Thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong những năm gần đây

tận tình, giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện khoá luận này. Tôi cũng chân thành cảm ơn phòng Tổ chức – lao động cùng với Ban giám đốc Xí nghiệp May 369 đã hết sức quan tâm và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực tập tại xí nghiệp. Mặc dù đã có nhiều cố gắng song do còn hạn chế nhất định về năng lực và trình độ lý luận nên khoá luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được các ý kiến và nhận xét của các thầy cô giáo trong và ngoài khoa Xã hội học Trường Đại học Công đoàn và các bạn. Hà Nội, tháng 05 năm 2005. Sinh viên thực hiện Phạm Thị Thạnh Tài liệu tham khảo C. Mac và ăng ghen toàn tập. Tập 20. NXB chính trị quốc gia, Hà Nội, 1994. V. I. Lê Nin toàn tập. Tập 20. NXB Tiến bộ Mát-xcơ-va, 1980. ĐCS Việt Nam : Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI, IX. NXB. Chình trị quốc gia, 1986, 2001. ĐCS Việt Nam: Nghị quyết hội nghị lần thứ III BCH TW Đảng khoá IX. NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001. Từ điển xã hội học – NXB Thế giới, 2002. Nhập môn lịch sử xã hội học. NXB Thế giới, Hà Nội, 1994. Tiến sĩ Lê Ngọc Hùng, Xã hội học kinh tế. NXB. Đại học quốc gia Hà Nội, 1999. Từ điển bách khoa Việt Nam. Tập I. NXB. Hà Nội, 1995. Từ điển bách khoa Việt Nam. Tập II. NXB. Hà Nội, 2002. Bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam, 1994 Số liệu thống kê lao động việc làm ở Việt Nam. 1996 – 2000. NXB. Thống kê, Hà Nội, 2001. PTS. Nguyễn Đình Tấn. Cơ cấu xã hội và phân tầng xã hội. NXB Thống kê, Hà Nội, 2001. Báo cáo phát triển con người Việt Nam. NXB. Chính trị quốc gia. Hà Nội, 2001 Báo cáo tình hình sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp May 369 trong 3 năm 2002, 2003 và 2004. Báo cáo của Đại hội Công đoàn Xí nghiệp. Số liệu thống kê của phòng kế hoạch, phòng tài chính – kế toán, phòng tổ chức – lao động. Mục lục Phần một: Mở đầu 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. 2 2.1. ý nghĩa khoa học. 2 2.2. ý nghĩa thực tiễn. 3 3. Mục đích nghiên cứu. 3 4. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu. 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu. 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu. 4 4.3. Khách thể nghiên cứu. 5 5. Phương pháp nghiên cứu 5 5.1.Phương pháp luận. 5 5.2.Một số phương pháp nghiên cứu 6 5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu. 6 5.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu. 7 5.2.3. Phương pháp quan sát. 7 6. Giả thuyết nghiên cứu. 8 7. Khung lý thuyết 8 Phần Hai: Nội dung chính …..10 Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề 10 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. 10 2. Cơ sở lý luận của đề tài. 12 2.1. Các lý thuyết nghiên cứu. 12 2.2.1. Lý thuyết cấu trúc- chức năng 12 2.2.2. Lý thuyết phân công lao động. 14 3. Các khái niệm công cụ. 16 3.1. Cơ cấu xã hội. 16 3.2. Lao động. 18 3.3. Cơ cấu lao động 20 3.3.1. CCLĐ theo chức năng - nghề nghiệp : 20 3.3.2. CCLĐ theo giới tính : 21 3.3.3. CCLĐ theo độ tuổi. 21 3.3.4. CCLĐ theo trình độ học vấn. 22 3.3.5. CCLĐ theo trình độ CMKT. 22 3.3.6. CCLĐ theo loại HĐLĐ. 23 Chương 2: kết quả nghiên cứu. 24 1. Thực trạng CCLĐ của Xí nghiệp. 24 1.1. Cơ sở hình thành CCLĐ của Xí nghiệp. 24 1.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp 24 1.1.1.1. Chức năng 24 1.1.1.2. Nhiệm vụ 24 1.1.2. Tổ chức bộ máy của xí nghiệp : 25 1.1.3. Quy trình sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp 27 1.1.4. Chiến lược phát triển SX - KD. 28 1.2. Thực trạng CCLĐ của Xí nghiệp May 369. 29 1.2.1. Cơ cấu lao động theo chức năng- nghề nghiệp. 29 1.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 32 1.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. 33 1.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. 36 1.2.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. 36 1.2.4.2. Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo về chuyên môn. 39 2.Chuyển đổi CCLĐ trong quá trình phát triển. 42 2.1. Những yếu tố tác động đến sự chuyển đổi cơ cấu lao động. 42 2.1.1. Chính sách kinh tế- xã hội của Nhà nước. 43 2.1.2. Chuyển đổi KHKT- Công nghệ và quá trình CNH- HĐH. 44 2.2. Những xu hướng cơ bản của sự chuyển đổi CCLĐ. 45 3. Tác động của thực trạng CCLĐ tại Xí nghiệp May 369. 50 3.1. Đối với bộ máy tổ chức quản lý của Xí nghiệp. 50 3.2. Đối với hiệu quả SX - KD. 52 3.3. Đối với đời sống của công nhân. 53 3.4. Những vấn đề đặt ra đối với Xí nghiệp. 54 Chương 3: Kết luận và khuyến nghị. 56 1. Kết luận. 56 2.Khuyến nghị. 57 Từ viết tắt CNH – HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hoá CNXH : Chủ nghĩa xPhần một: Mở đầu 1. Tính cấp thiết của đề tài. Bước sang thế kỷ XXI, toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế là một xu thế khách quan lôi cuốn ngày càng nhiều quốc gia, dân tộc tham gia. Xu thế này đã và đang diễn ra hết sức phức tạp, vừa có mặt thuận lợi, song cũng có mặt khó khăn đan xen lẫn nhau. Tiến bộ xã hội và tăng trưởng kinh tế luôn là mục tiêu hướng tới của mỗi quốc gia. Để nền kinh tế đạt tới sự tăng trưởng ổn định không thể không chú ý tới vấn đề xây dựng và hoàn thiện cơ cấu kinh tế, trong đó cơ cấu lao động phải hợp lý, đồng bộ, phù hợp với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật. Ngày nay, cách mạng khoa học- kỹ thuật và công nghệ với những thành tựu to lớn của nó đã và đang làm chuyển biến cơ cấu kinh tế, làm thay đổi mọi mặt đời sống xã hội của nước ta cũng như của các nước trên thế giới. Thêm vào đó sự hình thành của nền kinh tế tri thức càng đòi hỏi phải có những giải pháp chuyển đổi Cơ cấu lao động để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn. ở Việt Nam, bên cạnh nguồn lao động dồi dào được đánh giá là một thế mạnh, một nhân tố tạo thuận lợi cho sự phát triển kinh tế, tuy nhiên, cơ cấu lao động ở Việt Nam vẫn còn rất nhiều bất cập. Cơn lốc của xu thế toàn cầu hóa và khu vực hoá đang cuốn cả quốc gia vào vòng xoáy của nó với nhiều thuận lợi song cũng không ít khó khăn, thử thách. Một trong những thách thức quan trọng đó là tình trạng thấp kém về trình độ và sự bất hợp lý trong tổ chức của cơ cấu lao động cũng như cơ cấu kinh tế. Để bắt kịp với sự phát triển chung của nhân loại, trong những năm qua Đảng và Nhà nước ta đã chỉ đạo toàn dân tiến hành công cuộc đổi mới toàn diện trong đó có vấn đề sắp xếp và tổ chức lại lực lượng lao động, tạo ra thế và lực mới cho sự phát triển kinh tế đất nước. Trên cơ sở tổng kết kinh nghiệm của 15 năm đổi mới, Văn kiện đại hội Đảng lần thứ IX (4/2001), đã xác định chiến lược phát triển kinh tế của nước ta trong giai đoạn tới là: “Đẩy mạnh CNH-HĐH, trong đó mục tiêu quan trọng là phải xây dựng cơ cấu lao động hợp lý và đồng bộ”. Để thực hiện chiến lược đó và đáp ứng nhu cầu bức thiết của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, đều phải tiến hành chuyển đổi phương thức tổ chức quản lý kinh tế, đổi mới công nghệ, áp dụng khoa học kỹ thuật tất yếu dẫn đến quá trình tổ chức lại lực lượng lao động. Cũng như nhiều doanh nghiệp khác, trong quá trình phát triển Xí nghiệp May 369 đã rất chú trọng đến vấn đề tổ chức, bố trí, sắp xếp lại cơ cấu lao động một cách hợp lý nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất- kinh doanh, cũng như góp phần nâng cao đời sống cho công nhân viên chức lao động trong toàn Xí nghiệp. Với ý nghĩa hết sức quan trọng như vậy đã đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu, tìm hiều cơ cấu lao động để từ đó góp phần đề ra giải pháp cụ thể, thúc đẩy sự chuyển đổi cơ cấu lao động, thực hiện tốt các mục tiêu chung của Đảng và Nhà nứơc. Từ những vấn đề lý luận và thực tiễn mang tính cấp bách trên tác giả đã chọn đề tài: “Thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong những năm gần đây”. 2. ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn. 2.1. ý nghĩa khoa học. Nghiên cứu thực trạng cơ cấu lao động trong một đơn vị sản xuất giúp cho chúng ta hình thành quan niệm đúng đắn và khoa học về cơ cấu lao động. Thông qua nghiên cứu đề tài, phần nào làm sáng tỏ hệ thống các khái niệm, lý thuyết, phạm trù, phương pháp nghiên cứu xã hội học, đặc biệt là lý thuyết về cơ cấu- chức năng thông qua một nghiên cứu thực nghiệm. Nghiên cứu cũng cho thấy những cơ sở lý luận về sự chuyển đổi cơ cấu lao động trong một điều kiện mới đó là sự chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế, chuyển đổi phương thức tổ chức sản xuất- kinh doanh cũng như trong sự đáp ứng những đòi hỏi tất yếu trong quá trình đổi mới công nghệ và phát triển của khoa học- kỹ thuật. 2.2. ý nghĩa thực tiễn. Đề tài làm rõ thực trạng và những yếu tố cơ bản tác động ảnh hưởng đến quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động cũng như dự báo xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động tại cơ sở trong quá trình đổi mới phương thức tổ chức sản xuất- kinh doanh, chuyển đổi cơ chế quản lý kinh tế trong Xí nghiệp. Đồng thời giúp cho các nhà quản lý của Xí nghiệp có cơ sở để đưa ra những biện pháp tổ chức lao động phù hợp với điều kiện, môi trường, hoàn cảnh kinh tế- xã hội mới. Đặc biệt, là những biện pháp khả thi trong việc giải quyết những tác động xã hội đối với người lao động khi tiến hành tổ chức, sắp xếp lại lao động trong quá trình chuyển đổi cơ chế quản lý từ một doanh nghiệp Nhà nước thành công ty Cổ phần thì điều đó càng có ý nghĩa. 3. Mục đích nghiên cứu. Trong khuôn khổ một khoá luận tốt nghiệp với đề tài: “Thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong những năm gần đây”, mục đích giải quyết các vấn đề sau: 3.1. Mô tả thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp trong 3 năm gần đây. 3.2. Làm rõ nguyên nhân dẫn tới chuyển dịch cơ cấu lao động tại Xí nghiệp là do chuyển đổi cơ chế quản lý, cũng như sự áp dụng những tiến bộ khoa học- kỹ thuật. 3.3. Xu hướng chuyển dịch cơ cấu lao động của Xí nghiệp . 3.4. Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị cho vấn đề quản lý, tổ chức lao động tại Xí nghiệp nhằm cải thiện chất và lượng của đội ngũ công nhân viên chức lao động. 4. Đối tượng, phạm vi, khách thể nghiên cứu. 4.1. Đối tượng nghiên cứu. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong những năm gần đây. Xí nghiệp may 369 nằm trong khối doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Công ty 3-2 quân khu 3. Xí nghiệp may 369 nguyên là Xí nghiệp may thương binh, được thành lập ngày 19/11/1976 theo quyết định của bộ quốc phòng. Khi mới thành lập Xí nghiệp có tên gọi là Xí nghiệp may thương binh, với quân số hơn 400 thương bệnh binh. Xí nghiệp được đặt tại xã Đông Các - Đông Hưng- Thái Bình với nhiệm vụ chuyên sản xuất quân trang phục vụ quốc phòng. Đến tháng 9/ 1993 thực hiện nghị định 338- HĐBT (nay là chính phủ) về việc giải thể và thành lập lại các doanh nghiệp Nhà nước. Lúc đó Xí nghiệp có quyết định thành lập lại và đổi tên thành Xí nghiệp May 369. Từ đây, Xí nghiệp tập trung ổn định, kiện toàn lại tổ chức và đến tháng 10/ 1994 Xí nghiệp được nâng cấp thành Công ty May 369. Sau đó, thực hiện chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước của Bộ quốc phòng sáp nhập Công ty May 369 với Công ty xây dựng 19 thành Công ty 19 và Công ty may 369 trở thành Xí nghiệp May 369. Tíêp tục thực hiện chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp Nhà nước cho phù hợp với nhiệm vụ, vị trí, tính chất ngành nghề, đến tháng 7/1999 Xí nghiệp May 369 được tách khỏi Công ty 19 về Công ty 3-2 quân khu 3. Từ 30/4/2004 Xí nghiệp May 369 được chuyển vị trí sản xuất- kinh doanh từ số 1 Hoàng Diệu – Phường Lê Hồng Phong – Thái Bình ra khu công nghiệp Nguyễn Đức Cảnh với diện tích đất là 2 ha và xây dựng 8000 m2 nhà xưởng với quân số trên 800 lao động và bổ sung thêm nhiều thiết bị mới để phục vụ cho việc mở rộng sản xuất và đầu tư chiều sâu đáp ứng với yêu cầu xuất khẩu của Xí nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu. Về không gian: Xí nghiệp May 369. Thời gian khảo sát: Từ 20 / 02 / 2002 đến 15 / 05 / 2005. 4.3. Khách thể nghiên cứu. Những người lao động trực tiếp và gián tiếp tại Xí nghiệp May 369. 5. Phương pháp nghiên cứu. 5.1.Phương pháp luận. Chủ nghĩa duy vật biện chứng và Chủ nghĩa duy vật lịch sử với 2 nguyên lý cơ bản về mối liên hệ phổ biến và sự phát triển là cơ sở phương pháp luận của đề tài. Theo Karl Marx: Sự phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội là một quá trình lịch sử tự nhiên .Đó là sự kế tiếp nhau của 5 hình thái kinh tế – xã hội hay còn gọi là 5 phương thức sản xuất : Cộng sản nguyên thuỷ, chiếm hữu nô lệ, phong kiến,TBCN và Cộng sản chủ nghĩa với những cơ cấu xã hội tương ứng của chúng. Đó là một tổng thể đa dạng, phức tạp và luôn vận động ,trong đó Cơ cấu lao động là một phân hệ của cơ cấu xã hội . Cũng theo chủ nghĩa Mác Lê-nin, mỗi sự vật, hiện tượng đều tồn tại trong mối quan hệ ràng buộc hữu cơ, tác động qua lại trong mâu thuẫn và vận động trong sự phát triển không ngừng của lịch sử, không có sự “Tách rời, chết cứng”. Chính vì có mối quan hệ với nhau, một khi sự vật này thay đổi sẽ có sự tác động đến sự vật kia. Do đó, khi nghiên cứu một hiện tượng, một vấn đề xã hội nào cần phải đứng trên quan điểm toàn diện, lịch sử, cụ thể và phát triển, tức là đặt nó trong một giai đoạn lịch sử cụ thể. Khi nghiên cứu cơ cấu lao động phải đặt nó trong một mạng lưới tác động của nhiều yếu tố kinh tế vĩ mô và vi mô thì mới có thể mô tả được bức tranh tổng quát và không chỉ phản ánh được quy luật vận động và phát triển của nó mà còn thấy được các cơ chế tác động, các biểu hiện cụ thể của nó trong những giai đoạn lịch sử cụ thể. Từ đó cho phép xây dựng chiến lược sắp xếp, đổi mới cơ cấu, tổ chức lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh của các chủ thể kinh tế trong hoạt động kinh tế – xã hội. Bên cạnh đó, phải bám sát những quan điểm của Đảng về đường lối phát triển kinh tế –xã hội, các quan điểm chỉ đạo trong việc tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả các doanh nghiệp Nhà nước có cơ cấu hợp lý, tập trung vào những ngành, lĩnh vực then chốt và địa bàn quan trọng, chiếm thị phần đủ lớn đối với các sản phẩm và dịch vụ chủ yếu. Đại bộ phận doanh nghiệp Nhà nước phải có quy mô nhỏ để kinh doanh những sản phẩm, dịch vụ thiết yếu…Đó là tiến hành chuyển doanh nghiệp Nhà nước sang hoạt động theo chế độ Công ty, đẩy mạnh cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước. Với phương pháp luận trên, hy vọng những kếy quả nghiên cứu tại Xí nghiệp May 369 sẽ đưa ra được cái khoa học hơn về sự vận động tất yếu của cơ cấu lao động trong một doanh nghiệp. Từ đó để tìm ra những giải pháp biến đổi cơ cấu lao động theo xu hướng hợp quy luật và đáp ứng được những đòi hỏi tất yếu của quá trình phát triển kinh tế- xã hội, phù hợp với đường lối của Đảng và Nhà nước. 5.2.Một số phương pháp nghiên cứu. Ngoài ra, để tiến hành nghiên cứu đề tài một cách khách quan, khoa học và mang tính đặc thù của ngành Xã hội học, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau: 5.2.1. Phương pháp phân tích tài liệu. Trong quá trình thực hiện nhằm khai thác những thông tin cần thiết phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình, tác giả đã tiến hành nghiên cứu một số nguồn tài liệu như: - Nguồn số liệu thống kê về nhân sự, các báo cáo tổng kết về tình hình sản xuất- kinh doanh hàng năm của Xí nghiệp. - Các nghiên cứu khoa học, khoá luận tốt nghiệp chuyên ngành. - Các sách báo, bài vết tham khảo, các lý thuyết như: lý thuyết cấu trúc- chức năng, lý thuyết phân công lao động … - Hay những thông tin thực nghiệm từ các kết quả nghiên cứu thực nghiệm của các công trình nghiên cứu xã hội học về vấn đề biến đổi cơ cấu lao động. Độ tin cậy của các nguồn tài liệu này đã có sự kiểm nghiệm chứng minh qua thực tiễn. 5.