Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí

MỤC LỤC DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty 17 Bảng 2.2. Quy trình sản xuất chung 20 Bảng 2.3. Bảng xếp loại cho cán bộ công nhân viên trong các năm 2005, 2006, 2007 22 Bảng 2.4. Kết quả sản xuất kinh doanh trong các năm 2005. 2006, 2007 23 Bảng 2.5. Cơ cấu tuổi qua các năm 2005, 2006, 2007 25 Bảng 2.6. Cơ cấu trình độ qua các năm 2005, 2006, 2007 26 Bảng 2.7. Số lao động trực tiếp, gián tiếp tại qua các năm 2005, 2006, 2007 26 Bảng 2.8. Số lượng đào tạo qua các năm 2005, 2006, 2007 28 Bảng 2.9. Chi phí đào tạo qua các năm 2205, 2006, 2007 36 Bảng 2.10. Thang điểm đánh giá chất lượng đào tạo 38 Bảng 2.11. Kết quả đào tạo tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí qua các năm 2005 – 2007 : 39 LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực và đóng vai trò quyết định đến quá trình phát triển kinh tế xã hội của bất kì quốc gia nào. Bên cạnh những nguồn lực vật chất, tài nguyên thiên nhiên… thì nguồn nhân lực luôn là điểm khởi đầu để các nguồn lực khác sử dụng một cách có khoa học và hiệu quả. Cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ, con người ngày càng có điều kiện để tăng năng suất lao động, thúc đẩy kinh tế phát triển. Nhu cầu về nguồn nhân lực cả vể số lượng và chất lượng là rất lớn, đòi hỏi cần có những chính sách quản lý cũng như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho phù hợp với nhu cầu đó. Tuy nhiên, nguồn nhân lực nước ta hiện nay đang gặp phải tình trạng thừa về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất lượng. Chính vì vậy, nghiên cứu đề tài “Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí” là rất cần thiết, giúp chúng ta có những cái nhìn trung thực và khách quan hơn về công tác đào tạo và phát triển tại công ty Mục đích nghiên cứu : Nắm rõ hệ thống lí luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí, thấy rõ những điểm đã làm được và những hạn chế, từ đó xác định nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp để cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu : Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khícông ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí . Phương pháp nghiên cứu : - Phương pháp quan sát, thu thập, phân tích, đánh giá số liệu. Nội dung nghiên cứu: gồm 3 phần Phần 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phần 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. Phần 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm cải tiến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí. PHẦN 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm: 1.1.1. Nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhâm lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người.”1 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 7 – 8. 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển :. Đào tạo và phát triển : “là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạnh.”2 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 161 1.1.3. Một số chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực : - Chỉ tiêu về năng lực và trình độ chuyên môn Năng lực và trình độ chuyên môn là khả năng hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như trình độ tay nghề theo bậc thợ, số lao động qua đào tạo hay chưa qua đào tạo, tỷ lệ cán bộ đại học, trên đại học. - Chỉ tiêu về ngoại ngữ Mỗi một doanh nghiệp yêu cầu về trình độ ngoại ngữ là khác nhau, và mỗi một ngành nghề cũng đòi hỏi trình độ ngoại ngữ khác nhau. