Thực trạng của việc tạo động lực của Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động

h nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người lao động, nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần . Vật chất và tinh thần là hai mặt nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi con người ,chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinh thần ở mức hơp lý tối đa có thể. Từ đó người lao động sẽ phát huy được khả năng sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là công tác quan t rọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp . Qua kiến thức lý thuyết và tình hình thực tế ở công ty văn phòng phẩm Hồng Hà, tôi nhận thấy rằng muốn phát triển sản xuất nâng cao hiệu quả kinh doanh thì phải tác động trực tiếp vào người lao động - nhân tố hàng đầu - nhân tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nên tôi chọn đề tài cho bài viết là "Tạo động lực lao động" Bài viết gồm 3 phần: Phần I : Những lý luận cơ bản về các yếu tố kích thích lao động. Phần II : Thực trạng của việc tạo động lực của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động. Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động của Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà. Phần I :những lý luận cơ bản về tạo động lực trong lao động I. Động cơ hoạt động và nhu cầu của con người. ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các tập thể khác nhau. Muốn có những điều kiện nhất định để sống, tồn tại và phát triển thì tất yếu phải nảy sinh nhu cầu, đến lượt nó, nhu cầu lại quy định xu hướng lựa chọn, các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của người lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá nhân, của tập thể và của giai cấp. Động cơ là gì ?. Có thể hiểu động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người, nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Như vậy, trong động cơ có hai yếu tố cơ bản : nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau không thể tách rời trong thực tế. Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt được bởi vì mấy lẽ sau: Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều cách. Vì nói thật ra thì dễ bị người đời phê phán, ghét bỏ. Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của động cơ chưa rõ, chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp chung với mọi người nên buộc phải ẩn dấu. Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp, đan xen vào cả đời sống tâm hồn của con người. Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm vốn bất tận, luôn luôn tồn tại và phát triển trong mỗi con người. Xét đến nhu cầu cuộc sống của người lao động ta thấy nó rất phong phú và đa dạng. Nó có tính chất lịch sử và tính giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống được. Trong "Hệ tư tưởng Đức" C.Mác đã viết : "người ta phải sống được rồi mới làm ra được lịch sử". Nhưng muốn sống thì trước hết phải có thức ăn nước uống, nhà cửa để ở, quần áo để mặc và một số thứ khác. Như vậy, mọi người đều cần được thoả mãn nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại. Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Những nhu cầu vật chất của con người ngày nay khác hẳn với thời xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng sang yêu cầu về chất. Nhu cầu và tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng. Trước hết, họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho bản thân và xã hội. Bởi vì lao động là động lực quan trọng nhất của con người, là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo của con người, là nơi phát sinh mọi kinh nghiệm và tri thức khoa học ... nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của con người. Bằng lao động, mỗi người không những đảm bảo cho cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ, phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với tư thế là người làm chủ thiên nhiên và lịch sử. Thứ hai đó là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức của mình. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao nhận thức cho người lao động, thực chất là khuyến khích họ, là chấp cánh cho họ vươn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới hiệu quả hơn. Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là những nhu cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con người. Trong quá trình sống và lao động, con người dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và trong xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành một yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con người trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội, .... con người luôn hướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, điều này làm tăng thêm ý nghĩa, kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ. Sự giao tiếp xã hội giúp cho người lao động trong tập có được những thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp, họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm và kiến thức trong lao động, trong cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động. Mỗi người đều muốn tập thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân muốn có một vị trí xã hội đáng tự hào trước mọi người, muốn có cái tên của mình trên thang giá hiện thời của tập thể và của xã hội. Cuối cùng là nhu cầu về công bằng xã hội, trong lao động cũng như trong cuộc sống hàng ngày, con người luôn luôn cần sự công bằng. Đó là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con người trong lao động và quan hệ xã hội. Công bằng xã hội la nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài, mỗi người, mỗi tập thể cần phấn đâu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi tiêu cực để giành lấy sự công bằng. Tóm lại, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng là vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn được thoả mãn. Song sự thoả mãn về vật chất và tinh thần, dù là ít sẽ là động cơ thúc đẩy con người tích cực lao động hăng say, sáng tạo. Chìa khoá làm ra động cơ bên trong thúc đẩy người lao động tích cực là các cập quản lý cần nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế cho thấy, nếu chỉ nói ý chung chung thì đến một luc nào đó sẽ triệt tiêu động lực lao động của con người. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với người lãnh đạo tập thể lao động là sự quan tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần của quần chúng, cần xem đó là những điều kiện cần thiết để quần chúng lao động yên tâm phấn khởi và tin tưởng, hứng thú và hăng say trong lao động sản xuất. Hệ thống nhu cầu của con người. Học thuyết nhu cầu của của Maslow : Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn được thoả đáng những nhu cầu đặc thù của bản thân họ. Ông cho rằng, con người có 5 loại nhu cầu cơ bản. Nhu cầu sinh lý : bao gồm về những đòi hỏi cơ bản về ăn, uống và ngủ. Nhu cầu an ninh hay an toàn : bao gồm nhu cầu ở, mặc và những cách bảo vệ bản thân khác Nhu cầu về xã hội : bao gồm sự mong muốn được quan hệ với những người khác, trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao động. Nhu cầu kính trọng : bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả, sự công nhận và tôn trọng từ những người khác. Nhu cầu tự khẳng định mình : bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển và tự hoàn thiện, phát huy những tiềm năng của mình. Maslow cho rằng, đối với mỗi một cá nhân thì những nhu cầu này cũng có sự khác nhau, điều này phu thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân. Ông cho rằng, nhu cầu tại một mức độ nhất định cần phải được thoả mãn trước khi cá nhân đó được tạo động lực để thoả mãn nhu cầu tại mức độ cao hơn tiếp theo. Những nhu cầu sinh lý và an ninh của một người phải được thoả mãn trước khi nhu cầu cao hơn đối với sự kính trọng và sự tự khẳng định mình nổi lên chiếm ưu thế. Thứ tự ưu tiên của Maslow hay hệ thông nhu cầu của Maslow được miêu tả trong sơ đồ sau: Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an ninh và an toàn Nhu cầu giao tiếp và yêu thương Nhu cầu kính trọng Nhu cầu tự khẳng định Tuy nhiên, Maslow cho rằng có thể có sự đảo lộn trong hệ thống này. khi một nhu cầu ở cấp thấp được thoả mãn đầy đủ thì nó mất đi tác dụng kích thích và nhu cầu ở mức độ cao hơn kế tiếp nó sẽ trở thành nổi trội hơn và việc đáp ứng nó sẽ tạo nên một động lực cao nhất. II. Tiền lương một yếu tố cơ bản tạo động lực cho người lao động. Theo thời cơ chế thị trường sức lao động là hàng hoá và tiền lương, tiền công là giá trị của nó. Bất kỳ một tổ chức, xí nghiệp nào khi trả lương đều phải xác định một cách đầy đủ các giá trị sinh hoạt cần thiết để duy trì và khôi phục năng lực sức lao động trước, trong và sau quá trìn lao động. ở mỗi thành phần kinh tế có chế độ trả lương khác nhau. ở thành phần kinh tế nhà nước : chính sách tiền lương ở thành phần kinh tế này có chức năng hướng dẫn các doanh nghiệp bằng cách quy định mức lương tối thiểu và tỉ lệ phân phối giữa các loại lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp, của từng đơn vị, quy định hệ số lương là do giám đốc thoả thuận với công nhân nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiều quy định theo pháp luật. Thành phần kinh tế tư bản tư nhân : mọi vấn đề do chủ doanh nghiệp quy định nhưng không được trái với pháp luật. Chính sách tiền lương của nhà nước ở bộ phận này là định ra cái ngưỡng để đảm bảo cho người lao động. Thành phần kinh tề tập thể : tập thể lao động vừa là chủ sở hữu vừa là người quản lí vừa là người lao động, nhà nước có quy định các chính sách và mức thang để tiến hành phân phối thu nhập lần đầu. Muốn kích thích được người lao động hăng say làm việc các doanh nghiệp, các tổ chức phải có các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện thực tế và đảm bảo theo đúng 3 nguyên tắc : Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau. Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tôc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành trong nền kinh tế quốc dân. Các chế độ trả lương, hình thức trả lương. Hiện nay trong các xí nghiệp, công ty do sự khác nhau của điều kiện sản xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương cũng được áp dụng khác nhau nhưng nhìn chung đều thông qua hai hình thức chính sau: Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo sản phẩm. a. Hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng cho những người làm công tác quản lý còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác được, hoặc là tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy luật phân phối lao động và vấn đề đặt ra là xác định công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo lường một cách chính xác được. Chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua ngày giờ làm việc, bảng chấm công, chấm điểm ... Chính vì vậy cần có sự phân công bố trí lao động vào công việc cụ thể, phù hợp giao rõ phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi người để đạt được hiệu suất công tác cao. Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn trả lương theo sản phẩm vì giữa thu nhập và kết quả lao động chỉ đạt ở mức tương đối. * Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế việc nhiều hay ít quy định Chế độ trả lương này áp dụng cho công việc khó xác định mức lương lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác hoặc công việc mà người ta quan tâm tới chỉ tiêu chất lượng là chính. Các tính suất lương theo thời gian theo cấp bậc như sau: Sgiờ i = Sgiờ 1 x Ki. Sngày i = Sngày 1 x Ki. Stháng i = Stháng 1 x Ki. Trong đó: Sgiờ i , Sngày i , Stháng i là mức lương (suất lương) giờ, ngày, tháng của công nhân bậc i ký hiệu chung là STG. Sgiờ 1, Sngày 1, Stháng 1 là mức lương công nhân bậc 1 được quy định ở thang lương. Ki là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang lương. Sau khi tính được Sgiờ i , Sngày i , Stháng i ta tính lương thời gian theo công thức sau: Lương TG = STG x thời gian làm việc thực tế. Tiền lương theo thời gian đơn giản là tính theo công thức ở trên, ngoài ra không còn khoản nào khác. Tiền lương của người lao động cố định theo bậc lương của họ cho dù kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lỗ hay lãi. Việc trả lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm thì hình thức này tính lương dễ dàng. * Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Chế độ này kết hợp giữa chế độ lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng quy định. Chế độ lương này khắc phục chế độ lương theo thời gian đơn giản, kết quả lao động ảnh hưởng trực tiếp tới tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được thưởng. Chế độ này chỉ áp dụng cho công nhân làm công việc phục vụ như công nhân sữa chữa, điều chỉnh thiết bị ... ngoài ra còn áp dụng cho những công nhân chính làm việc ở những khâu có trình độ cơ khí hoá cao, hoặc tự động hoá những công việc đòi hỏi chất lượng cao. Chế độ trả lương của công nhân được tình bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ này có nhiều ưu điểm hơn chế độ lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt thành tích công tác của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm tới trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Trong hình thức trả lương trả theo thời gian thì chế độ này càng mở rộng hơn đơn giản vì nó tác động vào người lao động đưa lại kết quả tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. b. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công nhân được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng quy cách chất lượng kỹ thuật quy định. Lương sản phẩm tính theo công thức: TL = ĐG x Q Trong đó : TL : là tiền nhận được. ĐG : là đơn giá sản phẩm. Q : là khối lượng sản phẩm. Đơn giá sản phẩm là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra đã được kiểm tra nghiệm thu. * Hình thức trả lương theo sản phẩm có các tác dụng sau: - Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người. Người công nhân có thể biết ngay được số tiền lương của mình có thể nhận được trong một ngày, tuần, tháng,... làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Do đó khuyến khích nâng cao năng suất lao động. - Hình thức trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ lành nghề thông qua tích luỹ kinh nghiệm cải tiến thao tác, động tác để nâng cao số lượng, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời gian lao động. - Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp nhất là công tác quản lý lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng người, từng trường hợp cụ thể, cho các thành phần kinh tế khác nhau. Có mốt số chế độ được áp dụng trong sản xuất như sau: * Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Được áp dụng rộng rãi với cá nhân người lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm môt cách cụ thể và riêng biệt. Cách tính: ĐG = Lcv/Q hoặc ĐG = Lcv x T. Trong đó: ĐG : là đơn giá sản phẩm. Lcv : lương theo cấp bậc công việc. Q : mức sản phẩm T : mức thời gian. Tiền lương của công nhân tính theo công thức: Lsp = ĐG x Q. Ưu điểm : Ưu điểm của chế độ này là : mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân đạt được và kết quả lao động của họ thể hiện rõ ràng do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Nhược điểm : Người lao động dễ chạy theo số lượng mà không đảm bảo về mặt chất lượng. Người lao động ít quan tâm tới việc sử dụng máy móc thiết bị nguyên vật liệu nếu như không có quy định về sử dụng máy móc vật tư. * Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. áp dụng cho những công việc cần tập thể người lao động cùng thực hiện như lắp ráp thiết bị, sản xuất các bộ phận theo dây chuyền .... Công thức tính đơn giá theo công thức sau: ĐG = S Li/ Q hoặc ĐG = SLi x T Trong đó: ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. Q : Mức sản phẩm. T : Mức thời gian. Tiền lương cả tổ tính như sau: Lsp = ĐG x Q. Chế độ trả lương này sau khi tổ nhận được lương còn một khâu phân phối cho từng người trong tổ. Việc phân phối này phải được thực hiện sao cho tiền lương trả cho các thành viên phù hợp với với bậc lương và thời gian họ bỏ ra Ưu điểm : khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, tạo nên mối quan hệ thân ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc. Nhược điểm : Kết quả việc làm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định tiền lương của họ. Do đó không kích thích công nhân nâng cao năng suất cá nhân. Mặt khác khi phân phối lại tiền lương cần đề cập tới tình hình thực tế của công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động hăng say gắn bó với công việc, tổ nhóm. * Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như công nhân sửa chữa, phục vụ máy dập, công nhân điều chỉnh thiết bị ... Nét đặc trưng ở đây là tiền công của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Đơn giá tính theo công thức sau : ĐG = LCNP/M.Q Trong đó: ĐG : là đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp LCNP : là lương cấp bậc của công nhân phụ M : số lượng máy móc thiết bị mà người công nhân đó phục vụ Q : mức số lượng của công nhân chính Lương công nhân phụ. L = ĐG x Qt Qt : là sản lượng thực tế. Ưu điểm : chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân chính. * Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương này thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức thưởng. Khi áp dụng chế độ lương, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định còn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương nhân được gồm hai bộ phận : một là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận tiền thưởng tính theo phần trăm số tiền lương sản phẩm. Công thức tính: Lth = L + L(m xh) / 100 Trong đó: Lth : Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng. L : Lương sản phẩm theo đơn giá cố định h : Phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng m : Là phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng. Tiền lương ở đây do tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định, do tăng năng suất lao động mà có. Tuy nhiên để giảm giá thành sản phẩm người ta không dùng hết số tiền tiết kiệm này làm thưởng mà chỉ sử dụng một phần và vấn đề đặt ra là : Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng, nguồn thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân cho phù hợp. Có làm được như vậy thì hình thức trả lương này mới phát huy được tác dụng của nó, từ đó kích thích được lao động trong côgn việc. Ưu điểm : Hình thức trả lương này không những khuyến khích người lao động quan tâm đến số lượng, chất lượng sản phẩm mà còn khuyến khích họ quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm, đưa ra sáng kiến áp dụng vào sản xuất. * Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ này áp dụng cho những khâu yếu trong sản xuất. Khi sản xuất đang khẩn trương xét thấy việc giải quyết những tồn tại của khâu này có tác dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu và những bộ phận khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp. Nguồn tiền trả thêm cho công nhân ở chế độ này dựa vào tiền tiết kiệm chí phí sản xuất gián tiếp cố định. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá là đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. - Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành, cách tính đơn giá này giống như cách tính trong chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Đơn giá luỹ tiến dùng trả lương cho những sản phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người ta thường dùng một phân tiết kiệm được chi phí sản xuất gián tiếp cố định (thường 50 %) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý về kinh tế tính theo công thức sau: K = (dcd x tc)/d1. Trong đó: K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý. dcd : tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm. tc : là tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. d1 : là tỷ trọng của tiền công, công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. Tiền lương của công nhân tính theo công thức sau: L = (P.Q1) + P.k (Q1 - Q0). L : là tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm luỹ tiến. P : là đơn giá cố định tính theo sản phẩm Q1: là sản lượng thực tế. Q0: là sản lượng đạt mức khởi điểm. k : là tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. Ưu điểm : khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch. Nhược điểm : làm tốc độ tăng của tiền lương bình quân tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động. Do đó người ra chỉ áp dùng trong phạm vi ngắn và hep, khi nào cần hàng để đáp ứng các hợp đồng thì đốc thúc công nhân làm việc, thường theo thời vụ. * Chế độ lương khoán. áp dụng cho những công việc nếu mà giao từng chi tiết bộ phận sẽ không lợi mà phải giao toàn bộ công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành như 1 m2 tường hoặc cũng có thể tính theo cả khối lượng công việc hay công trình xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán và đơn giá giao khoán. Lương khoán được tính theo công thức. Lkh = Qt x ĐGkh Trong đó: Lkh : là lương khoán cho công nhân nhận được. Qt: là khối lượng công việc hoàn thành. ĐGkh: là đơn giá khoán. Chế độ lương khoán khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Tuy nhiên khi tính đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân khoán. Tiền lương - các hình thức tiền thưởng. Tiền lương thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyếnkhích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn liền với hiệu suất kinh doanh của đơn vị. Các hình thức thưởng: a. Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng : Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành hay giảm được số lượng hàng hỏng so với quy định. Điều kiện thưởng : có mức sản lượng với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định, phải tổ chức kiễm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng hoàn thành. Số tiền để thưởng này trích từ tiền do giảm hàng hỏng so với định mức quy định của doanh nghiệp để thưởng cho tổ chức, cá nhân có thành tích nâng cao chất lượng sản phẩm. Từ đầy khuyến khích công nhân làm việc thận trọng hơn giảm tỷ lệ sai hỏng đưa lại kết quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh. b. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm: Thưởng cho người hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong thời gian nhất định. Tiêu chuẩn : cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật các loại sản phẩm, phải tổ chức kiễm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ. Nguồn tiền thưởng : dựa vào chênh lệch giá trị giữa các loại sản phẩm đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định. Phải xây dựng mức thưởng, thường được đánh giá thông qua mức thưởng bình quân. Từ hình thức thưởng này làm cho người lao động quan tâm tới chất lượng sản phẩm đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, gây uy tín, lòng tin cho khách hàng. c. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất: áp dụng cho những người, tổ chức, tập thể hoàn thành vượt mức về kê hoạch cả về số lượng và chất lượng sản phẩm. Nguồn tiền thưởng : từ tiết kiệm được chi phí sản xuất gián tiếp cố định (chi phí sản xuất gián tiếp cố định là những chi phí không thay đổi khi sản lượng tăng lên). Chí phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm đi do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chí phí sản xuất gián tiếp cố định. Hình thức này khuyến khích người lao động làm tăng năng suất lao động đáp ứng nhu cầu khách hàng kịp thời, mặt khác tiết kiệm chi phí làm tăng doanh lợi cho doanh nghiệp. Hình thưởng thức này thường áp dụng trong mùa vụ hay khi có đơn đặt hàng nhiều phải đáp ứng ngay để gây uy tín, tăng thêm bạn hàng , không mất khách hàng cũ. d. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu vật tư. Thưởng khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. Điều kiện thưởng : Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Cần làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng vật tư tiết kiệm được. Nguồn tiền thưởng : được trích từ nguồn nguyên vật liệu tiết kiệm được, trích một phần, phần còn lại đưa vào hạ giá thành sản phẩm. Hình thức này thúc đẩy người lao động tiết kiệm vật tư, làm việc một cách có ý thức hơn không lãng phí từ đó để nhận được một khoản thu nhập cao hơn. tiền thưởng được coi như là một công cụ của người quản lý dùng để kích thích người lao động. Với những việc cần khuyến khích thì làm tăng lợi nhuận. Khi thực hiện tốt chế độ tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động tăng năng suất lao động đem lại lợi ích cho doanh nghiệp. Tiển thưởng còn được áp dụng trong một số trường hợp như phát minh sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Từ đây làm cho người lao động thấy mình luôn được quan tâm hơn và đó là động lực lớn để người lao động gắn với công ty, với công việc hơn. Khi lợi nhuận công ty tăng lên thì trích ra một phần thưởng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong những ngàykỷ niệm từ đó tạo nên sự quan tâm tới người lao động và họ sẽ gắn bó với công ty. III. Khuyến khích tinh thần đối với người lao động. Hiện nay trong mọi thành phần kinh tế người lao động trả công theo đúng sức lao động của mình đó là tâm lý phổ biến và rất thường tình mà cho đến gần đây vẫn bị cơ chế cũ che lấp. Tuy nhiên do sự sinh tồn của bản thân và gia đình họ cũng vui lòng làm những công việc với tiền công thấp hơn sức lao động của họ, đôi khi họ còn chịu cả nhục nữa. Làm được điều đó là sự biến đổi rõ nét về tâm lý của người lao động từ đó phổ cập tâm lý làm giàu, làm thuê ở người lao động. Mặt trái của sự chuyển biến này là sự di chuyển lao động có tay nghề cao và chuyên môn giỏi từ khu vực quốc doanh vào khu vực tư nhân hay công ty có vốn đầu tư nước ngoài đây là hiện tượng "chảy máu chất xám" ở nước ta hiện nay. Tâm lý thực dụng khuyến khích người lao động coi trọng mục tiêu và lợi ích thiết thực tránh sự mơ mộng hão huyền vì vậy có điểm mạnh là khuyến khích mọi người vượt lên tự cứu mình. Tâm lý cạnh tranh đi liền với tính hiệu quả, tâm lý đồng nghiệp bạn bè ngày càng phổ biến ví dụ như nhân phẩm bị tổn thương người lao động Việt Nam đấu tranh chống ông chủ nước ngoài bất chấp lợi ích kinh tế. Vì vậy người lao động bây giờ đòi hỏi về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khuyến khích tinh thần trước hết mỗi xí nghiệp cơ quan phải đảm bảo đủ việc làm cho người lao động. Có việc làm đầy đủ thực chất tạo được niềm tin, niềm phấn khởi cho cá nhân, tập thể người lao động. Nạn thất nghiệp gây nên những làn sóng phản đối, chế độ đấu tranh kinh tế và đấu tranh chính trị của giai cấp công nhân chống giai cấp tư sản thống trị và hơn nữa còn gây ra phản ứng xoá gạt tâm lý của phần chúng lao động. Trước tình hình suy thoái xã hội không đảm bảo yêu cầu lao động của họ. Khi nhân dân lao động làm chủ đất nước không còn tình hình người bóc lột người càng phải đề cao coi trọng nhu cầu lao động của con người. Mỗi thành viên trong xi nghiệp chỉ có thể gắn bó với tập thể khi họ muốn lao động. Hơn nữa ngoài bầu không khí lao động sáng tạo xí nghiệp cần tạo được sự hiểu biết lẫn nhau, mọi người cần phải tin rằng lao động tốt, phẩm chất tốt thỉ sẽ được tập thể đánh giá và ghi nhận thành tích. Muốn người lao động tạo ra phát minh sáng kiến không những bằng biện pháp bầu không khí hiểu biết nhau, tin tưởng nhau mà phải còn không ngừng nâng cao trình độ học vấn và nhận thức của họ. Người lao động thường xuyên có nhu cầu học tập vì có hiểu biết họ mới làm chủ được công việc họ đảm nhiệm hàng ngày. Xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho người lao động về vă._.n hoá, chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng những hình thức thích hợp để ai có nhu cầu cũng có thể đáp ứng. Khuyến khích về tinh thần ta không thể không xét tới vấn đề công bằng xã hội, cần được đánh giá công bằng trong trả lương, thưởng, khen chê. Vì công bằng là tinh thần không thể thiếu của người lao động trong tập thể. Thoả mãn nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và do đó trở thành động lực khuyến khích lao động với hiệu quả cao. Khi bố trí lao động người quản lý phải bố trí công việc hợp lý với khả năng, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện nâng cao trình độ lao động cho người lao động, cấp trên phải có thái độ qua tâm chân thành với cấp dưới, phải hiểu rõ hoàn cảnh gia đình của họ và thường xuyên động viên hỏi thăm cấp dưới. Tạo điều kiện giảm bớt ngăn cách giữa các cấp, tạo điều kiện cùng sinh hoạt hưởng thụ nghỉ mát vật chất lẫn tinh thần tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Người quản lý cùng với tập thể đánh giá thường xuyên từng tổ nhóm, cá nhân người lao đông phát hiện những tiềm năng để phát triển bồi dưỡng tạo điều kiện cho cấp dưới thăng tiến trong sự nghiệp. Tạo điều kiện cho người dưới quyền sửa chữa những sai lầm. Không ngừng cải thiện điều kiện