Thực trạng công tác trả lương ở Công ty dệt vải công nghiệp Hà Nội

lựa chọn các hình thức trả lương làm sao đảm bảo sự phân phối cân bằng cho người lao động trong xã hội giúp họ có thể sống bằng chính tiền lương của mình và tiền lương là động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn. Đây là điều hết sức quan trọng, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp hạt nhân của nền kinh tế. Trong thời gian thực tập tại công ty tôi đã đi sâu nghiên cứu về việc quản lý và trả lương cho cán bộ công nhân viên của công ty. Với mong muốn từ những kiến thức hiểu biết về mặt lý luận của vấn đề tiền lương đã học được và nghiên cứu tại trường, cùng với những thực tiễn về công tác trã lương cho người lao động trong công ty để có thể phân tích đánh giá rồi đưa ra một số ý kiến về công tác tra lương tại Công ty Dệt vải công nghiệp Hà Nội. Phần I Nội dung và ý nghĩa của tiền lương trong các Doanh nghiệp công nghiệp. I. Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương . I.1 Khái niệm. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương luôn được coi là một bộ phận quan trọng của giá trị hàng hoá. Ngoài ra, tiền lương còn đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động. Vậy để hiểu được tiền lương chúng ta nghiên cứu các định nghĩa về tiền lương sau: Tiền lương trong nền kinh tế hàng hoá tập trung. Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân được biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có kế hoạch cho nhân viên căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người cống hiến. Tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Đặc biệt là trong khu vực sản xuất kinh doanh. tiền lương là một số lượng tiền tệ m0à người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động, là hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động. Tiền lương tối thiểu. Là mức tiền lương trả cho người lao động làm những công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy, tái sản xuất sức lao động. Tiền lương danh nghĩa. Được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu qủa làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,… ngay trong quá trình lao động. Tiền lương thực tế. Được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ và được tính bằng công thức sau: Itltt = Trong đó: Itltt là chỉ số tiền lương thực tế. Itldn là chỉ số tiền lương danh nghĩa Igc là chỉ số giá cả Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. ở Việt nam chúng ta hiện nay, tiền lương được coi là giá cả sức lao động được hình thành qua sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ sản xuất lao động của nền kinh tế thị trường đang trong quá trình phát triển và đi vào hoàn thiện theo định hướng XHCN. I. 2. ý nghĩa của tiền lương. Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế gia đình của họ. Tiền lương là nguồn để tái sản xuất sức lao động vì vậy nó tác động rất lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất, quyết định tâm tư tình cảm của nhân dân đối với chế độ của XH. Xét trên góc độ quản lý kinh doanh, quản lý XH, vì tiền lương luôn là nguồn sống của người lao động nên nó là đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương, Nhà nước có thể điều chỉnh lại nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế XH của đất nước. Xét trên phạm vi Doanh nghiệp, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng lao động sáng tạo của họ, làm việc tận tụy, có trách nhiệm cao đối với công việc. tiền lương cao hay thấp là yếu tố quyết định đến ý thức công việc của họ đối với Công ty. Đặc biệt trong cơ chế thị trường hiện nay, khi mà phần lớn lao động được tuyển dụng trên cơ sỡ hợp đồng lao động, người lao động có quyền lựa chọn làm việc cho nơi nào mà họ cho là có lợi nhất. Vì vậy chính tiền lương điều kiện đảm bảo cho Doanh nghiệp có một đội ngũ lao động lành nghề. Thông qua tiền lương, người lãnh đạo hướng người lao động làm việc theo ý định của mình, nhằm tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động cũng