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ ngoại ngữ như trình A, B, C, TOEFL… - Chỉ tiêu về kinh nghiệm, khả năng thích ứng Đây là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng đóng vai trò quan trọng và quyết định trong chất lượng nguồn nhân lực nói riêng và sự phát triển của nguồn lực con người nói chung. - Chỉ tiêu về nhân cách, đạo đức nghề nghiệp Là những giá trị chuẩn mực đạo đức, phẩm chất tốt đẹp và sự hoàn thiện nhân cách của con người, được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo cá nhân. - Chỉ tiêu sức khỏe Là tình trạng sức khoẻ của con người, biểu hiện ở sự phát triển bình thường, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan trọng cho hoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về hao phí sức lao động trong quá trình sản xuất với những công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : 1.2.1. Đào tạo trong công việc : - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn Đây là phương pháp thông dụng, phổ biến áp dụng cho công nhân sản xuất. Quá trình đào tạo diễn ra dưới sự chỉ dẫn tỉ mỉ và chặt chẽ của người hướng dẫn. Và học viên sẽ được thực hành cho tới khi thành thạo. - Đào tạo theo kiểu học nghề Công nhân sẽ được học lý thuyết và sau đó sẽ thực hành dưới sự chỉ bảo của công nhân lành nghề. - Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đây là “phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Nhưng kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai”1 THS Nguyễn Văn Điềm & PGS .TS. Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình QTNL, NXB Lao động- Xã Hội, 2004, trang 164 . 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc : Bao gồm các phương pháp sau : 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Theo phương pháp này, doanh nghiệp mở những lớp riêng có trang bị các phương tiện, thiết bị dành riêng cho học tập. Chương trình đào tạo gồm 2 phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung, còn phần thực hành sẽ được tiến hành ở xưởng dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hay các kỹ sư kỹ thuật. 1.2.2.2. Cử đi học ở các trường chính quy : Doanh nghiệp cử cán bộ công nhân viên đi học tại các trường học chính quy của hệ thống giáo dục xã hội. Phương pháp này giúp người học tiếp thu một cách hệ thống những kiến thức và kĩ năng về nghề. Phương pháp này thường được áp dụng cho công việc đòi hỏi cần hiểu biết cả về lý thuyết và kỹ năng. Nhược điểm của phương pháp là thời gian đào tạo dài, chi phí cao. 1.2.2.3. Các bài giảng, hội nghị, hội thảo Công ty sẽ mở các cuộc giảng bài hay các cuôc hội thảo để các học viên tham gia có thể thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, từ đó họ sẽ tích lũy được nhưng kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. 1.2.2.4. Đào tạo theo phương thức từ xa Đây là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên đào sẽ thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian để đào tạo. 1.3. Quy trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo : Định nghĩa : Nhu cầu dào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự thiếu hụt về kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm hoặc những phẩm chất cần thiết của người nhân viên so với yêu cầu thực hiên công việc mà công nhân viên đảm nhận. - Cơ sơ để xác định nhu cầu đạo tạo : gồm có Phân tích kinh doanh, phân tích công việc và phân tích công nhân. - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp điều tra, phỏng vấn: là phương pháp dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp phân tích nhu cầu dào tạo dựa trên tất cả những tài liệu sẵn có trong doanh nghiệp. Phương pháp quan sát hiện trường: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của người công nhân được quan sát tại hiện trường làm việc để đưa ra giá vể nhu cầu đào tạo. Phương pháp trưng cầu ý kiến: là phương pháp thông qua việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan tới người công nhân để biết được nhu cầu đào tạo của người công nhân đó. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo : - Xác định những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo. Trong giai đoạn nay, doanh nghiệp xác định được - Số lượng và cơ cấu học viên tham gia khóa học - Thời gian đào tạo - Nhưng kỹ năng, trình độ chuyên môn, tay nghề học viên đạt được sau khóa học đáp ứng như thế nào đối với yêu cầu của doanh nghiệp. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo : Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo : *Xây dựng chương trình đào tạo: Trong quá trình lập kế hoạch để đào tạo thì Công ty phải xác định được đào tạo cho công nhân viên trong công ty những kiến thức gì và như thế nào. Đào tạo định hướng lao động: là chương trình phổ biến thông tin và định hướng, cung cấp kiến thức cũng nhũ giải thích các thắc mắc của người công nhân về DN hoặc cung cấp các thông tin về DN cho người lao động mới. Đào tạo phát triển kỹ năng : đó là chương trình cung cấp cho người lao động những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người công nhân có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi công nghệ. Đào tạo an toàn: là chương trình cung cấp cho người lao động để ngăn chặn và giảm bớt tại nạn lao động và để đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của pháp luật. Đào tạo nghề nghiệp: là chương trình phổ biến kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các nghành hoặc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù. Mục đích của chương trình này là để tránh việc kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. *Lựa chọn phương pháp đào tạo: Có thể lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc hoặc đào tạo ngoài công việc. - Với phương pháp đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, luân chuyển hoặc thuyên chuyên công việc - Với phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó công nhân được thoát ly khỏi sự thực hiện công việc thực tế như tổ chức cạnh doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, các buổi giảng bài, các hội nghị hoặc hội thảo 1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo : Kinh phí đào tạo của doanh nghiệp là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo. Khi lập kế hoạch đào tạo chúng ta cần dự tính về chi phí đào tạo để sau này đánh giá về mặt hiệu quả tài chính do đào tạo mang lại. Chi phí đào tạo bao gồm: + Chi phí dành cho việc lập kế hoạch đào tạo: đó là chi phí thu thập thông tin để xác định nhu cẩu đào tạo và các chi phí khác phục vu cho quá trình lập kế hoạch. + Chi phí để mua sắm các trang thiết bị cần thiết, các công cụ dụng cụ cho việc đào tạo. +Chi phí sai hỏng của học viên khi được đào tạo trong công việc, chi phí cơ hội khi cử học viên đi học ở các lớp ngoài công việc. + Chi phí trả lương cho giáo viên đào tạo. + Chi phí cho việc triển khai các hoạt động như mở lớp, theo dõi học viên… 1.3.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên : Tùy vào các phương pháp đào tạo và nội dung đào tạo, doanh nghiệp cần tiến hành lựa chọn giáo viên đào tạo thích hợp . Những giảng viên thuê ngoài sẽ mang lại kiến thức mới cho doanh nghiệp, đó là cách tư duy, phong cách làm việc, những thứ mà giảng viên trong doanh nghiệp không có được. 1.3.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo : Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là một công việc khó nhưng ta hoàn toàn có thể kiểm soát được khi thỏa mãn các điều kiện sau:- Có quy trình đào tạo rõ ràng;- Kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, ...