lao động để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động, kích thích người lao động chính bằng môi trường lao động vì vậy chúng ta làm thế nào để môi trường đó thoả mãn với người lao động. Kích thích tinh thần thường xuyên chú ý tới văn hoá, gia phong tập tục từng địa phương, cơ quan, xí nghiệp ... Tóm lại khi được đáp ứng tinh thần, quan hệ cấp trên và cấp dưới thân mật cho dù thu nhập thấp hơn ở nơi khác người lao động vẫn làm việc cho mình và đây là vấn đề nghệ thuật trong quản lý không phải ai cũng làm được. Vậy khuyến khich tinh thần đối với người lao động là một vấn đề phức tạp nhưng biết tổ chức thỉ sẽ tạo được động lực tinh thần to lớn không kém động lực vật chất đã nêu ở bên trên. Phần II : Phân tích thực trạng của việc tạo động lực đối với người lao động ở Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà A. Quá trình hình thành và phát triển - các nhân tố ảnh hưởng I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cùng với sự chuyển mình của nền kinh tế, trải qua bao biến động thăng trầm, nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà đã và đang vượt qua thử thách, vươn mình trưởng thành và khẳng định vị thế trong sự phát triển của thị trường. Là một đơn vị trực thuộc tổng công ty Giấy Việt Nam, công ty có tên giao dịch quốc tế là Hong Ha Stationery company. Trụ sở giao dịch tại số 25 Lý Thường Kiệt - quận Hoàn Kiếm - Hà Nội. Điện thoại : (84 - 4) 9342764 / 8262570 - Fax (084 - 4) 8260359. Tài khoản tiền Việt tại Sở Giao dịch NHCT Việt Nam : 710A00011 Ra đời để đáp ứng nhu cầu về đồ dùng học sinh và thiết bị văn phòng như bút máy, bút chì, mực viết các loại, giấy than và một số sản phẩm khác như đinh ghim, giấy chống ẩm, kim băng... ngày 01/ 10/ 1959 Bộ Công nghiệp nhẹ ra quyết định thành lập nhà máy với tên gọi nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà, với cơ sở vật chất ban đầu gồm một xưởng sửa chữa ôtô của Pháp để lại trên tổng diện tích 7.300m2, kỹ thuật, trang thiết bị máy móc, công nghệ do Trung Quốc giúp đỡ, với số vốn đầu tư ban đầu 3.263.077 đồng. Năm 1960, sau một năm đi vào hoạt động, nhà máy đã hình thành hai phân xưởng sản xuất chính: Phân xưởng sản xuất văn phòng phẩm tại 25 Lý Thường Kiệt - Hà Nội Phân xưởng sản xuất mực và giấy than tại 468 Minh Khai - Hà Nội. Đến năm 1965, để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc sản xuất kinh doanh, nhà máy đã chuyển toàn bộ bộ phận sản xuất các loại đinh ghim, cặp giấy về cho ngành Công nghiệp Hà Nội quản lý. Sau năm 1979 nhà máy chuyển bộ phận sản xuất bút chì cho nhà máy gỗ Cầu Đuống sản xuất. Cho đến năm 1982, việc sát nhập với một nhà máy sản xuất bút bi cùng có dây chuyền công nghệ của Trung Quốc đã làm tăng qui mô sản xuất, cũng như chủng loại mặt hàng của nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà lên thành 3 phân xưởng sản xuất chính : Phân xưởng Nhựa: sản xuất các sản phẩm văn phòng bằng nhựa. Phân xưởng Kim loại: sản xuất các sản phẩm văn phòng bằng kim loại. Phân xưởng tạp phẩm: sản xuất mực viết, giấy than, giấy chống ẩm. Năm 1991, nền kinh tế đất nước bước sang giai đoạn mới với nhiều khó khăn thách thức lớn của nền kinh tế thị trường, sau khi tách phân xưởng sản xuất tạp phẩm ở 468 Minh Khai thành Nhà máy văn phòng phẩm Cửu Long, nhà máy lâm vào tình trạng thiếu vốn trầm trọng, vì vậy nhà máy phải vay vốn tín dụng nhiều, lãi suất trả hàng kỳ khá lớn ( bình quân 15 - 20 trđ/tháng). Thêm vào đó công ty phải tự hạch toán độc lập, tự bơi chải trong nền kinh tế thị trường, thiếu vốn, thiếu kinh nghiệm, ... khó khăn chồng chất khó khăn, công ty cũng đã mạnh dạn mở rộng danh mục hàng hoá của mình như giầy dép, chai nhựa, song do nhiều yếu tố chủ quan cũng như khách quan mà tình hình sản xuất kinh doanh còn chưa mang lại hiệu quả mong muốn. Ngày 28/7/1995 Nhà máy đổi tên là Công ty Văn phòng phẩm Hồng Hà. Và đến năm 1997, trở thành một trong những thành viên của Tổng công ty Giấy Việt Nam, được sự giúp đỡ của Tổng công ty về vốn, tài sản ... công ty đã từng bước cải thiện được tình hình tài chính và đang trên đà đi lên làm ăn có lãi, có uy tín với khách hàng trong và ngoài nước. II. Mục tiêu nhiệm vụ phạm vi hoạt động và quyền hạn của công ty. 1. Mục tiêu. Là doanh nghiệp nhà nước sản phẩm chủ yếu là đồ dùng văn phòng phẩm. Mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất, tiến hành sản xuất kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu. Công ty tiến hành đổi mới trang thiết bị quy mô sản xuất để đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động, góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đảm bảo đời sống xã hội và góp phần đẩy nhanh phát triển kinh tế đất nước. 2. Nhiệm vụ Xoá bỏ chế độ tập trung bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường công ty đặt ra một số nhiệm vụ: - Dựa vào năng lực thực tế của công ty, kết quả nghiên cứu thị trường xây dựng tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu ngày càng nhiều hàng hoá cho xã hội. Tự bù đắp chi phí, trang trải vốn và làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước. - Nghiên cứu luật pháp quốc tế, các thông lệ kinh doanh, cần nắm vững giá cả và thị hiếu về các đồ dùng văn phòng phẩm. Nghiên cứu rõ các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước để đưa ra các phương án kinh doanh xuất khẩu sản phẩm của mình, giữ vững và mở rộng thị trường tiêu thụ nhằm đảm bảo có lợi cho công ty. - Mở rộng sản xuất kinh doanh với các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc các thành phần kinh tế , tăng quy mô và hiệu quả kinh tế phát huy vai trò chủ đạo nền kinh tế quốc dân góp phần vào nền sản xuất xã hội. - Thực hiện phân phối lao động và cân bằng xã hội. Tổ chức đời sống và hoạt động xã hội, không ngừng nâng cao đời sống văn hoá cho cán bộ công nhân viên. - Thực hiện tốt các chỉ tiêu kinh tế xã hội cho nhà nước giao cho, cụ thể là: + Nộp ngân sách nhà nước. + Đảm bảo việc làm ổn định và thu nhập hợp lý cho cán bộ công nhân viên. Phạm vi hoạt động. Chuyên sản xuất đồ dùng văn phòng phẩm, dụng cụ học sinh Chai nhựa PBT. Hàng kim khí, nhựa khác ... Quyền hạn của công ty - Căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhu cầu thị trường xuất khẩu và nội địa công ty có quyền xác định phương án sản xuất sản phẩm, lựa chọn thiết bị và cơ cấu tổ chức trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợp với yêu cầu chuyên môn hoá. - Có quyền tự xác lập hình thức sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh có hiệu quả nhất. - Trực tiếp đàm phán ký kết hợp đồng sản xuất đồ dùng văn phòng phẩm với khách hàng. - Công ty được vay vốn để sản xuất kinh doanh - Được tổ chức đại diện chi nhánh hệ thống cửa hàng trong và ngoài nước, tham gia hội chợ triển lãm, được cử người ra nước ngoài ký kết khảo sát đàm phán.. Từ sự hình thành phát triển, mục đích, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của công ty như trên, công ty thường xuyên đổi mới phát triển một cách đồng đều và liên tục. III. Những đặc điểm chủ yếu của công ty ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động 1. Đặc điểm tổ chức và bộ máy quản lý: Mỗi phòng ban là một bộ phận của Công ty, được thành lập theo quyết định của Giám đốc công ty trên tinh thần tinh giản nhằm nâng cao năng lực tổ chức và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh gắn với thị trường. Ngoài chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn quy định riêng, các đơn vị đều có quyền hạn giống nhau trong phạm vi sau: Chịu trách nhiệm trước ban Giám đốc công ty về những lĩnh vực được đảm nhiệm. Có quyền tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến về những vấn đề liên quan đến phạm vi công tác và trách nhiệm của đơn vị mình. Bố trí sắp xếp lao động phù hợp với trình độ và yêu cầu công việc trên cơ sở : chất lượng công tác, tinh giản biên chế. Chỉ đạo và kiểm tra CBCN thực hiện kế hoạch và nhiệm vụ, công tác được giao, chịu trách nhiệm về những sai sót trong đơn vị mình. Xây dựng, bảo vệ chương trình công tác và biện pháp thực hiện chương trình đó của đơn vị mình trước Ban giám đốc. Các đơn vị có trách nhiệm phối hợp công tác chặt chẽ với nhau, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có hiệu quả. Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban: Giám đốc: Là người đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về toàn bộ hoạt động, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Là người điều hành cao nhất quyết định mọi việc mà phó Giám đốc và các phòng ban trình lên. Phó giám đốc: Chịu trách nhiệm điều hành trực tiếp phòng Kỹ thuật, phòng Kế hoạch và các phân xưởng. Phòng Tổ chức - hành chính: Bộ phận tổ chức lao động: Căn cứ vào nhiệm vụ SX - KD, nghiên cứu, đề xuất mô hình, tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý của các đơn vị, bố trí nhân sự phù hợp với yêu cầu phát triển của công ty. Tham mưu cho giám đốc trong việc đề bạt, phân công cán bộ quản lý của Công ty và các đơn vị, xây dựng kế hoạch và chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, quản lý lao động tiền lương CBCN. Bộ phận hành chính: Nghiên cứu đề xuất, kiến nghị với Giám đốc biện pháp giúp các đơn vị thực hiện đúng chế độ, nguyên tắc, thủ tục hành chính. Quản lý, lưu trữ con dấu, các tài liệu, văn bản của công ty. Lập định mức kế hoạch mua sắm và quản lý công cụ dụng cụ, trang thiết bị làm việc trong công ty, thực hiện các công tác lễ tân trong công ty. Bộ phận quản trị - xây dựng cơ bản: Quản lý toàn bộ hồ sơ nhà đất, nhà ở và các công trình công cộng, tình hình tật tự trị an tại Khu tập thể. Trực tiếp chỉ đạo điều hành và quản lý việc sửa chữa thường xuyên nhà xưởng, nhà làm việc của công ty. Bộ phận y tế: Xác lập và theo dõi ngày nghỉ ốm của CBCNV, khám và cấp thuốc những bệnh thông thường, theo dõi, thực hiện mua BHYT cho CBCN the đúng đối tượng và thời hạn. Phòng Kỹ thuật: Tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc trong việc quản lý kỹ thuật và đầu tư (Công nghệ, chất lượng sản phẩm, thiết bị, khuôn mẫu, quản lý định mức vật tư kỹ thuật....) và nghiên cứu chế tạo sản phẩm mới. Phòng Kế hoạch: Tham mưu cho Ban giám đốc trong công tác xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh (dài hạn, ngắn hạn, trung hạn), kế hoạch giá thành, NVL... và điều hành sx của công ty. Phòng Thị trường: Là đơn vị tham mưu, giúp việc cho Ban giám đốc trong việc thực hiện các hoạt động tổ chức kinh doanh của công ty: lập kế hoạch điều tra nghiên cứu thị trường, tổ chức mạng lưới tiêu thụ, và đề xuất các biện pháp xúc tiến khuyến mãi. Chịu trách nhiệm về các chỉ tiêu, kế hoạch được giao về doanh số bán. Phòng Tài vụ: Tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc trong việc quản lý, điều hành công tác tài chính của công ty, phản ánh mọi hoạt động kinh tế thông qua việc tổng hợp, phân tích hiệu quả SXKD. Tổ chức các nghiệp vụ quản lý, thu chi tiền tệ, đảm bảo thúc đẩy hoạt động của đồng tiền đạt hiệu quả và phù hợp với qui định hiện hành của Nhà nước Ban bảo vệ: Có chức năng bảo vệ an ninh kinh tế, nội quy kỷ luật lao động của công ty, công tác quân sự, PCCC... Cửa hàng: Giới thiệu, bán buôn, bán lẻ sản phẩm và thực hiện một số hợp đồng tiêu thụ. Các phân xưởng: Được giao nhiệm vụ sản xuất các loại sản phẩm theo đúng chức năng của từng phân xưởng. Kiểu quản lý theo mô hình trực tuyến – chức năng đang được áp dụng trong công ty Sơ đồ 1:tổ chức bộ máy quản lý công ty VPP Hồng Hà Ban Bảo vệ Bộ phận Mạ Bộ phận Đột dập Bộ phận Giấy vở Bộ phận Khuôn - ép nhựa Bộ phận Thổi chai Bộ phận Khuôn - ép nhựa Bộ phận Thành phẩm Phó Giám đốc Các Phân xưởng Phòng Kỹ thuật Phân xưởng VPP Giám đốc P. Tổ chức Hành chính Phòng Thị trường Phòng Tài vụ Phòng Kế hoạch Phân xưởng Kim Loại Phân xưởng Nhựa Cửa hàng dịch vụ 2. Đặc điểm sản phẩm và thị trường sản phẩm: Đặc điểm sản phẩm : Trải qua trên 40 năm sản xuất kinh doanh, danh mục các mặt hàng của công ty đã có rất nhiều thay đổi. Hiện nay công ty đã có trên 300 mặt hàng, trong đó có nhiều mặt hàng đã khẳng định được chỗ đứng trên thị trường Hà Nội cũng như các tỉnh, có nhiều loại được khách hàng bình chọn là hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liên tục như: bút máy Trường Sơn, chai nhựa 500ml, 1,25l, mũ pin... Sản phẩm chính bao gồm: Các loại bút: bút máy, bút dạ kim, bút bi, bút chì.... Các loại dụng cụ học sinh: eke, thước kẻ, cặp, ... Giấy vở các loại Các sản phẩm là thiết bị văp phòng phẩm: cặp nhựa, tủ đựng tài liệu, file hồ sơ, giá đựng... Các loại chai nhựa Ngoài ra công ty còn sản xuất các sản phẩm theo hợp đồng như: cầu dao điện, dép nhựa... Đặc điểm thị trường sản phẩm: Từ trước năm 1997, công tác thị trường và tiêu thụ sản phẩm gặp rất nhiều khó khăn, do nhiều nguyên nhân. Cụ thể là: Do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế Châu á và thế giới làm sức mua của người tiêu dùng giảm. Sản phẩm của công ty bị cạnh tranh rất mạnh về cả giá cả, chất lượng, mẫu mã, số lượng đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng. Nhân sự của phòng thị trường thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng. Nhưng những năm gần đây tình hình đã có nhiều thay đổi, với chiến lược thị trường mới, ban giám đốc và toàn thể nhân viên trong công ty đã đạt được những kết quả tốt đẹp bước đầu. Năm 2000 thị trường của công ty đã mở rộng đến tất cả các tỉnh phía Bắc, Trung, Nam. Các sản phẩm của công ty đã được quảng bá kịp thời rộng rãi theo nhiều kênh khách nhau. Đã xây dựng được hệ thống cho 26 nhà phân phối bán hàng tại các tỉnh.