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu. Để đảm bảo chất lượng thông tin, nhằm tìm hiểu sâu hơn, kỹ hơn bản chất và vấn đề nghiên cứu, đồng thời có hướng giải thích định tính cho vấn đề này, tác giả đã tiến hành phỏng vấn sâu 8 đối tượng có đặc điểm phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, bao gồm: * Đối với nhóm quản lý: Giám đốc, PGĐ chính trị- trưởng phòng tổ chức hành chính, PGĐ kỹ thuật- chủ tịch Công đoàn, trưởng phòng kế hoạch, quản đốc phân xưởng, tổ trưởng tổ sản xuất … Với mỗi nhóm đối tượng, tác giả đã chuẩn bị đề cương phỏng vấn riêng, song nội dung chủ yếu đi sâu vào vấn đề chất lượng nguồn lao động trong quá trình sắp xếp, cũng như quá trình đào tạo và đào tạo lại tay nghề cho công nhân để đáp ứng với nhu cầu của sản xuất. * Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: gồm 2 người với nội dung tìm hiểu là trình độ tay nghề, thâm niên công tác, sự thích ứng và những khó khăn khi làm việc. Độ tin cậy của thông tin: do thời gian hạn hẹp và đối tượng nghiên cứu khá bận công việc. Do đó, thông tin thu được chưa được nhiều và đầy đủ. 5.2.3. Phương pháp quan sát. Trong thời gian nghiên cứu, tác giả đã quan sát và ghi chép chi tiết các yếu tố liên quan đến đối tượng nghiên cứu. Trực tiếp xuống các xưởng sản xuất quan sát dây chuyền sản xuất, quá trình làm việc của người công nhân. Ngoài các phương pháp trên khoá luận còn sử dụng một số phương pháp bổ trợ khác như: phương pháp so sánh, phương pháp lịch sử…Để nhằm chứng minh và làm sáng tỏ các giả thuyết nghiên cứu cũng như mục đích nghiên cứu của đề tài, tác giả đã cố gắng phối hợp linh hoạt các phương pháp trên. 6. Giả thuyết nghiên cứu. 6.1. Cơ cấu lao động của Xí nghiệp được hình thành trên cơ sở của nhiều yếu tố đó là: Chức năng,nhiệm vụ, phương thức tổ chức sản xuất và quản lý kinh tế; trình độ công nghệ, khoa học kỹ thuật của sản xuất. 6.2. Khi có sự chuyển đổi trong phương thức tổ chức sản xuất, quản lý kinh tế và chuyển đổi công nghệ, khoa học kỹ thuật trong quy trình sản xuất tất yếu dẫn đến quá trình chuyển đổi cơ cấu lao động, sắp xếp và tổ chức lại lực lượng lao động. 6.3. Chuyển dịch cơ cấu lao động sẽ nâng cao hiệu quả sản xuất- kinh doanh, tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên, giải quyết việc làm cho người lao động. Đồng thời, đây cũng là quá trình sàng lọc, lựa chọn lại lực lượng lao động. Quá trình này không chỉ mở ra nhiều cơ hội cho sự phát triển của lực lượng lao động mà còn đặt ra nhiều thách thức trong quá trình vận động và phát triển, một số vấn đề xã hội nảy sinh.` 7. Khung lý thuyết. (Trang bên). Phần Hai: Nội dung chính. Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài. 1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Trong những năm qua, ở nước ta cùng với quá trình đổi mới toàn diện đất nước, đời sống kinh tế – xã hội có nhiều biến động hơn. Từ đó thực tiễn cũng đặt ra rất nhiều vấn đề cần phải được các nhà khoa học đi vào nghiên cứu, một trong những vấn đề đó là sự chuyển dịch cơ cấu lao động. Từ khi Đại hội VI đề ra đường lối đổi mới toàn diện, nhiều văn kiện, nghị quyết của Đảng đã đề cập đến sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế – xã hội nói chung, cũng như cơ cấu lao động nói riêng. Cơ cấu lao động và những vấn đề liên quan đến Cơ cấu lao động cũng đã trở thành một mối quan tâm lớn đối với nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước. Trong cuốn “Lao động, việc làm và nguồn nhân lực ở Việt Nam 15 năm đổi mới” do tiến sĩ kinh tế Nolwen Henaff và tiến sĩ xã hội học Jean – Yves Matin biên tập ( NXB. Thế giới, Hà Nội, 2001) tập hợp những bài viết mang tính tổng kết quá trình diễn biến ở Việt Nam trong lĩnh vực giáo dục và lao động trong 15 năm đổi mới của nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau, nhiều nước khác nhau. Hay tác phẩm: “ Đông Nam á - chặng đường dài phía trước” của Lim Chong Yah (NXB. Thế giới, Hà Nội, 2002) đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, mô tả kết cấu của lực lượng lao động ở các nước Đông Nam á, trong đó có Việt Nam. Một số công trình nghiên cứu khác nghiên cứu đi vào mô tả đặc trưng và dự báo về sự thay đổi chuyển dịch cơ cấu lao động - nghề ngiệp như đề tài: “Thực trạng cơ cấu xã hội và chính sách xã hội, dự báo và kiến nghị”, Mã số KX 04- 02 do Giáo sư Tương Lai – Viện trưởng viện xã hội học làm chủ nhiệm đã tiến hành nghiên cứu về thực trạng cơ cấu xã hội nhằm tìm hiểu động lực của sự phát triển của xã hội nước ta hiện nay. Đề tài KX 07 – 05: “ Những đặc trưng và xu hướng biến đổi của cơ cấu xã hội – lao động – nghề nghiệp nước ta trong giai đoạn hiện nay. Dự báo và kiến nghị” do PTS. Nguyễn Đình Tấn làm chủ nhiệm. Ngoài ra, cũng có những công trình, những đề tài nghiên cứu lao động, nghề nghiệp hay vấn đề sử dụng nguồn nhân lực và giải quyết việc làm trong giai đoạn hiện nay như thế nào cho hiệu quả. Đó là vấn đề “Sử dụng nguồn lao động và giải quyêt việc làm ở Việt Nam” của tác giả Trần Đình Hoan- Lê Mạnh Khoa ( NXB. Sự thật, 1991). Một số công trình nghiên cứu lại hướng tới mục tiêu xem xét hệ quả tác động cuả sự chuyển đổi cơ cấu lao động - nghề nghiệp đối với các vấn đề xã hội. Một trong số đó có cuốn “Tác động của sự chuyển đổi cơ cấu lao động- nghề nghiệp xã hội đến phân tầng mức sống” do Th.S. Đỗ Thiên Kính chủ biên (NXB. Nông nghiệp, Hà Nội , 1999). Trong những năm gần đây, tạp chí xã hội học cũng đã nhiều lần giới thiệu hoặc đăng tải những công trình nghiên cứu lớn, nhỏ tìm hiểu về các vấn đề liên quan trực tiếp hay gián tiếp đến vấn đề cơ cấu lao động. Có thể kể đến các bài như: “ Trao đổi về sự chuyển đổi cơ cấu xã hội” ( Tạp chí XHH số 3, 1995), “Vài nét về thực trạng và xu hướng biến đổi cơ cấu xã hội – lao động nghề nghiệp ở Đồng bằng Bắc bộ trong thời kỳ đổi mới” (Tạp chí XHH số 4, 1996), “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công cuộc CNH-HĐH thủ đô” (Tạp chí XHH số 3, 2002). Nói chung, các công trình, đề tài nghiên cứu trên được thực hiện với những cách tiếp cận khác nhau, trên những cấp độ khác nhau, bước đầu đã có những đóng góp nhất định trong việc tìm hiểu, mô tả thực trạng, đồng thời dự báo xu hướng và đưa ra những giải pháp, kiến nghị về cơ cấu lao động và những vấn đề liên quan. Tuy nhiên, chưa có một công trình, đề tài nghiên cứu XHH nào đề cập đến thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 trong thời kỳ đổi mới. Vì vậy, trên cơ sở kế thừa có chọn lọc những nghiên cứu trên, vận dụng các phương pháp nghiên cứu XHH, tác giả đã cố gắng có được một kiến giải riêng cho đề tài này. 2. Cơ sở lý luận của đề tài. 2.1. Các lý thuyết nghiên cứu. 2.2.1. Lý thuyết cấu trúc- chức năng. Lý thuyết cấu trúc- chức năng xem xét sự tồn tại và vận động của khách thể nghiên cứu trong mối quan hệ biện chứng của nhiều yếu tố trong một hệ thống. Những yếu tố trong hệ thống đó tạo nên một cấu trúc với những vai trò và chức năng tương ứng. Do vậy, khi phân tích hệ thống trước hết phải phân tích cấu trúc làm nên hệ thống đó, mà cấu trúc của hệ thống được đặc trưng bởi quan hệ giữa các yếu tố và các bộ phận của hệ thống. Nó có thể được mô tả thông qua các trạng thái ổn định