- Nội dung đào tạo cơ bản, đi đúng trọng tâm, tránh lan man không cần thiết;- Trong quá trình đào tạo nên có tiêu chí và kế hoạch định kỳ đánh giá chất lượng học viên, từ đó có thể thấy được nguyên nhân yếu kém hay yếu tố thành công có nền tảng từ đâu (do người trực tiếp đào tạo hay do học viên hay do cả hai đối tượng đấy);- Kết thúc quá trình đào tạo, nên có tập các câu hỏi hay đề cương ôn tập trước khi tổ chức việc đánh giá kết quả cuối cùng (việc này sẽ phần lớn thể hiện được việc học viên co chịu khó học hỏi hay không và sẽ công bằng cho việc đánh giá nhận xét sau này đối với các học viên);Để đánh giá kết quả cuối cùng nên có các tiêu chí sau:- Đảm bảo việc kết thúc quá trình đào tạo đúng theo kế hoạch và nội dung đã đề ra;- Có kết quả của những lần đánh giá "nhỏ" trong quá trình đào tạo (phục vụ cho việc tổng hợp đánh giá);- Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả theo đặc thù từng ngành nghề, công việc, vị trí (tiêu chí này rất quan trọng vì mỗi ngành nghề, vị trí hay công việc đều có các đặc thù khác nhau; hơn nữa mỗi nơi sẽ có một tiêu chí riêng mà không có một chuẩn nào cả);- Nhân sự tham gia quá trình đánh giá phải đảm bảo về số lượng (tránh quá tải), đảm bảo trình độ chuyên môn (kinh nghiệm hoặc am hiểu sâu về những gì mà họ sẽ đánh giá), quan trọng nữa là phải đảm bảo mức độ công tâm trong quá trình đánh giá (những nhân sự có người thân là học viên trong quá trình đào tạo sẽ không được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả cuối cùng);- Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải được chuẩn bị đủ và quan trọng phải được duyệt trước khi sử dụng.Nếu đảm bảo được những quy trình và tiêu chí trên thì việc đánh giá sau đào tạo sẽ trở nên nhẹ nhàng, chính xác và hiệu quả rõ rệt. - Những nguyên tắc đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : + Tính khách quan : Khi đánh giá đánh giá, người kiểm tra phải trung thực, không phỏng đoán một cách chủ quan mà phải thật khách quan khi đánh giá quá trình đào tạo + Đảm bảo tính khả thi : Khi đánh giá phải tiến hành một cách thiết thực, đánh giá phải được các bên dễ tiếp thu. Hao phí và thời gian cần thiết phải hợp lý, phương pháp đánh giá tiến hành, đánh giá phải có lợi cho việc hoàn thiện đào tạo. Khi đánh giá phải thu thập đầy đủ và phân tích một cách rõ ràng các tư liệu, các thông tin của quá trình đào tạo. + Phải đảm bảo tính liên tục : Việc đánh giá phải được đánh giá định kì và liên tục để động lực cũng như áp lực liên tục đối với nhà quản lý, người lao động và giáo viên. Việc đánh giá định kì, liên tục sẽ làm mới và cải thiện qua trình đào tạo, ngoài ra, nó còn chứng minh cho người lao động thấy tầm quan trọng của hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. 1.4. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực : Đào tạo và phát triển tác động trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức. Đối với tổ chức : Đào tạo và phát triển giúp giảm bớt sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo họ có thể tự giám sát tốt hơn. Nó còn giúp giảm bớt các tai nạn, vì nhiều tai xảy ra do những hạn chế của con người. Đối với người lao động : đào tạo nghề sẽ giúp người lao động ổn định trong công việc cũng như thu nhập từ đó yêu tâm gắn bó với doanh nghiệp. Sau k hi được đào tạo , người lao động sẽ có cơ hội được thăng tiến, được làm ở những vị trí mong muốn hay có khả năng được cất nhắc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được những yêu cầu mới của xản suất kinh doanh, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật hiện đại vào trong tổ chức. Làm tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa thiết thực đối với