Thực trạng & Giải pháp trong công tác trả lương tại Công ty Dược - Traphaco

tệ phù hợp với quy luật phân phối theo lao động. Với quan điểm này, tiền lương mang nặng tính bao cấp và bình quân nên nó không khuyến khích được việc nâng cao trình độ chuyên môn, tính chủ động của người lao động, xem nhẹ lợi ích người lao động do đó không gắn với thành quả mà họ tạo ra. Ngày nay, khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, sự thay đổi của cơ chế quản lý kinh tế đã làm bộc lộ những hạn chế của quan điểm cũ về tiền lương. Đòi hỏi cần phải nhận thức lại đúng đắn hơn. Vì vậy trong chính sách về tiền lương của Đại hội đại biểu Toàn quốc lần thứ sáu đã nhấn mạnh: “ Việc thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động đòi hỏi sửa đổi một cách cơ bản chế độ tiền lương theo hướng đảm bảo yêu cầu tái sản xuất sức lao động, khắc phục tính chất bình quân, xoá bỏ từng bước phần cung cấp còn lại trong chế độ tiền lương, áp dụng chế độ trả lương gắn chặt với kết quả và hiệu quả kinh tế”. b. Quan điểm mới về tiền lương: Theo quan điểm đổi mới của Đảng: “ Tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân, là giá trị mới sáng tạo ra mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động phù hợp với giá trị sức lao động đã hao phí trong quá trình sản xuất”. Trong nền kinh tế thị trường thì tiền lương là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá, phản ánh giá cả sức lao động thể hiện trong giá cả hàng hoá thực hiện. Vì vậy, việc trả lương, trả công lao động được tính toán toàn bộ một cách chi tiết trong sản xuất kinh doanh của các đơn vị, các cơ sở thuộc mọi thành phần kinh tế. Để xác định tiền lương hợp lý cần tìm ra cơ sở để tính đúng, tính đủ giá trị của sức lao động. Người lao động sau khi bỏ ra sức lao động tạo ra sản phẩm thì được một số tiền công nhất định, có thể nói sức lao động được đem trao đổi lấy tiền công. Vậy có thể coi sức lao động là một hàng hoá, một loại hàng hoá đặc biệt.Tiền lương hay tiền công là giá cả của hàng hoá đặc biệt đó. ở nước ta hiện nay tiền lương được coi là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ của nền kinh tế thị trường đang trong quá trình hoàn thiện và phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Do là giá cả của hàng hoá đặc biệt (sức lao động) nên để xác định tiền lương, tiền công hợp lý cần phải có cơ sở tính đúng, tính đủ giá trị sức lao động. Đó là giá trị các yếu tố đảm bảo quá trình tái sản xuất sức lao động đảm bảo cho người lao động hoà nhập với thị trường xã hội, thống nhất với giá cả hàng hoá khác. Tóm lại phải đảm bảo nhu cầu về ăn, ở, đi lại, học hành cho người lao động. Nghị quyết hội nghị lần thứ VIII Ban chấp hành TW Đảng cho rằng việc tổ chức tiền lương hợp lý có một vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh tế của nền sản xuất. Đảng ta chủ trương phải gắn chặt tiền lương với năng suất, chất lượng, hiệu quả. Tiền lương thực tế phải đảm bảo cho người ăn lương sống chủ yếu bằng lương, tái sản xuất sức lao động và phù hợp với khả năng của nền kinh tế quốc dân. Với quan điểm này thì tiền lương, tiền công được trả đúng với giá trị sức lao động hơn, việc tiền tệ hoá tiền lương được triệt để hơn, xoá bỏ tính phân phối, cấp phát và trả lương bằng hiện vật. Đồng thời khắc phục quan điểm coi nhẹ lợi ích cá nhân như trước kia, tiền lương phải được sử dụng đúng vai trò là đòn bẩy kinh tế của nó nhằm kích thích người lao động gắn bó hăng say với công việc. 1.2 Bản chất Do chuyển sang cơ chế quản lý kinh tế mới nên bản chất tiền lương ở nước ta sẽ hoàn toàn thay đổi so với cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp. Trước đây, quan niệm cũ cho rằng nền kinh tế XHCN không thể là nền kinh tế thị trường mà là nền kinh tế hoạt động trên cơ sở kế hoạch hoá tập trung, và do đó, về bản chất, tiền lương không phải là giá cả sức lao động, mà là một phần thu nhập quốc dân, được nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho người lao động theo số lượng và chất lượng lao động. Mỗi chính sách, chế độ và mức lương cụ thể đều do nhà nước thống nhất ban hành để áp dụng cho mỗi người lao động, bất kỳ họ công tác ở khu vực hành chính sự nghiệp hay tại các đơn vị sản xuất kinh doanh. Chế độ tiền lương trong cơ chế tập trung, quan liêu bao cấp trước đây gồm hai phần: phần bằng tiền được nhà nước phân phối cho cán bộ công nhân viên theo các thang, bảng lương; phần bằng hiện vật chiếm tỷ trọng lớn so với tiền lương cơ bản bằng tiền. Phần bằng tiền với mức lương thấp, bình quân, không phân biệt rõ sự khác biệt chất lượng lao động. Phần bằng hiện vật thì chắp vá, tuỳ tiện, không công bằng. Trong cơ chế cũ, tiền lương của người lao động không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất - kinh doanh mà quy định “cứng”. Do đó, tiền lương của người làm việc hiệu quả cũng bằng tiền lương của người làm việc kém hiệu quả. Nhìn chung, tiền lương của người lao động chỉ chiếm một phần nhỏ trong giá thành sản phẩm. Tình trạng tiền lương không đủ bảo đảm để tái sản xuất sức lao động đã làm cho đại bộ phận đời sống người lao động không được bảo đảm. Chuyển từ cơ chế kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước, chính sách tiền lương cũng có thay đổi. Theo quan điểm mới, tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ qui định. Bản chất tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, đồng thời chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế, trong đó có quy luật cung cầu. Mặt khác, tiền lương phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để bảo đảm là nguồn thu nhập, là nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động, và là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị trường xã hội. Tiền lương và tiền công của người lao động ở khu vực sản xuất kinh doanh do thị trường quyết định. Nguồn tiền lương và thu nhập của người lao động là từ hiệu quả sản xuất kinh doanh( một phần trong giá trị mới sáng tạo ra). Các đơn vị sản xuất phải bảo đảm cho người lao động có thu nhập tối thiểu bằng mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Những người lao động ở khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang và cơ quan, đoàn thể, hưởng lương theo chế độ tiền lương do Nhà nước quy định. Nguồn tiền lương lấy từ ngân sách nhà nước. Khái niệm tiền lương mới đã thừa nhận sức lao động là hàng hoá đặc biệt và đòi hỏi người lao động phải được trả lương theo sự đóng góp và hiệu quả cụ thể. Trên đây là bản chất kinh tế của tiền lương. Ngoài ra, tiền lương còn mang bản chất xã hội vì nó gắn liền với người lao động và cuộc sống của họ. Sức lao động của con người không giống như các loại hàng hoá khác, mà là tổng thể các mối quan hệ xã hội. 2.Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế 2.1 Tiền lương danh nghĩa Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm, ngay trong quá trình lao động. Trên thực tế, mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa. 2.2 Tiền lương thực tế Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. 