Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà

tiếp tục trả lương cho những người không thể hoặc sẽ không thể làm những công việc mà họ được thuê để làm. Nhưng cũng với quan điểm tương tự, những người lao động có đóng góp nhiều cho việc sản xuất hoặc dịch vụ của một công ty sẽ là những người lao động rất có giá trị và sẽ có rất nhiều công ty muốn tuyển dụng họ.   Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.  Như vậy, có thể thấy lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nền kinh tế, tạo ra của cải vật chất phục vụ cho hoạt động sống của con người cũng như sự phát triển xã hội. Vấn đề đặt ra là người lao động sẽ dùng sức lao động như thế nào để đáp úng nhu cầu của bản thân và xã hội. Điều đó có nghĩa là người lao độn sẽ tham gia vân hành hoạt động trong nền kinh tế thông qua việc bán sức lao động của mình cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi cho người lao động cũng như người sự dụng lao động thì cần phải có chế định pháp luật quy định cụ thể quá trình trao đổi sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đó chính là hợp đồng kinh tế Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. Để hiểu rõ thêm về chế định hợp đồng lao động và thực tiễn áp dụng chế định này, tôi quyết định lựa chọn đề tài “Thực tiễn ký kết hợp đồng lao động tại Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà ” Tôi hy vọng với sự hướng dẫn tận tình của TS. Trần Văn Nam, TS Vũ Trọng Lâm và sự giúp đỡ của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đặc biệt là các cán bộ phòng kinh doanh sẽ giúp tôi hoàn thành tốt bài viết này CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG I Khái quát chung về hợp đồng lao động 1. Lao động và quan hệ lao động 1.1. Khái niệm lao động và vai trò của lao động 1.1.1 Khái niệm lao động Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước. 1.1.2 Vai trò của lao động Lao đông là quá trình hoạt động tự giác, hợp lí của con người, nhờ đó con người làm thay đổi các đối tượng tự nhiên và làm cho chúng thích ứng để thỏa mãn nhu cầu của mình. LĐ là điều kiện và cơ bản của sự tồn tại của con người. Nhờ LĐ, con người đã tách khỏi giới động vật, có thể chế ngự lực lượng tự nhiên và bắt nó phục vụ lợi ích của mình; biết chế tạo công cụ lao động, có thể phát huy khả năng và kiến thức của mình ngày càng cao để chế ngự thiên nhiên. Tất cả những điều đó gộp lại đã quyết định sự phát triển tiến bộ hơn nữa của loài người và của xã hội 1.2. Khái niệm quan hệ lao động Là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động (người lao động) và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân) là người sử dụng sức lao động đó. Trong QHLĐ, người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho họ. Hợp đồng lao động là hình thức pháp lí chủ yếu và phổ biến nhất của các QHLĐ.  2. Hợp đồng lao động * Điều 26 Bộ Luật Lao Động đã quy định: "hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, về điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động". Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có quyền sở hữu đối với sức lao động của mình, có quyền sử dụng sức lao động đó vào bất cứ việc gì có ích cho xã hội để có thu nhập, có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào và bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Với tư cách là người sử dụng lao động, các chủ doanh nghiệp hoặc cá nhân, tổ chức, cơ quan... có quyền lựa chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của mình, có quyền tăng, giảm số lao động khi cần thiết... Như vậy, hợp đồng lao động là hình thức pháp lý để xác lập quan hệ lao động tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, tự do chọn lựa công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng của bản thân và cũng là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị mình. * Những trường hợp sau đây không áp dụng hợp đồng lao động :- Công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước.- Người được nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước.- Đại biểu Quốc hội, Đại biểu hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách, người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc Hội hoặc hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ.- Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng vũ trang.- Người thuộc đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, công tác đoàn thanh niên.- Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc địa bàn đặc biệt thuộc Bộ Quốc Phòng, Bộ Nội vụ do Bộ Quốc phòng và Bộ Nội vụ hướng dẫn sau khi thỏa thuận với Bộ Lao động Thương binh xã hội * Mẫu hợp đồng lao động Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam Độc lập - Tự do - Hạnh phúc ---oOo--- HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Chúng tôi một bên là ông, bà: Chức vụ: Đại diện cho: Địa chỉ: Và một bên là ông, bà: Sinh ngày: tháng: năm: Nghề nghiệp: Thờng trú tại: Mang CMND hoặc sổ lao động số: Cấp ngày tháng năm tại Thỏa thuận ký kết HĐLĐ và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây: Điều 1: Ông, Bà làm việc theo loại HĐLĐ:Từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm Tại địa điểm Chức vụ: và công việc phải làm: Điều 2: Chế độ làm việc: - Thời giờ làm việc: - Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm: - Điều kiện an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định hiện hành của Nhà nước. Điều 3: Nghĩa vụ, quyền hạn và các quyền lợi Người lao động đợc hởng nh sau: 1. Nghĩa vụ: Trong công việc chịu sự điều hành trực tiếp của ông, bà: Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động. Chấp hành nghiêm túc nội dung quy chế của đơn vị, kỷ luật lao động, an toàn lao động và các quy định trong thỏa ước lao động tập thể. 2. Quyền lợi: - Phương tiện đi lại làm việc: Cá nhân tự túc - Mức lương chính hoặc tiền công: Hưởng lương theo Bảng lương A.15. Chế biến lương thực- Thực phẩm, nhóm II; bậc 1/6; Hệ số 1,35 - Hình thức trả lương: Theo lương sản phẩm - Phụ cấp gồm: - Đợc trang bị bảo hộ lao động gồm: - Số ngày nghỉ hàng năm đợc hởng lơng (nghỉ lễ, phép, việc riêng): - Bảo hiểm xã hội: - Đợc hởng các phúc lợi: - Đợc các khoản thởng, nâng lương, bồi dưỡng nghiệp vụ, thực hiện nhiệm vụ hợp tác khoa học, công nghệ với các đơn vị ở trong hoặc ngoài nước: - Được hưởng các chế độ ngừng việc, bồi thường theo quy định của pháp luật lao động. Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của Người sử dụng lao động: 1. Nghĩa vụ: Thực hiệnn đầy đủ những điều kiện cần thiết đã cam kết trong HĐLĐ để Người lao động làm việc đạt hiệu quả. Bảo đảm việc làm cho Người lao động đã ký. Thanh toán đầy đủ, dứt điểm các chế độ và quyền lợi của Người lao động đã cam kết trong HĐLD. 2. Quyền hạn: có quyền điều chuyển tạm thời người lao động, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ và áp dụng các biện pháp kỷ luật theo quy định của pháp luật lao động. Điều 5: Điều khoản chung: 1. Những thỏa thuận khác: 2. Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày tháng năm đến ngày tháng năm Điều 6: Hợp đồng lao động này làm thành hai bản. - Một bản do Người lao động giữ. - Một bản do Người sử dụng lao động giữ làm tại Người lao động Người sử dụng lao động (ký tên) (Ký tên, đóng dấu) 2.1 Đặc trưng của hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động có đối tượng là việc làm - Hợp đồng lao động được xác lập một cách bình đẳng, song phương, sự giao kết có tính chất đích danh vì vậy nó có tính ấn định về mặt chủ thể - Hợp đồng lao đọng phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất dịnh hay không xác định với những yêu cầu về điều kiện lao động cho việc thực hiện đó 2.2 Vai trò của hợp đồng lao động - Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động trong nền kinh tế thị trường - Hợp đồng lao động là hình thứ pháp lý đáp ứng nguyên tắc tự do khế ước của nền kinh tế thị trường trong đó có thị trường sức lao động - Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động - Hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý 2.3 Đối tượng và phạm vi áp dụng của hợp đồng lao động Theo quy định của Điều 1 Nghị định 198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ và Hợp đồng lao động và Thông tư 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 198/CP thì đối tượng, phạm vi áp dụng hợp đồng lao động được quy định như sau: Các doanh nghiệp Nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, hợp tác xã (với người laom động không phải là xã viên), cá nhân và hộ gia đình có thuê lao động;- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác có sử dụng lao động không phải là công chức, viên chức Nhà nước;-  Các tổ chức kinh tế thuộc lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân sử dụng lao động không phải là sĩ quan hạ sĩ quan và chiến sỹ;-  Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài theo Luật đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổ chức, cơ quan nước ngoài hoặc các tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam;-  Các doanh nghiệp, tổ chức cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam sử dụng người lao động nước ngoài, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước CHXHCN Việt Nam tham gia hoặc ký kết có quy định khác;-  Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là người nghỉ hưu, người giúp việc gia đình, công chức, viên chức làm những công việc quy chế công chức không cấm. Các trường hợp không thuộc phạm vi phải ký kết hợp đồng lao động gồm:- Công chức, viên chức làm việc trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước;- Người được Nhà nước bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong doanh nghiệp nhà nước như Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, Giám đốc, kế toán trưởng của công ty nhà nước, doanh nghiệp Nhà nước độc lập hoặc doanh nghiệp khác; Giám đốc, Phó giám đốc, kế toán trưởng các đơn vị thành viên của tổng công ty Nhà nước theo quy định của Luật doanh nghiệp Nhà nước ngày 20.4.1995; người được bổ nhiệm giữ chức vụ giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng trong các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc cơ quan Đảng, đoàn thể quản lý; Chủ tịch và các thành viên Hội đồng quản trị hoặc Hội đồng quản lý thuộc mọi thành phần kinh tế;-  Đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách; người giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ;-  Sĩ quan, hạ sĩ quan và chiến sĩ lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân;-  Người làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặc biệt thuộc Bộ Quốc phòng, Bộ Công an hướng dẫn, sau khi thoả thuận với Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội;- Người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xã hội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng, Công đoàn thanh niên trong các doanh nghiệp. 2.4 Phân loại hợp đồng lao động - Theo Điều 27 Bộ luật lao động 2003 sửa đổi và bổ sung Bộ luật lao động năm 1994, hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: * Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; * Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; * Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. - Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác. II. Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động 1.Chế độ pháp lý về giao kết hợp đồng lao động 1.1Nguyên tắc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động 1.1.1Nguyên tắc ký kết HĐLĐ Hợp đồng lao động được giao kết theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái với pháp luật và thoả ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ước lao động tập thể. - Hợp đồng lao động được giao kết trên cơ sở hai bên phải tự nguyện, bình đẳng:Hợp đồng là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của các bên tham gia quan hệ lao động, do đó việc giao kết Hợp đồng lao động phải dựa trên cơ sở tự do ý chí của hai bên. Nghĩa là các bên tham gia quan hệ lao động có quyền tự do bày tỏ ý chí của mình một cách tự nguyện, không do sự áp đặt của bất kỳ ai. Quan hệ pháp luật lao động chỉ hình thành và có giá trị nếu các bên thống nhất ý chí với nhau một cách tự nguyện.Nếu một bên dùng những thủ đoạn để ép buộc bên kia giao kết Hợp đồng lao động khi họ không muốn thì hợp đồng lao động sẽ không có hiệu lực.- Những thỏa thuận trong Hợp đồng lao động không được trái với pháp luật và trái với thỏa ước lao động tập thể ở những nơi có ký kết thỏa ước lao động tập thể.Để tránh việc thỏa thuận tùy tiện (nhất là những thỏa thuận bất lợi cho người lao động), pháp luật quy định hai bên tự do thỏa thuận nhưng phải tôn trọng pháp luật. Có nghĩa là sự thỏa thuận đó không được trái pháp luật.Ví dụ: Nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu/tháng. Vậy về nguyên tắc hai bên muốn thỏa thuận mức lương thế nào thì thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng mức lương tối thiểu.Với những nơi đã ký kết thỏa ước lao động tập thể thì về nguyên tắc khi thỏa thuận để giao kết hợp đồng lao động, các điều khoản mà hai bên cam kết không được thấp hơn mức quy định đã được công đoàn cơ sở và giám đốc doanh nghiệp ký kết trong thỏa thuận với lao động tập thể.