Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng sư phạm Bình Phước

DỤC HỌC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐOÀN VĂN ĐIỀU Thành phố Hồ Chí Minh- 2011 LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo trường, các thầy, cô ở Khoa Tâm lý- Giáo dục, phòng Sau đại học, các phòng chức năng của trường Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh. Trân trọng cảm ơn thầy Đoàn Văn Điều đã dành nhiều thời gian hướng dẫn, tận tình chỉ bảo, góp ý để tôi có thể hoàn thành cuốn luận văn này. Đồng thời cảm ơn quý thầy cô là đồng giám khảo. Cảm ơn Ban Giám hiệu, cán bộ, giảng viên của trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập, thực hiện luận văn này. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, kính mong nhận được sự chỉ bảo góp ý của quý thầy, cô và đồng nghiệp để luận văn được hoàn chỉnh hơn./. TÁC GIẢ Lê Đình Huấn MỤC LỤC 1TLỜI CẢM ƠN1T ...................................................................................................................... 3 1TMỤC LỤC1T ............................................................................................................................ 4 1TDANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT1T .................................................................................. 7 1TMỞ ĐẦU1T .............................................................................................................................. 8 1T . Lý do chọn đề tài1T .................................................................................................................... 8 1T2. Mục đích nghiên cứu1T .............................................................................................................. 9 1T3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu1T ........................................................................................ 9 1T4. Nhiệm vụ nghiên cứu1T .............................................................................................................. 9 1T5. Giả thuyết khoa học1T .............................................................................................................. 10 1T6. Phạm vi nghiên cứu1T .............................................................................................................. 10 1T7. Phương pháp nghiên cứu1T ...................................................................................................... 10 1TChương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN1T ..................................................................................................................... 11 1T .1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề1T .................................................................................................. 11 1T .1.1. Tài liệu nước ngoài1T ..................................................................................................... 11 1T .1.2. Các tài liệu trong nước1T ............................................................................................... 12 1T .2. Một số khái niệm cơ bản1T .................................................................................................... 14 1T .3. Đội ngũ, đội ngũ giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên1T .................................................................................................................................. 20 1T . 4. Quản lý Trường Cao đẳng Sư phạm1T ................................................................................. 22 1T .4.1. Mục tiêu giáo dục1T ....................................................................................................... 22 1T .4.2. Về nội dung1T ................................................................................................................ 22 1T .4.3. Về phương pháp đào tạo1T ............................................................................................. 23 1T . 5. Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm1T .................................................. 23 1T .5.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay1T .................................. 23 1T .5.2. Những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ GV.1T .................................. 26 1T .5.3. Các chức năng quản lý:1T .............................................................................................. 27 1T .5.3.1. Khái niệm1T ............................................................................................................. 27 .......................................................................................................................................... 27 1T .5.3.2. Thực hiện chức năng Hoạch định trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm.1T ................................................................................................................................. 27 1T .5.3.3. Thực hiện chức năng Tổ chức trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm. 1T 30 1T .5.3.4. Thực hiện chức năng Chỉ đạo trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm. 1T 30 1T .5.3.5. Thực hiện chức năng Kiểm tra trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm. 1T .......................................................................................................................................... 31 1T .6. Nội dung quản lý đội ngũ giảng viên1T................................................................................. 32 1T .7. Phối hợp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên1T ................................................................. 37 1TChương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÌNH PHƯỚC1T ............................................. 40 1T2.1. Vài nét về sự hình thành và phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước1T ......... 40 1T2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của trường CĐSP Bình Phước.1T ................................................ 41 1T2.1.2. Tổ chức bộ máy nhà trường1T ........................................................................................ 41 1T2.1.3. Kết quả đào tạo của trường CĐSP Bình Phước1T ......................................................... 43 1T2.2. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường cao đẳng sư phạm Bình Phước1T ........................................................................................................................................ 43 1T2.2.1. Về số lượng giảng viên1T ............................................................................................... 43 1T2.2.2. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ GV1T .................................................................................. 44 1T2.2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước.1T .......................................................................................................................... 46 1T2.2.3.1. Về quản lý công tác quản lý tuyển dụng, sử dụng giảng viên 1T................................. 48 1T2.2.3.2. Thực trạng về quản lý phẩm chất chính trị, đạo đức (PCCT, ĐĐ) của đội ngũ giảng viên.1T................................................................................................................................... 55 1T2.2.3.3. Thực trạng về quản lý đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên 1T ............................ 61 1T2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ giảng viên1T ................................................... 76 1T2.3.1. Những điểm mạnh1T ...................................................................................................... 76 1T2.3.2. Những điểm cần khắc phục1T ........................................................................................ 76 1T2.3.3. Nguyên nhân1T ............................................................................................................... 77 1TChương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÌNH PHƯỚC.1T ....................................................... 79 1T3.1. Cơ sở đề xuất các biện pháp1T .............................................................................................. 79 1T3.2. Định hướng phát triển của trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước.1T ................................. 80 1T3.3. Một số giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bình Phước1T ........................ 81 1T3.3.1. Xây dựng quy hoạch tổng thể về đội ngũ GV, xác định biên chế cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường, nhằm phát triển đội ngũ GV có được số lượng, cơ cấu hợp lí, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường.1T ........................................................ 81 1T3.3.2. Giải pháp quản lý tuyển dụng, sử dụng GV1T ............................................................... 83 1T3.3.3. Giải pháp về quản lý đào tạo và bồi dưỡng GV hiện có nhằm phát huy tối đa sức mạnh nội lực, nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường.1T... 86 1T3.3.4. Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách và xây dựng môi trường làm việc.1T 89 1TKẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ1T ........................................................................................... 92 1T* Kết luận:1T ................................................................................................................................. 92 1T* Kiến nghị:1T............................................................................................................................... 94 1T ÀI LIỆU THAM KHẢO1T ................................................................................................. 97 1TPHỤ LỤC1T ......................................................................................................................... 101 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BD : Bồi dưỡng CBQL : Cán bộ quản lý CĐ : Cao đẳng CĐSP : Cao đẳng sư phạm CNH-HĐH : Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GV : Giảng viên NCKH : Nghiên cứu khoa học QLGD : Quản lý giáo dục UBND : Ủy ban nhân dân NXB : Nhà xuất bản GD : Giáo dục HSSV : Học sinh -sinh viên SP : Sư phạm CCGD : Cải cách giáo dục Tr : Trang PP : Phương pháp HT : Hiệu trưởng PHT : Phó Hiệu trưởng PCCT : Phẩm chất chính trị CĐCS : Chế độ chính sách MTLV : Môi trường làm việc PPGD : Phương pháp giáo dục NCS : Nghiên cứu sinh BGH : Ban giám hiệu CSVC : Cơ sở vật chất. MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong hệ thống giáo dục quốc dân, việc phát triển đội ngũ giáo viên ở trường Cao đẳng là quan trọng, bởi nó tạo nên nền móng vững chắc cho toàn bộ hệ thống và sự phát triển sau này. Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX có nêu “Phát triển đội ngũ giáo viên, coi trọng chất lượng và đạo đức sư phạm, cải thiện chế độ đãi ngộ, đảm bảo về cơ bản đội ngũ giáo viên đạt chuẩn quốc gia về tỷ lệ giáo viên trên học sinh theo yêu cầu của từng cấp học”. Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 25 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư Trung ương có nêu “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ Nhà giáo và Cán bộ quản lý giáo dục. Bảo đảm phối hợp cả ba mặt: Đánh giá và sàng lọc, đào tạo và bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ trong quá trình tổ chức thực hiện.” Từ chỉ thị trên ngày 11/01/2005 Chính phủ ra quyết định phê duyệt đề án “xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” . “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày cảng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.[29, tr 271] Dự thảo Chiến lược phát triển Giáo dục Việt Nam giai đoạn 2009-2020 đã đặt ra những yêu cầu cấp bách là: “Hoàn thiện cơ cấu hệ thống giáo dục quốc dân theo hướng đa dạng hóa, chuẩn hóa, liên thông, liên kết từ giáo dục phổ thông, giáo dục nghề đến cao đẳng, đại học và sau đại học”. Như vậy, hoàn thiện hệ thống giáo dục được xem là một trong những giải pháp chiến lược để phát triển giáo dục ở nước ta trong năm đầu của thế kỷ XXI. Trường CĐSP Bình Phước được nâng cấp năm 2003 từ trường Trung học sư phạm Bình Phước (thành lập năm 1997). Trong những năm qua, nhà trường đóng góp tích cực trong việc đào tạo, bồi dưỡng giáo viên Mầm non, Tiểu học và Trung học cơ sở cho tỉnh Bình Phước. Để đáp ứng yêu cầu đổi mới về quản lý giáo dục và nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo toàn diện, vấn đề quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường là vấn đề mấu chốt. Vì vậy, vấn đề xây dựng và quản lý được một đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu cần được đặt ra và có biện pháp giải quyết. Trong Quyết định số 138/QĐ-UBND ngày 15 tháng 01 năm 2010 của Chủ tịch UBND tỉnh Bình Phước đã phê duyệt Quy hoạch phát triển ngành giáo dục và đào tạo tỉnh Bình Phước đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 trong đó đề cập “… Giáo dục Tiểu học: Đảm bảo về giáo viên theo cơ cấu bộ môn nâng tỉ lệ đạt chuẩn của giáo viên từ 98,3% (2008) lên 100% (năm 2015) trong đó tỉ lệ giáo viên trên chuẩn là 27% (2008) lên 35-40% (2015) và 70-75%(2020); THCS: Đảm bảo đủ số lượng giáo viên tỉ lệ đạt chuẩn 99,3% (2008) lên 100%(2010) nâng cao tỉ lệ trên chuẩn đào tạo từ 18,2% (2008) lên 49%(2015) và 65-70 (2020)…; Giai đoạn 2010-2015, chuẩn bị điều kiện để đầu tư nâng cấp Trường Cao đẳng sư phạm Bình Phước thành trường Đại học đa ngành. Giai đoạn 2016-2020, thành lập trường đại học đa ngành (trên cơ sở nâng cấp trường CĐSP Bình Phước)…”. Từ những định hướng nêu trên, đề tài “Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước” được thực hiện. 2. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước, đề tài đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước. 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Xác định cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu. 4.2. Khảo sát thực trạng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý trường CĐSP Bình Phước. 4.3. Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước. 5. Giả thuyết khoa học Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước đã có chú trọng đến việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng giảng viên, nhưng vẫn còn những hạn chế chưa đáp ứng những yêu cầu mới. Cần khảo sát, đánh giá sát thực trạng thì có thể đề xuất các biện pháp khắc phục được hạn chế và đáp ứng được yêu cầu đổi mới của nhà trường hiện nay. 6. Phạm vi nghiên cứu Công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên tại Trường CĐSP Bình Phước trên các mặt: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và chế độ chính sách. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận Thu thập, phân tích tổng hợp các tài liệu có liên quan để xây dựng cơ sở lý luận. 7.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu Sử dụng phương pháp điều tra để thu thập ý kiến, làm rõ thực trạng và đề ra các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước. 7.3. Phương pháp thống kê toán học Dùng PP thống kê toán học để xử lý kết quả số liệu điều tra, nghiên cứu. 7.4. Các phương pháp hỗ trợ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia, phỏng vấn, tổng kết kinh nghiệm. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 1.1.Lịch sử nghiên cứu vấn đề 1.1.1. Tài liệu nước ngoài Công tác nghiên cứu phát triển đội ngũ giảng viên là một vấn đề hết sức quan trọng đối với các trường đại học, cao đẳng trong giai đoạn hiện nay, không chỉ có ở Việt Nam mà ngay cả những nước có nền giáo dục phát triển: Liên minh châu Âu, Hoa Kỳ, Úc, Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản và một số nước khác. Giáo sư Philip G.Altbach, Đại học Boston (Hoa Kỳ) với bài tham luận “Trường đại học và toàn cầu hóa”. Tác giả đã đưa ra những sáng kiến về công tác quản lý và trao đổi giữa giảng viên của các trường đại học trên thế giới. Giáo sư John Murray, Đại học Texas Tech University, với đề tài “sự phát triển đổi mới đội ngũ giảng viên”, tác giả đã xác định những bước thực hiện cụ thể như là chìa khóa dẫn đến thành công. Không có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản truyền thống được người ta bám sát giữ vững chắc như đối với lĩnh vực con người và quản lý con người. Và cũng không có lĩnh vực nào mà các giả định cơ bản lại trái ngược hoàn toàn với thực tế và hoàn toàn phản tác dụng như trong lĩnh vực đó. “Có một cách duy nhất để quản lý con người hoặc ít ra là phải có một cách như thế.” Trong thực tế giả định này được nhấn mạnh ở mọi cuốn sách và bài báo nói về quản lý con người. Điều này được dẫn xuất nhiều nhất trong cuốn sách của Douglas McGregor nhan đề khía cạnh nhân bản của doanh nghiệp (xuất bản 1960), trong đó tác giả khẳng định rằng việc quản lý con người phải lựa chọn giữa hai và chỉ hai cách khác nhau thôi đó là “Lý thuyết X”(người bị quản lý không thích làm việc, họ luôn lẫn tránh công việc mỗi khi có thể; người bị quản lý mong muốn được chỉ dẫn cụ thể bất kể khi nào; người quản lý bị thúc ép người thuộc quyền). Và “Lý thuyết Y” (người ta ai cũng muốn làm việc; người thuộc quyền đã có những cam kết với tổ chức, sẽ tự hướng dẫn và tự kiểm tra; người thuộc quyền sẽ học cách chấp nhận, thậm chí tìm ra trách nhiệm của mình trong công việc), sau đó tác giả khẳng định Lý thuyết Y là duy nhất đúng. (Trước đó ít lâu tác giả cũng đã nói như vậy trong cuốn sách xuất bản 1954 nhan đề Thực hành quản lý). Vài năm sau đó Abraham H.Maslow (1908-1970) đã trình bày trong cuốn sách của mình nhan đề Eupsychian Management (xuất bản 1962, tái bản 1995 với nhan đề Maslow nói về quản lý) rằng cả McGregor và tác giả là hoàn toàn sai lầm. Ông ta quả quyết rằng đối với loại người khác thì phải có cách quản lý khác nhau [12]. Từ những lý luận trên, tác giả đã nói đến động cơ nổi bật nhất, để quan tâm đến cách quản lý, tìm hiểu tính cách của đối tượng để quản lý cho hiệu quả. Tác giả đã nghiên cứu kể cả động cơ cũng nằm trong nội dung tình cảm. Người quản lý cũng phải lưu ý đến sắc thái tình cảm, khen thưởng và phạt phân minh. Ngày nay, có nhiều chuyên gia nghiên cứu về lĩnh vực giáo dục đào tạo công bố những công trình, tham luận trong các Hội nghị khu vực Châu Á và Quốc tế như: Tiến sĩ Analy Scorsone, Giám đốc Hệ thống Giáo dục toàn cầu và hợp tác Quốc tế với đề án “Nâng cao hiệu quả hoạt động trong các trường đại học và cao đẳng”. 1.1.2. Các tài liệu trong nước Ngày 15 tháng 11 năm 1945, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chủ tọa lễ khai giảng Đại học Quốc gia. Ở đây có 2 ban Khoa học và Văn khoa có nhiệm vụ đào tạo giáo sư trung học chuyên khoa. Còn đối với giáo dục trung học phổ thông và tiểu học thì được huấn luyện tại Thủ đô Hà Nội và các địa phương. Chỉ trong vòng 1 năm hàng vạn chiến sĩ diệt dốt đã được bồi dưỡng về phương pháp dạy Bình dân học vụ và đã giúp gần 3 triệu đồng bào thoát nạn mù chữ. Đó là những yếu tố tiền thân để đến tháng 10 năm1946 Chính phủ chính thức thành lập ngành sư phạm Việt Nam. Hội nghị SP toàn quốc tháng 11năm 1964 đã thông qua đề án “Xây dựng đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, vững vàng về chính trị nghiệp vụ để thực hiện cải cách giáo dục”. Chính phủ ra số 106 ngày 14 tháng 01năm 1964 xác định những quan điểm cơ bản về phương hướng nhiệm vụ, biện pháp của công tác đào tạo bồi dưỡng GV và CBQLGV và Chỉ thị 88 ngày 05/8/1965 về chuyển hướng giáo dục, bảo đảm an toàn, tiếp tục phát triển sự nghiệp giáo dục mạnh mẽ, vững chắc, đánh thắng giặc Mĩ trên mặt trận giáo dục. Các Chỉ thị này được xem là văn bản đầu tiên của Nhà nước về CCGD. [36] Hội thảo khoa học “Chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” tháng 11/1998 đã mở ra bước ngoặc quan trọng trong việc nghiên cứu, quy hoạch, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục có phẩm chất, tầm nhìn, kỹ năng, phong cách, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI có nêu: “Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất nước. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa; đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp dạy và học; đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo. Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành. Đẩy mạnh đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước. Xây dựng môi trường giáo dục lành mạnh, kết hợp chặt chẽ giữa nhà trường với gia đình và xã hội ; xây dựng xã hội học tập, tạo cơ hội và điều kiện cho mọi công dân được học tập suốt đời” [14] Đề tài B 96-52-11 “Xây dựng mô hình quản lí công tác phát triển-bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam” của Trần Thị Bạch Mai. Đề tài kiến nghị về mô hình quản lí nhằm phát triển đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học; Báo cáo “Các giải pháp xây dựng đội ngũ CBGD đại học, cao đẳng từ nay đến năm 2020” của Nguyễn Trí (1997) tại hội thảo xây dựng chiến lược giáo dục đại học, viện nghiên cứu Phát triển giáo dục; Luận văn thạc sĩ “Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường Đại học sư phạm TP. Hồ Chí Minh”, tác giả Nguyễn Kỷ Trung; Luận văn thạc sĩ “Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006-2010”, tác giả Phạm Đình Ly. Luận văn thạc sĩ “Thực trạng công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐSP Cà Mau và một số giải pháp”, tác giả Phạm Hoàng Gan. Tóm lại: - Đảng ta luôn coi trọng “Giáo dục là quốc sách hàng đầu”, trong đó đội ngũ giáo viên nói chung và đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng nói riêng. Chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên hiện nay cả về chính trị, tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ được xem là khâu đột phá để thực hiện thắng lợi sự nghiệp giáo dục và đào tạo. - Quản lý đội ngũ hiện nay rất quan trọng và mang tính cấp thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, đông đảo các cán bộ, giảng viên, giáo viên trong ngành giáo dục. Tuy nhiên, những công trình đó chỉ mới chuyên sâu vào những nội dung nhất định của vấn đề. Việc nghiên cứu, ứng dụng các kết quả nghiên cứu đã có, để đồng bộ hóa các giải pháp quản lý hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường CĐSP Bình Phước vẫn chưa đề cấp tới. Đây chính là nội dung mà Luận văn này cần được nghiên cứu để làm sáng tỏa vấn đề. 1.2. Một số khái niệm cơ bản * Quản lý Trong lịch sử phát triển của loài người, từ khi có sự phân công lao động đã xuất hiện một dạng lao động mang tính đặc thù, đó là tổ chức, điều khiển các hoạt động lao động theo những yêu cầu nhất định. Dạng lao động mang tính đặc thù đó gọi là hoạt động quản lý. [ 49]. Hoạt động quản lý chỉ nảy sinh khi có tổ chức; tổ chức không thể phát triển nếu thiếu hoạt động quản lý. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng cả chủ thể lên khách thể về nhiều mặt bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Khái niệm “Quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau. Dưới đây là một số định nghĩa về “quản lý” lấy từ một số tài liệu hiện có. Trong Đại Bách khoa toàn thư Liên Xô (1977), quản lý là những chức năng của những hệ thống có tổ chức với bản chất khác nhau (xã hội, sinh vật, kỹ thuật), nó bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những chương trình, mục đích hoạt động. Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý trong một tổ chức nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong điều kiện biến động của môi trường. Khái niệm quản lý là khái niệm chung, rất tổng quát. Nó dùng cho cả quá trình quản lý xã hội (xí nghiệp, trường học, đoàn thể,…), quản lý vô sinh (máy móc, đường xá, hầm mỏ), cũng như quản lý giới sinh vật (vật nuôi, cây trồng,…). Như vậy, mọi hoạt động của xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật trong việc điều khiển một hệ thống xã hội cả ở tầm vĩ mô và vi mô. Khái niệm “Quản lý” được định nghĩa khác nhau dựa trên những cách tiếp cận khác nhau: Theo A.Fayol, nhà lý luận quản lý kinh tế: “Quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”. [7] “Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn chặt với sự phân công và phối hợp” (K.Mark). F.W Taylor cho rằng: “Quản lí là biết chính xác người điều muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”. Theo H.Koontz “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối hợp những nổ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm (tổ chức)”. Mục tiêu của quản lí là hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất. Quản lí là một trong những loại hình lao động quan trọng trong các hoạt động của con người. Quản lí đúng tức là con người nhận thức đúng về quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn. Trong tất cả lĩnh vực của đời sống xã hội, con người muốn tồn tại và phát triển đều phải dựa vào nổ lực của cá nhân, của một tổ chức, từ một nhóm nhỏ đến phạm vi rộng lớn hơn ở tầm quốc gia, quốc tế và đều phải thừa nhận và chịu một sự quản lí nào đó. C.Mác đã viết: “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”. [19] “Quản lý là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hoàn thành các nhiệm vụ và các mục tiêu đã định” [20] “Quản lý xã hội một cách khoa học có ý nghĩa là: + Nhận thức, phát hiện các quy luật, các khuynh hướng phát triển xã hội và hướng (kế hoạch hóa, tổ chức điều chỉnh và kiểm tra) sự vận động xã hội cho phù hợp với khuynh hướng ấy. + Phát hiện và giải quyết kịp thời các mâu thuẫn của sự phát triển, khắc phục trở ngại. + Duy trì sự thống nhất giữa chức năng và cơ cấu của hệ thống. + Tiến hành một đường lối đúng đắn dựa trên cơ sở tính toán nghiêm túc những khả năng khách quan, mối tương quan giữa lực lượng xã hội, một đường lối gắn bó, chặt chẽ của xã hội.” (V.G.Afanatsev, nhà triết học). Sơ đồ 1.1. Mô hình về quản lý Ở Việt Nam, bên cạnh các tác giả trong lĩnh vực quản lý cũng có một số tác giả trong lĩnh vực khoa học giáo dục đưa ra các định nghĩa khác nhau về “Quản lý”. Ví dụ: Theo từ điển tiếng Việt quản lý được hiểu theo hai nghĩa: - (1) Trông coi và giữ gìn theo yêu cầu nhất định (quản lý HS, QL vật tư). - (2) Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định (quản lý lao động, người quản lý). [50]. Theo định nghĩa (2) thì quản lý bao gồm hai chức năng chính là tổ chức bộ máy, cán bộ, nhân sự, tạo ra cơ sở vật chất, tài chính phục vụ nhiệm vụ của một cơ quan, đơn vị và điều khiển, phối hợp các hoạt động của bộ máy, cán bộ, nhân lực thực hiện các nhiệm vụ theo mục tiêu nhất định. Trong tài liệu giảng dạy cao học, tác giả Mạc Văn Trang đã nêu ra định nghĩa về quản lý: “Quản lý là một quá trình tác động có định hướng (có chủ đích), có tổ chức, có lựa chọn trong số các tác động có thể có, dựa trên các thông tin về tình trạng của đối tượng và môi trường, nhằm giữ cho sự vận hành của đối tượng được ổn định và làm cho nó phát triển tới mục tiêu đã định”. Tóm lại: Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về quản lý, song có điểm chung là hoạt động điều khiển của con người, các hệ thống quản lý đều hình thành hai bộ phận: Bộ phận quản lý (chủ thể quản lý) và bộ phận bị quản lý (khách thể quản lý). Từ những điểm chung của định nghĩa ta có thể hiểu: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có tính hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra trong những điều kiện nhất định. Trong đó: - Chủ thể quản lý có thể là một cá nhân, một nhóm hay một tổ chức. - Khách thể quản lý là những con người cụ thể và sự hình thành tự nhiên các mối quan hệ, giữa những con người, giữa những nhóm người,… - Nội dung quản lý: Các yếu tố cần quản lý của khách thể, đối tượng quản lý. Chủ thể Quản lý Khách thể quản lý Nội dung Quản lý Công cụ, PP,quản lý Mục tiêu Quản lý - Công cụ quản lý là phương tiện tác động của chủ thể quản lý tới khách thể như: mệnh lệnh, quyết định, luật lệ, chính sách,v.v… - Phương pháp quản lý là cách thức tác động của chủ thể tới khách thể quản lý. - Mục tiêu của tổ chức được xác định theo nhiều cách khác nhau, nó có thể do ch._.ủ thể quản lý áp đặt hoặc do sự cam kết giữa chủ thể và khách thể quản lý. * Phát triển: “Phát triển là biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp. [52] Theo quan niệm này thì tất cả sự vật hiện tượng, con người và xã hội hoặc tự thân biến đổi, hoặc do tác động bên ngoài làm cho biến đổi tăng tiến về cả khối lượng lẫn chất lượng. Đó là sự phát triển. “Phát triển là quá trình vận động từ thấp (đơn giản) đến cao (phức tạp), mà nét đặc trưng chủ yếu là cái cũ biến mất, cái mới ra đời. Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, cái cao là cái thấp đã phát triển”.[ 51] Theo quan niệm của David C.Korten:“Phát triển là một tiến trình qua đó các thành viên của xã hội tăng được những khả năng của cá nhân và định chế của mình để huy động và quản lý các nguồn lực nhằm tạo ra những thành quả bền vững…nhằm hoàn thiện chất lượng cuộc sống phù hợp với nguyện vọng của họ”.[ 18 ]. Theo quan niệm này thì phát triển là sự tăng trưởng, hoàn thiện được khả năng, tạo ra sự phù hợp của bản thân bằng cách sử dụng mọi nguồn lực có thể có được. Tiến trình đó không phải của riêng ai mà của các thành viên xã hội. * Quản lý giáo dục và đào tạo - Khái niệm giáo dục: Giáo dục là một hiện tượng xã hội đặc biệt, là một bộ phận cấu thành của đời sống xã hội, nó nảy sinh, phát triển và tồn tại mãi cùng với loài người. Hiện tượng này thể hiện ở chổ thế hệ đi trước truyền lại những kinh nghiệm xã hội cho thế hệ đến sau và thế hệ đi sau lĩnh hội những kinh nghiệm đó để tham gia vào đời sống xã hội, tham gia vào lao động sản xuất và các hoạt động xã hội khác. Các nhà khoa học giáo dục đã đưa ra nhiều định nghĩa về giáo dục: + Theo nghĩa rộng, “Giáo dục là sự hình thành có mục đích và tổ chức những sức mạnh thể chất và tinh thần của con người, hình thành thế giới quan, bộ mặt đạo đức và thế giới quan thẩm mỹ cho con người, với khái niệm rộng nhất khái niệm này bao hàm cả giáo dưỡng, dạy học và tất cả các yếu tố tạo nên những nét tính cách, phẩm hạnh của con người đáp ứng với các yêu cầu kinh tế-xã hội [ 22 ]. + Theo nghĩa hẹp, “Giáo dục bao gồm cả quá trình hoạt động nhằm tạo ra cơ sở khoa học của thế giới quan, lý tưởng đạo đức, thái độ thẩm mỹ đối với con người, kể cả việc phát triển nâng cao thể lực. Quá trình này được xem như một bộ phận của giáo dục tổng thể”. [ 28 ]. + Theo từ điển Giáo dục, “Giáo dục là hoạt động hướng tới con người thông qua một hệ thống các biện pháp tác động nhằm truyền thụ những tri thức và kinh nghiệm rèn luyện kỹ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và đạo đức cần thiết cho đối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất, nhân cách phù hợp với mục đích, mục tiêu chuẩn bị cho đối tượng tham gia lao động sản xuất và đời sống xã hội” [23] Như vậy, chúng ta có thể nói rằng khái niệm giáo dục là khái niệm cơ bản chung nhất đó là: “Giáo dục là hoạt động chuyển giao hệ thống tri thức cho thế hệ sau nhằm phát triển và hoàn thiện nhân cách cá nhân xã hội, đảm bảo sự tồn tại và phát triển xã hội”, [ 54 ] - Khái niệm đào tạo: Theo tác giả Mạc Văn Trang: “Đào tạo là đưa một trình độ hiện có lên một chất lượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trình giảng dạy, huấn luyện có hệ thống (được cấp bằng). Đào tạo được coi là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ nghề nghiệp và phẩm chất đạo đức cho đối tượng đáp ứng sự đòi hỏi, nhiệm vụ giáo dục thông qua các hình thức chính quy. Đào tạo là quá trình biến đổi một con người từ chổ chưa có nghề thành một người có nghề nghiệp ban đầu, làm cơ sở cho họ phát triển thành người lao động có kỷ thuật”. Với những quan niệm như trên, đào tạo cần một lượng thời gian và kinh phí nhất định, do vậy phải có kế hoạch và tiêu chuẩn cụ thể. [ 24]. - Giáo dục & đào tạo ngày càng phát triển, song do tính chất phức tạp của quản lí là thực hiện mối quan hệ của con người, mặt khác sản phẩm cuối cùng của quản lí giáo dục và đào tạo là nhân cách hoàn thiện theo một chuẩn mực nhất định, bởi vậy tính khác nhau trong cũng như quan niệm về quản lí giáo dục và đào tạo cũng có điểm khác nhau. Tác giả Phạm Minh Hạc cho rằng: “Quản lí nhà trường, quản lí giáo dục là tổ chức hoạt động dạy và học, có tổ chức được hoạt động dạy học, thực hiện được các tính chất của nhà trường mới, quản lí được giáo dục, tức là cụ thể hóa đường lối giáo dục của Đảng, biến đường lối đó thành hiện thực, đáp ứng yêu cầu của nhân dân, của đất nước”.