Thực trạng công tác quản lý tiền lương của Công ty Cơ khí Hà Nội

y nó không còn phù hợp với nền sản xuất hàng hoá. b. Quan niệm tiền lương trong cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong cơ chế thị trường, do thừa nhận người lao động được làm việc theo thoả thuận, tự do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất nghĩa là thừa nhận sự tồn tại khách quan của thị trường sức lao động. Mà sức lao động là yếu tố quyết định trong các yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất. Và trong cơ chế thị trường phải quan niệm sức lao động là hàng hoá của thị trường yếu tố sản xuất. Tính chất hàng hoá của sức lao động có thể bao gồm không chỉ lực lượng lao động làm việc trong khu vực kinh tế tư nhân, lĩnh vực sản xuất kinh doanh thuộc sở hữu Nhà nước mà đối với cả công nhân viên chức trong lĩnh vực quản lý Nhà nước, quản lý xã hội. Mặt khác trong nền kinh tế thị trường thể hiện rõ sự tách rời giữa quyền sở hữu và quuyền sử dụng tư liệu sản xuât ở mức độ khác nhau. Do vậy Nghị quyết Đại hội Đảng VI Đảng cộng sản Việt Nam đã đề ra một loạt các quy định về đổi mới cơ chế quản lý. Thay thế cho Nghị định 26/CP ngày 23/5/93 dựa trên sự thay đổi cơ bản nhận thức quan điểm nguyên tắc về tiền lương phù hợp với sự vận động của cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước. “Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá của yếu tố SLĐ mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người cung ứng SLĐ, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước” Như vậy trong CCTT tiền lương được coi là giá cả SLĐ (khi mà SLĐ được coi như một hàng hoá) Và được tiền tệ hoá, nó chịu sự chi phối và tác động của giá cả thị trừơng do quan hệ cung cầu về SLĐ, về giá cả hàng hoá và dịch vụ Mặt khác tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động, là điều kiện để người được hưởng lương hoà nhập vào xã hội và chính nó cũng là một trong nhũng yếu tố để cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp Nói chung ta thấy quan điểm về tiền lương trong nền kinh tế thị trường đã thực sự đổi mới so với quan điểm về tiền lương trong thời bao câp đó là: * Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và ngươì lao động phù hợp với quan hệ cung cầu SLĐ trong nền KTTT * Thay đổi kết cấu tiền lương từ việc phân phối gián tiếp sang phân phối trực tiếp trong tiền lương ( nhà ở, bảo hiểm y tế , tiền học) đồng thời phân biệt rõ hệ thống tiền lương của các chức vụ bầu cử, hành chính sự nghiệp, sản xuất kinh doanh và lực lượng vũ trang, tách dần các chế độ đãi ngộ ra khỏi tiền lương * Thực hiện chính sách tiền lương trên cơ sở sắp xếp, tinh giản bộ máy và biên chế trong khu vực hành chính sự nghiệp, gắn liền tiền lương với chất lượng, hiệu quả công tác thúc đẩy cải cách nền hành chính quốc gia. Người đủ tiêu chuẩn thì được hưởng lương mới, người chưa đáp ứng được yêu cầu công việc thì phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, người không đủ tiêu chuẩn và đáp ứng yêu cầu công việc thì phải sắp xếp lại. * Cải cách chính sách tiền lương phải đồng bộ với các chính sách KT-XH liên quan và việc đổi mới chính sách phải đồng thời phối hợp chặt chẽ làm tiền đề và thúc đẩy cải cách tiền lương. *Thực hiện cải cách tiền lương là một quá trình với những bước đi thích hợp vừa xây dựng những cơ chế chính sách và vừa kiểm soát và điều tiết những bất hợp lý trong xã hội, nhằm đảm bảo cuộc sống người lao động và giúp họ hoà nhập với sự phát triển của nền kinh tế. 2.Tiền thưởng, thu nhập Tiền thưởng: Về nguyên tắc, thì tiền lương phải trả đúng giá cả SLĐ đã hao phí, nhưng đó mới là mức hao phí SLĐ trung bình, phần vượt hơn mức hao phí SLĐ trung bình là do tiền thưởng bù đắp. Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nữa nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị SLĐ đã hao phí. Doanh nghiệp cũng có thể áp dụng nhiều hình thức thưởng khác nhau như : thưởng sáng kiến, tiết kiệm, chất lượng, an toàn lao động, tăng năng suất lao độngv.v.. Căn cứ vào thành tích và giá trị làm lợi, giám đốc quyết định tỷ lệ và mức thưởng. Thu nhập: Cùng với phạm trù tiền lương, chúng ta cần còn có các phạm trù khác như: tiền công, thu nhập, chúng cùng mang bản chất với tiền lương tức là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Thu nhập bao gồm ngoài khoản tiền lương ra còn có tiền thưởng trích từ lợi nhuận được chia và các khoản thu khác. Thu nhập còn được chia ra: thu nhập chính đáng và thu nhập không chính đáng Giữa tiền lương và tiền công có sự khác biệt nhất định. Trước đây hai khái niệm này khác nhau cả về nội dung và đối tượng chi trả. Khái niệm tiền lương được sử dụng trong khu vực quốc doanh, nó là phần trả trực tiếp cho người lao động ngoài tiền lương được trả bằng tiền người lao động còn nhận được phần phân phối gián tiếp bằng hiện vật thông qua tem, phiếu và một sô chính sách phúc lợi như: chính sách nhà ở, bảo hiểm xã hội, khám chữa bệnh. Tiền công được dùng cho đối tượng ngoài kinh tế quốc doanh, nó bao gồm phần cả phần trả trực tiếp và gián tiếp cho người lao động. Nói khác đi, tiền công chính là tiền lương được tiền tệ hoá. Hiện nay, tiền lương và tiền công dường như không còn sự tách biệt, đều là giá cả SLĐ, nhưng vẫn còn thói quen tiền lương gắn vơi khu vực kinh tế quốc doanh và tiền công gắn với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. 3. Tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu a.Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền tệ do người sử dụng lao động trả cho người cung ứng SLĐ căn cứ vào hợp đồng thoả thuận giữa hai bên trong việc thuê lao động.Trên thực tế mọi mức lương trả cho người lao động đều là tiền lương danh nghĩa.Song bản thân tiền lương danh nghĩa lại chưa có thể cho ta một nhận thức đầy đủ về mức trả công thực tế cho người lao động. Lợi ích mà người cung ứng sức lao động nhận được ngoài việc phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa còn phụ thuộc vào giá cả hàng hoá, dịch vụ và số lượng mà người lao động sử dụng nó để mua sắm hoặc đóng thuế. b. Tiền lương thực tế : Là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương của mình sau khi đóng các khoản thuế theo quy định của chính phủ. Chỉ số tiền lương thực tế tỉ lệ nghịch với chỉ số tiền lương danh nghĩa tại thời điểm, biểu hiện qua công thức : ILTT =ILD x ISMDT ILTT = Trong đó: ILTT : chỉ số tiền lương thực tế ILDN : chỉ số tiền lương danh nghĩa IGC : chỉ số giá cả ISMDT: chỉ số sức mua đồng tiền Với một mức tiền lương nhất định, nếu giá cả hàng hoá thị trường tăng thì chỉ số tiền lương thực tế giảm xuống và ngược lại.Trong trường hợp giá cả thị trường ổn định tiền lương danh nghĩa tăng lên chỉ số tiền lương thực tế cũng tăng. Nếu cùng một lúc, tiền lương danh nghĩa và giá cả hàng hoá thị trường cùng tăng hoặc cùng giảm thì đại lượng nào có tốc độ tăng hoặc giảm lớn hơn sẽ quy định chỉ số tiền lương thực tế. Đối với người lao động, lợi ích và mục đích cuối cùng của việc cung ứng SLĐ là tiền lương thực tế chứ không phải tiền lương danh nghĩa, vì tiền lương thực tế quyết định khả năng tái sản xuất SLĐ, quyết định các lợi ích trực tiếp của họ. Trong nhiều trường hợp Chính phủ phải trực tiếp can thiệp bằng các chính sách cụ thể để bảo hộ mức lương thực tế cho người lao động, chẳng hạn như: khống chế giá cả các hàng hoá tiêu dùng thiết yếu trong thời kỳ có lạm phát cao, yêu cầu các doanh nghiệp có biện pháp trợ cấp lương cho công nhân khi giá tiêu dùng tăng. Quy định mức lương tối thiểu để làm căn cứ gốc cho chính sách trả lương của các doanh nghiệp, các tổ chức KT-XH, ở một số quốc gia mức lương tối thiểu được luật hoá, và nhà nước có cơ quan giám sát để kiến nghị điều chỉnh ( nâng lên ) khi xét thấy chỉ số giá cả chung đã tăng đảm bảo mức lương thực tế ổn định. c. Mức lương tối thiểu Có rất nhiều quan điểm khác nhau về mức lương tối thiểu. Từ trước tới nay mức lương tối thiểu được xem là “cái ngưỡng” cuối cùng để từ đó xây dựng các mức lương khác nhau tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó, hoặc hệ thống tiền lương chung của một nước là căn cứ để định chính sách tiền lương. Nghị định 197/CP của Nhà nước cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày 31/12/1994 về việc thi hành Bộ luật Lao động đã ghi: “Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc đơn giản nhất ( không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động bình thường”. Với quan niệm như vậy mức lương tối thiểu được coi là yếu tố rất quan trọng của một chính sách tiền lương, nó liên hệ chặt chẽ với ba yếu tố: mức sống trung bình của dân cư một nước; chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt; loại lao động và điều kiện lao động. Theo điều 56 của chế độ tiền lương mới đã ghi: mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm những công việc giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất SLĐ mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương khác nhau cho các loại lao động khác nhau. Chính vì thế, Ngị định 26/CP ban hành ngày 23/5/1993 quy định mức tiền lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng và coi đó là cơ sở để xác định mức lương cho tất cả các ngành nghề và tất cả các chức danh trong nền kinh tế quốc dân thông qua hệ thống thang bảng lương của Nhà nước. Nhưng với mức lương 120.000 đồng/tháng ở trên cộng với tỷ lệ lạm phát bình quân của ta là từ 11,5% đến 13% thì mức lương thực tế hiện nay đã giảm đi 30%. Còn so với giá nhân công ở một số nước lân cận thì công lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước Việt Nam là quá thấp. Cho nên, ngày 28/3/1997 Chính phủ ban hành Ngị định 28/CP mở rộng tiền lương tôi thiểu trong khoảng từ 144.000 đồng/tháng đến 360.000 đồng/tháng tuỳ theo các ngành nghề khác nhau nhằm tạo nên sự hợp lý giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Quan điểm về kinh tế học hiện đại về mức lương tối thiểu lại xuất phát từ các quy luật cung cầu, giá cả trên thị trường lao động, từ mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và khả năng “tiêu thụ” nguồn cung ứng lao động.Nhà kinh tế học David.Beeg viết: “Tiền công tối thiểu của một yếu tố sản xuất là tiền trả tối thiểu cần thiết để lôi cuốn người cung cấp sức lao động vào làm công việc đó “ Theo ý kiến này cơ chế thị trường là tác nhân chủ yếu, điều tiết mức lao động, mức tiền lương, điều tiết mối quan hệ giữa người sử dụng và người cung ứng SLĐ. Thể hiện lợi ích của các chủ thể kinh tế khi muốn thu hút được lao động phải trả lương cao hơn mức lương tối thiểu cộng lại phải đảm bảo doanh thu và chi phí bởi tiền lương là một chi phí rất quan trọng nó sẽ điều chỉnh mức thuế lao động, ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Tuy nhiên với quan điểm như thế nào đi chăng nữa thì tiền lương không thuần tuý là vấn đề kinh tế, vấn đề lợi ích mà cao hơn nữa là vấn đề xã hội có liên quan trực tiếp đến các chính sách vĩ mô của Nhà nước và mức lương tối thiểu phải bảo đảm: + Là danh giới cuối cùng để có thể bảo trợ cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và bảo đảm sản xuất được tiến hành bình thường. + Bảo đảm mối liên hệ giữa tăng lương tối thiểu và lương trung bình. + Tạo điều kiện để cho người lao động được biết quyền lợi của họ, công khai hoá mức lương tối thiểu và sự thay đổi của nó. Bảng 1: Mức lương tối thiểu của Việt Nam qua một số năm: Năm 1960 1985 1993 1997 1999 2001 Số tiền(đ) 27,3 225 120.000 144.000 180.000 210.000 Gạo(kg) 70 45 60 45 60 68 4. Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương a. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau Đây là nguyên tắc cơ bản rất khó có thể xác định một cách chính xác. Nguyên tắc này thể hiện nguyên tắc phân phối theo lao động một cách công bằng cho mọi người lao động. Người sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. b. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Để xã hội phát triển thì quá trình sản xuất phải diễn ra liên tục nhằm tạo ra của cải vật chất đáp ứng cho sự tồn tại xã hội. Do đó sức lao động- yếu tố cơ bản cấu thành quá trình cũng cần phải được sử dụng và tái tạo liên tục. Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động phù hợp với quan hệ lao động và pháp luật của Nhà nước. Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức lao động tức là bảo đảm cho đời sống bản thân và gia đình người lao động. Điều quan trọng là số liệu tư liệu sinh hoạt mà người lao động được nhận khi họ chuyển hoá số tiền lương nhận được qua các khâu phân phối, lưu thông trực tiếp là gía cả và phương thức phục vụ của thị trường. c. Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân Quy định năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân là một nguyên tắc quan trọng khi tổ chức tiền lương. Vì có như vậy mới tạo cơ sở cho giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích luỹ. Mặt khác, nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt với chăm lo lợi ích lâu dài. Thực hiện nguyên tắc này gắn chặt với năng suất lao động và hiệu quả kinh tế. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa “làm và ăn”, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội. Tiền lương bình quân tăng lên phụ thuộc vào những nhân tố chủ quan do nâng cao năng suất lao động Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do có những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào nhân tố khách quan khác ( áp dụng kỹ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên...). Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng có khả năng khách quan lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân d. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phân lao động xã hội Nhằm đảm bảo sự công bằng và bình đẳng xã hội, kết hợp hài hoà lợi ích giữa cá nhân và tập thể và cộng đồng xã hội.Thực hiện nguyên tắc này, cần xem xét và giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những người nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội. Trong khu vực Nhà nước, cần thực hiện trả lương hoàn toàn bằng tiền trên cơ sở xoá bỏ các chính sách chế độ cung cấp hiện vật mang tính chât lương. Xác lập quan hệ hợp lý về tiền lương và thu nhập giữa các khu vực, các ngành nghề trên cơ sở xác định bội số và mức lương bậc I khi xây dựng các hệ thống thang bảng lương, phụ cấp và cơ chế trả lương, trả thưởng. Nhà nước có chính sách điều tiết thu nhập một cách hợp lý giữa các bộ phận dân cư các ngành, các vùng. e. Đảm bảo hợp lý tiền lương giữa lao động trong ngành nghề khác nhau Quy định và giữ vững mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong các ngành kinh tế quốc dân là một trong những nguyên tắc quan trọng của tổ chức tiền lương. Ta có thể xem xét dựa trên những tiêu chuẩn sau: Sự phức tạp về kỹ thuật giữa các ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân là khác nhau đòi hỏi trình độ lành nghề bình quân của người lao động là khác nhau. Trả lương cao hơn cho người lao động lành nghề một cách thích đáng sẽ khuyến khích họ nâng cao tay nghề và làm cho số lượng công nhân lành nghề nâng cao, do vậy tiền lương bình quân khác nhau. *Trong những điều kiện lao động khác nhau, tổn hao năng lượng khác nhau để bù đắp được sức lao động hao phí và tái sản xuất sức lao động. *Sự phân bố khu vực sản xuất của mỗi ngành khác nhau thì tiền lương bình quân khác nhau do điều kiện sinh hoạt chênh lệch, giá cả, hàng hoá nhu cầu về lao động khác nhau. 5. Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương a. Xét về mặt vĩ mô Tiền lương là một phạm trù kinh tế phản ánh mặt phân phối quan hệ sản xuất xã hội. Do đó chế độ tiền lương hợp lý trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy nền sản xuất xã hội phát triển và ngược lại, chế độ tiền lương không hợp lý thì nó sẽ là cản trở lớn đối với sự phát triển của sản xuất. b. Xét về mặt kinh tế thuần tuý Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc đảm bảo đời sống gia đình, do đó tiền lương hợp lý cũng trở thành động lực mạnh mẽ thúc đẩy nền sản xuất xã hội phát triển,ngược lại chế độ tiền lương không hợp lý ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống gia đình của mỗi người. Do đó không đảm bảo họ yên tâm phấn khởi trong sản xuất, ảnh hưởng trực tiếp tới sản xuất. c. Xét về mặt chính trị xã hội Chế độ tiền lương hợp lý không chỉ ảnh hưởng đến tâm tư, tình cảm của mỗi người đối với cả doanh nghiệp và còn đối với cả xã hội. Do đó chế độ tiền lương hợp lý là động lực thúc đẩy mọi người yên tâm trong sản xuất, chịu khó học tập để nâng cao trình độ tay nghề kiến thức, nhờ đó tạo động lực thúc đẩy sản xuất. 6. Các phương pháp xác định quỹ lương của doanh nghiệp. Theo quy định hiện nay Nhà nước không trực tiếp quản lý tổng quỹ lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự xây dựng tổng quỹ tiền lương, nhưng phải do cấp trên quy định đơn giá lương và xét duyệt quy chế tiền lương của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có quyền tự chọn các hình thức trả lương và các hình thức tiền thưởng trong các doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động. Mức thu nhập của mỗi người trong doanh nghiệp phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác của từng người. Nhà nước không can thiệp vào việc xây dựng quỹ lương của doanh nghiệp, không quản lý kê hoạch hoá quỹ tiền lương mà chỉ giám sát việc sử dụng quỹ tiền lương, Nhà nước quy định lương tối thiểu nhưng cũng có chính sách điều tiết đối với những người có thu nhập cao, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những quy định này nhằm tăng tổng quỹ lương của mình vừa phân phối tiền công hợp lý cho mỗi cá nhân, bảo đảm mối quan hệ hợp lý giữa tăng tiền công và nhịp độ tăng năng suất lao động. a. Phương pháp xác định quỹ lương theo số lượng công nhân (trước năm 1982 ) QL=MTL*L*12 Công thức: Trong đó: QL : Quỹ tiền lương năm kế hoạch MTL : Mức lương bình quân tháng theo đầu người L : Số lao động bình quân của doanh nghiệp 12 : Số tháng trong năm Doanh nghiệp phải kế hoạch hoá quỹ tiền lương của Nhà nước. Doanh nghiệp muốn tăng, giảm quỹ này phải làm bản tường trình cấp trên phê duyệt. Mức lương bình quân của một người dựa vào hệ thống trong bảng lương của Nhà nước, doanh nghiệp không tự quyết định được, vì vậy muốn tăng quỹ tiền lương, doanh nghiệp chỉ còn cách tăng biên chế lao động Ưu điểm : Dễ tính toán, đơn giản, dễ áp dụng trong thực tiễn Nhược điểm: + Đây là mô hình tiền lương bao cấp mang nặng tính bình quân và khuyến khích doanh nghiệp lấy người vào biên chế vô tội vạ. Thực chất là tìm cách bòn rút tiền của Nhà nước + Không khuyến khích được doanh nghiệp phải tinh giản biên chế + Không khuyến khích các cán bộ nghiệp vụ họp tập để nâng cao trình độ và năng lực quản lý + Không gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh, nên vai trò kích thích sản xuất bị hạn chế Hiện nay chúng ta đã bỏ chế độ tiền lương này b - Phương pháp xác định quỹ lương theo đơn giá tiền lương và số lượng sản phẩm sẽ làm ra trong năm (1982-1988) QL=DLK Công thức: Trong đó: QL : Quỹ tiền lương năm kế hoạch DL : Đơn giá tiền lương ( định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị lượng SX-KD), bao gồm cả tiền lương công nhân sản xuất, tiền lương của cán bộ quản lý và công nhân phục vụ (đơn giá tổng hợp) K : Số lượng sản phẩm hoặc khối lượng sản xuất kinh doanh trong năm kế hoạch (đơn vị tính: cái hoặc 1.000 đ giá trị tổng sản lượng hoặc sản lượng hàng hoá) Ưu điểm: + Cách tính này đã khắc phục được những tồn tại của cách tính theo số lượng công nhân, vấn đề mấu chốt là đã tạo ra động lực để kích thích sản xuất phát triển. + Gắn liền thu nhập với kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, vai trò kích thích sản xuất rất mạnh mẽ + Khuyến khích các doanh nghiệp phải tinh giản biên chế + Do việc tính toán quỹ lương và xác định khối lượng sản phẩm rất phức tạp, đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ phải học tập để nâng cao trình độ, năng lực và vai trò quản lý bắt đầu được đề cao Nhược điểm: Cách tính này chưa phù hợp với nền kinh tế thị trường, vì chưa gắn được sản xuất với kinh doanh, chưa tính tới yếu tố sản phẩm làm ra có tiêu thụ được hay không. c. Phương pháp xác định quỹ lương theo tổng thu trừ tổng chi (1988-1990) Phương pháp cụ thể để tính toán qũy lương của doanh nghiệp là “Căn cứ vào thang lương và chế độ phụ cấp do Nhà nước quy định để tính đơn giá lương sản xuất theo các định mức kỹ thuật đã được xác định hợp lý và chặt chẽ. Đơn giá đó được điều chỉnh theo tình hình giá cả biến động từng thời kỳ. Quỹ tiền công của doanh nghiệp được xác định tương ứng với khối lượng sản phẩm và đơn giá tiền công" - Điều 50-Quyết định 217/HĐBT. Thu nhập sản xuất của doanh nghiệp ( gồm V và một phần m ) được xác định theo nguyên tắc lấy tổng doanh thu trừ đi tổng các khoản chi phí vật chất (C1+C2) và các khoản nộp lãi, nộp phạt nếu có như ghi trong điều 24 của Quyết định 214/HĐBT, chúng ta có thể nói theo công thức: V+ m1 = (C+V+ m) - ( C1+C2+ m2 ) Trong đó: C= C1+C2 và m = m1+m2 m1 : Giá trị để lại cho doa nh nghiệp m2 : Giá trị nộp ngân sách và nộp phạt Trong phần để lại cho doanh nghiệp m1 doanh nghiệp có thể trích một tỷ lệ hợp lý để đưa vào quỹ tiền lương, tỷ lệ đó được xác định tuỳ thuộc vào hiệu quả SXKD và giá trị tư liệu sinh hoạt bảo đảm tái sản xuất sức lao động ở thời điểm đó đó giám đốc và công đoàn thoả thuận quyết định. Do vậy, nếu m20 phần để lại cho doanh nghiệp sẽ là: V+m1>V hay nói cách khác mức lương của doanh nghiệp sẽ cao hơn mức lương theo chế độ Nhà nước Nếu m2 >m thì m1<0 phần để lại cho doanh nghiệp sẽ là: V+m1<V hay mức lương của doanh nghiệp sẽ phải thấp hơn mức lương theo chế độ Nhà nước, Nhà nước không cấp bù ngân sách. Để xác định tiền công của doanh nghiệp trước hết phải xác định đơn giá tiền công, có thể sử dụng một trong hai cách sau: *Đơn giá tiền lương lương tính trên tổng doanh thu trừ đi tổng chi phí *Phương pháp này tương ứng với chi trên kế hoạch sản xuất, kinh doanh được chọn là tổng chi không có lương , thường sử dụng đối với doanh nghiệp quản lý được tổng chi xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức: Trong đó: VDG : Đơn giá tiền lương năm SVKH: Tổng quỹ lương năm kế hoạch SPKH :Lợi nhuận kế hoạch Tổng quỹ tiền lương cuả doanh nghiệp được tính theo công thức: SVKH =VDG x (STKH -SCKH không có lương ) Hoặc : SVKH =VDG x SPKH Thực chất của phương pháp này Nhà nước chỉ quản lý đầu ra trên cơ sở xác định các thông số cho doanh nghiệp như tiền công tối thiểu, bỏ một số phụ cấp đầu vào: Phụ cấp khuyến