Thực trạng & Giải pháp trong công tác đào tạo & phát triển nguồn nhân lực tại Khu công nghiệp & Khu chế xuất

doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc công sức, là một điều kiện để nâng cao năng xuất lao động, phát triển cán bộ, công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh đồng thời làm giảm nạn thất nghiệp. Bước vào thời kỳ công nghiệp hoá-hiện đại hoá, các nhà sản xuất kinh doanh phát triển nhanh, cơ cấu chuyển dịch mạnh mẽ, nhiều công nghệ mới xuất hiện, các khu công nghiệp, khu chế xuất mọc lên.. đòi hỏi đội ngũ lao động cần được đáp ứng đầy đủ kịp thời, phù hợp cả về số lượng chất lượng và cơ cấu. Chính vì thế, việc bố trí sắp xếp và đào tạo nguồn nhân lực vào làm việc tại các khu công nghiệp, khu chế xuất là rất cần thiết. Thực tế, trong những năm qua, Trung tâm dịch vụ việc làm đã phối hợp với các Trung tâm dạy nghề khác để đào tạo được số lượng đáng kể về ngành nghề, nhằm đáp ứng yêu cầu của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp, khu chế xuất. Đạt được những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con người trong quá trình quản lý và trong mọi hoạt động của Trung tâm dịch vụ việc làm. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác thường xuyên được quan tâm đúng mức để Trung tâm dịch vụ việc làm ngày càng phát triển cùng với các Trung tâm khác trên địa bàn Hà Nội. Tuy nhiên,công tác đoà tạo nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này. Mục đích nghiên cứu của đề tài: Đưa ra phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp và chế xuất, tạo ra đội ngũ lao động có tay nghề cao, trình độ phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng hệ thống các phương pháp phân tích đa dạng, các phương pháp phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và các phương pháp phân tích hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với số liệu khảo sát thống kê báo cáo của Trung tâm dịch vụ việc làm. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển cùng với các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi Trung tâm dịch vụ việc làm. phần nội dung Phần I: Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp I. Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khái niệm. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp II. Các phương pháp đánh giá hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những yêu cầu đối với công tác đoà tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phần II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đặc thù lao động của khu công nghiệp và khu chế xuất Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp và khu chế xuất Nhận xét về quá trình đào tạo đang áp dụng trong khu công nghiệp và khu chế xuất Phần III: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quan điểm định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.Các giải pháp chính thực hiện mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một số kiến nghị về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần kết luận Tài liệu tham khảo Phần I Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sự cần thiết: Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Cụ thể là: Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật ở nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế, nhưng có đến 304 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy, nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu, nhưng nhìn vào thực chất thì rất khập khiễng. Về trình độ văn hoá, mới có 43% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học; 40% học hết cấp hai và 17% học qua cấp một. Trong tổng số lao động, có tới 24,63% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề, cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới. Chất lượng đào tạo nói chung rất kém, thiên về kiểu “Mì ăn liền”. Việc đào tạo lại gần như ít được quan tâmvà chưa có tố chức thực hiện. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung của toàn xã hội. Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức. Mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mục tiêu tổng quát của các chức năng đào tạo và phát triển phản ánh qua ba thành tố sau: 3.1. Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. 3.2. Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. 3.3. Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho công nhân những công việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: Một là: Giảm bớt được sự giám sát; vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiêt bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao động. Các phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1. Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện những sai sót cần được khắc phục, rút kinh nghiệm và đưa ra biện pháp, hình thức cải tiến sau khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Nhìn chung, được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả hiệu quả công tác đào tạo một cách cụ thể chính xác. Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị trường.. Để có được những hiệu quả kinh doanh đúng đắn kết hợp với các nhân tố khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện công việc sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Số lượng và chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác. 2. Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: Kết quả kinh doanh = Hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Thực tế cho ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu,lợi nhuận và lợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo), khái niệm này được diễn giải như sau: Một là: Được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được, kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao. Hai là: Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trước. Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra. Bốn là: Đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3. Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển: Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại. a-Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá nhân-người được cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúc, người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết. A1-Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm: Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau: *Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản như: Khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, thiết bị và dụng cụ sử dụng trong quá trình giảng dạy. Chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp. *Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện), và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này.Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: Tiền lương phải trả cho các học viện trong thời gian họ cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty. *Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm: -Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng (nếu có) cho học viên. -Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà tổ chức thuê họ đào tạo. Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: Chi phí bên trong, Chi phí cơ hội và Chi phí bên ngoài. A2-Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển: Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích: -Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần-nhu cầu được đào tạo và phát triển. Vì vậy, họ thu được lợi ích về tinh thần. -Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu nhập cao hơn, điều điện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.. Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Tất nhiên, những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp của mình. b-Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo theo mục tiêu đào tạo: Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công. Với phương pháp đánh giá hiệu quả theo chỉ tiêu có ưu điểm là: Bất cứ doanh nghiệp nào cũng có thể đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác. Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo. c-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ: Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt đọng sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp phản ánh kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo. Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị. Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh doanh qua quá trình đào tạo: Qo W = T Trong đó: w là năng suất lao động của một nhân viên Qo là doanh thu từng năm đã thay đổi T là số lượng nhân viên từng năm Qo=Q(I+I1)(I+I2)..(I+In) Trong đó: Q là doanh thu từng năm chưa có quy đổi I1, I2,In,..: chỉ số giá năm t+1,t+2,t+1+n Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được trong năm từ các yếu tố sau: Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất. Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luật pháp của Nhà nước. Thứ ba: Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp. Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá: + Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa. + Trình độ giao tiếp : Những giao tiếp thông thường trong nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình. Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh. + Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức người lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất lao động cao. Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhẹn, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp hiệu quả. d-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra: Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô khối lượng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển. n C = S Ci i=1 Trong đó: C: là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trước năm n-1 Ci: Là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát triển bao gồm: -Chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1 và kết thúc vào cuối năm đó. -Chi phí cho các khóa đào tạo được bắt đầu vào năm n-1,n-2,n-3,.. và kết thúc vào cuối năm đó. -n là số năm. Trên cơ sở đó, doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo của doanh nghiệp. Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố: Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh. Mặt khác, nó còn giúp cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc. Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu,.. chỉ tiêu lợi nhuận được tính theo công thức: P = TR- TC Trong đó: P: Là lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh). TR: Tổng doanh thu. TC: Tổng chi phí bỏ ra bao gồm: Chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo và phát triển. Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt dộng có lãi ( P >0 ) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó. Còn ngược lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (P < 0 ), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá: Chi phí đào tạo hàng năm HC = Số người được đào tạo trong năm Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm. -Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo và phát triển năm n-1. H ( n ) P ( n ) Hp = = Chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: Hp là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. TR ( n ) Ht = Chi phí đào tạo năm n-1 Trong đó: Ht là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo năm n-1. -Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm ( n ). Chi phí đào tạo năm n-1 Td = Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n Tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng. e-Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số phương pháp khác: Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? Đạt được ở mức độ nào và có những tồn tại gì ? f-Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng là cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên nhân và hướng giải quyết. III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệp cũng như các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp. Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực, góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo phát huy những kiến thức và kỹ năng của người lao động: 1. Cơ sở vật chất, quản lý con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về tổ chức: Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mạt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các quy chế liên quan đến quyền lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng. Về cơ sở vật chất kỹ thuật: Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính toán,sao chụp và in ấn như: Máy vi tính, máy photocopy, máy in,.. công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước. Vì vậy, cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,.. Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì với hình thức này có ưu điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt như giảm chi phí đào tạo, gắn liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lượng lao động.. cho doanh nghiệp. Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có: Những người quản lý chuyên trách,kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có những kiến thức xã hội như:Tâm lý học, Xã hội học; Về quản lý : Quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, Mô hình toán, Tin học.Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trường sức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ. 2.Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển các chức năng quản trị nhân lực khác: Đào tạo và phát triển Bố trí sắp xếp cán bộ hợp lý Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động có chất lượng cao. Đánh giá sự thực hiện công việc Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo. Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn. Sự đền đáp cho cho công ty và cho người lao động Đánh giá sự thực hiện công việc để cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo. Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc và sự đóng góp của người lao động và tăng thu nhập cho họ. Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi hơn và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn. Quan hệ lao động Người lao động có kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật. Công đoàn là người có thể tham gia vào việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo. Theo “ The Management of Human resourees,David,Cherrington,prentice Hall International Inc “ (page 322) Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ cả về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại cũng như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: -Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động. -Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhânlực với đào tạo và phát triển: Chiến lược kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới Kế hoạch hoá nguồn nhân lực Khả năng sẵn có về nhân lực Dự báo nhu cầu về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn có Xác định lượng thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động Đề ra các giải pháp Đào tạo và phát triển Tuyển dụng từ thị trường lao động Bố trí sắp xếp lại lao động 3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng, hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn.Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất ki._.nh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đôiư với hiệu quả công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thẩ đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và dây truyền sản xuất,những ưu thế về địa lý,thương mại ..Vì vậy, khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ ) sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sống và lao động vật hoá ) trong một năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: -Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị bình quân trong năm .Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. -Sản lượng ( hay doanh thu ) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân ) trong năm, người ta thường sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương cuả nhà nước: Doanh thu bình quân đầu người Tổng doanh thu trong năm = Tổng số lao động bình quân trong năm Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm = Số lao động bình quân trong năm Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm = quân đầu người Số lợi nhuận bình quân trong năm Tiền lương bình quân đầu người Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra Số lao động bình quân trong năm = Lợi nhuận bình quân đầu người Tổng lợi nhuận bình quân trong năm Số lao động bình quân trong năm = Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trong ba năm do ba nguyên nhân chủ yếu sau: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: Trang bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc.. Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu, mức rủi ro, ưu thế thương mại.. Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độ chuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khích động viên người lao động. Như vậy chỉ có nhóm yếu tố thứ ba phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống mà thôi. Vì vậy,chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế. Chỉ tiêu nhóm (2) và nhóm (3) phản ánh năng xuất lao động sống ( hay năng suất lao động cá nhân ) do ba nguyên nhân chủ yếu sau: 1-Các yếu tố gắn liền với bản thân con người lao động như: Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm .. của người lao động. 2-Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: Phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức.. 3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: An toàn lao động, chiếu sáng, độ rung, tiếng ồn, thẩm mỹ,.. Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận bình quân đầu người để tránh đánh giá ( hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương là một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương , tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động. Ngược lại, doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những có điều kiện tăng lương , tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lương, tền thưởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại bị phụ thuộc vào năng suất năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó, kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc và tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đến tình trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp. IV- Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển. Nếu nhu cầu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sã gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động. Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được mục tiêu và xây dựng chương trình đào tạo, thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình đào tạo ( theo sơ đồ dưới đây ).  Sơ đồ 3: Các bước tiến hành đào tạo Đánh giá kết quả đào tạo Thực hiện việc đào tạo Lập kế hoạch đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Nắm được nhu cầu đào tạo Thông tin phản hồi Trích từ nguồn “ Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế. Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là: Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích càng tốt: Mục tiêu của việc thu nhập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó, biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu dào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bổ chi chí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có ích. Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng xuất lao đọng, chất lượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trước. Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: Việc phân tích hoạt động có thể đưa ra tất cả những nhận xét về yêu cầu kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp . Giá trị của việc phân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo. - Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên quan đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động. áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã phân tích. Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bất kỳ một kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng được chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ dẫn thành công nhất . Qúa trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo những bước sau (Xem sơ đồ 4 ): Dựa trên sơ đồ, trước hết cần định rõ các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp và phương tiện thích hợp, thựchiện chương trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chương trình đào tạo và phát triển. Sơ đồ quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực MÔI TRƯờng bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Nguồn: Quản trị nhân lực- Tác giả: Nguyễn Hữu Thân,NXB Tiền Giang-1996 Phần II Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất. I-Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Xuất