[25] Theo tác giả Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lí giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp qui luật của chủ thể quản lí, nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lí giáo dục của Đảng, thực hiện được tính chất của nhà trường xã hội chủ nghĩa, mà tiêu điểm hội tụ là quá trình dạy học, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến tới trạng thái mới về chất [45] Quản lí giáo dục và đào tạo là quản lí quá trình giáo dục và đào tạo. Quản lý quá trình giáo dục và đào tạo là quản lí hoạt động của người dạy, quản lí hoạt động của người học (quản lí giáo viên, học sinh) và quản lí hoạt động của các tổ chức sư phạm nhà trường và cơ sở giáo dục trong việc thực hiện kế hoạch nội dung chương trình giáo dục- đào tạo nhằm mục tiêu đã định với chất lượng cao. Cần phân biệt các yếu tố giáo dục- đào tạo, gồm 2 nhóm (theo bài giảng của tác giả Nguyễn Đức Trí, Viện Nghiên cứu Phát triển giáo dục): + Nhóm các yếu tố giáo dục đào tạo, đó là những yếu tố có quan hệ trực tiếp đến hoạt động cải biến nhân cách học sinh, giáo viên bao gồm: Mục tiêu, nội dung, hệ thống tổ chức, phương pháp giáo dục đào tạo, giáo viên, học sinh-sinh viên, trong đó giáo viên là yếu tố chủ đạo và học sinh-sinh viên là yếu tố trung tâm của giáo dục và đào tạo và cuối cùng là kết quả giáo dục và đào tạo. + Nhóm các yếu tố đảm bảo là những yếu tố tuy không có quan hệ trực tiếp đến hoạt động cải biến nhân cách học sinh-sinh viên, nhưng không thể thiếu được do chúng tạo thành điều kiện hoạt động của CB, GV, HSSV bao gồm các yếu tố: Đảm bảo về chính trị- tinh thần, tổ chức quản lý, điều kiện cơ sở vật chất –kỷ thuật. Từ một số khái niệm đã nêu trên có thể rút ra: - Quản lý GD&ĐT là tác động có hệ thống, có kế hoạch, có ý thức, có mục đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý; - Hệ thống tác động này có tính chất tổ chức và sư phạm của chủ thể quản lý; - Quản lý giáo dục- đào tạo tác động lên tập thể và cá nhân GV, HSSV, các lực lượng giáo dục, nhằm huy động mọi nổ lực của họ để tham gia, phối hợp, cộng tác vào mọi hoạt động của nhà trường nhằm đạt mục tiêu dự kiến một cách hiệu quả nhất. * Quản lí trường học Trường học là cơ sở giáo dục mang tính Nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước. Theo M.I.Kônđacốp, “Nhà trường là hệ thống xã hội sư phạm chuyên biệt, hệ thống này đòi hỏi những tác động có ý thức, có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý lẫn tất cả các mặt của hệ thống nhà trường để đảm bảo cho sự vận hành tối ưu xã hội - kinh tế, tổ chức sư phạm của quá trình dạy học và giáo dục thế hệ trẻ đang lớn lên”.[8]. Trường học là cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước, đồng thời là một tổ chức mang tính xã hội. Hoạt động trung tâm của nhà trường là dạy- học và giáo dục. Quản lý trường học thực chất là quản lý quá trình lao động sư phạm của thầy và lao động học tập của trò diễn ra trong quá trình dạy học và giáo dục. Như vậy, quản lý trường học là sự tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, học sinh và cán bộ, đồng thời huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động. Theo tác giả Phạm Minh Hạc “Quản lí trường học là thực hiện đường lối của Đảng, trong phạm vi trách nhiệm của mình, đưa nhà trường vận hành theo nguyên lí giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành Giáo dục” [1]. Từ những định nghĩa trên chúng ta thấy, quản lí trường học thực chất là tác động có định hướng, có kế hoạch của chủ thể quản lí lên tất cả các nguồn lực nhằm đẩy mạnh hoạt động của nhà trường theo nguyên lí giáo dục và tiến tới mục tiêu giáo dục mà trọng tâm của nó là đưa hoạt động dạy học tiến lên trạng thái mới về chất. 1.3. Đội ngũ, đội ngũ giảng viên, quản lý đội ngũ giảng viên và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên * Đội ngũ giảng viên Đội ngũ là thuật ngữ dùng để chỉ “số đông sắp xếp có trật tự hoặc có tổ chức chặt chẽ”.[ 56 ]. Đội ngũ “Là một nhóm người được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng nghề nghiệp hay không, nhưng cùng mục đích nhất định”. Khái niệm đội ngũ hàm chứa yếu tố sứ mạng và có những yêu cầu chặt chẽ về cơ cấu, kỷ cương và chất lượng. [đại từ điển tiếng Việt] Đội ngũ giảng viên là tập hợp những người tham gia công tác giảng dạy tại các trường cao đẳng, đại học. “Đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục là một trong những lực lượng đông đảo trong đội ngũ cán bộ công chức, viên chức của Nhà nước” [26 ]. Theo quyết định 538/TCCP-TC ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ về việc thay đổi tên gọi các ngạch công chức giảng dạy và tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch trong trường ĐH, CĐ được xếp 3 ngạch: Giảng viên (15.111), giảng viên chính (15.110), giảng viên cao cấp (15.109). Từ những quan điểm trên ta hiểu đội ngũ GV là, tập hợp những người làm nghề dạy học-giáo dục được tổ chức thành một lực lượng (có tổ chức), cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện mục tiêu giáo dục đã đề ra cho tổ chức đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thông qua lợi ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội. * Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên Phát triển đội ngũ giảng viên: Tác giả Piper và Glatter đã đúc kết: “Phát triển đội ngũ GV là một nổ lực mang tính chất thường xuyên, nhằm hòa hợp các lợi ích, mong muốn và các đòi hỏi mà đội ngũ GV đã cân nhắc kĩ để tiếp tục phát triển sự nghiệp của mình trên cơ sở có tính đến yêu cầu nhà trường nơi họ công tác”.[29] Theo đánh giá của Piper (1993) thì: “Phát triển đội ngũ giáo viên là công cụ mạnh nhất của công tác phát triển nhà trường. Nó tập trung vào các biện pháp nhằm đạt được các mục tiêu trong tương lai và gắn chặt với lập kế hoạch chiến lược.” Hay như GriFin (1983) và Bradhy (1991) xem sự phát triển của đội ngũ giáo viên là sự phát triển của tổ chức (nhà trường) hoặc ít ra nó cũng là bộ phận cấu thành lên kế hoạch, chiến lược để phát triển nhà trường. Nó chính là một hình thức tác động vào hoạt động của nhà trường nhằm đạt được mục tiêu phát triển. Công tác phát triển đội ngũ giáo viên là nhằm tạo ra tiềm lực cho việc phát triển nhà trường. Đánh giá của Zuber Skemit về công tác phát triển đội ngũ giáo viên là hoàn toàn hợp lý: “không phải những thay đổi của bản thân cá nhân giáo viên nhằm đạt được sự thăng tiến cá nhân, cũng chẳng phải là sự thay đổi do quản lý nhà trường áp đặt xuống các giải pháp thích hợp cho công tác phát triển nghề nghiệp của giáo viên”. Trong tác phẩm “Quản lý nhân sự và việc xây dựng đội ngũ GV trong nhà trường”, tác giả Nguyễn Quang Truyền quan niệm phát triển đội ngũ giáo viên là “xây dựng một đội ngũ đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, loại hình, đoàn kết nhất trí trên cơ sở đường lối giáo dục của Đảng và ngày càng vững mạnh về chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ đủ sức thực hiện chất lượng mục tiêu và kế hoạch đào tạo” [30] “Phát triển đội ngũ GV không chỉ trình độ chuyên môn, trình độ nghề nghiệp được nâng cao, mà còn là sự thỏa mãn của cá nhân, sự trung thành, tận tụy của người GV đối với nhà trường cùng bầu không khí làm việc thoải mái và lành mạnh”. [37] Tóm lại, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên là một quá trình có dự báo, qui hoạch, tuyển dụng trong đó có sự thăng tiến một cách đồng bộ và hợp lí cả về quy mô, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng trên cơ sở tạo ra một môi trường có thể phát huy tối đa năng lực làm việc của GV nhằm đạt được mục tiêu của nhà trường. 1. 4. Quản lý Trường Cao đẳng Sư phạm Luật Giáo dục 2005 khẳng định: Trường Sư phạm do Nhà nước thành lập để đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Trường sư phạm được ưu tiên trong tuyển dụng nhà giáo, bố trí cán bộ quản lý, đầu tư cơ sở vật chất, ký túc xá và bảo đảm kinh phí đào tạo. Trường sư phạm có cơ sở thực hành. Giảng viên của trường được tuyển dụng theo phương thức ưu tiên đối với sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, có phẩm chất tốt và người có trình độ đại học, trình độ thạc sĩ, tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có nguyện vọng trở thành nhà giáo. 1.4.1. Mục tiêu giáo dục - Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức, có ý thức phục vụ nhân dân, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe đáp ứng với yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. - Đào tạo trình độ cao đẳng giúp sinh viên có kiến thức chuyên môn và kỹ năng thực hành cơ bản để giải quyết những vấn đề thông thường thuộc chuyên ngành được đào tạo. 1.4.2. Về nội dung Nội dung đào tạo phải có tính hiện đại và phát triển, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa kiến thức khoa học cơ bản, ngoại ngữ và công nghệ thông tin với kiến thức chuyên môn và các môn khoa học Mác-lênin, tư tuởng Hồ Chí Minh; kế thừa và phát huy truyền thống tốt đẹp, bản sắc văn hóa dân tộc; tương ứng với trình độ chung của khu vực và trên thế giới. Đào tạo cao đẳng phải đảm bảo cho sinh viên có những kiến thức khoa học cơ bản và kiến thức chuyên môn cần thiết, chú trọng rèn luyện kỹ năng cơ bản và năng lực thực hiện công tác chuyên môn. 1.4.3. Về phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo trình độ cao đẳng, đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự giác trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện kỹ năng thực hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng. 1. 5. Quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm 1.5.1. Vị trí, vai trò của đội ngũ giảng viên trong giai đoạn hiện nay - Sự bùng nổ trí thức khoa học và công nghệ. Ước tính sau khoảng một thập kỷ, khối lượng tri thức lại tăng gấp đôi. Tri thức lý thuyết và tri thức công nghệ phát triển song song, thâm nhập nhanh chóng vào mọi lĩnh vực của sản xuất và đời sống, trở thành một sức mạnh to lớn định hình tương lai. - Sự xuất hiện một thế giới phụ thuộc lẫn nhau. Xu hướng toàn cầu hóa nền sản xuất và đời sống xã hội làm cho các quốc gia một mặt phải ra sức cạnh tranh để tồn tại, mặt khác phải liên kết, hợp tác với nhau. Thế giới sẽ phát triển trong sự bảo tồn tính đa dạng của các nền văn hóa, đồng thời tăng cường sự hợp tác, liên kết như một chỉnh thể. - Con người là trung tâm của sự phát triển. Một xã hội phát triển dựa vào sức mạnh của tri thức, bắt nguồn từ khai thác tiềm năng của con người, lấy việc phát huy nguồn lực con người làm nhân tố cơ bản của sự phát triển nhanh chóng và bền vững. Con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển. Con người được chăm lo phát triển toàn diện cho sự hội nhập vào xã hội, trong sự phát huy mỗi cá nhân trên các bình diện tinh thần, trí tuệ, đạo đức, thể chất, hướng tới một xã hội công bằng, nhân ái, trên cơ sở giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. - Đất nước ta đang đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục, phấn đấu để xã hội Việt Nam trở thành một xã hội học tập thì đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục sẽ phát triển mạnh. Lao động của đội ngũ giảng viên là lao động trí óc, lao động khoa học, lao động đặc thù nhằm tạo ra sản phẩm đặc biệt là con người đã được giáo dục và đào tạo. Đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt, là nguồn vốn trí thức, một nguồn vốn trí thức, một nguồn tài sản có giá trị nhất của nhà trường. Đội ngũ giảng viên có vai trò hết sức quan trọng đối với sự sống còn của một nhà trường bởi vì đội ngũ này quyết định chất lượng sản phẩm tạo ra, là uy tín của trường đối với xã hội. - Giáo dục đóng góp một vai trò đặc biệt quan trọng trong chiến lược của mỗi quốc gia. Đội ngũ GV là lực lượng cốt cán biến các mục tiêu giáo dục thành hiện thực, giữ vai trò quyết định chất lượng và hiệu quả giáo dục. Xu thế đổi mới giáo dục để chuẩn bị con người trong tình hình mới đang đặt ra những yêu cầu về phẩm chất, năng lực, làm thay đổi vai trò và chức năng của người GV. [ 27]. Điều 14, Luật giáo dục nêu rõ: “Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong đảm bảo chất lượng GD. Nhà giáo không ngừng học tập, rèn luyện nêu gương tốt cho người học. Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện nhiệm vụ của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học” [35] Sự đánh giá cao vai trò và vị trí cũng chính là sự đòi hỏi giảng viên hiện nay có sứ mệnh đi đầu để chuẩn bị cho cuộc cách mạng thực sự về giáo dục, theo chiến lược giáo dục 2009-2020. Vai trò tiên phong của nhà giáo phải nâng cao rất nhiều so với trước đây, trước sự khoa học công nghệ phát triển không ngừng. Đội ngũ GV là lực lượng chủ yếu, giá trị cơ bản cũng như vốn quý nhất của trường đại học, cao đẳng, với tri thức tài nghệ và kinh nghiệm, sự hiểu biết sâu sắc về bản chất quá trình đào tạo, là yếu tố quyết định chất lượng và hiệu quả GD&ĐT, góp phần hình thành nhân cách nhà chuyên môn có trình độ cao theo mục tiêu đào tạo bằng giảng dạy, giáo dục và tổ chức. Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) đã chỉ rõ: “Giáo viên phải có đủ đức, đủ tài”,… “phải nâng cao phẩm chất và năng lực cho đội ngũ giáo viên”. Phẩm chất (đức) và năng lực “tài” là hai bộ phận tạo nên cấu trúc nhân cách của mỗi con người, trong đó có giáo viên. Nói đến phẩm chất là nói đến hệ thống những thuộc tính tâm lý biểu hiện các mối quan hệ xã hội cụ thể của mỗi người, thường được thể hiện ra những thái độ, hành vi ứng xử. Nói đến năng lực là nói đến những thuộc tính tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó với chất lượng cao. Phẩm chất và năng lực hòa quyện vào nhau, chi phối lẫn nhau. + Phẩm chất người giáo viên: Thế giới quan là nền tảng, định hướng thái độ, hành vi ứng xử của GV trước các vấn đề của thế giới tự nhiên, thực tiễn xã hội. Thế giới quan của GV nhà trường là thế giới quan Marx-Lênin; lòng yêu trẻ; lòng yêu nghề. + Năng lực người GV là khả năng thực hiện các hoạt động dạy học-giáo dục với chất lượng cao. Trong năng lực gồm: Năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối tượng dạy học-giáo dục, năng lực thiết kế kế hoạch DH/GD, năng lực tổ chức thực hiện kế hoạch DH/GD. + Thái độ, hành vi: Phải biết quan tâm đến bản thân, đồng nghiệp và cả cộng đồng; đoàn kết thân ái với mọi người; tích cực tự trau dồi các kiến thức chuyên môn, chính trị; đảm bảo yêu cầu về giao tiếp sư phạm chuẩn mực. Theo tác giả Hoàng Trang (2005), [48] “ Không có người thầy giáo thì không có giáo dục, cán bộ giảng dạy ở các trường đại học, cao đẳng…là những người thầy, nhưng để thực hiện được vai trò vẻ vang của mình trước hết: “Người thầy phải xứng đáng là thầy, thầy phải được lựa chọn cẩn thận vì không phải ai cũng làm thầy được.” “Sứ mệnh của đội ngũ giáo viên và CBQL giáo dục có ý nghĩa rất cao cả đặc biệt. Họ là một bộ phận lao động tinh hoa của đất nước. Lao động của họ trực tiếp và gián tiếp thúc đẩy sự phát triển đất nước, cộng đồng đi vào trạng thái phát triển bền vững”. “Sản phẩm của họ khác với các loại hình lao động ở chỗ: Sản phẩm này tích hợp các nhân tố tinh thần và vật chất, đó là “nhân cách -sức lao động”. Thành quả lao động của họ vừa tác động vào hình thái ý thức xã hội, vừa hình thành sức lao động kỹ thuật, thúc đẩy sự năng động của đời sống thị trường, ở đây là thị trường sức lao động. [29]. Một ngày thiếu giáo dục đất nước không thể tồn tại được và giáo dục không có người thầy không giáo dục được. Nói về tầm quan trọng của người giáo viên, đội ngũ giáo viên trong bối cảnh giáo dục đi vào thế kỷ XXI, Tiến sĩ Raja Roy Singh, nhà giáo dục nổi tiếng ở Ấn độ, chuyên gia giáo dục nhiều năm ở UNESCO khu vực châu Á- Thái Bình Dương có một lời bình khá ấn tượng: “Giáo viên giữ vai trò quyết định trong quá trình giáo dục. Những công nghệ thành đạt, nói chính xác là những công nghệ thông tin (giáo dục từ xa chẳng hạn), sử dụng trình độ nghề nghiệp và phong cách của những giáo viên giỏi nhất. Trong quá trình dạy học giáo viên không chỉ là người truyền thụ những phần tri thức rời rạc. Giáo viên giúp người học thường xuyên gắn với cơ cấu lớn hơn. Giáo viên đồng thời là người hướng dẫn, người cố vấn, người mẫu mực của người học. Giáo viên do đó không phải là người chuyên về ngành hẹp mà là người cán bộ tri thức, người học suốt. Trong công cuộc hoàn thiện quá trình dạy học, người dạy, người học là những người bạn cùng làm việc, cùng nhau tìm hiểu và khám phá.” [19]. Theo tác giả Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì giáo viên chất lượng cao trong thời đại ngày nay là: + Địa vị của GV. Cùng với sự biến đổi nhanh chóng của xã hội trên mọi mặt, địa vị của người GV có nhiều biến đổi. Dưới đây là sơ đồ mô tả “địa vị của GV” trong xã hội hiện đại. USơ đồ 1.2U Địa vị GV Quan hệ Thầy-trò Xã hội Địa vị cá nhân GV, thể hiện: tự tôn trọng; tầm nhìn; sự cam kết; niềm tin; động cơ; ham muốn; khát vọng; sự khả kính; mô phạm. Địa vị nghề nghiệp GV, khẳng định: trách nhiệm; tự chủ; bổn phận; sự thành thạo; kiến thức; nghiên cứu; ấn phẩm; các tổ chức nghề nghiệp; sự tham gia quản lý. Vị trí xã hội của GV: vật chất; lương; chuẩn làm việc tối thiểu; phúc lợi và lợi ích phụ; Phi vật chất; sự kính trọng; vị trí trong cộng đồng; quan hệ cộng tác; sự tin cậy; sự lãnh đạo. Hiểu rõ địa vị của người GV trong xã hội hiện đại sẽ giúp cho việc đào tạo đáp ứng được: GV thực sự là người thầy sáng tạo và hoạt động có hiệu quả. + GV sáng tạo. Đào tạo, bồi dưỡng tính sáng tạo cho GV là một trong những nhu cầu bức thiết của hệ thống sư phạm nhằm làm cho thế hệ sau sáng tạo hơn. + GV làm việc có hiệu quả. Hiểu biết về nội dung môn học; tri thức sư phạm; tri thức về sự phát triển; hiểu biết về sự khác biệt; hiểu biết về động cơ; có tri thức về việc học tập ; làm chủ được các chiến lược- phương pháp, hình thức tổ chức dạy học; hiểu biết về sự đánh giá HS; hiểu biết về nguồn chương trình và công nghệ; am hiểu và đánh giá cao sự cộng tác; khả năng phân tích và phản ánh trong DH. [32] 1.5.2. Những yêu cầu chung về xây dựng và phát triển đội ngũ GV. - Đủ về số lượng: Đủ số lượng GV để thực hiện chương trình giáo dục và nghiên cứu khoa học; số lượng GV nhìn trên sự điều hành vi mô (trong nhà trường) tính từ tỉ lệ người học/ giảng viên ở các trường đại học sư phạm, cao đẳng sư phạm không nên quá 20 SV/GV. - Mạnh về chất lượng: + Chuẩn về chuyên môn sư phạm (học vấn). + Chuẩn về trình độ nghiệp vụ sư phạm Địa vị nghề nghiệp Địa vị Địa vị cá nhân Địa vị xã hội Bản thân + Chuẩn về đạo đức tư cách người thầy. - Đồng bộ về cơ cấu: xét trên các sự tương thích + Về giới nam, nữ + Về giảng dạy theo bộ môn, + Tuổi đời + Về trình độ nghiệp vụ sư phạm (người có tay nghề cao và bình thường). 1.5.3. Các chức năng quản lý: 1.5.3.1. Khái niệm Khi nhiều người kết hợp với nhau trong một tổ chức để cùng thực hiện một mục tiêu chung thì tất yếu nảy sinh nhu cầu về những hoạt động cần thiết như tổ chức, phân công, phối hợp, điều hòa, hướng dẫn, động viên, kiểm soát...Những hoạt động đó là hoạt động quản lý. Người thực hiện các hoạt động đó là người quản lý. Người quản lý tiến hành nhiều hoạt động khác nhau. Nghiên cứu những hoạt động này người ta đã cố gắng tách riêng từng hoạt động ra, dựa trên tính tương đối độc lập của mỗi hoạt động. Mỗi hoạt động tương đối độc lập được tách ra trong hoạt động quản lý được gọi là chức năng quản lý. Các nhà quản lý đều thực hiện 4 chức năng: Hoạch định - tổ chức - chỉ đạo - kiểm tra. 1.5.3.2. Thực hiện chức năng Hoạch định trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm. CHUẨN BỊ KiỂM TRA CHỈ ĐẠO TỔ CHỨC KẾ HOẠCH HÓA Bốn chức năng này thực chất là một chuỗi công việc kế tiếp nhau theo một cấu trúc vòng khép kín mà người ta gọi là chu trình quản lý. Trong quá trình quản lý, chu trình này luôn được lặp lại. Sơ đồ 1.3. Mô hình chức năng quản lý Chức năng hoạch định có vai trò quan trọng là xác định phương hướng hoạt động và phát triển của tổ chức, xác định các kết quả cần đạt được trong tương lai. Hoạch định là quá trình gồm các bước: Dự báo, xác định mục tiêu, xây dựng kế hoạch, thực hiện mục tiêu. Căn cứ vào yếu tố thời gian, có thể chia hoạch định thành 2 loại: Hoạch định dài hạn: là những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện môi trường, mục tiêu tài chính, và tài nguyên cần thiết để thực hiện sứ mạng của tổ chức. Hoạch định ngắn hạn: là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Các nhà quản lý lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành. * Dự báo Dự báo là những kiến giải có căn cứ khoa học về các trạng thái khả dĩ của đối tượng dự báo trong tương lai; về các con đường khác nhau, thời hạn khác nhau để đạt tới trạng thái tương lai đó. “Dự báo là báo trước về tình hình có nhiều khả năng sẽ xảy ra, dựa trên cơ sở những số liệu, thông tin đã có” [53]. “Một trong những bộ phận quan trọng nhất của chức năng quản lý là việc tiên đoán, lập các dự báo có tính đến quá trình phát triển của hệ thống” [13]. Dự báo là một khoa học và nghệ thuật tiên đoán những sự việc sẽ xảy ra trong tương lai, trên cơ sở phân tích khoa học về các dữ liệu đã thu thập được. Khi tiến hành dự báo người quản lý căn cứ vào việc thu thập xử lý số liệu trong quá khứ và hiện tại để xác định xu hướng vận động của các hiện tượng trong tương lai nhờ vào một số mô hình toán học. Dự báo có thể là một dự đoán chủ quan