- Nhà nước khuyến khích hai bên thỏa thuận những vấn đề có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật.Để tạo điều kiện tốt cho người lao động khi tham gia quan hệ lao động, nhà nước khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động có những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.Ví dụ: Ngoài việc thỏa thuận các chế độ cho người lao động theo các mức đã được vă bản pháp luật quy định, hai bên có thể thỏa thuận mức cao hơn quy định đó. Hoặc vấn đề: hiếu, hỷ sinh nhật..., giữ con nhà trẻ cho lao động nữ... 1.1.2 Nguyên tắc thực hiện HĐLĐ - Thực hiện đầy đủ, đúng các vấn đề đã cam kết trong hợp đồng trên phương diện bình đẳng. Ngoài ra, mỗi bên của hợp đồng còn phải tạo điều kiện cho bên kia thực hiện các quyền và nghĩa vụ của họ. Nếu một bên không thực hiện nghiêm chỉnh những cam kết trong hợp đồng thì bên kia có quỳen yêu cầu phải thực hiện hoặc sử dụng các biện pháp mà pháp luật cho phép, chẳng hạn như đơn phương chấm dứt hợp đồng. Người sử dụng lao động không được yêu cầu người lao động làm những công việc không được thoả thuânk trong hợp đồng hoặc ép buộc họ làm việc trong điều kiện không đảm bảo an toàn vệ sinh lao động - Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng lao động. - Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. 1.1.3 Chủ thể ký kết hợp đồng lao động Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. 1.1.4 Hình thức giao kết hợp đồng lao động Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động. Trong những trường sau có thể giao kết HĐLĐ bằng miệng:- Người lao động làm công việc có tính chất tạm thời có thời hạn dưới ba tháng; Tuy nhiên cần phải chú ý, nếu người lao động là vũ nữ, tiếp viên làm việc ở cơ sở vũ trường, điểm karoke, dịch vụ xoa bóp, khách sạn thì dù là công việc có tính chất tạm thời, thời hạn dưới ba tháng vẫn phải ký kết HĐLĐ bằng văn bản.- Người lao động giúp việc gia đình (trừ người được thuê mướn để trông coi tài sản). HĐLĐ miệng được pháp luật thừa nhận khi có các điều kiện sau:- Đảm bảo nội dung quy định tại Điều 29 Bộ Luật Lao động;- Áp dụng cho công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng, là giúp việc gia đình, người lao động không phải là vũ nữ, tiếp viên làm việc ở các cơ sở vũ trường, điểm karaoke, dịch vụ xoa bóp, khách sạn.      Trong khi giao kết HĐLĐ miệng, nếu cần có người làm chứng thì hai bên có thể thoả thuận. 1.2. Nội dung hợp đồng lao động Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động. - Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung. - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, bên nào muốn thay đổi những nội dung trong hợp đồng, thì phải báo trước cho bên kia. Việc sửa đổi hợp đồng lao động phải theo đúng những nguyên tắc như khi giao kết hợp đồng lao động. Trong trường hợp có thay đổi một trong những nội dung chủ yếu trong hợp đồng thì người lao động có quyền yêu cầu giao kết hợp đồng lao động mới 1.3 Phương thức ký kết hợp đồng lao động Theo điều 30 khoản 1 BLLĐ - Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động. - Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người. - Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết. 2.Chế độ pháp lý về thực hiện hợp đồng lao động 2.1 Thay đổi hợp đồng lao động HĐLĐ đã ký kết có thể được thay đổi tuỳ thuộc vào ý chí của người lao động và người sử dụng lao động. HĐLĐ được giao kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, và do đó, khi cần thiết hai bên có thể thoả thuận để thay đổi những điều khoản của hợp đồng đã ký kết. Theo quy định tại Điều33 Bộ Luật Lao động và Điều 6 Nghị định 198/Cp, nếu hai bên nhất trí về việc thay đổi có thể tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới. Nếu một bên có yêu cầu mà bên kia không chấp thuận thì HĐLĐ đã giao kết được tiếp tục thực hiện hoặc chấm dứt việc thực hiện theo quy định tại Điều 37 và Điều 38 BLLĐ. Cần chú ý là khi một bên có yêu cầu thay đổi  nội dung HĐLĐ thì phải báo trước cho bên kia ít nhất là ba ngày. Trong khi thực hiện HĐLĐ, người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác trái nghề không được thoả thuận trong HĐLĐ. Theo quy định tại Điều 34 BLLĐ và Điều 7 Nghị định 198/CP, thì người sử dụng lao động chỉ được phép chuyển người lao động sang công việc khác khi Doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất; do khắc phục hậu quả thiên tai, hoả hoạn; do áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; do sự cố điện nước hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc chuyển người lao động sang làm công việc khác phải bảo những điều kiện sau đây:- Việc chuyển chỉ là tạm thời, không được quá 60 ngày trong một năm (cộng dồn).- Phải báo cho người lao động biết trước ba ngày và báo rõ thời hạn làm việc tạm thời.- Đảm bảo bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ , giới tính của người lao động.- Phải trả lương cho người lao động theo công việc mới, nếu lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời gian 30 ngày làm việc. tiền lương công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.  Cần chú ý là trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải có sự thoả thuận của người lao động, nếu người lao động không chấp thuận mà phải ngừng việc thì người lao động được hưởng chế độ theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ. 2.2 Tạm hoãn hợp đồng lao động *Theo quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ và Khoản 1 Điều 8 Nghị định 198/CP thì HĐLĐ được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau:- Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;- Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:     + Người lao động xin đi học trong nước hoặc ngoài nước;     + Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho cơ quan, tổ chức, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước;     + Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các Hội đồng của doanh nghiệp nhà nước;     + Người lao động xin nghỉ không hưởng lương  để giải quyết những công việc khác của bản thân. Khi hết thời hạn tạm hoãn đối với các trường hợp nói trên (trừ trường hợp người lao động bị tạm giữ, tạm giam), HĐLĐ được tiếp tục thực hiện như sau:- Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc. Nếu quá 7 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ mà người lao động không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị sử lý kỷ luật theo quy định tại Điểm c Khoản 1 Điều 85 BLLĐ.-  Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho người lao động. Nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 BLLĐ.     