phát từ thất nghiệp là một hiện tượng bình thường cuả xã hội, đặc biệt là trong điều kiện kinh tế thị trường, cái khó của một quốc gia, địa phương là duy trì tỷ lệ thất nghiệp ở mức có thể kiểm soát và chấp nhận được. Vì thế trong năm chương trình đào tạo ngành nghề, Trung tâm chú trọng đào tạo năm môn cơ bản sau: a-Toán cơ sở: Xuất phát từ nhà nông, nên người lao động có kiến thức toán cơ sở yếu. Do đó, Trung tâm sắp xếp đưa môn toán vào giảng dạy trong chương trình để rèn cho học viên cách tính toán nhanh, luyện trí thông minh. Từ đó, tạo cho người lao động có suy luận logic và khoa học hơn. b-Tác phong công nghiệp: Môn này nhằm tạo dựng cho người lao động có tác phong nhanh nhẹn,làm việc chuẩn xác phù hợp với dây truyền sản xuất công nghệ hiện đại trong khu công nghiệp. Vì đa số người lao động trong khoá học đều là những người làm nông nghiệp nên tác phong của họ chậm chạp. Chính vì thế, Trung tâm cần tập trung rèn luyện cho người lao động để họ nhanh chóng tiếp thu những quy trình công nghệ, khoa học kĩ thuật mới của doanh nghiệp. c-Luật lao động và an toàn vệ sinh lao động: Bên cạnh việc rèn luyện cho người lao động có tác phong công nghiệp, Trung tâm dịch vụ việc làm kết hợp với Trung tâm dạy nghề để dành một số tiết học nhằm trang bị những kiến thức cơ bản về luật lao động và an toàn vệ sinh lao động. Môn học này sẽ giúp người lao động làm việc theo đúng quy định của Pháp luật. Hơn nữa, môn học còn tạo cho người lao động biết giữ gìn an toàn vệ sinh lao động trong các công ty thuộc các khu công nghiệp và chế xuất. d-Ngoại ngữ: Trong thời đaịi thông tin ngày nay và với chính sách mở cửa,ngoại ngữ đã trở thành một công cụ đặc biệt để tiếp cận với thế giới văn minh bên ngoài,và cũng là phương tiện để giao tiếp với các đối tác nước ngoài ở Việt Nam trong các quan hệ kinh tế cũng như văn hoá, khoa học và xã hội. Trong khi đó, ở nước ta, một thời gian dài, đại bộ phận cần quản lý cũng như giáo viên và các loại hình lao động khác đều không sử dụng được ngoại ngữ. Đây là trở ngại đầu tiên cho công việc liên doanh, liên kết và hợp tác với nước ngoài, đặc biệt là để hội nhập với các nước Asean. Theo chỉ thị 422/TTg ngày 15/8/1994 của Thủ tướng Chính phủ đã đưa ra vấn đề tăng cường bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ quản lý và công chức Nhà nước. Dựa trên cơ sở đó, Trung tâm dịch vụ việc làm cùng với Trung tâm dạy nghề tiến hành trang bị cho công nhân kiến thức về ngoại ngữ để họ làm việc trong từng doanh nghiệp, công ty ( Tiếng Anh trong nhà máy, Tiếng Trung cơ sở.. ). Chương trình đào tạo được xây dựng phù hợp và có hiệu quả thiết thực đối với các loại hình lao động khác nhau. e-Tin học: Ngày nay, tin học đã trở nên phổ biến và quan trọng cho mọi loại hình lao động từ nhà quản lý, nhà khoa học, giáo viên, kĩ sư chô đến cô thư ký hay người công nhân, nhân viên nghiệp vụ. Bởi vậy, các kiến thức về tin học cũng như kỹ năng sử dụng vi tính càn được nhanh chóng phổ cập để chuẩn bị cho đội ngũ lao động khi bước sang thế kỉ XXI-thế kỉ của tin học. Ngoài ra, tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất, Trung tâm tổ chức các lớp đào tạo những ngành nghề nhất định cho người lao động: sơn, hàn nguội, điện dân dụng,.. Thêm vào đó, do sản phẩm của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp có tính xã hội hoá cao, nên đòi hỏi lực lượng lao động có trình độ văn hoá, tay nghề cao và sức khoẻ tốt và tác phong làm việc nhanh đạt tính chuẩn xác. Theo số liệu thống kê dân số, tính đến ngày 1/4/1999 dân số Việt Nam là 2672122 người. Trong đó: Nông thôn là 1133127 người, chiếm 42% Thành thị là 1538905 người, chiếm 58% Tỷ lệ lao động thất nghiệp tính đến hết năm 1998: Tỷ lệ thất nghiệp so với số lao động trong độ tuổi lao động là: Cả nước : 6,85 % Hải Phòng: 8,43 % Hà Nội : 7,04 % Đà Nẵng : 6,35 % HCM : 6,76 % Qua đó ta thấy tỷ lệ thất nghiệp trong tổng số dân trong độ tuổi trên địa bàn Hà Nội vượt xa mức có thể kiểm soát được là dưới 5% như mục tiêu của Đại hội Đảng VIII đặt ra năm 2000. Một phần do việc đầu tư nước ngoài và phát triển sản xuất kinh doanh trong những năm qua có biểu hiện giảm sút. Trước thực trạng lao động thiếu việc làm, đòi hỏi sự quan tâm phối hợp giữa các ngành các ban, chức năng để có biện pháp giải quyết. Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho lao động trong khu công nghiệp, Trung tâm đã tiến hành khảo sát thực trạng nhu cầu việc làm, trình độ văn hoá, nghề nghiệp và nguyện vọngcủa lao động trên địa bàn huyện Gia Lâm, Sóc Sơn là những địa phương giành đất cho khu công nghiệp. Kết quả cho thấy: 28,5 % Tốt nghiệp PTTH 71,5 % Tốt nghiệp THCS Điển hình là ba xã thuộc huyện Gia Lâm: Cổ Bi, Dương Xá, Hội Xá. Lao động trong độ tuổi từ 17 đến 27, với gần 800 lao động, kết quả: 58 % Tốt nghiệp PTTH 37 % Tốt nghiệp THCS 5 % Tốt nghiệp ĐH Từ số liệu thực tế trên ta thấy: việc đào tạo nghề và bồi dưỡng kiến thức là rất cần thiết cho lao động để họ có khả năng tìm được việc làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và khu chế xuất. II-Đặc thù lao động của các khu công nghiệp và chế xuất: Phần lớn lực lượng lao động tại khu công nghiệp và chế xuất là những người nông dân ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp . Do đó, trình độ học