Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên Trung học phổ thông tỉnh Cà Mau

ong quá trình học tập. Tôi trân trọng cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Sở Giáo dục và Đào tạo Cà Mau; cán bộ quản lý và giáo viên các trường trung học phổ thông tỉnh Cà Mau đã hết sức quan tâm tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành luận văn này. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Huỳnh Văn Sơn – Người đã luôn động viên và tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng chắc chắn luận văn không thể tránh khỏi những sơ sót, kính mong nhận được những góp ý quý báu của quý Thầy Cô và đồng nghiệp. Tác giả DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBQL : Cán bộ quản lý CSVC : Cơ sở vật chất CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo GV : Giáo viên GVTHPT : Giáo viên trung học phổ thông HS : Học sinh HSTHCS : Học sinh trung học cơ sở HSTHPT : Học sinh trung học phổ thông KT-XH : Kinh tế- xã hội THCS : Trung học cơ sở THPT : Trung học phổ thông UBND : Ủy ban nhân dân MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước, vấn đề xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đủ sức đáp ứng yêu cầu phát triển KT-XH là một đòi hỏi khách quan, vừa mang tính cấp bách vừa có ý nghĩa lâu dài. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã khẳng định: “Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”.[15] Trong công tác phát triển GD&ĐT “đội ngũ giáo viên là nhân tố quan trọng, góp phần to lớn tạo nên diện mạo và chất lượng giáo dục của mỗi quốc gia”.[19] Phát triển đội ngũ GV nói chung, GVTHPT nói riêng là một trong các giải pháp nhằm tạo ra bước đột phá của giáo dục nước ta hiện nay. Trong hệ thống giáo dục phổ thông, bậc THPT là nền tảng quyết định chất lượng nguồn nhân lực, vì học sinh hoặc sẽ kết thúc giai đoạn học đường để tham gia trực tiếp vào hoạt động KT-XH, sẽ chọn lựa ngành nghề hoặc sẽ tiếp tục được đào tạo lên trình độ cao hơn. Do đó, để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực tương lai này, vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ GVTHPT là một đòi hỏi thường xuyên và cấp thiết, nhất là trong giai đoạn thực hiện đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp dạy học ở trường phổ thông hiện nay. Những năm qua, ngành GD&ĐT tỉnh Cà Mau đã tập trung chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ, góp phần bổ sung số lượng, nâng dần chất lượng giảng dạy cho GV các cấp, trong đó có GVTHPT. Tuy nhiên, quá trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị cho GVTHPT tỉnh Cà Mau về kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm và bản lĩnh nghề nghiệp cũng còn những hạn chế, bất cập. Mặt khác, tỉnh Cà Mau có những đặc thù về điều kiện địa lý, là vùng đất nhiều sông rạch, phương tiện giao thông đi lại khó khăn, dân cư sống rải rác trên địa bàn rộng… việc mở rộng mạng lưới trường lớp cũng như thu hút, bố trí đội ngũ GV ở các huyện vùng sâu, vùng xa chưa theo kịp yêu cầu. Bên cạnh đó, tỉnh Cà Mau đang trong quá trình xây dựng và phát triển, nhu cầu về đào tạo, bổ sung nguồn nhân lực để phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH địa phương là vấn đề bức xúc. Vì thế, việc tìm hiểu thực trạng và đề xuất các biện pháp nhằm phát triển đội ngũ GVTHPT trong tỉnh, đảm bảo đồng bộ về số lượng, cơ cấu và chất lượng là điều cần thiết. Đây là lý do để tác giả chọn nghiên cứu đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”. 2. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau, trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ GV và công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau. 3.2. Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Tỉnh Cà Mau. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của công tác phát triển đội ngũ GV. 4.2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau hiện nay. 4.3. Nghiên cứu đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau. 5. Giả thuyết nghiên cứu Thực trạng công tác phát triển đội ngũ được quan tâm nhưng chưa thực sự đồng bộ và hiệu quả, đặc biệt là về mặt cơ cấu đồng bộ chất lượng cao? Nếu có các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT phù hợp với yêu cầu và xu thế phát triển của tỉnh như dự báo nhu cầu đội ngũ GV, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, thực hiện cơ chế chính sách, thu hút GV từ nhiều nguồn…thì có thể phát triển đồng bộ đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau trong những năm sắp tới. 6. Phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ nghiên cứu việc phát triển đội ngũ GV đáp ứng chuẩn GVTHPT và nêu dự báo tương đối về việc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau so với những biến động chung của tỉnh. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận - Nghiên cứu các văn bản về đường lối của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà nước về phát triển giáo dục. - Nghiên cứu phân tích, tổng hợp các tài liệu lý luận, sách báo, tạp chí, các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài. 7.2. Phương pháp điều tra bằng phiếu khảo sát Xây dựng phiếu trưng cầu ý kiến phục vụ mục đích nghiên cứu: gồm phiếu dành cho CBQL giáo dục và phiếu dành cho GV các trường THPT. Phiếu dành cho CBQL giáo dục có 10 câu hỏi tập trung khảo sát ý kiến nhận xét, đánh giá, tự đánh giá của hiệu trưởng, phó hiệu trưởng về các vấn đề liên quan đến công tác phát triển đội ngũ GV. Phần tự đánh giá nhận xét có 4 câu hỏi gồm các nội dung: về vai trò; về sự quan tâm; thời gian đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ và về năng lực thực hiện nhiệm vụ CBQL nhà trường (mỗi nội dung có 3 hoặc 5 mức độ lựa chọn trả lời). Phần đánh giá về đội ngũ GV và các hoạt động nhằm phát triển đội ngũ có 6 câu hỏi gồm các nội dung: về năng lực GV; về thực hiện các biện pháp phát triển đội ngũ; về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng đội ngũ (có 5 mức lưạ chọn); về vận dụng các biện pháp phát triển đội ngũ (3 mức độ); các câu hỏi gợi ý về những hoat động cần tiến hành để phát triển đội ngũ và những thao tác cụ thể để xây dựng kế hoạch phát triển (lựa chọn có hoặc không). Phiếu dành cho GVTHPT có 10 câu hỏi. Ngoài câu hỏi tìm hiểu về thông tin cá nhân (giới tính, trình độ đào tạo, độ tuổi, công tác kiêm nhiệm…) có 4 câu hỏi tập trung khảo sát ý kiến tự đánh giá về khả năng giảng dạy; khả năng thực hiện các nhiệm vụ GV; tự đánh giá về những vấn đề cơ bản liên quan đến năng lực; phẩm chất bản thân (5 mức độ lưạ chọn). Phần còn lại là 5 câu hỏi khảo sát về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng GV; mức độ cần thiết của các biện pháp phát triển đội ngũ; đánh giá chung về hiệu quả phát triển đội ngũ GV của trường (5 mức độ lựa chọn) và đánh giá mức độ áp dụng những biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên ở nơi công tác (3 mức độ). 7.3. Phương pháp chuyên gia Tham khảo ý kiến các CBQL, các GV nhiều kinh nghiệm, cán bộ tổ chức, thanh tra giáo dục, cán bộ chỉ đạo chuyên môn, cán bộ phụ trách về công tác đào tạo bồi dưỡng GV của Sở GD&ĐT. 7.4. Phương pháp dự báo Sử dụng các phương pháp dự báo trong nghiên cứu nguồn nhân lực giáo dục, bao gồm: - Phương pháp sơ đồ luồng. - Phương pháp dự báo theo định mức. - Phương pháp dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh - Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế 7.5. Phương pháp thống kê toán học Xử lý số liệu điều tra, định lượng, so sánh, phân tích kết quả khảo sát từng nội dung nghiên cứu làm căn cứ đánh giá thực trạng và dự báo nhu cầu phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục. 8. Cấu trúc luận văn Cấu trúc luận văn gồm các phần: - Mở đầu: Trình bày một số vấn đề chung của việc nghiên cứu đề tài - Nội dung chính: gồm 3 chương Chương 1: Cơ sở lý luận của việc nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ GVTHPT. Chương 2: Thực trạng công tác phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau. Chương 3: Các biện pháp phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau. - Kết luận và kiến nghị Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Báo cáo của Ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của UNESCO (1996) đã “ khẳng định vai trò quyết định của người thầy giáo trong việc chuẩn bị cho thế hệ trẻ có trách nhiệm xây dựng tương lai của nhân loại theo hướng toàn cầu hóa”; khẳng định “ thầy giáo là yếu tố quyết định hàng đầu đối với chất lượng giáo dục. Do đó, muốn phát triển giáo dục thì trước hết và trên hết phải phát triển đội ngũ giáo viên cả về số lượng và chất lượng”. [47] Nhận định này cho thấy công tác phát triển đội ngũ GV là vấn đề phổ biến của mọi quốc gia. Ở Philippin, quốc gia cùng khu vực và có những chỉ tiêu cơ bản tương tự như nước ta, trong kế hoạch tổng thể đào tạo bồi dưỡng giáo viên 10 năm (1998-2008) đã đề ra những giải pháp đáng lưu ý. Chẳng hạn, trong đào tạo GV thì thu hút những học sinh trung học có chất lượng khá giỏi vào ngành sư phạm. Trong sử dụng và bồi dưỡng thì xem lại thang lương GV với những người cùng trình độ để cải thiện đời sống và tạo thuận lợi cho họ trong công tác đồng thời khai thác chỗ làm cho GV mới ra trường, giảm bớt tình trạng GV mới không có chỗ làm việc. Mặt khác, thể chế hóa và củng cố việc bồi dưỡng tại chức, nâng cao nhận thức của dân chúng về vai trò, tầm quan trọng của nghề dạy học và vị thế của GV trong xã hội (theo Trần Bá Hoành, Thông tin khoa học giáo dục số 83 - 2001). Còn ở Nhật Bản, quốc gia phát triển vào bậc nhất của Châu Á (xã hội Nhật Bản được coi là xã hội bằng cấp và danh vọng) cũng đặc biệt chú trọng tới công tác phát triển đội ngũ GV. Luật Giáo dục Nhật Bản quy định: “Địa vị xã hội của giáo viên phải được tôn trọng, sự đối xử đúng đắn và phù hợp với giáo viên phải được đảm bảo”. Để trở thành GV phổ thông phải có chứng chỉ sư phạm. Nhật Bản có quy chế bồi dưỡng bắt buộc hàng năm đối với GV phổ thông mới vào nghề. GV đương nhiệm được bồi dưỡng bằng nhiều hình thức, ở nhiều cấp với phương thức đổi mới, đa dạng. Chính sách đãi ngộ GV chủ yếu thể hiện qua lương, phụ cấp, trợ cấp. Mức tăng lương dựa vào thành tích và thâm niên công tác, trung bình 1 năm hoặc 2 năm một lần. GV trường công ở Nhật Bản được hưởng nhiều loại trợ cấp, quan trọng nhất là tiền thưởng 3 lần trong năm và cao gấp 5,2 lần lương tháng (Theo Mạc Thị Việt Hà, Tạp chí giáo dục số 204 – 12/2008). Đối với Cộng hòa Pháp, một quốc gia có nền giáo dục phát triển cao thuộc cộng đồng Châu Âu, có quy định về tuyển dụng GV phải thông qua thi tuyển (vào ngạch công chức GV). Các cơ sở giáo dục công lập trực thuộc Bộ có thể tuyển dụng GV cộng tác (GV hợp đồng) để giảng dạy các môn về kỹ thuật và dạy nghề. GV của cơ sở giáo dục tư thục cũng được hưởng chính sách nâng ngạch bậc như GV các cơ sở giáo dục công lập. Nhà nước cấp kinh phí cho hoạt động đào tạo ban đầu và nâng cao trình độ của GV các cơ sở giáo dục tư thục cùng với mức và giới hạn áp dụng đối với GV các trường công lập. Về chế độ ưu đãi GV, Luật giáo dục Cộng hòa Pháp có quy định: GV chính thức hoặc thực tập sinh có quyền có nhà ở hoặc có phụ cấp nhà ở, lương chính của GV trung học và tương đương, ngoài lương theo văn bằng còn có lương theo cấp bậc và trợ cấp bù giá (theo Ths.