của hệ thống. Khi nói cấu trúc của hệ thống đã biến đổi cũng có nghĩa là nói đến sự biến đổi trong quá trình vận động của hệ thống. Sự biến đổi của cấu trúc có ý nghĩa hết sức quan trọng, bởi đó là sự biến đổi về chất. Do đó khi phân tích thực trạng cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 để thấy được sự biến đổi, thích ứng của nó trong quá trình phát triển hoạt động sản xuất- kinh doanh tức là cấu trúc – chức năng ảnh hưởng đến hệ thống. Sự hình thành và phát triển của lý thuyết cấu trúc- chức năng có sự đóng góp của các nhà XHH như: E.Durkheim, T.Parsons, R.K.Merton…Theo Tallcott Parsons (1902-1979) – nhà XHH người Mỹ, cần phải xem xét hệ thống trong một trục toạ độ 3 chiều: Thứ nhất là chiều cấu trúc- hệ thống nào cũng có cấu trúc của nó. Thứ hai là chiều chức năng: Hệ thống nằm trong trạng thái động, vừa tự biến đổi, vừa trao đổi với môi trường. Thứ ba là chiều kiểm soát: Một hệ thống có khả năng điều khiển và tự điều khiển. Lập luận của ông cũng đưa ra rằng: Giữa cấu trúc và chức năng có mối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó cấu trúc giữ vai trò quyết định. Sự thay đổi về mặt chức năng sẽ làm hoàn thiện cấu trúc của nó. Cấu trúc của hệ thống đảm bảo tính cân bằng cho tổng thể về mặt chức năng. Lý thuyết cấu trúc chức năng đều nhấn mạnh tính liên kết chặt chẽ của các bộ phận cấu thành nên một chỉnh thể mà mỗi một bộ phận đều có chức năng nhất định, góp phần đảm bảo sự tồn tại của chỉnh thể đó với tư cách là một cấu trúc tương đối ổn định, bền vững. Các luận điểm gốc của thuyết cấu trúc – chức năng đều nhấn mạnh tính cân bằng, ổn định và khả năng thích nghi của nó sao cho hoạt động nhịp nhàng với nhau để đảm bảo sự cân bằng của cả cấu trúc, bất kỳ sự thay đổi ở thành phần này cũng kéo theo sự thay đổi ở các thành phần khác. Sự biến đổi của cấu trúc tuân theo quy luật tiến hoá, thích nghi khi môi trường thay đổi và sự biến đổi của cấu trúc luôn thiết lập lại trạng thái cân bằng, ổn định. Nếu như đều tồn tại bất kỳ một hệ thống, một cấu trúc thì bản thân sự tồn tại này luôn gắn liền lợi ích về mặt chức năng. Từ đó có thể thấy: Cấu trúc- chức năng cùng tham gia vào việc duy trì sự vận hành của các bộ phận khác trong hệ thống. Nếu như mỗi chức năng không thực hiện đúng vai trò của mình trong cấu trúc nhất định thì tất yếu sẽ dẫn tới phá vỡ hệ thống, bởi mỗi chức năng, cấu trúc luôn có mối tương quan với các chức năng, cấu trúc khác trong hệ thống. Và chức năng chính là sự đóng góp của hoạt động duy trì cấu trúc. Cơ cấu là hình thức tồn tại của hệ thống. Cơ cấu được xác định chặt chẽ, phản ánh sự độc lập của nó với các hệ thống khác. Tính cơ cấu và tính thống nhất của hệ thống, được các phần tử thể hiện trong mối quan hệ tương tác qua lại. Theo cách tiếp cận này thì xã hội là một hệ thống, các yếu tố cấu thành xã hội chính là các phần tử tạo nên hệ thống và chúng nằm trong mối quan hệ tương tác chặt chẽ với nhau. Mối quan hệ giữa chúng làm nảy sinh các vấn đề mà nếu đứng một mình các yếu tố xã hội không thể tạo ra. Cơ cấu xã hội là hệ thống các mối quan hệ xã hội gắn bó với nhau giữa con người với con người, giữa các cộng đồng xã hội hợp thành chỉnh thể xã hội. Cơ cấu lao động là một bộ phận trong cơ cấu xã hội, tức nó là một bộ phận trong hệ thống kinh tế – xã hội. Khi hệ thống kinh tế- xã hội thay đổi sẽ dẫn đến sự biến đổi cơ cấu lao động. Vận dụng lý thuyết này khi phân tích thực trạng cơ cấu lao động tại Xí nghiệp May 369 cần phải được tìm hiểu với tính cách là một tổ chức xã hội, một hệ thống xã hội. Do đó, không thể xem xét cơ cấu lao động của Xí nghiệp này một cách riêng lẻ mà phải đặt nó trong chỉnh thể toàn vẹn, luôn vận động và nó có mối liên hệ với các yếu tố môi trường kinh tế- xã hội vĩ mô. Từ cách tiếp cận này cơ cấu lao động của Xí nghiệp được xem xét trong cả hai trạng thái tĩnh và động, trong một hệ thống hoàn chỉnh có sự tác động qua lại giữa các bộ phận của nó và trong quan hệ với môi trường kinh tế- xã hội vĩ mô và vi mô. Như vậy, theo cách tiếp cận của lý thuyết cấu trúc- chức năng thì ta không chỉ xem xét cơ cấu lao động ở thực trạng, xu hướng vận động mà còn đề cập đến hệ quả của nó để từ đó có thể tìm ra giải pháp định hướng cho sự chuyển dịch cơ cấu lao động hợp lý và đồng bộ trong thời gian tới. 2.2.2. Lý thuyết phân công lao động. Khái niệm phân công lao động được hiểu từ hai góc độ khoa học liên quan tới khái niệm chức năng. Theo quan niệm trong kinh tế học, A.Smith cho rằng, phân công lao động là sự chuyên môn hoá lao động, là sự phân chia quá trình lao động thành các công đoạn, các khâu, các thao tác kỹ thuật để tăng năng suất và hiệu quả lao động. Theo quan điểm xã hội học do A. Comte khởi xướng, phân công lao động là sự chuyên môn hoá nhiệm vụ lao động nhằm thực hiện chức năng ổn định và phát triển xã hội. Phân công lao động không đơn thuần là chuyên môn hoá lao động mà thực chất là quá trình gắn liền với sự phân hoá xã hội, phân tầng xã hội và bất bình đẳng xã hội. Theo E. Durkheim (1858-1917) – Nhà Xã hội học người Pháp: Trong cuốn “Phân công lao động xã hội. Nghiên cứu về tổ chức của xã hội ưu việt” (1893), ông đã nêu ra quan hệ giữa phân công lao động và đoàn kết xã hội. Khác với quan niệm của các nhà kinh tế học, Durkheim cho rằng: Phân công lao động không chỉ thuần tuý là sự chuyên môn hoá lao động, phân chia các công đoạn, các thao tác kỹ thuật để làm giàu và nâng cao năng suất lao động mà hơn thế nó còn “ Thực hiện chức năng vô cùng to lớn và quan trọng đối với đời sống con người. Đó là tạo ra sự đoàn kết xã hội, sự hội nhập xã hội…” Đặc trưng của các xã hội sơ khai có hình thức phân công lao động đơn giản là đoàn kết máy móc, trong đó các cá nhân giống nhau cả về lao động, việc làm, hành vi và ý thức, tình cảm. Còn đặc trưng trong xã hội hiện đại là đoàn kết hữu cơ, trong đó các cá nhân là những chủ thể khác biệt. Chính trình độ phân công lao động càng cao càng làm tăng mối quan hệ tương tác và phụ thuộc lẫn nhau giữa các cá nhân và các nhóm xã hội. Hay nói cách khác là càng củng cố tính chất hữu cơ của đoàn kết xã hội. Trong xã hội, sự phân công lao động thường dựa trên tiêu chí khác nhau về đặc điểm tự nhiên của chủ thể lao động và đặc điểm yêu cầu phát triển của nền kinh tế - xã hội. Các hình thức phân công lao động cơ bản trong xã hội xuất hiện sớm nhất là dựa trên sự khác biệt về độ tuổi và giới tính. Xã hội càng phát triển thì sự phân công lao động ngày càng phức tạp. Là một doanh nghiệp sản xuất- kinh doanh, trong điều kiện đổi mới công nghệ sản xuất và cách thức quản lý nhân lực, sự phân công lao động trong Xí nghiệp May 369 dựa trên nhiều tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật…Công nghệ sản xuất được cải tiến hiện đại, người lao động không còn làm việc theo kiểu “cha chung không ai khóc”. Nhiệm vụ công việc của họ được chuyên môn hoá, làm việc theo dây chuyền sản xuất. Mỗi ngưòi công nhân là một bộ phận trong dây chuyền sản xuất liên tục. Nếu một người ngừng làm việc hay làm chậm công việc so với tốc độ chung thì những người khác cũng không thể hoàn thành công việc của mình. Do đó, chuyên môn hoá càng cao thì người lao động càng phụ thuộc nhau một cách chặt chẽ về trách nhiệm và nghĩa vụ. Trong xí nghiệp sự phân công lao động gắn liền trách nhiệm của mỗi người với sản phẩm của mình, mỗi một bộ phận đều có mã số, kỹ thuật riêng như: bộ phận cắt, là, đóng gói… Sự liên kết giữa những người lao động trong phân xưởng theo một dây chuyền liên tục. Quan hệ giữa những người làm việc trong Xí nghiệp chính là mối quan hệ trao đổi, hợp tác nhiều chiều và trên nhiều khía cạnh, góp phần tạo nên sự thống nhất của toàn Xí nghiệp. Chính nhờ có sự tổ chức, sắp xếp và phân công lao động một cách hợp lý đã làm tăng hiệu quả trong sản xuất, đời sống cán bộ công nhân viên được đảm bảo và phát triển cùng với sự phát triển của hoạt động sản xuất- kinh doanh. 