2.3 Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Như trình bày ở trên, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào gía cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau: Igc IGC ITLDN = ITLTT : chỉ số tiền lương thực tế ITLDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC : chỉ số giá Như vậy, tiền lương danh nghĩa mà người lao động nhận được chưa thể cho ta thấy một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào mức lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ mà họ mua sẵn. Quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa là rất phức tạp. Bởi vậy, sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. 3. Tiền lương cơ bản và mức lương tối thiểu 3.1 Tiền lương cơ bản 3.2 Tiền lương tối thiểu ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5 năm 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau: Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động làm cong việc giản đơn nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và diến ra trong môi trường lao động bình thường. Số tiền đó đảm bảo cho người lao động mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một phần để nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động. 4. Chức năng của tiền lương Như chúng ta đều biết, con người là yếu tố quan trọng ảnh hưởng quyết định đến năng suất lao động. Động cơ lao động của con người bắt nguồn từ hệ thống nhu cầu về vật chất và tinh thần. Họ lao động với mục đích làm thoả mãn nhu cầu bản thân, tập thể và xã hội nhưng trước hết là nhu cầu của chính bản thân người lao động. Càng nghiên cứu càng thấy nhu cầu con người ngày càng phong phú, đa dạng và không bao giờ dừng lại. Tuỳ theo giới tính, lứa tuổi, đặc điểm tâm lý, không gian và thời gian mà những nhu cầu đó cũng khác nhau. Nhu cầu ăn , mặc, ở, sinh hoạt là không thể thiếu được. Điều này chỉ có thể giải quyết được thông qua tiền tệ – ở đây chính là tiền lương. Như vậy, tiền lương thực sự là công cụ đắc lực , là động cơ chủ yếu thúc đẩy con người lao động, khuyến khích sản xuất phát triển. *> Xét một cách tổng quát, tiền lương có những chức năng sau: Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống người lao động,nó quyết định sự ổn định và phát triển kinh tế của gia đình họ. Tiền lương là nguồn nhằm đảm bảo chi phí để tái sản xuất sức lao động. Vì vậy nó có tác động lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất. Vai trò kích thích của tiền lương: Vì động cơ của tiền lương, người lao động phải có trách nhiệm cao với công việc, tiền lương phải tạo ra sự say mê nghề nghiệp. Có tiền lương, người lao động tự thấy phải không ngừng bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, đúc rút những kinh nghiệm để làm việc hiệu quả hơn. Vai trò điều phối lao động: Với tiền lương thoả đáng, người lao động tự nguyện nhận mọi công việc được giao, có gắng hoàn thành những công việc trong điều kiện sức lực và trí tuệ cho phép. Vai trò quản lý lao động của tiền lương: Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương còn với mục đích khác là thông qua việc trả lương để theo dõi giám sát người lao động, bắt họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lương chi ra phải mang lại hiệu quả, kết quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ được tính theo tháng mà còn được tính theo ngày giờ ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận, từng người. *> Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý xã hội: Tiền lương là đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua các chính sách về tiền lương, Nhà nước có thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng, khu vực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. *> Xét trên phạm vi doanh nghiệp: Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy tài năng sáng tạo của họ, làm việc tận tuỵ, có tráchnhiệm cao với công việc. Tiền lương cao hay thấp sẽ là yếu tố gắn bó người lao động với doanh nghiệp. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà hầu hết lao động được tuyển dụng trên cơ sở hợp đồng lao động, người lao động có quyền làm việc cho nơi nào mà họ thấy có lợi nhất. Tiền lương là nguồn sống của người lao động, họ đi làm thuê để được hưởng lương và muốn được hưởng lương cao, vì vậy tiền lương được sử dụng như đòng bẩy kinh tế, một công cụ quản lý bằng phương pháp kinh tế trong doanh nghiệp. Thông qua tiền lương có thể hướng người lao động làm việc theo định hướng của doanh nghiệp, tổ chức sản xuất hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động. II. Những yêu cầu, nguyên tắc và nội dung của tổ chức tiền lương 1. Các quan điểm về tổ chức tiền lương Theo qui định hiện nay của nước ta, Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ tiền lương của các doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng quỹ tiền lương nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá tiền lương và duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự lựa chọn các hình thức trả lương trong doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của doanh nghiệp và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không can thiệp vào quỹ tiền lươgn của doanh nghiệp, không quản lý kế hoạch hoá tiền lương như trước mà chỉ giám sát sử dụng quỹ tiền lương. Nhà nước không cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao độngthấp hơn mức tối thiểu nhưng vẫn có chinhs sách điều tiết đối với những nơi có thu nhập cao như chính sách thuế thu nhập cao. Các doanh nghiệp cần quan tâm tới những qui định này nhằm mục đích vừa tăng tổng quỹ lương của mình vừa phân phối tiền lương hợp lýcho mỗi công nhân, đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lươngvới nhịp độ tăng năng suất lao động. Quĩ lương doanh nghiệp được hình thành khác nhau qua từng thời kỳvà đến nay quỹ lương trong doanh nghiệp đã được xác định bằng cách căn cứ vào đơn giá tiền lương. Doanh nghiệp tự xây dựng đơn giá tiền lương trình cấp trên duyệt. Nếu là sản phẩm do Nhà nước định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng lượng tiền tuyệt đối trên một đơn vị sản phẩm hoặc tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Nếu là sản phẩm doanh nghiệp tự định giá thì đơn giá tiền lương được tính bằng tỷ lệ tiền lương trên giá bán một đơn vị sản phẩm (nếu là sản phẩm ổn định), là tỷ lệ tiền lương trên tỏng doanh thu ( nếu là sản phẩm không ổn định). Quỹ tiền lương của doanh nghiệp phải được đăng ký với ngân hàng. 2. Yêu cầu của tổ chức tiền lương Trong nền kinh tế thị trường khi sức lao động được thừa nhận là hàng hoá thì tiền lương chính là giá cả sức lao động. Tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để nuôi sống người lao động và thoả mãn một phần nhu cầu trong cuộc sống của họ. Việc tổ chức tiền lương phải nhằm xác định được những chế độ và phụ cấp lương cũng như tìm được những hình thức trả lương thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động, phát triển sản xuất và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của người