Đặng Thị Thu Huyền, Tạp chí Giáo dục số 167- 7/2007). - Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 đã chỉ ra một trong những yếu kém của giáo dục nước ta là “đội ngũ nhà giáo thiếu về số lượng và nhìn chung thấp về chất lượng, chưa đáp ứng được yêu cầu vừa phải tăng nhanh quy mô vừa phải đảm bảo và nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục”. Trong các giải pháp phát triển giáo dục ở văn bản chiến lược này đã đề cập giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo nhằm “đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng, đáp ứng nhu cầu vừa tăng quy mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục”.[11] - Tại hội nghị triển khai chương trình giáo dục phổ thông mới (tháng 4/2002) nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải đã đánh giá: “Đội ngũ giáo viên của một số địa phương về số lượng còn thiếu, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ chuyên môn và phương pháp dạy học còn nhiều hạn chế, nhất là đội ngũ giáo viên công tác ở vùng núi, vùng sâu, vùng xa”, đồng thời đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết nhằm kiện toàn đội ngũ GV như đánh giá, xếp loại, bồi dưỡng, đào tạo lại và giải quyết chính sách nghỉ hưu trước tuổi. Đánh giá vai trò, tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ GV, nguyên Thủ tướng Phan Văn Khải nhấn mạnh: “Có thể nói rằng, nhà giáo là người quyết định đến sự thành bại của giáo dục, vì vậy chúng ta phải chăm lo đào tạo thầy giáo, cô giáo”.[3] - Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII (2002), Bộ GD&ĐT nhận định “Đội ngũ giáo viên không đồng bộ về cơ cấu, nhất là giáo viên trung học cơ sở và trung học phổ thông (còn thiếu giáo viên các môn Sinh vật, Kỹ thuật, Giáo dục công dân, Giáo dục quốc phòng, Nhạc, Họa, Thể dục)”.[3] - Đề án đổi mới chương trình giáo dục phổ thông của Bộ GD&ĐT nhận xét: “Cơ cấu đội ngũ giáo viên tuy bước đầu đã được điều chỉnh, song vẫn còn nhiều khó khăn trong việc giải quyết tình trạng dạy chéo môn và dạy không đủ số môn quy định, nhất là đối với các môn Âm nhạc, Mỹ thuật, Thể dục, Công nghệ, Giáo dục công dân, Tin học. Hiệu quả công tác bồi dưỡng giáo viên còn hạn chế. Nội dung bồi dưỡng còn chưa đáp ứng được yêu cầu và nguyện vọng của giáo viên”.[3] - Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đã nêu nhiệm vụ: “Tiến hành rà soát, sắp xếp lại đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo đủ số lượng và cân đối về cơ cấu; nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức cho đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục”.[16] - Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010” đã chỉ ra mục tiêu xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước.[12] - Báo cáo của Bộ GD&ĐT tại Hội nghị phát triển GD&ĐT vùng đồng bằng sông Cửu Long đến năm 2010 và định hướng đến năm 2020 (tháng 8/2005) nhận định: “Giáo viên phổ thông mặc dù có tỷ lệ đạt chuẩn và trên chuẩn cao nhưng chưa đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, năng lực sư phạm do được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau, qua các thời kỳ và có hoàn cảnh khác nhau. Tình trạng thiếu giáo viên dạy các môn Kỹ thuật, Âm nhạc, Mỹ thuật, Giáo dục công dân, Thể dục thể thao... chậm được khắc phục”.[4] Báo cáo cũng đề cập đến công tác xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển đội ngũ GV và cán bộ quản lý giáo dục các cấp, tăng quy mô tuyển sinh đào tạo GV cho các trường đại học, cao đẳng trong vùng để đến năm 2010 đồng bằng sông Cửu Long có đội ngũ GV và CBQL giáo dục đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt chuẩn về chất lượng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. - Trong “Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ XXI” (xuất bản năm 1999), Giáo sư- Viện sĩ Phạm Minh Hạc khẳng định đội ngũ GV là một yếu tố quyết định sự phát triển sự nghiệp GD&ĐT và đã đưa ra những chuẩn quy định đào tạo GV.[24] - Tiến sĩ Vũ Bá Thể đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, trong đó có những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giáo dục phổ thông như “xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng yêu cầu về số lượng, ổn định theo vùng, đồng bộ về cơ cấu” và “nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên, đổi mới công tác quản lý và đào tạo cán bộ quản lý giáo dục phổ thông”.[24] - Các luận văn thạc sĩ: “Quản lý hoạt động dạy học của hiệu trưởng trường trung học phổ thông thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau- thực trạng và giải pháp” của tác giả Đoàn Thị Bẩy.[9]; “Các giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2006-2010” của tác giả Phạm Đình Ly.[24]; “Mục tiêu và giải pháp phát triển giáo dục trung học phổ thông tỉnh Cà Mau từ nay đến năm 2010” của tác giả Nguyễn Thiện Nghĩa.[28]; “Biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các trường THPT tỉnh Đồng Nai” của tác giả Nguyễn Thị Kim Ngân.[27] đã nêu lên thực trạng cũng như các giải pháp về công tác xây dựng, phát triển đội ngũ GV, CBQL giáo dục; xác định mục tiêu phát triển giáo dục THPT trong từng giai đoạn; nâng cao hiệu quả quản lý hoạt động dạy học trong trường THPT ở các tỉnh Quảng Nam, Đồng Nai và Cà Mau. Ngoài ra những công trình, nghiên cứu được công bố trên các tạp chí chuyên ngành (Tạp chí Nghiên cứu giáo dục, Tạp chí Phát triển giáo dục), như bài viết “Nhận diện nguồn nhân lực- cơ sở xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Phan Văn Nhân (Tạp chí Phát triển giáo dục số 5-2002); “Định hướng nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên giai đoạn 2007-2010” của Giáo sư- Tiến sĩ Trần Bá Hoành (Tạp chí Giáo dục số 162-5/2007); “Biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên các trường THPT ở thành phố Nam Định, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục” của Nguyễn Tiến Dũng (Tạp chí Giáo dục số 184-2/2008); “Về định hướng nghiên cứu giáo viên trong những năm tới” của Phó Giáo sư- Tiến sĩ khoa học Cao Đức Tiến (Tạp chí Giáo dục số 192-6/2008); “Một số giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên THPT công lập ở Nghệ An” của Nguyễn Thị Tuất (Tạp chí Giáo dục số 203-12/2008) … đã đề cập nhiều nội dung có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất thiết thực đối với công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GVTHPT nói chung và riêng ở một số địa phương. Tuy nhiên, các văn bản, báo cáo, luận văn, các bài viết khoa học... kể trên chưa có công trình nào tập trung nghiên cứu về thực trạng đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau để làm căn cứ cho việc dự báo và đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ này trên địa bàn tỉnh Cà Mau từ nay đến năm 2010 và những năm tiếp theo. Đây là một điểm trống để đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm đưa ra những cơ sở khoa học cho phát triển giáo dục tỉnh Cà Mau. 1.2. Một số khái niệm liên quan 1.2.1. Khái niệm quản lý Khái niệm quản lý là một khái niệm có ý nghĩa rất tổng quát. Từ khi xã hội loài người hình thành, hoạt động tổ chức, quản lý đã được quan tâm. Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công lao động nhằm đạt được hiệu quả cao hơn. Xét ở góc độ hoạt động thì quản lý là điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi con người để đạt đến mục đích, phù hợp với quy luật khách quan. Dưới góc độ khoa học, quản lý là những hoạt động cần thiết phải được thực hiện khi con người kết hợp với nhau trong các nhóm, các tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung. Trên cơ sở những cách tiếp cận khác nhau, khái niệm quản lý đã được các nhà lý luận đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau. C.Mác đã viết: “Bất cứ lao động xã hội hay cộng đồng trực tiếp nào được thực hiện ở quy mô tương đối lớn đều cần đến một chừng mực nhất định của sự quản lý. Quản lý là sự xác lập, sự tương hợp giữa các công việc cá thể và hoàn thành những chức năng chung xuất hiện trong sự vận động đối với các bộ phận riêng lẻ của nó”. Ông ví hoạt động quản lý như là công việc của người nhạc trưởng: “Một người chơi vĩ cầm riêng lẻ thì tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng”. C.Mác cũng cho rằng: “Quản lý là một chức năng tất yếu của lao động xã hội, nó gắn chặt với sự phân công và phối hợp”.[9] Theo Henry-Fayol (1841-1925), đại diện tiêu biểu của thuyết quản lý hành chính, thì “quản lý tức là lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm tra”.[20] Theo F.W.Taylor (1856-1915) người đề xướng thuyết quản lý khoa học quan niệm: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất”.[20] Ông cũng cho rằng: “Quản lý là khoa học và đồng thời là nghệ thuật thúc đẩy sự phát triển xã hội”. [24] Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý và khoa học giáo dục cũng đưa ra nhiều định nghĩa khác nhau về thuật ngữ quản lý. Từ điển giáo dục học định nghĩa quản lý là hoạt động tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý), đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức. Ngoài ra, tùy theo góc độ tiếp cận, các tác giả đã đưa ra nhiều định nghĩa khác. - “Quản lý là một quá trình định hướng, quá trình có mục tiêu, quản lý một hệ thống là quá trình tác động đến hệ thống nhằm đạt được mục tiêu nhất định”.[9] - “Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến tập thể người lao động nói chung (khách thể quản lý), nhằm thực hiện những mục tiêu dự kiến”. [17] - “Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo (lãnh đạo) và kiểm tra”.[24] - “Quản lý là sự tác động có hướng đích của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý; bằng một hệ thống các giải pháp nhằm thay đổi trạng thái các đối tượng quản lý, đưa hệ thống tiếp cận mục tiêu cuối cùng; phục vụ cho lợi ích của con người”.[38] Có thể mô tả khái niệm quản lý như sơ đồ 1.1 Sơ đồ 1.1: Sơ đồ khái niệm quản lý [20] Như vậy, quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu quả cao bằng cách vận dụng các hoạt động kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra. 1.2.2. Khái niệm quản lý giáo dục - “Quản lý giáo dục là hoạt động tự giác của chủ thể quản lý nhằm huy động, tổ chức, điều phối, điều chỉnh, giám sát một cách có hiệu quả các nguồn lực giáo dục (nhân lực, vật lực, tài lực) phục vụ cho mục tiêu phát triển giáo dục, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội”.[20,tr.37] - “Quản lý giáo dục là sự tác động của chủ thể quản lý tới khách thể quản lý một cách có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt tới kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất”.