3. Các khái niệm công cụ. 3.1. Cơ cấu xã hội. Trong Xã hội học, cơ cấu xã hội là một khái niệm quan trọng hàm nghĩa chỉ sự sắp xếp, tổ chức xã hội. Nói về cơ cấu xã hội là nhấn mạnh chủ yếu khía cạnh._. “tĩnh” của xã hội, nghĩa là nhấn mạnh vấn đề “xã hội được sắp đặt như thế nào” và trong thực tế thì xã hội luôn vận động và phát triển trong một chỉnh thể thống nhất. Theo J. Fichtor (1971) khi nói đến cơ cấu của xã hội đồng thời cũng phải nói đến sự vận hành của cơ cấu đó, tức là nói đến những tác động xã hội, những biến chuyển và những hoạt động của nó. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về cơ cấu xã hội được đưa ra. Theo từ điển xã hội học: cơ cấu xã hội bao gồm tổng thể các nhóm xã hội có sự liên kết và tác động qua lại lẫn nhau cũng như các thiết chế xã hội và các mối quan hệ của chúng. Cơ chế tồn tại và phát triển của cơ cấu xã hội chứa đựng trong toàn bộ hoạt động của con người. Sự phân công lao động xã hội giống như nguồn gốc sâu xa nhất để tạo sự khác biệt xã hội, là chìa khoá để giải thích lịch sử các quan hệ xã hội; Nó có một ý nghĩa mang tính nguyên tắc trong quá trình tạo nhóm. Theo từ điển bách khoa Việt Nam: Cơ cấu xã hội là tổng hoà các mối quan hệ tương đối ổn định giữa các thành tố cấu thành hệ thống xã hội [ 10, 612]. Theo H.Fichter – Nhà xã hội học người Mỹ, thì : Cơ cấu xã hội là sự sắp đặt các thành phần xã hội hay các đơn vị xã hội. Ian Robertson quan niệm: Cơ cấu xã hội là mô hình của các quan hệ giữa các thành phần cơ bản trong hệ thống xã hội. Những thành phần này tạo nên bộ khung cho tất cả các xã hội loài người, mặc dù tính chất của các thành phần và các mối quan hệ giữa chúng biến đổi từ xã hội này đến xã hội khác. Những thành phần quan trọng nhất của cơ cấu xã hội là vị trí, vai trò, nhóm và các thiết chế. [14,16]. Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu cơ cấu xã hội là mối liên hệ tương đối bền vững, ổn định của các thành tố trong hệ thống xã hội, trong đó các thành tố cơ bản nhất là nhóm với vai trò, vị thế và các thiết chế. Cơ cấu xã hội là sự thống nhất giữa hai nhân tố: Các thành phần cơ bản của hệ thống xã hội và các mối liên hệ xã hội; là sự thống nhất biện chứng giữa trạng thái động và trạng thái tĩnh. Nghiên cứu cơ cấu xã hội, không chỉ dừng lại ở việc phân tích các thành phần xã hội và sự tương tác giữa chúng mà còn xem xét sự vận động, biến đổi của xã hội đó. Trong cơ cấu xã hội có rất nhiều phân hệ như: cơ cấu xã hội – giai cấp, cơ cấu xã hội – dân số, cơ cấu xã hội – nghề nghiệp, cơ cấu xã hội – dân tộc, cơ cấu xã hội – lãnh thổ, cơ cấu xã hội – tôn giáo. Trong hệ thống xã hội, mỗi phân hệ có sự tương tác, phụ thuộc lẫn nhau song vị trí, vai trò của mỗi phân hệ cơ cấu là không ngang bằng nhau. Khi tìm hiểu về cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369 tức là cơ cấu lao động của một doanh nghiệp Nhà nước với những đặc thù riêng. Khi phân tích, tìm hiểu, tác giả đã áp dụng cách hiểu tổng quát về cơ cấu xã hội, đồng thời cũng giới hạn chú trọng một số tiểu phân hệ hay một số loại hình cơ cấu như: cơ cấu xã hội – dân số, cơ cấu xã hội – nghề nghiệp. 3.2. Lao động. Sự xuất hiện và phát triển của xã hội loài người không tách rời hoạt động lao động. ăng ghen đã nhận định: “Lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người và như thế đến một mức mà trên một ý nghĩa nào đó chúng ta phải nói lao động đã sáng tạo ra bản thân con người”. [1,508]. Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì: “Lao động là quá trình hoạt động tự giác, hợp lý của con người, nhờ đó con người làm thay đổi các đối tượng tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để thoả mãn nhu cầu của mình. Đồng thời, cũng khẳng định lao động là điều kiện cơ bản của sự tồn tại của con người” [8, 642]. Bộ Luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam thì nêu: “Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước” [10, 5]. Xã hội học xem xét lao động với tư cách là một hiện tượng kinh tế xã hội nảy sinh, biến đổi và phát triển trong bối cảnh xã hội. Theo quan niệm xã hội học Mác- xít, lao động “Trước hết là quá trình thực hiện giữa con người và tự nhiên, trong đó bằng hoạt động của mình con người tác động, điều tiết và kiểm soát đối với sự trao đổi chất giữa con người và tự nhiên”. [7, 12]. Lao động là hoạt động có ý thức, có mục đích chế tạo và sử dụng các phương tiện, công cụ lao động để tạo ra những sản phẩm phục vụ cho nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. Chính thông qua lao động, con người có thể khẳng định mình trước tự nhiên và trong xã hội. Dựa vào các tiêu chí khác nhau, người ta đã phân loại ra nhiều dạng lao động : [7, 125 ] Dựa vào đối tượng lao động, ta có 5 dạng lao động chủ yếu là: Lao động “tiếp xúc với thiên nhiên”. Đó là lao động thuộc lĩnh vực nông, lâm, ngư nghiệp. Ví dụ: trồng trọt, chăn nuôi… Lao động “tiếp xúc/ hay bằng công nghệ , kỹ thuật” như: máy mọc, thiết bị. Ví dụ: công nhân kỹ thuật. Lao động “ tiếp xúc với con người”. Ví dụ: dạy học… Lao động “tiếp xúc với các ký hiệu, biểu tượng”. Ví dụ: lao động của người đánh máy chữ… Lao động “tiếp xúc với hệ ý nghĩa giá trị nghệ thuật”. Ví dụ : lao động của các nghệ sĩ. Ngoài ra, có thể phân loại lao động thành từng cặp như: Lao động quản lý- lao động bị quản lý. Lao động trí óc- lao động cơ bắp. Lao động sản xuất – lao động phi sản xuất. Lao động trừu tượng- lao động cụ thể. Lao động sống- lao động quá khứ. Trong Xí nghiệp May 369 với tính chất là một đơn vị sản xuất- kinh doanh, lao động được chia thành : Lao động quản lý, lao động trực tiếp sản xuất và lao động phụ trợ . Cấu trúc của lao động bao gồm nhiều yếu tố mà trong đó yếu tố quan trọng và cơ bản nhất là người lao động .ở nước ta, bộ Luật Lao động có quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi và có giao kết Hợp đồng lao động, độ tuổi lao động được xác định từ 15 đến 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam. Khi tìm hiểu về cơ cấu lao động trong Xí nghiệp , tác giả đã sử dụng khái niệm lao động để chỉ những người trong độ tuổi lao động và hiện đang làm việc tại Xí nghiệp . Tuy nhiên, khi nói đến lao động tức là đề cập trên cả 2 mặt: Số lượng và chất lượng. Số lượng lao động bao hàm có tổng số lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi, theo giới tính. Còn chất lượng lao động được đánh giá qua các chỉ số như tình trạng sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật. Tuy nhiên, rong khoá luận không đề cập đến sức khoẻ của người lao động bởi vì đây là điều kiện cần thiết của người lao động khi tuyển dụng. Do đó, những người làm việc tại Xí nghiệp đều là những người có sức khoẻ để đảm bảo đối với công việc của họ. 3.3. Cơ cấu lao động Cơ cấu lao động là khái niệm phản ánh mối quan hệ tương đối ổn dịnh bền vững của các yếu tố , bộ phận tạo nên nguồn lao động . Để xem xét vận động của cơ cấu lao động cần quan sát trong sự tương quan về lương , cũng như xu hướng thay đổi về chất giữa các yếu tố cấu thành nên cơ cấu lao động. Về mặt nội dung cơ cấu lao động bao gồm nhiều thành phần. Trong phạm vi nghiên cứu của một khoá luận, cơ cấu lao động được phân loại cơ cấu lao động ra thành những thành phần cơ bản sau : 3.3.1. Theo chức năng - nghề nghiệp : Đó là khái niệm phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động thực hiện các chức năng khác nhau trong một đơn vị sản xuất như : - Lao động quản lý : bao gồm những người giữ chức vụ tổ trưởng tổ sản xuất trở lên . - Lao động trực tiếp sản xuất : là những người làm việc trực tiếp để tạo ra sản phẩm . - Lao động phụ trợ : bao gồm những người thuộc lĩnh vực an ninh ( bảo vệ ) , nhân viên trợ giúp kỹ thuật gián tiếp tạo ra sản phẩm , bốc vác , vệ sinh môi trường , lái xe … Các quan hệ tỷ lệ về lương cũng như xu hướng biến đổi về chất giữa các loại lao động qua các năm sẽ cho thấy được sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo chức năng của xí nghiệp . 