lao động. Khi tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt những yêu cầu cơ bản sau: - Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Sức lao động thể hiện ở ttạng thái thể lực, tinh thần , tâm lý, sinh lý, thể hiện ở trình độ nhận thức, kỹ năng lao động, phương pháp lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Nó là yếu tố quan trọng nhất vì sức lao động có khả năng phát động và đưa các tư liệu lao động, đối tưọng lao động vào trong quá trình sản xuất. Mọi hoạt động chỉ có thể duy trì và phát triển với điều kiện không ngừng tái sản xuất sức lao động( tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng). Theo quan niệm này, hiện nay tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động. - Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao. - Bảo đảm tính đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu…Việc thanh toán tiền lương phải trên cơ sở khoa học công khai và rõ ràng để cho người lao động có thể tự mình thanh toán, dự đoán được số lương mà họ có thể nhận được hàng ngày, hàng tháng.Từ đó cố gắng nâng cao tay nghề, năng suất, cường độ để tăng tiền lương của bản thân, đồng thời xoá bỏ những yếu tố gây tính" mập mờ" trong việc trả lương. 3. Các nguyên tắc tổ chức tiền lương Trong hệ thống tổ chức quản lý lao động, tổ chức tiền lương giữ một vị trí đặc biệt quan trọng. Tổ chức tiền lương tốt có tác dụng trả lương công bằng, hợp lý cho người lao động, tạo ra tâm lý làm việc thoải mái, phấn khởi trong sản xuất và giúp doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ trong quá trình sử dụng lao động. Để đảm bảo việc tổ chức tiền lương được thực hiện tốt và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cần thực hiện những nguyên tắc cơ bản sau: 3.1 Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Nguyên tắc này đưa ra dựa trên quy luật phân phối theo lao động, đảm bảo sự công bằng trong việc trả lương cho ngưòi lao động. Hai người có thời gian , tay nghề và năng suất lao động như nhau thì phải được trả lương ngang nhau. Ngược lại, những lao động khác nhau thì trả lương khác nhau, không có bất kỳ sự phân biệt, đối xử nào trong việc trả lương. Thực hiện nguyên tắc này nhằm xoá đi sự lạm dụng những tiêu thức bất hợp lý như: giới tính, dân tộc, màu da, tuổi tác để hạ thấp tiền lương của người lao động. Thực hiện tốt nguyên tắc này có tác dụng kích thích người lao động hăng hái tham gia sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. 3.2 Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức, vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Có nhiều yếu tố tác động đến mối quan hệ này, cho phép thực hiện được nguyên tắc này: - Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những yếu tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động (nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian lao động). Năng suất lao dộng tăng không phải chỉ do những yếu tố trên mà còn phụ thuộc trực tiếp vào những yếu tố khách quan khác ( áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên..). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân. - Không những thế khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng cũng có mối quan hệ trực tiếp với tốc độ phát triển của khu vực i (sản xuất ra tư liệu sản xuất) và khu vực II (sản xuất vật phẩm tiêu dùng). Do nhu cầu tái sản xuất đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II về tốc độ tăng của tổng sản phẩm xã hội tính bình quân theo đầu người lao động (cơ sở của tiền lương thực tế). Ngoài ra sản phẩm của khu vực II không phải đem toàn bộ để nâng cao tiền lương thực tế, mà còn phải trích lại một phần để tích luỹ. Do đó muốn đảm bảo phần còn lại cho tiêu dùng của công nhân viên chức không ngừng tăng lên cũng yêu cầu năng suất lao động xã hội phải tăng nhanh hơn. Tóm lại trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ công ty, xí nghiệp muốn hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ thì không còn con đường nào khác là làm cho năng suất lao động tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Vi phạm nguyên tắc trên sẽ tạo ra những khó khăn trong việc phát triển sản xuất và nâng cao đời sống người lao động. Tuy nhiên trong một giai đoạn đặc biệt ngắn, nguyên tắc này cần phải được tôn trọng ở cả tầm vi mô và vĩ mô. Chỉ khi tốc độ tăng năng suất lao dộng tăng nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân thì của cải xã hội mới được tích luỹ tạo điều kiện cho nền sản xuất mở rộng và giúp xã hội không ngừng phát triển. 3.3 Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Mỗi nền kinh tế có một điều kiện sản xuất khác nhau, phân phối theo lao động khác nhau.Do vậy nó ảnh hưởng trực tiếp đến độ cống hiến và hao phí sức lao động của từng người. Bởi vậy cần phải xây dựng chế độ tiền lương hợp lý giữa các ngành trong nền kinh tế quốc dân. Nó tạo điều kiện thu hút và điều phối lao động vào những ngành kinh tế có vị trí trọng yếu và những vùng có tiềm năng sản xuất lớn đồng thời nó phải kích thích con người trong quá trình sản xuất đáp ứng nhu cầu của quy luật kinh tế, quy luật phân phối theo lao động, quy luật phát triển có kế hoạch và cân đối trong nền kinh tế quốc dân. Báo cáo chính trị của ban chấp hành trung lần thứ 6 chỉ rõ:" Lao động có kỹ thuật, lao động ở những ngành nghề nặng nhọc, độc hại, ở những vùng có điều kiện khó khăn cần được đãi ngộ thích đáng". Tiền lương bình quân giưã các ngành trong nền kinh tế quốc dân khác nhau thông thường do một số nhân tố sau quyết định: - Trình độ lành nghề bình quân của người lao động trong mỗi ngành. - Điều kiện lao động khác nhau. - ý nghĩa kinh tế mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên do điều kiện sinh hoạt, mức sống ở các khu vực khác nhau của đất nước ta là khác nhau. Điều kiện sinh hoạt ở miền núi khó khăn hơn đồng bằng, mức sống thành phố cao hơn nông thôn, vì vậy khi tính lương thì ảnh hưởng của các yếu tố này cũng phải được xét đến. 3.4 Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Xã hội muốn tồn tại thì con người phải thường xuyên tiêu dùng của cải vật chất. Để có được của cải vật chất thì nền sản xuất hàng hoá phải tiến hành liên tục, do đó sức lao động yếu tố cơ bản cấu thành quản trị sản xuất cung cầu luôn được sử dụng và tái tạo. Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với quan hệ cung cầu lao động và pháp luật của nhà nước. Thực hiện việc trả lương theo việc gắn với giá trị mới sáng tạo ra. Đòng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức lương tối thiểu phải là nền tang chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểm, tuổi già và nuôi con. Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động tức là đảm bảo cho đời sống của bản thân họ và gia đình của người lao động. Điều quan trọng là tư liệu sinh hoạt mà người lao động nhận khi họ chuyển hoá số tiền nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trực tiếp là giá cả của phương thức phục vụ thị trường. 