Thực tiễn ký kết & thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài - Hải Dương

với công nhân viên chức Nhà nước. Chế độ này là một chế độ pháp lý trong phạm vi Luật lao động, điều chỉnh mối quan hệ trong việc thu hút sức lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp, cơ quan Nhà nước. Vào thời kỳ kế hoách hoá, đây là một chế độ đã đáp ứng được những nhu cầu rất lớn về sức lao động cho công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta, phù hợp với nguyện vọng chính đáng của người lao động, bảo đảm quyền có việc làm của người lao động. Nội dung cụ thể của chế độ này được thể hiện qua những điểm sau: 1.1. Nội dung cơ bản của chế độ tuyển dụng lao động a) Căn cứ tuyển dụng Việc tuyển dụng lao động vào làm việc lâu dài trong các xí nghiệp cơ quan Nhà nước phải dựa vào những căn cứ sau đây: - Tổng quỹ tiền lương và chi tiêu ngân sách cho lao động đã được Nhà nước phê duyệt trong kế hoạch. - Nhu cầu lao động thực tế, phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế. - Việc tuyển dụng thêm lao động mới chỉ được tiến hành sau khi các xí nghiệp đã tiếp nhận số người đủ tiêu chuẩn do cấp trên hoặc do cơ quan lao động điều chỉnh đến mà không đủ. Các thủ trưởng đơn vị, Giám đốc xí nghiệp là người quyết định tuyển dụng thêm người mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc tuyển dụng người lao động vào làm việc đáp ứng yêu cầu sản xuất và công tác trên cơ sở đảm bảo chính sách, chế độ tiêu chuẩn của Nhà nước và do cơ quan địa phương thống nhất quản lý. b) Điều kiện và đối tượng tuyển dụng * Việc tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nước phải tuân thủ các điều kiện sau đây: - Người được tuyển dụng phải là người có đủ quyền của một công dân, phải có lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ. - Người được tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn thích hợp với công việc phải làm. - Có đủ sức khoẻ và đạt đủ 18 tuổi trở lên. Ngoài ra, còn có điều kiện khác tuỳ thuộc vào từng loại công việc có tính chất phức tạp, đặc biệt khác nhau. * Đối tượng tuyển dụng: Trên cơ sở điều kiện tuyển dụng, đối tượng tuyển dụng phải thực hiện theo thứ tự sau đây: - Thương binh có khả năng lao động, quân nhân xuất ngũ - Thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyện đã được rèn luyện trong lao động sản xuất. - Những người có trình độ, chuyên môn, nghệp vụ đã được đào tạo chưa có việc làm. - Đối với những công việc thuộc danh mục dành riêng cho thương binh, phụ nữ hoặc lao động dưới 18 tuổi thì phải ưu tiên tuyển dụng những đối tượng này trước. c) Trình tự thủ tục tuyển dụng Theo quy định của pháp luật người lao động khi xin dự tuyển phải nộp cho cơ quan, xí nghiệp những giấy tờ sau: - Đơn xin tuyển dụng. - Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã - phường - thị trấn. - Có giấy chứng nhận trình độ văn hoá, nghiệp vụ... nếu công việc đòi hỏi. - Có giấy khám sức khoẻ của Bác sỹ. - Và các giấy tờ khác tuỳ thuộc vào từng công việc cụ thể. Đối với học sinh tốt nghiệp tại các trường, lớp đào tạo của Nhà nước, chỉ cần nộp đủ giấy tờ của trường, lớp chuyển đến. d) Tập sự và việc làm thử: Để được tuyển dụng chính thức người xin tuyển phải trải qua một thời gian tập sự hoặc làm thử. - Thời gian tập sự được áp dụng đối với học sinh đã tốt nghiệp ở các trường lớp đào tạo của Nhà nước, nhằm giúp họ đem kiến thức, nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và kinh nghiệp làm việc, cũng như thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công tác. Đây cũng là thời gian để các xí nghiệp, cơ quan xem xét thêm các điều kiện để quyết định tuyển dụng chính thức, rồi qua đó sắp xếp cho họ công việc phù hợp nhất. Trong thời gian này người tập sự được hưởng 50% mức lương khởi điểm của chức vụ hoặc công việc được giao. - Thời gian làm thử được áp dụng đối với những người lao động không được đào tạo qua các trường, lớp, nhằm kiểm tra năng lực, thái độ làm việc, ý thức tổ chức kỷ luật... của người xin tuyển. Thời gian làm thử không quá 30 ngày và trong thời gian này người lao động được hưởng 100% tiền lương của cấp bậc công việc làm thử. Khi hết thời gian tập sự hoặc làm thử nếu người xin tuyển đáp ứng được yêu cầu sản xuất, công tác thì thủ trưởng cơ quan xí nghiệp quyết định tuyển dụng chính thức, quyết định được tuyển dụng chính thức được tính liền sau thời gian tập sự hoặc làm thử. 1.2. Nội dung chế độ thôi việc a) Thôi việc do ý muốn của người lao động Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động, người lao động có thể xin thôi việc vì một lý do nào đó. Người được pháp luật thừa nhận là thôi việc có lý do chính đáng là: - Xin thôi việc để theo học tại các trường lớp của Nhà nước. - Xin thôi việc khi gặp khó khăn riêng mà bản thân đã cố gắng khắc phục và đã được xí nghiệp, cơ quan hết sức giúp đỡ nhưng không giải quyết được. Trong hai trường hợp trên người xin thôi việc phải báo cho người sử dụng lao động biết trước 30 ngày để tìm người thay thế. Trong khoảng thời gian đó người sử dụng lao động phải xem xét, trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công đoàn để giải quyết thoả đáng cho người lao động. Nếu quá 30 ngày mà người sử dụng lao động không trả lời thì người lao động có quyền thôi việc. Xí nghiệp, cơ quan có nghĩa vụ giải quyết các chế độ, quyền lợi cho người lao động khi họ thôi việc. b) Thôi việc do điều kiện của xí nghiệp hoặc do quyết định của Giám đốc, Thủ trưởng đơn vị Căn cứ vào tính chất của sự việc thì hình thức thôi việc này gồm 3 trường hợp sau: * Khi xí nghiệp, cơ quan giải thể, thu hẹp sản xuất hoặc giảm biên chế mà không thể điều chỉnh đi nơi khác hay làm việc khác được. Trong trường hợp này Giám đốc, Thủ trưởng đơn vị cần bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn kịp thời báo cáo với UBND tỉnh, thành phố hoặc Bộ, Tổng Cục quản lý để giải quyết theo các hướng như: - Điều chỉnh trong địa phương hoặc trong ngành - Cho đi học nếu đủ tiêu chuẩn. - Sắp xếp làm công việc phụ. Nếu không giải quyết được theo 3 hướng trên, thì cho thôi việc và người được giải quyết thôi việc sẽ được báo trước 30 ngày, khi đó họ sẽ được giải quyết các chế độ, quyền lợi của người lao động. * Khi người lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc khi họ vi phạm nội quy lao động như: - Bỏ việc nhiều lần không có lý do. - Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Không thi hành quyết định điều động công tác. - Khai man lý lịch, giả mạo giấy tờ có tính chất nghiêm trọng. Ngoài ra, người lao động còn có thể bị thôi việc khi họ phạm tội hình sự, bị truy tố hình sự mà khi toà án kết án phạt tù. * Pháp luật cũng quy định những trường hợp không được cho người lao động thôi việc đó là: - Khi người lao động đang nghỉ phép. - Người lao động nữ đang mang thai đã hết tháng thứ 7 hoặc đang nghỉ theo chế độ nuôi con sơ sinh. - Người lao động ốm đau đang điều trị, điều dưỡng. c) Vấn đề trợ cấp thôi việc Nhằm giải quyết một phần khó khăn ban đầu khi thôi việc, tạo điều kiện thuận lợi nhanh chóng ổn định đời sống, pháp luật lao động cũng quy định các trường hợp được hưởng trợ cấp như sau - Thôi việc do nguyện vọng của người lao động với lý do chính đáng, hoặc phù hợp với yêu cầu của xí nghiệp trong việc kiện toàn tổ chức tinh giảm biên chế. - Thôi việc để hưởng ứng các cuộc vân động lớn của Nhà nước như đi khai hoang, xây dựng vùng kinh tế mới... với mức trợ cấp thôi việc được tính theo số năm người lao động đã làm việc liên tục đến ngày xin thôi việc. 2. Nhận xét đánh giá chế độ tuyển dụng lao động thời kỳ kế hoạch hoá Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với người lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu được áp dụng khá phổ biến ở nước ta. Vào thời kỳ kế hoạch hoá, việc qui định chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nước gần như là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm đảm bảo nhu cầu lao động không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp, công - nông - lâm trường của Nhà nước mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị - xã hội khác. Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước như đã nói ở trên phải căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinh doanh, công tác, sau đó là quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền về quy hoạch cán bộ, công nhân viên. Như vậy, quá trình này được thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự đã được cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xác định trước cho đơn vị tuyển dụng lao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ của người có nhu cầu tuyển dụng lao động. Qua việc tìm hiểu nội dung của chế độ tuyển dụng và thôi việc ở trên, ta có thể thấy hình thức tuyển dụng lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá có các đặc trưng riêng có của nó, đó là: - Chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nước là cách thức tuyển dụng theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu tố mệnh lệnh hành chính. - Người lao động được sắp xếp vào những vị trí công việc có tính chất ổn định, được sử dụng lâu dài và được Nhà nước đảm bảo về quyền lợi, các chế độ được hưởng sau khi về nghỉ hưu. Sau khi được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp người lao động được bố trí công việc theo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêu chuẩn trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tính chất của từng công việc cụ thể. Và điều đáng nói ở đây nữa là chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước mang nặng tính chất hành chính do Luật hành chính điều chỉnh, nhưng nội dung việc thực hiện các chế độ lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như các chế độ hưởng thụ... lai do Luật lao động quy định. Dù vậy, chúng ta không thể phủ nhận ưu điểm của chế độ tuyển dụng này là mang tính chất ổn định, lâu dài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của người lao động được Nhà nước bảo đảm, bao cấp tuyệt đối từ tiền lương, thưởng, BHXH... tạo cho người lao động thế ổn định về công việc và yên tâm làm việc, trau dồi kiến thức, trình độ, nghiệp vụ. Tuy nhiên, cũng không thể không đánh giá đến hạn chế của chế độ này là tạo ra tâm lý ỷ lại, trì trệ, kém năng động sáng tạo, không phát huy kết khả năng tiềm lực trí tuệ cũng như trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đặc biệt là tệ quan liệu trong công tác. Nhưng từ sau khi Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nước đã thực sự đổi mới tư duy nhận thức, phát triển nền kinh tế theo một cơ chế mới với nhiều thành phần kinh tế tham gia. Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn dĩ trước đó đã hạn chế thì nay càng không đủ khả năng bao quát hết được các nhu cầu lao động xã hội. Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng hoá các hinh thức tuyển dụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan. Để đáp ứng được nhu cầu đa dạng, phong phú và phức tạp về lao động của các thành phần kinh tế khác nhau, Nhà nước đã ban hành một số văn bản quy định đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động. Đặc biệt là từ khi Nhà nước ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động (30-8-90) thì chế độ Hợp đồng lao động mới thực sự được thừa nhận và tồn tại như một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong phạm vi cả nước và nó tồn tại cho đến khi Bộ luật Lao động ra đời (23-06-94). 3. Vai trò của Nhà nước trong việc tuyển dụng lao động khi bước sang nền kinh tế thị trường Trước đây, vào thời kỳ kế hoách hoá việc tuyển dụng và cho thôi việc đều phải thông qua chỉ tiêu kế hoạch cụ thể và thường chỉ áp dụng cho các xí nghiệp quốc doanh, các cơ quan, đoàn thể của Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội khác. Nói cách khác, trước đây Nhà nước chỉ xác lập vai trò của Nhà nước trong việc tuyển chọn và cho người lao động thôi việc thuộc khu vực Nhà nước quản lý, với cơ chế tuyển chọn và sử dụng theo chế độ biên chế suốt đời. Ngày nay, chế độ tuyển dụng này không còn thích ứng với cơ chế thị trường, không phát huy được quyền chủ động, linh hoạt của các đơn vị sử dụng lao động, không phát huy đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động. Khi bước sang nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã dần xoá bỏ chỉ tiêu tuyển dụng mà trước đây thường áp dụng cho các xí nghiệp quốc doanh và hạn chế chỉ tiêu này đối với các cơ quan, tổ chức Nhà nước khác. Cơ chế thị trường với nhiều thành phần, nhiều hình thức sở hữu khác nhau, đòi hỏi các chủ sở hữu phải có quyền quyết định phương hướng hoạt động sản xuất - kinh doanh và hạch toán kinh tế, vì thế cần có vai trò tự chủ trong tuyển dụng và cho thôi việc. Nhà nước đã giao toàn quyền cho các đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng và cho thôi việc, song như vậy không có nghĩa là Nhà nước thả nổi lĩnh vực này, mà Nhà nước vẫn điều hành, quản lý vĩ mô như hướng dẫn các đơn vị, các thành phần kinh tế, các chủ sở hữu trong việc tuyển chọn và cho người lao động thôi việc theo chế độ quy định. Như vậy, Nhà nước đã chuyển từ vai trò quản lý trực tiếp đến từng người lao động sang quản lý gián tiếp, thông qua các chính sách vĩ mô, ngăn chặn việc tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động và người sử dụng lao động. II. Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành 1. Khái lược về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam Xét về mặt lịch sử phát triển thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã tồn tại hàng trăm năm cùng với quan hệ lao động. ở nước ta "trước đây Nhà nước đã dùng HĐLĐ như một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hành chính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh. Nhưng lúc đó HĐLĐ chỉ áp dụng để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều được tuyển dụng theo hình thức "biên chế Nhà nước" - một hình thức tuyển dụng phổ biến và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung. Sau năm 1975, trước tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyển dụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới, chính vì vậy đến năm 1977 Nhà nước cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao động của các đơn vị kinh tế. Và như vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ để tuyển lao động tạm thời (1961) thì 1977 Nhà nước đã xác định HĐLĐ là một hình thức tuyển dụng lao động cơ bản"1. 1. Lưu Bình Nhưỡng - "Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng 91986), Nhà nước xác định rõ chính sách phát triển nền kinh tế - xã hội với phương châm mở rộng quyền tự chủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở. Theo đó, Nhà nước ban hành Quyết định số 217/HĐBT (14-11-1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cung ứng... và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh. Thi hành Quyết định này, Bộ Lao động - thương binh và xã hội ra Thông tư 01/LĐTB-XH (9-01-88) hướng dẫn thi hành Quyết định 217/HĐBT. Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quả tốt, đến 1990 Nhà nước ban hành Pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc. Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơ quan, xí nghiệp Nhà nước và các đơn vị sử dụng lao động khác đều được tiến hành thông qua việc giao kết HĐLĐ. Như vậy, "nếu năm 1977 HĐLĐ được sử dụng với mục đích đáp ứng yêu cầu về lao động "trong tình hình mới" thì từ năm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã được coi là hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu trong các đơn vị sản xuất - kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Trong thời gian này biên chế Nhà nước và HĐLĐ là hai hình thức tuyển dụng lao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý. Trong đó, hình thức biên chế Nhà nước vẫn là hình thức tuyển dụng áp dụng trong các cơ quan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tượng trong các doanh nghiệp quốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trưởng, thành viên HĐQT, còn HĐLĐ là hình thức tuyển dụng được sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sử dụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế. Một mặt HĐLĐ được sử dụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó được áp dụng để thay thế cho hình thức biên chế Nhà nước đối với công nhân, viên chức trước kia trong các xí nghiệp quốc doanh"2 Lưu Bình Nhưỡng :"Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" (Tạp chí luật học - 3/95) . Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến 1994 để thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nước đã cho ra đời Bộ luật Lao động (23-6-94), trong đó dành chương IV quy định về HĐLĐ. Về bản chất, HĐLĐ được quy định trong BLLĐ không có gì khác so với HĐLĐ trong Pháp lệnh HĐLĐ. Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy định trước kia. Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trường lao động ở Việt Nam. Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trường và cũng chính là sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trường. 2. Vai trò điều tiết của Pháp luật Hợp đồng lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đường lối đổi mới toàn diện của Đảng và Nhà nước ta về cụ thể hoá Hiến pháp - 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp điển hoá pháp luật lao động. Trong đó dành hẳn chương IV - về chế định Hợp đồng lao động, trong chương này quy định rõ ràng và cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng; điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động mới, ổn định và hài hoà; tăng cường quản lý lao động bằng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuất xã hội, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, vì mục tiêu "dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh". Sự ra đời của Bộ luật Lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, đã góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữa quan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động. Sự ra đời của HĐLĐ đã đáp ứng được những yêu cầu khách quan của thị trường lao động, phù hợp với kinh tế thị trường, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động. Đồng thời nó cũng giúp Nhà nước quản lý, tổ chức, phân công và điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội. Trong nền kinh tế thị trường, HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn và cân nhắc việc làm cũng như những lợi ích được hưởng khi tham gia quan hệ Hợp đồng lao động. Chế định HĐLĐ dã tiếp tục sự nghiệp đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, quản lý lao động ở nước ta. Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu được đối với các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức, cá nhân... có sử dụng lao động, cũng như đối với người lao động làm thuê. 3. Khái niệm chung về Hợp đồng lao động a) Khái niệm Hợp đồng lao động: Như đã tìm hiểu ở trên, một hình thức pháp lý không thể thiếu được khi thiết lập quan hệ lao động, đó là Hợp đồng lao động. Vậy Hợp đồng lao động là gì? Theo Điều 26- Bộ luật Lao động quy định: Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Từ khái niệm trên ta thấy, thực chất của HĐLĐ là sự thoả thuận giữa một bên là người lao động đi tìm việc làm và một bên là người sử dụng lao động cần thuê mướn người làm công. Trong đó người lao động cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt thể nhân hay pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền lương. Như vậy có ba nhân tố cấu thành HĐLĐ. Đó là sự cung ứng một công việc; sự trả công và sự liên hệ phụ thuộc pháp lý. Trong đó, nhân tố đặc trưng nhất là sự phụ thuộc pháp lý của người làm công với người sử dụng lao động để có được một việc làm có thu nhập, kể cả lúc gặp những rủi ro kinh tế vẫn được trợ cấp. Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nhưng ngược lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp lý. Vì lẽ đó, Khoản 2, Điều 137-BLLĐ ghi rõ, người lao động làm việc tại nhà theo hình thức gia công không thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật Lao động. Trong nền kinh tế thị trường, thông qua HĐLĐ, quan hệ lao động mới chính thức được thiết lập. Đó là chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật Lao động. Nó có một số đặc tính sau đây: - Có bồi thường khi vi phạm - Có tính chất song phương: tiền lương là phần trả công của một việc làm, nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không được trả lương. - Có hai bên chủ thể: một bên là người lao động có nhu cầu việc làm có thu nhập và một bên là người sử dụng lao động có nhu cầu người làm công. - Có sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao động; bên này đã sẵn sàng chấp chận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp đặt ý chí cho bên nào. - Phải được thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu, được tạm hoãn trong những trường hợp bất khả kháng theo pháp luật để được tiếp tục thực hiện sau đó và có thể kí lại trong điều kiện mới. - Giao kết và thực hiện trực tiếp, không được giao cho người khác làm thay nếu người sử dụng lao động không chấp nhận, không được chuyển công việc cho người thừa kế nếu không có chính sách ưu đãi của người sử dụng lao động. Chính vì vậy mà HĐLĐ không có cùng tính chất và nội dung với Hợp đồng kinh tế, Hợp đồng trách nhiệm, Hợp đồng uỷ quyền, Hợp đồng công vụ... Bởi lẽ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của hai bên trong quan hệ hợp đồng, được thể hiện bằng một thoả thuận. Sự thoả thuận được ghi nhận dưới một trong hai hình thức: bằng văn bản hoặc bằng miệng. Nội dung của sự thoả thuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. * Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế - xã hội. Trước hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình. Mặt khác HĐLĐ là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc. * ý nghĩa pháp lý của Hợp đồng lao động: - HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường. Các quan hệ pháp luật lao động cụ thể được diễn ra trong một khoảng thời gian nhất định được ấn định trước thông qua sự thoả thuân giữa hai bên: - HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. - HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý lao động. - Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trong mỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức. b) Đối tượng và phạm vi áp dụng: HĐLĐ được giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế,, các cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mướn lao động với những người lao động làm công ăn lương. Như vậy, có thể thấy đối tượng áp dụng củ HĐLĐ là rất rộng, bao gồm: 1- Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty TNHH, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên, các cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động. 2- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị - xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức Nhà nước. 3- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ. 4- Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam. 5. Các doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Sử dụng lao động nước ngoài trừ trường hợp Điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác. 6. Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên chức Nhà nước làm những công việc mà quy chế công chức không cấm. Những đối tượng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động có những điểm khác biệt nên không thuộc đối tượng để áp dụng HĐLĐ mà áp dụng theo những phương thức tuyển và sử dụng lao động khác như: (1) Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp. (2) Những người được bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng và một số người khác được Nhà nước trả lương từ Ngân sách như giáo viên, nhân viên y tế làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh. (3) Đại biểu quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách; người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội, hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ. (4) Sỹ quan, hạ sỹ quan, chiến sỹ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. (5) Những người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ do Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ hướng dẫn, sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thương binh và xã hội. (6) Những người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp. c) Các nguyên tắc của Hợp đồng lao động Pháp luật Lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kết HĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắc này nhằm đảm bảo cho việc thực hiện HĐLĐ được diễn ra một cách có hiệu quả tốt nhất. Ta đã biết, chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là người lao động đến làm việc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế... Người lao động có thể là công dân Việt Nam hoặc các nhân người nước ngoài, trong một số trường hợp nhất định được Pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời. Còn bên kia là người sử dụng lao động, có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nước hoặc nước ngoài có nhu cầu sử dụng lao động. Hai bên khi thiết lập quan hệ lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau: * HĐLĐ được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không bên nào ép buộc bên nào và phải thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao động. Nếu việc giao kết HĐLĐ không dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị ép buộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý. Nguyên tắc bình đẳng tạo ra tính tương đồng trong quan hệ giữa các chủ thể. Các bên có quyền và nghĩa vụ ngang nhau trong quá trình giao kết, thực hiện cũng như khi kết thúc HĐLĐ. * Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không được trái với Pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ước lao động tập thể. HĐLĐ được giao kết không trái pháp luật, tức là phải tuân thủ các quy định của pháp luật hoặc các tiêu chuẩn, điều khoản mà thoả ước lao động tập thể đã đặt ra. Trong mọi trường hợp những thoả thuận trái với những quy định của Pháp luật của thoả ước lao động đều bị coi là bất hợp pháp. * Nhà nước bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên được thể hiện trong HĐLĐ. Đồng thời Nhà nước khuyến khích việc giao kết HĐLĐ mà trong đó người lao động được người sử dụng lao động thoả thuận, cam kết các quyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho người lao động so với các điều kiện, các tiêu chuẩn lao động được quy định trong pháp luật lao động. d) Các loại Hợp đồng lao động Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của người sử dụng lao động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: (1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng không ấn định trước thời hạn kết thúc trong bản Hợp đồng lao động, được áp dụng cho những công việc có tính chất thường xuyên, ổn định từ một năm trở lên. Đối với loại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc vào bất kỳ thời điểm nào là phải thuân theo những điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định. (2) HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm: Là loại hợp đồng được ấn định trước thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm trong bản HĐLĐ; loại hợp đồng này được áp dụng cho những công việc mà người sử dụng lao động đã chủ động xác định được thời hạn kết thúc trong kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. (3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 1 năm. Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòi hỏi một lượng thời gian hoàn thành ngắn có thể một vài ngày, một vài tháng đến dưới 1 năm; hoặc những công việc ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc điểm sản xuất theo mùa, vụ; cũng áp dụng trong những trường hợp chỉ tạm thời thay thế những người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định, những người lao động nữ nghỉ thai sản, những người lao động bị tạm giữ tạm giam và những người lao động khác được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với người sử dụng lao động. 4. Chế độ giao kết Hợp đồng lao động Việc xác lập quan hệ HĐLĐ được thực hiện bằng phương thức giao kết hợp đồng. Cũng như các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên (người lao động và người sử dụng lao động), là kết quả của sự thoả thuận ấy, đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng. HĐLĐ khác với các hợp đồng khác ở chỗ: Một mặt, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó người lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn người sử dụng lao động phải bảo đảm các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Mặt khác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạn mại. Do đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ người lao động không chỉ với tư cách là người chủ sở hữu sức lao động mà với cả tư cách một con người với quyền nhân thân đặc biệt. Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ người sử dụng lao động chỉ với một lý do: Đó là Hợp đồng có ý nghĩa về sản nghiệp. Điều này được thể hiện trong các quy định của pháp luật lao động về các nguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết (điều kiện chủ thể), trình tự giao kết HĐLĐ và về nội dung, hình thức HĐLĐ. a) Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lơi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ ._.những điều đã cam kết. Nhà nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của Pháp luật lao động". Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ được giao kết trên cơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm hiểu, nghiên cứu ở phần trước: - Nguyên tắc tự do, tự nguyện. - Nguyên tắc bình đẳng - Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể. - Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định chung của pháp luật lao động. Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một quan hệ HĐLĐ cần thực hiện theo phương thức giao kết sau đây: + Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người thuê mướn, sử dụng lao động hoặc với người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động. + Giao kết giữa đại diện của một nhóm người lao động với người sử dụng lao động: Trong trường hợp này, HĐLĐ có hiệu lực như giao kết trực tiếp. Nhưng khi giao kết HĐLĐ với người đại diện cho một nhóm người lao động thì hợp đồng phải kèm theo bản danh sách của từng người lao động có ghi rõ họ tên, tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và chữ ký. Riêng đối với những HĐLĐ kí bằng miệng thì người sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với người lao động. HĐLĐ được kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2 bản, mỗi bên giữ một bản làm căn cứ pháp lý theo luật định. b) Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được giao kết giữa một bên là người lao động và một bên là người chủ thuê mướn lao động. Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể để giao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao động. Điều kiện cụ thể về chủ thể giao kết HĐLĐ là: * Đối với người sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ tư cách pháp nhân - hoặc là cá nhân có đủ điều kiện quy định về sử dụng và trả công lao động. Nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mướn, sử dụng và trả công lao động theo luật định. (Điều 6). * Đối với người lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật lao động thì người lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và được Nhà nước thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy, theo đó thì những người từ đủ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết Hợp đồng lao động. Pháp luật lao động cũng quy định, trong trường hợp người lao động chưa đủ 15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với người sử dụng lao động phải được sự đồng ý của cha, mẹ hoặc của người đại diện hợp pháp theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, những người lao động dưới 18 tuổi chỉ được giao kết HĐLĐ đối với những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc không cấm sử dụng lao động vị thành niên. c) Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phương thức trực tiếp hoặc thông qua uỷ quyền nhưng phải qua các bước sau đây: Bước 1: Đưa ra lời ngỏ: Việc đưa ra lời ngỏ có thể tự một phía, cũng có thể từ 2 phía. Người đưa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan hệ lao động với người có nhu cầu, nhưng phải chịu trách nhiệm về thái độ đưa ra lời ngỏ ấy cũng như những sự hữa hẹn, cam kết trước nếu có xác lập quan hệ lao động. Chẳng hạn như một công ty khi đưa ra lời thông báo tuyển một kế toán với mức lương 1,5 triệu/tháng thì họ không có quyền thay đổi nếu quá trình đàm phán không có sự thoả thuận lại. Bước 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí kết hợp đồng là khâu khó nhất. Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau tốt nhất và xử lý một cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán, thoả thuận. Về phía người lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc sổ lao động để trình ra cho người sử dụng lao động xem xét, còn người sử dụng lao động phải thông báo về tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính của doanh nghiệp mình cho người lao động được biết. Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai lệch, hợp đồng bị coi là đã giao kết do lừa dối. Song do sức ép của vấn đề việc làm nên trong thực tế người lao động thường chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điều khoản. Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái vốn có của hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa các chủ thể. Mặc dù, quyền đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhưng HĐLĐ phải có đủ những nội dung chủ yếu của nó, đó là: "Công việc phải làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động" (Khoản 1 - Điều 29-BLLĐ). Nếu thiếu một trong những nội dung đó thì coi như hợp đồng lao động chưa được xác lập. Bước 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoàn thiện hợp đồng. Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc hình thức của hợp đồng. Nếu là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ những nội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng. Còn nếu hợp đồng kí bằng miệng các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếu cần thiết thì có thể mời người làm chứng. Trong trường hợp giao kết hợp đồng bằng lời nói, các bên đương nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của pháp luật. d) Nội dung Hợp đồng lao động Dưới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộ những điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đã cam kết. Tuy nhiên, cần phải phân biệt: - Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thương lượng thoả thuận và quyết định. - Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà được quy định trong luật hoặc trong các văn bản quy phạm pháp luật khác. Chẳng hạn như các tiêu chuẩn về tiền lương; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động... Đó là những điều kiện đương nhiên phải có trong một bản hợp đồng. Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa vụ tương ứng của các chủ thể pháp luật. Theo điều 29- Bộ luật lao động, trong một hợp đồng do 2 bên thương lượng, thoả thuận nhất thiết phải có những nội dung chủ yếu sau đây: * Công việc phải làm: trong hợp đồng phải nêu rõ những hạng mục công việc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối lượng và chất lượng bảo đảm. * Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số giờ làm việc hàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp; ngày nghỉ hàng tuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ; việc làm thêm giờ. * Tiền lương: Nêu rõ mức lương được hưởng, các loại phụ cấp, hình thức trả lương, các loại tiền thưởng, các loại trợ cấp, thời gian trả lương, các loại phúc lợi tập thể, điều kiện nâng bậc lương, việc giải quyết tiền lương và tiền tàu xe trong những ngày đi đường khi nghỉ hàng năm... * Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lưu động xa gần, phương tiện đi lại, ăn ở trong thời gian lưu động. * Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và ngày kết thút hợp đồng. * Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nêu rõ các tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phương tiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà người lao động phải tuân thủ và người sử dụng lao động phải bảo đảm, cung cấp trang thiết bị. * Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của người lao động về bảo hiểm xã hội. Trong trường hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ước lao động tập thể, các quy chế chi tiết về tiền lương, tiền thưởng, an toàn - vệ sinh lao động thì người sử dụng lao động phải để cho người lao động đọc trước khi thoả thuận giao kết Hợp đồng lao động. Như vậy, có thể thấy Nội dung của HĐLĐ có 3 nhóm quy phạm: Thứ nhất, Nhóm những điều khoản cứng: Đó là những điều khoản bắt buộc do pháp luật quy định, bao gồm những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và những quy định về bảo hiểm xã hội. Thứ hai, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà hai bên khi thoả thuận nhất thiết phải có, bao gồm: Công việc mà người lao động phải làm, trình độ chuyên môn, cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc mà người lao động phải đảm nhiệm; thời gian bắt đầu làm việc; thời gian thử việc nếu cần phải thử việc trước khi vào làm chính thức và thời hạn của hợp đồng. Khi thoả thuận, hai bên cũng phải xác định rõ địa điểm mà người lao động phải làm việc khi thực hiện hợp đồng. Thứ ba, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà trong hợp đồng lao động có thể có cả những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động để khuyến khích, động viên người lao động làm việc tốt hơn đạt năng suất và hiệu quả lao động cao hơn. e) Hình thức của Hợp đồng lao động Dưới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựng các điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai bên có thể chọn một trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việc phải làm, đó là: Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều kiện: * Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản được áp dụng cho các hợp đồng lao động không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3 tháng trở lên. Hình thức này còn áp dụng đối với những lao động dưới 15 tuổi và với những người phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm. Những hợp đồng lao động được kí bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động - Thương binh và xã hội phát hành và thống nhất quản lý. * Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ được áp dụng đối với những người lao động giúp việc gia đình hoặc học những công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng. Tuy nhiên đối với những trường hợp này hai bên nếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản. HĐLĐ khi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có người làm chứng thì do hai bên tự thoả thuận. Và trong trường hợp giao kết bằng miệng thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của Pháp luật lao động. Hợp đồng lao động được kí kết bằng văn bản hay bằng miệng đều phải bảo đảm những nội dung chủ yếu quy định tại Điều 29- BLLĐ. g) Hiệu lực của Hợp đồng lao động Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động được kí kết bằng văn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận; nếu là hợp đồng lao động được kí kết bằng miệng thì thời điểm có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc, trừ trường hợp có thoả thuận khác. Trong trường hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo một công việc nhất định đã kết thúc, người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không bên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ đó mặc nhiên tiếp tục có hiệu lực cho đến khi một trong 2 bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng. Pháp luật cũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực mà người lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhập hợp lệ, thì người sử dụng lao động có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động đã ký. 5. Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quá trình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động. Quá trình này bao gồm: - Sự thực hiện hợp đồng lao động - Sự thay đổi HĐLĐ - Sự tạm hoãn hợp đồng lao động a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ Khi HĐLĐ được các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra là các bên có quyền và có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Về phương diện quyền, các bên có thể không chấp nhận người thứ ba, chấp nhận người thứ ba hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các điều khoản của HĐLĐ đó. Tuy vậy, quyền ở đây được hiểu ở hai khía cạnh cơ bản: Đối với người sử dụng lao động, quyền được điều khiển người lao động để có được sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía người lao động, quyền được làm việc trong điều kiện lao động do người sử dụng lao động bảo đảm và hưởng thù lao là một quyền khó thay thế. Chính vì vậy, người ta hình dung quan hệ HĐLĐ đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ) có tính chất sản nghiệp, còn đối với người lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy. Về phương diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận các quyền của NLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động theo các quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã cam kết. Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trường lao động và sự đảm bảo vật chất, tinh thần đối với NLĐ được thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết một HĐLĐ. Điều này, NSDLĐ không thể thoái thác hoặc viện dẫn lí do để từ chối. Về phía người lao động, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ. Do đó, nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm trong lao động là nghĩa vụ không thể có ngoại lệ. Tất cả những nội dung về công việc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, về bảo vệ tài sản... mà pháp luật hay HĐLĐ đặt ra được NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc. Nếu NLĐ làm sai lệch thì có nghĩa họ đã vi phạm các cam kết trong hợp đồng và do đó người sử dụng lao động có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có của mình. Chính vì thế, tại khoản 3 và 4 Điều 30- BLLĐ có ghi: "Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ nhưng phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết", và "Công việc theo HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong quá trình lao động, NSDLĐ không được đòi hỏi NLĐ làm những công việc mà không ghi trong hợp đồng. NSDLĐ cũng không được ép buộc người lao động phải làm việc trong hoàn cảnh không đảm bảo an toàn đến tính mạng và sức khoẻ của người lao động. Trong quá trình lao động, NLĐ chẳng những phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp. b) Thay đổi HĐLĐ: Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốn thay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc như khi hai bên giao kết HĐLĐ. Trường hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếu của HĐLĐ như: công việc phải làm, tiền lương, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng, những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn - vệ sinh lao động và BHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết Hợp đồng lao động mới. Khái niệm "thay đổi HĐLĐ" được sử dụng để chỉ về một hiện tượng trong đó các bên trong quan hệ HĐLĐ tiến hành thay đổi các chi tiết, điều khoản của HĐLĐ. Sự thay đổi này có thể được thực hiện trong phạm vi một vài điều khoản hoặc toàn bộ HĐLĐ. Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó. Như trên chúng ta đã khẳng định, nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này được thực hiện trong phạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phần nội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của Hợp đồng, như thay đổi họ tên, địa chỉ... Song bất kì sự thay đổi nào cũng phải tuân thủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện: - Sự thay đổi được thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng; - Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trước cho bên kia ít nhất 3 ngày; - Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật và thoả ước lao động tập thể như khi giao kết hợp đồng và theo trình tự thủ tục giao kết hợp đồng lao động. Phương thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Tuy vậy, tại Điều 33- BLLĐ không ghi rõ cách thức sửa đổi. Vì thế ta có thể suy ra là: Các bên có thể dùng một hay một số phụ lục hợp đồng, trong trường hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và dĩ nhiên các bên có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều lần trong quá trình duy trì quan hệ Hợp đồng lao động. c) Sự tạm hoãn Hợp đồng lao động Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoản thời gian nhất định và hết thời hạn đó, các bên lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà không cần giao kết một Hợp đồng mới. Mặc dù pháp luật không qui định chi tiết nhưng trên cơ sở đó, có thể hình dung một số hệ quả sau: - Trong thời gian tạm hoãn, HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan hệ lao động vẫn tồn tại; - Các bên không thực hiện các quyền cũng như các nghĩa vụ đang tồn tại ở thời điểm đó. Đây là hiện tượng "đóng băng" các quyền và nghĩa vụ; - Người lao động không được hưởng lương và người sử dụng lao động không có nghĩa vụ trả lương; - Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng và trong một số trường hợp, NSDLĐ có quyền sa thải người lao động; - Hết thời hạn tạm hoãn, nếu không có lí do chính đáng và được NSDLĐ chấp thuận, NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trường hợp, nếu người lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật thì NSDLĐ có quyền chấm dứt HĐLĐ. NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cần phải có một sự tái tuyển dụng nào nữa. Theo pháp luật lao động, NLĐ đang thực hiện HĐLĐ trong một số trường hợp sau đây sẽ được tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng. Theo Điều 35 - BLLĐ gồm: * Khi người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác. * Người lao động bị tạm giữ, tạm giam. * Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm: - Người lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hoặc ở nước ngoài. - Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước. - Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân (Khoản 1 Điều 8 - Nghị định 198/CP ngày 31-12-1994). Tất cả các trường hợp mà NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ nói trên, khi hết thời hạn hoặc chưa hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết. Khi người lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ. Trường hợp không thể sắp xếp được công việc cũ cho NLĐ mà phải sắp xếp một công việc mới thì phải tiến hành giao kết HĐLĐ mới. Nếu chưa sắp xếp được mà NLĐ phải nghỉ để chờ việc thì được hưởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của Pháp luật. d) Chấm dứt Hợp đồng lao động Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệ HĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. Chấm dứt Hợp đồng lao động như sau: * Trường hợp đương nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm: - Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn; công việc được thoả thuận trong hợp đồng đã hoàn thành; - Khi cả hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ; - Khi NLĐ chết; khi doanh nghiệp đóng cử do NSDLĐ chết, hoặc bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt cấm người đó không được tiếp tục làm công việc cũ mà không có NSDLĐ kế tiếp. Trong những trường hợp trên, quan hệ pháp luật lao động sẽ đương nhiên chấm dét * Trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. - Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải có nghĩa vụ báo trước cho NSDLĐ ít nhất 45 ngày và phải bồi thường phí dạy nghề (nếu có) cho NSDLĐ. - Những người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo một công việc nhất định, theo mùa vụ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp: khi NLĐ không được sắp xếp theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc như hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng; khi người lao động không được trả lương đầy đủ và đúng hạn theo thoả thuận; khi người lao động bị cưỡng bức lao động, bị NSDLĐ ngược đãi; khi NLĐ được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân cử, được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy nhà nước. Ngoài ra, nếu thực sự do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nêu trên đều phải báo cho người sử dụng lao động biết trước theo những thời hạn quy định của pháp luật lao động. Đối với những NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn và phải báo trước cho NSDLĐ theo chỉ định của thầy thuốc. * Trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm: - Khi người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đến 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết mà do lỗi của bản thân người lao động; khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng, 20 ngày (cộng dồn) trong một năm mà không có lý do chính đáng. - Khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cơ sở sản xuất - kinh doanh. - Khi người lao động bị ốm đau, bị thương tật dã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới 1 năm mà khả năng lao động chưa hồi phục. - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Trường hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động. Nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong tuyển dụng NLĐ thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đén 3 tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết; trong trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng, 20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng hoặc có hành vi trộm cắp, tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp; trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, bị thương tật mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục thì người sử dụng lao động phải tuân theo các điều kiện: NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. NSDLĐ báo cho cơ quan lao động và sau 30 ngày mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Ban chấp hành báo cáo với công đoàn cấp trên và nếu Ban chấp hành công đoàn không nhất trí với quyết định của NSDLĐ thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Như vậy, có thể thấy trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lí do, điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó. Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một điều kiện duy nhất là báo trước dúng thời hạn quy định mà không cần thiết phải trình bày một lí do nào. Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứt bất kể loại hợp đồng nào cũng phải có lí do nếu không muốn bị quy kết là bất hợp pháp trong hành vi. * Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Pháp luật quy định trong một số trường hợp NSDLĐ không được viện bất kỳ lí do gì để chấm dứt hợp đồng với NLĐ: - Trường hợp NLĐ nữ đang có thai, trừ hai trường hợp: một là NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hai nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hai là do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. - Trường hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi cũng không được chấm dứt HĐLĐ. - NLĐ đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đang phải điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp ốm đau, thương tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động chưa thể hồi phục hoặc cơ quan, doanh nghiệp giải thể, tài sản bị thanh lý hoặc bị phá sản. - NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang đi nghỉ được sự đồng ý của NSDLĐ. * Trách nhiệm của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ: Để đảm bảo quyền lợi của người lao động. Pháp luật lao động quy định trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà bị cơ quan có thẩm quyền kết luận là trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc, ngoài ra còn phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc, còn phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ cứ mỗi năm làm việc là 1/2 tháng lương cộng với phụ cấp lương nếu có. Ngược lại, nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường phí tổn đào tạo cho NSDLĐ nếu NSDLĐ đã chi cho việc đào tạo NLĐ để làm việc cho doanh nghiệp. Khi một trong hai bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước thì bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài, nhưng cũng không quá 30 ngày. 6. Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động a) Khái niệm tranh chấp lao động: Theo Điều 157- BLLĐ ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể trong quá trình học nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động, và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Cách phân loại này hoàn toàn dựa trên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể. b) Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo đặc tính của quan hệ lao động thì dù hai bên NLĐ và NSDLĐ có xảy ra tranh chấp nhưng cuối cùng vẫn phải cùng nhau cộng tác để làm việc. Do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phải nhằm vào hai đích: một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trong quá trình giải quyết, nhưng phải đảm bảo được quyền và lợi ích của mỗi bên tranh chấp; hai là phải đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động. Vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây: - Trước tiên, hai bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thương lượng một cách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tại doanh nghiệp. - Nếu không tự thương lượng, dàn xếp được thì phải thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của cả hai bên, đồng thời phải tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật. - Việc giải quyết tranh chấp phải được tiến hành công khai và khách quan, đồng thời, do tính chất của tranh chấp thường liên quan đến quyền lợi thiết thân của người lao động nên việc giải quyết phải được tiến hành nhanh chóng, kịp thời và đúng pháp luật. - Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. c) Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp * Về quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động: - Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thể trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp lao động. - Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp. - Có quyền yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng người trực tiếp giải quyết vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng. * Về nghĩa vụ của các bên: - Các bên phải cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụ tranh chấp theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp. - Những thoả thuận mà hai bên đã đạt được trong quá trình thương lượng hoặc có biên bản hoà giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp; bản án hoặc những quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh. * Đối với các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi các cơ quan, cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu chứng cứ; có quyền trưng cầu giám định, mời nhân chứng và những người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động * Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Theo Điều 162- BLLĐ, những cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm: - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Theo luật định, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Số lượng người tham gia vào Hội đồng hoà giải lao động cơ sở của mỗi bên sẽ do hai bên bàn bạc, thoả thuận. Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải là 2 năm, mỗi bên sẽ cử đại diện của mình để luân phiên làm chủ tịch và thư kí Hội đồng. Chế độ làm việc của Hội đồng hoà giải theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí của các thành viên tham gia Hội đồng; Với nhiệm vụ chủ yếu là làm cân bằng mối quan hệ lao động giữa hai bên khi xảy ra tranh chấp. Toà án nhân dân: Nhìn chung các nước trên thế giới đều có Toà án lao động để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh khi thực hiện HĐLĐ. ở nước ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống Toà án nhân dân để xét xử các vụ tranh chấp lao động. Thẩm quyền quyền giải quyết của toà án được phân theo như sau: + Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm: Các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, ti._. máy điều hành, căn bản đã ổn định, CBCNV tin tưởng vào sự lãnh đạo của ban Giám đốc, yên tâm phấn đấu, hết lòng hết sức làm việc vì lợi ích của tập thể, vì sự sống còn và phát triển của Công ty. - Người lao động yên tâm làm việc vì tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty đã thực sự ổn định và phát triển, tạo đủ việc làm cho người lao động, mức sống được nâng cao. Người lao động đã thực sự coi Công ty là ngôi nhà của mình, gắn bó thân thiết và có trách nhiệm với Công ty. - Công ty đã xây dựng được một đội ngũ tiếp thị bán hàng hùng mạnh có chuyên môn nghiệp vụ mang hàng đến tận tan người tiêu dùng trong cả 3 miền. Từ lúc bị động đã chuyển sang thế chủ động trong việc tiêu thụ sản phẩm, góp phần kích thích, thúc đẩy sản xuất phát triển. - Công ty đã nâng cao chất lượng, hình dáng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu của thị trường. - Sản phẩm của Công ty đã chiếm được lòng tin của các khách hàng, các doanh nghiệp. - Trên thị trường còn một số sản phẩm đá mài có khả năng tiêu thụ lớn, đòi hỏi Công ty phải vươn lên để đáp ứng. - Công ty giữ được giá cả ổn định, sức mua vẫn giữ được nhịp độ cao. - Cơ sở vật chất kỹ thuật, nhà xưởng, máy móc được sửa chữa, sắm mới đáp ứng nhịp độ tăng trưởng của Công ty. - Đội ngũ lao động có trình độ, nghiệp vụ, có năng lực, đầy nhiệt huyết ngày càng tăng lên. * Song bên cạnh những thuận lợi trên Công ty cũng đã gặp rất nhiều khó khăn, trở ngại, mà trong những năm tới những khó khăn này vẫn là một vấn đề bức xúc đối với Công ty. Những khó khăn đó là: + Trang thiết bị, máy móc, nhà xưởng đã xuống cấp trình độ công nghệ lạc hậu, việc thay mới chưa đáng là bao. + Đội ngũ cán bộ - công nhân kỹ thuật lành nghề còn ít, cán bộ khoa học công nghệ còn thiếu nhiều. + Trên thị trường các sản phẩm đá mài, hạt mài nhập và nhập lậu quá nhiều. + Sản phẩm của Công ty còn bị hàng trốn lậu thuế cạnh tranh do nhập và nhập lậu từ nhiều nước. + Do khả năng công nghệ, một số sản phẩm của Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu thị trường đòi hỏi. + Kinh nghiệm công tác thị trường, tiếp thị bán hàng còn hạn chế. + Nhu cầu về chất lượng sản phẩm đòi hỏi ngày càng cao, nhưng giá cả phải mềm mại. So với một số sản phẩm nhập ngoại thì giá sản phẩm của Công ty còn cao do đó ảnh hưởng tới khả năng tiêu thụ và sức mua trên thị trường. Ngoài ra, không thể không nói đến những tác động của cơ chế, chính sách của Nhà nước tới hoạt động của Công ty, đặc biệt là tác động của luật thuế VAT. Công ty muốn làm ăn có lãi phải nỗ lực rất cao mới có thể hoạt động được. Vì Công ty Đá mài là một doanh nghiệp duy nhất ở Việt Nam sản xuất và chế tạo ra đá mài, hạt mài, quá trình công nghệ là tự khai thác quặng Bauxit để đem về luyện thành Corindon rồi làm ra sản phẩm đá mài, hạt mài... Do đó, vật tư mua vào rất ít, lại có mức thuế suất (VAT) thấp 5%, 0% nên việc khấu trừ VAT đầu vào không đáng kể; cùng với việc kê khai, khấu trừ thuế VAT còn nhiều vướng mắc chưa khắc phục được. Năm 99 Công ty đã sắp xếp tổ chức lại sản xuất, mở rộng thị trường để phát triển sản xuất - kinh doanh. Do đó giá trị doanh thu dạt 139,6% so với năm 98. Song năm 99, mặc dù Công ty đã cố gắng mọi mặt, hạ giá thành... nhưng vẫn bị lỗ. Lí do là năm 98 thuế doanh thu chỉ có 1%, nay VAT là 10%. Tính ra khi áp dụng VAT, số thuế VAT phải nộp cao gấp gần 6 lần so với thuế doanh thu. Trong năm qua Công ty đã có rất nhiều công văn, giải trình báo cáo đến các cơ quan thuế, tài chính và có cả đề nghị của Tổng Công ty, Bộ Công nghiệp đến Bộ tài chính, Tổng cục thuế để xin cho Công ty được hưởng mức thuế suất VAT là 5%, nhưng đến nay vẫn chưa được giải quyết. Do vậy ngoài những khó khăn khác, có thể nói ảnh hưởng của VAT là khó khăn lớn nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty. Lỗ là do tác động của VAT (1999) và còn có thể là những năm tiếp theo nếu không được hưởng mức thuế suất VAT 5%. 4. Nhiệm vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2000 Bước sang năm 2000, Công ty có nhiều thuận lợi và cũng còn nhiều khó khăn trong bối cảnh chung của nền kinh tế cả nước đang hồi phục phát triển trở lại sau ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế - tài chính khu vực. Do đó, phải thấy hết các đặc điểm mà tìm ra lối đi để hoàn thành nhiệm vụ và kế hoạch của Công ty. Vì lẽ đó, trong nội bộ Công ty phải tự khắc phục những tồn tại, mà cái tồn tại lớn nhất là sức ì, ngại khó, ngại khổ, ngại cống hiến ở một số người. Và vì thế, phương châm của Công ty là: "Tiếp tục nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng thị trường, tìm ra nhiều mặt hàng mới, đầu tư vào những sản phẩm mới có lợi nhuận, doanh thu cao và những sản phẩm xuất khẩu; tìm mọi cách để nâng doanh số, bảo đảm đời sống cán bộ công nhân viên, củng cố tổ chức sao cho có đủ sức bảo đảm mức độ phát triển. a) Nhiệm vụ do Tổng Công ty giao: So với các năm trước, năm 2000 Tổng Công ty giao cho Công ty có cao hơn. Song Công ty phải tìm mọi cách để đạt và vượt các chỉ tiêu do Tổng Công ty giao cho; - Tổng sản lượng: 14.500.000.000 (đồng) - Doanh thu: 16.000.000.000 (đồng) - Nộp ngân sách: 357.000.000 (đồng) b) Chỉ tiêu phấn đấu của Công ty: - Tổng sản lượng: 15.500.000.000 (đồng) - Doanh thu: 18.000.000.000 (đồng) - Nộp ngân sách: 400.000.000 (đồng) - Thu nhập bình quân: 900.000 đ/người/tháng Đây là mức đề ra để phấn đấu đạt và vượt các chỉ tiêu. Nhưng Công ty sẽ cố gắng không dừng lại ở các chỉ tiêu này. 5) Các biện pháp khắc phục khó khăn để đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra: (1). Phải tiếp tục mở rộng thị trường: Hãy coi đây là biện pháp đầu tiên. Rằng, nếu không có thị trường thì sản xuất phải đình trệ. Và như thế, Công ty sẽ không thể tồn tại. Vì lẽ đó, trong năm 2000 hướng của Công ty là: Duy trì và khơi sâu thị trường đã có; mở rộng thêm thị trường mới; mở rộng sang thị trường các nước lân cận và khu vực; tăng cường những biện pháp kích thích tiêu thụ và kích thích người mua hàng, chú ý xây dựng nghệ thuật chiếm thị trường; có biện pháp với các cơ quan quản lý để chống hàng nhập lậu trốn thuế để có sự cạnh tranh bình đẳng; xây dựng đội ngũ tiếp thị, bán hàng đủ mạnh có trình độ, nghiệp vụ. (2). Phải tiếp tục nâng cao chất lượng sản phẩm: không thể không đặc biệt quan tâm tới công tác này. Vì nó là sự tồn tại, uy tín và phát triển của Công ty. Do đó, phải giáo dục cho mọi người làm việc gì cũng phải làm tốt và làm có chất lượng; phải xây dựng một đội ngũ KCS vững tay nghề, chặt về nguyên tắc, có ý thức giữ gìn chất lượng và chịu trách nhiệm về sản phẩm kiểm tra; phải tăng cường trang thiết bị kỹ thuật hơn nữa cho phòng KCS. (3). Đưa dần phòng kỹ thuật công nghệ - cơ điện ngang tầm với đòi hỏi của sự phát triển. Đây là phòng mang ý nghĩa là trung tâm của sự đổi mới công nghệ nên phải có kế hoạch bổ sung lao động kỹ thuật chuyên môn; phải có kế hoạch và chuẩn bị cho việc đổi mới công nghệ dây truyền; phải đầu tư xây mới và tổ chức sửa chữa thiết bị để đảm bảo cho quá trình sản xuất. (4). Có nhiều biện pháp để hạ giá thành: có biện pháp giảm giá đầu vào; mua vật tư phải đúng giá, phải có hoá đơn VAT; có biện pháp tiết kiệm lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, tiết kiệm điện nước trong sản xuất và sinh hoạt. (5). Tăng cường biện pháp khuyến khích lao động giám đề xuất và làm lợi cho Công ty: Công ty khuyến khích mọi thành viên làm việc có hiệu quả, đề xuất ý kiến; có chế độ khuyến khích tiết kiệm trong sản xuất và sinh hoạt; khuyến khích những thợ có tay nghề giỏi. (6). Giữ gìn an toàn - trật tự - lối sống có văn hoá trong Công ty: Công ty sẽ có văn bản quy định rõ để mọi thành viên tự giác chấp hành, ai vi phạm sẽ bị xử lý kịp thời nhằm xây dựng Công ty là đơn vị trong sạch, vững mạnh. (7). Đào tạo người lao động: Tổ chức đào tạo khoá công nhân (Khoá 10) có tuyển sinh, có thi cử và được đào tạo có bài bản, kỹ thuật. (8) Tăng cường bảo vệ tài sản của Công ty; phải xây dựng nội quy bảo vệ tài sản chặt chẽ và kỷ luật hơn nữa. (9) Có những phong trào lành mạnh, văn hoá bổ ích và duy trì các phong tục truyền thống đã có. Với mục tiêu là xây dựng một sự đoàn kết, trách nhiệm, nghĩa vụ đối với nhau. (10) Đối với việc áp dụng các luật thuế, đặc biệt là VAT thì khi mua bán vật tư hàng hoá cần phải có hoá đơn, chứng từ có ghi VAT và mức thuế suất cụ thể để tính khấu trừ khi lập báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, và để cơ quan thanh tra, kiểm tra được tiến hành dễ dàng. Phải có biện pháp giảm giá đầu vào, mua vật tư phải đúng giá và cố gắng tìm nơi mua ổn định, mua đúng số lượng và chất lượng và phải có hoá đơn VAT. Đồng thời cũng cần phải có biện pháp hạ giá thành hơn nữa để khắc phục thua lỗ tốt hơn. Nói tóm lại, trong điều kiện, hoàn cảnh hiện