khích làm lương sản phẩm, tiền công từ quỹ tiền công, phụ cấp không ổn định làm thêm giờ, phụ cấp bù bậc tăng, khoản nộp bảo hiểm là 15% tổng quỹ tiền công, thang bảng lương chỉ coi là một thông số. Như vậy tổng quỹ tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, thu nhập của cá nhân gắn chặt thu nhập của doanh nghiệp, điều này kích thích doanh nghiệp năng động, sáng tạo tìm tới hướng làm ăn có lợi nhất, người lao động gắn bó với doanh nghiệp chặt chẽ hơn, Nhà nước không phải bao đầu vào, cũng như đầu ra của doanh nghiệp đồng thời thu được thuế. Ưu điểm: •Giúp doanh nghiệp chủ động được nguồn động viên vật chất đối với người lao động. •Có điều kiện hình thành quỹ tiền lương ở doanh nghiệp kể cả quỹ dự trữ Nhược điểm: •Nhà nước không quản lý được thu chi của doanh nghiệp, chi phí tài sản cố định còn quá thấp so với thực tế. •Chưa bóc tách được các doanh nghiệp khác nhau, do đó nhiều doanh nghiệp đã hình thành quỹ tiền lương cao, không phải do hiệu quả để chia nhau, đã ăn vào vốn, ngược lại có doanh nghiệp làm ăn kém hiệu quả lại vịn vào số không có lãi để quản lý tiền lương và thu nhập của người lao động. d. Phương pháp xác định quỹ tiền lương theo phần trăm doanh thu (từ năm 1991 đến nay) Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh được chọn làm doanh thu thường được áp dụng đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, dịch vụ tổng hợp. Công thức để tính đơn giá: Trong đó: VDG : Đơn giá lương đồng/1000 đồng SVKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch STKH : Tổng doanh thu năm kế hoạch dựa vào công thức trên,tiền lương lao động chủ yếu dựa vào doanh thu, mà: Doanh thu = giá bán x sản lượng Với phương pháp này doanh nghiệp phải cân đối giữa giá bán và sản lương theo nguyên tắc doanh thu cận biên bằng chi phí cận biên để có lợi nhuận cao nhất, mặt khác giá bán trên thị trường cạnh tranh lành mạnh thì hoàn toàn không phụ thuộc vào ý chí cuả doanh nghiệp, chính vì vậy muốn tăng doanh thu thì doanh nghiệp phải không ngừng tăng sản lượng để doanh nghiệp có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường. Việc hoạch định chiến lược kinh doanh không chỉ phụ thuộc vào lãnh đạo doanh nghiệp mà phát động trên mọi cá nhân đóng góp vào kế hoạch chung với mục đích phát huy trí tuệ tập thể từ giám đốc đến cán bộ công nhân viên. Ưu điểm: Doanh thu là một chỉ tiêu kinh tế chắc chắn để xác định thu nhập của doanh nghiệp vì nó được xác định khi doanh nghiệp đã bán được hàng, phương pháp này thường áp dụng đối với những doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nhiều mặt hàng, không quy đổi về một đơn vị thống nhất được. Nhược điểm: Tính toán phức tạp vì thường phải xác định doanh thu của nhiều mặt hàng. II. Các hình thức tiền lương trong doanh nghiệp 1. Thang lương, mức lương, bảng lương a. Thang lương Là một biểu để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ thành thạo khác nhau, mỗi thang lương đều bao gồm một số bậc và hệ số cấp bậc tạo thành. Số bậc lương nhiều hay ít là tuỳ thuộc vào tính chất phức tạp của công việc. Còn hệ số cấp bậc lương là tỷ số giữa tiền lương ở các cấp bậc khác nhau so với tiền lương tối thiểu. b. Bảng lương Về cơ bản giống như thang lương, nhưng khác với thang lương ở chỗ: mức độ phức tạp của công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào công suất của thiết bị hoặc tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp. c. Mức lương Là tiền lương chính được xác định trong một đơn vị thời gian trong thực tế thường chỉ cần biết mức lương tối thiểu còn mức lương ở các bậc khác nhau, chỉ cần lấy mức lương tối thiểu nhân với hệ số cấp bậc của các bậc tương ứng. Điều quan trọng nhất trong việc xác định hệ thống thang bảng lương là phải xác định chính xác cho được mức lương tối thiểu và sau này khi cải cách chế độ tiền lương chúng ta cần đi sâu, tính toán và xác định lại mức lương tối thiểu cho hợp lý. 2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp 2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phảm là tiền lương mà người công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá cuả sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất ra theo đúng quy cách chất lượng kỹ thuật quy định, lương sản phẩm tính theo công thức: TL= DG x Q Trong đó: TL : Là tiền lương nhận được DG : Đơn giá sản phẩm. Q : Khối lượng sản phẩm. ( Đơn giá sản phẩm là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra đã được kiểm tra thu nghiệm ) Ưu điểm: + Gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người. Người công nhân có thể biết ngay số tiền lương mà mình có thể nhận được trong một ngày, tuần, tháng...làm nhiều lương nhiều, làm ít lương ít, không làm không hưởng. Do đó khuyến khích nâng cao năng suất lao động. + Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, nhất là công tác quản lý lao động Nhược điểm: Nhược điểm lớn nhất của hình thức tiền lương này là rất khó xác định mức tiên tiến và hiệu lực, khó xác định đơn giá chính thức, khối lượng tính toán lớn, phức tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ phải có năng lực. Do đó khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cần có các điều kiện sau: • Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. • Chuẩn bị tốt điều kiện sản xuất, coi trọng việc đảm bảo các yéu tố vật chất và cải thiện điều kiện làm việc. • Làm tốt công tác giáo dục tránh khuynh hướng chỉ chú ý tốt số lượng sản phẩm, không chú ý tới việc sử dụng nguyên vật liệu máy móc và quỹ vùng chất lượng. • Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đạt tiêu chuẩn quy định và đơn giá. • Xác định đơn giá tiền lương cho một sản phẩm. Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên ba yếu tố: + LCBCNV: Mức lương áp bức công việc + MSL : Định mức lao động sản lượng. + TTG : Định mức lao dộng thời gian a. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân Chế độ tiền lương này được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định mức và kiểm tra thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt: TL = DGx Q Số lượng sản phẩm Q được xác định qua bộ phận KCS và số liệu thống kê số lượng sản phẩm đạt chất lượng cao thì lương càng cao và ngược lại. Đơn giá tiền lương ( DG ) được xác định theo công thức sau: DG=L1xHx(1+K các loại )xMTG Hoặc: Trong đó: L1 : mức tiền lương của công nhân bậc 1 H : hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhiệm MTG : định mức thời gian chế tạo một sản phẩm MSL :định mức sản lượng phải sản xuất ra trong một đơn vị thời gian. KCác loại: hệ số phụ cấp các loại được phép sử dụng tính lương Ưu điểm: Ưu điểm cơ bản của hình thứ này thể hiện rõ mối quan hệ quỹ tiền lương với nắng suất lao động công nhân do khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động. Nhược điểm: Đó là công nhân có xu hướng chạy theo năng suất lao động coi nhẹ vấn đề tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ trang thiết bị máy móc. b. Chế độ trả lương sản phẩm gián tiếp Theo chế độ này nghĩa là căn cứ vào mức lưông công nhân chính để tính lưông cho công nhân phụ, phục vụ và quản lý. Chế độ này chỉ áp dụng đối với công nhân phụ, phục vụ mà kết quả phục vụ của họ có tác động ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành số lượng và chất lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm mà họ phục vụ.Trong chế độ lương này đơn giá được tính theo mức lương cấp bậc của công nhân phụ ( đơn giá ._.khác biệt so với các chế độ lương khác ) và căn cứ sản lượng mà mức độ hoàn thành định mức của công nhân chính Lương công nhân phụ 1ca + phụ cấp ĐGp = Số lượng sản phẩm định mức công nhân chính 1 ca Tiền lương sản phẩm gián tiếp của công nhân phụ (Lp) TLp = ĐGp x QTTC Trong đó: ĐGp : Đơn giá sản phẩm gián tiếp công nhân phụ QTTC : Sản lượng thực tế của công nhân chính Ưu điểm: Chế độ này nó có tác dụng khuyến khích công nhân phụ quan tâm đến kết quả lao động của công nhân chính từ đó ý thức trách nhiệm nâng cao tinh thần và kết quả phục vụ. Góp phần tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh. Nhược điểm: Nếu như định mức phục vụ không hợp lý sẽ ảnh hưởng chung đến kết quả lao động và giảm hiệu quả của trả lương theo sản phẩm. c. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể. Là chế độ tiền lương căn cứ vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Được áp dụng đối với những sản phẩm hay công việc do đặc điểm và tính chất sản xuất không thể tách rời từng chi tiết từng phần việc giao cho từng người mà phải có sự phối hợp công tác của một tập thể công nhân. Công thức tính tiền lương sản phẩm tập thể: hoặc Trong đó: DGtt : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể. SLi : Tổng số tiền lương tính theo cấp bậc công việc của cả tổ. Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian Công thức tính tiền lương sản phẩm tập thể cho tập thể TLTT = Sản lượng thực tế x Đơn giá Quan trọng là trong phương pháp này phải phân phối tiền lương cho từng công nhân lao động trong tổ một cách hợp lý. Có thể áp dụng 4 phương pháp chia lương sau: Phương pháp 1: Chia lương theo thời gian làm việc thực tế với hệ số lương. Phương pháp chia lương này tiến hành theo 3 bước: Bước 1:Tính đổi thời gian làm việc thực tế công nhân bậc một để so sánh: Tiền lương của đơn vị thời gian quy đổi = Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân x Hệ số lương cấp bậc công việc của từng công nhân Bước 2: Tính tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi: Tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi = STiền lương sản phẩm của tổ SThời gian làm việc quy đổi của tổ Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân Tiền lương của từng công nhân = Thời gian làm việc quy đổi từng công nhân x Tiền lương của một đơn vị thời gian một việc quy đổi Phương pháp 2: Chia lương theo hệ số chênh lệch giữa lương sản phẩm và thời gian, phương pháp này được tiến hành theo 3 bước. Bước 1:Tính tiền lương theo câp bậc và thời gian làm việc của từng công nhân Tiền lương thời gian của từng công nhân = Mức lương cấp bậc công việc của từng công nhân x Thời gian làm việc thực tế của từng công nhân Bước 2: Tính hệ số chênh lệch giữa lượng sản phẩm và lương thời gian. Hệ số chênh lệch = STiền lương sản phẩm của tổ STiền lương thời gian của tổ Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân. Tiền lương của từng công nhân = Tiền lương thời gian của từng công nhân x Hệ số chênh lệch Phương pháp 3: Chia lương theo điểm bình quân và hệ số lương. Bước 1: Quy đổi điểm bình quân và hệ số lương Điểm quy đổi của từng công nhân = Điểm bình quân của từng công nhân x Hệ số lương CBCNV của từng công nhân Bước 2: Tính tiền lương của một điểm quy đổi. Tiền lương của một điểm quy đổi = STiền lương sản phẩm của tổ SĐiểm quy định của tổ Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân: Tiền lương của từng công nhân = Số điểm quy đổi x Tiền lương của một điểm quy đổi Phương pháp 4: Chia lương theo điểm bình: áp dụng đối với những lao động giản đơn, tính chất công việc không ổn định, kết quả lao động phụ thuộc vào sức khoẻ và thái độ lao động. Phương pháp này gồm 3 bước: Bước 1: Tính tổng số điểm bình của nhóm công nhân bằng cách cộng từng số điểm bình của từng công nhân lại. Bước 2: Tính tiền lương của một điểm bình bằng cách lấy tổng số tiền lương sản phẩm được bình chia cho tổng số điểm bình quân của cả nhóm. Bước 3: Tính tiền lương của từng công nhân bằng cách lấy số điểm bình quân của công nhân với tiền lương của một điểm bình. Ưu điểm: Phương pháp này có tác dụng khuyên khích công nhân nêu cao trách nhiệm, quan tâm đến kết quả lao động của tập thể. Nhược điểm: Nếu chia lương không tốt sẽ không quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động và ảnh hưởng đoàn kết nội bộ. d. Chế độ trả lương khoán Chế độ trả lương khoán áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi, mà phải giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Trả lương căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương quy định trong hợp đồng giao khoán. Có các hình thức khoán việc, khoán sản phẩm và khoán sản phẩm và khoán gọn, có thể áp dụng cho cá nhân hay tập thể. Đơn giá khoán có thể tính cho đơn vị công việc đã hoàn thành và đơn giá khoán ghi trong hợp đồng giao khoán. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn bảo đảm chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán. Nhược điểm: Khi xây dựng đơn giá phải tỉ mỉ chính xác, công tác nghiệm thu sản phẩm và bảo hộ lao động không đảm bảo tốt sẽ làm giảm hiệu quả kinh tế. đ. Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Là chế độ trả lương theo sản kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt được các tiêu chuẩn quy định để thưởng. Được áp dụng đối với công nhân thực hiện trả lương theo sản phẩm mà công việc hoặc sản phẩm có yêu cầu đòi hỏi thực sự để đóng góp phần nào vào việc hoàn thành toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch của Công ty. Cách xác định đơn giá tiền lương tương tự như cách xác định đơn giá tiền lương trong chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp. Tính thu nhập tiền lương TL=TLsp tính theo sản phẩm trực tiếp + khoản tiền thưởng Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm chi phi sản xuất, an toàn sản xuất và lao động. Nhược điểm: Nếu việc xác định mức thưởng và lựa chọn hình thức thưởng không hợp lý sẽ làm giảm kích thích lao động và hiệu quả kinh tế e. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. Là chế độ trả lương theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm trong giới hạn mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá bình thường ( Đơn giá cố định ) còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được trả theo đơn giá luỹ tiến ( đơn giá tăng dần ). Thông thường mức khởi điểm luỹ tiến được quy định bằng hoặc cao hơn mức sản lượng thực tế bình quân mà công nhân đạt được trong ba tháng liền trước đó. Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến được áp dụng rộng rãi đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh ở những khâu trọng yếu của dây chuyền sản xuất hoặc do yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn trương, kịp thời hoàn thành kế hoạch. *Xác định đơn giá luỹ tiến : Nguồn tiền dùng để nâng cao đơn giá là do số tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến, dựa trên cơ sở phân tích giá thành kế hoạch của đơn vị sản phẩm. Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý được xác định theo công thức: Trong đó: K : Tỉ lệ % tăng đơn giá hợplý DCD : Tỉ trọng chi phí gián tiếp cố định trong ZKH một sản phẩm DL : Tỉ trọng tiền lương CN trong giá thành kế hoạch sản phẩm TK: Tỉ lệ % số tiền tiết kiệm CFGT cố định nâng cao đơn giá Công thức tính tiền lương (TL): STL sản phẩm =Q1 x P + S[(Q1 -Q0) xPK] Trong đó: Q1 : Sản lượng thực tế đạt được Q0 : Mức sản lượng khởi điểm luỹ tiến PK : Đơn giá cố định K : Tỉ lệ % tăng đơn giá hợp lý Ưu điểm: Khuyến khích công nhân tăng năng năng suất lao động, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch. Nhược điểm: Việc tổ chức quản lý tương đối phức tạp. Nếu xác định biểu tỷ lệ luỹ tiến không hợp lý sẽ làm tăng giá thành sản phẩm và giảm hiệu quả kinh tế 2. Hình thức trả lương theo thời gian. Là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào mức lương, cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương thời gian = Lương cấp bậc hoặc chức vụ Thời gian làm việc thực tế x x Tuỳ theo trình độ điều kiện quản lý thời gian lao động, hình thức này có thể áp dụng theo hai cách để trả lương: a. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn. Là số tiền trả cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc. không tính đến thái độ lao động và kết quả công việc: Chế độ lương tháng Là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức, với công thức tính: Tiền lương tháng = Mức lương cấp bậc hoặc chức vụ + Các khoản phụ cấp hác(nếucó) Chế độ lương tháng đơn giản, dễ tính nhưng còn mang nặng tính bình quân. Chưa gắn tiền lương với hiệu xuất làm việc của mỗi người. Chế độ lương ngày Là chế độ trả lương tính theo lương cấp bậc hoặc chức vụ ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng của cán bộ công nhân viên chức. Tiền lương ngày được tính như sau: Tiền lương ngày = Mức lương cấp bậc hoặc chức vụ + Các khoản phụ cấp nếu có x Số ngày làm việc thực tế Chế độ lương ngày đã giảm bớt được tính bình quân trong trả lương có tác dụng khuyến khích việc nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian tháng. Tuy nhiên nó vẫn chưa phản ánh được hiệu quả trong từng ngày. b. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng Là kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng các hình thức tiền thưởng nếu các cán bộ công nhân viên chức đạt các tiêu chuẩn thưởng quy định. Chế độ lương ngày này chủ yếu áp dụng với những công nhân phụ làm công việc phụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị. Ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, hợp với những công việc phải tuyệt đối bảo đảm chất lượng. Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn ( mức lương cấp bậc ) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng ảnh hưởng của tiến bộ kĩ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn. Nói chung, đối với các hình thức trả lương khác nhau có ưu nhược điểm khác nhau, do đó lựa chọn và hoàn thiện ưu điểm giảm nhược điểm của các hình thức tiền lương là một công việc quan trọng của doanh nghiệp nhằm tiến tới công tác tiền lương phát huy tác dụng một cách có hiệu quả. III. Sự cần thiết của việc tăng cường công tác quản lý tiền lương. Tiền lương là một phạm trù kinh tế thuộc về lĩnh vực quan hệ sản xuất, do đó tiền lương hợp lý sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ để thúc đẩy sản xuất phát triển và ngược lại nó sẽ kìm hãm sản xuất. Mặt khác ta còn thấy, trong các mặt quản lý của doanh nghiệp, nội dung quản lý phức tạp, khó khăn nhất, đó là quản lý con người, mà cơ sở để phát sinh ra sự phức tạp khó khăn đó chính là vấn đề phân phối. Do vậy, muốn cho các mặt quản lý đi vào nề nếp và đạt hiệu quả cao, một vấn đề quan trọng là phải có chế độ tiền lương hợp lý. Trong cơ chế thị trường, một khó khăn hiện nay là: “ Lao động giỏi ở các doanh nghiệp Nhà nước chạy sang làm việc cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác với nguyên nhân sâu xa là do thu nhập thấp. Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ với mục đích tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn với mục đích khác là: Thông qua việc trả lương mà kiểm tra, theo dõi, giám sát người lao động làm việc theo ý đồ của mình, bảo đảm tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt. Hiệu quả của tiền lương không chỉ được tính theo từng ngày, từng giờ ở toàn doanh nghiệp, từng bộ phận và từng người. Cũng có thể một người được trả lương rất thấp, nhưng tính theo lương ngày lại cao và tính theo lương giờ rất cao vì không làm đủ ngày trong tháng và giờ trong ngày đã quy định. Tiền lương mà giám đốc doanh nghiệp phải tính toán kỹ lưỡng từng đồng tiền lương chi ra để quản lý lao động chặt chẽ. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố của chi phí sản xuất nên trong điều kiện chi phí vật chất (c ) và giá sản phẩm, dịch vụ không đổi thì sự thay đổi chi phí tiền lương (V) sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và lợi nhuận của doanh nghiệp thì bắt buộc doanh nghiệp phải giảm chi phí lao động bằng hai cách hoặc giảm tiền lương hoặc tăng năng suất lao động. Trong hai biện pháp này thì giảm tiêng lương tuyệt đối thì thường không nhận được sự đồng tình ủng hộ của người lao động nên chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định, cộng giảm tiền lương tương đối thông qua tăng năng suất lao động thì ít gặp sự phản đối của người lao động và là biện pháp được áp dụng phổ biến. Vì vậy, cần phải quan tâm tới năng suất lao động. Thực chất năng suất lao động cũng là yếu tố quan trọng tác động đến lợi nhuận và tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Hiện nay mặc dù chế độ trả lương đã được cải tiến nhưng ở nhiều doanh nghiệp, người lao động (kể cả giám đốc) sống không chủ yếu bằng tiền lương mà bằng các nguồn thu khác từ doanh nghiệp và ngoài phạm vi doanh nghiệp. Đó là những bất hợp lý chúng ta phải nghiên cứu chi tiết để sao cho trong thời gian tới người lao động trong các doanh nghiệp sống chủ yếu bằng tiền lương. Phần II Thực trạng công tác quản lý tiền lương của công ty Cơ khí Hà Nội. I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội. 1.Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty Cơ khí Hà Nội, trước đây là Nhà máy Cơ khí Hà Nội được xây dựng từ ngày 15/12/1955 trên khu đất rộng 51.000 m2 thuộc xã Nhân Chính, Quận 6, ngoại thành Hà Nội ( nay thuộc phường Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân, Hà Nội ) và chính thức khánh thành và đưa vào sản xuất ngày 12/4/1958. Quy mô ban đầu của nhà máy gồm 6 phân xưởng Mộc, Đúc, Rèn, Cơ khí, Lắp ráp, Dụng cụ và 9 phòng ban: Phòng kỹ thuật, Phòng kiểm tra kỹ thuật, Phòng cơ điện, Phòng kế hoạch, Phòng tài vụ, Phòng cung cấp, Phòng cán bộ và lao động, Phòng bảo vệ, Phòng hành chính quản trị. Công ty Cơ khí Hà Nội có tư cách pháp nhân theo Pháp luật Việt Nam và có tên giao dịch quốc tế là HAMECO ( Hà Nội Mechanic Company ), trụ sở đặt tại số 24 đường Nguyễn Trãi, Quận Thanh Xuân, Hà Nội. Tel: 04.8584416 & 04.858454 Fax: 8583268 Tài khoản số:710A00006 - Ngân hàng Công thương Đống Đa Hà Nội Mã số thuế: 01001001741 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Trong 42 năm xây dựng và phát triển Công ty Cơ khí Hà Nội đã trải qua những quãng thời gian đáng ghi nhớ, nhũng khó khăn gian khổ cũng như những thành tựu đạt được thể hiện sự đồng lòng, quyết tâm của CBCNV toàn Công ty phấn đấu xây dựng công ty trở thành đơn vị luôn là lá cờ đầu cuả ngành cơ khí nước nhà. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ khí Hà Nội được chia thành 4 giai đoạn chính sau: ẹ Giai đoạn đầu (1958 - 1965): Ngày 12/4/1958 diễn ra lễ khánh thành và bàn giao Nhà máy Cơ khí Hà Nội cho Bộ công nghiệp quản lý đánh dấu sự ra đời của một đơn vị đầu ngành của công nghiệp nước ta nói chung và của Cơ khí Việt Nam nói riêng. Dưới sự lãnh đạo của Đảng và sự quan tâm của chính phủ cùng với sự giúp đỡ của các chuyên gia Liên Xô cũ, Nhà máy bắt đầu đi vào sản xuất ngay sau đó với việc thực hiện kế hoạch 3 năm (1958 - 1960). Xác định được nhiệm vụ với mục tiêu là phục vụ các sản phẩm cơ khí phục vụ cho các nghành kinh tế, công nông nghiệp trong sự nghiệp khôi phục, xây dựng kiến thiết đất nước và phục vụ cho công cuộc giải phóng Miền Nam, thống nhất đất nước, ngay trong giai đoạn này khối lượng sản phẩm của nhà máy đã tăng nhanh đáp ứng được một cách kịp thời cho nhu cầu các sản phẩm cơ khí trong thời gian này. Dựa trên kết quả đã đạt được từ đó qui mô về lực lượng lao động của Nhà máy ngày càng được mở rộng thể hiện ở: Giá trị tổng sản lượng tăng 4.15lần, sản lượng hàng hoá tăng 3.8 lần, số lượng công cụ tăng 7.22 lần ( Số liệu của năm 1960 so với năm 1958). Cũng trong giai đoạn này Nhà máy cũng đã dần từng bước kiên trì học hỏi để khắc phục và hạn chế những nhược điểm, thiếu xót trong quản lý và trong sản xuất của một doanh nghiệp mới thành lập. Với những kết quả đạt được trong giai đoạn 1958 - 1960, Nhà máy Cơ khí Hà Nội tự tin bắt tay vào thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất ( 1960 - 1965); giai đoạn này, Nhà máy đã có bước tiến bộ vượt bậc. Cũng trong giai đoạn này Nhà máy đã nghiên cứu và từng bước đưa vào sản xuất nhiều loại máy tiện mới như: T80, T630L, T630D, T630, máy khoan K525... ẹ Giai đoạn 1965 - 1975: Năm 1965 nhà máy đã nấu được thép gió P18 và chế tạo thành công máy kéo "Tháng 8". Kết thúc kế hoạch 5 năm lần thứ nhất, nhà máy bước vào xây dựng, củng cố và sản xuất sản phẩm phục vụ cho công cuộc xây dựng tổ quốc ở miền Bắc đồng thời phục vụ cho công cuộc giải phóng miền Nam thống nhất đất nước. Đây cũng là những nhiệm vụ, mục tiêu chính của Nhà máy Cơ khí Hà Nội trong giai đoạn 1966 - 1974, giai đoạn vừa sản xuất vừa chiến đấu và cùng với cả nước bước vào kế hoạch 5 năm lần thứ 2. Mặc dù gặp rất nhiều khó khăn, vừa sản xuất vừa chiến đấu chống chiến tranh phá hoại miền Bắc của Đế quốc Mỹ, song với nghị quyết Đảng bộ ngày 15/2/1965 đã nêu quyết tâm" Dù trong tình huống nào cũng sản xuất giỏi, xây dựng nhà máy ta trở thành nhà máy lao động XHCN". Với tinh thần đó, trong điều kiện Nhà máy phải di chuyển địa điểm tới nhiều lần, vật tư sản xuất chỉ được cung cấp 70% so với yêu cầu, phương tiện vận tải chỉ đảm bảo 30% nhưng nhà máy vẫn hoàn thành kế hoạch sản xuất đề ra. Song song với các sản phẩm truyền thống như các loại máy công cụ, nhà máy còn sản xuất các sản phẩm quốc phòng như: 300 súng cối, 600 thước ngắm 510, hàng ngàn đèn ngầm ô tô... đặc biệt là ống hoả tiễn C36 dùng để chống lại Rocket A12 của Mỹ, máy bơm xăng cho quân đội. ẹ Giai đoạn 1975 - 1985: Với những cơ hội và thử thách của thời kỳ hoà bình, Nhà máy Cơ khí Hà Nội tiếp tục đẩy mạnh ( thi đua lập công dâng Đảng, chào mừng nước Việt Nam dân chủ cộng hoà 30 tuổi và kỉ niệm 85 năm ngày sinh của chủ tịch Hồ Chí Minh...). Đây là thời kỳ thi đua sôi nổi nhất của Nhà máy, có năm nhà máy đã sản xuất được 1000 máy công cụ, 50 tấn phụ tùng máy. Đồng thời nhà máy mở rộng và tổ chức lại sản xuất của các phân xưởng dụng cụ, phân xưởng thuỷ lực, phân xưởng lắp ráp... Một phương thức mới của Nhà máy đưa vào áp dụng là phương thức sản xuất" Chìa khoá trao tay" cho các công trình thiết bị toàn bộ của trạm thuỷ điện có công suất từ 100 - 2000 Kw/ tổ máy. Với những cố gắng trên, ngày 31/8/1975 Nhà máy đã vinh dự được tặng huân chương lao động hạng nhất. Các năm 1975, 1976, 1977 là các năm lao động, sản xuất đạt hiệu quả, năng suất cao. Đặc biệt năm 1978 được coi là năm bản lề của kế hoạch 5 năm lần thứ 2, chỉ trong vòng 3 năm ( 1982 - 1985) năng suất lao động tăng 8.26%, giá trị tổng sản lượng tăng bình quân 11.08%. Thời kỳ này số đảng viên trong nhà máy tăng vượt bậc so với các giai đoạn trước, đồng thời nhà máy Cơ khí Hà Nội đổi tên thành Công ty Cơ khí Hà Nội. Bước sang năm 1986 cơ chế quản lý Nhà nước chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung sang cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước, Công ty Cơ khí Hà Nội vốn là đơn vị có thế mạnh về lực lượng lao động hùng hậu, luôn luôn phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch nay lại trở thành một gánh nặng, thiếu năng động, thiếu nhạy bén không thích nghi được những đòi hỏi của cơ chế mới. Công ty rơi vào tình trạng khó khăn thừa lao động, thiếu vốn hoạt động, thiếu mặt hàng định hướng... Nhưng với tinh thần phấn đấu kiên trì vừa làm, vừa học từng bước khắc phục khó khăn. Đến năm 1992, Công ty đã bắt đầu thực hiện các công trình lớn, thực hiện việc chuyển đổi về sản xuất bên cạnh việc duy trì các sản phẩm truyền thống không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mới về mẫu mã. Sản phẩm của Công ty đã dần lấy được uy tín đối với khách hàng. Do Nhà nước thay đổi một số chính sách tăng cường quyền tự chủ, quyền chủ động về sản xuất kinh doanh và tài chính cho các công ty, xí nghiệp , Công ty Cơ khí Hà Nội đã áp dụng hình thức phân phối lợi nhuận nhằm khuyến khích vật chất đối với người lao động trên cơ sở làm việc có hiệu quả. Để tạo điều kiện công nhân có việc làm ổn định, Công ty còn thực hiện sản xuất phụ tùng như: phụ tùng dầu khí, phụ tùng bến thuỷ, Vicasa, phụ tùng cho ngành giấy... và các thiết bị công nghiệp. Năm 1993, giá trị tổng sản lượng của Công ty tăng 32.8% so với năm trước, doanh thu đạt 18,086 tỷ đồng tăng 54,8%. Đã chế tạo được máy nghiền xi măng, tu sửa mới được máy móc, tổ chức lại sản xuất, đồng thời giải quyết cho nghỉ hưu, mất sức 240 lao động, 23 người tự nguyện xin thôi việc, bên cạnh đó Công ty còn tuyển thêm 149 lao động giai đoạn gồm kỹ sư, kỹ thuật viên và công nhân nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất hiện đại. ẹ Giai đoạn tư 1994 đến nay: Công ty Cơ khí Hà Nội đã bước ra khỏi khó khăn, dần dần khôi phục và xây dựng nhằm phát triển và đứng vững trên thị trường, khẳng định vai trò của mình trong ngành cơ khí Việt Nam. Để thực hiện được nhiệm vụ này trong thời gian qua, Công ty đã áp dụng nhiều mô hình sản xuất kinh doanh, đặc biệt công ty còn có chức năng xuất nhập khẩu trực tiếp ( tiến hành liên doanh với hãng SHIROKI của Nhật Bản về chế tạo khuôn mẫu) đồng thời chuyển đổi cơ cấu sản xuất các loại thiết bị, dụng cụ nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường. *Sơ đồ tổ chức hành chính của Công ty:  PGĐ Kinh tế-Đối ngoại và XNK Phòng KTTKTC Phòng vật tư Văn phòng thương mại Ban đấu thầu - Định giá PGĐ Kỹ thuật-sản xuất Phòng XDCB Phòng bảo vệ Phòng QTĐS Phong y tế Xưởng máy công cụ Xưởng bánh răng Xưởng cơ khí lớn Xưởng GCAL và NL Xưởng đúc Phân xưởng mộc mẫu Giám đốc công ty PGĐ nội chính và xây dựng cơ bản PGĐ chịu trách nhiệm về hệ thống đảm bảo chất lượng Văn phòng giám đốc Phòng tổ chức Ban nghiên cứu phát triển Trung tâm tự động hoá Thư viện Trường THCN chế tạo máy Phòng kỹ thuật Phòng ĐĐSX Phòng KCS Phòng Cơ điện Tổng kho Xưởng thép cán Xưởng kết cấu thép Phân xưởng thuỷ lực Phân xưởng CK4B *Kết quả hoạt động của công ty trong vài năm qua. Cũng như các doanh nghiệp Nhà nước khác, ra đời trong cơ chế cũ, được trang bị và đào tạo lao động với nhiệm vụ sản xuất máy công cụ cung cấp cho các nghành kinh tế, công nghiệp trong nước. Song từ khi nước ta chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế, Công ty cũng đã gặp rất nhiều khó khăn, sản phẩm máy công cụ truyền thống vốn được coi là thế mạnh của Công ty trong những năm trước không đáp ứng được nhu cầu của thị trường và bị các sản phẩm ngoại chiếm lĩnh thị trường. Nguyên nhân dẫn tới tình trạng này là do các thiết bị sản xuất, máy móc cũ kỹ lạc hậu, sản phẩm còn mang tính đơn chiếc, chất lượng chưa cao, công tác quản lý còn bỡ ngỡ. Với những tồn tại trên khó có thể cho rằng Công ty sẽ tồn tại và lớn mạnh như hiện nay nếu không năng động tìm hướng giải quyết phù hợp. Nhận thức được vấn đề Công ty đã thực hiện đổi mới, cải tiến một phần thiết bị máy móc, sắp xếp lại công tác quản lý sản xuất dựa trên những nguồn lực hiện có, Công ty tiến hành thực hiện đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng phạm vi hoạt động. Cơ sở đánh giá hiệu quả những quyết định trên là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong một vài năm gần đây, tốc độ tăng trưởng của Công ty luôn tăng, đời sống của CBCNV được cải thiện ( thu nhập ổn định và ngày càng được nâng lên ) Kết quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty từ năm 1998 trở lại đây được tổng hợp trên các bảng sau: Bảng 2 : Một số chỉ tiêu kinh tế - xã hội của Công ty Chỉ tiêu ĐVT Thực hiện 98 Thực hiện 99 Thực hiện 2000 Thực hiện 2001 1. GTSL ( giá cố định 94) 2. Doanh thu 3.Lợi nhuận 4. Số lao động 5 Thu nhập bình quân 6. Đầu tư mới thiết bị 7. Năng suất lao động bình quân( tính theo GTSL) Tr đ Tr đ Tr đ Người 1000đ Tr đ 1000đ/ n/năm 57.542 45.000 242 1.000 756.656 1.933 45.757 57.638 46.232 266 990 771.428 5.200 47.677 60.000 46.770 270 1.090 780.381 4.591 52.920 61.018 67.609 282 925 912.269 2.000 68.282 Số liệu ở bảng 2 cho ta thấy quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty Cơ khí Hà Nội cho ta đánh giá một cách tổng quát tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây. Ta thấy Công ty Cơ khí Hà Nội đang thực sự đi lên và thực sự đã hoà nhập được với nền kinh tế thị trường khi Công ty bước sang sản xuất kinh doanh hạch toán độc lập. Trong những năm qua có thể nói càng ngày Công ty làm ăn càng có hiệu quả, năm 2001 Công ty làm ăn có hiệu quả nhất xét về tất cả các chỉ tiêu như lợi nhuận, doanh thu, năng suất lao động...Năm 2001 năng suất lao động cao nhất so với các năm trước đây, doanh thu bán hànglớn hơn giá trị sản lượngđiều này cho thấy ở khâu tiêu thụ của Công ty đã thực hiện rất tốt, không có sản phẩm tồn kho, sản phẩm sản xuất ra được tiêu thụ hết và thực hiện tốt hơn hẳn so với các năm 1998, 1999, 2000, ví dụ về doanh thu tăng 44,5% so với năm 2000, GTSL tăng 1,7% so với năm 2000, 5,9% so với năm 1999, 6% so với năm 1998. Vấn đề thu nhập bình quân/người tăng lên rõ rệt, đặc biệt năm 2001tăng lên 912.269đ tăng so với năm 2000 là 17%, đây là điều đáng mừng, chứng tỏ năm 2001 Công ty đã có nhiều cố gắng trong sản xuất kinh doanh, trong việc tìm kiếm thị trường tiêu thụ sản phẩm Biểu đồ hình cột biểu diễn doanh thu của Công ty trong vài năm qua Biểu đồ hình cột biểu diễn lợi nhuận của Công ty trong vài năm qua *Một số phương hướng trong thời gian tới của Công ty Để chuẩn bị cho công cuộc cách mạng công nghệ ở thế kỉ 21 và thiết thực hơn là cho sự đi lên vững vàng của Công ty Cơ khí Hà Nội. Ban lãnh đạo công ty đã đưa ra các phương hướng hoạt động trong thời gian tới về các mặt, các lĩnh vực cụ thể: Công ty có nhiệm vụ tổng quan là phải phấn đấu giữ vững mức độ tăng trưởng, tập trung triển khai tốt giai đoạn 1 dự án đầu tư chiều sâu, tạo các tiền đề về hệ thống tổ chức quản lý, thị trường, nhân lực, kỹ thuật công nghệ nhằm mục tiêu xây dựng Công ty trở thành một cơ sở sản xuất kinh doanh hiện đại trong lĩnh vực chế tạo máy ở Việt Nam. Tiếp tục đổi mới hình thức bên ngoài đến nội dung bên trong, từ con người đến nhà xưởng, quản lý điều hành sản xuất kinh doanh tiếp thị, đổi mới trong quản lý hành chính, lương, tiết kiệm vật tư. Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp, bảo đảm chất lượng, tiến độ và vệ sinh công nghiệp. Luôn luôn chú trọng cho sự tồn tại và phát triển lâu bền của hai yếu tố: Con người và thị trường. Mở rộng thị trường, tăng cường phục vụ nông nghiệp và hướng tới xuất khẩu, nâng cao chất lượng sản phẩm truyền thống là máy công cụ. Nghiên cứu đề ra các dự án mang tính khả thi nhằm thu hút sự đầu tư của Nhà nước và các tổ chức nước ngoài, duy trì quan hệ liên doanh VINA-SHIROKI và xây dựng hệ thông quản lý chất lượng sản phẩm theo chất lượng ISO-9000. 2. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật chủ yếu ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương của công ty. Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị sự nghiệp kinh tế- khoa học kỹ thuật và hạch toán kinh tế độc lập. Công ty có nhiệm vụ chính bảo đảm hầu hết các công việc gia công cơ khí, từ chế tạo phôi, chế tạo phụ tùng đến chế tạo một số thiết bị đồng bộ...Và trong một số vấn đề khó thì Công ty Cơ khí Hà Nội vẫn chiếm vị trí độc tôn trong ngành cơ khí Việt Nam. Ngoài ra Công ty còn có nhiệm vụ chủ động ký kết các hợp đồng mở rộng các dịch vụ liên doanh với các tổ chức trong và ngoài nước, được Nhà nước Việt Nam cho phép. Xuất phát từ nhiệm vụ của Công ty đòi hỏi hầu hết các cán bộ công nhân viên chức phải có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nhất định đặc biệt là trình độ khoa học kỹ thuật trong công tác chế tạo máy và tự động hoá. a. Đặc điểm về lao động của Công ty Cơ khí Hà Nội. Nhân tố con người luôn luôn được Công ty coi trọng vì con người vừa là động lực vừa là mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lượng, chất lượng lao động cho công việc sản xuất luôn được công ty đưa lên vị trí hàng đầu. Đặc thù của công tác sản xuất máy công cụ là vất vả và độc hại, do vậy công ty tiếp tục sắp xếp, bố trí sao cho có được đội ngũ cán bộ công nhân viên chính quy, lòng cốt, có đủ trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật và tay nghề cao, có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm những công việc do Công ty giao phó. Bảng 3: Đặc điểm lao động của Công ty Stt Nội dung Số lượng ĐVT Tỉ lệ %S số lao động 1 Tổng số lao động của công ty - Số nam - Số nữ 925 688 237 Người Người Người 100 74,39 25,61 2 Cơ cấu lao động qua đào tạo - Số có trình độ trên ĐH - Số có trình độ ĐH, CĐ - Số có trình độ THCN - Số CNKT bậc 3 trở xuống - Số CNKT bậc 4 - Số CNKT bậc 5 trở lên 769 2 152 75 112 63 365 Người Người Người Người Người Người Người 83,14 0,22 16,43 8,11 12,11 6,81 39,46 3 Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất - Lao động gián tiếp - Lao động trực tiếp 256 669 Người Người 27,68 72,32 Lao động là một khâu không thể thiếu trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì bất kỳ máy móc thiết bị hiện đại nào, công nghệ kỹ thuật cao đến đâu cũng không thể thay thế được con người vì con người là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực, việc bảo đảm số lượng và chất lượng là một yếu tố cơ bản quyết định sự thành công của Công ty. Đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty Cơ khí Hà Nội tính đến thời điểm hiện nay gồm 925 người trong đó số lượng lao động trực tiếp chiếm 72,32%, bộ phận lao động quản lý chiếm 27,68% so với tổng số lao động và chiếm 38,27% so với lao động trực tiếp, tỷ lệ này là cao. Một vấn đề cần quan tâm đối với các nhà quản lý của Công ty đó là tuổi trung bình của công nhân rất cao ( 41,5 tuổi). Có lẽ do đặc thù của ngành cơ khí đòi hỏi lao động nặng nhọc, làm việc trong môi trường khắc nghiệt( Nhiệt độ và tiếng ồn) nên số lượng lao động là nam giới là chủ yếu (74,9%) so với tỷ lệ nữ là (25,1%). Nhìn chung tỷ lệ trình độ lao động của Công ty là tương đối tốt, đặc biệt số công nhân kỹ thuật bậc 4 trở lên chiếm đa số 39,46% điều này ảnh._.áy tổ chứa của Công ty còn chưa thực hiện sự tối ưu, lực lượng nhân viên gián tiếp có 25 người chiếm 22,84%. Số cán bộ trong phòng chức năng là nhiều, có công việc thì quá nhiều người làm do vậy có những cán bộ làm những cán bộ không phaỉ chuyên môn của mình, làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và theo phản ánh thì tiền lương hiện nay đối với cán bộ công nhân viên khuyến khích được họ hăng say lao động sản xuất bởi không đủ đảm bảo tài sản xuất sức lao động. Bởi vậy nếu như giảm số người trong bộ phận quản lý xuống còn 20%( Ví dụ như trong phong tổ chức có đến 3 phó phòng, chỉ nên để 2 hoặc 1 phó phòng ) thì sẽ dư một khoản 16.500.000 đồng cho các công việc khác. 4. Thực hiện liên doanh liên kết sản phẩm mới. Nhằm mục đích thu hút vốn đầu tư nước ngoài, học hỏi những tiến bộ khao học kĩ thuật, nhằm đáp ững nhu cầu ngày càng phát triển. Công ty Cơ khí Hà Nội đã liên doanh với công ty ở Nhật thành lập VINA-SHIROKI tháng 10 năm 1996. Trong năm 2001 doanh thu đạt 544.099 USD đạt 108,8% so với kế hoạch năm 2001 và tăng 71,2% so với thực tế năm 2000. Liên doanh nộp ngân sách 902,3 triệu đồng VN ( trong đó thuế thu nhập 835,2 triệu và thuế doanh thu 67 triệu đồng ). Mặt hàng chủ yếu của VINA-SHIROKI là khuôn mẫu. Công ty liên doanh đã dần tiếp thu được công nghệ chuyển giao, nắm vững công nghệ làm khuôn, tự làm các khuôn phức tạp. Công tác quản lý lao động dần đi vào nề nếp có hiệu quả. Dự kiến doanh thu đạt đến 900.000 USD trong năm 2002 Tuy thế doanh thu của liên doanh chưa đủ bù đắp chi phí do vậy làm ăn chưa hiệu quả. Điều này do nhu cầu về sản phẩm cuả công ty liên doanh chưa cao do chưa được phổ biến rộng rãi và tìm được thị trường. Do vậy Công ty cơ khí Hà Nội phải có các biện pháp hỗ trợ cho VINA- SHIROKI để liên doanh này hoạt động có hiệu quả. Điều đó đòi hỏi Công ty cơ khí Hà Nội phải phổ biến giúp VINA- SHIROKI trong khâu tạo phôi, gia công thô nhằm tăng năng lực chế tạo. 5. Mở rộng kênh phân phối, thị trường. Mặc dù trong những năm gần đây Công ty cơ khí Hà Nội có ký kết được nhiều hợp đồng mới dừng lại ở sự nỗ lực cuả ban giám đốc và một số nhóm chuyên viên. Tác động của phòng chức năng kinh doanh với hoạt động của Công ty tỏ ra còn yếu so với yêu cầu. Tác phong và năng lực làm việc chuyển biến chậm so với chuyển biến cuả toàn công ty. Trong năm tới cần nghiên cứu, cải tiến lại các hình thức hoạt động kinh doanh cho chủ động hơn, nhạy cảm hơn với thị trường và bài bản hơn. Cần có chương trình nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước. Muốn duy trì tốc độ tăng trưởng trong sản xuất kinh doanh việc giữ vững và mở rộng thị trườgn là điều kiện tiên quyết đảm bảo giữ vững tốc độ cao của sự tăng trưởng nhất là trong điều kiện hiện nay, cơ sở vật chất của công ty chưa huy động hết. Mặt khác công ty tăng cường khâu tiếp thị, các giám đốc phân xưởng cần lưu ý dành thời gian tìm kiếm việc bên ngoài. Theo định hướng của Đảng và Nhà nước trong giai đoạn hiện nay là tập trung đầu tư cho công nghiệp chế biến, nhất là chế biến các sản phẩm trong nông nghiệp, vì đây là thị trường lớn cho nên Công ty phải tìm mọi cách tiếp cận và thâm nhập. Nếu nhiều năm qua công ty đi lên bằng phục vụ ngành đường như các quả lô, các vỏ lô thì Công ty hiện nay nên đi theo hướng mở rộng chế tạo các thiết bị chế biến cà phê, cao su, hoa quả...Và hiện tại thị trường còn khan hiếm các sản phẩm lớn có kích cỡ, phức tạp về kỹ thuật mà chỉ có Công ty cơ khí Hà Nội mới có khả năng sản xuất. Cho nên Công ty nên tập trung nghiên cứu chế tạo các thiết bị lớn như bơm 36.000m3/h, máy tốc độ lớn, máy ép nhựa lớn cùng các dây chuyền thiết bị có tính tự động hoá cao. Cùng với đó công ty phải có hệ thống tiêu thụ ( đạilý ) ở các tỉnh, các vùng trong toàn quốc. Tăng cường công tác thu thập phân tích thông tin để có thể tham mưu với giám đốc về phương hướng sản phẩm, phương hướng sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Cụ thể hơn công ty phải tìm thị trường tiêu thụ cho sản phẩm đúc và các máy công cụ ( sản phẩm chủ yếu của công ty). Thực hiện hiệu quả việc xây dựng hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO - 9000, nhằm hạn chế sản phẩm kém chất lượng khi đưa ra thị trường, nhằm giữ vững uy tín và mở rộng thị trường tiêu thụ cho Công ty. II. Hoàn thiện công tác định mức. Như chúng ta dã biết theo văn bản pháp quy của Nhà nước ( thông tư liên bộ số 20/TTLB) thì mức lao động là một trong những căn cứ chủ yếu xác định, xây dựng tính toán các mức chi phí tiền lương . Mức lao động là cần thiết không chỉ đối với cấp chủ quản, sử dụng nó như công cụ, kiểm tra mọi mức chi phí tiền lương của doanh nghiệp mà đối với doanh nghiệp nó là căn cứ vững chắc để giải thích, thuyết minh sự hợp lý cuả các mức chi phí tiền lương của đơn vị mình. Chi phí lao động là yếu tố thứ nhất, căn bản để xác định mức chi phí tiền lương. Mức lao động càng chặt chẽ chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Có hai yếu tố cấu thành mức chi phí tiền lương: Mức lao động là gốc và mức tiền công là ngọn. Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Trong một ý nghĩa nào đó mức chi phí là động cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh daonh tăng thì năng suất lao động giảm và ngược lại. Do vậy hoàn thiện công tác định mức là vô cùng quan trọng đối với hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh trong Công ty cơ khí Hà Nội nói riêng và các doanh nghiệp nói chung. Mặt khác hệ thống định mức của Công ty cơ khí Hà Nội hầu như là sử dụng những định mức cũ của các máy móc trang thiết bị cũ như vậy hệ thống này không chính xác làm ảnh hưởng tới cách xác định chi phí tiền lương, làm ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do vậy cần có giải pháp hoàn thiện công tác định mức cụ thể nhằm bảo đảm hài hoà lợi ích tập thể và cá nhân người lao động. 1. Các giải pháp chung. Trước đây trong cơ chế kế hoạch hoá, định mức lao động được coi là khâu quan trọng của công tác quản lý lao động tiền lương. Bộ máy làm công tác định mức được tổ chức khá hoàn chỉnh, từ hội đồng định mức doanh nghiệp đến từng tổ công tác và các chuyên gia trực tiếp tác nghiệp. Hội đồng định mức doanh nghiệp, cũng như các hội đồng tư vấn khác có chức năng giúp giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động và các chính sách quản lý lao động như: + Khảo sát các mức lao động cho những sản phẩm, dịch vụ chưa có mức. + Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các phân xưởng và bộ phận sản xuất của các doanh nghiệp. + Xem xét, kiểm tra, điều chỉnh những mức và đơn giá sản phẩm thiếu hợp lý. + Chuẩn bị những điều kiện tổ chức kỹ thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương. + Ngoài ra những bộ phận tiền lương, kế hoạch, tài vụ, kỹ thuật phải được phân phối hoạt động để thực hiện các định mức lao động. Thông thường doanh nghiệp có cán bộ trực tiếp theo dõi và hướng dẫn định mức lao động đến từng bộ phận sản xuất kinh doanh. Công ty cơ khí Hà Nội là một doanh nghiệp có qui mô lớn cho nên cần phải tổ chức phòng hoặc ban định mức lao động. Trên cơ sơ chính sách tiền lương của nhà nước dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của từng bộ phận của Công ty xây dựng hệ thống đơn giá tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Xây dựng mức tiền lương tổng hợp cho một đơn vị kết quả sản xuất kinh doanh. Trên cơ sở đó khuyến khích tăng năng suất lao động, tiết kiệm chi phí lao động là các biện pháp liên quan đến khâu lao động khoa học trong Công ty. Gắn liền với mức lao động là đơn giá tiền lương và tiền lương của người lao động. Mức lao động là tập trung các quan hệ về lợi ích, trước