3.3.2. Ttheo giới tính : Cơ cấu lao động theo giới tính phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động có giới tính khác nhau . Cơ cấu lao động theo giới tính dựa trên sự khác biệt về đặc điểm tự nhiên về giới tính. Theo tiêu thức này lực lượng lao động của Xí nghiệp sẽ được chia thành lao động nam và lao động nữ. Khi nghiên cứu sự chuyển dịch cơ cấu lao động theo giới tính tác giả luôn quan tâm đến các quan hệ tỷ lệ về lượng cũng như xu hướng biến đổi về chất giữa hai loại lao động này. Đồng thời, qua tìm hiểu cơ cấu lao động theo giới tính cũng đã phản ánh được tính đặc thù của đơn vị sản xuất- kinh doanh đó. 3.3.3. Theo độ tuổi. Đó là khái niệm phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động có độ tuổi khác nhau. Cơ cấu lao động theo độ tuổi dựa trên sự khác biệt về tự nhiên, về tuổi tác. Qua khảo sát và cùng với số liệu thống kê, tác giả đã phân chia lao động thành 4 nhóm tuổi. - Nhóm tuổi từ 18-25 tuổi là những lao động rất trẻ, mới vào làm. - Nhóm từ 26- 35 tuổi là những lao động trẻ, khoẻ, khả năng cống hiến lớn. - Nhóm từ 36- 45 tuổi là những lao động trong độ tuổi chín về nhiều mặt như: sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật. - Nhóm từ 46- 55 tuổi là những lao động đã tích luỹ được rất nhiều kinh nghiệm trong quản lý cũng như trong sản xuất, có thể truyền lại cho lớp trẻ những kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp. Tuy nhiên, nhóm tuổi này sức khoẻ của họ có sự suy giảm. 3.3.4. Theo trình độ học vấn. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động có trình độ học vấn khác nhau. Nó dựa trên sự khác biệt về sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về từ nhiên và xã hội. Đối với một đơn vị sản xuất- kinh doanh hàng may mặc, trình độ học vấn của người lao động được phân loại như sau: Lao động tốt nghiệp PTCS, PTTH Lao động trung cấp. Lao động tốt nghiệp cao đẳng. Lao động tốt nghiệp đại học và trên đại học. 3.3.5. Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật. Đó là khái niệm phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề khác nhau. Tiêu chí này cho thấy sự hiểu biết, khả năng thực hành chuyên môn của người lao động. Căn cứ vào báo cáo phát triển của Việt Nam và dựa vào tình hình thực tế, tác giả chia trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động thành các loại: Lao động chưa qua đào tạo ( Lao động phổ thông). Lao động đã qua đào tạo, gồm : + Công nhân kỹ thuật. + Trung cấp. + Đại học. Về trình độ tay nghề được chia thành các nhóm bậc thợ sau: + Bậc 1/6 – 2/6. + Bậc 3/6 – 4/6. + Bậc 5/6 – 6/6. 3.3.6. Theo loại Hợp đồng lao động. Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng lao động phản ánh mối quan hệ tương đối bền vững và ổn định của các loại lao động giao kết hợp đồng lao động khác nhau. Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Dựa theo tiêu chí này lao động được chia thành 3 loại phù hợp với quy định của Bộ luật lao động: + Lao động ký hợp đồng lao động dưới 1 năm. + Lao động ký hợp đồng lao động từ 1-3 năm. + Lao động ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Cơ cấu đã cho thấy tác động của cơ chế thị trường và sự thích ứng của Xí nghiệp đối với cơ chế đó. Sự chuyển dịch của cơ cấu này sẽ được xem xét qua quan hệ tỷ lệ cũng như xu hướng biến đổi của các loại lao động theo loại hợp đồng lao động như trên. Chương 2: kết quả nghiên cứu. 1. Thực trạng Cơ cấu lao động của Xí nghiệp. 1.1. Cơ sở hình thành Cơ cấu lao động của Xí nghiệp. 1.1.1. Chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp 1.1.1.1. Chức năng Chức năng chính của Xí nghiệp May 369 đó là sản xuất- kinh doanh xuất nhập khẩu mặt hàng phục vụ may mặc, phục vụ quốc phòng, xuất khẩu và dân sinh. Xí nghiệp chuyên sản xuất- kinh doanh hàng may mặc ( quần, áo) phục vụ quốc phòng. Ngoài ra, Xí nghiệp cũng ký thêm nhiều hợp đồng hàng quần áo với các doanh nghiệp trong và ngoài nước. Để mở rộng sản xuất, Xí nghiệp đã luôn nhanh nhạy trong việc mở rộng thêm một số mặt hàng phục vụ dân sinh và xuất khẩu. Đó là xuất nhập khẩu các sản phẩm phục vụ may mặc theo nhu cầu của thị trường địa phương, có thể nhập máy may cung cấp cho nhiều cơ sở may tư nhân hay nhiều Công ty may khác. Có thể nói, trong cơ chế thị trường, vấn đề đa dạng hóa sản phẩm là việc làm cần thiết của mọi doanh nghiệp. Đối với Xí nghiệp trong những năm qua, sản phẩm ngày càng đa dạng đáp ứng yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước. sản phẩm của Xí nghiệp đã thu hút được khách hàng bàng chính chất lượng và uy tín của Xí nghiệp. Hiện nay, các sản phẩm chính của Xí nghiệp là: áo sơmi, quần âu nam, áo Jackét… 1.1.1.2. Nhiệm vụ Căn cứ vào tình hình đặc thù của Xí nghiệp là đơn vị sản xuất- kinh doanh nằm dưới sự quản lý của Quân đội, Xí nghiệp luôn bám sát với nhiệm vụ hàng đầu là phục vụ tốt nhất nhu cầu của Bộ quốc phòng . Phát triển sản xuất- kinh doanh, giải quyết hợp lý mục tiêu tăng trưởng kinh tế đi đôi với nâng cao đời sống cho người lao động, Xí nghiệp sẽ luôn mở rộng quan hệ làm ăn với nhiều khách hàng trong và ngoài nước. Mục tiêu của Xí nghiệp là nâng cao hơn nữa đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, chăm lo sức khoẻ, giữ gìn vệ sinh môi trường, thực hiện tốt phong trào xanh, sạch, đẹp, đảm bảo tốt an toàn vệ sinh lao động, phòng hộ lao động. Thực hiện tốt hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001-2000, đặc biệt hoà nhập trong thực hiện FTA. Ngoài ra, Xí nghịêp còn thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với Nhà nước. Thực hiện chủ trương chung của Nhà nước là cổ phần hoá các doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần. Xí nghiệp May 369 đang chuẩn bị những bước đầu tiên cho cổ phần hoá, đó là tổ chức, sắp xếp bộ máy quản lý, sắp xếp lại lao động cho phù hợp với tình hình thực tế khi chuyển sang mô hình Công ty cổ phần. 1.1.2. Tổ chức bộ máy của xí nghiệp : Xí nghiệp được tổ chức theo mô hình sau : BAN GIáM ĐốC Xưởng 1 Ban tổ chức hành chính Ban KCS Ban kỹ thuật Ban kế hoạch vật tư Ban tài chính Tổ 16 Tổ 11 Tổ 1 Tổ 10 Tổ cắt Tổ học nghề Xưởng 2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Xí nghiệp May 369: Với cách tổ chức bộ máy như trên, mỗi bộ phận có một nhiệm vụ cụ thể khác nhau: - Ban giám đốc gồm 3 người: 1 giám đốc và 2 PGĐ ( PGĐ kỹ thuật và PGĐ chính trị). Giám đốc là người điều hành các hoạt động chung. PGĐ chính trị chịu trách nhiệm về công tác Đảng, về tổ chức lao động của Xí nghiệp. PGĐ kỹ thuật phụ trách về kỹ thuật, điều hành chung quá trình sản xuất. - Khối các phòng ban chuyên môn: + Ban tài chính: Hạch toán kế toán công tác tài chính của Xí nghiệp theo chế độ tài chính kế toán của Nhà nước hiện hành (quản lý, sử dụng nguồn vốn, tài sản, lập báo cáo tài chính). + Ban kế hoạch: Tiếp cận thị trường, xây dựng kế hoạch, ký hợp đồng cung cấp sản phẩm. + Ban kỹ thuật: Thiết kế sản phẩm, áp dụng công nghề mới, sắp xếp dây chuyền sản xuất. + Ban KCS: Kiểm tra, đánh giá chất lượng sản phẩm trước khi giao hàng cho đối tác. + Ban tổ chức hành chính: Tuyển chọn, sắp xếp lao động, điều hành công tác hành chính của Xí nghiệp. - Khối các xưởng: Đó là nơi trực tiếp