vấn và tác phong công nghiệp có rất yếu. Vì vậy, một yêu cầu đặt ra là phải đào tạo về trình độ,tay nghề cũng như tác phong công nghiệp cho người lao động để họ có khả năng làm việc thích hợp với dây truyền sản xuất của các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tuỳ thuộc vào đặc tính công việc của từng doanh nghiệp trong khu công nghiệp. Điển hình là: 1-Công ty Pentax-Công ty của Nhật Bản chuyên lắp ráp chi tiết máy ảnh: Điều kiện làm việc như sau: Văn phòng: Điều hoà nhiệt độ. Nhà máy : Từ 30-37 độ. Tổng số lao động của công ty là 357 người. Trong đó có 9 người Nhật Bản và 348 người Việt Nam. Chế độ trả lương cho người lao động trong công ty tương đối ổn định. Trong tổng số lao động có tới 70% là lao động nữ, do yêu cầu của công việc cần sự tỉ mẩn, kiên trì khi lắp ráp chi tiết máy ảnh, thấu kính. Do vậy, tính chất công việc là bán tự động nên đòi hỏi số lượng lao động nữ rất lớn. Vì thế, số lượng lao động nữ đượctuyển vào làm việc tại công ty là những người trẻ tuổi, chưa có kinh nghiệm làm việc. Sau khi được nhận vào công ty Pentax, họ sẽ được đào tạo ngắn hạn khoảng 4 tháng nhằm định hướng giúp họ làm quen vơí công việc và tác phong công nghiệp của công ty. Tuy nhiên, do lao động nữ chiếm phần lớn nên gây ảnh hưởng lớn về thời gian sinh đẻ. Theo nội quy của công ty, lao động nữ có bốn tháng nghỉ đẻ và sau thời gian nghỉ đẻ, mỗi ngày người lao động nữ phải dành một giờ cho con bú. Đây chính là một trở ngại chính gây ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, đội ngũ kỹ sư sau khi dược nhận vào công ty được đào tạo sáu tháng ở nước ngoài với mục đích là tạo cho họ khả năng thích ứng nhanh với công việc và đem lại lợi nhuận cho công ty. Mặc dù vậy, công ty đặt ra nội quy rất nghiêm ngặt,giờ giấc làm việc phải đảm bảo và yêu cầu tính kỷ luật cao. Tuy nhiên, công ty cũng có những hình thức khen thưởng hợp lý, kịp thời. Cụ thể: Nếu người lao động làm việc liên tục 26 ngày/tháng,chấp hành đúng đủ nội quy của công ty thì sẽ được thưởng 5$/người. Nếu người lao động làm việc liên tục trong ba tháng như vậy thì sẽ được thưởng thêm 100000 VNĐ ( tức là 15$/3tháng/người ). Mức lương khởi điểm cho một người công nhân là 65$/tháng. Chế độ trả lương được tăng dần theo cấp bậc và tính chất công việc: STT Vị trí Mức lương 1 Trưởng phòng 145$ 2 Phó giám đốc 220$ 3 Giám đốc 300$ 4 Văn phòng 130$ Có thể nói, chế độ trả lương, thưởng của công ty Pentax là rất hợp lý với tính chất công việc và vị trí làm việc của người lao động. 2-Công ty DEAWOO HANEL: Tổng số lao động của công ty là 580 người. Trong đó có 6 người Hàn Quốc và 574 người Việt Nam. Tỷ lệ lao động nam so với lao động nữ là 50%. Chế độ trả lương của công ty tương đối ổn định,mức lương được tăng lên dựa theo vị trí làm việc và số năm gắn bó với công ty. Thời gian công ty đặt ra đối với công nhân rất nghiêm ngặt, có tính kỷ luật cao. Công nhân làm việc trong điều kiện nhiệt độ bình thường vì 80% máy móc đều tự động hoá. Công ty có chế độ trả lương thưởng hợp lý so với các công ty khác trong khu vực Sài Đồng. 3-Công ty Orion Metal: Với tổng số lao động của côngty là 92 người. Trong đó : Có 21 người thực tập sinh ở Hàn Quốc, 3 người Hàn Quốc (gồm 1 Tổng giám đốc, 1 Tổng trưởng phòng và một Giám đốc sản xuất ) và 68 người Việt Nam. Riêng số công nhân là 48 người. Còn lại có: 13 nhân viên văn phòng, 3 đầu bếp, 2 lái xe , 2 tạp vụ. Công việc chính của côngty là lắp ráp đèn hình với điều kiện máy móc đều tự động hoá, nhiệt độ làm việc từ 30-37 độ. Chế độ trả lương cho công nhân là 68$/tháng, đứng thứ hai về mức lương trong khu vực Sài Đồng sau Orion Hanel. Công ty đề ra hình thức khen thưởng, kỷ luật với thời gian làm việc nghiêm ngặt. Cụ thể: Nếu người lao động làm việc liên tục không nghỉ trong ba năm thì được thưởng với số tiền là 2 triệu đồng. Nếu người lao động làm việc liên tục trong năm năm không nghỉ thì được thưởng với số tiền là 5 triệu đồng. Nếu người lao động làm việc liên tục trong 10 năm không nghỉ thì được thưởng với số tiền là 10 triệu đồng. Do tính chất công việc của công ty nên đòi hỏi người công nhân cần phải có sức khoẻ tốt, tính kỉ luật, tính cần mẫn và sự thành thật. Vì thế, công ty muốn người công nhân gắn bó, làm việc lâu dài với công ty. Do vậy, công ty rất cần người trung thành, nhiệt tình làm việc. Công ty Orion Metal rút kinh nghiệm từ công ty Pentax do sử dụng lao động nữ trẻ tuổi nên mất thời gian nghỉ đẻ làm ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất của công ty. Vì thế, số lượng lao động nữ chỉ chiếm tới 50% trong tổng số lao động của công ty. Hơn nữa, để khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ, công ty chỉ tuyển những người đã lập gia đình và có con vào làm việc. Đây cũng là một trong những biện pháp khắc phục tình trạng nghỉ đẻ của lao động nữ được công ty Orion Hanel áp dụng. Tuy nhiên, hầu như số lao động được tuyển vào làm việc tại các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất đều phải đào tạo lại để phù hợp với yêu cầu công việc của từng doanh nghiệp. Bởi vì, số lượng lao động chủ yếu là người nông dân nên cần phải đào tạo cho họ về trình độ và tác phong công nghiệp để họ làm việc có năng xuất cao hơn, nhằm đem lại lợi nhuận cho công ty. Qua thực tế đó, ta thấy số lượng lao động trong khu