hết là lợi ích của người lao động và Công ty. Nếu mức lao động vượt quá khả năng thực hiện của người lao động sẽ làm thiệt hại đến lợi ích sức khoẻ và khả năng làm việc của họ. Củng cố và đổi mới hoạt động định mức lao động trong Công ty, cùng với sự đổi mới nhận thức về vai trò của định mức lao động trong công tác quản lý doanh nghiệp, cần phải đổi mới và củng cố hoạt động định mức lao động, bao gồm từ việc tổ chức bộ máy đến xây dựng quy chế hoạt động định mức trong Công ty. 2. Xây dựng đội ngũ làm công tác định mức. Yêu cầu của các hoạt động quản lý là sử dụng thông tin và quyết định nhanh, độ tin cậy cao, có hiệu lực, hạn chế chồng chéo và trùng lặp. Vì vậy củng cố lại hoạt động định mức lao động trong công ty được xem như một nhệm vụ quản lý cần thiết. Bộ máy hoạt dộng định mức của doanh nghiệp cần được củng cố nhưng không theo hình thức, khuôn mẫu cũ mà căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tuỳ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Các cán bộ làm công tác định mức phải đáp ứng được những yêu cầu sau: Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất các máy công cụ và các sản phẩm khác. Xây dựng định mức cho các sản phẩm phải thống nhất theo các tiêu chuẩn nhất định. Như vậy, cán bộ làm công tác định mức lao động cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm ở phân xưởng bởi vì công tác này liên quan đến việc kiểm tra và theo dõi việc thực hiện định mức của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong quá trình sản xuất như tình hình máy móc, tổ chức phục vụ.... dẫn đến việc hoàn thành hay không hoàn thành định mức, từ đó phát hiện những yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong khi xây dựng định mức mà điều chỉnh cho thích hơp, nhằm làm cho hệ thống định mức luôn hoàn thiện và phù hợp với sự phát triển của Công ty. III. Điều chỉnh cách tính lương Dựa theo các văn bản của Nhà nước về tiền lương Công ty cơ khí Hà nội đã xây dựng lên một phương thức trả lương mang nhiều tính vụ việt rõ rệt ( áp dụng từ tháng 10/1998). Song cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định do cách tính lương đó gây lên. Bởi vậy phương thức trả lương của Công ty cơ khí Hà Nội cần phải có một số điều chỉnh nhỏ nhằm hạn chế tới mức tối đa các tồn tại làm cho tiền lương luôn thể hiện bản chất công bằng vốn có và để thoả mãn hài hoà lợi ích của người lao động với Công ty với người sử dụng lao động. Dựa vào các tồn tại có thể đưa ra một số giải pháp điều chỉnh sau: 1.Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận sản xuất Phân tích cách chia điểm và tính hệ số cho công nhân trực tiếp sản xuất ở tổ tiện nhỏ của xưởng cơ khí lớn( ở trang 60 ) tuân theo phương thức trả lương của Công ty thực chế đã bộc lộ hạn chế như đã nêu ở phần đánh giá nhược điểm, từ đó em mạnh dạn đưa ra phương án trả lương mới cho công nhân trực tiếp sản xuất như sau: Bước 1: Tính điểm cho công nhân theo số giờ công nghệ. Cứ 5h công tính một điểm Bước 2:Tính điểm theo bậc thợ, các tiêu chuẩn về chất lượng công việc, an toàn , vệ sinh và kỷ luật lao động như cũ. -Riêng đối với công nhân chưa làm đủ số giờ định mức 1 tháng cụ thể là 176h thì chưa tính điểm . Bước 3: Quy đổi số điểm ra hệ số theo công thức sau: Hệ số = Số điểm 100 Bước 4: Tính lại số giờ công quy đổi theo công thức sau: Số giờ quy đổi = Số giờ thực tế x Hệ số Bước 5:Tính lương tổng quỹ lương công nghệ của tổ. Quỹ lương =1800đ x Số giờ quy đổi Bước 6: Tính bình quân lương một giờ công quy đổi Lương bình quân = Quỹ lương Số giờ quy đổi Bước 7:Tính lương từng người Lương từng người =lương bình quân x Số giờ quy đổi Lấy ví dụ cách tính điểm và hệ số cho công nhân Đào trọng Hưng -Số giờ công 331 -Số điểm -Tổng số điểm: 66+17+10+3+5+5 =106 -Hệ số: -Tính số quy đổi: 1,06 x 331=351 -Với cách thức tính tương tự ta có cách tính hệ số toàn tổ như sau: Bảng 16: Họ tên Tổng số điểm Hệ số Giờ Số giờ quy đổi Đào trọng Hưng 106 1,06 331 351 Vũ Hải 159 1,59 582 925 Nguyễn văn Nền 117 1,17 385 450 Nguyễn văn Hùng 73 0,73 166 121 Ngô văn Tưởng 150 1,5 560 840 Nguyễn hữu Trưởng 71 0,71 167 119 Nguyễn thị Chiến 101 1,01 314 317 Phùng thị Oanh 107 1,07 345 369 Nguyễn minh Hằng 87 0,87 243 211 Nguyễn việt Đức 93 0,93 281 261 Tổng cộng 3374 3964 -Hội đồng quy đổi hệ số hoàn thành nhiệm vụ:1,0,suy ra số giờ quy đổi là: 3374 x1,0 =3374 -Lương công nghệ cải tổ: 1800 x3374 =6073200đ -Lương bình quân 1 giờ quy đổi -Lương cộng nghệ của công nhân Đào trọng Hưng Lương công nghệ = Lương bình quân x Số giờ quy đổi =1532 x351 =537732đ Với cách tính lương tương tự ta có lương công nghệ các thành viên tổng số như sau: Bảng 17: Họ và tên LươngCN mới Lương CN cũ Chênh lệch Đào trọng Hưng 537732 600.576 -62.844 Vũ Hải 1.417.100 1.237.906 +179.194 Nguyễn văn Nền 689.400 758.540 -69.140 Nguyễn văn Hùng 185.372 218.178 -32.806 Ngô văn Tưởng 1.286.880 1.103.402 +183.478 Nguyễn hữu Trưởng 182.308 218.178 +35.870 Nguyễn thị Chiến 485.644 530.196 -44.552 Phùng thị Oanh 565.308 615.434 -50.126 Nguyễn minh Hằng 323.252 357.374 -34.122 Nguyễn việt Đức 399.852 439.484 -39.632 Tổng cộng -3 công nhân không trả lương theo cách chấm điểm cũng nên tính với lương bình quân của xưởng1532đ/h -Cụ thể lương cho như sau: Bảng 18: Họ và tên Số giờ Lương mới Lương cũ Chênh lệch Nguyễn minh Xuân 100 153.200 180.000 -26.800 Nguyễn thị Hợi 54 82.728 97.200 -14.472 Ngô văn Kế 48 73.536 86.400 -12.864 +Đánh giá hiệu quả và phương thức trả lương với tổ tiện nhỏ -Qua phân tích sự chênh lệch lương công nhân và lương của tổ ta thấy rõ sự đẩy mạnh của 2 công nhân sau: -Tên Tăng Vũ Hải 178.194 Ngô văn Tưởng 183.478 -Đây là 2 công nhân có bậc thợ cao ( bậc 7 ) có số giờ làm công nghệ trong tháng rất cao ( >500 h) Điều này thể hiện sự ưu ái cuả phương thức trả lương mới đối với những công nhân có số giờ cao. Ưu điểm : -Qua cách cho điểm mới của phương thức trên làm tăng tỷ trọng chỉ tiêu khối lượng sản phẩm trong tổng số các chỉ tiêu tính lương của công nhân đứng máy. Điều này là hợp lý, nó nhấn mạnh vai trò tăng năng suất lao động của người công nhân, qua đó còn trực tiếp tăng sản lượng hàng hoá và tăng doanh thu của toàn Công ty. -Cách tính hệ số mới là khoa học và đơn giản. 2. Điều chỉnh cách tính lương cho bộ phận gián tiếp. Hiện nay quỹ lương của bộ phận gián tiếp trong Công ty là hoàn toàn tách riêng với quỹ lương của bộ phận sản xuất trực tiếp. Điều này gây ra sự mất cân đối giữa thu nhập cuả lao động gián tiếp và thu nhập cuả lao động trực tiếp. Nếu như các cấp quản lý không tìm kiếm được thị trường là không tiêu thụ được sản phẩm tức là sẽ không có hợp đồng và không có việc do vậy công nhân trực tiếp sản xuất sẽ không có lương. Song lao động gián tiếp lại vẫn có lương đều đặn hàng tháng bất kể rằng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty có như thế nào đi nữa. Như vậy khả năng hoà nhập của người lao động gián tiếp và lao động trực tiếp là không có. Các cán bộ quản lý không phát huy tích cực sáng kiến cải tiến sản phẩm hay chính sách mở rộng thị trường, tìm kiếm thoả thuận và ký kết hợp đồng... Cho nên Công ty cơ khí Hà Nội nên áp dụng hình thức phân phối lương trong đó lương của lao động gián tiếp gắn với thu nhập của lao động trực tiếp: Lương của lao động gián tiếp = Thu nhập bình quân của lao động trực tiếp x Hệ số Hệ số này do hội đồng lương của Công ty đánh giá Hoặc có thể tính lương cuả lực lượng gián tiếp theo công thức: Qỹt lương của lực lượng gián tiếp = Quỹ lương của lực lượng trực tiếp x Hệ số x KH1 Trong đó : KH1 : Được xác định theo phòng ban như quy định ( Bảng ) Hệ số: Do hội đồng lương đánh giá Như thế quỹ lương cuả lực lương sản xuất gián tiếp được tính theo quỹ lươgn của lực lượng trực tiếp và mặt khác vẫn đảm bảo được cachs tính thoe điểm để xếp hệ số Km, đảm bảo gắn chặt các hình thức thưởng, kỷ luật... Mục đích của việc trả lương này là nhằm gắn thu nhập cuả người lao động gián tiếp vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Và cũng tạo điều kiện tăng thu nhập cho lao động gián tiếp không bị hạn chế trong mức lương quy định của Nhà nước cũng như gắn chặt quyền lợi của họ với Công ty. Mặt khác trả lương như vậy sẽ tạo được sự cân đối hài hoà về thu nhập giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. 3. Điều chỉnh cách tính lương cho các trưởng đơn vị. Hiện nay trong Công ty cơ khí Hà Nội các trưởng đơn vị hưởng lương do Giám đốc trả mà không thuộc vào quỹ lương của phòng, ban. Các phó giám đốc hưởng lương dựa theo mức lương bình quân của các trưởng đơn vị: Lương PGĐ = 1,5xK1xMbqxN Và giám đốc hưởng lương theo mức lương của các phó giám đốc Lương GĐ =1,3xMpgdxNxK2 Mặt khác hệ số K1 là do giám đốc đánh giá. Như vậy ta thấy lương các phó giám đốc có ảnh hưởng bởi K1 và lương giám đốc lại liên quan trực tiếp với các phó giám đốc vô hình chung đã mang lại cách tính lương mang tính chủ quan. Cùng với đó theo cơ cấu tổ chức bộ máy là trực tuyến chức năng thì nhiệm vụ các phó giám đốc là khác nhau theo các lĩnh vực khác nhau mặc dù có chung mục tiêu là tiến tới sự phát triển của Công ty. Như vậy xét về mức độ công việc khác nhau là do sự đánh giá mang yếu tố chủ quan của giám đốc Công ty thực sự không đem lại hiệu quả cao trong công tác phối hợp đồng bộ. Các trưởng đơn vị không hưởng lương theo quỹ lương của đơn vị cũng mang lại những tồn tại nhất định. Các trưởng đơn vị khó gắn quyền lợi của mình với các phòng ban của mình, điều này có thể dẫn đến hiệu quả làm việc không cao. Hầu hết các trưởng đơn vị đều giao quyền cho phó hoặc ít tham gia. Như vậy có thể sắp xếp lương của các trưởng đơn vị trong quỹ lương của đơn vị đó, nhằm gắn chặt lợi ích của họ với đơn vị của mình, góp phần tạo nên hiệu quả trong sản xuất kinh doanh. Còn các phó giám đốc có thể hưởng lương theo mức bình quân của các đơn vị song hệ số K1 do hội đồng lương Công ty quyết định xem xét, đánh giá. Tức là hội đồng lương do bầu hội đồng trên khả năng trình độ, nghiệp vụ, bản thân các thành viên là kiêm nghiệm và hưởng lương theo chức vụ của mình ngoài ra sẽ có tiền bồi dưỡng cho công tác đánh giá hệ số K1 cho các PGĐ và K2 cho GĐ. Điều này sẽ bảo đảm được sự công bằng hơn trong hình thức phân phối thu nhập, đảm bảo sự khách quan và đồng đều, tạo ra tâm lý thoải mái, tích cực lao động, sản xuất cho mục tiêu lớn mạnh của Công ty. 4. Quỹ lương cho khối phục vụ. Quỹ lương cho khối phục vụ, phụ trợ được hưởng theo quỹ lương của khối sản xuất trực tiếp theo tỷ lệ có sẵn do Giám đốc công ty quy định và quỹ lương đó nằm ngoài quỹ lương của phân xưởng, xưởng, do Công ty trả riêng sau đó nội bộ tự chia lương. Điều này mới chỉ gắn được quyền lợi của họ với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty song chưa khuyến khích lực lượng này nhiệt tình với công việc họ trực tiếp làm, tức là họ chỉ quan tâm đến kết quả sản xuất kinh doanh một phần bởi vấn đề quyết định là ở lực lượng sản xuất trực tiếp. Bởi vậy nếu như lực lượng lao động phục vụ trong Công ty, trong phân xưởng ngoài phần lương hưởng theo lương của lực lương sản xuất trực tiếp nên có thêm chế độ thưởng hợp lý nhằm khuyến khích họ lao động tích cực hơn, cũng như góp phần hạn chế những việc làm sai hoặc tinh thần ỉ lại, lười biếng. Có như vậy lực lượng lao động lao động gián tiếp vừa quan tâm