làm ra các sản phẩm để xuất bán. 1.1.3. Quy trình sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp . Khi ban giám đốc thoả thuận ký các hợp đồng sản xuất. Các ban, bộ phận triển khai thực hiện. Ban kế hoạch – vật tư: Nhận nguyên liệu về kho, đồng thời phận phối nguyên liêu chính, nguyên liệu phụ, kiểm đếm phụ liệu. Lên bảng cân đối vật tư, phụ liệu, thống nhất với khách hàng. Ra lệnh sản xuất. Ban kỹ thuật: Tiếp cận mẫu của khách hàng. Tiến hành may mẫu duyệt với khách hàng. Triển khai mẫu giấy (Baton), mẫu thành phẩm. Làm bảng phối màu. Xây dựng quy trình công nghệ, định mức vật tư kỹ thuật. Thiết kế chuyền sản xuất. Giác sơ đồ cắt bán thành phẩm. Tổ cắt: Căn cứ vào sơ đồ, bảng màu của cơ quan kỹ thuật, tiến hành cắt đồng bộ, bán thành phẩm cung cấp cho xưởng. Xưởng sản xuất: Nhận phụ liệu, bán thành phẩm. Căn cứ vào các văn bản quy trình kỹ thuật, bố trí chuyền, tổ chức sản xuất đáp ứng yêu cầu khách hàng. Ban KCS: Khi đã có thành phẩm ra khỏi chuyển sản xuất tổ chức kiểm tra khâu chất lượng. Bộ phận hoàn thiện sản phẩm: Là gấp, bao gói, đóng thùng sản phẩm theo yêu cầu của từng mã hàng. 1.1.4. Chiến lược phát triển sản xuất- kinh doan. Chiến lược phát triển của doanh nghiệp không chỉ đem lại hiệu quả sản xuất- kinh doanh cho doanh nghiệp mà nó còn ảnh hưởng đến vấn đề tổ chức, sắp xếp cơ cấu lao động. Đối với Xí nghiệp May 369 là một đơn vị sản xuất- kinh doanh, luôn đặt mục tiêu hiệu quả kinh tế làm hàng đầu. Đứng trước sự phát triển của nền kinh tế thị trường, Xí nghiệp luôn điêu chỉnh và đổi mới phương thức quản lý và tổ chức sản xuất với mục tiêu chiến lược là năng suất lao động, nâng cao đời sống cho người lao động để họ yên tâm làm việc. Trong quá trình phát triển, Xí nghiệp luôn xác định: Xí nghiệp không chỉ làm tốt một nhiệm vụ đó là phục vụ nhu cầu của Quân đội mà ngày càng phải mở rộng hơn đối tượng phục vụ: Quân đội, dân sinh và xuất khẩu. Xí nghiệp bằng nhiều hình thức cần tập trung mở rộng sản xuất hàng xuất khẩu có chất lượng cao, sản xuất ngày càng đa dạng các mặt hàng. Tổ chức dạy nghề, tăng cường lực lượng lao động cả về lượng và chất, sắp xếp ổn định lực lượng phụ trách công tác kỹ thuật, 100% các tổ đều tiến hành sản xuất mọi mặt hàng trong mọi điều kiện, hoàn cảnh đều đảm bảo được yêu cầu đề ra. Nâng cao chữ tín cho Xí nghiệp, củng cố và mở rộng quan hệ không chỉ với những đối tác trong nước mà còn ra cả nước ngoài. Mục tiêu chiến lược của Xí nghiệp là luôn hướng ra xuất khẩu, ngày càng đa dạng hoá mặt hàng xuất khẩu. Trong sản xuất Xí nghiệp đặt ra yêu cầu đó là cần bảo dưỡng và nâng cao hệ số sử dụng các phương tiện máy móc,thiết bị hiện có một cách hiệu quả nhất. Mặt khác, để thực hiện mục tiêu chiến lược của Xí nghiệp là nâng cao hiệu quả kinh tế nên các hoạt động của Đảng và các tổ chức đoàn thể trong Xí nghiệp cũng luôn được quan tâm. Điều đó cũng góp phần quyết định đến sự thành công của Xí nghiệp trong quá trình chuyển đổi mô hình tổ chức quản lý từ một doanh nghiệp Nhà nước sang mô hình Công ty cổ phần. 1.2. Thực trạng Cơ cấu lao động của Xí nghiệp May 369. 1.2.1. Cơ cấu lao động theo chức năng- nghề nghiệp. Theo chức năng,lực lượng lao động trong Xí nghiệp được chia thành 3 bộ phận chính: - Bộ phận quản lý. - Bộ phận trực tiếp sản xuất. - Bộ phận phụ trợ. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ và những đòi hỏi tất yếu trong quá trình thực hiện những chiến lược sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp, động thái chuyển dịch của cơ cấu lao động được thể hiện qua bảng dưới đây: Bảng 1: CCLĐ theo chức năng – nghề nghiệp. ( Đơn vị: Người) Năm Chức năng 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Quản lý 78 11,64 72 9,20 70 8,48 Phụ trợ 45 6,72 42 5,36 49 5,94 Trực tiếp sản xuất 547 81,64 669 85,44 706 85,58 Tổng 670 100 783 100 825 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức lao động Xí nghiệp May 369 ). Theo ông N.V.Đ - Giám đốc cho biết: “Cán bộ quản lý của Xí nghiệp phải có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyenmôn kỹ thuật, có tư cách đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng”. ( Pvs.số1). Bộ phận quản lý của Xí nghiệp được cơ cấu theo chiều ngang tạo thành mạng lưới quản lý theo lĩnh vực chuyên biệt và được cơ cấu theo chiều dọc tạo thành hệ thống thứ bậc từ cao nhất là giám đốc, PGĐ cho đến những người quản lý trực tiếp ở cơ sở như: quản đốc, tổ trưởng. Bộ phận quản lý luôn giữ một vai trò quan trọng trong việc lập kế hoạch, đánh giá điều hành, giám sát công nhân, nhân viên. Thực hiện đường lối của Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH TW Đảng khoá IX; Quyết định số 176/ HĐBT ( 09/10/1989) về các chính sách và phương pháp chủ yếu để sắp xếp lại lao động trong các đơn vị kinh tế Nhà nước và quyêt định số 111/ HĐBT (12/04/1991) nhằm mục đích giảm 20% biên chế hành chính sự nghiệp. Lực lượng lao động quản lý trong Xí nghiệp bắt đầu có xu hướng giảm. Từ 2002- 2004 số lao động quản lý xê dịch trong khoảng 78 xuống 70 người với tỷ lệ 11,64% xuống 8,48% trong tổng số lao động. Thực hiện chủ trương chung, Xí nghiệp đã đề ra giải pháp giảm bộ máy quản lý về hành chính, từng bước điều chỉnh cơ cấu lao động cho phù hợp với yêu cầu, mục tiêu phát triển. Với vai trò là một đơn vị sản xuất- kinh doanh, Xí nghiệp luôn lấy phát triển sản xuất là nhiệm vụ hàng đầu. Việc sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp luôn được chú trọng, đảm bảo làm ra đủ về số lượng và tốt về chất lượng, đáp ứng yêu cầu của khách hàng, tăng uy tín cho chất lượng. Quyết định vấn đề đó một cách trực tiếp chính là lực lượng lao động trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng. Do vậy, không phải ngẫu nhiên mà lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất lại chiếm số lượng đông nhất trong Xí nghiệp và có xu hướng tăng lên do nhu cầu mở rộng sản xuất. Do đổi mới công nghệ, sử dụng máy móc hiện đại, cần ít lao động, tốc độ gia tăng số lượng công nhân sản xuất trực tiếp không mạnh lắm; Cụ thể, tăng từ 547 người (81,64%) năm 2002 lên 669 người (85,44%) năm 2003 và 706 người (85,58%) năm 2004. Với sự phát triển của Xí nghiệp, ngày càng mở rộng sản xuất nên số lao động trực tiếp sản xuất sẽ ngày càng tăng lên. Cùng với đó, số lao động phụ trợ cũng tăng lên theo. Trong Xí nghiệp, số lao động phụ trợ đó là những người làm công việc bảo vệ, vệ sinh môi trường, tạp vụ, lái xe, làm trong nhà ăn của Xí nghiệp … Bộ phận này tuy không trực tiếp làm ra sản phẩm nhưng cũng góp phần rất quan trọng trong việc giữ gìn sự ổn định và tạo môi trường tốt nhất cho phát triển sản xuất- kinh doanh. Xí nghiệp đã xây dựng kế hoạch chuyển dịch cơ cấu lao động phù hợp nhất. Trong quá trình đổi mới với công nghệ mới đòi hỏi phải chuyên môn hoá cao hơn nữa, cũng như phải có sự phối hợp giữa các bộ phận trong Xí nghiệp cho đồng bộ và thống nhất nhằm thúc đẩy quá trình sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp ngày một hiệu quả hơn. 1.