia, ngành, đơn vị, có thể là một con người, sự vật cụ thể. Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành tập hợp người, công cụ, phương tiện tài chính,… để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một định hướng quản lý đặt ra phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối tượng phải tuân thủ. Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đã đề ra. Sự tác động của quản lý, phải bằng cách nào đó để người chịu quản lý luôn luôn hồ hởi, phấn khởi đem hết năng lực và trí tuệ để sáng tạo ra lợi ích cho bản thân, cho tổ chức và cho cả xã hội. Quản lý là một môn khoa học sử dụng trí thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác như: toán học, thống kê, kinh tế, tâm lí và xã hội học… Nó còn là một “nghệ thuật” đòi hỏi sự khôn khéo và tinh tế để đạt tới mục đích. Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Quản lý (tiếng Anh là Management) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình). 1.2.2 Giáo dục Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam đều trình bày "Giáo dục là hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người…” [giáo trình giáo dục học đại cương]. Định nghĩa trên nhấn mạnh đến sự truyền đạt và lĩnh hội giữa các thế hệ, nhấn mạnh đến yếu tố dạy học, nhưng không thấy nói đến mục đích sâu xa hơn, mục đích cuối cùng của việc đó. John Dewey cũng đề cập đến việc truyền đạt, nhưng ông nói rõ hơn mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ. Theo J. Dewey, cá nhân con người không bao giờ vượt qua được qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất. Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại đòi hỏi phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua được sự khống chế của sự chết để duy trì tính liên tục của sự sống xã hội. Giáo dục là “khả năng” của loài người để đảm bảo tồn tại xã hội. Hơn nữa, J. Dewey cũng cho rằng, xã hội không chỉ tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng còn tồn tại chính trong quá trình truyền dạy ấy [4, 17 – 26]. Tuy nhiên, cả hai cách định nghĩa hoặc hiểu như trên về giáo dục vẫn chú trọng đến khía cạnh xã hội của giáo dục nhiều hơn. Còn con người thì sao? Từ “ giáo dục” trong tiếng Anh là "education". Đây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ: "Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere". Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi ("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc hơn. Cách định nghĩa thứ ba có tính nhân bản cao hơn. Trong định nghĩa thứ ba này, sự hoàn thiện của mỗi cá nhân mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể để làm cho thế hệ sau phát triển hơn, hạnh phúc hơn. 1.2.3 Quản lý giáo dục Nội dung khái niệm quản lý có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm QLGD. Tuy vậy, xét trên bình diện chung, chúng ta có thể tiếp cận một số khái niệm QLGD như sau: Tiến sỹ Hồ Văn Liên cho rằng QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất. Tùy theo việc xác định đối tượng quản lý mà QLGD được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả Trần Kiểm quan niệm QLGD được phân chia thành 2 cấp: vĩ mô và vi mô. Đối với cấp vĩ mô: “QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục.“ Đối với cấp vi mô: ”QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.” Quan niệm của tác giả Đặng Quốc Bảo: ”QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Như vậy QLGD là quản lý một quá trình kinh tế xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân hóa xã hội để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển KT-XH 1.2.4 Đào tạo Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp “. Theo quá trình quản trị nhân lực thì đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... 1.2.5 Quản lý đào tạo Với khái niệm đào tạo đã nêu như trên thì quản lý đào tạo có thể được xem như là một quá trình gồm 4 bước: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo 1.5.5.4. Lên kế hoạch đào tạo: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau: * Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai. * Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. * Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị. * Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo * Giải thích đường lối chính sách, mục tiêu. * Hướng dẫn quy trình hoạt động. * Hướng dẫn quy định, nội quy của công ty. 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo Một trong những nhiệm vu quan trọng của kế hoạch đào tạo là xác định các hình thức đào tạo thích hợp. Hình thức đào tạo là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, đồng thời cũng là cơ sở để tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo. Tùy theo yêu cầu và điều kiện thực tế có thể áp dụng hình thức đào tạo này hay hình thức đào tạo khác. Những hình thức đào tạo đang được áp dụng chủ yếu hiện nay là: - Kèm cặp trong sản xuất: là hình thức đào tạo nghề trực tiếp tại nơi làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do xí nghiệp tổ chức. Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp theo cá nhân và kèm cặp theo tổ chức, đội sản xuất. Với kèm cặp theo cá nhân, mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ tay nghề cao hướng dẫn. Người hướng dẫn vừa sản xuất vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly sản xuất chuyên trách trình độ nghề nghiệp và phương pháp sư phạm nhất định. Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước: Bước 1: Phân công những công nhân có tay nghề cao vừa sản xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất vừa phải giảng cho người học về cấu tạo máy móc thiết bị, nguyên tắc vận hành, qui trình công nghệ, phương pháp làm việc. Người học theo dõi những thao tác, phương pháp làm việc của người hướng dẫn. Đồng thời doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho người học do kỹ sư hay kỹ thuật viên đảm nhận. Bước 2: Giao việc làm thử, người học bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn. Bước 3: Giao việc hoàn toàn cho người học nghề khi người học nghề có thể tiến hành công việc độc lập được, những người hướng dẫn vẫn thường xuyên theo dõi giúp đỡ. - Các lớp cạnh doanh nghiệp: là các lớp do doanh nghiệp tổ chức nhằm đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành, cùng lĩnh vực. Chủ yếu đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển dụng, đào tạo lại nghề, nâng cao tay nghề, chuyển giao công nghệ, kỹ thuật mới. Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào các điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành sản xuất, phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở các phân xưởng do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. - Các trường chính qui: Đáp ứng yêu cầu sản xuất ngày càng phát triển trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các Bộ hoặc Ngành thường tổ chức các trường dạy nghề tập trung, qui mô lớn, đào tạo công nhân có trình độ cao, chủ yếu là đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật, kỹ thuật viên có trình độ cao. Thời gian đào tạo từ hai đến bốn năm tùy theo nghề đào tạo, ra trường được cấp bằng nghề. Khi tổ chức các trường dạy nghề cần phải có bộ máy quản lý, đội ngũ giáo viên chuyên trách và cơ sở vật chất riêng cho đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo các trường cần phải đảm bảo các điều kiện sau đây: + Phải có đội ngũ giáo viên đủ khả năng chuyên môn và kinh nghiệm giảng dạy. + Phải được trang bị máy móc, thiết bị phục vụ cho giảng dạy và học tập, các phòng thí nghiệm, xưởng trường. Nhà trường cần tổ chức các phân xưởng sản xuất vừa phục vụ cho giảng dạy vừa sản xuất của cải vật chất cho xã hội. Nếu không có điều kiện tổ chức xưởng sản xuất thì nên để gần các doanh nghiệp lớn của ngành, tạo điều kiện thuận lợi cho dạy và học. Các tài liệu và sách giáo khoa phải được biên soạn thống nhất cho các nghề, các trường. - Các trung tâm dạy nghề: Đây là loại hình đào tạo ngắn hạn, thường dưới một năm. Chủ yếu là đào tạo phổ cập nghề cho thanh niên và người lao động. Ngoài các hình thức đào tạo nêu trên, đối với các công ty, doanh nghiệp còn có các hình thức đào tạo khác như: * Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung, lịch sử hình thành của công ty, nội qui lao động, qui định của công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v. * Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v. * Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. * Đào tạo nội bộ: Là hình thức do công ty tự tổ chức. * Đào tạo bên ngoài: Đào tạo tại các đơn vị chuyên đào tạo bên ngoài. 1.5.5.4. Kế hoạch đào tạo: * Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng. * Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v . * Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho công việc ra sao? * Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đào tạo bổ sung…. * Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc. * Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay dài hạn, tập trung hay bán tập trung. 