công nghiệp và chế xuất vừa thiếu lại vừa thừa do cơ cấu trình độ văn hoá không đồng đều. Dân số ở khu công nghiệp cao trong khi đó trình độ dân trí chủ yếu là trình độ trung cấp. Tình trạng này gây ảnh hưởng đến thời gian và chi phí đào tạo cho người lao động. Để khắc phục tình trạng đó, Trung tâm dịch vụ việc làm đã thực hiện đúng theo đại hội VIII của Đảng: “ Cùng với khoa học công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài ’’. III-Các phương pháp đào tạo đang áp dụng trong các khu công nghiệp và khu chế xuất: 1-Các phương pháp đào tạo trong nước: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được áp dụng đối với tuỳ từng đối tượng được xác định phương thức đào tạo khác nhau, để nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp. Do xuất phát từ lợi ích và yêu cầu của doanh nghiệp nên ta có hai phương pháp sau: a-Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả nănglàm việc của người lao động. Đó là việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực hiện công việc ngay trong địa điểm hoạt động của doanh nghiệp hoặc của tổ chức. b-Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số người lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập, để trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi đến các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học để học tập. Mỗi phương thức đào tạo sẽ được áp dụng tuỳ theo từng đối tượng mà doanh nghiệp cần đào tạo. Chẳng hạn, đối với đội ngũ cán bộ sẽ có chế độ và hình thức đào tạo khác với người công nhân trong công ty. 2-Các phương pháp đào tạo trong khu công nghiệp và chế xuất: Trước thực trạng lao động ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp đều có trình độ văn hoá thấp, đa số người lao động chủ yếu tốt nghiệp phổ thông trung học, có hộ khẩu ở các huyện ngoại thành Hà Nội như: Đông Anh, Gia Lâm, Sóc Sơn,.. Để góp phần tạo công ăn việc làm cho họ, Trung tâm dịch vụ việc làm đã tiến hành tổ chức kết hợp với các trường có cơ sở vật chất: Trung tâm dạy nghề Gia Lâm, Trung tâm dạy nghề Sóc Sơn, Trường Tư thục Quang Trung,.. để mở các lớp đào tạo ngắn hạn. Sau khi học viên tốt nghiệp khoá học này, họ sẽ được trang bị những kiến thức cơ bản về Toán cơ sở, ngoại ngữ, tác phong công nghiệp, an toàn vệ sinh lao động, luật lao động,..Ngoài ra, họ còn được trang bị những ngành nghề,cụ thể: điện tử, cơ khí, hàn, tiện,sơn,.. Trên thực tế, trong khu công nghiệp có hai phương pháp được áp dụng: a-Phương pháp đào tạo ngắn hạn: Trung tâm dịch vụ việc làm phối hợp với các trung tâm dạy nghề khác để tổ chức đào tạo ngắn hạn cho người lao động, đặc biệt là lao động phổ thông ở các huyện ngoại thành: Gia Lâm, Đông Anh, Sóc Sơn,.. Khoá học này nhằm trang bị cho người lao động các kiến thức cơ bản: Toán cơ sở, Ngoại ngữ, Luật lao động, An toàn vệ sinh lao động,.. Các lớp này được đào tạo trong thời gian ba tháng. b-Phương pháp đào tạo ngành nghề: Trung tâm dịch vụ việc làm thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nghề ngắn hạn như: tiện, cơ khí, điện tử, sơn, hàn,.. tuỳ theo yêu cầu của các công ty trong khu công nghiệp và chế xuất. Do đó, phần lớn số học viên đều được Trung tâm dịch vụ việc làm giới thiệu vào làm tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp và chế xuất. IV-Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực cho khu công nghiệp và chế xuất: 1-Xác định nhu cầu đào tạo: a-Nhu cầu đào tạo trong nước: Cùng với công cuộc đổi mới nền kinh tế nước ta theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá đang trên đà phát triển. Cả hai khu vực thành thị và nông thôn đều cần phải có đội ngũ công nhân kĩ thuật và công nghệ trẻ có đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để có thể đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao trong thời điểm hiện nay cũng như những năm sau này.Do đó, việc đào tạo đối tượng lao động này ngày càng có vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế của đất nước. Nhìn chung, việc chuẩn bị đội ngũ lao động kĩ thuật trong đó có lực lượng lao động trẻ đã được Đảng và nhà nước chăn lo. Về nguồn lao động, heo kết quả điều tra của Bộ lao động-Thương Binh và Xã hội năm 1996 số người trong độ tuổi lao động và là nhân khẩu thường trú từ 15 đến 60 tuổi có 48,4 triệu người, trong đó nhóm tuổi từ 15 đến 24 tuổi có 13,7 triệu người và nhóm tuổi từ 25 đến 34 tuổi có 11,6 triệu người. Xét về lực lượnglao động có hoạt động về chuyên môn kĩ thuật và công nghệ trong tất cả các ngành kinh tế quốc dân, thì tổng số dân là 35,8 triệu người ( trong độ tuổi lao động ), được phân bổ như sau: STT Trình độ học vấn Số lượng 1 Trên đại học 11561 2 Đại học và cao đẳng 816098 3 Công nhân có trình độ chuyên môn kĩ thuật 0 4 Lao động giản đơn 31462198 Xét về phân bố lao động này cho thấy: Khu vực đô thị : Trên đại học có 9176 người Khu vực nông thôn: Trên đại học có 2393 người Như vậy, ở đô thị gấp bốn lần so với nông thôn về số lao động có trình độ trên đại học. Số cao học và đại học ở các khu vực như sau: Khu vực đô thị : Có 560097 người Khu vực nông thôn: Có 256008 người Ta thấy số lao động có trình độ cao học và đại học ở đô thị gấp hai lần nông thôn. Số công nhân có bằng cấp: Khu vực đô thị : 444692 người Khu vực nông thôn: 365145 người Số chênh lệch này không lớn