Đối với người lao động bị tạm giữ, tạm giam, HĐLĐ được tiếp tục thực hiện như sau:     + Việc tạm giữ, tạm giam liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động:- Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam hoặc khi toà án xét xử kết luận là người lao động bị oan thì người sử dụng lao động phải nhận họ trở lại làm việc cũ, trả đủ tiền lương và các quyền lợi khác trong thời gian người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định tại Nghị định 197/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về tiền lương.- Trường hợp đương sự là người phạm pháp nhưng Toà án xét xử cho miễn tố không bị tù giam hoặc không bị Toà án cấm làm công việc cũ, thì tuỳ theo tính chất sai phạm, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp công việc mới.     + Việc tạm giữ, tạm giam không liên quan trực tiếp đến qua hệ lao động thì khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, người sử dụng lao động bố trí cho người đó làm việc cũ hoặc sắp xếp việc mới. * Người lao động có quyền tạm hoãn Hợp đồng lao động Việc tạm hoãn Hợp đồng lao động nhằm mục đích đảm bảo chỗ làm việc cho người lao động trong một số trường hợp nhất định. Điều 35 Bộ Luật Lao Động và Điều 8 Nghị định 198 CP ngày 31/12/1994 quy định người lao động có quyền tạm hoãn Hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:-Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định (Ví dụ: Đi tham gia lao động công ích, làm chứng trước tòa...)- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam.- Các trường hợp do hai bên thỏa thuận gồm:- Người lao động xin đi học ở nước ngoài hoặc trong nước.- Người lao động xin đi làm việc cho các tổ chức cơ quan, cá nhân trong và ngoài nước.- Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân. 2.3 Chấm dứt hợp đồng lao động 2.3.1 Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: - Hết hạn hợp đồng; - Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng; - Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án; - Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án. 2.3.2 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động * Những trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:  - Những người lao động làm việc theo loại HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phường chấm dứt HĐLĐ nhưng phải tuân thủ các quy định về thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động(tối thiểu là 45 ngày trước khi chấm dứt) để đảm bảo kế hoạch lao động cho người sử dụng lao động và phải bồi thường phí học nghề (nếu có) cho người sử dụng lao động. - Những người lao động làm việc theo loại HĐLĐ xác định thời lao động từ 1 năm đến 3 năm, hoặc theo mùa, vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm, có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn theo quy định tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ. Đồng thời, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động quy định tại Khoản 2 Điều 37 BLLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi tuân thủ đủ cả hai điều kiện về lý do chấm dứt và thời gian báo trước cho người sử dụng lao động. Cụ thể như sau:- Khi người sử dụng lao động không sắp xếp đúng công việc hay nơi làm việc hoặc được đảm bảo các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;- Khi người sử dụng lao động không trả công đầy đủ và đúng thời hạn theo hợp đồng;- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, cưỡng bức lao động như bị đối sử tàn nhẫn, bị xúc phạm đến nhân phẩm, danh dự;trong ba trường hợp nêu trên, người lao động cần phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 3 ngày. - Khi bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng.- Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước. Trong hai trường hợp này, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động 30 ngày (đối với loại HĐLĐ xác định từ một năm đến ba năm) và ít nhất là ba ngày (đối với loại hợp đồng theo vụ mùa hoặc theo công việc dưới một năm).- Khi người lao động có thai phải nghỉ việc theo yêu cầucủathầythuốc.Trường hợp này thời hạn báo trước tuỳ theo thời hạn do thầy thuốc chỉ định. 2.3.3 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động * Những trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ:  Theo quy định tại Khoản 1 và 2 Điều 38 BLLĐ, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người lao động trong các trường hợp sau:- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Thông tư số 21/LĐTBXH ngày 12/10/1996 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn những trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ cụ thể gồm:- Đối với người lao động làm việc theo HĐLĐ không xá định thời hạn hoặc HĐLĐ xá định thời hạn từ một đến ba năm, nếu hết ngày này qua ngày khác liên tục trên hai tháng người lao động không hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc do lỗi bản thân;- Đối với loại HĐLĐ có thời hạn từ ba tháng đến một năm thì thời gian không hoàn thành công việc là 20 ngày.- đối với HĐLĐ có thời hạn dưới ba tháng thì thời gian liên tục không hoàn thành công việc là 10 ngày. Người lao động bị sử lý hình thức kỷ luật với hình thức sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐ. + Người lao động bị ốm đau, thương tật đã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn, quá nửa thời hạn hợp đồng đối với người làm theo HĐLĐ dưới một năm mà khả năng lao động chưa thể phục hồi. + Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn bắt buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ việc làm. + Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Đó là các trường hợp doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức được cấp có thẩm quyền quyết định giải thể, toà án tuyên bố phá sản, giấy phép hoạt động đã hết, chủ doanh nghiệp rút giấy phép kinh doanh được cơ quan có thẩm quyền đồng ý hoặc đơn vị vi phạm pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền rút giấy phép hoạt động. Việc đơn phương chấm dứt hợp pháp HĐLĐ của người sử dụng lao động còn phải._. tuân thủ hai điều kiện về mặt thủ tục sau:- Điều kiện về trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở: Trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng và doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, các trường hợp khác, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. trong trường hợp Ban chấp hành Công đoàn cơ sở không đồng ý thì hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình trước pháp luật. Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì báo với công đoàn cấp trên và nếu không nhất trí với qyết định của người sử dụng lao động thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp theo trình tự do pháp luật quy định. Khi quyết định cho thôi việc, chấm dứt HĐLĐ trước thợi hạn hoặc thuyên chuyển công tác đối với người lao động là ủy viên Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cùng cấp; đối với Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn thì phải được sự thoả thuận của công đoàn cùng cấp trên trực tiếp của công đoàn cơ sở. Đây là điều kiện để đảm bảo cho cán bộ cồng đoàn có điều kiện hoàn thành nhiệm vụ của mình mà không phải chịu một sức ép nào.- Điều kiện về thời hạn báo trước: Trừ trường hợp người lao động bị kỷ luật sa thải, trước khi quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động làm việc theo loại HĐLĐ không xác định thời hạn ít nhất 45 ngày, theo loại HĐLĐ xác điịnh thời hạn từ một đến ba năm ít nhất 30 ngày, theo loại HĐLĐ theo một công việc nhất định, theo mùa vụ ít nhất ba ngày. * Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. - Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lo động, người lao động không được trợ cấp thôi việc. 2.3.4 Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động * Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động : - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao đ ộng - Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; - Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật lao đ ộng * Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). - Nếu người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động - Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này và trợ cấp quy định tại Điều 42 của Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). - Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ. - Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước." 3. Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động Sự phát triển phong phú, đa dạng của các thành phần kinh tế cũng phát sinh những phức tạp về quan hệ lao động mà biểu hiện là xuất hiện ngày càng nhiều các vụ đình công. Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể và đình công là sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc làm và đời sống của người lao động. Do đó, thực hiện những biện pháp nhằm góp phần hạn chế các vụ tranh chấp lao động tập thể và đình công là một nhiệm vụ quan trọng của tổ chức Công đoàn. Qua một số vụ đình công , chúng ta có thể rút ra một số nguyên nhân chủ yếu sau đây : * Về phía người sử dụng lao động : - Hầu hết những đơn vị đã xảy ra đình công đều xuất phát từ việc người sử dụng lao động vi phạm Bộ Luật Lao động, làm thiệt hại quyền lợi hợp pháp của người lao động. Một số giám đốc doanh nghiệp đã lợi dụng thế yếu của người lao động như cần việc làm, kém hiểu biết về pháp luật lao động, không dám thắc mắc, khiếu nại hoặc thiếu kiểm tra giám sát của các cơ quan chức năng của Nhà nước nên kéo dài tình trạng vi phạm pháp luật lao động, tạo nên sự phản ứng tập thể của người lao động. - Một số giám đốc doanh nghiệp có thái độ trù dập người lao động khi người lao động đấu tranh đòi quyền lợi chính đáng, thực hiện sa thải, chấm dứt họp đồng lao động vô cớ, xử lý kỷ luật sai quy định. Một số trường hợp người sử dụng lao động là người nước ngoài đối xử thô bạo với người lao động Việt Nam, và hai bên chưa hiểu rõ phong tục tập quán, ngôn ngữ của nhau nên trong quan hệ lao động thường nảy sinh tình trạng căng thẳng, cũng là nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động tập thể và đình công. * Về phía tập thể người lao động : Đặc điểm của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân là phần lón người lao động còn trẻ xuất thân từ nông nghiệp hoặc học sinh mói rời ghế nhà trường chưa trảI qua môi trường lao động công nghiệp nên tác phong công nghiệp kém, hiểu biết về pháp luật còn hạn chế chưa nhận thức một cách đầy đủ quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động, dễ bị kích động, lôi kéo. Có một số trường hợp hiểu biết pháp luật chưa đúng, đưa ra các yêu sách ngoài quy định của pháp luật lao động, như xe đưa đón, tiền ăn giữa ca, tiền thưởng... nhưng không có tổ chức công đoàn (CĐ) để giáo dục, nhắc nhở đề xuất với người sử dụng lao động biện pháp thỏa đáng (80% vụ đình công xảy ra ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức CĐ). Từ những mặt hạn chế nói trên của người lao động làm cho người lao động có biện pháp đối phó như : đưa ra những quy định khắc phục, hoặc xử lý kỷ luật... tạo ra sự căng thẳng trong quan hệ lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp, lôi cuốn nhiều người tham gia một cách tự phát, không tuân theo trình tự, thủ tục quy định. * Đối với cơ quan quản lý Nhà nước : Việc triển khai các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động đến các doanh nghiệp không đồng bộ, chậm và chưa sâu, chưa rộng. Công tác thanh tra, kiểm tra của các cơ quan liên ngành chưa đều và chưa thường xuyên. Hàng năm, số doanh nghiệp được tiến hành kiểm tra ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nhằm phát hiện, chấn chỉnh kịp thời những sai phạm trong việc thực hiện pháp luật lao động chỉ đạt khoảng 15% so với tổng số doanh nghiệp đang hoạt động. Mặt khác, ở một số doanh nghiệp, các kiến nghị của đoàn kiểm tra chưa đm)c chấp hành nghiêm túc nhưng cũng chưa có biện pháp xử lý thỏa đáng. 3.1 Tranh chấp lao động * Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học nghề. - Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. 3.2 Giải quyết tranh chấp * Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây: - Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp; - Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật; - Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật; - Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. * Việc giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động * Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền: - Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp; - Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp; - Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công bằng trong việc giải quyết tranh chấp. * Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: - Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động; - Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân. * Cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. CHƯƠNG II. THỰC TIỄN KÝ KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY BÁNH KẸO HẢI HÀ I.Khái quát chung về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà 1.Quá trình thành lập và phát triển của công ty 1.1Giới thiệu chung về