như khuyến khích tăng năng suất lao động trong sản xuất. Về mặt nội dung, tiền lương là phạm trù kinh tế tổng hợp, cụ thể là: Tiền lương là một phạm trù trao đổi. Sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, nhưng cũng như các loại hàng hoá khác, khi được đem ra mua – bán trên thị trường thì nó phải tuân theo nguyên tắc trao đổi ngang giá, giá cả hàng hoá sức lao động phải ngang bằng với giá cả các tư liệu sinh hoạt mà người lao động tiến hành tái tạo sức lao động. Trong điều kiện hiện nay khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì việc mua bán sức lao động thực sự chưa tuân thủ đúng nguyên tắc này một số trường hợp người lao động phải chấp nhận tiền công rẽ, không bằng với sức lao động mà người lao động bỏ ra hay nói cách khác: sự trao đổi không ngang giá đã gây ra nhiều tiêu cực trong XH và chúng ta cần phải có những biện pháp để hạn chế. Tiền lương là một phạm trù phân phối . Sản xuất hàng hoá của Doanh nghiệp , của cải vật chất của XH do người lao động làm ra và nó được phân phối lại cho người lao động theo nhiều hình thức khác nhau, trong đó tiền lương là một hình thức biêu hiện rõ nét nhất của sự phân phối này. Để đảm bảo sự phân phối tiền lương được công bằng, hợp lý cần căn cứ vào năng suất lao động, năng suất lao động là thước đo số lượng và chất lượng lao động của mỗi người. Thực tế trong Doanh nghiệp quản lý giỏi đã khẳng định: dù chế độ trả lương khoán hay lương thời gian, chế độ trả lương sản phẩm hay hợp đồng thời vụ … Nhưng nếu gắn với số lượng và chất lượng lao động thông qua hệ thống mức là khoa học, gắn với sản phẩm cuối cùng thì các chế độ tiền lương phát huy tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động. Trả lương đúng, đủ và công bằng thể hiện mức độ cống hiến của người lao động, sự thừa nhận công lao và đãi ngộ, thì tiền lương khi đó mới thực sự là động lực khuyến khích tăng năng suất lao động . Tiền lương là một phạm trù tiêu dùng. Trong bất kỳ XH nào thì tiền lương luôn thực hiện chức năng kinh tế XH cơ bản của nó là đảm bảo tái lại sức lao động. Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động cho người lao động trong mỗi chế độ là khác nhau, người lao động tái lại sức lao động của mình thông qua các tư liệu sinh hoạt nhận được từ việc sử dụng khoản tiền lương của họ, vì vậy qui định mức độ tái sản xuất sức lao động là tiền lương thực tế chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. II. Các nguyên tắc và yêu cầu của tổ chức tiền lương. II.1. Các nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Trả lương ngang nhau cho lao động ngang nhau. Khi lao động có chất lượng ngang nhau thì tiền lương phải trả ngang nhau, nghĩa là khi hai hay nhiều lao động cùng làm một công việc, thời gian, tay nghề và năng suất lao động như nhau thì tiền lương được hưởng như nhau, không phân biệt chủng tộc, giới tính, tuổi tác,… Chế độ XH hiện nay, nguyên tắc này không mất đi mà tiếp tục tồn tại. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng bình quân. Qui định này là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành và tăng tích lũy. Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân, một phần giá trị mới sáng tạo, tiền lương là hình thức và là công cụ cơ bản thực hiện nguyên tắc này. Điều đó đồng thời có nghĩa rằng xét ở tầm vĩ mô, chỉ được phép phân phối và tiêu dùng trong phạm vi thu nhập quốc dân, tốc độ tăng tiền lương không được tăng hơn tốc độ tăng năng suất lao động . Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động ( nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt tổn thất về thời gian lao động …). Năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan khác (áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên…). Như vậy, tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng là có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân. Không những thế, khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động với tiền lương thực tế, giữa tích lũy và tiêu dùng. Trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có mối quan hệ liên hệ trực tiếp với tốc độ phát triển khu vực I ( sản xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (sản xuất vật phẩm tiêu dùng). Do yêu cầu của tái sản xuất mở rộng đòi hỏi khu vực I phải tăng nhanh hơn khu vực II. Tốc độ tăng của tổng sản phẩm XH (I + II) lớn hơn tốc độ tăng của khu vực II làm cho sản phẩm XH tính bình quân theo đầu người lao động tăng. Vậy trong phạm vi nền kinh tế quốc dân cũng như nội bộ các Doanh nghiệp, muốn hạ giá thành sản phẩm và tăng tích lũy thì không còn con đường nào khác ngoài việc tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Trình độ lành nghề bình quân khác nhau ở các ngành nghề khác nhau thì khác nhau. Thể hiện mặt chất lượng lao động trong Doanh nghiệp trả lương thì trả theo chất lượng lao động. Điều kiện lao động khác nhau không những giữa các ngành nghề mà nội bộ từng Doanh nghiệp cũng khác nhau. Vì thế khi điều kiện lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau. Do đó để tái sức lao động khác nhau thì tiền lương khác nhau. + Vị trí quan trọng của ngành. Trong từng tời kỳ nhất định thì mỗi thời kỳ có một vị trí quan trọng trong nền kinh tế, những ngành có vị trí quan trọng trong nền kinh tế thì tiền lương phải cao để mục đích khuyến khích lao động vào ngành nghề đó. II.2. Những yêu cầu của tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Sức lao động là năng lực lao động của con người, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người. Sức lao động thể hiện ở trạng thái tinh thần, tâm lý, nhận thức kỹ năng lao động và phương pháp lao động. Sức lao động là một trong 3 yếu tố của quá trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất và theo quan điểm hiện nay, tiền lương là giá cả sức lao động do đó nó phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động đối với việc trả lương trong Doanh nghiệp phải tuân thủ theo các nguyên tắc hay các điều kiện sau: Không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước qui định cho từng vùng, từng ngành. Người lao động làm đêm, làm thêm giờ phải cho nghỉ hoặc trả lương thêm theo qui đinh. Doanh nghiệp trả lương và các khoản phụ cấp trực tiếp cho từng người lao động trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt. Khi Doanh nghiệp bố trí lao động tạm thời chuyến sang làm một công việc khác thì tiền lương không được thấp hơn mức lương của công viêc trước. Khi Doanh nghiệp phá sản thì tiền lương phải ưu tiên thanh toán cho người lao động trước. Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao. Đảm bảo tính đơn giản, dễ hiểu. III. Một số chế độ trả lươngvà các hình thức trả lương. III. 1. Các chế độ trả lương. Chế độ tiền lương cấp bậc. a. Khái niệm. Là một văn bản qui định của Nhà nước mà các Doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho công nhân theo chất lượng lao động của họ. b. Các yếu tố của chế độ tiền lương cấp bậc. b.1.Thang lương : Là bảng xác định tỷ lệ tiền lương giữa những công nhân cùng nghề hoặc cùng nhóm nghề giống nhau theo trình độ và cấp bậc của họ. Mỗi thang lương có một số bậc lương và các hệ số phù hợp với các bậc đó. Thang lương thực tế. Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau: Bậclương Chỉ tiêu I II III IV V VI VII HS lương 1,35 1,47 1,62 1.78 2,18 2.67 3,26 Mưc lương(1000) 1350 1470 1620 1780 2180 2670 3260 +Thang lương lý thuyết. Đây là thang lương cơ sở. Ví dụ: Kết cấu của một thang lương như sau: Bậc lương Chỉ tiêu I II III IV V VI VII Hêsố lương 1.35 1.47 1.62 1.78 2.18 2.67 3.28 Hệ số tăng tuyệt đối 0.12 0.15 0.16 0.40 0.49 0.61 Hệ số tăng tương đối 8.9 9.2 9.89 22.4 22.47 22.8 Trong đó: Hệ số tăng tuyệt đối là hiệu số của các hệ số lương hai bậc liên tiếp nhau. Hệ số tăng tương đối là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước. b.2. Mức lương. Là lượng tiền để trả lương lao động cho một đơn vị thời gian, phù hợp với các bậc trong thang lương, thường thì nhà nước quy định mức lương bậc một hoặc mức lương tối thiểu với hệ số lương của bậc tương ứng. Mức