1.3 Nội dung quản lý đào tạo 1.3.1 Quản lý mục tiêu Với mục tiêu "Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực và bồi dưỡng nhân tài" nhằm đáp ứng đòi hỏi sự phát triển KT-XH, cùng với các hệ thống giáo dục khác, hệ thống dạy nghề có chức năng chủ yếu thực hiện các mục tiêu giáo dục nói trên. Đào tạo nghề góp phần quan trọng vào mục tiêu đào tạo nhân lực: "Mục tiêu của dạy nghề là đào tạo con người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH, củng cố quốc phòng an ninh". Dạy nghề trong thời kỳ CNH-HĐH bao hàm nội dung rất phong phú từ "Dạy chữ, dạy người" tới dạy nghề, dạy đạo lý nghề nghiệp, dạy pháp luật, tác phong công nghiệp. Dạy nghề phải gắn liền với giải quyết việc làm, với sử dụng người lao động có tay nghề, với phát triển nhân lực bồi dưỡng và trọng dụng nhân tài. Để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực, Nghị quyết Đại hội IX đã chỉ rõ "Tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo đội ngũ lao động, có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành kinh tế mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công nghiệp, khu công nghệ cao, với hệ thống các trường đào tạo nghề. Phát triển nhanh và phân bố hợp lý hệ thống trường dạy nghề trên địa bàn cả nước. Mở rộng các hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt, năng động". Trước yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thực hiện sự nghiệp CNH-HĐH, công tác đào tạo nghề cần phải được đẩy mạnh cả về số lượng và chất lượng theo 2 hướng đào tạo nghề dài hạn và ngắn hạn, trong đó đào tạo nghề dài hạn giữ vai trò chủ đạo. Chính vì vậy giáo dục đào tạo nói chung và đào tạo nghề nói riêng có tầm quan trọng góp phần quyết định chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng sự nghiệp đổi mới và hội nhập của đất nước.“ Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ CNH-HĐH, cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về GD-ĐT”. Quản lý mục tiêu đào tạo nghề là quản lý việc xây dựng và thực hiện mục tiêu của tổ chức trong quá trình đào tạo nghề, là quản lý một hệ thống những yêu cầu lâu dài và trước mắt của xã hội đối với sự phát triển nhân cách của người được đào tạo, đối với những phẩm chất và năng lực cần có của người học sau từng giai đoạn học tập. Quản lý việc xây dựng mục tiêu đào tạo thực chất là xây dựng bản kế hoạch đào tạo theo chu trình: Thu thập thông tin nghành nghề, Lập kế hoạch (kế hoạch nhân lực, vật lực, tài lực), Tổ chức thực hiện (quản lý tiến độ thực hiện mục tiêu), Chỉ đạo (đôn đốc, giám sát phối hợp với các đơn vị), Kiểm tra (kiểm tra từng phần, kiểm tra tổng thể ) .Quản lý mục tiêu đào tạo trong quá trình đào tạo được thực hiện theo chu trình tương tự như quản lý xây dựng mục tiêu đào tạo 1.3.2 Quản lý chương trình Là quản lý việc xây dựng nội dung đào tạo, kế hoạch đào tạo và nội dung chương trình giảng dạy, quản lý quá trình đào tạo thực tế của giáo viên và học sinh sao cho kế hoạch, nội dung, chương trình giảng dạy được thực hiện đầy đủ và đảm bảo về thời gian, quán triệt được các yêu cầu của mục tiêu đào tạo. Khi xác định nội dung đào tạo cho một nghề cụ thể phải lựa chọn nội dung phù hợp với mục tiêu đề ra, phát huy được tài nguyên, tiềm năng mà con người đang có cần khai thác, phù hợp với phương hướng và chính sách phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, của địa phương, phản ánh và tiếp thu được tiến bộ khoa học kỹ thuật. 1.3.3 Quản lý đào tạo kỹ năng Đào tạo kỹ năng là một phương pháp để giúp phát triển nhân viên với hai mục đích: giúp nhân viên có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động kinh doanh của công ty. Đào tạo kỹ năng có thể ở dạng chính thức hoặc không chính thức. Đào tạo không chính thức nhìn chung được thực hiện thông qua hình thức đào tạo tại chỗ (OJT - on-the-job training). Đây là hình thức đào tạo ít tốn kém nhất vì nó không tách nhân viên ra khỏi quy trình sản xuất. Đào tạo tại chỗ cũng là phương pháp thông dụng nhất để phát triển kỹ năng làm việc tại các công ty Mỹ. Đối với các công ty Nhật thì phương pháp đào tạo tại chỗ là yếu tố then chốt trong hệ thống đào tạo nhằm phát triển nhân viên cho nghề nghiệp lâu dài Đào tạo chính thức, theo thông lệ của các công ty Mỹ, có quy củ hơn đào tạo tại chỗ hoặc đào tạo qua mạng. Hình thức đào tạo này có thể được sử dụng để nâng cao kỹ năng dành riêng cho công ty lẫn kỹ năng phổ quát có thể chuyển giao. Tuy nhiên, đào tạo chính thức tốn kém hơn đào tạo tại chỗ vì nhân viên bị tách khỏi công việc của họ, phải mời giảng viên, và phải phát triển cũng như cập nhật tài liệu. Đào tạo chính thức ở nhiều công ty lớn được thực hiện thông qua các "trường đào tạo doanh nghiệp" hiện đang ngày càng phát triển Kinh doanh kiếm tiền là một thế giới khác lạ so với những gì được học trong trường lớp và một trong những minh chứng rõ nét là có những kỹ năng không được dạy trong trường lớp nhưng lại vô cùng quan trọng cho công việc mỗi người. Do vậy mà nhiều người dù học hành rất giỏi lại không thành công trong kinh doanh và ngược lại, có những người chật vật lắm mới ra trường được nhưng lại không mất nhiều thời gian để đạt được những thành công trong công việc. Do đó đào tạo kỹ năng là một phần không thể thiếu cùng với việc đào tạo kiến thức chuyên môn trong hầu hết các nền giáo dục tại các quốc gia khác nhau. Việc đào tạo có phải là sự lãng phí không? Câu trả lời sẽ là "có" và "không". Khi đào tạo tập trung vào các kỹ năng phù hợp để phục vụ mục tiêu doanh nghiệp cũng như của người học, việc đào tạo sẽ đem lại nhiều lợi ích. Còn ngược lại, nó có thể là một nỗ lực tốn kém và không phát huy hiệu quả. Quản lý đào tạo kỹ năng ngoài việc giúp cho người học có được những kỹ năng cần thiết cho công việc còn phải đảm bảo việc nâng cấp liên tục kiến thức chuyên môn. 1.3.4 Quản lý phương pháp – tổ chức Cuộc cạnh tranh toàn cầu đã, đang và sẽ trở nên ngày càng mạnh mẽ với qui mô và phạm vi ngày càng lớn. Sự phát triển của khoa học và công nghệ cho phép các nhà sản xuất, nhà cung cấp dịch vụ nhạy bén có khả năng đáp ứng ngày càng cao nhu cầu khách hàng, tạo ra lợi thế cạnh tranh. Tình hình trên đã khiến cho chất lượng trở thành yếu tố cạnh tranh, trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Chất lượng đã trở thành một “ngôn ngữ” phổ biến. Để thu hút khách hàng, các doanh nghiệp, tổ chức (gọi chung là tổ chức) cần đưa chất lượng vào nội dung quản lý. Sự hòa nhập của chất lượng vào mọi yếu tố của tổ chức từ hoạt động quản lý đến tác nghiệp sẽ là điều phổ biến và tất yếu đối với bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển. Chất lượng không tự sinh ra, không phải là một kết quả ngẫu nhiên mà là kết quả của sự tác động của hàng loạt yếu tố có liên quan chặt chẽ với nhau. Đó là kết quả của một quá trình. Muốn đạt được chất lượng mong muốn cần phải quản lý một cách đúng đắn các yếu tố này. Quản lý chất lượng ngày nay không chỉ được áp dụng trong ngành công nghiệp, mà còn trong các ngành dịch vụ, kế cả dịch vụ hành chính công, trong mọi loại hình công ty, từ quy mô lớn đến quy mô nhỏ, cho dù có tham gia vào thị trường quốc tế hay không. Quản lý chất lượng đảm bảo cho tổ chức làm đúng những việc phải làm và để đạt được mục tiêu chất lượng. Quản lý chất lượng phải được xem xét như một quá trình, kết quả của quản lý sẽ đạt được tốt khi các hoạt động có liên quan được quản lý như một quá trình. Quá trình là một dãy các sự kiện nhờ đó biến đổi đầu vào thành đầu ra. Để quá trình đạt được hiệu quả._. thì giá trị của đầu ra phải lớn hơn đầu vào, có nghĩa là quá trình gia tăng giá trị. Trong một tổ chức, đầu vào của quá trình này là đầu ra của quá trình trước đó, và toàn bộ quá trình trong tổ chức tạo thành hệ thống mạng lưới của quá trình. Quản lý hoạt động của một tổ chức thực chất là quản lý các quá trình và các mối quan hệ giữa chúng. Quản lý tốt mạng lưới quá trình này cùng với sự đảm bảo đầu vào nhận được từ bên cung cấp, sẽ đảm bảo chất lượng đầu ra để thỏa mãn nhu cầu khách hàng. Trên thực tế hiện nay, quản lý và tổ chức làm việc theo nhóm mang lại hiệu quả cao, tuy nhiên nếu không tuân thủ theo đúng cách sẽ gặp thất bại. 1.3.5 Quản lý đội ngũ giảng viên, cán bộ công nhân viên Bao gồm công tác tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ công nhân viên. Quản lý đội ngũ giảng viên bao gồm cả cả việc quản lý thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giảng viên, của từng giảng viên qua các nội dung: - Quản lý kế hoạch giảng dạy, việc đổi mới phương pháp giảng dạy, quản lý sinh hoạt chuyên môn, theo dõi chỉ đạo việc hoàn thiện các hồ sơ sổ sách chuyên môn nghiệp vụ. - Theo dõi đôn đốc việc thực hiện, đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy. - Theo dõi chỉ đạo thực hiện và đánh giá kết quả thực hiện việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và sư phạm của đội ngũ giảng viên , của từng giảng viên. - Nắm được các ưu điểm, khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ các mặt về chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức của từng giảng viên. - Tự đánh giá của giảng viên được xem là nội dung quan trọng, tự đánh giá sẽ tạo cơ sở cần thiết để đánh giá tổng thể về hiệu quả hoạt động của giảng viên - Đánh giá giảng viên thông qua học viên. - Kiểm tra đánh giá giảng viên thông qua đồng nghiệp và người quản lý được xem là cần thiết. - Kiểm tra đánh giá được tiến hành theo định kỳ và đột xuất thông các hình thức: Kiểm tra việc lên lớp, hội giảng, dự giờ, sinh hoạt sư phạm. 1.3.6 Quản lý học viên Theo Từ điển Tiếng Việt: “Quản lý là sự trông coi và giữ gìn theo yêu cầu nhất định”. “Giáo dục là hoạt động nhằm tác động một cách có hệ thống đến sự phát triển tinh thần, thể chất của một đối tượng nào đó làm cho đối tượng ấy dần dần có được những phẩm chất nhân cách năng lực như yêu cầu đề ra”. “Rèn luyện là luyện tập nhiều trong thực tiễn để đạt đến trình độ vững vàng, thành thạo”. Quản lý học viên bao gồm nhiều nội dung quan trọng, trong đó tập trung vào: xây dựng phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, phong cách của học viên; bồi dưỡng kiến thức; trang bị kiến thức chuyên môn nghiệp