công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà Tên công ty: Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà Tên viết tắt: HAIHACO Tên giao dịch bằng tiếng anh: HAI HA CONFECTINERY JOINT-STOCK COMPANNY Trụ sở chính: số 25 Trương Định, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội Điện thoại: 04.9632965 Fax: 04.8631683 Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số: 0103003614 do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 20 tháng 1 năm 2004. Mã số thuế: 0101444379 Tài khoản ngân hàng: 1020.10000054566 tại chi nhánh Ngân hàng Công thương Thanh Xuân, 275 Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội. Vốn điều lệ: 36.500.000.000 Email: haihaco@hn.vnn.vn Webite: http:// www.haihaco.com.vn Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh: 778/13 Nguyễn Kiệm-P4 quận Phú Nhuận. Chi nhánh tại thành phố Đà Nẵng: 134 Phan Thanh, quận Thanh Khê. 1.2 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp quản lý. Trải qua 45 năm xây dựng và trưởng thành với nhiều bước thăng trầm gắn liền với từng thời kì phát triển. Qúa trình phát triển có thể tóm tắt như sau: 1.2.1 Giai đoạn 1959-1960 Tháng 1 năm 1959, Tổng công ty Nông thổ sản miền Bắc( trực thuộc Bộ Nội thương ) cho xây dựng một cơ sở thực nghiệm nghiên cứu hạt chân châu ( tapioca) với 9 cán bộ công nhân được Tổng công ty cử sang do đồng chí Võ Trị làm giám đốc. Từ giữa năm 1959 đến tháng 4 năm 1960 thực hiện chủ trương của Tổng công ty Nông thổ sản Miền Bắc, cán bộ công nhân viên trong công ty đã bắt tay vào nghiên cứu thử nghiệm và sản xuất mặt hàng miến từ nghuyên liệu đậu xanh để đáp ứng nhu cầu của nhân dân. Ngày 25 tháng 12 năm 1960, Xưởng miến Hoàng Mai được thành lập đánh dấu bước ngoặt quan trọng cho quá trình sản xuất sau này của Công ty. 1.2.2 Giai đoạn 1961-1967 Từ năm 1961-1965, Xưởng miến Hoàng Mai tập trung nhân lực và mở rộng sản xuất mặt hàng miến. Đồng thời đã thử nghiệm thành công và đưa vào sản xuất mặt hàng xì dầu cung cấp nước chấm cho thị trường, chế biến tinh bột ngô cung cấp nguyên liệu cho nhà máy Pin Văn Đỉên. Năm 1966, Viện thực vật chọn xí nghiệp làm cơ sở sản xuất và thực nghiệm các đề tài thực phẩm, để phổ biến cho các địa phương, nhằm giải quyết hậu cần tại chỗ. Từ đó, theo quyết định của Bộ Công nghịêp nhẹ, Xí nghiệp đổi tên thành Nhà máy thực nghịêm thực phẩm Hải Hà trực thuộc Bộ lương thực thực phẩm quản lý. Ngoài sản xuất tinh bột, bột ngô, nhà máy còn sản xuất viên đạm, tưong nước chấm lên men, nước chấm hoa quả, bánh mỳ bột dinh dưỡng và bước đầu nghiên cứu mạch nha. 1.2.3. Giai đoạn từ 1968-1991 Giữa tháng 6 năm 1970, thực hiện chỉ thị của Bộ lương thực thực phẩm, Nhà máy chính thức tiếp nhận phân xưởng kẹo của Hải Châu bàn giao sang với công suất 900 tấn/ năm và đổi tên thành: Nhà máy thực phẩm Hải Hà với số cán bộ công nhân viên là trên 500 người, có nhiệm vụ chính là sản xuất kẹo, mạch nha, tinh bột. Tháng 12 năm 1976 Nhà máy được mở rộng với công suất lên tới 6000 tấn/năm. Năm 1980, thực hiện Nghị quyết TW lần thứ 6 khoá V, Nhà máy chính thức thành lập bộ phận sản xuất phụ là rượu và thành lập nhóm công tác thiết kế cơ bản. Từ năm 1981, Nhà máy chuyển sang Bộ Công nghiệp thực phẩm quản lý với tên gọi là Nhà máy thực phẩm Hải Hà. Năm 1987, Nhà máy đổi tên thành Nhà máy kẹo xuất khẩu Hải Hà trực thuộc Bộ công nghệ và công nghiệp thực phẩm. 1.2.4 Giai đoạn từ 1992-nay Tháng 7 năm 1992, theo Quyết định 216/ CNN-LĐ của Bộ Công nghiệp nhẹ ngày 24 tháng 3 năm 1992, nhà máy đổi tên thành Công ty Bánh kẹo Hải Hà với tên giao dịch Haihaco thuộc bộ Công nghiệp nhẹ quản lý. Năm 1993, Công ty liên doanh với Công ty Kameda Nhật Bản thành lập liên doanh HaiHa-Kotobuki. Năm 2005, Công ty liên doanh với công ty của Hàn Quốc thành lập liên doanh HaiHa-Miwon. Tháng 9 năm 1995, Công ty sáp nhập thêm nhà máy thực phẩm Việt Trì. Tháng 6 năm 1996, Công ty sáp nhập thêm nhà máy bột dinh dưỡng Nam Định. Thực hiện chủ trương cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà nước của chính phủ, theo Quyết định số 191/2003/QĐ-BCN ngày 14/14/2003 của Bộ trưởng Bộ Công nghiệp, năm 2004 công ty chính thức chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần mà Nhà nước nắm giữ cổ phần góp chi phối (51% vốn điều lệ). 2.Quá trình hoạt động và sản xuất kinh doanh 2.1 Cơ cấu sản xuất của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà. Sơ đồ 2: sơ đồ cơ cấu sản xuất của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải HàXN Hà Nội XN kẹo Máy trộn nguyên liệu XN kẹo chew XN phụ trợ, phục vụ Kẹo gôm Tổ điện nước Đội xe Kho vận Kẹo cứng Kẹo mềm Quạt làm nguội Máy đóng thành phẩm Nơi bao gói Máy tạo hình Máy bơm nhân Nồi nấu nguyên liệu Nồi nấu nhân XN bánh Nguồn: phòng kĩ thuật Hiện nay công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà có 3 xí nghiệp là thành viên là: Xí nghiệp thực phẩm Việt Trì: sản xuất bánh kẹo và một số sản phẩm phụ khác, mỳ ăn liền, nước giải khát, kẹo Jelly khuôn và Jelly cốc. Xí nghiệp bột dinh dưỡng Nam Định: sản xuất bột dinh dưỡng, bột canh và bánh kem xốp các loại. Xí nghiệp Hà Nội có 4 xí nghiệp trực thuộc được coi như là 4 phân xưởng là: + Xí nghiệp bánh gồm 4 nghành: bánh kem xốp, bánh Biscuit, bánh mặn và bánh cracker. + Xí nghiệp kẹo gồm 3 nghành: kẹo cứng, kẹo mềm và kẹo gôm. + Xí nghiệp kẹo chew gồm nghành kẹo chew. + Xí nghịêp phụ trợ và phục vụ gồm 3 nghành: tổ điện nước, đội xe và kho vận. Với đặc thù là một doanh nghịêp có quy mô lớn nên tại xí nghiệp Hà Nội, công ty đã áp dụng loại hình sản xuất khối lượng lớn. Theo sơ đồ 2: tại mỗi nơi làm việc chỉ tiến hành thực hiện một công đoạn của sản phẩm như máy trộn nguyên liệu, máy tạo hình có nhiệm vụ tạo ra những hình ảnh cho sản phẩm theo yêu cầu…;Sử dụng máy móc thiết bị chuyên dùng như nồi nấu nhân, máy bơm nhân, máy tạo hình…; Hình thức tổ chức các bộ phận sản xuất theo đối tượng mỗi phân xưởng chỉ sản xuất một loại sản phẩm như: tại xí nghiệp bánh chỉ chuyên sản xuất bánh, xí nghiệp sản xuất kẹo thì chuyên sản xuất kẹo…Với loại hình sản xuất với khối lượng lớn đã tạo điều kiện thuận lợi để công ty áp dụng phương pháp dây chuyền, do đó nghuyên liệu được vận động theo một hướng nhất định và có đường di động ngắn nhất giúp cho thời gian sản xuất ít bị gián đoạn, đảm bảo 3 ca trong một ngày làm việc. Các xí nghiệp sản xuất bánh, kẹo, kẹo chew và xí nghiệp phụ trợ phục vụ sản xuất được bố trí theo quá trình công nghệ đã đảm bảo tính liên tục của sản xuất, vân chuyển hợp lý, an toàn kỹ thuật vệ sinh lao động. Một cơ cấu sản xuất hợp lý góp phần nâng cao năng suất lao động nhơ chuyên môn hoá công nhân, nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành sản phẩm từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà. 2.2. Đặc điểm kinh tế kĩ thuật của Công ty. 2.2.1. Đặc điểm về sản phẩm. Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là Công ty vừa sản xuất vừa kinh doanh với mặt hàng chủ yếu là bánh kẹo, ngoài ra còn sản xuất bột dinh dưỡng trẻ em tại xí nghịêp ở Nam Định và một số mặt hàng thực phẩm tại xí nghiệp ở Việt Trì. Hiện nay, danh mục hàng hoá của Công ty rất đa dạng với nhiều chủng loaị khác nhau ( khoảng 150 loại). Trong đó sản phẩm kẹo chiếm 55-56%, bánh các loại khoảng 35-45%. Ngoài ra vào các dịp lễ tết, Công ty còn sản xuất các loại bánh kẹo hộp với chủng loại và mẫu mã đa dạng nhằm phục vụ nhu cầu của người tiêu dùng như: bánh Sultana, bánh Ambrosia, bánh hộp Time… Bảng 1: Các loại sản phẩm chính của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà Sản phẩm bánh Sản phẩm kẹo Biscuit Cracker Kem xốp Kẹo cứng Kẹo mềm Kẹo dẻo Kẹo chew -Dừa sữa -Bông cúc - Thuỷ tiên - Vanilla - Petpet -Dừa hoa quả - Vennussa - Paradise - Bisavita -Speed cam - Taro - Sôcôla - Kẹo CN dừa -Kẹocam - Kẹo tây du ký - Xốp táo - Keọ lạc - Kẹo dâu - Kẹo cốm - Sữa dừa - Jelly - Chipchip - Jelly cốc - Cam - Dâu - Nho - Dưa bở Nguồn: phòng kinh doanh Thành phần chủ yếu của bánh kẹo bao gồm: đường, mạch nha, bột mỳ, sữa, hương liệu… với một tỷ lệ nhất định cho mỗi loại sản phẩm. Đây là các loại nguyên liệu hữu cơ, dễ bị vi sinh phá huỷ nên thời gian bảo quản ngắn, thông thường là 60 ngày ( riêng kẹo cà fê là 180 ngày); tỷ lệ hao hụt tương đối lớn và yêu cầu vệ sinh cao. Khác với sản phẩm thông thường, quá trình để hoàn thành sản phẩm bánh kẹo ngắn chỉ trong 3 giờ và không có sản phẩm dở dang. Với sự đa dạng hoá chủng loại các sản phẩm, Công ty đang hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của mình tới phục vụ đông đảo quần chúng, đáp ứng nhu cầu của tất cả người tiêu dùng. Do đặc thù, mặt hàng bánh kẹo là sản phẩm tiêu dùng không thường xuyên, có tính thời vụ cao đặc biệt là vào dịp lễ tết nên sự thay đổi mặt hàng một cách thường xuyên đã giúp cho Công ty có thể đáp ứng nhanh các nhu cầu có tính chất tức thời, thời vụ của người tiêu dùng. 2.2.2. Yếu tố lao động Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là một công ty cổ phần có quy mô tương đối lớn. Từ khi thành lập năm 1959, Công ty có chưa đầy 100 lao động, cho đến nay Công ty đã có gần 2000 lao động đang làm việc và phục vụ ở các phòng ban bộ phận. Nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của Công ty được cung ứng từ thị trường lao động dồi dào ở nước ta. Hàng năm, Công ty tiến hành tuyển dụng và thu nhận các cán bộ kĩ thuật và quản lý từ các trường đại học và cao đẳng trong cả nước. Nhiệm vụ này do phòng hành chính tổng hợp đảm nhận. Ngoài ra, Công ty còn sử dụng một lượng lớn lao động theo thời vụ. 2.2.3. Yếu tố máy móc thiết bị của Công ty hiện nay bao gồm: - Xí nghiệp bánh có 4 dây chuyền: dây chuyền sản xuất kẹo cứng và dây chuyền sản xuất kẹo mềm và dây chuyền sản xuất kẹo gôm. - Xí nghiệp bột dinh dưỡng Nam Định có dây chuyền bánh kem xốp. - Xí nghiệp thực phẩm Việt Trì có dây chuyền sản xuất kẹo mềm. Năm 1998 được trang bị thêm dây chuyền sản xuất kẹo Jelly khuôn và Jelly cốc. Công tác đầu tư, đổi mới trang thiết bị công nghệ được Công ty rất chú trọng. Cho đến nay Công ty đã đầu tư hai nồi nấu kẹo chân không liên tục và một số máy gói kẹo tự động thay thế gói thủ công vừa tăng năng suất lao động vừa đảm bảo vệ sinh công nghiệp, vừa tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu. Công ty đã nhập các dây truyền công nghệ sản xuất bánh kẹo hiện đại của Đức, Italia, Đan Mạch, Inđonesia… Năm 2001, Công ty đầu tư một dây chuyền sản xuất kẹo cứng nhân và đầu tư một dây chuyền sản suất kẹo chew của Đức (hình thành nên xí nghiệp kẹo Chew). Công suất thiết kế của Công ty hiện nay khoảng 20 nghìn tấn bánh kẹo/năm. Do đặc điểm của ngành sản xuất bánh kẹo nước ta mang tính thời vụ nên vào mùa hè các dây chuyền sản xuất bánh kẹo của Công ty chỉ đạt 50 – 60% công suất thiết kế. Trong thời gian này, Công ty thực hiện tốt công tác bảo dưỡng, sửa chữa, chuẩn bị cho hoạt động sản xuất những tháng cuối năm. Như vậy, có thể nói hiện nay Công ty đã có được quy mô sản xuất hiệu quả, vì: máy móc thiết bị của Công ty hoạt động gần 100% công suất vào những tháng đầu năm và những tháng cuối năm. Bảng 4: Thống kê năng lực sản xuất STT Tên thiết bị Công suất (kg/giờ) Nước sản xuất Năm sản xuất 1 Nồi nấu kẹo chân không 300 Đài Loan 1994 2 Dây chuyền sản xuất kẹo cứng 500 Italia 1995 3 Dây chuyền SX kẹo mềm 1000 Hà Lan 1996 4 Dây chuyền SX kẹo Jelly 320 Autralia 1996 5 Dây chuyền SX kẹo Carmen 200 Đức 1998 6 Dây chuyền SX bánh Cracker 300 Đan Mạch 1992 7 Dây chuyền SX bánh Biscuit 500 Italia 1999 8 Dây chuyền SX bánh kem xốp 500 Malaixia 1999 9 Dây chuyền đóng gói bánh 200 Nhật Bản 1995 10 Dây chuyền SX kẹo Chew 400 Đức 2001 Nguồn: Phòng kĩ thuật 2.2.4. Quy trình công nghệ Với loại hình sản xuất khối lượng lớn đã tạo điều kiện thuận lợi để công ty áp dụng phương pháp sản xuất dây chuyền. Qúa trình công nghệ được chia thành nhiều bước công việc theo một trình tự hợp lý. Mỗi nơi làm việc được phân công chuyên trách một bước công việc nhất định. Do đó, nơi làm việc được trang bị máy móc thiết bị và phục vụ chuyên dùng, hoạt động theo một chế độ tổ chức lao động cao. Mặt khác, các nơi làm việc được tổ chức theo hình thức đối tượng, nói cách khác là theo trình tự chế biến sản phẩm và tạo thành đường dây chuyền, dcủa đó nguyên liệu được vận động theo một hướng nhất định và có đường di động ngắn nhất giúp cho thời gian sản xuất ít bị gián đoạn, đảm bảo 3 ca trong một ngày làm việc, rút ngắn chu kỳ sản xuất: nhanh nhất còn từ 5 – 10 phút và dài nhất từ 3 – 4 giờ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. 