tổ chức mà còn có tác động mạnh mẽ đến người lao động 1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.5.1. Nhân tố công nghệ kỹ thuật Trang thiết bị và quy trình công nghệ hiện đại không ngừng thay đổi đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để người lao động có thể theo kịp được công nghệ. 1.5.2. Đối thủ cạnh tranh Trong giai đoạn cạnh tranh của cơ chế thị trường, đòi hỏi chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ của công ty phải ngay đảm bảo chất lượng và mẫu mã. Do vậy, doanh nghiệp mở các lớp đào tạo để nâng cao tay nghề, kĩ năng nghề nghiệp cho cán bộ công nhân viên, giúp công ty cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. 1.5.3. Sứ mệnh, mục tiêu, chính sách, chiến lược của công ty Việc mở rộng quy mô sản xuất ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo và phát triển. Khi quy mô sản xuất nhỏ thì số lượng, chất lượng của lao động vẫn chưa được chú ý, khi quy mô sản xuất, kinh doanh được mở rộng, thì cần đòi hỏi cần một số lượng lao động cả về số lượng và chất lượng để phù hợp với quy mô sản xuất. Do vậy, doanh nghiệp phải tiến hành tuyển dụng và có chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách kịp thời. 1.5.4. Khả năng nhân lực hiện tại và tương lai Khi một số lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc hay do trong quá trình tuyển dụng người lao động mới họ không đáp ứng được yêu cầu công việc nên rất cần thiết phải đào tạo nghề cho họ. Khi doanh nghiệp chuẩn bị lực lượng kế cận cho việc thuyên chuyển lao động, về hưu, về chế độ, sa thải, để bù đắp lực lượng lao động thiếu hụt này, doanh nghiệp cần phải đào tạo nghề thứ 2 hay nâng cao tay nghề, kĩ năng chuyên môn cho họ để có thể thay thế cho các vị tri trống. PHẦN 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH KIM KHÍ 2.1. Những đặc điểm cơ bản của công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khi : 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty : Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí được cổ phần hóa từ một bộ phận doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam theo quyết định số 71/2000/QĐ-BCN ngày 18/12/2000 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp. Công ty có tên giao dịch trên thị trường là Produce and Trading metal stock company (Ptramesco). Công ty được thành lập để huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn vốn trong hoạt động sản xuất kinh doanh các nghề đăng kí và các lĩnh vực khác mà pháp luật không cấm, nhằm mục tiêu thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định cho người lao động, tăng lợi tức cho cổ đông, đóng góp cho ngân sách Nhà nước và phát triển công ty ngày càng lớn mạnh. Khi chuyển sang Công ty cổ phần hoạt động kinh doanh độc lập, Công ty gặp khó khăn về cơ sở vật chất kỹ thuật vì đã cũ, đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty có trình độ Đại học và trên Đại học ít, cấp quản lý đã lớn tuổi phần lớn trong độ tuổi 50 – 60, cơ cấu tổ chức chưa thành lập đầy đủ các phòng ban. Do đó, để doanh nghiệp có thể đi lên và phát triển, công tác tuyển dụng và đào tạo được quan tâm hàng đầu nhằm bổ xung và nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân viên trong Công ty, tăng hiệu quả hoạt động sản xuất. Trong hơn 8 năm hình thành, xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí đã gặt hái được rất nhiều thành công, từng bước khẳng định tên tuổi trên thị trường trong và ngoài nước. Đánh dấu những sự thành công đó là các danh hiệu, bằng khen mà công ty đã đạt được như: Năm 2004: Đạt giải thưởng “ Sao vàng đất Việt ” cho sản phẩm lưới thép đạt tiêu chuẩn của Việt Nam trong hội nhập quốc tế. Năm 2004: Đạt cúp vàng