vụ; quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên chấp hành nội qui, qui định của nhà trường; giáo dục, rèn luyện thể chất, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của học viên. Hoạt động quản lý học viên không chỉ giới hạn trong quy trình dạy học. Những hoạt động ngoài huấn luyện đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển nhân cách học viên theo mục tiêu, yêu cầu đào tạo. Nguyên tắc về sự thống nhất giữa lý luận và thực tiễn, học đi đôi với hành, kết hợp chặt chẽ giữa quá trình đào tạo và quá trình tự đào tạo, yêu cầu phải kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường với hoạt động tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện của người học. Mặt khác, với tư cách người học là chủ thể của quá trình tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện thì hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường được coi là nguyên nhân bên ngoài của quá trình quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Các hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường về thực chất là tạo ra môi trường văn hóa giáo dục lành mạnh để định hướng, điều khiển, hướng dẫn quá trình tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện của mỗi học viên. Hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên chỉ thực sự có hiệu lực, giá trị đích thực khi người học tự giác, tích cực, chủ động, sáng tạo trong việc tiếp nhận các nội dung quản lý, giáo dục, rèn luyện của nhà trường là yêu cầu khách quan của quá trình đào tạo, thành động cơ đúng, ý chí cao và có phương pháp tự quản lý, tự giáo dục, tự rèn luyện. Đó là việc mỗi học viên coi việc thực hiện thắng lợi mục tiêu mô hình đào tạo là vinh dự, trách nhiệm, là động lực thôi thúc mình phấn đấu vươn lên. Đây chính là nguyên nhân bên trong của chất lượng quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Vì vậy, kết hợp chặt chẽ giữa việc tổ chức, định hướng, điều khiển của đội ngũ cán bộ khung với tự định hướng, tự điều khiển, tự tổ chức các hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện của người học là một biện pháp quan trọng để nâng cao chất lượng quản lý học viên hiện nay. 1.3.7 Hoạch định trong quản lý đào tạo Trên cơ sở nội dung, chương trình và kế hoạch đã xác định, đội ngũ cán bộ khung, luôn theo dõi nắm chắc, hiểu đúng, đánh giá chính xác chất lượng từng học viên về mọi mặt làm cơ sở cho việc điều chỉnh kế hoạch giáo dục bồi dưỡng học viên, giúp học viên từng bước củng cố, hoàn thiện phẩm chất, năng lực theo mục tiêu yêu cầu đào tạo. Thông qua việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo, chương trình các môn học và tổ chức thực hiện có hiệu quả các vấn đề đó sẽ bảo đảm cho quá trình đào tạo truyền thụ cho người học đầy đủ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng được xác định trong chương trình đào tạo theo đúng phương hướng, tư tưởng chỉ đạo nhằm đạt tới mục tiêu yêu cầu đào tạo. Chương trình huấn luyện được coi như là cương lĩnh hoạt động của người dạy và người học, nó định hướng cho mọi hoạt động quản lý, giáo dục, rèn luyện học viên. Căn cứ vào đó mà xây dựng thời khóa biểu, kiểm tra đôn đốc, chỉ đạo các hoạt động quản lý học viên theo đúng nội dung, phương pháp đã xác định. Thực tế cho thấy dạy học ở bất cứ một Nhà trường nào cũng luôn phải coi thời khóa biểu là pháp lệnh, là kỷ cương của nhà trường. Nó là công cụ đóng vai trò trực tiếp làm cho các hoạt động quản lý học viên được thực hiện một cách tỷ mỷ, chuẩn xác và khoa học đến từng ngày, từng giờ. 1.3.8 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Thực hiện kế hoạch đào tạo của đơn vị, phòng Đào tạo – quản lý học viên phối hợp cùng các khoa, giáo viên tổ chức thực hiện đúng chương trình đào tạo – huấn luyện; Qui định tổ chức dạy, học và đánh giá kết quả học tập do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành. Tích cực đổi mới hình thức và phương pháp giảng dạy, ứng dụng công nghệ thông tin, sử dụng tối đa, có hiệu quả các phương tiện dạy học hiện đại (máy vi tính, máy chiếu projector, …) vào trong giảng dạy, tạo ra môi trường học tập tốt nhất cho sinh viên. Hàng ngày, cán bộ phòng Đào tạo – quản lý học viên cùng với các khoa, giáo viên thường xuyên kiểm tra việc thực hiện chế độ, nề nếp giảng dạy, học tập như: việc chấp hành thời gian, địa điểm, nội dung giảng dạy, học tập, giảng viên lên lớp; kịp thời rút kinh nghiệm, khắc phục, sửa chữa các sai sót trong quá trình đào tạo. Mỗi lớp học đều có sổ ghi chú để giảng viên theo dõi, quản lí quá trình học tập. Giảng viên đánh giá điểm chuyên cần và thái độ học tập của từng học viên thông qua quá trình lên lớp. Công tác kiểm tra, thi, xét kết quả học tập, được thực hiện đúng qui định. Mỗi học phần đều có một bài kiểm tra và một bài thi kết thúc học phần. Các buổi thi tiến hành nghiêm túc, chặt chẽ, đề thi được bảo mật, không để xảy ra các hiện tượng tiêu cực trong khi coi, chấm thi. Điểm thi học phần của từng sinh viên được tổng hợp từ các điểm: điểm đánh giá chuyên cần và thái độ học tập điểm kiểm tra giữa học phần và điểm thi kết thúc học phần. Kết quả, kiểm tra, thi được cập nhật và quản lí chặt chẽ. 1.3.9 Chức năng điều khiển Trong môi trường kinh doanh năng động, phức tạp, quy mô lớn như ngày nay, để tồn tại, đứng vững và phát triển đòi hỏi các công ty, tổ chức phải có bộ máy quản lý, điều hành tương xứng, phù hợp. Là mỗi cá thể độc lập trên một sân chơi cạnh tranh công bằng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức dù trên bất kỳ lĩnh vực nào khi tham gia trên thị trường với tiềm năng, nguồn lực vốn có, phải biết tự vạch ra đường lối phát triển kinh doanh của riêng mình, từng bước củng cố, vun đắp để hoàn thiện, đưa ra các chính sách cụ thể dần đi vào hiện thực, mở rộng phạm vi sản xuất, phân phối nhằm thu được lợi nhuận tối đa cho bản thân doanh nghiệp, tổ chức mình. Cùng với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận đó thì với nguồn lực đa số còn thấp, phân tán, quy mô tổ chức còn nhỏ như hiện nay thì rất cần những chính sách hỗ trợ, khuyến khích từ phía Nhà nước, nhưng quan trọng hơn cả là ở chính bộ máy hoạt động của tổ chức đó, phải xây dựng thật tốt ở từng bộ phận, cũng như quản lý hiệu quả các công tác, hoạt động ở đơn vị mình. Mà hơn ai hết, những công việc nói trên đặt nặng trên đôi vai những nhà quản trị. Cùng một tên gọi nhưng ở những vị trí, vai trò, chức năng khác nhau thì nhà quản trị cũng có những cấp bậc , quyền lực, trách nhiệm khác nhau. Công việc cốt lõi của nhà quản trị là làm sao phải dẫn dắt một tập thể con người – hay còn gọi là nhân viên – đồng hành với mình đi suốt chặng đường tạo lập, giữ vững và phát triển tổ chức của mình. Điều này đòi hỏi nhà quản trịphải có các kỹ năng, nghiệp vụ được trang bị đầy đủ, thích hợp để điều khiển tập thể nhân viên của mình. Từ những điều nêu trên, cho thấy bên cạnh những chức năng Hoạch định, Tổ chức, Kiểm tra thì riêng chức năng Điều khiển, được coi là chất keo kết dính từng công việc từ lúc bắt đầu đến khi kết thúc, là chất bôi trơn giúp cả guồng máy vận hành trơn tru, thuận lợi hay nói cụ thể là đưa ra những tác động điều khiển để hướng những nỗ lực của con người đạt được mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất. 1.3.10 Chức năng kiểm tra Kiểm tra là một tiến trình đo lường kết quả thực hiện so sánh với những điều đã được hoạch định, đồng thời sửa chữa và chấn chỉnh những sai lầm để đảm bảo công việc đạt được mục tiêu theo như kế hoạch hoặc các quyết định đặt ra. Những biện pháp kiểm tra hiệu quả phải đơn giản (càng ít đầu mối kiểm tra càng tốt) cần tạo ra sự tự do và cơ hội tối đa cho người dưới quyền chủ động sử dụng kinh nghiệm, khả năng và tài năng quản trị của mình để đạt kết quả cuối cùng mong muốn về những công việc được bàn giao. Sự theo dõi thường xuyên công việc và sử dụng các biện pháp kiểm tra sẽ làm nhẹ bớt gánh năng của cấp chỉ huy phải thường xuyên theo dõi và giải thích các báo cáo, số liệu hàng ngày. Kiểm tra là khâu sau cùng trong chuỗi khâu hoạch định, cơ cấu tổ chức thực hiện và điều khiển nhân viên và động viên họ. Một nhà quản trị hữu hiệu cần phải theo dõi để biết chắc những công việc mà nhân viên phải làm, những mục tiêu mà họ cần phải đạt, thực sự họ được làm và đã đạt. Tuy nhiên công tác kiểm tra không phải là viên thuốc thần chữa được bách bệnh, giải quyết được mọi vấn đề. Tự nó không giải quyết được gì cả mà chỉ phát huy tác dụng nếu nó được nhà quản trị sử dụng một cách khéo léo, nghĩa là phải có năng lực giải thích các số liệu thống kê và các bảng biểu mà hình thức nội dung đã được phát họa một cách cẩn thận. 1.3.11 Quản lý cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ đào tạo Trong hệ thống giáo dục, nhất là dạy nghề, phương tiện dạy học, máy móc thiết bị và cơ sở vật chất, nguồn tài chính là điều kiện quan trọng góp phần quyết định chất lượng dạy học. Việc đảm bảo cơ sở vật chất, tài chính phục vụ đào tạo nhằm: - Đảm bảo cung cấp đầy đủ máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu cho đào tạo. - Đảm bảo đủ nguồn tài chính cho việc xây dựng cơ sở vật chất và các hoạt động khác phục vụ cho quá trình dạy học. - Đảm bảo lớp học, phòng thí nghiệm, thư viện đáp ứng nhu cầu giảng dạy, học tập. - Cung cấp đầy đủ giáo trình tài liệu giảng dạy và học tập. Chương 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM ĐÀO TẠO – BAN QUẢN LÝ KHU CÔNG NGHỆ CAO TP.HCM 2.1 Tổng quan về kinh tế - xã hội, giáo dục đại học ở TP.HCM 2.1.1 Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh có tọa độ 10°10' – 10°38' Bắc và 106°22' – 106°54' Đông, phía Bắc giáp tỉnh