nay, Công ty phải nhất thiết tăng cường tinh thần đoàn kết, xây dựng trách nhiệm cho mỗi cán bộ, công nhân; phải tổ chức sản xuất kinh doanh tốt nhất để đưa Công ty vượt mọi khó khăn thức thách quyết tâm đạt và vượt các chỉ tiêu đề ra. III - Thực tiễn ký kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài 1/ Đặc điểm tình hình lao động của Công ty Đá mài Để thay đổi cho phù hợp với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, cũng như của các bộ, cơ quan, ban ngành. Công ty Đá mài đã tiến hành tổ chức kiện toàn bộ máy quản lý, điều hành và tổ chức sắp xếp lại sản xuất, lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty và cho phù hợp với từng loại công việc trong từng công đoạn từ sản xuất đến tiêu thụ. Và cho đến nay, sau khi đã tổ chức sắp xếp lại sản xuất và lao động thì tổng số lao động hiện có (hết 31-12-99) của Công ty là 408 người, trong đó có 280 lao động nam và 128 lao động nữ. Ta có thể phân chia lao động của Công ty theo khối sản xuất và khối hành chính như sau: + Khối trực tiếp sản xuất: - Tổng số lao động trong khối sản xuất là: 316 người Trong đó: Số lao động nam là: 201 người Số lao động nữ là: 115 người - Số lao động trẻ dưới 32 tuổi là: 152 người - Độ tuổi bình quân: 39,89 người - Trình độ học vấn: Đại học có: 0 người Trung học có: 18 người Sơ cấp có: 137 người - Bậc thợ bình quân: 4,5 + Khối hành chính: - Tổng số lao động là: 92 người Số lao động nam là: 79 người Số lao động nữ là: 13 người - Độ tuổi bình quân: 44,29 - Trình độ đại học có: 32 người Trung học có: 16 người Qua số liệu trên ta thấy, để phù hợp với việc tổ chức lại sản xuất và lao động, cũng như việc tinh giảm biên chế, đến nay số lượng lao động trong Công ty đã giảm xuống từ 431 người (1997) còn 408 người (năm 99). Độ tuổi lao động bình quân cũng đang được trẻ hoá dần, số người có trình độ đại học, trung học cũng tương đối cao, bậc thợ bình quân là 4,5 cũng là tương đối đạt yêu cầu. Cùng với việc giảm biên chế, hàng năm Công ty còn tổ chức thi nâng bậc, nâng cao tay nghề và bậc lương cho cán bộ, công nhân. Năm 99 Công ty đã đào tạo kèm cặp thi nâng bậc được 76 người. Đồng thời Công ty cũng sắp xếp, bố trí tạo điều kiện để cán bộ, công nhân được đi học, đào tạo thêm về quản lý, kỹ thuật tại các trường đại học, trung học, công nhân kỹ thuật. Trong tổng số lao động hiện có ở Công ty thì số lao động gián tiếp là 92 người - chiếm 22,5% là mức hơi cao so với số lao động trực tiếp sản xuất. - Việc đào tạo lao động mới hay nâng bậc thơ cho người lao động được Công ty tiến hành thường xuyên vào hàng năm. Song, do tính chất, đặc thù riêng của ngành sản xuất đá mài nên việc đào tạo người lao động đều phải do Công ty tự đào tạo bằng hình thức kèm cặp tại chỗ. - Việc tuyển dụng lao động vào Công ty có những đặc điểm sau: + Người được tuyển dụng vào Công ty phải có đủ những điều kiện, tiêu chuẩn là: phải có trình độ văn hoá hết cấp III, có trí tuệ, thể lực, có trình độ tay nghề, có năng lực nghiệp vụ, chuyên môn, thực hiện được nhiệm vụ ở vị trí công việc được phân công, có lòng nhiệt huyết với công việc. + Không tuyển dụng lao động là nữ vào làm việc ở những bộ phận có tính chất độc hại từ loại 4 trở lên. - Vấn đề thay thế lao động: Người lao động khi đủ điều kiện nghỉ hưu, nếu có nguyện vọng và nếu Công ty có nhu cầu tuyển dụng thì sẽ ưu tiên nhận 01 con của người đó vào làm việc nhưng phải có đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo yêu cầu của Công ty. Và trên cơ sở tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, nếu Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng thêm lao động ngoài con em công nhân viên của Công ty thì chỉ tuyển những công nhân lành nghề, cán bộ, kĩ sư, kỹ thuật viên có chuyên môn, nghiệp vụ khá, tuổi đời còn trẻ không quá 35 tuổi. Tóm lại, cho đến nay tình hình lao động của Công ty Đá mài vẫn còn là vấn đề bức xúc vừa mang tính kinh tế lại vừa mang tính xã hội. Việc bố trí, sắp xếp lại lao động là cả một quyết tâm lớn của Công ty và là một giải pháp hữu hiệu thúc đẩy quá trình sản xuất - kinh doanh phát triển. Trong cơ chế thị trường hiện nay, với chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước cũng như yêu cầu của xã hội, việc giải quyết công ăn việc làm cho người lao động và tính hiệu quả của quá trình sản xuất - kinh doanh mang tính định hướng, chiến lược đối với các doanh nghiệp nhà nước nói chung và Công ty Đá mài nói riêng. Vì vậy trong giai đoạn hiện nay và cả trong thời gian tới, việc tổ chức, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công nhân viên tốt hơn nữa sẽ là một điều kiện tốt nhất, một giải pháp hữu hiệu cho việc tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất - kinh doanh của Công ty Đá mài. 2) Thực tiễn ký kết Hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài Hợp đồng lao động- chế định pháp lý chủ yếu và quan trọng điều chỉnh mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các tiêu chí của nó không chỉ là cơ sở pháp lý để các chủ thể làm căn cứ cho việc thiết lập quan hệ lao động, mà còn là cơ sở, căn cứ pháp lý để nhà nước thực hiện công tác quản lý, tổ chức và phân công lao động trên phạm vi khu vực, vùng lãnh thổ. Mặt khác, Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là một trong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm và nơi làm việc. Nhận thức được ý nghĩa và vai trò của chế định HĐLĐ. Sau khi Bộ luật lao động có hiệu lực, ban lãnh đạo Công ty và tập thể người lao động đã nhanh chóng tìm hiểu, nghiên cứu các quy định của chế độ HĐLĐ để chuẩn bị cho các bước tiến hành ký kết lại HĐLĐ cho toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Sau khi mọi người đã hiểu được tầm quan trọng, vai trò, ý nghĩa của việc ký kết HĐLĐ, thấy được quyền lợi của mình được pháp luật lao động bảo vệ và đảm bảo, toàn bộ cán bộ công nhân viên cùng Giám đốc Công ty tổ chức tiến hành ký kết HĐLĐ theo đúng mẫu thống nhất ấn hành và sử dụng của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Do có sự chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước nên việc tổ chức ký kết đã được tiến hành lần lượt và trực tiếp giữa Giám đốc Công ty với từng đồng chí trưởng, phó phòng, ban, trưởng các đơn vị, phân xưởng, sau đó đến tập thể người lao động. Và cũng chính có sự chuẩn bị chu đáo từ trước nên trong quá trình tiến hành kí kết HĐLĐ, cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều đồng ý với những phương thức nguyên tắc giao kết hợp đồng và cũng đều đồng ý, tán thành với những nội dung được thoả thuận ghi trong bản Hợp đồng. Sau đây là nội dung một bản HĐLĐ mà Giám đốc đã trực tiếp thoả thuận, kí kết với người lao động. Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc **** Hải Dương ngày 24 tháng 7 năm 1999 Hợp đồng lao động (Ban hành kèm theo QĐ-207/LĐ-TBXH-QĐ ngày 2-4-1993 của bộ trưởng bộ lao động - thương binh và xã hội) Chúng tôi, một bên là ông, bà: Nguyễn Minh Triết Chức vụ: Giám đốc Công ty Đá mài - Hải Dương Đại diện cho (1): Công ty Đá mài - Hải Dương Địa chỉ: Đường Điện Biên Phủ - TP. Hải Dương. Điện thoại: 0320.8.53790 Và một bên là ông, bà: Trần Văn Quý Sinh ngày 07 tháng 09 năm 1946 Nghề nghiệp: lái tàu sông Thường trú tại: Tập thể Đá mài - Hải Dương Mang CMND hoặc sổ lao động số (2): 417428397 Cấp ngày 28 tháng 04 năm 1965 tại Hải Phòng. Thoả thuận kí kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Ông, bà: Trần Văn Quý làm việc theo loại hợp đồng lao động (3): Không xác định thời hạn từ ngày 01 tháng 08 năm 1999 đến ngày... tháng... năm... Thử việc từ ngày... tháng... năm... đến ngày... tháng... năm... Tại địa điểm (4): Công ty Đá mài Hải Dương. Chức vụ: Máy trưởng và công việc phải làm (5): Lái tàu sông. Điều 2: Chế độ làm việc: - Thời giờ làm việc (6): Theo yêu cầu của công việc. - Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: Đủ dụng cụ cần thiết để làm việc. - Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi người lao động được hưởng như sau: 1. Nghĩa vụ: Trong công việc, chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà: Trưởng phòng kế hoạch. Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành nghiêm túc nội quy, quy chế của đơn vị, kỷ luật lao động, an toàn lao động và các quy định trong Thoả ước lao động tập thể. 2. Quyền hạn: Có quyền đề xuất, khiếu nại, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động hiện hành. 3. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc (7): Tự túc. - Mức lương chính hoặc tiền công (8): Mức lương hệ số 2,94 tính theo lương tối thiểu do Công ty quy định, hưởng theo lương thời gian và theo quy chế trả lương của Công ty. Được trả 2 lần vào các ngày 5-10 và ngày 15-20 hàng tháng. - Phụ cấp gồm (9)... - Được trang bị bảo hộ lao động gồm: Theo chế độ hiện hành của Nhà nước. + Số ngày nghỉ hàng năm được hưởng lương (nghỉ lễ, phép, việc riêng): Theo chế độ hiện hành của Nhà nước. - Bảo hiểm xã hội (10): Theo chế độ hiện hành của Nhà nước. + Được hưởng các phúc lợi: Theo quy định của Công ty. + Được các khoản thưởng, nâng lương, bồi dưỡng nghiệp vụ, thực hiện nhiệm vụ hợp tác khoa học, công nghệ với các đơn vị ở trong hoặc ngoài nước (11): Được hưởng các loại tiền thưởng theo quy định của Công ty. Được nâng bậc lương hàng năm theo chế độ của Nhà nước. Được đi học bồi dưỡng nghiệp vụ nếu Công ty có nhu cầu. - Được hưởng các chế độ ngừng việc, trợ cấp thôi việc, bồi thường theo quy định của pháp luật lao động. Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động: 1. Nghĩa vụ: Thực hiện đày đủ những điều cần thiết đã cam kết trong hợp đồng lao động để người lao động làm việc đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho người lao động theo hợp đồng đã ký. Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của người lao động đã cam kết trong hợp đồng lao động. 2. Quyền hạn: Có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động và áp dụng các biện pháp kỉ luật theo quy định của pháp luật lao động. Điều 5: Điều khoản chung: 1. Những thoả thuận khác (12): + Người lao động được đi tham quan, nghỉ mát, du lịch theo khả năng của Công ty; được hưởng nhân dịp các ngày lễ, tết, được hưởng tiền tàu xe đi phép 100.000 đ/năm. + Trường hợp do yêu cầu của sản xuất kinh doanh cần thiết phải thay đổi công việc ghi trong hợp đồng người lao động phải chấp hành theo quyết định điều động của người sử dụng lao động, làm công việc gì hưởng lương theo công việc ấy. 2. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày 01 tháng 08 năm 1999 đến ngày. .. tháng... năm... Điều 6: Hợp đồng lao động này làm thành 02 bản: - 01 bản do người lao động giữ. - 01 bản do người sử dụng lao động giữ. Làm tại: Công ty Đá mài - Hải Dương, TP. Hải Dương. Người lao động Người sử dụng lao động (ký tên) (ký tên, đóng dấu) Trần Văn Quý Giám đốc Nguyễn Minh Triết Tính đến cuối năm 99, tổng số lao động của Công ty là 408 người, trong đó có 3 viên chức Nhà nước (Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trưởng). Công ty đã ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) với 383 người (trừ 3 viên chức Nhà nước không thuộc đối tượng kí HĐLĐ), trong đó, có 04 người kí HĐLĐ 6 tháng, 04 người kí HĐLĐ 01 năm, 01 người thử việc. Số còn lại là kí HĐLĐ không xác định thời hạn, có 22 trường hợp chưa kí HĐLĐ (trong đó, có 20 người xin nghỉ không lương dài hạn để giải quyết việc riêng và 02 người đang bị thi hành kỉ luật lao động), những trường hợp này tạm thời Công ty chưa kí HĐLĐ, nếu người lao động trở lại làm việc hoặc hết hạn kỉ luật lao động thì Công ty sẽ xem xét để kí HĐLĐ tiếp. Tất cả cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty (trừ Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng) đều được kí HĐLĐ. Việc kí kết HĐLĐ theo thời hạn hợp đồng được tiến hành như sau: - Những cán bộ, công nhân viên đã làm việc từ tháng 9-1985 trở về trước thuộc diện biên chế Nhà nước thì kí HĐLĐ không xác định thời hạn. - Những công nhân viên đã kí HĐLĐ hoặc mới tuyển dụng vào từ sau tháng 9-1985 trở lại đây thì kí HĐLĐ thời hạn như sau: + Với những công việc, chức danh sau đây được kí HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm như: . Công nhân bậc 3/7 trở lên. . Nhân viên kinh tế, kỹ thuật, nghiệp vụ... . Cán bộ trung cấp, kỹ sư. . Cán bộ lãnh đạo các phòng ban, phân xưởng. + Hợp đồng lao động có xác định thời hạn 1 năm đối với công nhân bậc 2: hợp đồng công việc 3 tháng, 6 tháng. Đối với những trường hợp thử việc hoặc tập nghề, thì sau khi hết thời gian thử việc hoặc tập nghề, người lao động được kí HĐLĐ 01 năm; hết thời hạn 01 năm Công ty sẽ căn cứ vào nhu cầu lao động, thực trạng sản xuất - kinh doanh của Công ty và xem xét khả năng của người lao động đó, Công ty sẽ xem xét để kí HĐLĐ có thời hạn từ 1 đến 3 năm hoặc kí HĐLĐ không xác định thời hạn. Người lao động được tuyển dụng vào Công ty và kí kết HĐLĐ phải có các điều kiện, tiêu chuẩn sau đây: Phải có trình độ văn hoá hết cấp III, có trí tuệ, thể lực, trình độ tay nghề bậc thợ, nghiệp vụ chuyên môn, thực hiện được nhiệm vụ ở vị trí được phân công; không tuyển dụng lao động nữ vào làm việc ở các bộ phận có tính độc hại từ loại 4 trở lên. Người lao động đủ điều kiện nghỉ hưu, nếu có nguyện vọng và Công ty có nhu cầu tuyển dụng sẽ ưu tiên nhận 01 con để thay thế và kí HĐLĐ vào làm việc, nhưng phải có đủ điều kiện và tiêu chuẩn theo yêu cầu của Công ty. Và cũng trên cơ sở tiêu chuẩn và yêu cầu công việc, nếu thấy cần thiết phải tuyển dụng thêm lao động ngoài con em công nhân viên của Công ty thì chỉ tuyển dụng và kí HĐLĐ với những công nhân lành nghề, cán bộ, kĩ sư, kỹ thuật viên có chuyên môn, nghiệp vụ khá tuổi đời không quá 35. Việc đào tạo lao động được Công ty tiến hành thường xuyên. Song, do đặc thù riêng của ngành sản xuất đá mài, hạt mài... nên công nhân kỹ thuật đều phải do Công ty tự đào tạo lấy bằng hình thức kèm cặp tại chỗ. Việc đào tạo người lao động hàng năm đều được tổ chức thành các khoá công nhân có tuyển sinh, có thi cử và được đào tạo có bài bản để dần thay thế những người có đủ điều kiện nghỉ chế độ bằng một đội ngũ lao động trẻ có trình độ, năng lực và nhiệt thành với công việc. Song, trong một vài năm gần đây việc kí thêm HĐLĐ mới không được thêm đáng là bao. Bởi lẽ, do sản xuất - kinh doanh vẫn còn đang gặp khó khăn, sản xuất mới ổn định đang trên đà phát triển, khả năng đáp ứng nhu cầu lao động hiện có để sản xuất - kinh doanh trong Công ty là tương đối đủ và ổn định. Công ty không có nhu cầu tuyển thêm lao động. Chỉ từ giữa năm 1999 Công ty mới làm thủ tục khí thêm HĐLĐ ngắn hạn với 04 người. Sau khi hết thời hạn hợp đồng, Công ty mới xem xét có kí HĐLĐ tiếp hay không. Tóm lại, do có sự chuẩn bị kĩ lưỡng và chu đáo, mọi người đều đã hiểu được tầm quan trọng và ý nghĩa của việc kí kết HĐLĐ, thấy được quyền lợi của mình được Pháp luật bảo vệ nên trong quá trình tiến hành kí kết HĐLĐ đã diễn ra hết sức nhanh chóng và thuận lợi, chấp hành nghiêm chỉnh theo các quy định của Pháp luật Hợp đồng lao động. Người lao động và người sử dụng lao động đều đồng ý, thoả mãn với những gì mà hai bên đã thoả thuận ghi trong hợp đồng. 3) Thực tiễn của việc thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài Tình hình thực hiện Hợp đồng lao động được người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức, trách nhiệm thực hiện một cách tốt nhất những quyền và nghĩa vụ của mỗi bên đã thoả thuận, cam kết trong Hợp đồng lao động. Cụ thể, việc thực hiện HĐLĐ đã kí tại Công ty Đá mài được thể hiện qua những nội dung sau: - Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động (NSDLĐ) đã không đòi hỏi người lao động (NLĐ) phải làm những công việc trái với những thoả thuận đã ghi trong hợp đồng. Không ép buộc NLĐ làm những công việc không đúng với công việc, trình độ, chuyên môn và địa điểm đã thoả thuận ghi trong hợp đồng, không ép buộc NLĐ làm việc trong điều kiện hoàn cảnh không đảm bảo an toàn đến tính mạng, sức khoẻ của NLĐ, không để người lao động làm việc trong điều kiện thiếu dụng cụ lao động cần thiết. - Việc thực hiện thời giờ làm việc - nghỉ ngơi đối với NLĐ được thực hiện theo đúng quy định của Bộ luật lao động và đúng với nội quy kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất của Công ty, không có đối tượng nào được giảm giờ làm. Tuỳ theo nhu cầu sản xuất, công tác của Công ty, một số bộ phận làm thêm giờ đều được sự đồng ý của Giám đốc Công ty và được đăng kí với Phòng Tổ chức - lao động, tiền lương - bảo vệ. - Việc xây dựng quy chế trả lương, thưởng được thực hiện dân chủ, công khai và đảm bảo công bằng. Tiền lương, tiền công của NLĐ được trả dựa theo các thang, bảng lương của Nhà nước hiện hành quy định tại Nghị định 26/CP (23-5-93) theo quy chế trả lương của Công ty và theo mức lương tối thiểu do Công ty quy định (trước năm 99 là 158.400 đồng) hiện nay là 180.000 đồng. - Công tác định mức lao động đáp ứng được yêu cầu của sản xuất, hầu hết các công việc đều được định mức lao động hoặc giao khoán, đơn giá tiền lương cũng được xây dựng theo mức lương tối thiểu nói trên. Công ty đã và đang tiếp tục làm thủ tục cấp sổ lao động cho NLĐ. - Việc thực hiện các chế độ, quyền lợi đối với NLĐ cũng được Công ty thực hiện rất đầy đủ và theo đúng luật định. Chế độ bảo hiểm xã hội được thực hiện theo đúng quy định trong Bộ luật lao động và thoả ước lao động tập thể. Công ty đóng 15%, NLĐ đóng 5%, thanh toán nhanh chóng kịp thời, được bảo hiểm xã hội tỉnh Hải Dương đánh giá là đơn vị có nhiều cố gắng. Chính vì vậy, việc giải quyết quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho NLĐ không có khó khăn trở ngại gì. Hàng năm, Giám đốc Công ty còn mua bảo hiểm tai nạn cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty. Chế độ bảo hiểm y tế cũng được Công ty thực hiện đúng theo pháp luật, toàn bộ cán bộ công nhân viên đang làm việc đều có thẻ bảo hiểm y tế thường xuyên. Các trường hợp công nhân viên xin nghỉ việc hưởng lương hưu một lần đều được Công ty trợ cấp theo luật định, mỗi năm công tác tại Công ty được trợ cấp bằng 1/2 tháng lương. Còn các trường hợp người lao động nghỉ hưu theo Nghị định 93-CP (12.11.98) còn được Công ty trợ cấp cho 03 tháng lương cơ bản. - Hàng năm, Công ty đều tổ chức huấn luyện an toàn lao động và vệ sinh lao động định kỳ cho cán bộ, công nhân viên. Năm 1999 đã tổ chức được 14 lớp cho 311 lượt người học về an toàn - vệ sinh lao động; Tổ chức đội phòng cháy chữa cháy nghĩa vụ gồm 20 người; huấn luyện công tác Bảo hộ lao động cho 35 cán bộ an toàn viên. Công ty có Hội đồng Bảo hộ lao động và 02 cán bộ chuyên trách công tác Bảo hộ lao động và an toàn lao động, cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty đều được cấp thẻ an toàn lao động. Toàn bộ công nhân viên đều được cấp phát trang bị Bảo hộ lao động đủ tiêu chuẩn 100%, chi phí hết hơn 50 triệu đồng (chưa kể khẩu trang, găng tay cấp phát theo tháng với số lượng vượt nhiều so với tiêu chuẩn do Nhà nước quy định); các máy móc, thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động đều được kiểm định theo chu kỳ và được cấp giấy phép sử dụng, hàng năm được duy tu bảo dưỡng theo định kỳ. Trong năm 99, ở Công ty chưa để xảy ra một trường hợp bị tai nạn lao động nào. Công ty đã tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ công nhân viên và việc này hàng năm vẫn được duy trì đều đặn. Hàng năm, Công ty cũng đều thực hiện đúng chế độ báo cáo định kỳ về công tác an toàn - vệ sinh lao động và đã hoàn thành báo cáo đánh giá về tác động của môi trường theo Nghị định 26/CP. - Việc thực hiện chế độ bồi dưỡng độc hại theo các mức do Nhà nước quy định song việc vận dụng xây dựng các chức danh hưởng bồi dưỡng độc hại cho người lao động ở Công ty thường là có lợi hơn cho người lao động. Tóm lại, có thể khẳng định rằng: việc thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty Đá mài được người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức, trách nhiệm thực hiện một cách nghiêm chỉnh và đầy đủ theo đúng những thoả thuận mà hai bên đã cam kết trong Hợp đồng lao động. Trong số 338 người đã kí Hợp đồng lao động chưa để xảy ra trường hợp nào người sử dụng lao động hoặc người lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Đối với những Hợp đồng lao động có thời hạn, sau khi hết thời hạn Hợp đồng Công ty sẽ xem xét nhu cầu lao động, thực trạng sản xuất kinh doanh và xem xét khả năng của người đó để kí tiếp Hợp đồng lao động hay tuyển dụng lao động mới. Trong quá trình lao động, người lao động không những chỉ tuân theo sự điều hành của người sử dụng lao động mà còn thực hiện, chấp hành nghiêm chỉnh nội quy lao động của Công ty. Điều này chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty và tập thể cán bộ - công nhân viên đã quyết tâm thực hiện đúng các thoả thuận đã cam kết trong hợp đồng và cùng chung một mục đích "đời sống, công ăn, việc làm, trật tự, kỉ cương, công bằng và sự phát triển của Công ty" trong nền kinh tế thị trường. 4) Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp tịa Công ty Đá mài. Công ty đã thành lập Hội đồng hoà giải lao động cơ sở ngày 15-9-1998 theo đúng quy định tại Thông tư 10/LĐTB-XH - TT ngày 25-3-1997 của Bộ Lao động thương binh và xã hội. Hội đồng hoà giải gồm 06 thành viên chia đều cho 02 bên là chính quyền và Công đoàn Công ty. Từ khi thành lập đến nay chưa xảy ra tranh chấp lao động ở Công ty. Vì trong quá trình thực hiện các Hợp đồng lao động đã kí, Công ty chưa để xảy ra trường hợp khiếu nại hay tranh chấp lao động nào cả. Mọi điều khoản mà hai bên đã thoả thuận, cam kết trong Hợp đồng lao động, cũng như trong thoả ước lao động tập thể đều được Công ty và tập thể người lao động thực hiện một cách nghiêm chỉnh, đầy đủ và tốt nhất, quyền và lợi ích của người lao động trong Công ty được bảo đảm đầy đủ. Người sử dụng lao động và người lao động đều có ý thức thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, nên trên thực tế Hội đồng hoà giải lao động cơ sở của Công ty chưa có hoạt động gì đáng kể. ._.