[24] Hiểu một cách tổng quát “Quản lý giáo dục là hoạt động, điều hành, phối hợp các lực lượng giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo, giáo dục thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”.[24] Cụ thể hơn, quản lý giáo dục chính là sự tác động của hệ thống quản lý giáo dục (với chủ thể quản lý là bộ máy quản lý giáo dục từ trung ương tới cơ sở trường học) đến khách thể quản lý (là hệ thống giáo dục quốc dân) nhằm đưa hoạt động giáo dục đạt mục tiêu giáo dục đã đề ra. Quản lý giáo dục là một quá trình. Quá trình quản lý giáo dục là hoạt động của các chủ thể và Chủ thể quản lý Đối tượng quản lý Khách thể quản lý Mục tiêu quản lý đối tượng quản lý thống nhất với nhau trong một cơ cấu nhất định nhằm đạt mục đích quản lý bằng cách thực hiện các chức năng nhất định (kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra), đồng thời vận dụng các nguyên tắc, biện pháp, công cụ quản lý thích hợp. Chức năng quản lý là hình thức tồn tại của các tác động quản lý. Theo đó, chức năng quản lý giáo dục là hình thái biểu hiện sự tác động của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý giáo dục. Chức năng quản lý nảy sinh là kết quả của quá trình phân công lao động, là một phần của hoạt động quản lý tổng thể, được tách riêng, có tính chất chuyên môn hóa. Khi phân tích các chức năng quản lý nói chung và các chức năng quản lý giáo dục nói riêng, hầu hết các nhà lý luận về khoa học giáo dục đều đề cập đến bốn chức năng chủ yếu như sau: + Chức năng kế hoạch hóa: kế hoạch hóa là công việc đầu tiên của nhà quản lý, là việc làm cho tập thể phát triển theo kế hoạch. Trong quản lý, đây là căn cứ mang tính pháp lý quy định hành động của cả tập thể đơn vị. + Chức năng tổ chức: thực hiện chức năng tổ chức nhà quản lý tiến hành hình thành bộ máy, cơ cấu các bộ phận, đồng thời quy định chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận và mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổ chức. + Chức năng chỉ đạo: đây là chức năng quan trọng quyết định sự thành công của kế hoạch dự kiến. Chức năng này đòi hỏi nhà quản lý phải thể hiện năng lực lãnh đạo, quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch, phải vận dụng một cách khoa học các phương pháp và phải biết nghệ thuật quản lý. + Chức năng kiểm tra, đánh giá: đây là chức năng cuối cùng mà nhà quản lý phải thực hiện, đồng thời cũng là chức năng quan trọng được tiến hành xuyên suốt quá trình quản lý nhằm đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu kế hoạch đề ra. Các chức năng trên đều cần đến yếu tố thông tin phục vụ công tác quản lý. Thông tin chính xác, đầy đủ, kịp thời là căn cứ quan trọng để hoạch định kế hoạch (chức năng kế hoạch hóa); thông tin thông suốt là chất liệu tạo nên quan hệ thường xuyên giữa các bộ phận công tác liên quan (chức năng tổ chức); thông tin chuyển tải quyết định, mệnh lệnh của nhà quản lý (chức năng chỉ đạo); thông tin phản hồi kết quả hoạt động của tổ chức giúp nhà quản lý xem xét, đánh giá mức độ đạt mục tiêu dự kiến (chức năng kiểm tra). Dựa vào yếu tố thông tin phục vụ quản lý, các chức năng kế hoạch hóa, chức năng tổ chức; chức năng chỉ đạo thực hiện; chức năng kiểm tra- đánh giá hợp thành chu trình quản lý (Sơ đồ 1.2). Sơ đồ 1.2: Chu trình quản lý.[24] Nội dung quản lý giáo dục bao gồm một số vấn đề cơ bản như xây dựng và chỉ đạo thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển giáo dục; ban hành, tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về giáo dục, về tiêu chuẩn nhà giáo, tiêu chuẩn về cơ sở vật chất thiết bị trường học, tổ chức bộ máy quản lý giáo dục, tổ chức chỉ đạo việc đào tạo bồi dưỡng CBQL, GV; huy động, quản lý sử dụng các nguồn lực phục vụ phát triển sự nghiệp giáo dục... 1.2.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục [37] a. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn được sử dụng trong quản lý con người của tổ chức giáo dục nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức giáo dục cũng như của tất cả các thành viên trong tổ chức giáo dục đó. Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được thực thi ở bất kỳ tổ chức nào, ở cấp độ nào, quy mô nào trong giáo dục nhằm mục tiêu cao nhất là tạo điều kiện cho cả tổ chức cũng như từng con người trong tổ chức đó được phát triển một cách tối đa và đặc biệt là hoạt động chung của tổ chức sẽ đạt đến một hiệu quả cao, một chất lượng cao… b. Yêu cầu của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục mang tính chất nhân văn nên yêu cầu phát triển thành viên, phát triển đội ngũ được quan tâm một cách đặc biệt. Chính việc phát triển đội ngũ là yêu cầu tối quan trọng đầu tiên khi thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục vì giáo dục mang tính phát triển, giáo dục vì con người, do con người và cho con người. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phải thực hiện hợp lý phương châm “đúng người – đúng việc” vì đây chính là một trong những nguyên tắc vàng đảm bảo sự phát triển rất an toàn của người học- mục tiêu này được xem như mục tiêu cuối cùng trong tất cả sự nỗ lực và cố gắng chung của bất kỳ một tổ chức giáo dục nào.Con người luôn được xem là yếu tố quan trọng nhất, nguồn tài sản quý giá nhất của tổ chức giáo dục nên việc lựa chọn, sắp xếp con Chức năng kế hoạch hóa Chức năng tổ chức Chức năng chỉ đạo thực hiện Chức năng kiểm tra, đánh giá Thông tin phục vụ quản lý người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy, tổ chức giáo dục được xem như nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục. Yêu cầu tối cơ bản này sẽ tạo điều kiện để những người thụ hưởng giáo dục sẽ được những điều kiện hiệu quả nhất để phát triển toàn diện, tối đa. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác tối đa các nguồn nhân lực và vật lực trong giáo dục để làm cho cả hệ thống tổ chức được phát triển mạnh nhất có thể có. Sức mạnh tổng hợp này chỉ được khai thác khi và chỉ khi nhà quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục thật sự khéo léo, có tầm nhìn và biết cách khơi gợi tiềm lực của mỗi người để họ đạt được kết quả cao nhất trong công việc. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục phải được xét trên quan điểm hệ thống. Tính hệ thống của vấn đề sẽ chi phối việc xác định nguồn nhân lực, tuyển chọn nguồn nhân lực, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên trong mối tương quan với những vấn đề và chức năng khác nhau của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như phải dựa trên những cơ sở khoa học của nó. Đặc biệt, tất cả đều phải được dựa trên các chiến lược, kế hoạch, chính sách nhân lực, các điều kiện thực tế. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đặc biệt phải dựa trên tình hình phát triển thực tế cũng như những dự báo phát triển giáo dục ở địa phương, trong nước, khu vực cũng như trên thế giới để những chính sách về nguồn nhân lực sẽ được xác lập một cách đúng đắn, hợp lý và khả thi nhằm đáp ứng yêu cầu luôn phát triển của giáo dục. c. Tầm quan trọng của việc Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục: - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cho phép phát huy tối đa nguồn lực con người trong tổ chức.Việc tìm đúng người để giao việc phù hợp hay giao việc đúng cương vị sẽ tạo ra nguồn lực nhằm làm cho chất lượng công việc đạt đến mức tối đa. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ đáp ứng những đòi hỏi của yêu cầu “ kinh tế mở ” mà giáo dục cũng không thể khác được. Hơn thế nữa, nếu quản lý nguồn nhân ._.lực trong giáo dục phù hợp sẽ tạo điều kiện cho công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức sẽ thuận lợi nhất nhằm đạt được hiệu quả cao nhất. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ giúp cho những CBQL giáo dục biết cách “giao dịch” hay giao tiếp một cách hợp lý nhất theo quan điểm tương tác giữa người với người trong cuộc sống. Quản lý nguồn nhân lực sẽ giúp nhà quản lý giáo dục xác lập mối quan hệ trong giáo dục không còn đơn thuần là lãnh đaọ với nhân viên mà là của nhà quản lý với những cộng sự. Từ công việc tuyển dụng đến giao tiếp- quan hệ đến việc phân công- phân nhiệm cũng như đánh giá- kích thích-động viên đều được thực thi một cách chất lượng và hiệu quả. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục sẽ tạo điều kiện cho các tổ chức giáo dục cạnh tranh một cách lành mạnh dựa trên cơ sở “nắm chắc” sức mạnh của nguồn lực mà cụ thể là những nhà quản lý, đó là những giảng viên- giáo dục viên rất có năng lực. Mặt khác, chính công tác quản lý nguồn nhân lực được thực thi cùng với những chế độ chăm sóc thể chất lẫn tinh thần cho thành viên trong tổ chức giáo dục cũng như những chế độ đầu tư thích đáng cho tương lai (đặt biệt về mặt đào tạo- huấn luyện cho đội ngũ giáo dục) sẽ tạo ra những người tâm huyết trong giáo dục, tạo động lực vượt qua tất cả những thách thức khi họ quyết tâm, trí tuệ và biết cống hiến hết mình cho công việc, cho sự nghiệp giáo dục. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục được xem như một trong những điều kiện tối quan trọng để xây dựng văn hóa giáo dục hay văn hóa môi trường sư phạm, văn hóa học đường. Điều này là một yêu cầu được thực thi bằng những hành động thực tiễn mà hành động đầu tiên là hành động đối xử với con người theo kiểu của con người, theo kiểu tôn trọng nguồn nhân lực và đầu tư, phát triển tối đa nguồn nhân lực hiện hữu. - Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục đòi hỏi nhà quản lý sẽ phải “tốt hơn” thật nhiều vì những yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực sẽ là những phương châm sống thôi thúc họ luôn nhìn nhận lại chính mình. Cũng chính những yêu cầu này sẽ là nguồn lực đòi hỏi nhà quản lý phải có tâm, phải có tài. Họ phải thực sự có đạo đức, lối sống có văn hóa, biết cách làm việc với con người, biết quan tâm đến con người. Họ thực sự phải là nhà quản lý - nhà tổ chức - người cộng sự và là nhà tư vấn thật sự có “nghề” để đáp ứng yêu cầu của nguồn nhân lực cũng như yêu cầu của công tác quản lý nguồn nhân lực. 1.3. Công tác phát triển đội ngũ GVTHP tỉnh Cà Mau 1.3.1. Khái niệm phát triển “Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên”.[47] Sự phát triển là một quá trình vận động và biến đổi không ngừng từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, theo đó cái cũ mất đi và cái mới ra đời, “Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra, bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao, còn cái cao là cái thấp đã phát triển”.