trong Triển lãm hội chợ “ Hội nhập và phát triển ” Hải Phòng lần thứ I. Năm 2004: Nhận được bằng khen của thành phố Hải Phòng vì đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập thị trường quốc tế. Năm 2005: Nhận bằng khen của Liên đoàn lao động thành phố Hải Phòng đạt thành tích xuất sắc trong phong trào thi đua lao động giỏi và xây dựng tổ chức Công đoàn vững mạnh. Năm 2005: Đầu tư xây dựng nhà máy luyện phôi thép công suất 200.000 tấn/năm tại khu kinh tế Đình Vũ - Hải Phòng để đáp ứng nhu cầu thị trường. Năm 2006: Nhận bằng khen của thành phố Hải Phòng đã có thành tích xuất sắc trong công tác bảo hộ lao động. Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2015: Công ty xác định cho mình một mục tiêu phấn đấu trước mắt và lâu dài là từng bước phát triển sản xuất, kinh doanh, dịch vụ nhằm bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh; tạo lập, củng cố uy tín và sức cạnh tranh trên thị trường để giữ được nhịp độ tăng trưởng ổn định qua các năm và kinh doanh có lãi; giữ cho giá trị cổ phiếu Công ty không bị sụt giảm với mức cổ tức không thấp hơn lãi suất Ngân hàng trong cùng thời kì; tăng cường tích lũy phát triển Công ty để đến năm 2015 có quy mô vốn kinh doanh vào khoảng 100 - 150 tỷ đồng đủ để cạnh tranh được trên thị trường một số vật tư kim khí đặc thù và giữ vị trí trung tâm trong sản xuất, kinh doanh xuất - nhập khẩu một số mặt hàng kim khí chủ lực trên địa bàn. Hiện nay, lĩnh vực kinh doanh của công ty rất đa dạng như: - Sản xuất kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư, vật liệu, hàng hóa, thiết bị, phụ tùng và các sản phẩm kim khí. - Dịch vụ vận chuyển, bốc xếp, cho thuê văn phòng, kho bãi và các dịch vụ khác. - Kinh doanh vật liệu xây dựng, sắt thép, sắt thép phế liệu… - Vận tải và đại lý vận tải thủy bộ. - Sản xuất và kinh doanh thép các loại. - Sản xuất và kinh doanh khí công nghiệp và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật. Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của công ty là các mặt hàng kim khí nhập khẩu như thép hình ( chữ U, I, H, L, cọc ván thép và ống thép các loại ) với mọi kích cỡ, thép tấm, thép lá dạng cuộn, dạng kiện, phôi thép… từ các nước SNG, Ba Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Nam Phi…phục vụ nhu cầu sản xuất và tiêu dùng trong nước Cơ sở vật chất của công ty gồm : Kết cấu hạ tầng: - 1 trụ sở chính ( Số 6 - Nguyến Trãi – Ngô Quyền - Hải Phòng ). - 2 xưởng sản xuất ( 3.600 m2 ) gồm 4 dãy nhà xưởng. - 1 kho bãi ( 18.000 m2 ). - 1 chi nhánh ( Bến Kiền - Hải Phòng ); 2 cửa hàng. Máy móc, trang thiết bị: - Trang thiết bị: Bao gồm: Bàn, ghế, máy vi tính, máy fax, tủ tài liệu… - Máy móc: Bao gồm: + 4 máy dập lưới thép 75T, 45T, 30T; + 4 máy cán usê xà gồ; + 4 máy cắt tôn, trong đó máy cắt tôn dày tới 25mm: 1 chiếc; máy cắt tôn từ 20mm trở xuống: 3 chiếc; + Nhiều máy khác như máy hàn, máy tiện… Phương tiện vận tải: + Cẩu trục, cổng trục sức nâng lớn nhất 25 tấn: 6 chiếc; + Cần cẩu bánh lốp đi công trường có sức nâng 25 tấn: 2 chiếc; + Cần cẩu đi công trường có sức nâng 50 tấn: 2 chiếc; + Ngoài ra, công ty còn có 4 cẩu của Nhật, 4 xe tải, và một số xe con… Vốn điều lệ: 10.500.000.000 đồng ( Mười tỷ, năm trăm triệu đồng ). Công ty có: 44 cổ đông. Mỗi cổ phần có mệnh giá 100.000 đồng ( Một trăm ngàn đồng ). Email: Ptramesco@hn.vnn.vn Website: www.ptramesco.com.vn 2.1.2. Cơ cấu tổ chức : 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức của công ty : Bảng 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Ban kiểm soát Phó TGĐ nội chính Phó TGĐ kĩ thuật Phó TGĐ kinh doanh Phó TGĐ đầu tư Phòng kĩ thuật sản xuất Xưởng sản xuất Chi nhánh Phòng kinh doanh Kho tàng, cửa hàng Phòng đầu tư Phòng tài chính - kế toán Văn phòng tổ chức văn thư Đại hội đồng cổ đông ( Nguồn: Phòng tổ chức văn thư Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí) 2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức : - Bộ máy quản lý: Bao gồm: Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị. Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến lợi ích, quyền lợi của công ty, trừ vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Hội đồng quản trị của công ty có quyền hạn và trách nhiệm sau đây: Ban kiểm soát. Bao gồm 3 thành viên trong đó 1 thành viên là kế toán viên hoặc kiểm toán viên, trưởng ban kiểm soát là cổ đông của công ty Ban giám đốc: Gồm 1 Tổng giám đốc, 4 Phó Tổng giám đốc ( nội chính, kĩ thuật, kinh doanh, đầu tư ). Ban giám đốc co chức năng quyền hạn sau : + Quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty. + Tổ chức thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị công ty. + Tổ chức kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty. + Kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý nội bộ công ty. + Bổ nhiệm, miễn nhiệm các chức danh quản lý trong công ty, trừ các chức danh do Hội đồng quản trị bổ nhiệm, miễn nhiệm. + Quyết định lương, phụ cấp đối với người lao động. + Kiến nghị phương án trả cổ tức hoặc xử lí lỗ trong kinh doanh. + Tuyển dụng lao động trên cơ sở định mức tối đa tổng số nhân viên và quỹ lương công ty đã được Hội đồng quản trị phê duyệt. Các phòng ban : bao gồm + Phòng kinh doanh + Phòng tài chính kế toán + Phòng đầu tư và chứng khoán + Phòng kĩ thuật sản xuất + Phòng tổ chức văn thư Các phân xưởng + Quản đốc phân xưởng + Phó quản đốc phân xưởng - Tổ chức sản xuất: Bao gồm: Tổ vận hành sửa chữa điện. Tổ cơ khí ( Tổ sắt hàn, tổ cắt gọt, tổ cắt thép lưới, tổ nguội, tổ bốc xếp, máy trục…). Tổ xe tải và xe cần trục của công ty… 2.1.2.3. Xây dựng chức danh: Được xây dựng trên những tiêu chuẩn chức danh công việc nhất định, phù hợp với quy định của pháp luật và thực tế yêu cầu công việc cũng như kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty. Ví dụ: Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Hội đồng quản trị: Có đủ năng lực, hành vi dân sự, không thuộc đối tượng bị cấm quản lý theo quy định điều 13 - Luật doanh nghiệp. Là cổ đông cá nhân sở hữu ít nhất 3,5 % tổng số cổ phần phổ thông hoặc đại diện của cổ đông là pháp nhân sở hữu ít nhất 5 % tổng số cổ phần phổ thông. Có trình độ chuyên môn trong quản lý kinh doanh hoặc trong ngành, nghề kinh doanh chủ yếu của công ty. Cổ đông hoặc nhóm cổ đông sở hữu và đại diện sở hữu từ 10 % - nhỏ hơn 15 % số cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục 6 tháng được quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa một thành viên; từ 15 % - nhỏ hơn 25 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa hai thành viên; từ 25 % - nhỏ hơn 35 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa ba thành viên; từ 35 % - nhỏ hơn 50 % số cổ phần có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa bốn thành viên; từ 50 % số cổ phần trở lên có quyền ứng cử hoặc đề cử tối đa năm thành viên. Thành viên của Hội đồng quản trị không được là thành viên của Hội đồng quản trị của một doanh nghiệp khác. Tiêu chuẩn và điều kiện để trở thành thành viên của Ban kiểm soát: Từ 21 tuổi trở lên, có đủ năng lực hành vi dân sự và không thuộc đối tượng bị cấm thành lập và quản lý doanh nghiệp theo quy định tại điều 13 - Luật doanh nghiệp. Không có quan hệ họ hàng với thành viên của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và người quản lý khác. Có tư cách đạo đức, có sức khỏe, có trình độ Đại học trở lên, có năng lực và hiểu biết về pháp