lương tối thiểu được nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của từng dai đoạn. b.3. Tiêu chuẩn của tiền lương kỹ thuật Là văn bản quy định về mức độ phúc tạp công việc và yêu cầu trình độ lành nghề của công nhân ở bậc nào đó phải hiểu biết về kỹ thuật. Vậy ba yếu tố trên có mối quan hệ chặt chẽ qua lại với nhau. Mỗi yếu tố có một tác dụng riêng đối với việc xác định chất lượng lao động và điều kiện lao động của công nhân. Nó là một yếu tố quan trọng để vận dụng trả lương cho người lao động trong mọi thành phần kinh tế. Chế độ trả lương chức vụ. Chế độ này dùng để trả lương cho những cán bộ quản lý, lao động quản lý là không thể thiếu được trong điều kiện nền kinh tế phát triển, phân công hiệp tác lao động ngày càng sâu rộng. Đặc điểm của lao động quản lý kết quả không thể định mức được, vì nó là lao động trí óc không có sản phẩm trực tiếp, chế độ trả lương này thông qua bậc lương của người lao động. Chế độ tiền lương chức vụ chủ yếu áp dụng cho các cán bộ và nhân viên trong các doanh nghiệp thuộc các loại nghành nghề kinh tế, tiền lương của loại người này phụ thuộc vào phân hạng doanh nghiệp. Phân hạng doanh nghiệp liên quan đến độ phức tạp của lao động quản lý, thông qua các chỉ tiêu được dao và trình độ công nhân, thủ công, bán cơ giới hay tự động hoá và phạm vi hoạt động là trong nội bộ vùng, tĩnh, huyện, phạm vi trong nước, phạm vi rộng là quan hệ với nước ngoài, phạm vi càng rộng càng phức tạp. Hiệu quả của sản xuất kinh doanh bao gồm các chỉ tiêu doanh thu thực hiện và thực hiện nghĩa vụ với nhà nước. Lợi nhuận thực hiện và tỷ suất lợi nhuận thực hiện trên vốn giao, tất cã những cái trên người ta dùng phương pháp cho điểm và chuyển sang hạng, số hạng càng cao thì hệ số lương càng cao. III.2 Các hình thức trả lương . 1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Theo hình thức này thì tiền lương của công nhân được căn cứ vào đơn giá sản phẩm và số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng. Công thức tính tiền lương sản phẩm được xác định như sau: TLsf = x SFi TLsf : Tiền lương sản phẩm. DGi : Đơn giá từng loại sản phẩm. SFi : Số lượng từng loại sản phẩm. i : Chủng loại sản phẩm. Tiền lương sản phẩm phụ thuộc vào sản phẩm i. Đơn giá là số lượng tiền tệ quy định đề tài cho người lao động khi chế tạo một sản phẩm đảm bảo chất lượng. Đơn giá được tính bằng công thức: ĐG = = x Scn :suất lương cấp bậc công : Mức thời gian quy định sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Msl :Mức sản lượng quy định sản xuất ra một đơn vị thời gian a. Ưu điểm . Hình thức trả lương theo sản phẩm gắn chặt với tiền lương của người lao động từ đó khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, nó quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động . Nó nâng cao tính tự giác của công nhân không cần phải đội ngũ cán bộ giám sát nhiều vì người công nhân phải làm nhiều để thu được lợi nhuận cao. b. Nhược điểm. Nếu chúng ta không tổ chức tốt công tác kiểm tra số lượng và chất lượng sản phẩm thì công nhân sẽ chú ý đến mặt số lượng mà không chú ý mặt chất lượng. Để có được mức sản phẩm thì phải có chi phí lớn cho cấp bậc công việc so với trả lương thời gian. c. Phạm vi áp dụng. Xuất phát từ mục đích hay mục tiêu trả lương sản phẩm, làm thế nào để khuyến khích công nhân làm ra nhiều sản phẩm, do đó chỉ áp dụng với nơi nào cần nhiều sản phẩm và những nơi sản xuất thủ công bán cơ giới, những nơi sản xuất gián đoạn có chu kỳ. d. Điều kiện để áp dụng. Chỉ có khi nào áp dụng trả lương theo sản phẩm và có hiệu quả. Lựa chọn và xây dựng các định mức có căn cứ khoa học. Có 2 loại định mức: mức sản lượng và mức thời gian. Tổ chức phục phụ nơi làm việc tạo điều kiện cho người lao động được thuận lợi, tạo ra được nhiều sản phẩm và rút ngắn thời gian định mức. Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm để xác định được chất lượng, số lương sản phẩm để làm căn cứ trả lương đúng cho người công nhân. e. Các chế độ trả lương theo sản phẩm. e.