Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty TNHH Thái Hà

ng quá trình tiến hành công cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN, Đảng và Nhà Nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, coi đây là một trọng tâm trong "sự nghiệp trồng người", là chìa khóa mở cánh cửa đến tương lai phồn thịnh và hội nhập quốc tế. Có thể thấy để hội nhập vào nền kinh tế thế giới, chúng ta không thể có sự lựa chọn nào khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở thành trí lực - động lực cho sự phát triển của đất nước. Bởi vậy, hơn bất kỳ khi nào vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay đang là một vấn đè cấp bách, phải thực sự đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Trong những thập niên đầu tiên của thế kỷ mới, đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con người ở nước ta nói chung và đặc biệt là ở các doanh nghiệp nói riêng, vì đây là nơi thu hút khá nhiều lao động của đất nước. Trong dòng chảy tất yếu của xã hội, bất kỳ ai nếu không chủ động học tập, đào tạo và tự đào tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây cũng là logic đặc trưng của thế kỷ 21 - thế kỳ của kinh tế thị trường và điều này đã được tính đến trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toàn quốc lần thứ IX. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài rộng lớn đã và đang được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Trong phạm vi bài viết này em chỉ tập trung vào vấn đề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân ở Việt Nam hiện nay. Bài viết của em được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp tư nhân hiện nay Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH Thái Hà Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong trong công ty TNHH Thái Hà Em xin chân thành cảm ơn cô và các thầy cô trong bộ môn Quản Trị Kinh Doanh đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này.Do điều kiện kiến thức cũng như thời gian có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự góp ý của các thầy, các cô. Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY 1.Tầm quan trọng của nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm: Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả các cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên này có tính chất quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Ta cũng có thể hiểu nguồn nhân lực theo một nghĩa cụ thể hơn, đó là: Nguồn nhân lực là một khái niệm rộng, bao gồm hai khía cạnh: Thứ nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã hội, thứ hai là sức lao động, khả năng trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó.Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế-xã hội và chính nó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Đặc điểm: Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có những đặc điểm sau: Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành động...Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt động như một cơ thể sống, "nghĩa là còn có phần hồn", phản ánh sức sống tinh thần thông qua văn hóa doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền thống lễ nghi,và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó.Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng, cơ cấu và tính năng lao động, phản ánh thông qua số lượng lao động, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả công việc, tuổi tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Cũng như các nguồn lực khác , nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí và hao mòn trong quá trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cố và phát triển nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (ngườc lao động). Nó phát sinh từ động cơ, động lực thúc đẩy cá nhân. Nói cách khác, chỉ có thể phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác động cơ cá nhân, kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đẩy chung cho các doanh nghiệp. Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực bị chi phối bởi nhiêù yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ tổ chức và quản lí nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lí, nhu cầu và động cơ cá nhân, hoàn cảnh và môi trường làm việc.... Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là việc sử dụng nguồn lực này phải đem lại lợi ích kinh tế-xã hội cho doanh nghiệp. Vấn đề khai thác, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vấn đề riêng của mỗi doanh nghiệp mà còn là vấn đè của toàn xã hội Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có,cũng không phải tự thân nó đáp ứng đầy đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất mà phải trải qua một quá trình tuyển chọn, đào tạo và phát triển. 1.3. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế: Trước hết nguồn nhân lực là nhân tố đầu vào không thể thiếu được của bất kì quá trình kinh tế, xã hội nào. Dù trình độ khoa học công nghệ thấp hay cao nguồn nhân lực vẫn là yếu tố hết sức quan trọng. Ở trình độ thủ công lạc hậu, sức cơ bắp của con người thay thế cho sức máy móc, do đó việc huy động số lượng lớn các nguồn lực lao động có ý nghĩa cơ bản cho quá trình phát triển. Khi khoa học và công nghệ phát triển, sức cơ bắp của con người được thay dần bằng máy móc, thì vai trò hay tầm quan trọng của nguồn lao động không vì thế mà giảm đi, ma lại đòi hỏi cao hơn về chất lượng, đặc biệt là về trình độ kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm nghề nghiệp, tính năng động sáng tạo của người lao động. Thứ hai, nguồn nhân lực so với các yếu tố đầu vào khác không phải là yếu tố thụ động mà còn là nhân tố quyết định việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác, chính vì vậy mà nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Không dựa trên nền tảng phát triển cao của nguồn nhân lựcvề thể chất, trình độ văn hóa, tri thức và kĩ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm quản lý và lòng nhiệt tình....thì chẳng những việc sử dụng nguồn nhân lực trở nên lãng phí mà còn có thể làm lãng phí, cạn kiệt, hủy hoại các nguồn lực khác 2. Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 2.1. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1.1.Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một lọai hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Theo định nghĩa này ta có ba loại hoạt động khác nhau đó là: đào tạo, giáo dục và phát triển. Đào tạo: là quá trình làm cho người lao động làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên định hướng tương lai của tổ chức 2.1.2. Mục đích của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì ba lí do sau đây: Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy. Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu; cơ cấu; những thay đổi về luật pháp, chính sách và kĩ thuật-công nghệ mới tạo ra. Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn) Tựu chung lại việc sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ; phát triển một thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lí. Nó cũng phát triển những kĩ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lí để có thể đảm bảo một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ. Ngoài ra việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhằm mục đích: Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối với người lao động được đào tạo họ là người có thể tự giám sát. Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế 2.2.Nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: 2.2.1.Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp: Bất kì một kiểu cơ cấu về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nào thì tiêu chuẩn chính phải thỏa mãn là: phải đóng góp một cách có hiệu quả vào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện tiêu chuẩn này doanh nghiệp phải xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thích hợp với nguồn nhân lực của mình. Doanh nghiệp nào có tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động, linh hoạt phù hợp với mục tiêu của mình thì doanh nghiệp đó sẽ dễ thành công hơn. Quá trình đào tạo gồm các bước sau: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn định các mục tiêu cụ thể xây dựng chương trình đào tạo và phát triển Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển nghiệp Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước hết phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển được xác định bằng cách so sánh giữa năng lực hiện tại với năng lực cần có của người lao động. Bất kì một khoảng trống nào cũng có thể trở thnàh mục tiêu đào tạo và phát triển. Song