luật, có thâm niên công tác trong nghề từ 5 năm trở lên. Cổ đông nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết trong thời hạn liên tục nhỏ nhất 6 tháng có thể tập hợp phiếu bầu với nhau để đề cử các ứng viên vào Ban kiểm soát; từ 10 % - nhỏ hơn 20 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử một thành viên; từ 20% - nhỏ hơn 50 % cổ phần có quyền biểu quyết đề cử hai thành viên; từ 50 % cổ phần trở lên có quyền biểu quyết đề cử đủ số ứng viên. Như vậy: các tiêu chuẩn để xây dựng chức danh trong công ty rất cụ thể, rõ ràng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật; được áp dụng cho toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty; nhằm đảm bảo tính hợp pháp cũng như thể hiện rõ tầm quan trọng của từng chức danh công việc trong công ty, đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất. 2.1.3. Quy trình sản xuất và định mức lao động : 2.1.3.1. Quy trình sản xuất : Chuẩn bị phôi Lấy dấu Cắt pha phôi Gá lắp đính Hàn liên kết Vệ sinh sơn hoàn thiện Kiểm tra sơn phủ Xếp gọn thành phẩm Bảng 2.2. Quy trình sản xuất chung ( Nguồn: Xưởng sản xuất chi nhánh Bến Kiền – Công ty Cổ phần sản xuất và kinh doanh kim khí ) 2.1.3.2. Định mức lao động : Các sản phẩm trải qua quy trình công nghệ liên tục bao gồm nhiều giai đoạn khác nhau cho nên định mức lao động cũng được xây dựng cho từng bước công việc cụ thể, áp dụng với từng loại sản phẩm khác nhau và phải dựa trên những căn cứ nhất định như sau: - Kết cấu thời gian làm việc của công nhân ở công ty hiện nay bao gồm: thời gian chuẩn kết, thời gian phục vụ, thời gian gia công, thời gian nghỉ vì nhu cầu. - Nghiên cứu cụ thể, rõ ràng các bước công việc. Căn cứ vào bản vẽ kĩ thuật mà quy trình công nghệ sẽ chia ra thành các bước công việc theo mức độ tham gia của công nhân trong quá trình hoàn thành bước công việc. - Trình độ lao động và hình thức phân công lao động ở công ty. Ngoài ra, để thực hiện định mức lao động có căn cứ và khoa học, công ty đặc biệt chú trọng đến công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Cụ thể như: - Đảm bảo có đủ dụng cụ cần thiết phục vụ cho công việc; - Công nhân sẽ đi nhận phôi liệu tại kho cách nơi làm việc 80m; - Nếu máy móc hỏng hoặc gặp sự cố thì có công nhân đến sửa; - Nơi làm việc đảm bảo ánh sáng, thoáng gió, nhiệt độ theo đúng tiêu chuẩn, có bảng chỉ dẫn lao động… 2.1.3.3. Đặc điểm về ngành nghề công việc : Do ngành nghề kinh doanh của Công ty là cơ khí, xây dựng… nên yêu cầu về trình độ công nhân trực tiếp sản xuất không cần đòi hỏi cao, hầu hết công nhân cho các công trình của các xí nghiệp, đơn vị trực thuộc Công ty đều là lao động phổ thông và công nhân được đào tạo từ các trường Trung học chuyên nghiệp, các trường dạy nghề. Do đặc thù công việc, công nhân phải di chuyển theo công trình nên số lượng lao động thay đổi liên tục, số lượng công nhân bỏ làm cũng lớn. Đội ngũ Ban điều hành, Ban chỉ huy yêu cầu phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, nhạy bén trong công việc. Đội ngũ này phải đạt trình độ đào tạo từ Cao đẳng trở lên. Nhưng do việc di chuyển theo công trình, xa Công ty nên các chế độ, chính sách đối với người lao động thường chậm chạp cũng khiến cho người lao động dời khỏi Công ty sau một thời gian làm việc. 2.1.4. Đánh giá thực hiện công việc : - Trình tự đánh giá thực hiện công việc : + Xây dựng phương pháp đánh giá + Xác định chu kì đánh giá + Hình thức đánh giá Xếp loại A, B, C cán bộ, công nhân viên Bảng 2.3. Bảng xếp loại cho cán bộ công nhân viên trong các năm 2005, 2006, 2007 Đơn vị: Người Chỉ tiêu Tổng số Loại A Loại B Loại C Số lượng % Số lượng % Số lượng % Năm 2005 557 415 74,51 122 21,90 20 3,59 Năm 2006 635 542 85,3._.