4. Quĩ tiền lương và cơ cấu quỹ tiền lương Tiền lương hay thu nhập đều được lấy từ quỹ phân phối của doanh nghiệp. Quỹ phân phối theo số lượng và chất lượng lao động do kết quả sản xuất kinh doanh mang lại, đó là bộ phận chi phí quan trọng của doanh nghiệp, biểu hiện bằng tiền là quỹ tiền lương. Vậy quĩ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp phải trả cho cán bộ công nhân viên trong danh sách do doanh nghiệp quản lý theo số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã cống hiến. Quỹ tiền lương của doanh nghiệp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, có thể do cấp phát thông qua ngân sách nhà nước, dựa trên hệ thống bảng lương do chính phủ qui định, hoặc theo nguyên tắc tự cân đối, tự trang trải, lấy thu bù chi, đảm bảo trả lương đầy đủ cho người lao động, đồng thời có thêm tích luỹ mở rộng sản xuất. Thành phần quỹ tiền lương của doanh nghiệp gồm các khoản chủ yếu sau: - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế ( theo thời gian và theo sản phẩm). - Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ phép hoặc đi học. - Các khoản tiền thưởng trong sản xuất, các khoản phụ cấp thường xuyên ( phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm đêm...) - Có nhiều cách phân loại cơ cấu quỹ tiền lương nhưng hiện nay quỹ tiền lương chủ yếu được phân loại theo hai cách sau đây: Cơ cấu quỹ tiền lương theo đối tượng trả bao gồm: + Quỹ tiền lương sản xuất + Quỹ tiền lương quản lý + Quỹ tiền lương phục vụ và phụ trợ Cơ cấu quỹ tiền lương của người lao động theo tính chất của sản phẩm hoàn thành công việc, bao gồm: + Quỹ tiền lương sản phẩm mới + Quỹ tiền lương sản phẩm truyền thống + Quỹ tiền lương làm thêm giờ + Quỹ tiền lương bổ sung Theo quy định hiện nay của nhà nước, doanh nghiệp có quyền tự chủ xây dựng quỹ tiền lương nhưng phải được cấp trên trực tiếp duyệt và giao đơn giá tiền lương cho đơn vị. Doanh nghiệp có quyền tự chọn hình thức trả lương trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Nhà nước cho phép các doanh nghiệp trả lương cho người lao động thấp hơn lương tối thiểu nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao, nhà nước xây dựng và ban hành các thang lương, bảng lương. - Thang lương: Là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những người công nhân cùng nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc lương đó. - Bảng lương: Về cơ bản giống như thang lương nhưng có khác ở chỗ mức độ phức tạp của công việc và mức độ phụ thuộc vào công suất thiết kế và qui mô của doanh nghiệp. - Mức lương: Là số lượng tiền để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Thông thường chỉ qui định mức lương bậc một với hệ số của bậc tương ứng. Công thức tính như sau: Li = L1 x Hi ( i = 1….n) Trong đó: Li : Mức lương cơ bản phải tìm L1 : Mức lương bậc 1 Hi : Hệ số mức lương phải tìm Để tính quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp cần phải biết một số thông tin cơ bản sau: Tổng số cán bộ công nhân viên, các hệ số điều chỉnh, các khoản phụ cấp và đặc biệt là mức lương tối thiểu. Theo Nghị định 28/CP qui định mức tiền lương tối thiểu là 144.000đ/tháng. Mức lương này không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của gia đình người lao động. Đến ngày 27/03/2000 chính phủ ra nghị định số 10/CP điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng lên 180.000đ/tháng áp dụng trong cả nước từ ngày 01/01/2000. Đây là một cố gắng rất lớn trong việc nâng cao tiền lương và thu nhập của người lao động trong điều kiện nền kinh tế nuớc ta có nhiều khó khăn. Tuy nhiên ngay cả mức lương tối thiểu này cũng chưa đáp ứng được các điều kiện: Tái sản xuất sức lao động, phát triển sức lao động về chất (nâng cao trình độ văn hoá, tinh thần, khoa học, kỹ thuật cho người lao động), chi phí để nuôi gia đình người lao động và có tích luỹ. Từ 2001, có một số cơ quan áp dụng mức lương tối thiểu là 210.000đ/tháng theo qui định của Nhà nước từ ngày 01/01/2001. Đến 2003, mức lương tối thiểu theo qui định của Nhà nước là 290.000đ/tháng. Để thoả mãn nhu cầu sinh hoạt của người lao động và gia đình họ, chính phủ cần phải luôn quan tâm đến việc điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo đời sống cho người lao động theo quan điểm: Bảo đảm sự mềm dẻo, linh hoạt của tiền lương theo những qui luật của thị trường, kết hợp với những chính sách kinh tế xã hội của nhà nước. III. Các chế độ tiền lương 1. Chế độ tiền lương cấp bậc 1.1 Khái niệm Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những văn bản qui định của Nhà nước mà các xí nghiệp, doanh nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động . Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Chế độ tiền lương cấp bậc áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp, và trả lương theo kết quả lao động của họ, thể hiện qua số lượng và chất lượng. Việc áp dụng và xây dựng chế độ tiền lương cấp bậc là rất cần thiết nhằm quán triệt các nguyên tắc trong trả lương cho người lao động. 1.2 ý nghĩa của việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc - Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình quân trong việc trả lương. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng làm cho việc bố trí và sử dụng công nhân thích hợp với khả năng về sức khoẻ và trình độ lành nghề của họ tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động ,nhất là kế hoạch tuyển chọn, đào tạo ,nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động. - Chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng khuyến khích và thu hút người lao động vào làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc ,khó khăn, độc hại... Chế độ tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại tuỳ theo điều kiện về kinh tế, chính trị và xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà chế độ tiền lương này được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy vai trò, tác dụng của nó. 1.3. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc - Thang lương: Là bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lươnggiữa những công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề giống nhau theo trình độ lành nghề ( xác định theo bậc) của họ. Những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số phù hợp với các bậc lương đó. - Mức tiền lương: Là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian ( giờ, ngày, tháng) phù hợp với các bậc trong thang lương. Trong một thang lương, mức tuyệt đối của mức lương được quy định cho bậc một hay mức lương tối thiểu, các bậc còn lại thì được tính dựa vào suất lương bậc một và hệ số lương tương ứng với bậc đó, theo công thức sau: Si = S1 x ki Trong đó: Si : Suất lương ( mức lương) bậc i S1 : Suất lương (mức lương) bậc 1 hay mức lương tối thiểu ki : Hệ số lương bậc i Mức lương bậc 1 là mức lương ở bậc thấp nhất trong nghề. Mức lương này ở từng nghề khác nhau cũng khác nhau, phụ thuộc vào mức độ phức tạp về kỹ thuật và điều kiện lao động, và phụ thuộc vào hình thức trả lương. Trong nền kinh tế, mức lương bậc 1 của một nghề nào đó luôn luôn lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu. - Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của công nhân ở một bậc nào đó phải có sự hiểu biết nhất định về mặt kiến thức lý thuyết và phải làm được những công việc nhất định trong thực hành. Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật là thể hiện mối quan hệ chặt chẽ giữa cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân. Ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.Mỗi yếu tố có tác động riêng đối với từng công việc, nó xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho từng loại lao động khác nhau trong một thành phần kinh tế. 2. Chế độ tiền lương chức vụ Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Khác với công nhân, những người lao động trực tiếp, lao động quản lý tuy không trực tiếp tạo ra sản phẩm nhưng lại đóng vai trò rất quan trọng trong lậ._.p kế hoạch, tổ chức, điều hành, kiểm tra các hoạt động sản xuất kinh doanh. Phần lớn lao động quản lý làm việc bằng trí óc, cấp quản lý càng cao thì đòi hỏi sáng tạo nhiều. Lao động quản lý kết hợp cả yếu tố khoa học và nghệ thuật. Lao động quản lý không chỉ giải quyết các vấn đề chuyên môn mà còn giải quyết rất nhiều các quan hệ con người trong quá trình làm việc. Đặc điểm này làm cho việc tính toán để xây dựng thang lương ,bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Chế độ tiền lương chức vụ được thực hiện thông qua bảng lương chức vụ do nhà nước quy định. Bảng lương chức vụ gồm có nhóm chức vụ khác nhau, bậc lương, hệ số lương và mức lương cơ bản. IV. Các hình thức trả lương 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi ở các doạnh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. 1.1. ý nghĩa và điều kiện của trả lương theo sản phẩm - Hình thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và ý nghĩa sau: + Quán triệt tốt nguyên tắc trả lương theo lao động bởi vì tiền lương mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn thành. Điều này sẽ có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động. + Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiêp khuyến khích người lao động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo.. để nâng cao khả năng làm việc và nâng cao năng suất lao động. + Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa to lớn trong việc nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ , chủ động trong làm việc của người lao động. - Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó, các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau: + Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiẹp. + Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ chức và phục vụ kỹ thuật.. + Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra, nghiệm thu nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng số lượng đơn thuần. Qua đó, tiền lương được tính đúng và đủ với kết quả thực tế. + Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn đấu nâng cao năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết kiệm vật tư, nguyên liệu và sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị làm việc khác. 1.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm a. Các chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. +Tính đơn giá tiền lương: Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một công việc. Đơn giá tiền lương được tính như sau: Lo DG = Q Hoặc DG = Lo x T Trong đó: DG: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Lo : Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ (tháng, ngày) Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Tiền lương trong kỳ mà một công nhân hưởng lương theo chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính như sau: L1 = DG x Q1 L1 : Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được Q1 : Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành + Ưu nhược điểm của chế độ tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: - Ưu điểm: + Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ + Khuyến khích công nhân làm việc để nâng cao năng suất lao động tăng tiền lương một cách trực tiếp. - Nhược điểm: + Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm. + Nếu không có thái độ làm việc tốt sẽ ít quan tâm đến tiết kiệm vật tư, nguyên liệu hay sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. b. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao động ( tổ sản xuất) khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể áp dụng những công việc đòi hỏi nhiều ngươì cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan đến nhau. Đơn giá tiền lương được tính như sau: DGtt = DGtt = Trong đó: DGtt : Đơn giá được tính theo sản phẩm tập thể Li : Tiền lương cấp bậc công việc của công nhân i N : Số công nhân trong tổ Q : Mức sản lượng T : Định mức thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Tiền lương thực tế: L1 = DGtt x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế tổ nhận được Q1 Sản lượng thực tế tổ đó hoàn thành Vấn đề ở đây là phân phối cho từng cá nhân như thế nào cho phù hợp. Ta có thể sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh: Phương pháp này thực hiện theo trình tự sau: Xác định hệ số điều chỉnh (Hdc) Hdc = L1/Lo Trong đó: Hdc : Hệ số điều chỉnh L1 : Tiền lương thực tế cả tổ nhận được Lo : Tiền lương cấp bậc của tổ Tính tiền lương cho từng công nhân: Li = LCbi x Hdc Trong đó: Li : Lương thực tế công nhân i nhận được LCbi : Lương cấp bậc của công nhân i Phương pháp thứ hai: dùng giờ hệ số: Phương pháp này được thực hiện theo trình tự sau: Quy đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân ở từng bậc khác nhau ra số giừo làm việc của công nhân bậc i theo công thức: Tqd = T1 x Hi Trong đó : Tqd : Số giờ làm việc quy đổi ra bậc i của công nhân bậc i T1 : Số giờ làm việc của công nhân i Hi : Hệ số lương bậc i trong thang lương - Tính tiền lương cho 1 giờ làm việc của công nhân bậc i: Lấy tổng số tiền lương thực tế chia cho tổng số giờ đã quy đổi ra bậc i của các tổ ta được tiền lương thực tế cho từng giờ của công nhân ở bậc I. Tổng số thời gian đã qui đổi ra bậc i tính theo công thức: TIqd = Tqd = T Tiền lương cho một giờ của công nhân bậc i: LI1 TIqd LI = = Trong đó: LI : Tiền lương một giờ của công nhân bậc một tính theo lương thực tế L1I : Tiền lương thực tế của cả tổ TIqd : Tổng số giờ bậc một sau khi qui đổi Tính tiền lương cho từng người: LI1 = LI x TIqd Hai phương pháp chia lương trên đảm bảo tính chính xác trong việc trả lương cho người lao động, tuy nhiên việc tính toán tương đối phức tạp. Do vậy, trong thực tế ngoài hai phương pháp trên, nhiều cơ sở sản xuất, các tổ áp dụng phương pháp đơn giản hơn, chẳng hạn chia lương theo phân loại, bình bầu A, B, C... đối với người lao động. + Ưu nhược điểm của phương pháp trả lương sản phẩm tập thể: Ưu điểm: Trả lương sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích các tổ làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. Nhược điểm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể cũng có hạn ché khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tổ chức chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ… c. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. L M + Q Tính đơn giá tiền lương: DG = Trong đó: DG : Đơn giá của công nhân phụ trợ, phù trợ L : Lương cấp bậc của công nhân phụ, phù trợ M : Mức phục vụ của công nhân phụ, phù trợ Q : Mức sản lượng của một công nhân chính - Tính tiền lương thực tế: L1 = DG x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế của công nhân phụ ĐG : Đơn giá tiền lương phục vụ Q1 : Mức hoàn thành thực tế cảu công nhân chính Tiền lương thực tế của công nhân phụ - phục vụ còn có thể được tính vào mức năng suất lao động thực tế của công nhân chính, như sau: L1 = DG x x = DG x x In Trong đó: L1,, L, M, DG: như trên In : Chỉ số hoàn thành năng suất lao động của công nhân chính + Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp - Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ - phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính góp phần nâng coa năng suất lao động của công nhân chính. - Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ - phù trợ phụ thuộc kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chịu tác động của các yếu tố khác. Do vậy , có thể làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ. d. Chế độ trả lương sản phẩm khoán Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột xuất, công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định trong thời gian dài được… Tiền lương khoán được tính: L1 = DGk x Q1 Trong đó: L1 : Tiền lương thực tế công nhân nhận được DGk : Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc Q1 : Số lượng sản phẩm được hoàn thành + Ưu và nhược điểm của chế độ trả lương khoán: - Ưu điểm: Trả lương theo sản phẩm khoán có tác dụng làm cho người lao động phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc giao khoán. - Nhược điểm: Việc xác định đơn giá giao khoán phức tạp, nhiều khi khó chính xác, việc trả lương khoán có thể làm cho công nhân bi quan hay không chú ý đầy đủ đến một số việc bộ phận trong quá trình hoàn thành công việc giao khoán. e. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp trả lương theo sản phẩm và tiền thưởng. Chế độ trả lương theo sản hẩm có thưởng gồm hai phần: - Phần trả lương theo đơn giá cố định và só lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành. - Phần tiền thưởng dược tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả số lượng và chất lượng sản phẩm. Tiền lương sản phẩm có thưởng tính theo công thức sau: Lth = Trong đó: Lth : Tiền lương sản phẩm có thưởng L : Tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định M : Tỷ lệ % tiền thưởng ( tính theo tiền lương theo sản phẩm với đơn giá cố định) H : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản lượng được tính thưởng + Ưu nhược điểm của chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: - Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng... - Nhược điểm: Việc phân tích tính toán xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác có thể làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương... f. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến thường được áp dụng ở những " khâu yếu" trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá: - Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành - Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm Đơn giá luỹ tiến là đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá. Tiền lương tính theo sản phẩm luỹ tiến được tính theo công thức: LLt = DG . Q1 + DG x k(Q1 - Qo) Trong đó: LLt : Tổng tiền lương trả theo sản phẩm luỹ tiến DG : Đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1 : Sản phẩm thực tế đã hoàn thành Qo : Sản lượng đạt mức khởi điểm k : Tỷ lệ tăng thêm để có được đơn giá luỹ tiến Trong chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến, tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định dựa vào phần tăng chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Tỷ lệ này được xác định như sau: dcd x tc dl x 100% K = Trong đó: k : Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý dcd : Tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm tc : Tỷ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. dL : Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng. + Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến - Ưu điểm: Việc tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm làm cho công nhân tích cực làm việc để tăng năng suất lao động. - Nhược điểm: áp dụng chế độ này dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăngnăng suất lao động của những khâu áp dụng trả lương sản phẩm luỹ tiến. 2. Hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cáhc chặt chẽ và chính xác hoặc về tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. a. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gain thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác. Tiền lương được tính như sau: Ltt = LCB x T Trong đó: Ltt : Tiền lương thực tế người lao động nhận được LCB : Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian Có ba loại lương theo rhời gian đơn giản là : lương giờ, lương ngày và lương tháng. Ưu điểm của chế độ trả lương này là tính toán nhanh, đơn giản nhưng có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không khuyến sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Chế độ trả lương này là sự kết hợp giưã chế độ trả lương theo thời gian với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có độ cơ khí hoá cao, tự độnghoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản ( mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn gảin. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó , cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng hơn. V.ý nghĩa của việc hoàn thiện công tác trả lương ở doanh nghiệp Trong cơ chế thị trường, dù là doanh nghiệp nhà nước hay tư nhân đều phải hạch toán kinh doanh, lấy thu nhập bù đắp lấy chi phí và đảm bảo phải có lãi, Nhà nước không bao cấp, không bù lỗ. Các doanh nghiệp phải tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ, quan tâm đến thị hiếu khách hàng, tìm người cung ứng nguyên vật liệu tăng năng suất lao động để nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm nhằm cạnh tranh và chiếm lĩnh thị trường.Do vậy, các doanh nghiệp cần lựa chọn các hình thức, chế độ trả lương hợp lý không những trả đúng, trả đủ mà còn làm cho tiền lương trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy mỗi người hăng say làm việc. Việc các Doanh nghiệp chọn các hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm được chi phí về tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động. Bởi khi tiền lương cao là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn và giá trị thặng dư do họ đem lại là vô cùng to lớn. Công tác trả lương trong các Doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung từ việc lập và sử dụng quỹ tiền lương, lựa