( Chiếm 20 - 30 % thị phần VPP). Thị truờng lớn là thị trường Hà Nội đã được ổn định và phát triển hệ thống bán hàng giao tới tất cả các cửa hàng bán lẻ của từng quận, huyện trong thành phố. Bảng 1 - Tình hình tiêu thụ các năm 1998 - 2000 STT Năm Chỉ tiêu Đơn vị 1998 1999 2000 1 Bút máy cao cấp 1000 cái 120,389 262,189 309,2 2 Bút máy Trường Sơn 1000 cái 1.754,889 1.502,292 2.132,78 3 Bút bi các loại 1000 cái 27.494 54.622 67.342 4 Chai các loại 1000 cái 3.199,214 4.435,67 5.978 5 Đồ dùng học sinh 1000 bộ 310,155 343,571 350,543 6 Hàng kim khí, nhựa khác 1000 đ 4887.000 5154.000 4708.000 3. Đặc điểm về nguyên vật liệu: Chi phí nguyên vật liệu thường chiếm một phần lớn trong giá thành toàn bộ của sản phẩm, cho nên có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản phẩm. Mặt khác nguyên vật liệu còn ảnh huởng lớn đến chất lượng sản phẩm. Do đó công tác thu mua và sử dụng nguyên vật liệu có vai trò quan trọng trong hoạt động tiêu thụ sản phẩm. Hiện nay vật tư chủ yếu được sử dụng ở công ty là: - Giấy các loại: lấy từ Tổng công ty Giấy Việt Nam, công ty giấy Bãi Bằng, giấy Việt Tiến… được sử dụng chủ yếu để sản xuất giấy vở. Tuỳ từng chất lượng loại giấy mà được sử dụng vào sản xuất các loại vở cao cấp (vở Study72 trang, 120 trang, 200 trang…)hay vở bình thường( vở học sinh 48 trang, 96 trang…), Giấy đầu băng và giấy phế phẩm được tận dụng để sản xuất vở nháp các loại. - Nhựa các loại để sản xuất các loại vỏ bút máy, bút bi, chai nhựa, dụng cụ học sinh, thiết bị văn phòng...nhập từ Trung Quốc, có thời điểm khan hiếm, công ty còn nhập từ Hàn Quốc. - Kim loại để sản xuất ngòi bút, nắp bút, nắp chai.... - Một số chi tiết như ngòi bút bi, ngòi bút máy kim tinh… công ty vẫn phải nhập ngoại. Điều này làm cho giá thành các loại bút của công ty tương đối cao, khó cạnh tranh với các loại bút trên thị trường hiện nay. Định mức tiêu hao nguyên vật liệu được phòng kế hoạch và phòng kỹ thuật căn cứ vào đặc tính kỹ thuật của từng sản phẩm, yêu cầu kỹ thuật của hợp đồng, tình hình thực tế sản xuất kinh doanh... để đưa xuống các phân xưởng. Tuy nhiên do máy móc thiết bị còn cũ kĩ, không đồng bộ, tay nghề, ý thức của công nhân còn chưa cao nên hao phí nguyên vật liệu còn lớn, việc định mức nguyên vật liệu càng trở nên phức tạp và khó tránh được lãng phí vật tư. 4. Đặc điểm về Lao động: Về số lượng lao động: Vốn là một doanh nghiệp Nhà nước hoạt động trong cơ chế bao cấp cũ, bộ máy hoạt động cồng kềnh, trước năm 1995, số lượng CBCN trong công ty trên 500 người, trong quá trình hoạt động kém hiệu quả, công ty đã lâm vào tình trạng trả chậm lương CNV, và phải cắt giảm 110 người. Được sự giúp đỡ của Tổng công ty Giấy cũng như Ngân hàng nhà nước, trải qua bao khó khăn, hiện nay với số lượng lao động là 396 người, công ty đã từng bước vươn lên, đời sống cán bộ công nhân công ty đã có nhiều cải thiện, thu nhập ngày càng tăng. Thể hiện ở các chỉ tiêu sau: Bảng 2-Tình hình thu nhập bình quân lao động ở công ty trong các năm 1997-2000 Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 1.Lao động 448 394 396 396 2.Thu nhập bq 650.000 782.000 835.000 933000 Trong tổng số 396 người, số lao động trực tiếp sản xuất là 314 người chiếm 79,2%, lao động quản lý là 82 người chiếm 20,8 %. Số lao động nữ là 196 nguời chiếm 47% lao động Về chất lượng lao động: Hiện nay công ty đã tinh giản bộ máy quản lý còn 28 người (chiếm 8%) có trình độ: 4 người có bằng trên đại học, còn lại là có trình độ đại học, họ đều có thâm niên công tác do đó với kinh nghiệm tích luỹ được có thể nói họ có đủ khả năng đảm nhiệm những yêu cầu công việc cũng như nhiệm vụ của công ty giao cho, góp phần to lớn trong những thành tích mà công ty đã đạt được. Tuy nhiên với một đội ngũ cán bộ quản lý chỉ chiếm 8% trong tổng số lao động trong công ty, họ phải đảm nhiệm một khối lượng công việc tương đối lớn, làm việc trong điều kiện còn thiếu thốn về vật chất, tinh thần, trang thiết bị làm việc tốt do đó công ty cần có biện pháp khuyến khích tinh thần, vật chất hơn nữa đối với họ để họ có thể tận tâm hơn với công việc, gắn bó với công ty. Lực lượng lao động tại các phân xưởng có tay nghề chia theo bậc thợ không có thợ bậc 1, số công nhân bậc 2 và bậc 3 là 180 người chiếm 46%. Điều này cho thấy công ty đã giải quyết công ăn việc làm cho một số lượng lớn lao động chân tay, lao động thủ công, song việc sử dụng nhiều lao động trực tiếp sản xuất cũng là một nguyên nhân làm giá thành đơn vị sản phẩm cao. Bậc thợ từ 4 trở lên chiếm một tỷ lệ cao là 64% trên tổng số lao động sản xuất ở công ty. Họ nhìn chung là những công nhân có tay nghề, ham học hỏi, cần cù và nhiệt tình trong công việc. Hàng năm, công ty có tổ chức đào tạo hoặc cử đi đào tạo, thi nâng bậc cho công nhân sản xuất. Phân bố số lượng lao động và chất lượng lao động trong toàn công ty được thể hiện trong bảng sau: Bảng 3 - Cơ cấu lao động toàn công ty theo trình độ chuyên môn Năm Chỉ tiêu 1998 1999 2000 Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng số lao động 394 186 396 181 396 196 1. Công nhân SX 320 179 314 172 314 186 *Bậc 1 *Bậc 2 109 58 111 54 115 63 *Bậc 3 56 32 59 32 65 35 *Bậc 4 45 24 42 24 48 23 *Bậc 5 39 26 36 23 38 24 *Bậc 6 59 20 59 20 61 22 *Bậc 7 62 19 64 19 65 19 2. Lao động quản lý 28 7 29 9 28 10 *Trung cấp, sơ cấp *Cao đẳng, Đại học 24 7 25 9 24 10 *Trên đại học 4 4 4 5. Đặc điểm máy móc thiết bị và công nghệ: Máy móc thiết bị hiện công ty đang sử dụng phần lớn là của Trung Quốc đã qua sử dụng rất lâu, và không đồng bộ. Vì thế, năng suất, chất lượng sản phẩm thấp, không đồng đều, hao tốn điện năng, nguyên vật liệu, chi phí sửa chữa lớn, nên làm tăng chi phí đơn vị sản phẩm, không đáp ứng kịp tiến độ công việc, ảnh hưởng lớn tới công tác tiêu thụ sản phẩm. Với phương châm phải đầu tư chiều sâu mà trước hết là phải đổi mới công nghệ sản xuất và máy móc thiết bị, công ty đã từng bước đầu tư, trang bị lại một số máy móc thiết bị phục vụ sản xuất cũng như quản lý, năm 2001, công ty đã có thêm kế hoạch đầu tư đổi mới 4,5 tỷ đồng cho các máy móc thiết bị hiện đại: máy thổi chai PET, máy in vở, máy vào gáy tự động…. điều đó đã khắc phục được phần nào những tồn tại trên, và là một dấu hiệu đáng mừng đối với công tác tiêu thụ sản phẩm của công ty. Song trên thực tế, việc trang bị không đồng bộ đã gây ra nhiều hạn chế như: không phát huy hết công suất máy mới, chất lượng sản phẩm không đồng đều, bộ phận này ngồi chơi trong khi bộ phận khác làm chưa xong việc…Tình hình đổi mới máy móc thiết bị của công ty trong những năm qua được thể hiện trong bảng sau: Bảng 4- Bảng thống kê máy móc thiết bị của công ty STT Tên thiết bị Nhãn hiệu Năm Số lượng hiện có Số đang sử dụng 1. Máy dập 16T,10T,6,3T, 8T 1998 4 4 2. Máy tiện C127, K4, F10, C607, C616, Hungari 1998 10 10 Máy bào 1998 5 5 Máy phay 1998 3 3 Máy phay quang học 1996 1 1 Máy mài 1989 3 3 Máy đánh bóng 1998 2 2 Máy ép Nguội, thuỷ lực, đứng, phun 240T, 80T 1988 1996 5 8 5 8 Máy xay nhựa 1995 2 2 Máy trôn nhựa 1995 2 2 Máy thổi chai PETSL3, PETCM8 1995 2 2 Máy dán bao bì 1995 1 1 Máy nén khí 1996 1997 4 1 4 1 Dây chuyền đùn ren vuông 1995 1 1 Máy bít màng 1996 1 1 Máy đóng dán nút chai 1996 1 1 Máy gia công tia lửa điện 1996 1 1 Máy điều khiển nhiệt khuôn 1996 1 1 Máy in chép hình 1996 1 1 Máy cát nút chai 1996 1 1 Máy sấy phôi khay 1996 1 1 Khuôn các loại 1997 1 1 Dây chuyền kéo ống thải khí 1982 1 1 Máy kéo ống D49 1993 1 1 Giàn sấy tĩnh 1980 4 4 Thiết bị làm vát cổ phôi 1980 1 1 Quy trình công nghệ sản xuất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng và giá thành sản phẩm. Quy trình công nghệ sản xuất các sản phẩm của Công ty được khép kín trong từng phân xưởng, do đặc thù của quy trình công nghệ mà sản phẩm được tạo ra từ nhiều công đoạn sản xuất khác nhau. a. Công nghệ sản xuất bút máy: Một cây bút máy bao gồm nhiều bộ phận tách rời nhau: thân nắp, cổ, ống mực, lưỡi gà, ngòi, đinh vít. Các chi tiết được tiến hành gia công ở các phân xưởng sau đó chuyển về phân xưởng VPP để lắp ráp. Sơ đồ công nghệ sản xuất bút máy được thể hiện ở trên sơ đồ (H2) b. Công nghệ sản xuất bút bi: Tương tự như bút máy, các chi tiết của bút bi được sản xuất riêng sau đó chuyển về một nơi để lắp ráp. Sơ đồ công nghệ sản xuất bút bi được thể hiện trên sơ đồ (H3) c. Công