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính Với đặc thù của ngành may mặc là đòi hỏi sự khéo léo và tính kiên trì nên tỷ lệ lao động nữ chiếm đa số. Điều đó đã được thể hiện trong bảng số liệu sau: Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính. (Đơn vị: người) Năm Giới tính 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Nam 102 15,22 125 15,96 155 18,79 Nữ 568 84,78 658 84,04 670 81,21 Tổng 670 100 783 100 825 100 Nguồn: Phòng Tổ chức- lao động Xí nghiệp May 369) Trong những năm gần đây, dưới tác động của nền kinh tế thị trường, Xí nghiệp ngày càng mở rộng quan hệ hợp tác, thu hút được nhiều đơn đặt hàng, tạo ra nhiều việc làm, tăng doanh thu cho Xí nghiệp. Trước sự phát triển đó, Xí nghiệp cũng có kế hoạch mở rộng sản xuất- kinh doanh và ngày càng thu hút được nhiều hơn số lao động trong tỉnh. Điều đó đã khiến cho số lượng lao động của Xí nghiệp có xu hướng tăng lên qua các năm. Tuy vậy, do đặc thù của ngành mà cơ cấu lao động theo giới tính có sự chênh lệch khá lớn. Công nghiệp may là một ngành công nghiệp nhẹ, công việc đòi hỏi sự khéo léo, tỷ mỷ, kiên trì phù hợp với nữ giới là chủ yếu. Quan sát ở các phân xưởng, cũng như qua số liệu cho thấy lao động trực tiếp sản xuất chủ yếu là nữ giới. Số lượng nam trong Xí nghiệp chiếm số ít và chủ yếu họ làm ở những bộ phận gián tiếp như quản lý hay bên đóng gói, bên kỹ thuật …Theo thống kê, năm 2004 số lao động nữ của Xí nghiệp là 670/825 người (chiếm 81,21%); trong khi đó nam chỉ chiếm 155/825 chiếm 18,79%. Tìm hiểu sâu hơn được biết sự phân công lao động không đơn thuần giữa nam và nữ trong Xí nghiệp mà còn dựa vào tính chất, nhu cầu của từng công việc.Theo ông NVN thì: “ Nữ chủ yếu trực tiếp ngồi may,còn một bộ phận làm việc trong các phòng, ban.”(Pvs.số 2) Với cơ cấu lao động thiên về nữ lại tập trung chủ yếu ở bộ phận trực tiếp sản xuất đã đem đến cho Xí nghiệp không ít khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng lao động .Bởi họ phần lớn tuổi đời còn khá trẻ nên hàng năm có nhiều người lập gia đình , nghỉ thai, nghỉ sinh con, nghỉ chăm con ốm …đã gây thiệt hại không nhỏ cho Xí nghiệp . Xí nghiệp hàng năm mất đi hàng trăm ngày công nên đôi khi gặp khó khăn trong tiến độ giao sản phẩm cho khách hàng . Để khắc phục tình trạng trên, tỷ lệ lao động nam có xu hướng tăng qua 3 năm: Năm 2002 là 102 người chiếm 15,22%; năm 2003 là 125 người với tỷ lệ là 15,96% và năm 2004 tăng thêm 30 người lên 155 người chiếm 18,79%. Còn lao động nữ thì số lượng vẫn tăng đều qua các năm nhưng tỷ lệ lại giảm từ 84,78%(2002) xuống 81,21%(2004).Tuy số lượng lao động nam trong Xí nghiệp là ít nhưng do đặc trưng giới họ lại có một vị trí hết sức quan trọng, đảm nhận những công việc khó khăn, đóng góp vào hiệu quả của chiến lược phát triển sản xuất- kinh doanh của Xí nghiệp. 1.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Bảng 3: CCLĐ theo độ tuổi (Đơn vị:Người) Năm Độ tuổi 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) 18-25 553 82,54 667 85,19 689 83,52 26-35 65 9,7 70 8,94 85 10,30 36-45 40 5,97 35 4,47 40 4,85 46-55 12 1,79 11 1,40 11 1,33 Tổng 670 100 783 100 825 100 ( Nguồn: Phòng tổ chức – lao động Xí nghiệp May 369). Ngoài sự khác biệt về đặc điểm giới tính, sự khác biệt về đặc điểm tự nhiên giữa các độ tuổi cũng là một tiêu chí để tổ chức, phân công lao động cho phù hợp với sự phát triển của Xí nghiệp nói riêng và quá trình CNH- HĐH nói chung. Để thích ứng với cơ chế thị trường Xí nghiệp đã không ngừng cải tiến, nâng cao công nghệ dây chuyền sản xuất hiện đại. Mặt khác, Xí nghiệp cũng luôn quan tâm đến nguồn lao động phải trẻ, khoẻ, có khả năng thích ứng với những thay đổi về môi trường, công nghệ, quy trình sản xuất. Do vậy, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp chuyển dịch theo hướng ngày càng trẻ hoá đội ngũ lao động, mặc dù sự chuyển dịch diễn ra trong những năm qua. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp được chia thành 4 nhóm: - Nhóm 1: từ 18-25 tuổi: đó là những lao động rất trẻ, còn thiếu kinh nghiệm song họ lại ham học hỏi, nhiệt tình cao, có sức khoẻ tốt, lại có tinh thần sáng tạo, hăng say, luôn sẵn sàng làm việc. - Nhóm 2: từ 26-35 tuổi, đó là những lao động trẻ, khoẻ, có khả năng cống hiến lớn, nhất là về chất lượng sản phẩm và sáng kiến sản xuất. Ông HVH – Quản đốc cho biết: “ Những lao động trẻ, có trình độ chuyênmôn kỹ thuậ, nếu họ biết hợp lý hoá trong công việc thì sản phẩm của họ luôn nhiều hơn, thu nhập cao hơn”.(Phỏng vấn sâu số 5) - Nhóm 3: 36-45 tuổi. Nhóm này là những lao động đang ở trong độ chín về nhiều phương diện như: sức khoẻ, trình độ, tay nghề, kinh nghiệm lao động …Họ có nhiều sáng kiến tham mưu với cấp trên, giúp đỡ, chỉ bảo và là tấm gưong cho lao động trẻ phấn đấu. - Nhóm 4: 46- 55 tuổi. Nhóm này đã bắt đầu có sự suy giảm về sức khoẻ nhưng lại là những lao động tích luỹ được nhiều kinh nghiệm quý báu trong sản xuất- kinh doanh. Họ có những giải pháp thích hợp, ứng với những biến động xảy ra với Xí nghiệp và truyền thụ cho lớp trẻ những kỹ năng trong nghề nghiệp. ở nhóm tuổi này lao động làm việc chủ yếu trong bộ phận quản lý, bảo vệ…đặc biệt, lực lượng lao động trong Xí nghiệp không có người ở trong độ tuổi trên 55. Nhìn chung, cơ cấu lao động theo độ tuổi của Xí nghiệp khá hợp lý. Lực lượng lao động trẻ chiếm số đông trong tổng số lao động. Phần trăm cộng dồn lao động từ 18-35 tuổi chiếm trên 90%. Trong đó, số lao động rất trẻ trong độ tuổi từ 18-25 chiếm trên 80%. Đội ngũ lao động ở nhóm tuổi cao nhất trong Xí nghiệp chỉ chiếm một tỷ lệ khá nhỏ (chưa đến 2%). Điều đáng nói là nhóm lao động này còn có xu hướng giảm qua các năm: từ 2002 đến 2003 nhóm này giảm từ 1,79% còn 1,40%; sang đến 2004 thì con số này tiếp tục giảm xuống còn 1,33%. Ngược lại, ở 3 nhóm tuổi đầu bảng đều có xu hướng tăng lên cả về số lượng và tỷ lệ. Để biết độ tuổi bình quân của Xí nghiệp, ta tính theo công thức: G = Trong đó: G: là bình quân gộp của độ tuổi lao động. Xi:: là bình quân cận dưới và cận trên trong nhóm tuổi thứ i. fi : là tần suất hiện lao động thuộc nhóm tuổi thứ i. Từ công thức trên ta tính được độ tuổi bình quân của lao động tại Xí nghiệp qua các năm 2002, 2003, 2004 là: 24,03; 23,56 và 23,74. Các con số trên cho thấy độ tuổi bình quân của lao động trong Xí nghiệp là rất trẻ và có xu hướng giảm đi. Điều này phản ánh sự trẻ hoá trong đội ngũ lao động. Đây chính là một thế mạnh trong sự phát triển đi lên của Xí nghiệp. Bởi vì, lao động trẻ luôn là những người năng động, có khả năng tiếp thu và thích ứng nhanh với công nghệ sản xuất hiện đại, góp phần giúp cho Xí nghiệp đứng vững trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh. Cơ cấu lao động trẻ là một thuận lợi lớn của Xí nghiệp song nó cũng là một thách thức không nhỏ đối với Xí nghiệp. Bởi vì, hầu hết lực lượng lao động trẻ đều chưa qua đào tạo bài bản, chỉ qua học nghề nên trình độ tay nghề chưa cao. Mặt khác, do tuổi đời còn trẻ, thời gian làm việc chưa nhiều, chưa có kinh nghiệm trong công việc. 1.2.4. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn, trình độ chuyên môn. 1.2.4.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn. Trình độ học vấn là nhân tố quan trọng tạo nên chất lượng lao động . Ngày nay, do sự phát triển của Khoa học- kỹ thuật, sản xuất chủ yếu dựa trên máy móc, người lao động không chỉ cần thành thạo công việc của mình mà còn rất cần có trình độ học vấn. Bởi vì, trình độ học vấn cao sẽ tạo ra khả năng tiếp thu, vận dụng nhanh chóng , hiệu quả những tiến bộ Khoa học- kỹ thuật và công nghệ. Trong quá trình đổi mới, công nghệ, mở rộng thị trường, đáp ứng những đòi hỏi về chất lượng hàng hoá, thời hạn giao nộp sản phẩm và những quy định cam kết của hợp đồng kinh tế trong bối cảnh mở rộng quan hệ sản xuất- kinh doanh hướng đến xuất khẩu, cơ cấu lao động của Xí nghiệp chuyển dịch theo hướng từng bước nâng cao trình độ học vấn. Cơ cấu và động thái chuyển dịch cơ cấu trình độ học vấn được thể hiện qua bảng sau: Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn (Đơn vị:Người) Năm Học vấn 2002 2003 2004 Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) Số lượng Tỷ lệ (%) PTCS, PTTH 613 92,98 730 93,23 759 92,00 Trung cấp 35 5,22 39 4,98 45 5,45 Cao đẳng 7 1,04 9 1,15 12 1,45 ĐH và trên ĐH 5 0,75 5 0,60 9 1,09 Tổng 670 100 783 100 825 100 (Nguồn: Phòng tổ ch._.