đến kết quả kinh doanh cuả Công ty vừa quan tâm đến chất lượngg công việc và điều chỉnh hành vi của mình góp phần ngày càng đưa Công ty theo xu hướng thời đại. Mặt khác nếu trả lương theo tỷ lệ và có thưởng thì sẽ nâng cao được thu nhập cho nhưũng người lao đọng chăm chỉ tạo ra sự ganh đua tích cực và hạn chế những sai sót do lao động thiếu trách nhiệm. Tạo ra sự gắn bó trong toàn Công ty, tạo ra mối quan hệ ngày càng tốt đẹp giữa các CBCNV. III. Gắn tiền lương với hoạt động quản lý của Công ty. Khi xem xét đánh giá một vấn đề nào đó trong Công ty chúng ta không thể không để ý đến các vấn đề khác. Bởi Công ty là một hệ thống lớn, hoạt động tốt khi mà các vấn đề đều được gắn với nhau và ngày càng được hoàn thiện cả về mối quan hệ lẫn bản thân vấn đề đó. Do vấn muốn hoàn thiện công tác tiền lương chúng ta phải gắn liền lương với các yếu tố khác như: tiết kiệm vật tư, quản lý chất lượng sản phẩm, bảo dưỡng máy móc thiết bị. 1.Gắn tiền lương với việc tiết kiệm vật tư, NVL. Chi phí vật tư, nguyên vật liệu là bộ phận cấu thành cơ bản lên chi phí sản xuất sản phẩm, mà kết quả sản xuất lại quyết định đến mức thu nhập của người lao động. Do vậy tiết kiệm nguyên vật liệu, chi phí vật tư là một biện pháp hạ giá thành sản phẩm tăng khả năng cạnh tranh ( với chất lượng sản phẩm luôn đảm bảo) mở rộng sản xuất kinh doanh đem laị thu nhập ngày một cao cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Muốn thực hiện tốt công tác tiết kiệm nguyên vật liệu chi phí vật tư cần phải có một số giải pháp sau: Để xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu, sử dụng vật tư thì Công ty cần phải có các cán bộ làm công tác kĩ thuật. Tham gia nghiên cứu , tính toán, khảo sát thực tế để xây dựng định mức tiêu hao nguyên vật liệu , sử dụng vật tư một cách chính xác. Tất cả định mức, đơn giá cần phải tính toán một cách thực tế, có như vậy mới đánh giá được thực chất việc tiết kiệm, và hạch toán chi phí vật tư, đảm bảo sự cung ứng vật tư nguyên vật liệu được chính xác. Hiện tại trong Công ty đã đang và sẽ áp dụng phong trào 5S tận dụng được hàng ngàn tấn sắt thép phế thải trong nhiều năm qua để đúc phôi liệu sản xuất. Công ty cũng tận dụng đưcợ tất cả phoi gang, phoi thép đưa vào đúc. Ngoài việc tiết kiệm, phong trào trên vừa làm đẹp cảnh quan của Công ty, vừa bảo đảm an toàn cho sản xuất. Công ty đã kịp thời động viên khen thưởng đối với các đơn vị, cá nhân đã tiết kiệm vật tư trong thời gian qua. Ngoài ra, Công ty cũng đã nghiên cứu và ngày càng hoàn thiện các biện pháp tổng hợp để quản lý vật tư, tiết kiệm điện, xăng dầu và các chi phí khác nhằm giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành và tăng sức cạnh tranh sản phẩm của Công ty trong nền kinh tế thị trường. Nếu công ty gắn việc tiết kiệm của cá nhân, của tập thể lao động với tiền lương bằng cách trích 50% mức chi phí nguyên vật liệu, vật tư vào quỹ lương tập thể làm tăng thu nhập của người lao động thì sẽ khuyến khích hơn nưa công tác tiết kiệm: Tiền lương thực lĩnh = Tiền lương + 50% mức tiết kiệm. 2. Gắn tiền lương với công tác nâng cao chất lượng sản phẩm. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, vấn đề chất lượng sản phẩm là một yếu tố quyết định thành bại của doanh nghiệp sản xuất kinh daonh. Sản phẩm sản xuất ra có chất lượng đảm bảo, phù hợp với nhu cầu thị trương mới có thể tiêu thụ được. Do vậy vấn đề chất lượng phải được đặt lên hàng đầu và vấn đề tăng cường công tác quản lý chất lượng phải được xem xét đúng đắn. Hiện tại Công ty đang nghiên cứ và hoàn thiện tổ chức quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO - 9000 nhằm tạo tác phong công nghiệp trong quản lý điều hành sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm phù hợp với hệ thống kiểm tra quốc tế. Chế tạo hoàn chỉnh một số máy tiêu dùng T630, T18- CNC thế hệ 2, nối ghép hoàn thành 5 lò nhiệt luyện với máy tính, viết phần mềm chuyên dùng cho quản lý các mẻ nhiệt luyện... Song công tác thưởng sáng kiến chưa được chú ý, các sáng kiến được tính quá ít điểm trong tiêu chuẩn tính điểm để xếp loại. Do vậy nếu Công ty bỏ tiêu chuẩn sáng kiến ra khỏi mục lục các tiêu chuẩn và hình thành lên hình thức thưởng sáng kiến riêng theo % giá trị sáng kiến đó mang lại, điều này sẽ thúc đẩy khả năng sáng tạo tìm hiểu phát huy sáng kiến nhằm ngày càng nâng cao chất lượng sản phẩm, đảm bảo sự cạnh tranh. Mặt khác đem lại cơ hội cho CBCNV nâng cao thu nhập của mình theo khả năng, kinh nghiệm của bản thân. 3. Gắn tiền lương với việc sử dụng, bảo dưỡng thiết bị. Tình trạng thiết bị máy móc hiện nay cuả Công ty rất cũ và lạc hậu, hiệu suất kém làm tăng năng suất lao động, khó khăn cho công tác sử dụng, bảo quản thiết bị, chịu tổn thất vô hình. Do vậy Công ty cần phải trang bị lại trang thiết bị lại máy móc hiện đại hơn để tạo năng suất lao động sẽ khá hơn. Nếu máy móc quá cũ kỹ lạc hậu ( từ những năm 60) thì cũng không đủ điều kiện để áp dụng các hình thức thưởng về vấn đề sử dụng, bảo quản máy móc thiết bị. Vấn đề đại tu định kì, sửu chữa lớn máy móc thiết bị, Công ty đã có quy chế khoán cho phân xưởng sản xuất phụ trợ, phân xưởng cơ điện. Trong đó đã tính toán chi tiết các chi phí từ vật tư, phụ tùng, từng loại thiết bị, máy móc lớn. Còn đối với việc sử dụng bảo quản thiết bị hàng ngày cần phải có chế độ khuyến khích vật chất. Để thực hiện việc này, cán bộ phụ trách thiết bị phải quan tâm đến sự hoạt động và phát hiện những hư hỏng ở máy móc để sửa chữa , điều chỉnh kịp thời. Người thợ bảo dưỡng máy phải làm đúng quy định về bảo dưỡng sửa chữa máy mà cán bộ kĩ thuật đề ra. Người công nhân sử dụng máy phải thường xuyên lau chùi sạch sẽ máy trước khi hết ca hoặc ngừng sản xuất, thực hiện chế độ bàn giao ca máy sống. Người công nhân khi vận hành máy phải tuân thủ theo quy trình, quy phạm kỹ thuật. Khi phát hiện thấy có hiện tượng không bình thường phải báo cáo cho cán bộ phụ trách biết để có biện pháp xử lý kịp thời. Phòng tổ chức, điều độ sản xuất nên có kế hoạch bồi dưỡng về quy trình, quy phạm kĩ thuật, an toàn máy móc thiết bị cho công nhân sản xuất. Tất cả các biện pháp trên nhằm nâng cao giờ công máy, hạn chế giờ máy hỏng, hạn chế tai nạn lao động, nâng cao năng suất lao động, kéo dài tuổi thọ máy , bảo đảm cho quá trình sản xuất đưcợ liên tục hiệu suất sử dụng máy nâng lên, phát huy được hết khả năng thực tại của thiết bị máy móc, giảm chi phí về máy móc trong giá thành từ đó tăng lợi nhuận. Vì có lợi nhuận thêm do công tác bảo quản sử dụng thiết bị đưa lại, tiền lương nên trích để thưởng cho công tác này khuyến khích tinh thần bảo quản máy móc trong toàn công ty và làm tăng thu nhập của người lao động. 4. Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho lao động. Cuộc đấu tranh giữ vững thị trường và giành thị trường đang diễn ra rất quyết liệt. Mục tiêu cảu cạnh tranh là giành lợi nhuận do đó Công ty phải thường xuyên đổi mới trang thiết bị máy móc, áp dụng các thành tựu khoa học kĩ thuật tiến tiến. Vì thế lao động trong Công ty đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ văn hoá, trình độ nghiệp vụ ngày càng được bồi dưỡng nâng cao. Công ty cơ khí Hà Nội hiện nay có số lao động quản lý có tuổi với kiến thức và kinh nghiệm của cơ chế cũ, bước sang cơ chế thị trường có qua nhiều sự thay đổi. Số lao động quản lý mới tốt nghiệp thì chưa có nhiều kinh nghiệm. Mà một trong những mục tiêu để đứng vững và phát triển trên thị trường là phải có đội ngũ lao động quản lý có đủ trình độ , năng lực thích ứng với cơ chế thị trường. Do vậy việc đào tạo, đào tạo lại đội ngũ lao động quản lý là cần thiết khách quan. Vấn đề đào tạo cụ thể thì tuỳ theo hoàn cảnh công việc của từng người mà có các hình thức đào taọ, nội dung đào tạo phù hợp. Không chỉ có đào tạo , đào tạo lại đội ngũ lao động quản lý mà còn phải đào tạo , đào tạo lại đội ngũ công nhân. Đây là một công tác không kém phần quan trọng vì công nghệ khoa học ngày càng phát triển , Chỉ 7 đến 10 năm là kiến thức bị lạc hậu đến 30%. Nếu đào tạo công nhân trẻ, có trình độ phù hợp với cơ chế, kiến thức mới hơn. Và trong quá trình đào tạo để tăng hiệu quả Công ty cần phải tiến hành cho thực tế tại các phân xưởng, xưởng phù hợp với ngành nghề đào tạo. Cuối cùng để thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ CBCNV trong công ty thì công ty cần xem xét đến hình thức lập quỹ bổ xung cho kinh phí đào tạo. Đây thực sụ là một chiến lược lâu dài trong sự đi lên cuả Công ty cơ khí Hà Nội nói riêng và nền kinh tế nói chung. Phụ lục 1: Tỉ lệ công nhân phụ, phụ trợ, quản lý các đơn vị Tên đơn vị Tỉ lệ công nhân phụ Tỉ lệ quản lý Máy công cụ Xưởng đúc Xưởng cơ khí Bánh răng Gia công áp lực và NL Thép cán Kết cấu thép Thuỷ lực Mộc 10% 10% 10% 9% 8% 7% 7% 6% 6% 10% 10% 7% 7% 7% 7% 7% 7% 7% Phụ lục 2: Mức lương chuẩn quy định năm 2001 ( đơn vị tính đồng/ tháng) 1. Lương của trưởng đơn vị L1=40000 đồng ; L2=36.000 đồng ; L3=32.000 đồng 2. Lương của chuyên viên nhân viên các văn phòng: a. Trợ lý giám đốc: 40.000 b. Chuyên viên bậc cao, kỹ sư bậc cao, cố vấn: Loại 1: 40.000 đồng Loại 3: 32.000 đồng Loại 2: 36.000 đồng Loại 4: 29.000 đồng c. Phó phòng : Loại 1: 34.000 đồng Loại 2: 30.600đồng d. Nhân viên ( Hiện đang hưởng theo các thang lương chuyên viên, kĩ sư , nhân viên và các thang lương khác). Đơn vị: đồng Loại 1: 27.000 Loại 5: 22.000 Loại 9: 18.000 Loại 2: 26.000 Loại 6: 21.000 Loại 10: 17.000 Loại 3: 25.000 Loại 7: 20.000 Loại 11: 15.000 Loại 4: 24.000 Loại 8: 19.000 Lọai 12: 14.000 3. Đơn giá tiền lương cho xưởng, phân xưởng. + Giờ CN - Cơ khí : 1.800 đồng/ giờ + Giờ chế tạo mẫu mới : 2.500 đồng/ giờ + Giờ mộc, sửa mẫu cũ dùng lại : 1.800 đồng/ giờ + Công tác XH, hội họp, điều dưỡng: 20.000 đồng/ ngày + Vận chuyển máy móc, thiết bị : 10.000 đồng/ ngày + Công việc vận tải, XDCB, VSC : 1.540 đồng/ giờ + Học chuyển nghề, nghỉ chế độ : 100% lương cơ bản + Nghỉ hưởng bảo hiểm Xã hội : Theo chế độ Nhà nước + Công việc đại tu máy cũ thành máy thương phẩm : Hưởng theo R Rcơ : 72.000 đồng/ 1R Rđiện: 43.000 đồng/ 1R Lắp đặt máy theo hợp đồng kinh tế : áp dụng quy chế riêng Ngoài ra những công việc khó chỉ có người công nhân mới thực hiện được và sản phẩm không được phép hỏng trả theo giờ thực tế tác động vào sản phẩm, đơn giá do giám đốc công ty quyết định. 4. Các khoản phụ cấp. Phụ cấp tổ sản xuất tính 1% tổng quỹ lương cuả tổ, tổ trưởng các đơn vị nghiệp vụ tính bằng 7% lương được xếp lọai nhân viên phụ cấp độc hại trên cơ sở thang lương theo giờ thực tế làm công việc nặng nhọc, nóng bụi, độc hại của ngành nghề theo danh mục quy định của Nhà nước, mức 10% và 7%. Phụ cấp ca 3 hưởng 30% lương cấp bậc theo giờ làm ca 3 cộng 3000 đồng/ xuất ăn bồi dưỡng tại chỗ. Phụ lục 3: Barem hệ số theo điểm công nhân Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số Điểm Hệ số <40 0,9 40 1 50 1,400 60 1,8 70 2,200 80 2,600 41 1,040 51 1,440 61 1,84 71 2,240 81 2,640 42 1,080 52 1,448 62 1,88 72 2,280 82 2,680 43 1,120 53 1,520 63 1,92 73 2,320 83 2,720 44 1,160 54 1,526 64 1,96 74 2,360 84 2,760 45 1,200 55 1,600 65 2,00 75 2,400 85 2,800 46 1,240 56 1,640 66 2,04 76 2,440 86 2,840 47 1,280 57 1,680 67 2,08 77 2,248 87 2,880 48 1,320 58 1,720 68 2,12 78 2,520 88 2,920 49 1,136 59 1,760 69 2,16 79 2,560 89 2,960 90 3000 >90 3,580 ._.