thực tế các kinh phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lí, đúng mức với nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lí dẫn đến sự lãng phí về người và của bỏ ra. Bên cạnh đó nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng, không phù hợp với nhu cấu của doanh nghiệp cũng sẽ gây nên lãng phívà tác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ lao động Ấn định mục tiêu cụ thể Đây là giai đoạn rất quan trọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Ấn định mục tiêu cụ thể giúp cho doanh nghiệp xác định rõ các khóa đào tạo, kỹ năng cụ thể mà người cán bộ sẽ phải học, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào và khóa học sẽ diễn ra ở thời điểm nào... Lựa chọn phương pháp thích hợp Nhà quản lí cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợpvới đối tượng được chọn để đào tạo, phù hợp với kinh phí mà doanh nghiệp có, phù hợp với chương trình đào tạo, phát triển và mục tiêu của doanh nghiệp. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, việc tổ chức thực hiện các khóa học là hết sức cần thiết. Công tác tổ chức là sự nhóm gộp các hoạt đoongj cần thiết đẻ đạt được mục tiêu đã đề ra, tạo điều kiện để có những mối quan hệ dọc ngang trong đơn vị để cùng thực hiện những mục tiêu chung. Một cơ cấu tổ chức được thiết kế đầy đủ phải chỉ ra được ai làm gì, việc gì , có trách nhiệm đến đâu và việc thực hiện ra sáợ phân công không rõ ràng là nguyên nhân dẫn đến sự điều hành tùy tiện, thiếu nguyên tắc và làm cản trở lẫn nhau. Sự cố gắng của nhân viên không phải là hướng về nâng cao chất lượng đào tạo mà tìm cách sao cho có lợi nhất về phía mình. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kĩ năng chuyên môn, nghiệp vụ trình độ quản lí của các nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện các sai sót cần được khắc phục, cải tiến các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2.2.Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.2.2.1. Đào tạo tại doanh nghiệp: Luân phiên công tác: Hình thức này áp dụng cho cả cán bộ quản lý và công nhân sản xuất trực tiếp. Công việc được luân phiên từ người này sang người khác nhằm mục đích cung cấp cho họ những kinh nghiệm rộng lớn. Kiến thức thu được qua qúa trình này là rất cần thiết cho họ sau này có thể đảm nhận các công việc lớn hơn. Ngoài ra công tác này còn tạo sự hứng thú cho nhân viên vì tránh cho họ sự nhàm chán khi phải làm mãi một công Đào tạo nhờ máy vi tính (computer assisted intruction - CAI) Hình thức này hiện nay khá phổ biến, với hình thức này học viên sẽ học ngay trên máy vi tính, máy sẽ kiểm tra ngay kiến thức người sử dụng, trả lời các thắc mắc và cho biết còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì. Phương pháp này rất tốn kém cho việc xây dựng công trình, do đó chỉ áp dụng khi đào tạo nhiều khóa học với nhiều học viên. Hình thức sử dụng dụng cụ mô phỏng Hình thức này chỉ áp dụng phần lớn với người công nhân. Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ thuộc mọi loại mô phỏng giống hệt như các máy móc có trong thực tế. Dụng cụ mô phỏng có thể làm bằng giấy cho tới các dụng cụ được computer hóa do các chuyên viên đào tạo và phát triển chuẩn bị cho học viên thực tập. Hình thức này có ưu điểm là bớt tốn kém và học viên dễ nhận thức được công việc mà họ chuẩn bị phải làm. Hội thảo khoa học Đây là một hình thức đào tạo được sử dung rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng để giải quyết vấn đề. Thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó và người cán bộ này có nhiệm vụ giữ cho cuộc thảo luận luôn trôi chảy và ttránh để cho một người nào đó ra ngoài đề. Khi thảo luận, người cán bộ này lắng nghe và cho phép các thành viên phát biểu giải quyết vấn đề.Khi họ không giải quyết được, người này sẽ đóng vai trò như người điều khiển sinh hoạt học tập. Mô hình ứng xử Hình thức này có sử dụng các băng video được soạn thảo đặc biệt để minh họa xem các nhà quản trị xử lí thế nào trong các tình huống khác nhau và để phát triển các kĩ năng giao tiếp. Các học viên học tập bằng cách quan sát các hoạt động của mô hình đó. Chẳng hạn như một công nhân đòi tăng lương hoặc gặp rắc rối trong công tác xuất nhập khẩu.Bởi vì các tình huống trên băng video là điển hình các vấn đề khó khăn trong công ty, cho nên các thành viên có thể liên hệ ứng xử đối với các công việc của riêng mình. Đặc tính quan trọng nhất của các nhà quả trị có thành tích cao là họ đặt tiêu chuẩn cho chính họ và cho người khác, đây là điểm mấu chốt của mô hình ứng xử. Mặc dù hình thức này tương đối mới nhưng hiện nay nó thể hiện một khả năng đào tạo và phát triển rất sâu sắc. 2.2.2.2.Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đối với đào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty tiếp tục tiến hành các loại hình đào tạo mà công ty đã thực hiện trong những năm qua như: đào tạo dài hạn và đào tạo ngắn hạn ở các trừơng đại học, cao đẳng và trung học. Công ty cần đa dạng hóa hình thức đào tạo như : Hình thức kiên kết đào tạo chính trị với học viên chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, liên kết với trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội, Đại học Thương Mại, Đại học Ngoại Thương để đào tạo lại cán bộ quản lý kinh doanh có trình dộ đại học. Hình thức liên kết với các trường như Bách Khoa, KHTN để có được đội ngũ cán bộ về kỹ thuật sản xuất. Với hình thức này công ty có thể tận dụng được khoảng thời gian nhàn rỗi của nhân viên vào ngày nghỉ cuối tuần hay ngoài giơ hành chính để thu hút các nhân viên đi học. Phát triển quan hệ hợp tác, liên kết với các tổ chức quốc tế trong khu vực và trên thế giới. Đây là biện pháp để nhăm thúc đẩy quá trinh hội nhập, phát huy nội lực đi đôi với sự hỗ trợ giúp đỡ của nước ngoài về công tác đào tạo chuyển giao công nghệ tiên tiến, kinh nghiệm quản lý, đào tạo lại đội ngũ lao động trong doanh nghiệp có trình độ tương đương với khu vực và thế giới 2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 2.3.1.Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp: Các nhân tố về xã hội: Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ thuật ứng xử, các quy phạm tư tưởng đạo đức...Các yếu tố này tạo nên lối sống văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất lượng cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp. - Các yếu tố thuộc về hệ thống đào tạo của xã hội: Gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo và sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội. -Các yếu tố về cơ cấu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, trình độ hiểu biết về chuyên môn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Hiện nay các doanh nghiệp nước ta luôn có đầy đủ nhu cầu về số lượng cơ cấu theo tuổi tác, giới tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động còn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay nghề cao, số lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao. Các nhân tố chính trị: -Gồm mục tiêu,đường lối chính trị và đối ngoại của Nhà Nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện sức quan trọng để các doanh nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài. -Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề cho các doanh nghiệp xây dựng tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nhân tố về kinh tế: - Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực. Nhân tố về kĩ thuật công nghệ: -Sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động, từ đó ảnh hưởng tới quy mô, chất lượng và cơ cấu lao động, ảnh hưởng đến những đòi hỏi về mặt chất của nguồn nhân sự. 2.3.2.Các nhân tố bên trong doanh nghiệp: - Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao đông luôn đáp ứng được nhu cầu song chất lượng và cơ cấu lao động còn nhiều bất cập, trình độ chuyên môn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường. Do phải lấy "lượng bù chất" nên cơ cấu lao động không hợp lý cả về trình độ, giới tính, tuổi tác cũng như giữa các bộ phận bên trong doanh nghiệp...tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa cao, thậm chí thiếu tinh thần trách nhiệm trong lao động. - Tổ chức hoạt động kinh doanh và họat động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyền, trong nội bộ doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự... Trong phần lớn các doanh nghiệp nước ta hiện nay, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý chưa đáp ứng được yêu cầu cuả môi trường kinh doanh bên ngoài, chủ yếu sử dụng mô hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chi phí và các nguồn lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sỏ tăng hiệu quả, chưa