Bình Dương, Tây Bắc giáp tỉnh Tây Ninh, Đông và Đông Bắc giáp tỉnh Đồng Nai, Đông Nam giáp tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, Tây và Tây Nam giáp tỉnh Long An và Tiền Giang. Nằm ở miền Nam Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh cách Hà Nội 1.730 km theo đường bộ, trung tâm thành phố cách cách bờ biển Đông 50 km theo đường chim bay. Với vị trí tâm điểm của khu vực Đông Nam Á, Thành phố Hồ Chí Minh là một đầu mối giao thông quan trọng về cả đường bộ, đường thủy và đường không, nối liền các tỉnh trong vùng và còn là một cửa ngõ quốc tế. Nằm trong vùng chuyển tiếp giữa miền Đông Nam Bộ và đồng bằng sông Cửu Long, địa hình thành phố thấp dần từ Bắc xuống Nam và từ Đông sang Tây. Vùng cao nằm ở phía Bắc - Đông Bắc và một phần Tây Bắc, trung bình 10 đến 25 mét. Xen kẽ có một số gò đồi, cao nhất lên tới 32 mét như đồi Long Bình ở quận 9. Ngược lại, vùng trũng nằm ở phía Nam - Tây Nam và Ðông Nam thành phố, có độ cao trung bình trên dưới 1 mét, nơi thấp nhất 0,5 mét. Các khu vực trung tâm, một phần các quận Thủ Đức, quận 2, toàn bộ huyện Hóc Môn và quận 12 có độ cao trung bình, khoảng 5 tới 10 mét. Theo kết quả điều tra dân số chính thức vào thời điểm 0 giờ ngày 1 tháng 4 năm 2009 thì dân số thành phố là 7.162.864 người (chiếm 8,34% dân số Việt Nam), mật độ trung bình 3.419 người/km². Tuy nhiên nếu tính những người cư trú không đăng ký thì dân số thực tế của thành phố vượt trên 8 triệu người. Giữ vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh chiếm 20,2 % tổng sản phẩm và 27,9 % giá trị sản xuất công nghiệp của cả quốc gia. Nhờ điều kiện tự nhiên thuận lợi, Thành phố Hồ Chí Minh trở thành một đầu mối giao thông quan trọng của Việt Nam và Đông Nam Á, bao gồm cả đường bộ, đường sắt, đường thủy và đường không. Các lĩnh vực giáo dục, truyền thông, thể thao, giải trí, Thành phố Hồ Chí Minh đều giữ vai trò quan trọng bậc nhất. Thành phố Hồ Chí Minh giữ vai trò đầu tàu kinh tế của cả Việt Nam. Thành phố chiếm 0,6% diện tích và 8,34% dân số của Việt Nam nhưng chiếm tới 20,2% tổng sản phẩm, 27,9% giá trị sản xuất công nghiệp và 34,9% dự án nước ngoài. Vào năm 2005, Thành phố Hồ Chí Minh có 4.344.000 lao động, trong đó 139 nghìn người ngoài độ tuổi lao động nhưng vẫn đang tham gia làm việc. Nền kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh đa dạng về lĩnh vực, từ khai thác mỏ, thủy sản, nông nghiệp, công nghiệp chế biến, xây dựng đến du lịch, tài chính... Cơ cấu kinh tế của thành phố, khu vực nhà nước chiếm 33,3%, ngoài quốc doanh chiếm 44,6%, phần còn lại là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Về các ngành kinh tế, dịch vụ chiếm tỷ trọng cao nhất: 51,1%. Phần còn lại, công nghiệp và xây dựng chiếm 47,7%, nông nghiệp, lâm nghiệp và thủy sản chỉ chiếm 1,2%. Về thương mại, Thành phố Hồ Chí Minh có một hệ thống trung tâm mua sắm, siêu thị, chợ đa dạng. Chợ Bến Thành là biểu tượng về giao lưu thương mại từ xa xưa của thành phố, hiện nay vẫn giữ một vai trò quan trọng. Những thập niên gần đây, nhiều trung tâm thương mại hiện đại xuất hiện như Saigon Trade Centre, Diamond Plaza... Mức tiêu thụ của Thành phố Hồ Chí Minh cũng cao hơn nhiều so với các tỉnh khác của Việt Nam và gấp 1,5 lần thủ đô Hà Nội. Sở Giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh, có mã giao dịch là VN-Index, được thành lập vào tháng 7 năm 1998. Tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2007, toàn thị trường đã có 507 loại chứng khoán được niêm yết, trong đó có 138 cổ phiếu với tổng giá trị vốn hóa đạt 365 nghìn tỷ đồng. Tuy vậy, nền kinh tế của Thành phố Hồ Chí Minh vẫn phải đối mặt với nhiều khó khăn. Toàn thành phố chỉ có 10% cơ sở công nghiệp có trình độ công nghệ hiện đại. Trong đó, có 21/212 cơ sở ngành dệt may, 4/40 cơ sở ngành da giày, 6/68 cơ sở ngành hóa chất, 14/144 cơ sở chế biến thực phẩm, 18/96 cơ sở cao su nhựa, 5/46 cơ sở chế tạo máy... có trình độ công nghệ, kỹ thuật sản xuất tiên tiến. Cơ sở hạ tầng của thành phố lạc hậu, quá tải, chỉ giá tiêu dùng cao, tệ nạn xã hội, hành chính phức tạp... cũng gây khó khăn cho nền kinh tế. Ngành công nghiệp thành phố hiện đang hướng tới các lĩnh vực cao, đem lại hiệu quả kinh tế hơn. 2.1.2 Xã hội 2.1.2.1 Dân cư Theo kết quả điều tra dân số ngày 01/04/2009 Thành phố Hồ Chí Minh có dân số 7.162.864 người, gồm 1.812.086 hộ dân, bình quân 3,95 người/hộ. Phân theo giới tính: Nam có 3.435.734 người chiếm 47,97%, nữ có 3.727.130 người chiếm 52,03% . Dân số thành phố tăng nhanh, trong 10 năm từ 1999-2009 dân số thành phố tăng thêm 2.125.709 người, bình quân tăng hơn 212.000 người/năm, tốc độ tăng 3,54%/năm, chiếm 22,32% số dân tăng thêm của cả nước trong vòng 10 năm. Quận Bình Tân có dân số lớn nhất với 572.796 người, tương đương với dân số một số tỉnh như: Quảng Trị, Ninh Thuận; huyện Cần Giờ có dân số thấp nhất với 68.213 người. Không chỉ là thành phố đông dân nhất Việt Nam, quy mô dân số của Thành phố Hồ Chí Minh còn hơn phần lớn các thủ đô ở châu Âu ngoại trừ Moscow và London. Theo số liệu thống kê năm 2009, 83,32% dân cư sống trong khu vực thành thị và Thành phố Hồ Chí Minh cũng có gần một phần năm là dân nhập cư từ các tỉnh khác. Cơ cấu dân tộc, người Kinh chiếm 92,91% dân số thành phố, tiếp theo tới người Hoa với 6,69%, còn lại là các dân tộc Chăm, Khmer... Những người Hoa ở Thành phố Hồ Chí Minh cư trú ở khắp các quận, huyện, nhưng tập trung nhiều nhất tại Quận 5, 6, 8, 10, 11 và có những đóng góp đáng kể cho nền kinh tế thành phố. Sự phân bố dân cư ở Thành phố Hồ Chí Minh không đồng đều, ngay cả các quận nội ô. Trong khi các quận 3, 4, 5 hay 10, 11 có mật độ lên tới trên 40.000 người/km² thì các quận 2, 9, 12 chỉ khoảng 2.000 tới 6.000 người/km². Ở các huyện ngoại thành, mật độ dân số rất thấp, như Cần Giờ chỉ có 96 người/km². Về mức độ gia tăng dân số, trong khi tỷ lệ tăng tự nhiên 1,07% thì tỷ lệ tăng cơ học lên tới 1,9%.. Mặc dù Thành phố Hồ Chí Minh có thu nhập bình quân đầu người rất cao so với mức bình quân của cả Việt Nam, nhưng khoảng cách giàu nghèo ngày các lớn do những tác động của nền kinh tế thị trường. Những người hoạt động trong lĩnh vực thương mại cao hơn nhiều so với ngành sản xuất. Sự khác biệt xã hội vẫn còn thể hiện rõ giữa các quận nội ô so với các huyện ở ngoại thành. 2.1.2.2 Y tế Thành phố Hồ Chí Minh, với dân số đông, mật độ cao trong nội thành, cộng thêm một lượng lớn dân vãng lai, đã phát sinh nhu cầu lớn về y tế và chăm sóc sức khỏe. Các tệ nạn xã hội, như mại dâm, ma túy, tình trạng ô nhiễm môi trường... gây ảnh hưởng lớn tới sức khỏe dân cư thành phố. Những bệnh truyền nhiễm phổ biến ở các nước đang phát triển như sốt rét, sốt xuất huyết, tả, thương hàn... hay các bệnh của những quốc gia công nghiệp phát triển, như tim mạch, tăng huyết áp, ung thư, tâm thần, bệnh nghề nghiệp... đều xuất hiện ở Thành phố Hồ Chí Minh. Tuổi thọ trung bình của nam giới ở thành phố là 71,19, con số ở nữ giới là 75,00. Vào năm 2005, Thành phố Hồ Chí Minh có 21.780 nhân viên y tế, trong đó có 3.399 bác sĩ. Tỷ lệ bác sĩ đạt 5.45 trên 10 nghìn dân, giảm so với con số 7.31 của năm 2002. Toàn thành phố có 19.442 giường bệnh, 56 bệnh viện, 317 trạm y tế và 5 nhà hộ sinh. Thế nhưng mạng lưới bệnh viện chưa được phân bổ hợp lý, tập trung chủ yếu trong nội ô. Theo con số năm 1994, chỉ riêng Quận 5 có tới 13 bệnh viện với 5.290 giường, chiếm 37% số giường bệnh toàn thành phố. Bù lại, hệ thống y tế cộng đồng tương đối hoàn chỉnh, tất cả các xã, phường đều có trạm y tế. Bên cạnh hệ thống nhà nước, thành phố cũng có 2.303 cơ sở y tế tư nhân và 1.472 cơ sở dược tư nhân, góp phần giảm áp lực cho các bệnh viện lớn. Cũng tương tự hệ thống y tế nhà nước, các cơ sở này tập trung chủ yếu trong nội ô và việc đảm bảo các nguyên tắc chuyên môn chưa được chặt chẽ. Sở Y tế thành phố hiện nay quản lý 8 bệnh viện đa khoa và 20 bệnh viện chuyên khoa. Nhiều bệnh viện của thành phố đã liên doanh với nước ngoài để tăng chất lượng phục vụ. 2.1.2.3 Giáo dục Về mặt hành chính, Sở Giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh chỉ quản lý các cơ sở giáo dục từ bậc mầm non tới phổ thông. Các trường đại học, cao đẳng phần lớn thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam. Trong năm học 2008–2009, toàn thành phố có 638 cơ sở giáo dục mầm non, 467 trường cấp I, 239 trường cấp II, 81 trường cấp III và 55 trường cấp II, III. Ngoài ra, theo con số từ 1994, Thành phố Hồ Chí Minh còn có 20 trung tâm xóa mù chữ, 139 trung tâm tin học, ngoại ngữ và 12 cơ sở giáo dục đặc biệt. Tổng cộng 1.308 cơ sở giáo dục của thành phố có 1.169 cơ sở công lập và bán công, còn lại là các cơ sở dân lập, tư thục. Hệ thống các trường từ bậc mầm non tới trung học trải đều khắp thành phố. Trong khi đó, những cơ sở xóa mù chữ, phổ cập giáo dục tập trung chủ yếu vào bốn huyện ngoại thành Củ Chi, Bình Chánh, Nhà Bè, Cần Giờ. Các trường ngoại ngữ ở Thành phố Hồ Chí Minh không chỉ giảng dạy những ngôn ngữ phổ biến mà còn một trường dạy quốc tế ngữ, một trường dạy Hán Nôm, bốn trường dạy tiếng Việt cho người nước ngoài. Thành phố Hồ Chí Minh hiện nay cũng có 40 trường quốc tế do các lãnh sự quán, công ty giáo dục đầu tư. Giáo dục bậc đại học, trên địa bàn thành phố có trên 80 trường, đa số do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý, trong đó chỉ có 2 trường đại học công lập (đại học Sài Gòn và đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch) do thành phố quản lý. Là thành phố lớn nhất Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh cũng là trung tâm giáo dục bậc đại học lớn bậc nhất, cùng với Hà Nội. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh với năm đại học thành viên. Nhiều đại học lớn khác của thành phố như Đại học Kiến trúc, Đại học Y Dược, Đại học Ngân hàng, Đại học Luật, Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế... đều là các đại học quan trọng của Việt Nam. Trong số học sinh, sinh viên đang theo học tại các trường đại học, cao đẳng của thành phố, 40% đến từ các tỉnh khác của quốc gia. Mặc dù đạt được những bước tiến quan trọng trong thời gian gần đây nhưng giáo dục Thành phố Hồ Chí Minh vẫn còn nhiều khiếm khuyết. Trình độ dân trí chưa cao và chênh lệch giữa các thành phần dân cư, đặc biệt là ngoại ô so với nội ô. Tỷ lệ trẻ em người Hoa không biết chữ vẫn còn nhiều, gấp 13 lần trẻ em người Kinh. Giáo dục đào tạo vẫn chưa tương xứng với nhu cầu của xã hội. Hệ thống cơ sở vật chất ngành giáo dục thành phố còn kém. Thu nhập của giáo viên chưa cao, đặc biệt ở các huyện ngoại thành. 2.1.2.4 Giao thông vận tải Nhờ điều kiện tự nhiên thuận lợi, Thành phố Hồ Chí Minh trở thành một đầu mối giao thông quan trọng của Việt Nam và khu vực Đông Nam Á. Khác với Hà Nội, vận tải thủy ở Thành phố Hồ Chí Minh chiếm một tỷ lệ quan trọng. Tính riêng vận tải hàng hóa, đường biển chiếm khoảng 29% và đường sông khoảng chiếm 20% tổng khối lượng thông qua đầu mối thành phố. Đường bộ chỉ chiếm 44% vận tại hàng hóa nhưng chiếm tới 85,6% vận tải hành khách. Về giao thông đường không, Sân bay quốc tế Tân Sơn Nhất là phi trường lớn nhất Việt Nam về cả diện tích và công suất nhà ga. Năm 2006, vận tải thành phố đã vận chuyển tổng cộng 73.743 tấn hàng hóa, 239 triệu lượt người và bốc xếp 44.341 tấn hàng. Giao thông đường sắt của thành phố gồm tuyến nội ô và khu vực phụ cận - do Xí nghiệp Liên hiệp đường sắt 3 quản lý, tuyến Bắc - Nam và một vài đoạn đường chuyên dụng, hiện hầu như đã ngưng khai thác. Trong thành phố có hai nhà ga chính: Sóng Thần và Sài Gòn. Bên cạnh đó còn có một số nhà ga nhỏ như Dĩ An, Thủ Đức, Bình Triệu, Gò Vấp. Do mạng lưới đường sắt không được nối trực tiếp với các cảng, cơ sở đã cũ kỹ nên giao thông đường sắt Thành phố Hồ Chí Minh không phát triển, chỉ chiếm khoảng 6% khối lượng hàng hóa và 0,6% khối lượng hành khách. Giao thông đường bộ, thành phố có 6 bến xe khách liên tỉnh được phân bố ở các cửa ngõ ra vào: Miền Đông, Văn Thánh, Miền Tây, Chợ Lớn, Tân Bình - Tây Ninh, Ký Thủ Ôn. Mạng lưới khả năng tiếp nhận trên 1.200 xe/ngày, vận chuyển gần 41.000 khách/ngày đi các tỉnh Nam Trung Bộ, Tây Nguyên, Đông Nam Bộ, Đồng bằng sông Cửu Long. Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh có bốn cảng biển chính: Sài Gòn, Bến Nghé, Nhà Bè, Tân Cảng cùng các cảng sông Bình Đông, Tân Thuận, Tôn Thất Thuyết, Bình Lợi, Bình Phước... Ngoài ra còn có khoảng 50 bến đò phục vụ giao thông hành khách. Cảng Sài Gòn là một trong những cảng lớn nhất Việt Nam, chiếm 25% trong tổng khối lượng hàng hóa thông qua các cảng biển cả nước. Cảng Bến Nghé nằm phía hạ lưu sông Sài Gòn, rộng 32 ha, tổng chiều dài cầu cảng 528 m, có thể cho tàu có tải trọng từ 15.000 - 20.000 tấn cập bến. Tuy năng lực của các cảng của Thành phố Hồ Chí Minh lớn nhưng việc chuyển tiếp giữa giao thông đường bộ, đường biển và đường sông gặp khó khăn. Tại hầu hết các cảng đường sông, do thiết bị thiếu, vẫn phải bốc dỡ thủ công. Giao thông trong nội ô, do tốc độ tăng dân số nhanh, quy hoạch yếu, hệ thống đường xá nhỏ... khiến thành phố luôn phải đối mặt với vấn đề ùn tắc. Thành phố có 239 cây cầu nhưng phần lớn chiều rộng nhỏ hơn chiều rộng của đường nên gây khó khăn cho các phương tiện giao thông. Không những thế, một phần các cây cầu có trọng tải thấp hay đang trọng tình trạng xuống cấp. Tại các huyện ngoại thành, hệ thống đường vẫn phần nhiều là đường đất đá. Trong khi đó, hệ thống đường trải nhựa còn lại cũng trở nên quá tải, cần sửa chữa. Để giải quyết vấn đề giao thông đô thị, Thành phố Hồ Chí Minh đang đầu tư cho hệ thống giao thông công cộng. Hiện nay thành phố có khoảng 3.250 xe buýt và 8.000 xe taxi, mỗi năm chỉ đáp ứng khoảng 6,2% nhu cầu đi lại. Hệ thống xe buýt chưa đem lại hiệu quả cao, 65% tuyến trùng lặp. Cùng mạng lưới xe buýt, dự án tàu điện ngầm Thành phố Hồ Chí Minh cũng được đang tiến hành. 2.1.3 Giáo dục đại học Giáo dục bậc đại học, trên địa bàn thành phố có trên 80 trường, đa số do Bộ Giáo dục và Đào tạo quản lý, trong đó chỉ có 2 trường đại học công lập (đại học Sài Gòn và đại học Y khoa Phạm Ngọc Thạch) do thành phố quản lý. Là thành phố lớn nhất Việt Nam, Thành phố Hồ Chí Minh cũng là trung tâm giáo dục bậc đại học lớn bậc nhất, cùng với Hà Nội. Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh với năm đại học thành viên. Nhiều đại học lớn khác của thành phố như Đại học Kiến trúc, Đại học Y Dược, Đại học Ngân hàng, Đại học Luật, Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế... đều là các đại học quan trọng của Việt Nam. Trong số học sinh, sinh viên đang theo học tại các trường đại học, cao đẳng của thành phố, 40% đến từ các tỉnh khác của quốc gia. Nhiều trường tại Thành phố Hồ Chí Minh đang vướng vấn đề đền bù giải tỏa để xây dựng, mở rộng cơ sở vật chất. Ông Nguyễn Thành Tài, Phó chủ tịch thường trực UBND TP HCM, cho rằng, “Thực tế, việc phân quyền chịu trách nhiệm về vấn đề giáo dục đại học nói riêng và giáo dục nói chung hiện chưa rõ ràng”. Phó Thủ tướng kiêm Bộ trưởng Giáo dục – Đào tạo Nguyễn Thiện Nhân cho biết, Chính phủ đã giao Bộ Tài nguyên và Môi trường, và Bộ Xây dựng quy hoạch lại đất đai trường học. Các văn bản pháp lý đang được hoàn thiện và sẽ có cơ chế về vấn đề này trong thời gian tới. 2.1.4 Tổng quan về quản lý đào tạo tại các cơ sở đào tạo đại học ở TPHCM Các cơ sở giáo dục đại học đa số do Bộ Giáo dục – Đào tạo quản lý cũng như các trường trực thuộc các Bộ, Ngành đều gặp một số vấn đề giống nhau trong việc quản lý đào tạo: - Bộ Giáo dục – Đào tạo chịu trách nhiệm cho tất cả các trường. Hiện nay, khối các trường kinh tế thi tuyển đầu vào với 3 môn toán, lý, hoá là một sự bất hợp lý kéo dài không thể chấp nhận được và hoàn toàn có thể thay đổi ngay được. Ba môn thi đầu vào này vô hình chung đã khiến các môn xã hội bị xem nhẹ với những ai định hướng nghề nghiệp khối ngành kinh tế. Kiến thức xã hội bị xem nhẹ sẽ ảnh hưởng cực kỳ nghiêm trọng đến các cử nhân kinh tế khi ra trường mà những năm học đại học không thể bù đắp kịp. Hơn nữa, kiến thức của hai môn lý và hóa lại hoàn toàn không cần đến trong 4 năm đại học cũng như sau khi ra trường dù làm việc ở ngành nào. Các môn thi phù hợp phải là toán, tiếng Việt và ngoại ngữ. Đối với khối ngành kỹ thuật, môn tiếng Việt cũng quan trọng vì trong môn này chứa đựng cả kỹ năng sống, kỹ năng làm người, kỹ năng hợp tác với cộng đồng… là những kỹ năng mà ai cũng cần. Trường ĐH Kinh tế TP.HCM tuyển đầu vào là khối A (thi toán, lý, hóa), từ năm 2003 ban giám hiệu trường đã đề xuất cho nhà trường thay đổi khối thi tuyển đầu vào cho phù hợp với thực tế yêu cầu của ngành đào tạo. Ông Nguyễn Văn Đương, Phó phòng Đào tạo Trường ĐH Kinh tế TP.HCM, cho rằng: “Thực tế khi vào đào tạo, kiến thức vật lý hầu như không được vận dụng vào ngành học. Trong khi đó, thí sinh phải thi môn vật lý là không phù hợp. Thay vào môn thi vật lý có thể thi môn xã hội như văn học, ngoại ngữ thì sẽ cần thiết cho khối ngành kinh tế hơn”. - Chương trình đào tạo vẫn còn nhiều bất cập. Những môn học thuộc kiến thức ngành và chuyên ngành chỉ được gói gọn trong 55% thời lượng. Chịu trách nhiệm chính về khối kiến thức chuyên ngành là ở cấp bộ môn, nhưng cấp này chỉ được quyền chi phối đến 20% số đơn vị học tập. Chương trình khung do Bộ GDĐT ban hành đều để cho các trường linh động khoảng 20% số môn học tuỳ địa phương. Nhưng trong thực tế các trường không muốn đi quá xa những gì Bộ chỉ đạo. Thực tế số đơn vị học trình của một chương trình khung của Bộ được bố trí khoảng 210 đến 240 tín chỉ cho cả 4 năm, trong khi ở các nước chung quanh, và ở Mỹ chỉ bố trí khoảng 120 đơn vị tín chỉ. Vì vậy số giờ lên lớp của sinh viên đại học Việt Nam chiếm phần lớn thời gian của sinh viên, không cho phép họ thực tập tay nghề thoả đáng. Với khối lượng giờ dạy và học như thế, nếu áp dụng phương pháp lấy người học làm trung tâm thì sẽ không đủ thì giờ cho tất cả các nội dung. - Chúng ta có nhiều sách tham khảo, giáo trình chất lượng chưa cao do khâu quản lý, như khâu cấp giấy phép xuất bản, khâu nghiệm thu… và điều đó cũng không thể không ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. - Quy mô lớp học đông. Ai cũng rõ rằng phương pháp giảng dạy chất ._.