chọn các chế độ hợp lý cho người lao động…việc tính toán, phân phối tiền lương đúng, đủ, công bằng, gắn tiền lương với số lượng và chất lượng lao động đến việc chi trả lương tới tay người lao động. Ngoài ra nó còn liên quan đến nhiều công tác như: Công tác định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm tổ chức và phục vụ nơi làm việc, đó là những nội dung không thể thiếu trong việc đảm bảo cho công tác trả lương được thực hiện tốt. Thực tế cho thấy việc xác định đơn giá tiền lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm là rất phức tạp liên quan đến nhiều vấn đề kinh tế, kỹ thuật như hệ thống các định mức lao động, định mức các vật tư đồng thời còn đòi hỏi phải thay đổi do biến động giá cả, máy móc thiết bị… Trong các Doanh nghiệp hiện nay nhiều hệ thống định mức đã lạchậu hoặc xây dựng thiếu chính xác, có những đoạn có thể xây dựng định mức để trả lương theo sản phẩm nhưgn Doanh nghiệp vẫn trả lương theo thời gian. Từ đó, có thể do chủ quan hoặc khách quan mà đơn gía thấp hơn thực tế, thiệt thòi cho người lao động. Như vậy, vấn đề này là rất cần thiết mà các doanh nghiệp cần chú ý. Trong nền kinh tế thị trường khi các Doanh nghiệp tiến hành hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của cả bàn tay vô hình( thị trường) và bàn tay hữu hình(nhà nước) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật làm sao vừa đúng theo quy định của nhà nước lại có tính mềm dẻo cần thiết. Trong công tác trả lương cũng vậy, hiện nay có nhiều doanh nghiệp dựa trên các hình thức và chế độ trả lương của nhà nước họ đã tìm ra phương pháp trả lương mới như: Trả lương theo năng suất, khoán quỹ lương…để đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng, phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Nhìn chung mỗi phương pháp đều có ưu điểm, nhược điểm riêng và để thực hiện tốt cần có điều kiện đi kèm. Bên cạnh những doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có không ít các doanh nghiệp làm chưa tốt bởi các nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan . Hệ thống chính sách của nhà nước trong đang trong giai đoạn điều chỉnh đổi mới, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa mang tính ổn định, trình độ và kinh nghiêm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng đúng mức lợi ích kinh tế của người lao động.Vì vậy, không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu tất yếu khách quan đối với mỗi doanh nghiệp. Hoàn thiện công tác trả lương phải theo hướng lựa chọn được các hình thức chế độ trả lương hợp lý và hoàn thiện các điều kiện để thực hiện tốt các hình thức trả lương đó. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo thời gian là hai hình thức trả lương chính đang được áp dụng phổ biến trên cơ sở hoàn thiện việc tính đơn giá sản phẩm, kết hợp tiền lương với kết quả kinh doanh thực tế của doanh nghiệp. Đối với các đơn vị sản xuất kinh doanh nói chung và đối với công ty cổ phần dược phẩm vật tư và thiết bị y tế TRAPHACO nói riêng thì việc hoàn thiện hơn các hình thức và chế độ trả lương có ý nghĩa vô cùng to lớn, nó góp phần vào việc sắp xếp, bố trí lao động công việc một cách hợp lý. Người lao động nhận được tiền lương theo đúng sức lao động của mình bỏ ra. Các hình thức chế độ tiền lương hợp lý sẽ là động lực mạnh mẽ nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty, giúp cho khẳng định vị trí vững chắc trên thị trường, phát triển đi lên cùng với xu hướng phát triển của đất nước. Chương II Phân tích thực trạng công tác trả lương tại công ty dược traphaco. I. khái quát về công ty. 1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tiền thân của Công ty cổ phần Traphacô là Xởng sản xuất thuốc Đờng sắt đợc thành lập ngày 28/11/1972, với chức năng sản xuất thuốc phục vụ CBCNV trong ngành, hạch toán phù hợp, lấy thu bù chi. Kinh phí hoạt động chủ yếu do tiền thuốc khám chữa bệnh của CBCNV trong ngành.Với chức năng phục vụ, không kinh doanh, xởng sản xuất đã làm tốt công tác phục vụ của mình.Tuy doanh số không đáng kể, song những năm phục vụ đã bảo đảm công ăn việc làm cho CBCNV. Tháng 6/1993, xưởng sản xuất được mở rộng và chuyển thành xí nghiệp dựơc phẩm Đường sắt với tên giao dịch là Traphaco theo quyết định số 388/HĐBT ngày 20/11/1991 của Hội đồng bộ trưởng, đăng ký hoạt động sản xuất với chức năng là sản xuất thuốc chữa bệnh, thu mua dược liệu. Tháng 6/1994, Bộ giao thông vận tải quyết định thành lập Công ty Dược Traphaco với chức năng, nhiệm vụ : Thu mua dược liệu và sản xuất thuốc chữa bệnh. Sản xuất , kinh doanh dược phẩm và trang thiết bị y tế. Từ khi đổi tên thành Công ty Dược Traphaco, công ty phải đối mặt với nhiều thử thách trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, công ty bước đầu rất khó khăn về vốn, máy móc, thiết bị thô sơ, lạc hậu mà phải cạnh tranh trên thị trường với các công ty lớn , có uy tín như: Xí nghiệp dược phẩm Trung ương I, Xí nghịêp dược phẩm Trung ương II. Tháng 12/1999, được sự chỉ đạo của Bộ Giao thông vận tải, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về cổ phần hoá DNNN, công ty Dược Traphaco đã nhanh chóng CPH thành Công ty cổ phần Dược và thiết bị y tế Traphaco, có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, hoạt động theo Luật Công ty ( Nay là Luật doanh nghiệp), là công ty cổ phần dược phẩm đầu tiên ở miền Bắc và là doanh nghiệp thứ sáu trong Bộ Giao thông vận tải thực hiện CPH với số vốn điều lệ là 9,9 tỷ, trong đó Nhà nước giữ 45% và bán cho CBCNV là 55%. Từ tháng 7/2000, công ty đổi tên thành Công ty cổ phần Traphaco.Công ty có chức năng: Thu mua, gieo trồng, chế biến dược liệu; Sản xuất, kinh doanh dược phẩm, hoá chất và vật tư thiết bị y tế; Pha chế thuốc theo đơn; Tư vấn sản xuất dược phẩm, mỹ phẩm; Kinh doanh xuất nhập khẩu nguyên phụ liệu làm thuốc, các sản phẩm thuốc; Sản xuất, buôn bán mỹ phẩm; Sản xuất, buôn bán thực phẩm; Tư vấn dịch vụ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực y, dược. Quá trình mạnh dạn đầu tư về con người, nâng cấp, đổi mới cơ sở sản xuất, trang thiết bị, phương thức quản lý, phân phối và đặc biệt trong công tác nghiên cứu khoa học kỹ thuật, doanh số và chủng loại sản phẩm không ngừng được tăng lên sản phẩm ngày càng chiếm được tình cảm và sự tín nhiệm của khách hàng. Tính đến nay, công ty đã có trên 150 sản phẩm được Bộ y tế cấp phép lưu hành trên thị trường với nhiều công dụng khác nhau, trong đó một nửa là thuốc thiết yếu, mục tiêu phục vụ cho đa số người dân Việt Nam hiện có thu nhập thấp. Phương thức hoạt động của công ty là áp dụng các tri thức y dược học hiện đại để sản xuất công nghiệp nhưng vẫn giữ được sự độc đáo của thuốc cổ truyền. Định hướng này phù hợp với chính sách quốc gia về thuốc hiện nay: hiện đại hoá nền y học, dược học cổ truyền .Sản phẩm của công ty bao gồm các dạng bào chế chính như : Viên nén, viên bao đường, viên bao film, viên hoàn, thuốc bột, thuốc nước, tra hoà tan, viên sủi bọt.Các sản phẩm này là kết quả của những nghiên cứu, tìm tòi, sáng tạo của người lao động