giữa hai khu vực. Trong đó, số người có trình độ chuyên môn sơ cấp ở đô thị chỉ có 183418 người, còn ở nông thôn lại tới 452831 người. Tổng số lao động giản đơn ở nông thôn có tới 2677182 người,trong khi đó ở đô thị chỉ là 4680333 người ( nông thôn gần gấp sáu lần đô thị ). Theo số liệu thống kê cho thấy : Các nước công nghiệp phát triển, cơ cấu về số công nhân kỹ thuật là 1-4-15, nhưng ở nước ta hiện nay là 1-1,75 và 1,3. Riêng thành phố Hồ Chí Minh là 1-0,9 và 1,6. Tính trên cả nước có khoảng 66 khu công nghiệp với gần 500 công ty đã đi vào hoạt động trong khu công nghiệp và chế xuất. Trong đó: -Thành phố Hồ Chí Minh có trên 30 khu công nghiệp. Ví dụ như:Khu công nghiệp Thủ Đức, Tân Thuận, Nhà Bè,.. Mặc dù nhiều khu công nghiệp được hoạt động nhưng số lao động trẻ ở địa phương mới chỉ đáp ứng được 2/3, số còn lại phải tuyển ở nơi khác. -Thủ đô Hà Nội có năm khu công nghiệp: Sài Đồng A, Sài Đồng B, Nội Bài, Bắc Thăng Long, Đài Tư. Trong đó có hai khu đã đi vào hoạt động, đó là: Khu công nghiệp Sài Đồng B và khu Nội Bài. Gồm các doanh nghiệp sau: STT Tên doanh nghiệp Điện thoại 1 Công ty Điện tử Ashin 8771029 2 Công ty sản phẩm thép Việt Nam 8580586 3 Công ty Jaewon 8334399 4 Công ty công nghiệp Tân á 8355181 5 Côngty NIC 8850800 6 Công ty sơn mài mới 8772106 7 Công ty Orion Hanel 8273533 8 Công ty Orion Daewoo 8274588 9 Công ty nhà thép tiền chế 8850800 10 Công ty Pentax 8570418 11 Công ty Sumi Hanel 8750511 * Về hệ thống đào tạo dạy nghề: Trên cả nước hiện nay có 174 trường công nhân kĩ thuậtdạy nghề chính quy ( 96 trường thuộc các bộ ngành, 78 trường thuộc các địa phương quản lý) với quy mô đào tạo hiện tại - mỗi năm chiêu sinh dưới 45 nghìn học sinh ( chủ yếu là đào tạo về giao thông vận tải, in cơ khí, xây dựng, hoá chất..). Bên cạnh đó, có 244 trường Trung cấp chuyên nghiệp, hơn 500 trung tâm dạy nghề ( may mặc sửa chữa xe máy ti vi văn phòng..), và gần 100 cơ sở dạy nghề bán công,dân lập tư thục.Số này chủ yếu dạy nghề ngắn hạn ( từ ba tháng đến một năm ), học sinh mãn khoá được cấp chứng chỉ và dự tuyển vào làm việc tại các khu công nghiệp và chế xuất. Từ đó ta thấy rằng, để hiểu rõ khả năng đáp ứng của lực lượng lao động trẻ cho nhu cầu của các khu công nghiệp tập trung còn rất hạn chế. Do đó, chúng ta cần phải nghiên cứu cụ thể hơn ở phần sau. b-Nhu cầu đào tạo lao động cho các khu công nghiệp và chế xuất trên địa bàn Hà Nội: Hiện nay, trên địa bàn Hà Nội có năm khu công nghiệp như đã nói ở trên. Nhưng tính đến hết năm 1999,có hai khu công nghiệp đã đi vào hoạt động. Hai khu công nghiệp này chứa khoảng 25 công ty có vốn đầu tư nước ngoài với tổng số lao động là 3500 người. Từ đầu năm 2000, có hai khu công nghiệp mới đi vào hoạt động. Đó là: Khu công nghiệp Bắc Thăng Long chứa khoảng 40 công ty với 5600 lao động. Khu công nghiệp Đài Tư chứa khoảng 20 công ty với 2800 lao động. Hai khu công nghiệp đã được xây dựng đã được xây dựng và hoàn thiện về cơ sở hạ tầng bước đầu đi vào hoạt động. Mặt khác, các khu công nghiệp Sài Đồng B và khu công nghiệp Nội Bài đang liên tục phát triển ngày càng nhiều dự án. Vì vậy, việc đào tạo lao động mà chủ yếu là đào tạo nghề để người lao động làm việc tại các khu công nghiệp và chế xuất. Mặc dù, trong quá trình đào tạo trung tâm đã gặp phải nhiều khó khăn, trở ngại do trình độ và tác phong chậm chạp của người lao động. Nhưng trung tâm đã không ngừng tổ chức các lớp đào tạo nghề , tác phong công nghiệp, luật lao động, an toàn và vệ sinh lao động,.. trong nhà máy, công ty. Có thể nói, nhu cầu đào tạo lao động là một nhiệm vụ cấp bách trong giai đoạn hiện nay. 2-Xác định mục tiêu đào tạo: Trong quá trình công nghiệp hoá,đô thị hoá trên địa bàn Hà Nội đang diễn ra nhanh chóng. Các nhà máy, công trình, nhà ở và các khu công nghiệp được xây dựng đã đi vào hoạt động làm cho thành phố ngày một đổi thay. Một bộ phận lao động nhất là lao động ngoại thành như: Gia Lâm, Sóc Sơn, Đông Anh,.. dần dần có chỗ làm mới. Tuy có một số lượng lớn lao động làm nông nghiệp, nhưng do đất đai chuyển đổi nên gặp khó khăn trong việc làm hàng ngày. Lực lượng lao động này góp phần làm tăng số lao động thất nghiệp trên địa bàn Hà Nội. Mặt khác, tỷ lệ lao động trong các huyện ngoại thành có trình độ học vấn thấp ( phần lớn chỉ tốt nghiệp trung học cơ sở, nên không đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư trong khu công nghiệp ). Do vậy, việc phát triển các khu công nghiệp và khu chế xuất là góp phần tăng trưởng kinh tế nhanh và tạo sự vững chắc cho tổng sản phẩm quốc nội, tạo việc làm, kiểm soát môi trường sản xuất công nghiệp. Nhằm tạo công ăn việc làm cho người lao động, Trung tâm dịch vụ việc làm tiến hành mở các lớp đào tạo cho những người lao động ưu tiên dành đất cho khu công nghiệp. Trên cơ sở đó, Trung tâm định hướng cho đội ngũ lao động phổ thông được đào tạo theo ngành nghề nhất định, tránh việc đào tạo tràn lan không có hiệu quả.Đồng thời, việc đào tạo có quy mô sẽ đỡ tốn kém về kinh phí cho lao động và thời gian đào tạo. Ngoài ra, hoạt động đào tạo còn dựa trên nhu cầu tuyển dụng theo ngành nghề mà các công ty trong khu chế xuất đặt ra. Thực hiện điều đó nghĩa là Trung tâm góp phần thi hành nghiêm chỉnh Nghị quyết Đại Hội VIII của Đảng: “Tăng quy mô học nghề bằng mọi hình thức để đạt được 22._.