nghệ sản xuất chai nhựa: Nhựa PET sau khi trộn màu theo yêu cầu của khách hàng sẽ được sấy khô, qua máy ép phun có sẵn khuôn định hình sản phẩm tạo thành phôi. Phôi sau khi kiểm nghiệm, sấy khô và qua máy thổi sẽ thành chai. Sơ đồ công nghệ sản xuất chai nhựa PET được thể hiện trên sơ đồ (H4). Sơ đồ 2 - Sơ đồ công nghệ sản xuất bút máy Thân, nắp, cổ, ống, mực, lưỡi gà Kiểm phụ tùng nhựa Lắp ráp Viết tròn Lắp thành phẩm Kiểm nghiệm In chữ bỏ hộp đóng hòm Giao kho Máy xay Đề xê phế phẩm Phụ tùng kim loại ống mực và đáy Dán đáy ống mực Bơm mực Lắp viên bi (đậy nắp) ép nhựa Nguyên liệu nhựa Đùn ống bi Cắt đoạn Bơm mực, lắp đầu bi, in chữ Li tâm một bi Đầu bi, đầu dạ mực Nguyên liệu nhựa ép nhựa Cán nắp, cổ, thân lẫy Kiểm PT nhựa Lắp thành phẩm Kiểm nghiệm In chữ, dán đề can trang trí Bỏ hộp đóng hòm Giao kho Sơ đồ 3 - Sơ đồ công nghệ sản xuất bút bi Sơ đồ 4 - Sơ đồ công nghệ sản xuất chai. Nhựa PET Máy xay Giao kho Đề xê phế phẩm Kiểm nghiệm bao gói Sấy khô Thổi chai ép nắp Nắp Đề xê phế phẩm Kiểm nghiệm bao gói Máy xay Giao nhận Kiểm nghiệm Sấy khô ép phôi Nhựa PET 6 .Đặc điểm tổ chức hoạt động sản xuất: Hiện nay công ty có 3 phân xưởng sản xuất chính: Phân xưởng kim loại: Chuyên sản xuất các loại sản phẩm kim loại như: Mũ pin, thiết bị đo điện, các sản phẩm phụ liệu khác. Phân xưởng nhựa: Chuyên sản xuất các loại sản phẩm nhựa như: chai PET, các bộ phận của bút máy, bút bi, chì, dụng cụ học sinh... Phân xưởng VPP: Chuyên lắp ráp các chi tiết tại các phân xưởng đã sản xuất ra thành các thành phẩm hoàn chỉnh và nhập kho. 7. Đặc điểm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Môi trường làm việc bên trong doanh nghiệp: Ban giám đốc đã và đang cố gắng xây dựng môi trường làm việc bên trong doanh nghiệp lành mạnh thoải mái nhằm phát huy được nhân tố con người, kích thích khả năng sáng tạo, tinh thần làm việc dân chủ trong công ty. Cụ thể: đã xây dựng được cơ chế thưởng phạt công minh, tạo điều kiện cho mọi người trong doanh nghiệp có cơ hội để phấn đấu, xây dựng cải tạo điều kiện làm việc. Tổ chức các hoạt động thể dục thể thao văn nghệ, đạt được nhiều giải thưởng trong cuộc thi của Tổng công ty Giấy và hội đồng doanh nghiệp Hà Nội. Cụ thể trong năm 2000 đơn vị đã đạt được những thành tích như: Được bộ Công nghiệp tặng bằng khen đơn vị suất sắc 01 cá nhân đạt bằng khen của bộ Công nghiệp 03 cá nhân đạt bằng khen của Tổng công ty Giấy - Đơn vị đạt danh hiệu đơn vị tiên tiến suất sắc cấp thành phố về thể dục thể thao năm 2000 Môi trường kinh doanh bên ngoài: * Điều kiện tự nhiên: Nằm giữa trung tâm thành phố, công ty vừa sản xuất vừa kinh doanh trên tổng diện tích 7300m. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty giao dịch buôn bán ký kết hợp đồng. Thực hiện đúng chủ trương chung của thành phố, công ty chuyển toàn bộ xưởng sản xuất có tiếng ồn, có hoá chất độc hại ra khu vực cầu Đuống. Phần diện tích ở trung tâm thành phố công ty đang sớm cải tạo, sửa chữa cho khang trang sạch đẹp. Điều kiện kinh tế Trong những năm vừa qua do chủ trương đổi mới sáng suốt của Đảng, Nhà nước đã thúc đẩy nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp phát triển. Thu nhập tính theo đầu người tăng và đặc biệt chính sách quan tâm đến giáo dục giúp cho sản phẩm của công ty tiêu thụ mạnh trong những năm vừa qua. Sau năm 1997 công ty đã được sự hỗ trợ rất lớn của tổng công ty giấy Việt Nam như tạo vốn, cho mua vật tư trả chậm... đã giúp công ty từng bước tháo gỡ khó khăn. * Điều kiện chính trị - xã hội: - Nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng XHCN là một nền kinh tế mở rất thông thoáng phù hợp với quy luật tiến hoá của lịch sử tạo ra môi trường chung cho các doanh nghiệp ra đời và phát triển. Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà cũng nằm trong xu thế đó, ngay từ những năm đổi mới cơ chế việc lao động theo khoán sản phẩm đã giúp cho công ty đi vào hoạt động có hiệu quả và từng bước tạo được uy tín trên thị trường. - Công ty là doanh nghiệp nhà nước duy nhất hoạt động trong ngành VVP do vậy Đảng và nhà nước quan tâm đến hoạt động sản xuất của công ty thể hiện bằng sự điều tiết sản xuất, đầu tư đổi mới trang thiết bị công nghệ... Bởi vì ngoài hoạt động kinh doanh kiếm lời doanh nghiệp còn có trách nhiệm xã hội, phục vụ ngành giáo dục của đất nước. * Đối thủ cạnh tranh: Hiện nay tình hình cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt về giá cả chất lượng, mẫu mã sản phẩm. Một số đối thủ cạnh tranh lớn xuất hiện trên thị trường đó là các công ty giấy Vĩnh Tiến, bút bi Thiên Long, nhưng đáng gườm nhất là hàng văn phòng phẩm của Trung Quốc đang tràn ngập trên thị trường Việt Nam. Đặc biệt là những sản phẩm lậu trốn thuế nên có sức cạnh tranh về giá rất lớn Một số chỉ tiêu kết quả mà công ty đã đạt được trong những năm gần đây: Bảng 5 - Cơ cấu vốn của công ty năm 1998 - 2000. Năm Chỉ tiêu 1999 2000 2000 Trđ % Trđ % Trđ % Vốn cố định 21.934.000 76,8 27.200.482 79,9 33.492.374 82,11 Vốn lưu động 6.624.327 23,2 6.838.627 20.09 7.294.201 17,89 Tổng vốn KD 28.558.327 100 34.039.109 100 40.786.575 100 Việc thực hiện chỉ tiêu kế hoạch qua 3 năm gần đây được thể hiện ở bảng sau: Bảng 6 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây Năm Chỉ tiêu Đơn vị xác định 1998 1999 2000 KH TH KH TH KH TH GTTSL Trđ 10.000 13839 139000 17266 20000 21540 TDTH Trđ 15.000 19860 18000 21042 25816 27956 Nộp NS Trđ 318 862 822 915 1191 1200 LN Trđ 90 65 0 1.89 76 76 TQ lương Trđ 2500 2800 2900 3000 3150 3500 TNBQ đ/tháng 640000 782000 800000 835000 875000 933000 Ta thấy giá trị sản lượng và doanh thu của công ty qua 2 năm tăng chứng tỏ sản phẩm của công ty đã dần được khẳng định trên thị trường, sản xuất và tiêu thụ ngày một nhiều hơn ,nên sản phẩm của công ty bước đầu đã có sức cạnh tranh về giá cả, chất lượng, mẫu mã.... Từ một đơn vị làm ăn thua lỗ kéo dài trở thành một công ty làm ăn có lãi, kinh doanh có hiệu quả, nộp ngân sách đầy đủ. Số lượng lao động tăng trong khi đó thu nhập bình quân tăng chứng tỏ mức độ hoàn thành công việc cao, năng suất lao động tăng và sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Từ bảng 6 trên ta tính một số chỉ tiêu sau: Bảng 7 - Bảng đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất STT Năm Chỉ tiêu Đơn vị 1999 2000 So sánh % ± 1 Doanh lợi SX(=4/1) đ/đ 0.0000821 0.00287 3495 +0.0028 2 Doanh lợi lđ(=4/5) Trđ/ng 0.00478 0.192 4016 +0.187 3 Doanh lợi vốn(=4/ồvốn) đ/đ 0.0000555 0.00186 3357.2 0.00181 4 Năng suất lao động(=2/5) Trđ/ng 43.5 58.8 135 15.3 Các chỉ tiêu trong bảng cho ta thấy: doanh lợi sản xuất, doanh lợi lao động qua các năm tăng thể hiện việc sử dụng lao động ở công ty là có hiệu quả, năng suất lao động tăng, công ty đã bố trí , sử dụng và khuyến khích lao động tốt. Tóm lại các chỉ tiêu trên cho thấy điều kiện kinh tế của công ty đã có dấu hiệu đáng mừng, kết quả sản xuất kinh doanh năm sau cao hơn năm trước . Công tác nghiên cứu và xác định nhu cầu thị trường Trong những năm qua, công ty đã chú trọng đến công tác nghiên cứu và xác định nhu cầu thị trường. Hiện nay công ty đã thu hút được một số khách hàng lớn và thường xuyên tiêu thụ sản phẩm của Công ty như: Công ty Anh Đào, công ty Ha Ra Thanh Hoá, XN chế biến thực phẩm Hải Hà, công ty 319 Gia Lâm, Deco._.