[44] Công tác phát triển ở đây được hiểu là quá trình vận động và biến đổi làm cho số lượng và chất lượng tăng trưởng theo chiều hướng tích cực và bền vững. Phát triển trên cơ sở xây dựng. Xây dựng là làm ra, tạo nên những yếu tố mới có giá trị cao hơn. Nói đến phát triển chính là nói đến quá trình chuyển biến trên một nền tảng nhất định đã được xác lập trước đó. Vì thế, xây dựng và phát triển luôn có mối quan hệ gắn kết hữu cơ. Quá trình phát triển là quá trình tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý làm cho số lượng và chất lượng của khách thể quản lý luôn vận động theo chiều hướng tăng lên tạo nên những giá trị cao hơn, bền vững hơn. 1.3.2 Khái niệm đội ngũ- đội ngũ GVTHPT- trường Trung học- giáo dục THPT - Khái niệm đội ngũ chỉ một số đông người có cùng chức năng, nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng. - Nhà giáo- GV là công chức nhà nước được đào tạo chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ giảng dạy và giáo dục ở trường sư phạm. GV là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường. Luật giáo dục (2005) xác định: “ Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác” (khoản 1, điều 70). Cụ thể hơn tại khoản 3 điều 70, Luật giáo dục còn nêu rõ “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên”.[30] Điều lệ trường trung học cơ sở, trường Trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học, ở chương IV, điều 30 có nêu: “giáo viên trường trung học là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường gồm: hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, giáo viên bộ môn, giáo viên làm công tác Đoàn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh (bí thư, phó bí thư hoặc trợ lý thanh niên, cố vấn Đoàn) đối với trường trung học có cấp THPT, giáo viên làm tổng phụ trách Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh (đối với trường trung học có cấp tiểu học hoặc cấp THCS)”.[6] Theo định nghĩa trên, thì GV trường Trung học bao gồm cả CBQL giáo dục và các GV phụ trách công tác đoàn thể hoặc công tác khác trong mọi hoạt động của nhà trường. Ở phạm vi đề tài nghiên cứu này, khi đề cập khái niệm GVTHPT là chủ yếu chỉ nói đến các đối tượng nhà giáo là GV trực tiếp làm công tác giảng dạy các bộ môn (GV bộ môn) và giáo dục học sinh cấp THPT. - Đội ngũ GVTHPT là lực lượng tập hợp những giáo viên giảng dạy, giáo dục học sinh cấp THPT ở các trường trung học. - Trường trung học: Điều lệ trường trung học cơ sở, trường trung học phổ thông và trường phổ thông có nhiều cấp học (ban hành theo Quyết định số 07/2007/BGD&ĐT ngày 02/4/2007 của Bộ trưởng Bộ GD&ĐT) xác định: “Trường trung học là cơ sở giáo dục phổ thông của hệ thống giáo dục quốc dân”.[6] Hệ thống trường trung học gồm các loại hình và các cách thức tổ chức khá đa dạng. Về loại hình có trường công lập và trường tư thục. Về cách thức tổ chức gồm: trường phổ thông có một cấp học, trường phổ thông có nhiều cấp học và trường trung học chuyên biệt. Các trường có một cấp học gồm: trường trung học cơ sở, trường THPT. Các trường phổ thông có nhiều cấp học gồm: trường tiểu học và trung học cơ sở; trường trung học cơ sở và THPT, trường tiểu học- trung học cơ sở và THPT. Các trường chuyên biệt gồm các loại trường theo quy định tại mục 3 chương III Luật giáo dục, gồm: trường phổ thông dân tộc nội trú, trường phổ thông dân tộc bán trú, trường dự bị đại học, trường chuyên, trường năng khiếu, trường lớp dành cho người tàn tật- khuyết tật, trường giáo dưỡng. - Giáo dục THPT: trường THPT thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và giáo dục học sinh cấp THPT. Khoản 1 điều 26 Luật giáo dục quy định: “Giáo dục THPT được thực hiện trong ba năm học, từ lớp 10 đến lớp 12. Học sinh vào học lớp 10 phải có bằng tốt nghiệp THCS, có tuổi là 15 tuổi”.[30] Về mục tiêu của giáo dục THPT, khoản 4 điều 27 Luật giáo dục xác định “nhằm giúp học sinh củng cố và phát triển những kết quả của giáo dục THCS, hoàn thiện học vấn phổ thông và có những hiểu biết thông thường về kỹ thuật và hướng nghiệp, có điều kiện phát huy năng lực cá nhân để lựa chọn hướng phát triển, tiếp tục học đại học, cao đẳng, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động”.[30] 1.3.3. Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Công tác phát triển đội ngũ GVTHPT là những tác động liên tục, có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý tới đội ngũ GV các trường THPT nhằm làm cho đội ngũ này tiến triển theo chiều hướng tăng lên, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, thực hiện chuẩn hóa và nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tạo điều kiện phát huy năng lực, vai trò, trách nhiệm của họ trong việc đảm bảo chất lượng GD&ĐT, đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ nhiệm vụ phát triển KT-XH của địa phương và của đất nước. Trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay, “dường như bất cứ quốc gia nào trên thế giới đều nhận thức rõ nhân tố con người hay nguồn lực con người là nhân tố quyết định đến sự phát triển KT-XH ở mỗi nước” và “GD&ĐT là một nhân tố quan trọng nhất bởi thực chất nó làm tăng giá trị toàn diện của con người về các mặt đức, trí, thể, mỹ và những năng lực nghề nghiệp...”.[28] Giáo dục THPT là nền tảng hết sức quan trọng đối với việc hình thành nguồn nhân lực tiềm năng có khả năng thực hiện mục tiêu CNH-HĐH đất nước đáp ứng nhu cầu phát triển KT- XH cùng với những tiến bộ của khoa học và công nghệ theo xu hướng chung. Vì thế, việc phát triển đội ngũ GV THPT hiện nay là một yêu cầu cần thiết. Để phát triển đội ngũ đảm bảo các yêu cầu về số lượng, cơ cấu và nâng cao chất lượng cần phải giải quyết những vấn đề cơ bản sau: - Quy hoạch đội ngũ GV đáp ứng nhu cầu phát triển. - Tuyển dụng – đào tạo – bồi dưỡng GV phù hợp, chất lượng. - Xây dựng môi trường thuận lợi cho hoạt động của GV. Để tiến hành các công việc này đảm bảo chất lượng và hiệu quả, trước hết từng cơ sở trường học rồi đến Sở GD&ĐT phải tổ chức điều tra, khảo sát đánh giá toàn diện thực trạng đội ngũ GV của đơn vị mình. Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ đảm bảo tính khoa học và thực tiễn. Về quy hoạch đội ngũ, yêu cầu đủ về số lượng phải xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhu cầu thực tế phát triển quy mô trường lớp của từng trường học và của địa phương đồng thời phù hợp với định mức GV/lớp theo quy định của Bộ GD&ĐT. Cần tránh khuynh hướng cho rằng càng nhiều người thì càng làm tốt công việc hoặc vì quá chú trọng yêu cầu tinh giản bộ máy tổ chức mà tuyển chọn, tiếp nhận GV không đủ số lượng cần thiết cho việc bố trí, phân công, điều động, gây khó khăn trong công việc. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu bao gồm đồng bộ về trình độ, tay nghề, về đội tuổi, giới tính và cả về thành phần dân tộc (đối với các địa phương có nhiều HS người dân tộc). Đồng bộ về trình độ, tay nghề đòi hỏi trình độ GV tương đối đồng đều đồng thời cũng phải có những GV cốt cán về từng mặt. Đó là những GV giỏi, những GV nổi trội về chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức… được tập thể tín nhiệm cao, cần phân bổ đều và có trọng điểm ở các khối lớp, các bộ môn, các hoạt động… Đồng bộ về độ tuổi đòi hỏi trong tập thể GV trường. Yêu cầu đồng bộ về cơ cấu như trên đã đặt ra nhiệm vụ cho mỗi trường là phải xây dựng tập thể ổn định tương đối, có những GV công tác lâu năm và cần có một tỷ lệ đổi mới thích hợp. Điều này đòi hỏi người CBQL giáo dục phải thấy trước những biến động về nhân sự có thể xảy ra, để có kế hoạch bổ sung kịp thời. Mặt khác, phải xây dựng kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ theo quy định đối với từng chức danh và xây dựng đội ngũ GV cốt cán cho từng bộ phận, từng khối lớp, từng bộ môn. Có như vậy, việc đồng bộ hóa cơ cấu đội ngũ mới tạo nên một tập thể GV ổn định, vững mạnh và phát triển tạo điều kiện thực hiện nhiệm vụ giáo dục đạt chất lượng cao. Về tuyển dụng đào tạo, bồi dưỡng GV cần tính đến nhu cầu, sự phù hợp và đảm bảo chất lượng. Nguyên tắc tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu thật sự của nhà trường vì quyền lợi của HS. Tuyển chọn người phải đảm bảo tiêu chuẩn quy định cho từng chức danh đồng thời phải tính đến khả năng sử dụng tối đa năng lực người được tuyển. Quá trình tuyển chọn xét duyệt phải tuân thủ các quy định thi tuyển, xét tuyển công chức hiện hành. Việc bố trí phân công công việc cho GV phải phù hợp mới đạt được chất lượng và hiệu quả công tác cao. Tính phù hợp trong phân công lao động cho GV trước hết phải căn cứ định mức lao động chung đối với công chức và các văn bản hướng dẫn của ngành về số tiết tiêu chuẩn, công tác kiêm nhiệm của GV THPT trong nhà trường. Quan trọng hơn, phân công phải phù hợp trình độ đào tạo, chuyên môn, tay nghề đồng thời phải cân nhắc đến phẩm chất công tác, và phẩm chất cá nhân của mỗi GV để có thể phát huy tối đa năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, đảm bảo sự ổn định và tính kế thừa trong đội ngũ. Với ý nghĩa đó, việc tuyển dụng GV không thể tách rời quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Công tác đào tạo bồi dưỡng GV phải hướng đến mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ về trình độ, đáp ứng yêu cầu đổi mới sự nghiệp GD&ĐT và đòi hỏi ngày càng cao về mọi mặt đối với mỗi GV trong quá trình hội nhập quốc tế hiện nay. Vì thế, công tác đào tạo bồi dưỡng GV phải được xem là yêu cầu có tính chiến lược. Điều này đòi hỏi từng đơn vị trường học, địa phương phải xây dựng được phong trào tự học, tự bồi dưỡng trong tập thể sư phạm và phải có kế hoạch đảm bảo tính liên tục, có hệ thống và trách nhiệm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ trong suốt thời kỳ hoạt động sư phạm của mỗi GV. Đặc biệt, cần chú trọng trình độ của công tác đào tạo bồi dưỡng, phải tính đến các thành tựu mới của khoa học và kinh nghiệm tiên tiến. Quá trình bồi dưỡng cần thống nhất giữa bồi dưỡng về tư tưởng chính trị, phẩm chất đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ và các nhiệm vụ đặt ra trong thực tiễn của GV. Quá trình này cũng phải chú ý đến trình độ đào tạo, nhu cầu bồi dưỡng của mỗi cá nhân để xác định nội dung, phương pháp bồi dưỡng phù hợp. Có thể kết hợp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn với dài hạn, tập trung với tại chức, chính quy với phi chính quy, cán bộ đương chức với cán bộ dự bị, từng bước tiến đến chính quyền và hiện đại. Xây dựng môi trường thuận lợi cho GV nhằm đảm bảo sự ổn định lâu dài, sự gắn bó chặt chẽ của đội ngũ trong hoạt động sư phạm là một yêu cầu hết sức quan trọng và thiết thực. Tạo được môi trường hoạt động thuận lợi sẽ giúp cho đội ngũ GV hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Đó là việc thực hiện đúng, đủ các chế độ quy định, các chính sách đãi ngộ thu hút, khen thưởng thỏa đáng, các điều kiện về cơ sở vật chất và phương tiện dạy học… Thường xuyên quan tâm chăm lo về đời sống vật chất và đời sống tinh thần cho đội ngũ vừa là điều kiện, vừa là động lực để đảm bảo chất lượng và nâng cao hiệu quả công tác của mỗi GV trong nhà trường. Môi trường thuận lợi cho giáo viên còn phải là một môi trường mà mỗi GV đều cảm thấy có sự công bằng trong đãi ngộ và đánh giá; cảm thấy có động lực để làm tốt hơn công việc của mình; cảm nhận được việc kích thích động cơ từ người quản lý. Bên cạnh đó còn phải là một môi trường mà người lao động cảm thấy thoải mái và thực sự có cơ hội để thăng tiến trong công việc. Phát triển đội ngũ GV THPT trên cơ sở phát triển toàn diện từng thành viên trong đội ngữ. Vì thế, quá trình đào tạo – bồi dưỡng sử dụng và tạo môi trường hoạt động cho GV phải gắn kết chặt chẽ với quá trình quản lý việc thực hiện các nhiệm vụ của GV. Điều này đòi hỏi các cấp quản lý giáo dục phải theo dõi, đánh giá được kết quả thực hiện các nhiệm vụ giảng dạy- giáo dục, hiểu được các ưu, khuyết điểm, đánh giá được sự tiến bộ về các mặt chính trị tư tưởng, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của từng GV để kịp thời có những quyết định quản lý thích hợp. 1.4. Các quan điểm chỉ đạo công tác phát triển đội ngũ GVTHPT Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII khẳng định: “Cùng với khoa học và công nghệ, GD&ĐT phải được coi là quốc sách hàng đầu”. Điều này được hiểu là: “Nói giáo dục là quốc sách hàng đầu có nghĩa là giáo dục phải được ưu tiên hàng đầu trong các chính sách quốc gia”.