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương của công nhân được phụ thuộc vào đơn giá và sản lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo đảm bảo chất lượng. Công thức tính : ĐG = = L x T Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm. L : Lương theo cấp bậc công việc. Q : Mức sản lượng. T : Mức thời gian. Ưu điểm : Mối quan hệ giữa tiền lương công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ tay nghề để nâng cao năng suất lao động, tăng thêm thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản suất. Nhược điểm: Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu. Nếu không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư thiết bị. e.2. Chế độ trả lương tính theo sản phẩm tập thể. Theo chế độ này thì tiền lương của công nhân nhận được căn cứ vào đơn giá tập thể và số lương sản phẩm tập thể sản xuất ra và cách phân chia tiền lương cho từng cá nhân. Công thức tính: TLsptt=ĐGtt x Sptt Trong đó: SPtt là số lượng sản phẩm tập thể ĐGtt là đơn giá sản phẩm tập thể, và được tính theo công thức sau: ĐGtt = =x Mtg Scv là suất lương cấp bậc công việc của từng công nhân . Msl là Mức sản lượng quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Mtg là Mức thời gian quy định sản xuất ra trong một đơn vị thời gian Ưu điểm: Khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ hai nhóm. Nhược điểm: Lương của mỗi công nhân không được trực tiếp quyết định mặt khác phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của công nhân nên chưa thể hiện nguyên tắc phân phối trong lao động. e.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ này trên thực tế chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh đến nhiều kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm những công nhân sửa chữa phục vụ máy sợi, máy dệt, trong nhà máy dệt. Đặc điểm của chế độ này là tiền lương của công nhân phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân chính. Do đó đơn giá được tính theo công thức sau: ĐG = Trong đó: L: Lương cấp bậc của công nhân phụ. Q: Mức sản lượng của công nhân chính. e.4. Chế độ trả lương khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ này chỉ áp dụng chủ yếu trong xây dựng cơ bản và một số công việc trong nông nghiệp. Trong công nghiệp chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành những công việc đột xuất như sữa chữa tháo lắp nhanh một số thiết bị đưa vào sản xuất … Chế độ cũng có thể áp dụng cho cá nhân hoặc tập thể. Tiền lương sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán. Chế độ lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn, đảm bảo đã ghi chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. e.5. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng. Chế độ trả lương này về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng. Khi áp dụng hình thức trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng của chế độ tiền lương quy định. Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) được tính theo công thức: Lth = L + Trong đó : L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định. m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành kế hoạch. h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thường. Hình thức này khi áp dụng đây là điều kiện tốt khi áp dụng để tạo động lực thúc đẩy khuyến khích người công nhân làm việc tốt hơn. e.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những khâu yếu trong sản xuất. Khi sản xuất đang khẩn trương, xét duyệt việc đang tồn tại ở khâu này có tác dụng thúc đẫy sản xuất ở bộ phận khác, khâu khác có liên quan góp phần hoàn thành vượt mức kế hoạch. Trong chế độ trả lương này được áp dụng hai loại đơn giá, đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến. Đơn giá cố định tính giống như trong chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân. Đơn giá luỹ tiến được dùng để tính cho những sản phẩm vượt mức kế hoạch tại mức khởi điểm được tính theo công thức: K = x100 Trong đó : K : Là tỉ lệ tăng đơn giá hợp lí. : Là tỉ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm . : Tỉ lệ của số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để tăng đơn giá. : Tỉ trọng của tiền công công nhân sản xuất trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%. Tiền công của công nhân được tính theo công thức sau: Trong đó: : Là sản lượng thực tế. : Là sản lượng đạt mức khởi điểm P : Là đơn giá có tính theo sản phẩm. K : Là tỉ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao. 2. Hình thức trả lương theo thời gian: Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dung đối với những người làm công tác quản lí, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động làm bằng máy móc là chủ yếu hoặc công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo được chất lương sản phẩm. Với hình thức trả lương này có rất nhiều nhược điểm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong tời gian lao động. Hình thức trả lương này bao gồm hai chế độ: Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp mà có thời gian thực tế làm nhiều hay ít quyết định. Chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác khó đánh giá công việc chính xác. Có ba loại lương theo thời gian giản đơn: Lương giờ. Lương ngày. Lương tháng. Nhược điểm của chế độ trả lương này là mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc để tăng năng suất lao động. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về số lượng và chất lương đã quy định. Chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm những công việc phụ. Ngoài ra còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối đảm bảo chất lương. Tiền thưởng được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kĩ thuật, chế độ này ngày càng được mở rộng. IV. Tiền thưởng: 1.Định nghĩa: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao dộng và gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. 2. Vai trò của tiền thưởng: Tiền thưởng là một yếu tố khuyến khích người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá, đảm bảo yêu cầu về chất lượng sản phẩm và thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng là phần cứng mà doanh nghiệp trả trực tiếp cho người lao động, lao động là yếu tố chủ yêú góp phần tạo ra giá trị mới(giá trị thặng dư) tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Vì vậy, ngoài tiền lương người lao động còn được hưởng một phần lợi nhuận dưới dạng tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác bổ sung vào tiền lương. 3. Nội dung tổ chức thưởng: a. Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiên đề để thực hiện một hình thức thưởng nào đó đồng thời dùng để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp phụ thuộc vào nguồn tiền thưởng nhưng không nên cao quá làm giảm vai trò tiền lương và phản ánh không chính xác kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. b. Nguồn tiền thưởng: Có từ tiết kiệm, chi phí sản xuất của công nhân hoặc cấp từ lợi nhuận. c. Chỉ tiêu thưởng. +Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành hoặc giảm được tỷ lệ hàng hỏng so với qui định. Điều kiện xét thưởng: phải có mức sản lượng, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thành. Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng có chất lượng cao. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong một thời gian nhất định. Điều kiện xét thưởng: cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng các loại sản phẩm, phải tổ chức kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm. Nguồn thưởng: dựa vào chênh lệch giá trị sản phẩm, các loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng đạt được. +Thưởng hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thoành vượt mức kế hoạch sản xuất. Điều kiện xét thưởng: đối với công nhân sản xuất và công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh phải hoàn thành mức lao động được giao, bảo đảm chất lượng và yêu cầu về qui trình và qui phạm kỹ thuật. +Thưởng tiết kiệm nguyên liệu, nhiên liệu và vật liêu. Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư. Điều kiện xét thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công tác thống kê, hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được. V. Phúc lợi 1. Khái niệm. Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động. 2. Các loại phúc lợi. Bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản mà Doanh nghiệp phải trả cho công nhân viên trong Công ty theo qui định của nhà nước. Phúc lợi không bắt buộc là khoản Doanh nghiệp tự chi trã cho công nhân theo quy định của Công ty. a. Phúc lợi bắt buộc. + Phụ cấp độc hại nguy hiểm. áp dụng với những nghề hoặc công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm, được xác định trong mức lương gồm 4 mức sau: 0.1, 0.2, 0.3, 0.4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm. áp dụng với một số nghề hoặc công việc đòi hỏi trách nhiệm hoặc kinh nghiệm trong công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo, gồm 3 mức sau: 0.1, 0.2, 0.3 so với mức lương tối thiểu. +Phụ cấp làm đêm. = x (0,3 - 0,4)% x Trong đó: 0.3% áp dụng cho công nhân không thường xuyên làm đêm. 0.4% áp dụng cho công việc làm đêm. b. Phúc lợi không bắt buộc. Đây là những khoản Công ty chi ra trong năm để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh trong năm cho công nhân viên trong Công ty, như các ngày hội ngày lễ, tổ chức cho đi nghỉ mát…. VI. Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác trả lương ở Doanh nghiệp công nghiệp. Công tác trả lương ở Doanh nghiệp được thể hiện tốt có ý nghĩa hết sức quan trọng. Lựa chọn các hình thức trả lương hợp lý không chỉ đảm bảo trả đúng, đủ lương cho người lao động, gắn tiền lương với kết quả lao động thực sự của mỗi người mà còn làm cho mọi người thấy tiền lương là thu nhập chính, là động lực thúc đẩy họ phát huy sáng kiến và từ đó họ cảm thấy gắn bó thực sự với công việc của mình. Công tác trả lương tốt giúp Công ty khai thác tốt tiềm năng như công tác tổ chức sản xuất tốt, tổ chức quản lý lao động, hạch toán chi phí … được thực hiện tốt hơn. Trả lương hợp lý giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí sản xuất mà vẫn thu được lợi nhuận cao, công tác tiền lương trong các Doanh nghiệp bao gồm rất nhiều nội dung, từ việc lập và sử dụng qũy lương, lựa chọn các chế độ trả lương cho người lao động phù hợp, việc tính toán phân phối tiền lương cho cán bộ công nhân viên trong Doanh nghiệp đúng, đủ, công bằng là một vấn đề cấp bách và cần thiết. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các Doanh nghiệp hoạt động kinh doanh dưới sự điều tiết của bàn tay vô hình (thị trường) và bàn tay hữu hình( Nhà nước ) thì việc quản lý sản xuất kinh doanh cần phải có sự kết hợp hài hoà giữa tính khoa học và tính nghệ thuật. Trong công tác trả lương cũng vậy, hiện nay có rất nhiều Doanh nghiệp dựa trên các hình thức, chế độ trả lương theo hệ số, khoán qũy lương … Để đảm bảo cho việc phân phối tiền lương công bằng, phù hợp với đặc điểm của tổ chức sản xuất, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương. Nhìn chung, mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Bên cạnh những Doanh nghiệp làm tốt công tác trả lương còn có những Doanh nghiệp làm chưa thật tốt bởi những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan tác động. Hiện nay hệ thống chính sách tiền lương của Nhà nước vẫn đang còn trong giai đoạn điều chỉnh và đổi mới, việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp mang tính ổn định. Trình độ và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tiền lương còn thấp, chưa coi trọng lợi ích kinh tế của người lao động, vì vậy không ngừng hoàn thiện công tác trả lương, đây là yêu cầu cần thiết khách quan của mỗi Doanh nghiệp cần phải thực hiện . Phần II: Phân tích thực trạng công tác trả lương ở Công ty Dệt Vải Công Nghiệp Hà Nội I. Sơ lược về quá trình hình thành phát triển củaCông ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội (HAICATEX) Lịch sử hình thành của Công ty Công ty Dệt vải Công nghiệp Hà Nội là một doanh nghiệp quốc doanh trung ương thuộc._.