trong công ty. Những sản phẩm đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của người sử dụng và đã có vị thế trên thị trường đó là: Viên sáng mắt, Hoạt huyết dưỡng não, nước súc miệng T-B, Trà Hà thủ ô, Trà gừng. Traphaco có sự hợp tác tốt trong sản xuất-kinh doanh với một số doanh nghiệp trong và ngoài nước, các chuyên gia đầu ngành Dược với phương châm bình đẳng và cùng có lợi. Công ty đã ứng dụng các đề tài nghiên cứu khoa học đa dạng vào sản xuất như thuốc phòng và chống ung thư Cadef, thuốc trị đau dạ dày Ampelop để phục vụ cho nhân dân cả nước. Năm 2002, công ty đã thành lập chi nhánh tại thành phố HCM để triển khai mạng lưới thị trường phía Nam. Đây là một thị trường lớn, có sức tiêu thụ mạnh.Với cách phân phối này đã tạo lên mối liên hệ khăng khít giữa các nhà phân phối và Công ty, chính nhờ họ mà lượng thông tin cung cấp về hàng hoá đã giúp công ty thực hiện thành công nhiệm vụ của mình. Với phương châm không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã, bao bì nên công ty cổ phần Traphaco không những đã giữ vững mà còn tiếp tục mở rộng thị phần của mình.Công ty tiếp tục tham gia các cuộc triển lãm, hội chợ trong nước và nước ngoài để giới thiệu sản phẩm và khẳng định thêm về mọi mặt hoạt động của công ty. Từ năm 1999 đến nay, công ty liên tục tham gia hội chợ hàng Việt Nam chất lượng cao và năm nào sản phẩm của công ty cũng được người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao. Thêm một lần nữa khẳng định rằng: chất lượng sản phẩm của công ty ngày càng được nâng cao, tạo được uy tín trên thương trường. Có thể chứng minh qua những con số sau: Một số chỉ tiêu thể hiện năng lực sản xuất-kinh doanh của công ty: Đơn vị tính: 1000đ Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001 Tổng doanh thu 31.327.007 46.886.433 56.858.126 72.688.204 Doanh thu thuần 27.423.459 44.846.194 55.899.610 72.564.826 Lợi nhuận sau thuế 1.081.031 2.487.709 8.985.744 10.898.646 Tổng số lao động 285 325 350 396 Lương bình quân người/tháng 1.122 1.316 1.682 2.025 Doanh thu bán hàng là nguồn quan trọng để doanh nghiệp tiếp tục hoạt động sản xuất kinh doanh và trang trải các chi phí ( lương cho người lao động, nộp thuế.) được kịp thời và đầy đủ, góp phần tăng nhanh tốc độ chu chuyển vốn lưu động , thu được lợi nhuận cao. Đi sâu phân tích từng chỉ tiêu của bảng trên, ta thấy doanh thu năm sau lớn hơn năm trước, đặc biệt sau khi công ty thực hiện cổ phần hoá từ năm 2000. Điều này chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực sự hoạt động có hiệu quả, doanh thu tăng lên kéo theo lợi nhuận cũng tăng đáng kể. Việc tăng lợi nhuận tức là tăng nguồn vốn quan trọng để tái sản xuất mở rộng toàn bộ nền kinh tế quốc dân nói chung và của Công ty nói riêng. Lợi nhuận là đòn bẩy kinh tế quan trọng có tác dụng khuyến khích người lao động, đẩy mạnh phát triển sản xuất, nâng cao hiệu quả sản xuất-kinh doanh của công ty. Qua các chỉ tiêu trên có thể nói thời gian công ty chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang công ty cổ phần đến nay hoạt động sản xuất-kinh doanh thực sự có hiệu quả, tối đa hoá lợi nhuận, tối thiểu hoá chi phí, góp phần tăng thu nhập, nâng cao đời sống của CBCNV cũng như làm tăng nguồn thu cho ngân sách Nhà nước. Quy mô và đặc điểm về vốn: Vốn là một yếu tố mang tính khởi điểm và rất quan trọng trong hoạt động sản xuất-kinh doanh nên các doanh nghiệp đều thu hút đầu tư để tăng thêm vốn, phần lớn các doanh nghiệp CPH trong ngành sản xuất dược phẩm đều tăng vốn đầu tư. Sự vận động của quá trình tái sản xuất đòi hỏi phải đảm bảo sự vận động của vốn đầu tư về số lượng, kịp về thời gian, đúng mức độ tương ứng. Các hoạt động đó tiến hành liên tục thì vốn cũng phải đảm bảo cho quá trình phát triển của doanh nghiệp. Song , nếu chỉ đảm bảo về vốn thì chưa đủ mà còn phải gắn liền với tổ chức thúc đẩy vận động vốn liên tục. Sự vận động của vốn càng nhanh càng thúc đẩy quá trình luân chuyển vật tư hàng hoá, thúc đẩy quá trình tái sản xuất , đổi mới hoạt động, nâng cao số lượng, chất lượng và hiệu quả. Như vậy, có thể nói vốn là yếu tố quan trọng quyết định quy mô của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có cơ cấu vốn hợp lý thể hiện mức độ tự chủ trong hoạt động sản xuất-kinh doanh. Cơ cấu nguồn vốn của công ty cổ phần Traphaco trước và sau cổ phần hoá: Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2001 Tổng số vốn 35.134.147 38.931.921 47.481.900 Vốn lưu động 29.134.147 30.870.397 37.131.744 Vốn cố định 6.784.400 8.043.533 10.350.623 Sau cổ phần hoá, công ty có tốc độ tăng trởng về vốn mạnh. Điều này cho thấy trước xu thế hội nhập của nền kinh tế, các doanh nghiệp sản xuất dược phẩm rất cần vốn để trang bị máy móc thiết bị hiện đại, đổi mới công nghệ nhằm cải tiến chất lượng sản phẩm,tăng sức cạnh tranh trên thị trường. Là một doanh nghiệp đang trên đà phát triển, công ty tiến hành CPH rất thuận lợi, thu hút được vốn đầu tư của cổ đông dễ dàng và nhanh chóng. 2. Quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm, chức năng của công ty a. Chức năng của công ty: Kinh doanh, gieo trồng , chế biến dược liệu Sản xuất kinh doanh dược phẩm, hoá chất, mỹ phẩm, thực phẩm, vật tư, thiết bị Y tế. Pha chế thuốc theo đơn. Tư vấn, dịch vụ khoa học kỹ thuật, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực Y – dược. b. Quyền hạn của công ty Có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Có con dấu riêng, độc lập về tài sản, được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước và các Ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định của Pháp luật. Được mua bán cổ phiếu trên thị trường chứng khoán. Có quyền tự chủ quản lý sản xuất kinh doanh của Công ty trên cơ sở tuân thủ các quy định của pháp luật và khả năng của mình. Có quyền quản lý tài chính của công ty. c. Trách nhiệm của công ty Đảm bảo công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên của công ty Đảm bảo mọi quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động. Tự chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh Tự chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh, được hạch toán kinh tế độc lập và tự chủ về tài chính. d. Nghĩa vụ của công ty Có nghĩa vụ quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Có nghĩa vụ quản lý tài chính của công ty Có nghĩa vụ đóng góp đầy đủ vào ngân sách Nhà nước 3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác trả công ở công ty. 3.1 Quy trình công nghệ. Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm là một trong những căn cứ quan trọng để tổ chức sản xuất và tổ chức công tác kế toán. Vì vậy một trong những công việc thiết yếu của tổ chức sản xuất phải thực hiện đúng quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm. Quy trình sản xuất của công ty là công trình sản xuất đơn giản, khép kín, sản xuât sản phẩm diễn ra một cách liên tục, khép kín từ khâu đầu đến khâu cuối. Lệnh sản xuất sản phẩm được phòng kế hoạch kinh doanh nghiên cứu và lập kế hoạch đưa xuống các phân xưởng để tiến hà._.