ịnh của Trung tâm. Để việc quản lý học viên có hiệu quả trong tình hình quy mô hoạt động của Trung tâm càng ngày càng mở rộng thì không thể quản lý thủ công bằng các chương trình đơn giản như văn bản word, excel, giấy tờ … mà nên có một chương trình quản lý chuyên dụng. - Công tác quản lý học viên cần phải sâu sát và thân thiện hơn nữa vì đặc thù của Trung tâm. Do đây là hoạt động đào tạo kỹ năng làm việc nên đối tượng tham gia các khóa học đa phần đều là những người đã đi làm. Do đó họ có cũng có những kinh nghiệm, những góp ý rất có ích cho hoạt động của Trung tâm nếu như chúng ta làm tốt công tác quản lý học viên của mình. Đó có thể là góp ý về phương pháp truyền đạt, nội dung chương trình, gợi ý về khóa học mới, góp ý cách tổ chức,… - Công tác thống kê học viên cần phải chi tiết hơn để có thể phục vụ tốt hơn cho việc tư vấn học viên tham gia những khóa học khác hữu ích cho họ. Hiện tại Trung tâm chỉ quản lý học viên ở mức độ đơn giản như là khóa học đó có học viên nào tham dự, tham dự có đầy đủ không, do giảng viên nào dạy, học vào thời gian nào…Để việc hoạt động của Trung tâm có hiệu quả hơn, công tác quản lý học viên cần phải lưu ý và cung cấp được những thông tin có giá trị khác như: học viên đó đã tham gia các khóa đào tạo nào, có ý định tham gia những chương trình đào tạo nào và vào khoảng thời gian nào, … - Nên triển khai và thực hiện việc chăm sóc học viên sau khi kết thúc khóa học. Đó là quá trình theo dõi sự tiến bộ của học viên trong công việc sau khi tham gia các khóa đào tạo. 3.1.4 Tăng cường đội ngũ giảng viên, cán bộ công nhân viên - Đội ngũ giảng viên cần phải được mở rộng về số lượng và phát triển về chất lượng. Hiện tại Trung tâm chưa có kế hoạch, phương án tiếp cận và sử dụng có hiệu quả nguồn lực chuyên gia là Việt kiều. Lực lượng chuyên gia, trí thức Việt kiều có tâm huyết muốn đóng góp một phần công sức của mình vào công cuộc phát triển đất nước là rất lớn. Do đó cần phải có kế hoạch sử dụng lực lượng này trong việc mở rộng đội ngũ giảng viên của mình. - Cần có kế hoạch cải thiện thù lao cho giảng viên, bảo đảm thu nhập tối thiểu hàng tháng của giảng viên cũng như số lớp của từng giảng viên để giảng viên an tâm gắn bó với Trung tâm. - Tăng cường mối liên kết với các đơn vị sự nghiệp khác trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM để chia sẽ nguồn nhân lực phục vụ cho công tác đào tạo, chẳng hạn như là Trung tâm nghiên cứu triển khai, Vườn ươm doanh nghiệp công nghệ cao. 3.1.5 Tăng cường cơ sở vật chất Cơ sở vật chất của Trung tâm tuy mới được trang bị nhưng vẫn chưa hoàn toàn phục vụ tốt cho công tác đào tạo, nhất là đối với đào tạo đặc thù như là đào tạo kỹ năng làm việc. Do đó Trung tâm cần phải tăng cường cơ sở vật chất của mình hơn nữa bằng nhiều cách, như là: - Phối hợp với các đơn vị liên kết, có mối quan hệ thân thiết trong việc chia sẽ trang thiết bị, phòng thực hành, địa điểm đào tạo như: Trung tâm nghiên cứu triển khai (phòng lab điện tử viễn thông, cơ khí chính xác, phòng sạch,…), Đại học quốc gia TP.HCM, Trung tâm dạy nghề Quận 9, Trung tâm đào tạo tự động hóa CITRES,…. - Đẩy mạnh nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao. Từ đó vận động xin tài trợ từ phía các doanh nghiệp như đã từng thực hiện trước đây (phòng lab máy tính tài trợ của công ty Pulse – Đan Mạch, tòa nhà Intergrated Circuit Development Center – ICDC, tài trợ của công ty Intel Products Vietnam ) - Nghiên cứu hướng liên kết với doanh nghiệp trong việc tổ chức đào tạo kỹ năng làm việc ngay tại doanh nghiệp nhằm tận dụng cơ sở vật chất sẵn có của doanh nghiệp đồng thời tạo cho học viên rèn luyện được kỹ năng làm việc của mình trong một môi trường làm việc cụ thể. - Đầu tư thích đáng cho công tác cơ sở vật chất bằng nhiều nguồn kinh phí, trong đó có nguồn kinh phí hoạt động thường xuyên và nguồn vốn kinh doanh có được. Ngoài ra cần phải ban hành những qui định và quy chế trong việc sử dụng, mua sắm trang thiết bị tại đơn vị. 3.1.6 Đổi mới công tác quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả Việc quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả của Trung tâm cần phải được cải thiện hơn nữa: - Tăng cường kiểm tra chất lượng công tác giảng dạy của giảng viên bằng nhiều hình thức như xem xét phản ứng của học viên sau buổi học, thực hiện tốt sổ ghi chú bài giảng,… Tiến tới đánh giá chất lượng giảng viên hàng năm thông qua đánh giá của học viên, mức độ ưa chuộng của doanh nghiệp, số lần được doanh nghiệp chỉ định mời trong việc giảng dạy,… - Kết quả học tập của học viên cần phải sâu sát hơn. Trung tâm cần theo dõi, đánh giá học viên trong khoảng thời gian dài (vào khoảng 1 năm) nhằm giúp đỡ, đánh giá kết quả đào tạo của mình. Từ đó khẳng định uy tín đào tạo của Trung tâm giúp chứng chỉ đào tạo của Trung tâm được xã hội công nhận rộng rãi. Để nâng cao chất lượng đào tạo tại Trung tâm có nhiều biện pháp có thể sử dụng và đạt hiệu quả cao như: - Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo cơ cấu nghề, trình độ đào tạo để từng bước đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động trong Khu Công nghệ cao, càng cụ thể chi tiết về yêu cầu trình độ nghề, ngành nghề cần đào tạo sẽ giúp cho Trung tâm có chương trình kế hoạch, phương án cụ thể để từng bước đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. - Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho dạy – học, đổi mới phương pháp đào tạo, nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ giáo viên để không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo. - Thực hiện sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ sở dạy nghề với doanh nghiệp trong quá trình đào tạo: o Doanh nghiệp và Trung tâm đào tạo cùng phối hợp xây dựng tiêu chuẩn, kỹ năng nghề, thiết kế chương trình và tham gia vào quá trình giảng dạy, đánh giá kết quả học tập của người học nghề. o Trung tâm đào tạo phải chủ động điều tra để có được thông tin về nhu cầu của doanh nghiệp (nghề, trình độ, mức độ kỹ năng...) để tổ chức đào tạo phù hợp. o Doanh nghiệp có trách nhiệm cung cấp thông tin cho Trung tâm đào tạo về nhu cầu về lao động, hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho Trung tâm cũng như người học rèn luyện được những kỹ năng đặt ra. - Kêu gọi sự hỗ trợ về mặt chuyên môn trong việc hỗ trợ đào tạo lực lượng giảng viên, xây dựng chương trình đào tạo tiên tiến từ phía các chuyên gia Việt Kiều thông qua những buổi Hội nghị chuyên gia Việt kiều được tổ chức hàng năm tại Khu Công nghệ cao. - Vận động, tranh thủ sự giúp đỡ từ phía lãnh đạo Thành phố và Trung ương trong việc vận dụng các cơ chế, chính sách hỗ trợ đối với công tác thu hút lực lượng trí thức ngoài xã hội về làm việc tại Khu Công nghệ cao, nhất là đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Tận dụng có hiệu quả nguồn lực sẵn có, nhất là với mối quan hệ chặt chẽ giữa Khu Công nghệ cao TP.HCM và Đại học quốc gia TP.HCM, giữa các đơn vị có chức năng đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao trong việc chia sẽ cơ sở vật chất, đội ngũ giảng viên,… - Tiến hành chuyển đổi cơ chế hoạt động của Trung tâm từ đơn vị sự nghiệp có thu hưởng một phần kinh phí từ ngân sách sang đơn vị sự nghiệp tự chủ hoàn toàn kinh phí theo Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ, từ đó có thể linh hoạt trong việc trả thù lao cho giảng viên, trả lương cho nhân viên cũng như đầu tư trang thiết bị cho các hoạt động của Trung tâm. Tuy nhiên, để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp thì các biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo đã nêu ở trên có mối quan hệ tương quan khắng khít với nhau, hỗ trợ qua lại. Không thể chỉ thực hiện riêng lẻ một biện pháp là có tác dụng ngay, mà cần phải có sự phối hợp đồng bộ. Tuy nhiên trong số các biện pháp đã nêu thì biện pháp cơ bản nhất vẫn là biện pháp khảo sát nhu cầu hàng năm của doanh nghiệp và các biện pháp tăng cường đội ngũ giảng viên. Và trong các biện pháp tăng cường đội ngũ giảng viên thì biện pháp đột phá là việc tăng cường tận dụng nguồn nhân lực trí thức, chuyên gia Việt kiều cũng như là từ các doanh nghiệp ngoài xã hội có mong muốn đóng góp công sức vào công cuộc phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao cho đất nước, phải phối hợp có hiệu quả hơn nữa với Đại học Quốc gia và các Viện Trường, tận dụng được các nguồn lực tăng cường cho Khu Công nghệ cao từ phía Đại học Quốc gia. 3.2 Phương pháp đào tạo kỹ năng đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp: Hiện nay, tuy Trung tâm đào tạo đã triển khai các phương pháp đào tạo kỹ năng khá hiện đại, tân tiến như phương pháp lấy học viên là trung tâm, lấy thực hành là chính (70% thời lượng là thực hành); phương pháp thảo luận nhóm, trao đổi kinh nghiệm giữa các học viên với nhau và giữa học viên với giảng viên; và ứng dụng công nghệ thông tin vào giảng dạy thông qua việc đưa bài giảng vào file powerpoint để trình chiếu nhưng vẫn chưa thỏa mãn hoàn toàn được nhu cầu của học viên cũng như doanh nghiệp về nhiều mặt như thời gian đào tạo, thời khóa biểu đào tạo, cơ sở vật chất, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp, sát với thực tiễn và có thể ứng dụng ngay lập tức sau khi học… Để đáp ứng được yêu cầu trực tiếp về chất lượng đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp tại Khu Công nghệ cao TP.HCM, nhất là về kỹ năng làm việc thì Trung tâm đào tạo cần phải có phương pháp đào tạo thật phù hợp, linh hoạt hơn cũng như cần phải kết hợp với phương thức đào tạo mới cho phù hợp. Một trong những phương thức đào tạo mà Trung tâm có thể áp dụng để tăng thêm khả năng đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp là phương thức đào tạo từ xa kết hợp với lớp học cổ điển. Khi sử dụng phương thức đào tạo này, Trung tâm cần phải kết hợp thêm phương pháp đào tạo khác như: dạy học theo dự án nhằm nâng cao hiệu quả của việc triển khai đào tạo từ xa. Phương thức đào tạo từ xa có những lợi ích có thể trông thấy được đối với các hoạt động đào tạo của Trung tâm như: - Giúp giảm đáng kể chi phí đào tạo. Trung tâm đào tạo có thể tăng số lượng học viên mà không cần phải tăng thêm không gian, diện tích và cơ sở vật chất khác tương ứng. - Các giảng viên tham gia đào tạo từ xa có thể cập nhật, bố trí bài giảng một cách thuận tiện và khoa học mà không mất nhiều công sức. Tại bất kỳ đâu họ cũng có thể truy nhập vào chương trình, thực hiện chức năng giảng viên (cập nhật kiến thức mới cho môn học, trao đổi thông tin với học viên, theo dõi tình hình học tập...), do vậy có thể nói đây là một phương pháp đào tạo có thể giúp Trung tâm nâng cao được số lượng đội ngũ giảng viên của mình khi đặc trưng nguồn giảng viên của Trung tâm là các chuyên gia đang công tác tại các công ty, doanh nghiệp nên họ không có nhiều thời gian rãnh. - Chương trình và nội dung bài giảng được đổi mới, cập nhật thường xuyên, theo sát thực tế; giáo viên có thể sử dụng phương pháp và công cụ giảng dạy hiện đại có cả âm thanh và hình ảnh sinh động (multimedia); từ đó giúp nâng cao chất lượng đào tạo khi học viên có thể thấy được các tình huống thực tế. Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính tại nhà hay tại doanh nghiệp, học viên sẽ được tham gia các buổi học tập trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng kết và chia sẻ kinh nghiệm làm việc. Trong các buổi học tập trung này, Trung tâm có thể kết hợp thêm phương pháp quay video khi học viên thực hành, từ đó sẽ giúp học viên có cơ hội xem lại các lỗi bản thân mình hoặc những người khác hay phạm phải để khắc phục. Với số lượng học viên mỗi lớp học nhỏ, chỉ vào khoảng 15-20 học viên 1 lớp thì việc triển khai thêm phương pháp đào tạo theo dự án kết hợp với các phương pháp đào tạo sẵn (làm việc theo nhóm, trao đổi kinh nghiệm) có sẽ rất hiệu quả trong việc đáp ứng được yêu cầu đào tạo kỹ năng của doanh nghiệp: - Việc giải quyết các dự án, tình huống đưa ra giúp học viên rèn luyện nhiều kỹ năng có liên quan của mình chứ không phải chỉ gói gọn trong một kỹ năng đang học. - Tình huống (dự án) đưa ra sẽ thực tế hơn và việc giải quyết tình huống (dự án) này sẽ giúp học viên có được kinh nghiệm thực tiễn. Từ đó các kỹ năng được đào tạo sẽ đáp ứng tốt hơn yêu cầu của doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa học. - Học viên sẽ chủ động hơn trong quá trình rèn luyện kỹ năng của mình khi tham gia khóa đào tạo. Với các phương pháp đào tạo đang áp dụng tại Trung tâm (làm việc nhóm, trao đổi kinh nghiệm) vẫn còn có tình trạng có học viên tham gia một cách thụ động, chỉ lắng nghe mà không tham gia tích cực với tập thể vì nhiều lý do khác nhau. Nhưng với phương pháp đào tạo theo dự án và phương thức đào tạo từ xa kết hợp với lớp học thì tình trạng đó sẽ được giảm bớt vì: học viên sẽ có thời gian ở nhà để chuẩn bị cho tình huống dự án, được sử dụng nhiều nguồn tài nguyên để tham khảo, được tạo điều kiện cho phong cách học của mình được triển khai. - Phương pháp đào tạo này sẽ nâng cao tính tích cực của học viên, từ đó sẽ tạo được nhận thức về kỹ năng, giúp cho học viên có cơ hội rèn giũa được kỹ năng của mình. Tóm lại với phương thức đào tạo kết hợp giữa đào tạo từ xa và đào tạo trong lớp cùng với áp dụng thêm phương pháp đào tạo theo dự án, Trung tâm đào tạo có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo kỹ năng cho doanh nghiệp khi có thể giúp doanh nghiệp vẫn hoạt động bình thường, chi phí đào tạo cho nhân viên thấp, học viên dễ dàng theo học phù hợp với thực trạng vừa đi làm vừa đi học, thời gian đào tạo linh hoạt. Mặt khác Trung tâm cũng có những lợi ích thiết thực như: có thể tăng đội ngũ giảng viên, cộng tác viên, không phải tốn nhiều chi phí cho việc mở rộng cơ sở vật chất. Kết luận và kiến nghị 1. Kết luận Mục tiêu chiến lược của khu công nghệ cao là phát triển nguồn lực nội sinh để đi lên. Bước đầu của Khu Công nghệ cao TP.HCM là thu hút FDI công nghệ cao nhưng đây không phải là mục đích. Qua các dự án lớn công nghệ cao, Khu Công nghệ cao xem họ làm như thế nào để có thể học tập. Các dự án tại khu công nghệ cao không có hợp đồng hay điều kiện ràng buộc về chuyển giao công nghệ nên vấn đề là nguồn nhân lực của thành phố tiếp thụ như thế nào để phát huy sự lan tỏa của các dự án đầu tư. Do vậy vai trò của Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM là cần thiết, đáp ứng được yêu cầu đào tạo của doanh nghiệp trong và ngoài Khu Công nghệ cao. Các chương trình đào tạo của Trung tâm phong phú, phục vụ nhu cầu thiết thực của doanh nghiệp và người dân. - Phương thức đào tạo của Trung tâm hiện còn đơn điệu, chỉ mới đào tạo trực tiếp tại Trung tâm là chính, tuy nói là đào tạo kỹ năng làm việc nhưng thực chất chỉ là cung cấp kiến thức và thực hành tại chỗ. Khi kết thúc khóa đào tạo việc học viên có nhận được kỹ năng đó hay không phụ thuộc hoàn toàn vào bản thân người học. - Việc quản lý đào tạo tại Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM cũng như là tại Trung tâm đào tạo còn gặp rất nhiều hạn chế, thiếu sót từ nhiều phía: cơ chế, chính sách, bộ máy tổ chức, con người. - Trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy kỹ năng làm việc tại Trung tâm còn thiếu rất nhiều, cần phải được đầu tư thêm để có thể đáp ứng được yêu cầu đào tạo ngày càng cao từ phía doanh nghiệp. - Đội ngũ giảng viên của Trung tâm còn thiếu, chưa có biện pháp tận dụng tối đa các nguồn lực hiện có bên ngoài xã hội. 2. Kiến nghị 2.1 Ủy ban nhân dân TP.HCM - Nên xác định rõ đơn vị nào quản lý hàng dọc đối với Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM về mặt chuyên môn, vì hiện tại chưa có đơn vị nào quản lý hàng dọc. Do đó nội dung, chương trình đào tạo,.. của Trung tâm đào tạo chỉ là phần nhỏ trong báo cáo chung hàng năm của Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM. - Có chính sách khuyến khích các doanh nghiệp tham gia thành lập trường học trên cơ sở Nghị định 69 của Chính phủ. - Hình thành và tiếp tục phát huy các trung tâm dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động. Hình thành các phương tiện thông tin đặc thù như tạp chí, bản tin chuyên ngành để có sự giao lưu giữa nhà đào tạo và các doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo. - Có cơ chế khen thưởng trong lĩnh vực đào tạo, khen thưởng các nhà khoa học, các nhà trường và các doanh nghiệp đã đóng góp công sức vào đào tạo nhân lực trong lĩnh vực công nghệ cao. - Có chương trình, cơ chế khuyến khích Việt kiều, các nhà khoa học và doanh nghiệp nước ngoài đến hỗ trợ đào tạo nhân lực Công nghệ cao ở Việt Nam, đặc biệt là tại Khu Công nghệ cao TP.HCM. 2.2 Sở Giáo dục đào tạo TP.HCM - Đề xuất xây dựng các tiêu chí, chuẩn đào tạo có liên quan đối với các chứng chỉ đào tạo kỹ năng giống như chứng chỉ ngoại ngữ. Từ đó thiết lập vị trí của chứng chỉ đào tạo kỹ năng trong hệ thống chứng chỉ, hệ thống văn bằng giáo dục của đất nước. - Phải có cơ chế quản lý và có quy định hẳn hoi đối với những đơn vị đào tạo kỹ năng. Đáp ứng tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, đội ngũ nhân sự, chất lượng bài giảng như thế nào… thì mới được phép đào tạo. 2.3 Trung tâm đào tạo – Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM - Nghiên cứu triển khai các phương thức đào tạo tiên tiến như E-Learning, hợp tác đào tạo cùng với doanh nghiệp. - Tổ chức và cập nhật thường xuyên các chương trình đào tạo nhằm thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp tại Khu Công nghệ cao TP.HCM. - Nhanh chóng phối hợp cùng với Đại học Quốc gia TP.HCM triển khai đề án Khoa Công nghệ cao tại Trung tâm đào tạo theo lịch trình dự kiến. - Phát triển đội ngũ giảng viên hiện có, cập nhật nhu cầu doanh nghiệp, làm đầu mối liên kết phối hợp với các đơn vị đào tạo khác nhằm đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp. - Xây dựng và mở rộng hệ thống “Training Consortium” đến các công ty, tập đoàn nước ngoài tại Khu Công nghệ cao, nhất là đối với các công ty sở hữu công nghệ nguồn. TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Nguyễn Hữu Châu (chủ biên), Đỗ Thị Bích Loan, Vũ Trọng Rỹ - Giáo dục Việt Nam những năm đầu thế kỷ XXI, NXB Giáo dục – Hà Nội, 2007. II. Nguyễn Cảnh Chất(dịch và biên soạn), Tinh hoa quản lý, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội, 2004. III. Xuân Chiểu, Cải tiến kỳ tuyển sinh ĐH: “Ba chung” không nên tồn tại!, Pháp luật TP.HCM, 27/10/2010. IV. Tô Xuân Giáp, Phương tiện dạy học, Nxb Giáo dục. V.Bùi Minh Hiền-Nguyễn Văn Giao-Nguyễn Hữu Huỳnh-Vũ Văn Tảo (2001), Từ điển giáo dục, Nxb Từ điển bách khoa. VI. Bùi Minh Hiền, Quản lý giáo dục, NXB Đại học sư phạm, 2006. VII. Bùi Minh Hiền (chủ biên), GS.TSKH Vũ Trọng Hải, Đặng Quốc Bảo - Quản lý giáo dục, NXB Đại Học Sư Phạm. VIII. PGS.TS. Phan Văn Kha, Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam. IX.Trần Kiểm, Tiếp cận hiện đại trong quản lý giáo dục, Nxb Đại học sư phạm. X.Trần Kiểm (2004) – Khoa học quản lý giáo dục một số vấn đề lý luận và thực tiễn, NXB Giáo dục. XI.TS. Hồ Văn Liên, Bài giảng tổ chức quản lý giáo dục và trường học, Đại học sư phạm TP.HCM. XII.Hồ Văn Liên (2007) – Tài liệu giảng dạy tổ chức quản lý giáo dục và trường học, Khoa tâm lý (ĐHSP Thành phố HCM). XIII. Phan Trọng Ngọ - Dạy học và phương pháp dạy học trong nhà trường, NXB Đại học sư phạm. XIV.Như Lịch – Tuệ Nguyễn, Cần được quản lý về chuyên môn, Thanh niên, 2010 XV.Đào Thị Oanh (chủ biên), Vấn đề nhân cách trong tâm lý học ngày nay, NXB Giáo dục, 2007. XVI.Nguyễn Thị Oanh (chủ biên), 10 cách thức rèn kỹ năng sống cho tuổi vị thành niên, NXB Trẻ, TPHCM, 2008. XVII.Nguyễn Thị Oanh, Kỹ năng làm việc nhóm, NXB Trẻ, TPHCM, 2008. XVIII. Nguyễn Thị Oanh, Kỹ năng sống cho tuổi vị thành niên, NXB Trẻ, TPHCM, 2008. XIX. Ngô Đình Qua (2005), Phương pháp nghiên cứu khoa học giáo dục, Đại học sư phạm TP.HCM. XX. Huỳnh Văn Sơn, Bạn trẻ và kỹ năng sống, NXB Lao động – Xã hội, TPHCM, 2009. XXI. TS. Dương Thiệu Tống, Thống kê ứng dụng trong nghiên cứu khoa học giáo dục, Nxb Khoa học xã hội. XXII.Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, 2005. XXIII.Jon Wiles, Joseph Bondi (dịch: Nguyễn Kim Dung) – Xây dựng chương trình học, NXB Giáo dục, 2005. XXIV. Gary R. Heerkens – Quản lý dự án, NXB Thống kê. XXV. Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM, Đề án nghiên cứu tiền khả thi thành lập Trường/Viện/Khoa Công nghệ cao trực thuộc Đại học Quốc gia TP.HCM trong Khu Công nghệ cao, 2008 XXVI. Chính phủ, Kế hoạch hành động quốc gia giáo dục cho mọi người 2003-2015(Ban hành kèm theo văn bản 872/CP-KG ngày 02/07/2003 của chính phủ) XXVII.Bộ GD&ĐT-Tài liệu tăng cường giáo dục kỹ năng sống trong hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp ở trường THPT, Hà Nội, 3/2010. XXVIII.Bộ GD&ĐT-Một số vấn đề chung về kỹ năng sống và giáo dục kỹ năng sống cho học sinh trong nhà trường phổ thông, Hà Nội, 3/2010. XXIX. Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM, Đề án thành lập Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao Thành phố Hồ Chí Minh, 2005. XXX.Ủy ban nhân dân TP.HCM, Quyết định 116/2006/UBND ban hành ngày 21/7/2006 của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh. XXXI. Bộ Giáo dục và đào tạo, Kỷ yếu hội thảo sinh viên với đào tạo đáp ứng yêu cầu xã hội, nhu cầu doanh nghiệp, 2008. XXXII. Kỹ năng thương lượng - First News và NXB Tổng hợp TPHCM Phụ lục 1: CÂU HỎI KHẢO SÁT NHU CẦU NHÂN LỰC A. THÔNG TIN DOANH NGHIỆP 1. Tên doanh nghiệp: 2. Loại hình doanh nghiệp: TNHH Cổ phần Liên doanh DN Tư nhân DN Nhà nước 100% vốn nước ngoài Khác 3. Ngành nghề hoạt động: Cơ khí chính xác (Precision Mechanics) Điện tử - Viễn thông (Electronics, Telecommunications) Công nghệ Thông tin (Information Technology, Software, Computer related, …) Công nghệ Vật liệu mới ( Material Technology, Nano technology . . .) Công nghệ Sinh học (Biotechnology) Khác (Others) ……………… 4. Sản phẩm chính của doanh nghiệp: 5. Địa chỉ: 6. Điện thoại: Email: 7. Người trả lời: Chức vụ: B. NGUỒN NHÂN LỰC 8. Xin quý Doanh nghiệp cho biết: * Trung bình mất bao nhiêu: - thời gian - và chi phí …………. VNĐ / người để đào tạo lại, đào tạo bổ sung cho nhân viên mới (đặc biệt là sinh viên mới tốt nghiệp). * Những nội dung chính cần đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung là: (Xin nêu càng cụ thể càng tốt) 9. Yêu cầu tuyển dụng chung của doanh nghiệp đối với SV mới tốt nghiệp về: a) Bằng cấp (Qualification) b) Kỹ năng (skills) c) Các yêu cầu khác (Nếu có thể, doanh nghiệp vui lòng cho biết yêu cầu cụ thể của một số vị trí tuyển dụng) 10. Theo kinh nghiệm và khảo sát của quý vị, kỹ năng và năng lực chuyên môn của SV mời tốt nghiệp đạt được bao nhiêu % so với yêu cầu của doanh nghiệp? Dưới 50% Trên 50% Ý kiến khác: Đánh giá mức dộ hài lòng của quý vị với SV mới ra trường theo thang điểm từ 1 đến 5 (1:Hoàn toàn không hài lòng; 2:Không hài lòng; 3:Tạm chấp nhận; 4:Hài lòng; 5:Hoàn toàn hài lòng) a) Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5 b) Kỹ năng kỹ thuật 1 2 3 4 5 c) Kỹ năng giao tiếp 1 2 3 4 5 d) Tính chuyên nghiệp trong làm việc 1 2 3 4 5 11. Theo quý vị, ngoài kiến thức ở trường SV mới ra trường còn thiếu những gì để làm việc hiệu quả? 12. Theo quý vị, các trường ĐH/CĐ cần làm gì để đáp ứng yêu cầu về nhân lực trình độ cao của doanh nghiệp? 13. Doanh nghiệp có sẵn sàng tiếp nhận SV vào thực tập tại doanh nghiệp và có chính sách giữ lại những SV thực tập có thái độ và khả năng làm việc tốt? a) Có b) Không (Vui lòng cho biết lý do) .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... .......................................................................................................................................................... 14. Các chính sách/chiến lược của doanh nghiệp về đào tạo, phát triển nhân sự, cũng như tuyển dụng SV mới tốt nghiệp có năng lực: a) Tổ chức các chương trình đào tạo thường xuyên tại doanh nghiệp b) Gửi nhân sự tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài c) Cấp học bổng cho SV tài năng d) Tham gia vào các chương trình hỗ trợ tài chính cho SV có hoàn cảnh khó khăn e) Các chính sách khác: 15. Theo kinh nghiệm của Doanh nghiệp, các Trung tâm đào tạo bên ngoài hiện nay có đáp ứng dược nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự cho doanh nghiệp của quý vị hay không? (Nếu không, vui lòng cho biết lý do) 16. Theo quý vị, một Trung tâm đào tạo chất lượng (qualified training center) mà doanh nghiệp tin cậy và lựa chọn cần đạt những yêu cầu nào? 17. Doanh nghiệp của quý vị sử dụng công cụ gì để đo lường năng lực nhân viên và đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo? 18. Để khắc phục tình trạng SV mới ra trường được tuyển dụng không đáp ứng được yêu cầu của công việc, doanh nghiệp thường phải: a) Doanh nghiệp tự đào tạo lại/thêm tại công ty (on-the-job training) b) Gửi nhân viên tham dự các chương trình đào tạo trong nước c) Gửi nhân viên tham dự các chương trình đào tạo ở nước ngoài d) Mời chuyên gia đến đào tạo tại công ty e) Giải pháp khác: 19. Theo quý vị, các loại hình đào tạo nào vừa kể trên phù hợp với nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp và hiệu quà nhất ? 20. Doanh nghiệp có thể cung cấp bảng mô tả công việc của từng vị trí tuyển dụng cụ thể (job description), các kỹ năng then chốt (core competencies) chung cho các vị trí tuyển dụng, cũng như bẳng mô tả cơ hội thăng tiến (career pathway)? .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. .................................................................................................................................................. Quí DN đánh giá mức độ cần thiết của mỗi yếu tố dưới đây đối với công ty theo 5 mức: (1: không cần thiết; 2: ít cần thiết; 3: cũng cần thiết; 4: khá cần thiết; 5: rất cần thiết) và mức độ các chuyên viên đã thoả mãn bạn theo 6 mức: (0: không sử dụng/không có; 1: rất thất vọng; 2: hơi thất vọng; 3: bình thường; 4: thỏa mãn; 5: rất thỏa mãn) 21. Năng lực của chuyên viên về kỹ năng quản lý: Mức độ cần thiết KỸ NĂNG QUẢN LÝ Sự thỏa mãn 1 2 3 4 5 Kỹ năng giải quyết vấn đề (problem-solving) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Tư duy phê phán (critical thinking) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng giám sát (supervising skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng lãnh đạo (leadership) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng kế họach (planning skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng ra quyết định (decision- making) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng xây dựng nhóm (team-building skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng văn phòng (office skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng quản lý thời gian (time management) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng làm việc dưới áp lực cao 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng thích ứng với công việc mang tính chất lặp đi lặp lại 0 1 2 3 4 5 Kỹ năng do công ty đề nghị (skill proposed by company): 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 22. Năng lực của chuyên viên về kỹ năng giao tiếp: Mức độ cần thiết KỸ NĂNG GIAO TIẾP Sự thỏa mãn 1 2 3 4 5 Kỹ năng giao tiếp (interpersonal skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng giải quyết xung đột (conflict resolution skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng trình bày (presentation skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Kỹ năng làm việc nhóm (team working skill) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh (English communication skill) 0 1 2 3 4 5 Kỹ năng do công ty đề nghị (Other Skills) 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 23. Năng lực của chuyên viên về kỹ năng chuyên môn: Mức độ cần thiết KỸ NĂNG CHUYÊN MÔN Sự thỏa mãn 1 2 3 4 5 Khả năng áp dụng toán học, khoa học và kỹ thuật (ability of application of mathematics, science and technique) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng thiết kế, thực hiện thực nghiệm (abilily of design, experiment) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng phân tích và diễn giải dữ liệu thực nghiệm (ability of Interpretation of data & figures) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng thiết kế hệ thống, chi tiết hay quá trình (ability of system or process design) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng sử dụng các thiết bị và công cụ (ability of using equipment and tools) 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 Khả năng bảo trì các thiết bị và công cụ (ability of maintenance of equipments and tools) 0 1 2 3 4 5 Kỹ năng do công ty đề nghị (Other Skills): 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 XIN CHÂN THÀNH CÁM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦA QUÍ CÔNG TY! Phụ lục 2: BẢNG KHẢO SÁT Ý KHIẾN HỌC VIÊN SAU KHÓA HỌC Tên khóa học: Thời gian học: Giảng viên: Bạn thấy nội dung và cách trình bày của chương trình học này như thế nào? Vui lòng điền vào những ô trống ý kiến của bạn và cho ví dụ để làm rõ ý kiến của bạn. 1 2 3 4 5 Kém Cần hoàn thiện Đạt yêu cầu Rất tốt Xuất sắc NỘI DUNG 1 2 3 4 5 Mục tiêu rõ ràng Nội dung đem lại lợi ích cho công việc Diễn đạt dễ hiểu TRÌNH BÀY 1 2 3 4 5 Kiến thức chuyên môn của giảng viên Kỹ năng trình bày của giảng viên Phương pháp đào tạo Trình bày tài liệu Thời khóa biểu và thời gian đào tạo Phòng học NHỮNG NỘI DUNG BẠN TÂM ĐẮC NHẤT TỪ KHÓA HỌC CÁC KHÓA HỌC KHÁC THEO YÊU CẦU CỦA BẠN CÁC BẠN CÓ MUỐN GIỚI THIỆU KHÓA HỌC NÀY CHO NGƯỜI KHÁC KHÔNG? Có Không Vui lòng để lại thông tin của người được giới thiệu Họ tên: ………………………………………………………………………… Email:…………………………………………………………………………… Điện thoại: …………………………………………………………………… THEO BẠN, TRUNG TÂM CẦN CẢI THIỆN ĐIỀU GÌ ĐỂ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO NGÀY CÀNG TRỞ NÊN TỐT HƠN, HỮU ÍCH HƠN? CẢM ƠN VÀ THÂN CHÀO ._.