hướng tới việc phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự còn mang nặng cung cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đên việc sử dụng họ như một nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp -Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thể để thực hiện các hoạt động như tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và đãi ngộ nhân sự...cho phép lựa chọn một cơ cấu lao động hợp lý, đội ngũ lao động đầy đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp. -Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hóa nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tinh thần thông qua sự hình thành môi trường văn hóa của doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, các giá trị tinh thần này chưa được phát huy đầy đủ do các doanh nghiệp chưa tạo được bản sắc riêng của mình. Đội ngũ lãnh đạo chưa nhận thức rõ được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp nên chưa có những giải pháp cụ thể để hình thành và khai thác yếu tố này trong công tác quản trị kinh doanh và quản trị nhân sự. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH THÁI HÀ 1.1 Nhiệm vụ, chức năng và ngành, nghề kinh doanh * Nhiệm vụ: Thực hiện công tác quản lý phân phối theo lao động và công bằng xã hội. - Tổ chức chăm lo đời sống công nhân viên, tạo điều kiện cho cá nhân phát huy năng lực, nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn nghề nghiệp của CBCNV trong công ty. - Xây lắp, sản xuất, xây dựng và thực hiện kế hoạch năng cao hiệu quả, mở rộng địa bàn hoạt động, đáp ứng ngày càng nhiều các công trình cho xã hội. - Bù đắp chi phí, trang trải vốn, làm tròn nghĩa vụ ngân sách đối với Nhà nước trên cơ sở tận dụng năng lực sản xuất, ứng dụng khoa học kỹ thuật và sản xuất. - Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ bảo vệ sản xuất, bảo vệ an ninh quốc phòng, tuân thủ pháp luật và đóng góp tích cực vào việc tổ chức và cải tạo nền sản xuất thúc đẩy nền kinh tế XHCN. * Chức năng: - Công ty chuyên sản xuất, xây lắp, xây dựng các công trình cơ sở hạ tầng. - Kinh doanh nghành nghề trong phạm vi đăng kí phù hợp với pháp luật. - Công ty đảm bảo sử dụng nguồn lực Nhà nước, ngân hàng cho vay và phân bổ nguồn lực đó một cách hiệu quả. * Ngành nghề kinh doanh: - Chuẩn bị mặt bằng cho các công trình xây dựng như: san lấp mặt bằng … - Xây dựng các công trình: dân dụng, công nghiệp, giao thông (cầu, đường, trường, trạm, cống, ...), thuỷ lợi, kết cấu công trình và xây lắp điện (các đường dây và trạm biến áp có điện áp từ 35KV trở xuống). - Giám sát và thiết kế kiến trúc các công trình xây dựng vừa và nhỏ. - Chế biến gỗ và sản xuất các sản phẩm từ gỗ như: sản xuất giường, tủ, bàn, ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block và hàng thủ công mỹ nghệ… - Mua bán và đại lý những hàng hoá như: gỗ, các sản phẩm từ gỗ, hàng tủ công mỹ nghệ, vật liệu xây dựng, gạch Block, hàng may mặc. - Xuất khẩu các sản phẩm: các sản phẩm từ gỗ như giường, tủ, bàn, ghế; hàng thủ công mỹ nghệ, hàng may mặc, vật liệu xây dựng. Nhập khẩu các mặt hàng: máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu cho sản xuất của công ty, hàng tiêu dùng: xe đạp, xe máy. 2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty Bộ máy quản lý điều hành công ty bao gồm Ban giám đốc và 04 phòng chức năng: Phòng tổ chức hành chính, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tài vụ, phòng kinh doanh vật liệu xây dựng. Các phòng ban chức năng chịu trách nhiệm hướng dẫn các xí nghiệp thực hiện đúng các quy định của Luật doanh nghiệp. Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Công ty TNHH Thái Hà Đại hội Cổ đông Hội đồng quản trị Ban kiểm soát Ban Giám đốc Các phòng ban chức năng Phòng KD VLXD Phòng KH -KT Phòng TC - KT Phòng TC - HC Các đơn vị trực thuộc Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Xí nghiệp Xâylắp & KDVLXD Có thể thấy cơ cấu tổ chức của công ty là theo cơ cấu trực tuyến – chức năng. Các nhân viên được sự trợ giúp của các phòng ban nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp, tuy nhiên quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp. Các phòng ban có sự chuyên môn hóa, có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến. Kiểu tổ chức này phát huy năng lực chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty do phòng Tổ chức – hành chính phụ trách. Bên cạnh đó, các xí nghiệp, phòng ban có các công việc liên quan đến đào tạo trợ giúp cho phòng Tổ chức – hành chính thực hiện công việc. Ban Giám đốc: Bao gồm một Giám đốc và hai Phó Giám đốc, trong đó Giám đốc là người đại diện theo pháp luật, có quyền cao nhất, chỉ đạo mọi hoạt động theo mục tiêu, kế hoạch của công ty. Phòng Tài chính - Kế toán: Quản lý tiền mặt, vốn và các chi phí sản xuất của công ty, chi trả lương cho CBCNV, kiểm tra thường xuyên các chi tiêu của công ty, tăng cường công tác quản lý vốn, hạch toán lỗ - lãi, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn để bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh. Phòng Tổ chức – Hành chính: bao gồm các công tác tổ chức lao động tiền lương, tuyển dụng, đào tạo, các kế hoạch tổng hợp, hành chính văn phòng. Nghiên cứu, xây dựng đề án, phương án sắp xếp tổ chức bộ máy và các văn bản để phục vụ công tác quản lý, điều hành sản xuất – kinh doanh; kiểm tra, hướng dẫn người lao động thực hiện quy chế, quy định. Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật: Là phòng ban tham mưu cho Giám đốc công ty về công tác kỹ thuật và xây dựng kế hoạch sản xuất – kinh doanh. Có nhiệm vụ chính: nghiên cứu, tiếp cận thị trường, tham mưu cho Giám đốc cải tiến kỹ thuật, công nghệ sản xuất để nâng cao năng suất, chất lượng, hạ giá thành; chỉ đạo thi công, theo dõi tiến độ, quản lý khối lượng, giám sát chất lượng và đôn đốc công tác nghiệm thu giữa các Xí nghiệp xây dựng với Chủ đầu tư; thực hiện công tác kiểm tra an toàn, thủ tục đăng kí, đăng kiểm các phương tiện thiết bị theo quy định. Phòng Kinh doanh vật tư xây dựng: chịu trách nhiệm mua - bán, cung ứng vật tư, thiết bị, hàng hoá theo đúng yêu cầu của các bộ phận liên quan đã được Phụ trách phòng xét duyệt. Các Xí nghiệp được Giám đốc Công ty ủy quyền giao dịch và kí kết hợp đồng, thực hiện hợp đồng theo quy chế của Nhà nước và quy định của công ty đối với chủ đầu tư Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức bộ phận sản xuất của xí nghiệp (Bộ máy quản lý xí nghiệp). BGĐ xí nghiệp Đội trưởng Kỹ thuật thi công & Cung ứng vật tư Tổ trưởng sản xuất Bộ phận sắt và mộc Bộ phận thi công phần thô Bộ phận hoàn thiện (Nguồn từ phòng tổ chức – hành chính) Xí nghiệp được phép kí kết tất cả các hợp đồng theo chuyên ngành với các chủ đầu tư, chịu trách nhiệm với chủ đầu tư về các quy định của Nhà nước về xây dựng cơ bản dưới sự giám sát của công ty và các phòng chức năng. Xí nghiệp có bộ máy quản lý tại bộ phận sản xuất bao gồm: Đội trưởng, kỹ thuật thi công, cung ứng vật tư, thủ kho - bảo vệ. Đội trưởng: chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi lĩnh vực của một công trình như: Tổ chức thi công, kỹ thuật, vật tư, điều hành cán bộ kỹ thuật, giám sát thi công. Kỹ thuật thi công: Chịu trách nhiệm trước đội trưởng về kỹ thuật của các công việc được giao, bóc tách bản vẽ, dự trù vật tư, hướng dẫn các tổ trưởng tổ chức thực hiện các công việc được giao sao cho có hiệu quả và an toàn. Nhân viên, tổ trưởng sản xuất, cung ứng vật tư và các nhân viên khác: hoàn thành các công việc được giao. 2.4. Nguồn lực công ty * Về vốn: Vốn điều lệ của công ty là: 1.584.000.000VND (Một tỷ năm trăm tám mươi bốn triệu đồng Việt Nam) Tổng số cổ phần (CP) là: 15.840CP (mệnh giá: 100.000VND/CP). Trong đó: Cổ phần phổ thông : 13.746CP Cổ phần ưu đãi biểu quyết: 2.094CP * Về lao động: Ban đầu công ty TNHH Thái Hà có khoảng 20 công nhân kỹ thuật. Đến nay, công ty hiện có 152 CBCNV với tay nghề cao, trong đó có gần 30 người cán bộ quản lý và kỹ sư. Với lực lượng cán bộ kỹ thuật hoạt động trên nhiều lĩnh vực khác nhau và có thâm niên kinh nghiệm như xây dựng dân dụng, thủy lợi, điện, giao thông…chế biến lâm sản xuất khẩu, sản xuất gạch BLOCK. Công ty có đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ thuật có bản lĩnh, kinh nghiệm và đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề được đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm, được thử thách trong sản xuất và các lô hàng lớn xuất khẩu, xây dựng các công trình lớn ở những địa bàn như: Hà Nội, Hải phòng, Thái Bình, Hà Nam, Nam Định…Xây dựng các trường học tại Thái Bình, Hà Nam, Nam Định bằng vốn trong nước và nước ngoài. 2.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Côn._.