hoặc trực giác về tương lai. Để cho dự báo được chính xác hơn, cần loại trừ những tính chủ quan của người dự báo. Các bước tiến hành dự báo: Xác định mục tiêu dự báo; xác định loại dự báo, chọn mô hình dự báo, thu thập số liệu và tiến hành dự báo, ứng dụng kết quả dự báo và đánh giá tính chính xác của dự báo. Các phương pháp dự báo phát triển nhà trường mà người quản lý nhà trường có thể sử dụng: Nghiên cứu đường lối, chính sách phát triển kinh tế -xã hội của Đảng và Nhà nước, của địa phương, tìm hiểu nhu cầu cạnh tranh, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của trường. - Xác định mục tiêu Mục tiêu là dự kiến trước kết quả theo yêu cầu khách quan và mong đợi mà nhà quản lý muốn đạt được trong tương lai cho tổ chức của mình, là kết quả của sự cố gắng, nỗ lực thực hiện sứ mạng. Mục tiêu có các vai trò: Làm nền tảng cho hoạch định, nhằm xây dựng hệ thống quản lý (mặt tĩnh); quyết định toàn bộ diễn biến của tiến trình quản lý (mặt động). Khi xác định mục tiêu, nhà quản lý cần đáp ứng các yêu cầu: Đảm bảo tính liên tục và kế thừa; phải rõ ràng bằng các chỉ tiêu định lượng là chủ yếu; nên có sự kỳ vọng và tiên tiến để thể hiện được sự phấn đấu của các thành viên; cần xác định mục tiêu trọng tâm để tập trung các nguồn lực; xác định rõ thời gian thực hiện và có các kết quả cụ thể. + Kế hoạch hoá trong quản lý giáo dục Nhiệm vụ cốt yếu của nhà quản lý làm thế nào để các thành viên trong tập thể biết được nhiệm vụ của mình, biết phương pháp thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch hóa là quá trình dự báo, xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Khi tiến hành chức năng kế hoạch, người quản lý cần hoàn thành được hai nhiệm vụ là xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định được những biện pháp có tính khả thi (phù hợp với quan điểm, đường lối theo từng giai đoạn phát triển của đất nước, của từng địa phương). Kế hoạch hóa là cơ sở để huy động, định hướng cho toàn bộ các hoạt động của quá trình quản lý và là cơ sở để huy động tối đa các nguồn lực cho việc thực hiện các mục tiêu; là căn cứ cho việc kiểm tra đánh giá quá trình thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, đơn vị và từng cá nhân. Kế hoạch hóa là việc đưa toàn bộ hoạt động quản lý vào công tác kế hoạch, trong đó chỉ rõ các bước đi, biện pháp thực hiện và bảo đảm các nguồn lực để đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Kế hoạch hoá các hoạt động giáo dục và đào tạo trong trường cao đẳng sư phạm là quá trình xác định các mục tiêu phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp tốt nhất để thực hiện mục tiêu đó. Khi thực hiện chức năng kế hoạch, người quản lý cần thực hiện nhiệm vụ: dự báo được tình hình, xác định đúng những mục tiêu cần để phát triển giáo dục và quyết định những biện pháp có tính khả thi. 1.5.3.3. Thực hiện chức năng Tổ chức trong công tác quản lý ở trường cao đẳng sư phạm. Trong quản lý, sự tác động của tổ chức có ý nghĩa và hiệu quả rất thiết thực, nó chỉ cho mọi người, mọi cấp biết phải hoạt động theo một trật tự quy định trước, nhằm đạt được các định mức đặt ra. Tổ chức là sắp xếp, phân công phân việc và các nguồn lực cho các thành viên của tổ chức để họ có thể đạt tới mục tiêu riêng, cũng như mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả nhất. Tổ chức có vai trò hiện thực hóa các mục tiêu. Mục tiêu của công tác tổ chức là tạo nên môi trường thuận lợi cho mỗi._.ả của giáo dục ở cấp dưới, để đào tạo trở thành GV có trình độ từ cao đẳng trở xuống và tiếp tục liên thông lên đại học. Để nâng cao chất lượng và phát triển đội ngũ GV thì đòi hỏi nhiều biện pháp đồng bộ, song biện pháp chủ yếu là nâng cao trình độ GV trong nhà trường. Quản lý phát triển GV là nhiệm vụ quan trọng nhất, cần đầu tư nhiều công sức và thời gian nhất của nhà quản lý, để thực hiện thành công mục tiêu giáo dục của cấp học. Với nhận thức đó, đề tài đã tập trung nghiên cứu các vấn đề về lý luận và thực tiễn nhằm đề ra được những biện pháp có tính khả thi trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước. Về lý luận: Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống lý luận quản lý, quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, đội ngũ giảng viên, phát triển đội ngũ giảng viên, quản lý phát triển đội ngũ giảng viên và vị trí vai trò của đội ngũ giảng viên. Nhà quản lý phải tổ chức, chỉ đạo, điều khiển sao cho hoạt động này đạt mục đích, đảm bảo đúng quy định, đạt tiêu chuẩn đề ra. Về thực trạng: Trong phần này thì việc đánh giá cũng khá đầy đủ về tình hình quản lý đội ngũ giảng viên của trường CĐSP Bình Phước. Đặc biệt luận văn đã chỉ rõ thực trạng về tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và chế độ chính sách, tạo môi trường làm việc đối với GV. Ngoài ra, tác giả còn nghiên cứu hồ sơ quản lý của các bộ phận, các biên bản thanh tra, báo cáo tổng kết năm học, kết luận của ban ngành và những người công tác lâu năm trong ngành giáo dục. Qua kết quả nghiên cứu, có thể khẳng định rằng: Công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường đã có những ưu điểm như: ủng hộ động viên GV có tâm huyết với nghề; có sự lựa chọn chính xác khi chọn nhân sự; xây dựng tinh thần đoàn kết giữa các khoa,tổ, phòng ban; tạo điều kiện để giáo viên nâng cao trình độ; có chính sách đãi ngộ GV có năng lực; quan tâm đến đạo đức nghề nghiệp của giảng viên; nâng cao kiến thức, bồi dưỡng năng lực cho GV; quản lý sinh viên về học tập và tác phong; đặt chất lượng giảng dạy lên hàng đầu. Ngoài ra ở từng nội dung quản lý đội ngũ thì việc quản lý cũng đã có nhiều phương pháp tốt và có những cải tiến đáng kể, đem lại hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ GV của nhà trường. Kết quả nghiên cứu còn chỉ rõ những mặt còn hạn chế trong công tác quản lý đội ngũ GV của trường như: thiếu tôn trọng giảng viên; chưa sâu sát dẫn đến tiêu cực trong ý thức; chưa quan tâm sâu sát đến tư tưởng từng GV; tuyển dụng nhân sự đúng quy chế; công tác chuyên môn ít được quan tâm; một số GV giảng dạy chưa đúng với chuyên ngành; GV chưa đầu tư cho công tác giảng dạy; phát huy được tính tự học hỏi ở GV; lập kế hoạch nâng cao trình độ cho GV; quan tâm đúng mức đến lợi ích giảng viên; khuyến khích GV tham gia mọi công tác của trường; khuyến khích GV học hỏi các đồng nghiệp; nghiêm khắc với bản thân; quan tâm đến cách cư xử của GV đối với sinh viên; tham khảo ý kiến sinh viên để biết việc đứng lớp của GV; tác phong GV còn chập chạp; quản lý tài chính. Những hạn chế này đã ảnh hưởng không nhỏ đến công tác quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường. Đó cũng là những trăn trở của nhà quản lý, mà thể hiện rõ nhất là hiệu trưởng, nhằm tìm ra những biện pháp có tính khả thi để thúc đẩy sự tiến bộ về công tác quản lý đạt hiệu quả. - Xây dựng quy hoạch tổng thể về đội ngũ GV, xác định biên chế cho từng giai đoạn phát triển của nhà trường, nhằm phát triển đội ngũ GV có được số lượng, cơ cấu hợp lí, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường. - Giải pháp quản lý tuyển dụng, sử dụng giảng viên. - Giải pháp về quản lý đào tạo và bồi dưỡng GV hiện có nhằm phát huy tối đa sức mạnh nội lực, nâng cao trình độ mọi mặt cho đội ngũ cán bộ giảng dạy của nhà trường. - Giải pháp về xây dựng và hoàn thiện chính sách. Các biện pháp đề xuất nói trên là kết quả của một quá trình nghiên cứu nghiêm túc và có sự kết hợp chặt chẽ các phương pháp nghiên cứu mà tác giả nêu ở phần đầu. Kết quả khảo sát đã xác nhận tính khách quan của các biện pháp đề xuất. Điều đó cho thấy luận văn đã đáp ứng được mục đích nghiên cứu và giải quyết được các nhiệm vụ nghiên cứu đặt ra của đề tài. * Kiến nghị: Để giúp cho BGH nâng cao chất lượng của nhà trường nói chung, quản lý đội ngũ GV nói riêng, đồng thời để phát huy được tác dụng các biện pháp mà luận văn đề xuất, chúng tôi đề xuất một số kiến nghị như sau: - Đối với Bộ GD&ĐT Cần nghiên cứu nội dung chương trình đào tạo cho phù hợp với các cấp học nói chung và trình độ cao đẳng nói riêng. Quy định về công tác nghiên cứu khoa học. Quy chế phối hợp Hội đồng trường- Hiệu trưởng- Đảng ủy- Đoàn thanh niên- Công đoàn. Cần tiến hành kiểm định chất lượng giáo dục ở đại học-cao đẳng, từ đó thấy được sự tồn tại và có hướng khắc phục cụ thể. Quy chế định mức giờ giảng đối với giảng viên các trường ĐH, CĐ và cách tính dư giờ cụ thể và tính chung cho tất cả các trường. Thống nhất quản lý nhà nước đối với trường Cao đẳng tại văn bản như Thông tư liên tịch 35 và Thông tư 14 về Điều lệ trường cao đẳng đều khập khẻng và chưa phù hợp với Luật Giáo dục 2005. Xem xét nâng cấp trường CĐSP Bình Phước thành trường đại học để có thể mở rộng thêm quy mô đào tạo, ngành nghề đào tạo đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. - Đối với UBND tỉnh Bình Phước Tăng nguồn kinh phí đầu tư cho trường, xây dựng CSVC phòng học, đáp ứng nhu cầu học của HSSV và yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục. Nên quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng chuẩn giáo viên các hệ trong ngành sư phạm thì nên tổ chức thi và học tại trường CĐSP tỉnh. Tạo điều kiện cho trường mở rộng quy mô và các loại hình đào tạo và tăng thêm thu nhập cho giảng viên. Cần có chính sách giáo viên giỏi, ưu đãi thu hút trọng dụng người trình độ cao phục vụ lâu dài tại tỉnh. Có chính sách ưu tiên bán đất ở cho CBGV còn nghèo với giá ưu đãi để GV in tâm công tác. (phần nhà tập thể mà trường Dân tộc Nội trú lấy) Cho phép trường được hợp đồng, thuê CB,GV các trường, sở ban ngành trong Tỉnh, để giảng dạy các lớp ngoài ngành sư phạm (có thể mở lớp bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm cho những CB,GV chưa có nghiệp vụ SP) Tăng cường đầu tư kinh phí để nhà trường tiến hành cải tạo cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị phục vụ công tác giảng dạy và học tập. - Đối với Sở GD&ĐT Bình Phước Phối hợp với Trường CĐSP trong việc xác định, khảo sát nhu cầu đào tạo giáo viên các cấp trong toàn tỉnh về cung và cầu. Trước khi bổ nhiệm cán bộ quản lý về trường nên xét đến phẩm chất, năng lực, trình độ, không bị kỷ luật, cảnh cáo. Phải tính đến ổn định, bền vững, lâu dài cho sự phát triển của nhà trường. - Đối với Trường Cao đẳng Sư phạm Có đề án đào tạo, bồi dưỡng CB, GV với trình độ tiến sĩ, thạc sĩ cụ thể để kịp thời và đủ điều kiện thành lập trường đại học và có lộ trình cụ thể. Giữ lại sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học liên thông loại khá, giỏi gửi đi đào tạo tiếp để trở thành giảng viên, xem đây là nguồn giảng viên chủ lực lâu dài. Có biện pháp chế tài đối với giảng viên không hoàn thành nhiệm vụ về đào tạo, bồi dưỡng: Cử nhân được tuyển về trường sau 3 năm không đi học thạc sĩ thì chấm dứt hợp đồng, thạc sĩ sau 3 năm không làm tiến sĩ cũng chấm dứt công việc giảng dạy. Nếu giảng viên đi thi cao học trượt lần đầu thì sau 2 năm sau mới được thi lại. Lấy ý kiến đánh giá của sinh viên để đánh giá giảng viên sớm thực hiện. Nhà trường có biện pháp ngăn chặn việc chảy máu chất xám đối với đội ngũ giảng viên: Thực hiện chính sách ưu đãi cho GV có năng lực và học vị cao, chỗ ăn ở cho giáo viên khó khăn và động viên kịp thời. Phối hợp tốt giữa phòng Đào tạo với các khoa, bộ môn trong việc xây dựng thời khóa biểu và mối đoàn kết nhất trí trong công tác chuyên môn. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá hoạt động giảng dạy và học tập. Tổ chức bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý GD và QLNN cho trưởng các tổ, khoa, phòng chức năng. Tìm nguồn tài chính để tài trợ thêm thu nhập cho GV. Việc bổ nhiệm CB, CBQL các phòng ban nên thực hiện sử dụng lâu dài và bồi dưỡng thêm nghiệp vụ gắn với công việc đang phụ trách. Vì như vậy sẽ ổn định được nhân sự và hình thành kỹ năng thành thạo trong công tác chuyên môn. Thực hiện sớm Đề án chuyển đổi trường CĐSP thành Cao đẳng đa ngành vào năm 2012 để đào tạo đa ngành và đây là nền tảng, cơ sở để nâng cấp thành trường đại học Bình Phước sau 2015. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Đặng Xuân Anh, một số biện pháp quản lí chuyên môn của hiệu trưởng trường CĐ Nông lâm Bắc Giang, KHGD số 19, tháng 4/2007, trang 36. 2. Bộ Giáo dục và Đào tạo “Chiến lược phát triển Giáo dục Việt Nam giai đoạn 2009-2020” công bố ngày 30-12-2008. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số 14/2009/TT-BGDĐT ngày 28/5/2009 về việc ban hành Điều lệ trường Cao đẳng. 4. Bộ GD&ĐT, báo cáo Hội nghị toàn quốc các trường SP (2006) “Thực trạng hệ thống các trường sư phạm và định hướng phát triển đến năm 2020”. 5. Chính phủ (2003), Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp Nhà nước. 6. Chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước, Quyết định số 138/QĐ-UBND ngày 15/01/2010 về việc “phê duyệt Quy hoạch phát triển Giáo duc-Đào tạo đến 2015 và tầm nhìn đến 2020”. 7. Nguyễn Cảnh Chất (2004), Tinh hoa quản lý, Nxb Lao động, Hà Nội. 8. Nguyễn Đình Chỉnh, Pham Ngọc Uyển (1998), Tâm lý học quản lý, Nxb giáo dục, Hà Nội. 9. Chỉ thị 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQLGD, Hà Nội. 10. Cục Thống kê Bình Phước, niên giám Bình Phước 2009. 11. Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước(2010), thông báo số 371/TB-UBND ngày 31/12/2010. 12. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2004), Quản lý đội ngũ trong giáo dục, Dự án đào tạo giáo viên THCS. Loan No. 1718-VIE (SF) trang 7. Và tác giả Nguyễn Thị Doan, Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. D.Gvisianhi, V.Linishkin (1976), Khoa học dự báo, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội trang 12 14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), văn kiện ĐH đại biểu toàn quốc lần XI, NXB Chính trị quốc gia- sự thật, Hà Nội, trang 41. 15. Nguyễn Minh Đường (1996), bồi dưỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, Đề tài KX07-14, Hà Nội. 16. Đảng bộ Trường CĐSP Bình Phước, Nghị quyết Đại hội đại biểu lần V nhiệm kỳ (2010- 2015). 17. Đề tài NCKH Trường CĐSP Bình Phước (2005), Thực trạng chất lượng giảng dạy của GVTH được đào tạo từ Trường SP Bình Phước và những định hướng trong công tác đào tạo đến 2010. 18. David C.Korten. Bước vào thế kỷ XXI. Hành động tự nguyện và chương trình nghị sự toàn cầu. Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội, 1993.tr 119. 19. Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lí giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm. trang 12 và trang 271. 20. Harrold Koontz, Cyrilodonnell, Heinzwihrich (1996), những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội. 21. Nguyễn Xuân Hường. Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ GV trường trung học phòng không. Luận văn thạc sĩ KHGD-2000. 22. Nguyễn Sinh Huy, Nguyễn Văn Lê (1999), Giáo dục học đại cương, NXB Giáo dục, Hà Nội, tr 32. 23. Bùi Minh Hiền, Nguyễn Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh, Vũ Văn Tảo (2001), từ điển giáo dục học, Nxb, từ điển bách khoa, Hà Nội. 24. Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lí giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm. trang 378. 25. Phạm Minh Hạc (1996), Một số vấn đề về giáo dục và khoa học GD. Nxb Hà Nội 26. Học viện quản lý giáo dục (2008), tài liệu bồi dưỡng cán bộ quản lý, công chức nhà nước về giáo dục và đào tạo, Hà Nội. 27. Trần Bá Hoành (2006), Vấn đề giáo viên những nghiên cứu lý luận và thực tiễn, NXB Đại học sư phạm. 28. Nguyễn Sinh Huy, Nguyễn Văn Lê (1999), Giáo dục học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà Nội, tr 35. 29. Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc Hải, Đặng Quốc Bảo (2006), Quản lí giáo dục, Nxb Đại học Sư phạm. trang 377, 270. 30. Nguyễn Xuân Hường. Một số biện pháp quản lí phát triển đội ngũ GV trường trung học phòng không. Luận văn thạc sĩ KHGD-2000 tr 13. 31. Khoa học giáo dục số 19, tháng 4/2007, trang 36. 32. Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2009), giáo viên chất lượng cao trong thời đại ngày nay, tạp chí giáo dục số 226 (kỳ 2-11/2009) 33. Nguyễn Phi Long (2000) “Một số giải pháp quản lý phát triển đội ngũ giáo viên THPT tại tỉnh Ninh Thuận”. 34. Phạm Văn Luật (2008)“Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên trường CĐSP Đăklăk”. 35. Luật Giáo dục số 11/1998/QH10.NXB Chính trị quốc gia 1999. 36. Đặng Huỳnh Mai (2007), 60 năm xây dựng và phát triển ngành học mầm non và sư phạm Việt Nam, tạp chí GD số 153 kì 1-1/2007. 37. Trần Thị Bạch Mai.“Xây dựng mô hình quản lí công tác phát triển – bồi dưỡng cán bộ giảng dạy phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục đại học Việt Nam” Đề tài B 96-52-11, Hà Nội 1998. 38. Sở GD&ĐT, thông báo số 1210/SGDĐT-TCCB ngày 25 tháng 5 năm 2011 về việc “Thông báo kết quả kiểm tra công tác Tổ chức cán bộ”. 39. Nguyễn Quốc Tuấn (2006),Quản trị nguồn nhân lực,NXB thống kê. 40. Thủ tướng Chính phủ, Quyết định 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005, về Đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005- 2010”. 41. Thủ tướng Chính phủ (2005), Nghị quyết đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020. số 14/2005/NQ-CP. 42. Thủ tướng Chính phủ (2007), “Phê duyệt Quy hoạch mạng lưới các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2006-2020”. Quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007. 43. Khoa học Giáo dục số 45(6-2009). trang 9. 44. Quốc hội Nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2005), Luật Giáo dục. NXB Lao động-xã hội, Hà Nội. 45. Nguyễn Ngọc Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục- đào tạo trường CBQL giáo dục –Hà Nội. 46. Nguyễn Văn Quì, Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), tuyển dụng và đãi ngộ người tài, NXB tổng hợp ,TP. HCM.(trang 12) 47. Nguyễn Kỷ Trung (2008)“Thực trạng và biện pháp quản lý đội ngũ giảng viên ở trường ĐHSP TP HCM”. 48. Hoàng Trang (2005), Tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục –những nội dung cơ bản, tạp chí giáo dục số 114. tr 304. 49. Nguyễn Đức Trí (2002),Bài giảng quản lý quá trình đào tạo trong nhà trường 50. Từ điển tiếng Việt, trang 772. 51. Từ điển triết học, bản dịch ra tiếng Việt, Nxb sự thật,1986 tr 433. 52. Theo từ điển tiếng Việt, Nxb GD,1994 tr 743. 53. Từ điển tiếng Việt(1998), NXB giáo dục, Hà Nội. 54. Vũ Văn Tảo (2005) Chín đề nghị nâng cao chất lượng đội ngũ, Báo GD&TĐ chủ nhật số 1/2005. 55. Trường CBQLGD&ĐT (2004), “Nâng cao năng lực quản lý nhân sự trong giáo dục &đào tạo”. 56. Phan Quang Xưng, Trần Văn Bách, các giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục đại học, Báo giáo dục thời đại. 57. Mạc Văn Trang (2003), Đề tài nhánh KX.05.11.04, Quản lý nhân lực trong giáo dục. PHỤ LỤC TRƯỜNG ĐHSP TP. HỒ CHÍ MINH Phụ lục 1 UPHÒNG SAU ĐẠI HỌC PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG SƯ PHẠM BÌNH PHƯỚC Kính thưa quý thầy cô, Nhằm thu thập thông tin cho đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước để làm cơ sở đề ra biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác này, nhóm nghiên cứu mong quý thầy cô vui lòng cho ý kiến riêng của mình về thông tin liên quan dưới đây bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương ứng ở các câu hỏi. Cám ơn quý thầy cô. Trước hết, quý thầy cô cho biết thông tin về bản thân: - Giới tính: - Nam. - Nữ  - Giảng dạy môn: ____________________________________ - Hiện là: - Giảng viên đứng lớp  - Khoa/Tổ trưởng bộ môn  - Hiệu trưởng/Hiệu phó  - Thâm niên công tác: - Dưới 5 năm  - Từ 6 đến 10 năm  - Từ 11 năm đến 15 năm  - Từ 16 năm đến 20 năm  - Trên 20 năm  Dưới đây là những ý kiến đánh giá cách quản lý của nhà trường hiện nay. Kính mong quý thầy cô đánh giá mức độ cán bộ quản lý thực hiện được ở từng công việc bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương ứng phía bên dưới. UCâu 1U. Thầy/Cô đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước như thế nào? Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Cứng nhắc về quản lý thời gian đứng lớp 2. Phát huy được tính tự học hỏi ở giáo viên (GV) 3. Lắng nghe ý kiến đóng góp của GV 4. Thiếu tôn trọng GV 5. Quan tâm đúng mức đến lợi ích của GV 6. Còn thiếu các biện pháp chấn chỉnh sai phạm 7. Quản lý và sử dụng nhân sự chưa đồng bộ 8. Sử dụng đội ngũ chưa hợp lý 9. Chưa sâu sát dẫn đến tiêu cực trong ý thức 10. Chưa quản lý chặt chẽ về chuyên môn 11. Một số GV giảng dạy chưa đúng với chuyên ngành đào tạo 12. Cơ chế trao đổi thông tin, quan hệ công việc giữa các phòng, ban, khoa chưa hiệu quả 13. Chưa đầu tư cho quản lý công tác giảng dạy 14. Chưa có sự liên kết chặt chẽ về chuyên môn giữa các khoa 15. Chưa quan tâm, sâu sát đến tư tưởng từng GV 16. Công tác chuyên môn ít được quan tâm UCâu 2U. Thầy/Cô đánh giá công tác quản lý các việc cụ thể của đội ngũ nhân viên/giảng viên như thế nào? Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Quản lý giờ dạy trên lớp 2. Theo dõi trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 3. Theo dõi tác phong làm việc 4. Tuyển nhân sự đúng theo quy chế 5. Quản lý và phân loại nhân sự 6. Đào tạo, bồi dưỡng nhân sự 7. Ý thức chấp hành nội quy trường của GV 8. Thực hiện quản lý đúng theo chính sách, pháp luật của nhà nước 9. Phát huy đạo đức của GV 10. Quản lý về đời sống vật chất 11. Quản lý về tư tưởng chính trị 12. Sắp xếp hợp lý công việc cho nhân viên 13. Phân công GV giảng dạy đúng chuyên ngành 14. Quản lý chất lượng giảng dạy 15. Theo dõi, giám sát việc thực hiện kế hoạch giảng dạy 16. Quản lý hoạt động đoàn thể, tổ chức xã hội 17. Quản lý việc đổi mới phương pháp giảng dạy 18. Đánh giá GV theo hiệu quả công việc 19. Quản lý cơ sở vật chất 20. Quản lý Lý lịch hồ sơ của CBGV 21. Theo dõi về chuyên môn giảng dạy 22. Quản lý đào tạo, bồi dưỡng nhân sự 23. Lập kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn cho GV UCâu 3.U Thầy/Cô đánh giá công tác quản lý các việc cụ thể để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên như thế nào? Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Theo dõi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình giảng dạy của GV 2. Khuyến khích GV thường xuyên nghiên cứu tài liệu phục vụ giảng dạy 3. Khuyến khích GV học lên để nâng cao trình độ 4. Khuyến khích GV tham gia các buổi tập huấn và hội thảo 5. Khuyến khích GV không ngừng trau dồi chuyên môn 6. Tạo điều kiện để GV có tâm huyết với nghề 7. Khuyến khích GV nêu cao tinh thần trách nhiệm 8. Khuyến khích GV học hỏi các đồng nghiệp 9. Tạo điều kiện để GV yêu nghề 10. Khuyến khích GV rèn luyện về phẩm chất đạo đức 11. Khuyến khích GV cập nhật thông tin mới 12. Khuyến khích GV tham gia nhiệt tình mọi công tác của trường UCâu 4.U Thầy/Cô đánh giá những việc nhà trường cần thực hiện để công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước đạt hiệu quả. Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Rất cần Cần Trung bình Không cần Hoàn toàn không cần 1. Tạo điều kiện để GV nâng cao trình độ 2. Có sự lựa chọn chính xác khi tuyển nhân sự 3. Lập quy tắc, điều lệ cụ thể khi tuyển chọn 4. Không ngừng khuyến khích GV học tập 5. Thường xuyên tổ chức thi đua để phân loại GV 6. Chăm lo đời sống GV 7. Có chiến lược phát triển đội ngũ GV cho phù hợp, công bằng 8. Có chính sách thu hút cán bộ phù hợp và ngang bằng với các tỉnh khác 9. Bỏ bớt các thủ tục không cần thiết trong quản lý hành chánh 10. Chính sách đãi ngộ về kinh tế phù hợp 11. Tạo điều kiện để GV tham gia các lớp chuyên môn, nghiệp vụ 12. Tạo điều kiện để GV giao lưu học hỏi với các đơn vị khác 13. Có chế độ ưu đãi với GV có khả năng học tập nghiên cứu ở nước ngoài về 14. Lập kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho GV cơ hữu của trường 15. Xây dựng tinh thần đoàn kết giữa các khoa, tổ, phòng, ban 16. Bố trí người trẻ có năng lực vào vị trí quản lý của trường 17. Xây dựng quy hoạch dài hạn (5-10 năm) 18. Phải có thưởng phạt phân minh 19. Có chính sách đãi ngộ GV có năng lực 20. Thực hiện tinh thần dân chủ, công bằng 21. Kiểm tra công tác giảng dạy theo định kỳ 22. Bảo đảm quyền lợi về vật chất và tinh thần cho GV 23. Tạo lập môi trường sư phạm văn minh, nhân bản 24. Tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của GV 25. Có chế độ thu hút nhân tài 26. Tạo điều kiện về tài chính cho GV nâng cao trình độ 27. Ủng hộ, động viên GV có tâm huyết với nghề 28. Quan tâm nhiều hơn đến công tác chuyên môn 29. Quan tâm đến các GV có đời sống khó khăn 30. Có kế hoạch nâng cao trình độ cho GV 31. Sắp xếp nhân sự phù hợp với công việc 32. Mỗi CB, GV phải có phẩm chất trong sáng 33. Lấy ý kiến của sinh viên để đánh giá GV. ---oo0oo--- TRƯỜNG ĐHSP TP.HỒ CHÍ MINH Phụ lục 2 UPHÒNG SAU ĐẠI HỌC PHIẾU THĂM DÒ Ý KIẾN Các bạn sinh viên thân mến, Nhằm thu thập thông tin cho đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước để làm cơ sở đề ra biện pháp nâng cao hiệu quả của công tác này, nhóm nghiên cứu mong các bạn vui lòng cho ý kiến riêng của mình về thông tin liên quan dưới đây bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương ứng ở các câu hỏi. Xin cảm ơn bạn. Bạn là : - Nam - Nữ Sinh viên năm thứ: - nhất - hai - ba Đang học ở Khoa: _____________________________________________________ Hướng dẫn: Hãy đánh dấu (X) vào ô thích hợp với suy nghĩ của các bạn theo các mức độ cán bộ quản lý thực hiện trong quản lý. Dưới đây là những ý kiến đánh giá cách quản lý của nhà trường hiện nay. Kính mong các bạn đánh giá mức độ cán bộ quản lý thực hiện được ở từng công việc bằng cách đánh dấu (X) vào ô tương ứng phía bên dưới. UCâu 1.U Các bạn đánh giá công tác quản lý đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước như thế nào? Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Quản lý sinh viên (SV) quá chặt 2. Bắt buộc SV nhiều quá 3. Để SV tự ý thức 4. Quản lý chưa chặt chẽ việc giảng dạy 5. GV không tập trung giảng dạy 6. GV chưa đầu tư nhiều cho bài giảng 7. GV hay đi dạy trể giờ 8. Tác phong GV chậm chạp 9. Việc quản lý đời sống SV nội trú còn lỏng lẽo 10. GV chưa nhiệt tình với công việc giảng dạy 11. GV chưa quan tâm đến việc tiếp thu bài của SV 12. Quản lý chất lượng giảng dạy chưa hiệu quả UCâu 2.U Đánh giá mức độ những việc đã thực hiện được trong quản lý giảng viên tại trường Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Quản lý đội ngũ GV của trường 2. Giám sát chất lượng giảng dạy của GV 3. Phân công GV chuyên môn phù hợp 4. Quản lý năng lực của từng GV 5. Quản lý phẩm chất của từng GV 6. Đảm bảo giờ lên lớp 7. Động viên GV giữ đạo đức nghề nghiệp 8. GV giữ đúng tác phong trong công việc 9. Quan tâm cách cư xử của GV đối với SV 10. Động viên GV phát huy lòng nhiệt tình và tận tụy với nghề 11. GV tuân theo quy định của trường 12. Kiểm tra về mặt kỹ năng dạy học của GV 13. Tham khảo ý kiến của SV để biết việc đứng lớp của GV 14. Nâng cao trình độ chuyên môn cho GV 15. Quan tâm đến nơi ở của SV trong ký túc xá 16. Quản lý SV về học tập và tác phong 17. Quản lý chuyên môn nghiệp vụ 18. Quản lý tài chính 19. Quản lý công tác Đoàn, Đảng 20. Quản lý Chất lượng giảng dạy 21. Đảm bảo GV truyền đạt và hướng dẫn cho SV học tốt 22. Quản lý giờ giấc lên lớp 23. Sắp xếp lịch dạy hợp lý UCâu 3.U Các bạn đánh giá công tác quản lý các việc cụ thể của đội ngũ nhân viên/giảng viên như thế nào? Nội dung Mức độ cán bộ quản lý thực hiện Có nhiều Có Trung bình Không có Hoàn toàn không có 1. Cố gắng học tập trau dồi nghề nghiệp 2. Có trách nhiệm với nghề 3. Có đạo đức tốt 4. Giao lưu với mọi người, mọi tầng lớp trong xã hội hòa đồng 5. Tích lũy kiến thức cho nghề nghiệp 6. Tham gia các hoạt động có liên quan đến công việc của mình 7. Thường xuyên nghiên cứu tài liệu, đọc nhiều sách báo 8. Nghiêm khắc với bản thân 9. Yêu nghề, yêu trẻ 10. Tạo niềm tin với tất cả mọi người 11. Học tập, làm theo tư tưởng đạo đức Hồ Chí Minh 12. Có tâm huyết với nghề 13. Thực hiện đề tài nghiên cứu KH 14. Tham dự các buổi đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ 15. Học hỏi kinh nghiệm với người đi trước. UCâu 4U. Các bạn đánh giá những việc nhà trường cần thực hiện để công tác quản lý việc phát triển đội ngũ giảng viên Trường Cao đẳng Sư phạm Bình Phước đạt hiệu quả. Nội dung Mức độ cần thiết Rất cần Cần Trung bình Không cần Hoàn toàn không cần 1. Nâng cao kiến thức, bồi dưỡng năng lực cho GV 2. Chăm lo đời sống cho GV 3. Quản lý chặt chẽ hơn về tác phong GV 4. Nhắc nhở GV tinh thần trách nhiệm 5. Quan tâm đạo đức nghề nghiệp của GV 6. Khen thưởng GV đạt thành tích cao trong giảng dạy 7. Có chính sách ưu đãi về vật chất và tinh thần cho GV 8. Động viên mỗi GV tự phấn đấu để hoàn thành tốt nhiệm vụ 9. Tăng cường kiểm tra tình hình giảng dạy của GV 10. Quan tâm hơn về chất lượng giảng dạy 11. Góy ý, nhắc nhở các GV vi phạm 12. Xử lý nghiêm khắc các SV vi phạm 13. Quản lý chặt chẽ đội ngũ GV 14. Tránh để GV làm việc riêng trong giờ dạy học 15. Mở câu lạc bộ để GV giao lưu và chia sẻ kinh nghiệm với nhau 16. Thường xuyên họp định kỳ để tìm thiếu sót và sửa đổi 17. Động viên và khuyến khích GV đi học thạc sĩ và tiến sĩ 18. Có chính sách thu hút GV có trình độ cao 19. Phân công giảng dạy và công tác phù hợp với trình độ và năng lực của GV 20. Tạo điều kiện cho GV nâng cao trình độ 21. Tổ chức giao lưu với các trường khác 22. Tham gia các hoạt động chung với SV 23. Động viên GV tập trung nhiều cho chuyên môn 24. Lắng nghe ý kiến của GV 25. Tổ chức các buổi giao lưu, các cuộc thi giữa các khoa 26. Thường xuyên học tập trau dồi kinh nghiệm từ GV 27. Đặt chất lượng giảng dạy lên hàng đầu 28. Kiểm tra việc GV dạy đúng giờ và đủ tiết XIN CẢM ƠN CÁC BẠN! TRƯỜNG ĐHSP TP. HỒ CHÍ MINH Phụ lục 3 PHÒNG SAU ĐẠI HỌC PHIẾU XIN Ý KIẾN Thưa các Thầy (cô), nhằm tìm hiểu công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ta, dưới đây là một số câu hỏi về lĩnh vực đó. Mong các thầy (cô) trả lời theo ý kiến riêng của mình. Do không có thông tin cá nhân về thầy (cô) nên cách trả lời hoàn toàn thoải mái. Cám ơn sự cộng tác đóng góp của thầy (cô). Câu hỏi: 1. Thầy (cô) suy nghĩ gì về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường CĐSP Bình Phước? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………… 2. Theo Thầy (cô), công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường gồm các công việc nào? Mặt nào là quan trọng nhất. …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………… 3. Thầy (cô) làm gì để phát triển nghề nghiệp của mình? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………… 4. Thầy (cô) cho biết một số ý kiến đóng góp để công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường có hiệu quả? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………… ………………………………………………………………………………… TRƯỜNG ĐHSP TP. HỒ CHÍ MINH Phụ lục4 PHÒNG SAU ĐẠI HỌC PHIẾU XIN Ý KIẾN Thưa các Anh (chị), nhằm tìm hiểu công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên ở trường ta, dưới đây là một số câu hỏi về lĩnh vực đó. Mong các Anh (chị) trả lời theo ý kiến riêng của mình. Do không có thông tin cá nhân về Anh (chị) nên cách trả lời hoàn toàn thoải mái. Cám ơn sự cộng tác đóng góp của Anh (chị). Câu hỏi: 1. Anh (chị) suy nghĩ gì về công tác quản lý đội ngũ giảng viên tại trường CĐSP Bình Phước? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………… 2. Theo Anh (chị), công tác quản lý đội ngũ giảng viên của trường gồm các công việc nào? Mặt nào là quan trọng nhất. ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… …………………Anh (chị) làm gì để phát triển nghề nghiệp của mình? ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… 3. Anh (chị) cho biết một số ý kiến đóng góp để công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường có hiệu quả? …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………… ………………………… ………………………………………………………………………………… - Hỏi sinh viên năm 1, 2,3: 450 phiếu - Cán bộ quản lý và giảng viên, nhân viên: 79 phiếu. Phụ lục 5 CƠ SỞ VẬT CHẤT CỦA TRƯỜNG - Diện tích đất: 18.619.8 ha - phòng học, giảng đường: 40 phòng- diện tích: 4.495 mP2 - phòng thí nghiệm, thực hành: 05- diện tích: 352 mP2 - phòng học bộ môn ngoại ngữ, âm nhạc, mỹ thuật: 04- diện tích: 320mP2 - phòng máy tính: 04- diện tích : 320mP2P ; 01 thư viện- 324mP2P; khu hiệu bộ 01- diện tích 7500 mP2P; Ký túc xá và nhà công vụ giáo viên: 50- diện tích: 21.300 mP2P; trung tâm hỗ trợ học tập (KLF): 01- diện tích 324 mP2P; tổng số máy tính: 260 tất cả đều nối mạng. ._.