[44] Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu, đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển đã trở thành quan điểm phổ biến trong việc hoạch định chính sách của Đảng và chính quyền các cấp. “Phát triển giáo dục là nền tảng, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”. [11] Về đổi mới công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, Nghị quyết Đại hội Đảng khóa VIII đã nêu: “Đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ GV và CBQL giáo dục. Sử dụng GV đúng năng lực, đãi ngộ đúng công sức và tài năng với tinh thần ưu đãi và tôn vinh nghề dạy học”.[25] Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010, trong phần mục tiêu chung đã xác định: “Đổi mới mục tiêu, nội dung, phương pháp, chương trình giáo dục các cấp học và trình độ đào tạo; phát triển đội ngũ nhà giáo đáp ứng yêu cầu vừa tăng quy mô, vừa nâng cao chất lượng, hiệu quả và đổi mới phương pháp dạy-học; đổi mới quản lý giáo dục tạo cơ sở pháp lý và phát huy nội lực phát triển giáo dục”.[11] Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg ngày 11/01/2005 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt đề án “Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010”, ở mục tiêu tổng quát nêu: “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hóa, nâng cao chất lượng, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”.[12] Cũng tại đề án nêu trên, một trong các giải pháp quan trọng được đề cập là đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng GV mầm non, phổ thông, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề; cụ thể là việc “Xây dựng chuẩn GV các cấp, bậc học; xây dựng, hoàn thiện nội dung, quy trình, phương thức bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng chuẩn cho các nhà giáo. Hoàn chỉnh hệ thống và đổi mới nội dung, phương pháp kiểm định, quản lý chất lượng GV”.[12] Vận dụng các quan điểm nêu trên, quản lý công tác phát triển đội ngũ GV nói chung, GVTHPT tỉnh Cà Mau nói riêng là nhiệm vụ rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực thích ứng với quy hoạch, chiến lược phát triển KT-XH địa phương, góp phần bổ sung nguồn nhân lực đạt chất lượng, đảm bảo hiệu quả đào tạo và sử dụng. 1.5. Các nguyên tắc phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau Xây dựng và phát triển đội ngũ GV là thực hiện một cách có hiệu quả các chức năng hoạch định, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra nguồn nhân lực trong giáo dục nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức giáo dục. Có thể nhận thấy những nguyên tắc chung của việc phát triển đội ngũ GV THPT cũng là những nguyên tắc để phát triển đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau nói riêng. Các biện pháp xây dựng, phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau được căn cứ trên các nguyên tắc sau: 1.5.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống Các biện pháp phải được đặt trong hệ thống các mục tiêu, nhiệm vụ của toàn bộ chiến lược phát triển giáo dục nói chung và phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng. Phát triển đội ngũ GVTHPT tỉnh Cà Mau phải phù hợp với chủ trương xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục trong cả nước hiện nay; đồng thời có tính đến điều kiện phát triển nguồn nhân lực của tỉnh. Mặt khác, các biện pháp phải có mối quan hệ biện chứng với nhau; biện pháp này là cơ sở, là điều kiện để thúc đẩy biện pháp khác và ngược lại. Các biện pháp kết hợp với nhau thành một hệ thống trong mối quan hệ chặt chẽ, bổ trợ cho nhau. Mỗi biện pháp có vai trò, phạm vi tác dụng khác nhau nhưng đều là một thành phần không thể thiếu trong hệ thống. Biện pháp này được tổ chức triển khai, thực hiện có kết quả sẽ tạo tiền đề thuận lợi, tác động đến quá trình thực hiện biện pháp khác nhằm làm cho hệ thống phát triển. Ngược lại, một trong những biện pháp không thực hiện hoặc thực hiện không có kết quả sẽ làm cản trở, làm hạn chế kết quả thực thi các biện pháp khác và qua đó làm chậm lại quá trình phát triển của hệ thống. 1.5.2. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán Các biện pháp phải được xây dựng trên cơ sở tính nhất quán từ việc điều tra số liệu cơ bản, phân tích thực trạng, xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu... được thống nhất hướng đến mục tiêu chung là phát triển đội ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau, phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay và những năm tiếp theo. Nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán đòi hỏi mỗi biện pháp được triển khai thực hiện phải dựa trên các cơ sở thống nhất được xác định và là căn cứ để xây dựng các biện pháp nhằm thực hiện mục tiêu chung. Thiếu tính nhất quán thì kết quả mà các biện pháp đạt được sẽ không cùng hướng đến mục tiêu thống nhất, thậm chí còn có thể sai lệch, đối nghịch nhau. Các biện pháp đề ra thiếu nhất quán, tất yếu sẽ làm hạn chế tác dụng của hệ thống biện pháp. Do đó, nguyên tắc đảm bảo tính nhất quán là một yêu cầu hết sức quan trọng trong quá trình xây dựng các biện pháp phát triển đội ngũ GV. 1.5.3. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn Các biện pháp phải sát hợp với điều kiện thực tế từng địa bàn cụ thể và tình hình phát triển KT-XH của tỉnh trên cơ sở phân tích thực trạng và nguyên nhân dẫn đến thực trạng đội ngũ GVTHPT của tỉnh Cà Mau hiện nay. Tình hình, điều kiện thực tế, cụ thể phải luôn luôn được coi là căn cứ khoa học và thực tiễn trong quá trình xây dựng kế hoạch cũng như đề ra các biện pháp thực hiện. Xuất phát điểm của các biện pháp nhất thiết phải dựa trên nhu cầu của từng đơn vị cơ sở, địa phương. Do vậy, để đảm bảo tính thực tiễn trong công tác phát triển đội ngũ GV, cần chú trọng đến công tác xây dựng quy hoạch, kế hoạch từ cơ sở phù hợp với điều kiện đặc điểm ở mỗi địa bàn và qua đó các biện pháp đề ra sẽ sát hợp và mang lại hiệu quả thiết thực hơn. 1.5.4. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi Các biện pháp phải đảm bảo phù hợp với điều kiện, khả năng triển khai thực hiện ở tỉnh Cà Mau trên cơ sở khai thác, vận dụng các nguồn lực của nhà nước, các ngành, các cấp hữu quan và của nhân dân địa phương một cách hiệu quả nhất. Để tổ chức thực hiện các biện pháp đạt kết quả phải tính đến điều kiện, khả năng, nguồn lực có thể khai thác, vận dụng. Các biện pháp đề ra cho dù là mới mẻ, sáng tạo đến đâu nhưng thiếu các điều kiện “có thể có”, các yếu tố khả thi thì các biện pháp ấy vẫn không thể triển khai, phát huy tác dụng được. Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi trong công tác phát triển đội ngũ GV đòi hỏi các biện pháp nhất thiết phải đảm bảo sự phù hợp với các điều kiện thực tế về khả năng, tiềm năng, tiềm lực trong quá trình phát triển chung ở mỗi cơ sở, địa phương. 1.6. Dự báo giáo dục và các phương pháp dự báo giáo dục [37] 1.6.1. Khái niệm dự báo Dự báo là những kiến giải có căn cứ khoa học về trạng thái khả dĩ của đối tượng dự báo trong tương lai, về các con đường khác nhau, thời hạn khác nhau để đạt tới các trạng thái tương lai đó. Khái niệm dự báo gắn liền với khái niệm tiên đoán, dù tiên đoán là khái niệm rộng hơn. Tùy theo mức độ cụ thể và các đặc điểm tác động đến sự phát triển của hiện tượng hoặc quá trình được nghiên cứu, có thể chia ra ba cấp độ tiên đoán: giả thuyết, dự báo và kế hoạch. Dự báo là một tài liệu tiền kế hoạch bao gồm nhiều phương án, trong đó kết quả dự báo không mang tính pháp lệnh mà chỉ mang tính khuyến cáo. 1.6.2. Dự báo giáo dục Dự báo giáo dục là xác định trạng thái tương lai của hệ thống giáo dục với một xác suất nào đó. Quá trình dự báo giáo dục có thể được phác họa như sơ đồ 1.3. Sơ đồ 1.3: Sơ đồ quá trình dự báo giáo dục Hiện trạng giáo dục Trạng thái quán tính của hệ thống giáo dục Các nhân tố ảnh hưởng Trạng thái tương lai xác suất φ 2 Trạng thái tương lai xác suất φ 1 Trạng thái tương lai xác suất φ 3 Rõ ràng công tác dự báo giáo dục là cơ sở rất quan trọng và cũng là một nội dung quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục. Việc phát triển đội ngũ GV THPT tỉnh Cà Mau phải dựa trên công tác dự báo giáo dục cũng như là một nội dung cơ bản trong công tác dự báo giáo dục của tỉnh. Có thể mô tả quá trình dự báo trên bằng đồ thị (sơ đồ 1.4) Trạng thái tương lai B Hiện trạng A Thời điểm hiện tại Thời điểm tương lai Sơ đồ 1.4: Đồ thị mô tả quá trình dự báo giáo dục 1.6.3. Ý nghĩa của công tác dự báo giáo dục Dự báo có ý nghĩa định hướng, làm cơ sở khoa học cho việc xác định phương hướng, nhiệm vụ và mục tiêu. Dự báo giáo dục giúp nhìn trước tưong lai dù chỉ là những phác thảo, để từ đó có những hành động đúng và chủ động có những bước đi phù hợp với từng giai đoạn phát triển giáo dục cũng như chuẩn bị các tiềm năng đón đầu sự phát triển hoặc hạn chế những trở ngại có thể xảy ra trong tương lai. Dự báo giáo dục là một trong những cơ sở cần thiết, quan trọng và có ý nghĩa to lớn trong việc xây dựng chiến lược giáo dục, giúp con người thoát khỏi tư duy kinh nghiệm, trực giác và là một trong những căn cứ quan trọng của việc xây dựng quy hoạch GD&ĐT. 1.6.4. Các phương pháp dự báo giáo dục 1.6.4.1. Phương pháp sơ đồ luồng Phương pháp sơ đồ luồng là phương pháp thường sử dụng để dự báo quy mô học sinh. Phương pháp này mô tả sự biến động học sinh căn cứ vào chỉ số phân luồng giáo dục, với nguyên tắc lấy số liệu của năm học liền trước năm bắt đầu dự báo làm gốc, tỉ lệ tuyển mới vào đầu cấp, tỉ lệ HS lên lớp, lưu ban, bỏ học,... tăng dần đến năm kết thúc dự báo. Công thức tính như sau: Gọi:- a : tổng số HS của cấp học; - b : tổng số dân trong độ tuổi của cấp học; - c : số HS của lớp ( x + 1) đầu năm học (t + 1); - d : số HS lưu ban của lớp ( x + 1) đầu năm học (t + 1); - e : số HS lớp x đầu năm học t; - f : số HS lưu ban lớp x đầu năm học (t + 1); - g : số HS tuyển mới vào lớp đầu cấp năm học t; - h : số HS cuối cấp học dưới đầu năm học (t – 1); - i : số HS lớp ( x + 1) năm học t; - tldh : tỉ lệ HS đi học của cấp học; - tlll : tỉ lệ HS lên lớp x năm học t; - tltn : tỉ lệ lên lớp năm cuối cấp (tỉ lệ tốt nghiệp); - tllb : tỉ lệ lưu ban lớp x năm học t; - tlbh : tỉ lệ bỏ học; - tlcc : tỉ lệ chuyển cấp năm học t; - w : số HS của lớp x + 1 năm t + 1; ta có: (%).100 )(%);(100(%);100(%);100(%);100   h gtlcc tllltllbtlbh e ftllb e dctlll b atldh Do đó: w = e x tlll + i x tllb 1.6.4.2. Phương pháp dự báo theo định mức - Định mức GV/lớp Gọi: - k : nhu cầu GV cần dự báo; - g : số lớp của mỗi thời kỳ; - d : định mức GV/lớp; k = g x d - Định mức HS/GV Gọi: - k : nhu cầu GV cần dự báo; - y : số lượng HS đến trường trong từng thời kỳ; - d : định mức HS/GV; d yk  - Định mức tải trọng Gọi: - k : nhu cầu GV cần dự báo; - q : khối lượng công tác hàng tuần; - p : định mức số giờ dạy của một GV/tuần; p qk  1.6.4.3.Phương pháp dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh Phương pháp dự báo này dựa trên các chỉ tiêu phát triển giáo dục của tỉnh; công thức tính như sau: Gọi: - a : dân số trong độ tuổi đi học của cấp học; - b : tỉ lệ % HS đi học trên dân số trong độ tuổi của cấp học (theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh); - w : số HS đi học của cấp học theo dự báo: w = a x b 1.6.4.4. Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế Các phương pháp ngoại suy dựa trên luận điểm cho rằng mọi biến cố trong tương lai đều bắt nguồn từ hôm nay. Các phương pháp ngoại suy chấp nhận giả định cho rằng xu hướng của đối tượng nghiên cứu phát triển theo các quy luật và các quy luật này không thay đổi hoặc ít nhất cũng tương đối ổn định trong thời gian dự báo. Đặc điểm của các phương pháp ngoại suy là sự mô tả quá trình phát triển của đối tượng dự báo dưới hình thức những biểu diễn toán học như hàm số, chuỗi số hoặc các quá trình ngẫu nhiên. Việc vận dụng các phương pháp ngoại suy đòi hỏi phải nắm vững tính quy luật vận động phát triển của đối tượng dự báo và xác định được một mô hình toán học tương thích với quy luật đó. Phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế có nội dung như sau: - Thiết lập mối quan hệ giữa sự phát triển của đối tượng dự báo theo thời gian (các kết quả quan sát đối tượng dự báo được sắp xếp trình tự theo các thời gian tương ứng và để phản ánh đúng xu hướng khách quan đòi hỏi thời gian phải là đại lượng đồng nhất, ví dụ trong giáo dục là 1 năm, 5 năm, 10 năm,...) - Chọn mô hình toán học tương thích với quy luật được phát hiện ra theo dãy thời gian. Các bước thực hiện phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế để dự báo số lượng học sinh đi học: - Bước 1: thống kê số lượng học sinh cần dự báo trong những năm trước thời điểm bắt đầu dự báo và tính tỉ lệ học sinh đi học trên dân số trong độ tuổi. - Bước 2: căn cứ số lượng học sinh trong các năm trước, xác định xu thế phát triển tỉ lệ học sinh đi học với thời gian và dùng phương pháp ngoại suy theo hàm xu thế đã xác định trong quá khứ để tính tỉ lệ học sinh đi học cho những năm dự báo. - Bước 3: tính toán tỉ lệ học sinh trong tương lai dựa vào hàm xu thế và dự báo dân số trong độ tuổi để suy ra số lượng học sinh đến trường từng năm trong tương lai. Để dự báo quy mô phát triển giáo dục có thể sử dụng đồng thời nhiều phương pháp khác nhau.Trong luận văn này, dự báo quy mô phát triển HS và GV, phương pháp phổ biến được lựa chọn là phương pháp sơ đồ luồng, phương pháp dự báo theo định mức và dự báo theo định hướng phát triển giáo dục của tỉnh. Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH CÀ MAU 2.1. Tổng quan về tỉnh Cà Mau 2.1.1. Khái quát về vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên tỉnh Cà Mau Cà Mau là mảnh đất cực Nam của tổ quốc được tách ra từ tỉnh Minh Hải (tháng 01/1997). Lãnh thổ gồm hai phần: phần đất liền và vùng biển chủ quyền. Phần đất liền có diện tích 5211km2, bằng 1,58% diện tích cả nước; chiếm 12,97% diện tích và đứng hàng thứ hai (sau tỉnh Kiên Giang) trong khu vực đồng bằng sông Cửu Long. Vùng biển chủ quyền gồm các đảo: Hòn Đá Bạc, hòn Buông, hòn Chuối thuộc biển Tây và cụm đảo hòn Khoai thuộc biển Đông. Về vị trí địa lý, tỉnh Cà Mau phía Bắc giáp Kiên Giang và Bạc Liêu; phía Đông và Nam giáp biển Đông; phía Tây giáp Vịnh Thái Lan (biển Tây). Phần đất liền chạy từ Bắc xuống Nam dài 100 km, từ Tây sang Đông dài 68 km. Với vị trí hai mặt giáp biển, bán đảo Cà Mau có tổng diện tích bờ biển dài 254 km (bằng 7,8% chiều dài bờ biển cả nước). Cà Mau nằm ở cực Nam của tổ quốc nên hầu như ít bị ảnh hưởng của bão và cũng nằm ngoài vùng ảnh hưởng của lũ lụt hệ thống đồng bằng sông Cửu Long. Nhìn chung, do đặc điểm khí hậu nhiệt đới gió mùa, lượng bức xạ trực tiếp cao, lượng ._.n Văn Nguyễn 19 778 40,9 36 13 1,89 11 Lê Công Nhân 17 649 38,2 38 15 2,23 12 U Minh 20 807 40,4 43 15 2,15 13 Khánh Lâm 18 814 45,2 33 8 1,83 14 Trần Văn Thời 34 1359 40,0 74 28 2,18 15 Sông Đốc 19 727 38,3 33 12 1,74 16 Huỳnh Phi Hùng 18 672 37,3 36 12 2,00 17 Khánh Hưng 11 464 42,2 29 8 2,64 18 Cái Nước 29 1270 43,8 51 20 1,76 19 Nguyễn Mai 21 897 42,7 42 12 2,00 20 Phú Hưng 22 895 40,7 38 17 1,73 21 Phú Tân 11 462 42,0 21 7 1,91 22 Nguyễn Thị Minh Khai 28 1135 40,5 46 11 1,64 23 Đầm Dơi 36 1650 45,8 59 25 1,64 24 Thái Thanh Hòa 20 801 40,0 43 16 2,15 25 Tân Đức 4 186 46,5 11 2 2,75 26 Phan Ngọc Hiển 38 1537 40,4 67 34 1,76 27 Viên An 7 238 34,0 11 3 1,57 Tổng cộng 634 27999 44,2 1253 558 1,97 (Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau) Phụ lục 2: THỐNG KÊ SỐ LIỆU HỌC SINH PHỔ THÔNG TỈNH CÀ MAU (Từ năm học 2000-2001 đến năm học 2007-2008) HS tiểu học Học sinh THCS Học sinh THPT Năm học Số lượng Tăng (+) giảm (-) so năm trước (%) Số lượng Tăng (+) giảm (-) so năm trước (%) Số lượng Tăng (+) giảm (-) so năm trước (%) 2000-2001 180.152 -5.05 76.433 +4.84 20.410 +30.19 2001-2002 167.136 -7.23 81.131 +6.14 22.993 +12.65 2002-2003 154.669 -7.46 82.751 +1.99 24.156 +5.06 2003-2004 137.742 -10.95 83.947 +1.44 25.144 +4.09 2004-2005 125.637 -8.79 83.808 -0.17 27.020 +7.46 2005-2006 116.808 -7.03 78.892 -5.87 29.408 +8.84 2006-2007 113.270 -3.03 74.929 -5.02 29.710 +1.03 2007-2008 112.307 -0.85 67.701 -9.65 27.999 -5.76 (Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau) Phụ lục 3: THỐNG KÊ SỐ LIỆU LỚP, GIÁO VIÊN THPT TỈNH CÀ MAU Năm học Số giáo viên Số lớp Bình quân GV/lớp Tỷ lê GV tăng so với năm học trước 2000-2001 379 424 0,89 2001-2002 516 481 1,07 36,14% 2002-2003 662 520 1,27 28,29% 2003-2004 804 551 1,46 21,45% 2004-2005 884 579 1,52 9,95% 2005-2006 901 608 1,48 1,92% 2006-2007 1157 630 1,84 28,41% 2007-2008 1253 634 1,97 8,29% (Nguồn: Sở GD&ĐT Cà Mau) Phụ lục 4: DỰ BÁO TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN HỌC SINH THPT TỈNH CÀ MAU GIAI ĐOẠN 2009-2013 Tỷ lệ tuyển mới, lưu ban, lên lớp(%) Năm học 2007- 2008 2008- 2009 2009- 2010 2010- 2011 2011- 2012 2012- 2013 Học sinh lớp 2007- 2008 2008- 2009 2009- 2010 2010- 2011 2011- 2012 2012- 2013 Khối lớp HS lớp 9 14364 12604 12716 12070 12750 12409 Tuyển mới 71,6 72,0 72,4 72,9 73,5 74,1 Tuyển mới 10342 9125 9270 8871 9448 Lưu ban 4,1 3,2 3,0 2,8 2,6 2,4 Lưu ban 348 321 264 248 219 10 Lên lớp 74,1 74,3 74,9 76,5 78,1 80,0 HS lớp 10 10894 10690 9446 9534 9119 9667 Lên lớp 8094 8007 7226 7446 7295 Lưu ban 3,8 2,9 2,8 2,7 2,5 2,2 Lưu ban 257 234 226 186 168 11 Lên lớp 80,3 80,7 81,5 82,0 83,3 85,0 HS lớp 11 8811 8351 8241 8452 7632 7463 Lên lớp 7114 6806 6757 6207 6487 Lưu ban 3,5 2,2 2,0 1,8 1,6 1,4 Lưu ban 182 146 125 110 88 12 Tốt nghiệp 84,4 86,5 88,0 89,2 90,5 92,0 HS lớp 12 8294 7296 6952 6882 6317 6575 Tổng số HSTHPT 27999 26337 24639 23868 23068 23707 Phụ lục 5 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU XIN Ý KIẾN Giáo viên trường trung học phổ thông Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”; xin quý thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu x vào cột hoặc ô  tương ứng. Câu 1. Xin thầy (cô) cho biết một số thông tin về cá nhân sau đây: Giới tính Trình độ đào tạo Độ tuổi Số năm dạy Công tác kiêm nhiệm Dạy chéo môn Nam Nữ Cao đẳng Đại học Sau Đại học Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 Trên 10 năm Có Không Có Không 149 133 02 177 03 155 74 46 07 77 121 84 184 98 24 158 Câu 2. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng giảng dạy của mình hiện nay. - Tốt 78 (27.7%) - Khá 182 (64.5%) - Trung bình 22 (7.8%) - Yếu - Kém Câu 3. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả phát triển đội ngũ giáo viên của trường. - Tốt 116 (41.1%) - Khá 156 (55.3%) - Trung bình 10 (3.6%) - Yếu - Kém Câu 4. Thầy (cô) tự đánh giá về những yếu tố cơ bản liên quan đến năng lực bản thân. Mức độ STT Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Nắm vững chương giảng dạy 176 62.4% 100 35.5% 6 2.1% 0 0 2 Khả năng thiết kế bài dạy 86 30.5% 182 64.5% 14 5.0% 0 0 3 Kiến thức khoa học về môn đang giảng dạy 136 48.2% 138 48.9% 8 2.8% 0 0 1 4 Tổ chức lớp học, lựa chọn hình thức tổ chức dạy học 66 23.4% 186 66.0% 30 10.6% 0 0 5 Lựa chọn và áp dụng phương pháp dạy học tích cực 56 19.9% 188 66.7% 38 13.5% 0 0 6 Làm đồ dùng dạy học, sử dụng các phương tiện dạy học 54 19.1% 164 58.2% 62 22.0% 2 0.7% 0 7 Sử dụng công nghệ thông tin trong dạy học tích cực 26 9.2% 118 41.8% 108 38.3% 28 9.9% 2 0.7% 8 Kiểm tra, đánh giá học sinh 118 41.8% 138 48.9% 24 8.5% 2 0.7% 0 9 Tổ chức hoạt động ngoại khóa 32 11.3% 142 50.4% 90 31.9% 18 6.4% 0 10 Năng lực tự bồi dưỡng 132 46.8% 142 50.4% 8 2.8% 0 0 Câu 5. Thầy (cô) tự đánh giá về những vấn đề cơ bản liên quan đến phẩm chất bản thân. Mức độ STT Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Yêu nghề và tận tụy với nghề 230 81.6% 46 16.3% 6 2.1% 0 0 2 Đúng mực trong ứng xử, giao tiếp với đồng nghiệp, cha mẹ học sinh và cộng đồng 236 83.7% 40 14.2% 6 2.1% 0 0 3 Sống trung thực, giản dị, gương mẫu 240 85.1% 34 12.1% 8 2.8% 0 0 4 Tôn trọng, không phân biệt đối xử, không trù dập học sinh 252 89.4% 22 7.8% 8 2.8% 0 0 5 Thân mật, gần gũi với học sinh 172 61.0% 94 33.3% 16 5.7% 0 0 6 Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc 236 83.7% 36 12.8% 10 3.5% 0 0 7 Thực hiện công việc công khai, dân chủ 230 81.6% 42 14.9% 10 3.5% 0 0 8 Làm việc có kế hoạch, khoa học, sáng tạo 148 52.5% 122 43.3% 12 4.3% 0 0 9 Có ý thức tự học, tự bồi dưỡng 196 69.5% 80 28.4% 6 2.1% 0 0 10 Chấp hành luật pháp, thực hiện quy định của ngành 252 89.4% 14 5.0% 16 5.7% 0 0 2 Câu 6. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ của giáo viên. Mức độ STT Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Soạn bài, thiết kế bài giảng 176 62.4% 102 36.2% 4 1.4% 0 0 2 Giảng dạy trên lớp 162 57.4% 116 41.1% 4 1.4% 0 0 3 Hướng dẫn thực hành, thí nghiệm 68 24.1% 146 51.8% 66 23.4% 2 0.7% 0 4 Kiểm tra, đánh giá học sinh theo quy định 206 73.0% 54 19.1% 22 7.8% 0 0 5 Thực hiện hồ sơ sổ sách 224 79.4% 50 17.7% 8 2.8% 0 0 6 Tham gia hoạt động tổ chuyên môn 236 83.7% 24 8.5% 22 7.8% 0 0 7 Tham gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương 62 22.0% 76 27.0% 130 46.1% 8 2.8% 6 2.1% 8 Thực hiện công tác chủ nhiệm hoặc phối hợp với giáo viên chủ nhiệm để giáo dục học sinh 164 58.2% 88 31.2% 30 10.6% 0 0 9 Thực hiện điều lệ, nội quy nhà trường 256 90.8% 20 7.1% 6 2.1% 0 0 10 Thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 226 81.1% 48 17.0% 8 2.8% 0 0 11 Tham gia công tác nghiên cứu, cải tiến, sáng kiến, kinh nghiệm dạy học 108 38.3% 128 45.4% 46 16.3% 0 0 12 Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín nhà giáo 248 87.9% 34 12.1% 0 0 0 13 Thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với học sinh 254 90.1% 24 8.5% 4 1.4% 0 0 14 Đoàn kết với đồng nghiệp, phối hợp với gia đình học sinh và các tổ chức đoàn thể trong giảng dạy và giáo dục học sinh 220 78.0% 52 18.4% 10 3.5% 0 0 15 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật 226 80.1% 40 14.2% 16 5.7% 0 0 Câu 7. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng giáo viên. Mức độ STT Nội dung đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ của Bộ 156 55.3% 92 32.6% 28 9.9% 6 2.1% 0 2 Bồi dưỡng theo kế hoạch của Sở hàng năm 172 61.0% 80 28.4% 28 9.9% 2 0.7% 0 3 3 Bồi dưỡng chuẩn hóa không tập trung ở trường sư phạm 76 27.0% 110 39.0% 84 29.8% 6 2.1% 6 2.1% 4 Bồi dưỡng, học tập nâng cao (sau đại học) 66 23.4% 94 33.3% 106 37.6% 8 2.8% 8 2.8% 5 Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, ở trường 164 58.2% 68 24.1% 46 16.3% 4 1.4% 0 6 Tự bồi dưỡng của giáo viên 158 56.0% 112 39.7% 12 4.3% 0 0 7 Các hình thức bồi dưỡng khác 72 25.5% 126 44.7% 74 26.2% 8 2.8% 2 0.7% Câu 8. Thầy (cô) hãy cho biết những biện pháp sau đã được áp dụng như thế nào ở trường thầy (cô) đang công tác. Mức độ STT Biện pháp Thường xuyên Đôi khi Không thường xuyên 1 Tuyển dụng giáo viên mới 220 78.0% 50 17.7% 12 4.3% 2 Cử giáo viên học tập chuyên môn, nghiệp vụ 196 69.5% 82 29.1% 4 1.4% 3 Bồi dưỡng kiến thức khoa học chuyên sâu 114 40.4% 138 48.9% 30 10.6% 4 Bồi dưỡng kiến thức về chính trị- xã hội 174 61.7% 88 31.2% 20 7.1% 5 Cử giáo viên học tập nâng cao trình độ (sau đại học) 118 41.8% 120 42.6% 44 15.6% 6 Cử giáo viên học tập văn bằng 2 đáp ứng nhu cầu của nhà trường 52 18.4% 124 44.0% 106 37.6% 7 Báo cáo tình hình đội ngũ hàng năm và dự báo nhân lực trong trường 192 68.1% 60 21.3% 30 10.6% Câu 9. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả thực hiện các biện pháp sau đây của nhà trường (khoanh tròn vào 1 trong 5 số bên phải thể hiện mức độ: 4 là tốt, 3 là khá, 2 là trung bình, 1 là yếu, 0 là kém). Mức độ STT Biện pháp 4 3 2 1 0 1 Phân công nhiệm vụ cụ thể từng cán bộ quản lý 218 77.3% 58 20.6% 4 1.4% 2 0.7% 0 2 Xây dựng và triển khai kế hoạch năm học 242 85.8% 36 12.8% 4 1.4% 0 0 3 Hoạt động tổ chủ nhiệm 142 50.4% 108 38.3% 26 8.5% 2 0.7% 4 1.4% 4 Hoạt động tổ chuyên môn 204 72.3% 68 24.1% 10 3.5% 0 0 4 5 5 Các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên 138 48.9% 122 43.3% 16 5.7% 2 0.7% 4 1.4% 6 Thực hiện công tác thi đua khen thưởng 182 64.5% 88 31.2% 10 3.5% 2 0.7% 0 7 Thực hiện chế độ chính sách 198 70.2% 74 26.2% 8 2.8% 2 0.7% 0 Câu 10. Thầy (cô) đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp sau đây nhằm phát triển đội ngũ giáo viên tỉnh nhà (khoanh tròn vào 1 trong 5 số bên phải thể hiện mức độ: 4 là rất cần thiết, 3 là cần thiết, 2 có cũng được không cũng được, 1 không cần thiết, 0 là hoàn toàn không cần thiết). Mức độ STT Biện pháp 4 3 2 1 0 1 Lập kế hoạch đào tạo, sử dụng giáo viên theo địa chỉ 126 44.7% 100 35.5% 46 16.3% 4 1.4% 6 2.1% 2 Nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng 190 67.4% 84 29.8% 8 2.8% 0 0 3 Tăng cường nguồn lực đầu tư CSVC, điều kiện dạy học 206 73.0% 60 21.3% 16 5.7% 0 0 4 Thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách thu hút nguồn nhân lực trong và ngoài địa phương 184 65.2% 68 24.1% 24 8.5% 4 1.4% 2 0.7% 5 Xây dựng kế hoạch đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng sử dụng 156 55.3% 98 34.8% 24 8.5% 0 4 1.4% 6 Tạo môi trường công tác thuận lợi chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên 206 73.0% 54 19.1% 20 7.1% 0 2 0.7% 7 Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá giáo viên 136 48.2% 118 41.8% 20 7.1% 6 2.1% 2 0.7% 8 Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng 152 53.9% 104 36.9% 22 7.8% 2 0.7% 2 0.7% Phụ lục 6 TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU XIN Ý KIẾN Cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”; xin quý thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu x vào cột hoặc ô  tương ứng. Câu 1. Theo thầy (cô) công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường có vai trò như thế nào? - Rất quan trọng 42 (87.5%) - Quan trọng 6 (12.5%) - Bình thường - Ít quan trọng -Không quan trọng Câu 2. Thầy (cô) tự đánh giá về sự quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. (5 mức: rất thường xuyên, thường xuyên, đôi khi, không bao giờ, hoàn toàn không bao giờ) - Rất thường xuyên 4(8.3%) - Thường xuyên 24(50%) - Đôi khi 20(41.7%) -Không bao giờ -Hoàn toàn không bao giờ Câu 3. Thầy (cô) đã dành thời gian đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình như thế nào? . (5 mức: rất thường xuyên, thường xuyên, đôi khi, không bao giờ, hoàn toàn không bao giờ) - Rất thường xuyên 6 (12.5%) - Thường xuyên 23(47,9%) - Đôi khi 19(39,6%) - Không bao giờ - Hoàn toàn không bao giờ Câu 4. Thầy (cô) đánh giá về năng lực đội ngũ giáo viên trường mình hiện nay. - Tốt 10(20.8%) - Khá 32(66.7%) - Trung bình 6(12.5%) - Yếu - Kém 1 Câu 5. Theo thầy (cô), các hình thức bồi dưỡng giáo viên sau đây đạt hiệu quả ở mức độ nào? Mức độ STT Hình thức bồi dưỡng Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ của Bộ 4 8.3% 30 62.5% 14 29.2% 0 0 2 Bồi dưỡng theo kế hoạch của Sở hàng năm 10 20.8% 32 66.7% 6 12.5% 0 0 3 Bồi dưỡng chuẩn hóa không tập trung ở trường sư phạm 2 4.2% 16 33.3% 26 54.2% 4 8.3% 0 4 Bồi dưỡng, học tập nâng cao (sau đại học) 12 25.0% 20 41.7% 16 33.3% 0 0 5 Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, ở trường 22 45.8% 16 33.3% 10 20.8% 0 0 6 Tự bồi dưỡng của giáo viên 14 29.2% 14 29.2% 14 29.2% 6 12.5% 0 7 Các hình thức bồi dưỡng khác 4 8.3% 16 33.3% 24 50.0% 4 8.3% 0 Câu 6. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ cán bộ quản lý ở trường mình. Mức độ STT Nhiệm vụ Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường 20 41.7% 28 58.3% 0 0 0 2 Thực hiện các nghị quyết của hội đồng trường 22 45.8% 26 54.2% 0 0 0 3 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ năm học 36 75.0% 12 25.0% 0 0 0 4 Quản lý hoạt động chuyên môn của trường 22 45.8% 22 45.8% 4 8.3% 0 0 5 Phân công công tác giáo viên, nhân viên 12 25.0% 36 75.0% 0 0 0 6 Kiểm tra, đánh giá, xếp loại giáo viên, nhân viên 20 41.7% 26 54.2% 2 4.2% 0 0 7 Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật giáo viên, nhân viên 22 45.8% 24 50.0% 2 4.2% 0 0 2 8 Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức 18 37.5% 28 58.3% 2 4.2% 0 0 9 Quản lý công tác xét duyệt kết quả, đánh giá xếp loại học sinh 38 79.2% 8 16.7% 2 4.2% 0 0 10 Quản lý hồ sơ tuyển dụng, tiếp nhận giáo viên, nhân viên 20 41.7% 26 54.2% 2 4.2% 0 0 11 Quản lý tài chính, tài sản của trường 26 54.2% 20 41.7% 2 4.2% 0 0 12 Thực hiện các chế độ chính sách đối với giáo viên, nhân viên, học sinh 36 75.0% 12 25.0% 0 0 0 13 Thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường 38 79.2% 8 16.7% 2 4.2% 0 0 14 Thực hiện công tác xã hội hóa giáo dục 16 33.3% 30 62.5% 0 2 4.2 % 0 Câu 7. Thầy (cô) đánh giá về công tác phát triển đội ngũ giáo viên qua việc thực hiện các nội dung sau đây: Mức độ STT Nội dung Tốt Khá Trung bình Yếu Kém 1 Điều tra, khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ 6 12.5% 36 75.0% 6 12.5% 0 0 2 Thực hiện công tác đào tạo và khuyến khích tự đào tạo 8 16.7% 30 62.5% 10 20.8% 0 0 3 Thực hiện công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng 10 20.8% 30 62.5% 6 12.5% 2 4.2% 0 4 Xây dựng kế hoạch đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng 6 12.5% 30 62.5% 10 20.8% 2 4.2% 0 5 Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ 16 33.3% 30 62.5% 2 4.2% 0 0 6 Tổ chức hoạt động giao lưu chuyên môn nghiệp vụ 6 12.5% 26 54.2% 12 25.0% 4 8.3% 0 7 Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực 12 25.0% 16 33.3% 12 25.0% 6 12.5% 2 4.2% 8 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ 12 25.0% 24 50.0% 8 16.7% 4 8.3% 0 9 Tăng cường điều kiện cơ sở 12 26 8 2 0 3 vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của đội ngũ 25.0% 54.2% 16.7% 4.2% 10 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng 12 25.0% 30 62.5% 4 8.3% 2 4.2% 0 Câu 8. Thầy (cô) đã vận dụng các biện pháp sau đây ở mức độ nào trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. Mức độ STT Biện pháp Thường xuyên Đôi khi Không thường xuyên 1 Tổ chức tạo nguồn tuyển sinh sư phạm người địa phương 16 33.3% 26 54.2% 6 12.5% 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, sử dụng giáo viên 30 62.5% 10 20.8% 8 16.7% 3 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên cốt cán 34 70.8% 12 25.0% 2 4.2% 4 Bồi dưỡng chuẩn hóa và nâng chuẩn 30 62.5% 14 29.2% 4 8.3% 5 Bồi dưỡng về phẩm chất đạo đức, chính trị, tư tưởng 44 91.7% 4 8.3% 0 6 Tăng cường công tác tự bồi dưỡng 34 70.8% 12 25.0% 2 4.2% 7 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần 34 70.8% 12 25.0% 2 4.2% 8 Tham mưu thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thỏa đáng 24 50.0% 20 41.7% 4 8.3% 9 Cải tiến công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá giáo viên 30 62.5% 14 29.2% 4 8.3% 10 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng 28 58.3% 18 37.5% 2 4.2% Câu 9. Theo thầy (cô), để phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông cần phải tiến hành hoạt động nào sau đây: TT Nội dung hoạt động Số lượng Tỉ lệ 1 Xây dựng kế hoạch đào tạo giáo viên theo địa chỉ 24 50.0%) 2 Tổ chức tuyển dụng giáo viên hàng năm 38 79.2%) 3 Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 44 91.7%) 4 Đổi mới công tác kiểm tra, thi cử 34 70.8% 5 Đăng ký nhu cầu đội ngũ hàng năm 24 50.0%) 6 Chọn cử giáo viên đi học nâng cao trình độ (sau đại học) 34 70.8% 4 5 7 - Điều động, luân chuyển giáo viên thường xuyên 8 (18.7%) 8 - Chú trọng đào tạo giáo viên các môn đặc thù 26 (54.2%) 9 - Tinh giản biên chế giáo viên năng lực yếu kém 36 (75.0%) 10 - Tham mưu về chế độ, chính sách đãi ngộ GV 40 (83.3%) Câu 10. Thầy (cô) đã thực hiện những thao tác cụ thể nào sau đây để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. - Dự đoán tình hình giáo viên hiện tại 44(91.7%) Dự đoán tình hình giáo viên nghỉ hưu 20(41.7%) - Dự đoán tình hình nhu cầu trường chuẩn, giáo viên giỏi 42(87.5%) - Dự đoán tình hình giáo viên thuyên chuyển 14(29.2%) - Dự đoán tình hình giáo viên chuyển ngành hoặc bỏ nghề 4(8.3%) - Dự đoán tình hình HS trong tương lai theo số liệu dân số 28(58.3%) - Dự đoán tình hình giờ dạy theo trung bình giờ chuẩn 32(66.7%) - Dự đoán tình hình giáo viên đặc thù 14(29.2%) - Dự đoán tình hình giáo viên làm công tác khác (thư viện, 22(45.8%) thí nghiệm, tư vấn học đường…) - Dự báo những biến cố khác 10(20.8%) ------------------------------------------------------ Phụ lục 7 PHIẾU XIN Ý KIẾN Giáo viên trường trung học phổ thông Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”; xin quý thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu x vào cột hoặc ô  tương ứng. Câu 1. Xin thầy (cô) cho biết một số thông tin về cá nhân sau đây: Giới tính Trình độ đào tạo Độ tuổi Số năm dạy Công tác kiêm nhiệm Dạy chéo môn Nam Nữ Cao đẳng Đại học Sau Đại học Dưới 30 Từ 30 đến 40 Từ 41 đến 50 Trên 50 Dưới 5 năm Từ 5 đến 10 Trên 10 năm Có Không Có Không Câu 2. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng giảng dạy của mình hiện nay. - Xuất sắc  - Tốt  - Khá  - Trung bình  - Yếu  Câu 3. Thầy (cô) tự đánh giá về những vấn đề cơ bản liên quan đến năng lực bản thân. Mức độ STT Nội dung đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Nắm vững chương trình cấp học 2 Khả năng thiết kế bài dạy 3 Kiến thức khoa học về môn đang giảng dạy 4 Tổ chức lớp học, lựa chọn hình thức tổ chức dạy học 5 Lựa chọn và áp dụng phương pháp dạy học tích cực 6 Làm đồ dùng dạy học, sử dụng các phương tiện dạy học 7 Sử dụng công nghệ thông tin trong dạy học tích cực 8 Kiểm tra, đánh giá học sinh 9 Tổ chức hoạt động ngoại khóa 10 Năng lực tự bồi dưỡng Câu 4. Thầy (cô) tự đánh giá về những vấn đề cơ bản liên quan đến phẩm chất bản thân. Mức độ STT Nội dung đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Yêu nghề và tận tụy với nghề 2 Đúng mực trong ứng xử, giao tiếp với đồng nghiệp, cha mẹ học sinh và cộng đồng 3 Sống trung thực, giản dị, gương mẫu 4 Tôn trọng, không phân biệt đối xử, không trù dập học sinh 5 Thân mật, gần gũi với học sinh 6 Tinh thần trách nhiệm cao trong công việc 7 Thực hiện công việc công khai, dân chủ 8 Làm việc có kế hoạch, khoa học, sáng tạo 9 Có ý thức tự học, tự bồi dưỡng 10 Chấp hành luật pháp, thực hiện quy định của ngành Câu 5. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ của giáo viên. Mức độ STT Nội dung đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Soạn bài, thiết kế bài giảng 2 Giảng dạy trên lớp 3 Hướng dẫn thực hành, thí nghiệm 4 Kiểm tra đánh giá học sinh theo quy định 5 Thực hiện hồ sơ sổ sách 6 Tham gia hoạt động tổ chuyên môn 7 Tham gia công tác phổ cập giáo dục ở địa phương 8 Thực hiện công tác chủ nhiệm hoặc phối hợp với giáo viên chủ nhiệm để giáo dục học sinh 9 Thực hiện điều lệ, nội quy nhà trường 10 Thực hiện nhiệm vụ bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 11 Tham gia công tác nghiên cứu, cải tiến, sáng kiến, kinh nghiệm dạy học 12 Giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín nhà giáo 13 Thương yêu, tôn trọng, đối xử công bằng với học sinh 14 Đoàn kết với đồng nghiệp, phối hợp với gia đình học sinh và các tổ chức đoàn thể trong giảng dạy và giáo dục học sinh 15 Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật Câu 6. Thầy (cô) hãy cho biết những biện pháp sau đã được áp dụng như thế nào ở trường thầy (cô) đang công tác. Mức độ STT Biện pháp Thường xuyên Đôi khi Không thường xuyên 1 Tuyển dụng giáo viên mới 2 Cử giáo viên học tập chuyên môn, nghiệp vụ 3 Bồi dưỡng kiến thức khoa học, chiều sâu 4 Bồi dưỡng kiến thức về chính trị- xã hội 5 Cử giáo viên học tập nâng cao trình độ (sau đại học) 6 Cử giáo viên học tập văn bằng 2 đáp ứng nhu cầu của nhà trường 7 Báo cáo tình hình đội ngũ hàng năm và dự báo nhân lực trong trường Câu 7. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả phát triển đội ngũ giáo viên của trường. - Xuất sắc  - Tốt  - Khá  - Trung bình  - Yếu  Câu 8. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả các hình thức bồi dưỡng giáo viên. Mức độ STT Nội dung đánh giá Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ của Bộ 2 Bồi dưỡng theo kế hoạch của Sở hàng năm 3 Bồi dưỡng chuẩn hóa không tập trung ở trường sư phạm 4 Bồi dưỡng, học tập nâng cao (sau đại học) 5 Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, ở trường 6 Tự bồi dưỡng của giáo viên 7 Các hình thức bồi dưỡng khác Câu 9. Thầy (cô) đánh giá về hiệu quả thực hiện các biện pháp sau đây của nhà trường (khoanh tròn vào 1 trong 4 số bên phải thể hiện mức độ: 4 là tốt, 3 là khá, 2 là trung bình, 1 là yếu). - Phân công nhiệm vụ cụ thể từng cán bộ quản lý 4 3 2 1 - Xây dựng và triển khai kế hoạch năm học 4 3 2 1 - Hoạt động tổ chủ nhiệm 4 3 2 1 - Hoạt động tổ chuyên môn 4 3 2 1 - Các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên 4 3 2 1 - Thực hiện công tác thi đua khen thưởng 4 3 2 1 - Thực hiện chế độ chính sách 4 3 2 1 - Phối hợp hoạt động với gia đình và xã hội 4 3 2 1 Câu 10. Thầy (cô) đánh giá về mức độ cần thiết của các biện pháp sau đây nhằm phát triển đội ngũ giáo viên tỉnh nhà (khoanh tròn vào 1 trong 4 số bên phải thể hiện mức độ: 4 là rất cần thiết, 3 là cần thiết, 2 là ít cần thiết, 1 là không cần thiết). - Lập kế hoạch đào tạo, sử dụng giáo viên theo địa chỉ 4 3 2 1 - Nâng cao chất lượng công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng 4 3 2 1 - Tăng cường nguồn lực đầu tư CSVC, điều kiện dạy học 4 3 2 1 - Thực hiện chế độ đãi ngộ, chính sách thu hút nguồn 4 3 2 1 nhân lực trong và ngoài địa phương - Xây dựng kế hoạch đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng, 4 3 2 1 sử dụng - Tạo môi trường công tác thuận lợi chăm lo đời sống 4 3 2 1 vật chất, tinh thần cho đội ngũ giáo viên - Đổi mới công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá giáo viên 4 3 2 1 - Đổi mới công tác thi đua, khen thưởng 4 3 2 1 Phụ lục 8 PHIẾU XIN Ý KIẾN Cán bộ quản lý trường trung học phổ thông Nhằm giúp chúng tôi có thêm cơ sở thực hiện đề tài “Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông tỉnh Cà Mau”; xin quý thầy (cô) vui lòng cho biết ý kiến bằng cách đánh dấu x vào cột hoặc ô  tương ứng. Câu 1. Theo thầy (cô) công tác phát triển đội ngũ giáo viên trong nhà trường có vai trò như thế nào? - Rất quan trọng  - Quan trọng  - Bình thường  - Ít quan trọng  - Không quan trọng  Câu 2. Theo thầy (cô), để phát triển đội ngũ giáo viên trung học phổ thông cần phải tiến hành các hoạt động sau: - Xây dựng kế hoạch đào tạo giáo viên theo địa chỉ  - Tổ chức tuyển dụng giáo viên hàng năm  - Thường xuyên bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ  - Đổi mới công tác kiểm tra, thi cử  - Đăng ký nhu cầu đội ngũ hàng năm  - Chọn cử giáo viên đi học nâng cao trình độ (sau đại học)  - Điều động, luân chuyển giáo viên thường xuyên  - Chú trọng đào tạo giáo viên các môn đặc thù  - Tinh giản biên chế giáo viên năng lực yếu kém  - Tham mưu về chế độ, chính sách đãi ngộ giáo viên  Câu 3. Thầy (cô) tự đánh giá về sự quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. - Thường xuyên  - Đôi khi  - Không thường xuyên  Câu 4. Thầy (cô) đánh giá về năng lực đội ngũ giáo viên trường mình hiện nay. - Xuất sắc  - Tốt  - Khá  - Trung bình  - Yếu  Câu 5. Thầy (cô) đã dành thời gian đầu tư cho công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình như thế nào? - Thường xuyên  - Đôi khi  - Không thường xuyên  Câu 6. Thầy (cô) đã vận dụng các biện pháp sau đây ở mức độ nào trong công tác phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. Mức độ STT Biện pháp Thường xuyên Đôi khi Không thường xuyên 1 Tổ chức hướng nghiệp tạo nguồn tuyển sinh sư phạm người địa phương 2 Xây dựng kế hoạch đào tạo, sử dụng giáo viên 3 Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng giáo viên cốt cán 4 Bồi dưỡng chuẩn hóa và nâng chuẩn 5 Bồi dưỡng về phẩm chất đạo đức, chính trị, tư tưởng 6 Tăng cường công tác tự bồi dưỡng 7 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần 8 Tham mưu thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, thỏa đáng 9 Cải tiến công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá giáo viên 10 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng Câu 7. Theo thầy (cô), các hình thức bồi dưỡng giáo viên sau đây đạt hiệu quả ở mức độ nào? Mức độ STT Hình thức bồi dưỡng Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ của Bộ 2 Bồi dưỡng theo kế hoạch của Sở hàng năm 3 Bồi dưỡng chuẩn hóa không tập trung ở trường sư phạm 4 Bồi dưỡng, học tập nâng cao (sau đại học) 5 Bồi dưỡng qua các hoạt động chuyên môn ở tổ, ở trường 6 Tự bồi dưỡng của giáo viên 7 Các hình thức bồi dưỡng khác Câu 8. Thầy (cô) đã thực hiện những thao tác cụ thể nào sau đây để xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên trường mình. - Dự đoán tình hình giáo viên hiện tại  - Dự đoán tình hình giáo viên nghỉ hưu  - Dự đoán tình hình nhu cầu trường chuẩn, giáo viên giỏi  - Dự đoán tình hình giáo viên thuyên chuyển  - Dự đoán tình hình giáo viên chuyển ngành hoặc bỏ nghề  - Dự đoán tình hình học sinh trong tương lai theo số liệu dân số  - Dự đoán tình hình giờ dạy theo trung bình giờ chuẩn  - Dự đoán tình hình giáo viên đặc thù  - Dự đoán tình hình giáo viên làm công tác khác (thư viện,  thí nghiệm, tư vấn học đường…) - Dự báo những biến cố khác  Câu 9. Thầy (cô) tự đánh giá về khả năng thực hiện các nhiệm vụ cán bộ quản lý ở trường mình. Mức độ STT Nhiệm vụ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Xây dựng, tổ chức bộ máy nhà trường 2 Thực hiện các nghị quyết của hội đồng trường 3 Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện nhiệm vụ năm học 4 Quản lý nhân sự trong nhà trường 5 Quản lý hoạt động chuyên môn của trường 6 Phân công công tác giáo viên, nhân viên 7 Kiểm tra, đánh giá, xếp loại giáo viên, nhân viên 8 Thực hiện công tác khen thưởng, kỷ luật giáo viên, nhân viên 9 Quản lý học sinh và các hoạt động của học sinh do nhà trường tổ chức 10 Quản lý công tác xét duyệt kết quả, đánh giá xếp loại học sinh 11 Quản lý hồ sơ tuyển dụng, tiếp nhận giáo viên, nhân viên 12 Quản lý tài chính, tài sản của trường 13 Thực hiện các chế độ chính sách đối với giáo viên, nhân viên, học sinh 14 Thực hiện quy chế dân chủ trong nhà trường 15 Thực hiện công tác xã hội hóa giáo dục Câu 10. Thầy (cô) đánh giá về công tác phát triển đội ngũ giáo viên qua việc thực hiện các nội dung sau đây: Mức độ STT Nội dung Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Điều tra, khảo sát, đánh giá chất lượng đội ngũ 2 Thực hiện công tác đào tạo và khuyến khích tự đào tạo 3 Thực hiện công tác bồi dưỡng, tự bồi dưỡng 4 Xây dựng kế hoạch đồng bộ giữa đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng 5 Thực hiện công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ 6 Tổ chức hoạt động giao lưu chuyên môn nghiệp vụ 7 Thực hiện chế độ chính sách đãi ngộ, thu hút nguồn nhân lực 8 Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ 9 Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật cho hoạt động của đội ngũ 10 Đổi mới công tác thi đua khen thưởng Xin chân thành cảm ơn quý thầy (cô). ._.