2.2.5 Yếu tố vốn Nguồn vốn của Công ty tăng trưởng đều đặn qua các năm từ 122,168 tỷ đồng năm 2001 lên 179,51 tỷ đồng năm 2005, mặc dù tốc độ tăng trưởng có khác nhau giữa các năm. Năm cao nhất là 2004 tăng 15,87% so với năm 2003 do năm 2004 là năm công ty bắt đầu cổ phần hoá nên có điều kiện để huy động vốn từ nhiều nguồn khác nhau ( mặc dù có không ít những khó khăn ), mặt khác kết quả sản xuất kinh doanh của năm 2004 cũng tăng tạo điều kiện cho công ty tăng vốn chủ sở hữu từ nguồn lợi nhuận để lại. Từ tháng 1/2004, công ty bánh kẹo Hải Hà chuỷên sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần mà Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối (51% vốn cổ phần) nên nguồn vốn chủ sở hữu của công ty bao gồm vốn của nhà nước, vốn đóng góp của các cổ đông và vốn từ lợi nhuận giữ lại. Với tổng số vốn tính đến cuối năm 2005 là khoảng 179,51 tỷ đồng so với các công ty trong nghành bánh kẹo thì vốn của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà là khá lớn. Vốn lớn sẽ tạo điều kiện để công ty cung cấp đầy đủ, kịp thời, đúng tiêu chuẩn các nguyên vật liệu, các yếu tố đầu vào và lựa chọn công nghệ hiện đại cho sản xuất và kinh doanh 3. Kết quả hoạt động và sản xuất kinh doanh trong những năm qua 3.1. Sản lượng sản xuất và tiêu thụ Sản lượng sản xuất tăng mạnh nhất là vào 2 năm 2002 và 2003 với tốc độ tăng tương ứng là 21,34% và 19,34%,nguyên nhân: Công ty đã áp dụng các biện pháp hợp lý để tận dụng tơí mức đa công suất máy móc thiết bị; tăng cường công tác quản lý, nâng cao trình độ tay nghề của đội ngũ công nhân làm tăng năng suất lao động; Công ty đã chú trọng đầu tư đổi mới máy móc thiết bị ( năm 2002 dây chuyền sản xuất kẹo chew của Công ty bắt đầu đi vào hoạt động ). Tuy nhiên, đền năm 2004 và 2005 thì sản lượng sản xuất đã tăng với tốc độ chậm lại ( 9,15% và 4,21%) nguyên nhân chính là do công ty đã gần đạt đến mức công suất thiết kế. Sản lượng tiêu thụ của Công ty cũng tăng dần qua các năm; đạt mức cao nhất vào năm 2002 với tốc độ là 25,17%, đây là năm dây chuyền sản xuất kẹo chew của Công ty bắt đầu đi vào hoạt động và tạo nên “ cơn sốt ” về mặt hàng này trên thị trường. Vịêc sản lượng tiêu thụ có tốc độ tăng giảm sút vào các năm 2003, 2004 và 2005 có thể giải thích là: do những thị trường trọng điểm của công ty đã gần đạt đến mức độ bão hoà; do sự cạnh tranh gay gắt với các đối thủ lớn như Kinh Đô, Hải Châu, Biên hoà…; do sự xuất hiện của những sản phẩm thay thế mặt hàng bánh kẹo. Năm 2005, tốc độ tiêu thụ đạt 5,02% có thể coi là một thành công lớn của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà trong bối cảnh thị trường có nhiều biến động theo chiều hướng bất lợi. 3.2. Doanh thu và lợi nhuận Việc sản lượng tiêu thụ tăng dần qua các năm đã kéo theo doanh thu và lợi nhuận của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà cũng tăng dần nhưng không cùng một tỷ lệ. Năm 2002 và 2004 là hai năm có tốc độ tăng nhanh nhất, cụ thể: năm 2002, tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận lần lượt là 17,62% và 41,13% còn năm 2004 thì lần lượt là 19% và 41,85%. Điều này có thể được giải thích như sau: Năm 2002, dây chuyền sản xuất kẹo chew của Công ty bắt đầu đi vào hoạt động và không đủ đáp ứng nhu cầu của người tiêu dùng. Năm 2004, công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, việc sản xuất kinh doanh được tổ chức lại một cách hợp lý, cùng với sự đồng tâm nhất trí của toàn thể cán bộ nhân viên trong công ty đã góp phần tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bảng 6: Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà giai đoạn 2001-2005 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2001 2002 2003 2004 2005 Sản lượng sản xuất Tấn 9945 12067 1441 15719 16380 Sản lượng tiêu thụ Tấn 9547 11950 14113 15562 16343 Doanh thu Tỷ đồng 226,5 226,4 290,5 345,7 375,2 Gía trị SXCN Tỷ đồng 185,34 225,1 250,21 295,66 320,45 Lợi nhuận ròng Tỷ đồng 6.2 8,75 10,25 14,54 17,06 Thuế và các khoản nộp Tỷ đồng 8.62 11,5 14,89 18,17 20,1 Nguồn: phòng TC – KT Bảng 7: So sánh kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà giai đoạn năm 2001- 2005 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2002/2001 2003/2002 2004/2003 2005/2004 CL TL (%) CL TL(%) CL TL(%) CL TL(%) Sản lượng sản xuất Tấn 2122 121,34 2334 119,34 1318 109,15 661 104,21 Sản lượng tiêu thụ Tấn 2403 125,17 2163 118,1 1449 110,27 781 105,02 Doanh thu Tỷ đồng 39,9 117,62 24,1 109,05 55,2 119 29,5 108,53 Gía trị SXCN Tỷ đồng 39,76 121,45 25,11 111,16 45,45 118,16 24,79 108,38 Lợi nhuận ròng Tỷ đồng 2,55 141,13 1,5 117,14 4,29 141,85 2,52 117,33 Thuế và các khoản nộp NS Tỷ đồng 2,88 133,41 3,39 129,48 3,28 122,03 1,93 110,62 Nguồn: phòng TC – KT Mặc dù kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà trong 5 năm trở lại đây (2001- 2005) là tương đối khả quan nhưng công ty cũng phải đối mặt với không ít những khó khăn, đó là: việc nâng công suất trong hoàn cảnh hiện tại là không khả thi vì thiếu vốn và đặc biệt là mặt hàng sản xuất, những thị trường trọng điểm của Công ty gần đạt đến mức bão hoà và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các đối thủ lớn như Kinh Đô, Bibica, Hải Châu… Vì vậy, trong những năm tới đây để tiếp tục duy trì kết quả này, Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà cần đạt được những mục tiêu sau: ổn định quy mô, tăng cường đầu tư chiều sâu để trở thành một trong những thương hiệu bánh kẹo hàng đầu Việt Nam, có đội ngũ cán bộ quản lý giỏi, công nhân lành nghề, có trang thiết bị hiện đại để có khả năng cạnh tranh với các thương hiệu bánh kẹo mạnh ở trong và ngoài nước. 4.Tổng quát về cơ cấu tổ chức của công ty 4.1. Bộ máy quản trị của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà. Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà Hội đồng quản trị Tổng giám đốc Phó TGĐ tài chính chính Phòng kinh doanh Ban kiểm soát Phòng tài chính kế toán Nhà ăn Cửa hàng giới thiệu sản phẩm Phó TGĐ kinh doanh Phòng HC-TH Phòng kĩ thuật Phòng vật tư CN TP HCM Phòng y tế Bộ phận VP CN Đà Nẵng Kho đội xe Phòng LĐ-TL XN thực phẩm Việt trì XN Hà Nội XN bột dinh dưỡng Nam Định Đại hội đồng cổ đông Nguồn: Phòng HC-TH 4.2. Đặc điểm của bộ máy quản trị Bộ máy quản trị doanh nghiệp của Công ty cổ phần bánh kẹo Hải Hà được tổ chức theo kiểu cơ cấu tổ chức trực tuyến- chức năng. Theo đó các công việc hàng ngày ở các xí nghiệp thực phẩm Việt trì, xí nghịêp Hà Nội và xí nghịêp bột dinh dưỡng Nam Định thuộc trách nhiệm của giám đốc các xí nghiệp này. Tuy nhiên, các kế hoạch và các chính sách dài hạn phải tuân thủ theo kế hoạch và hướng dẫn thực hiện của công ty để phối hợp giữa các xí nghiệp thực hiện mục tiêu chung của công ty. Tổng giám đốc lãnh đạo công ty theo chế độ một thủ trưởng. Tổng giám đốc được sự giúp sức của các phòng chức năng, các chuyên gia, hội đồng tư vấn trong việc suy nghĩ, nghiên cứu, bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp. Tuy nhiên, quyền quýêt định những vấn đề ấy vẫn thuộc về Tổng giám đốc. Những quyết định quản lý do các phòng chức năng nghiên cứu, đề xuất khi được Tổng giám đốc thông qua, biến thành mệnh lệnh được truyền đạt từ trên xuống dưới theo tuyến đã quy định. Kiểu cơ cấu tổ chức này đã giúp cho công ty có thể hoạt động hiệu quả ở cả hai cấp công ty và xí nghiệp thành viên trong trong điều kiện bộ máy quản trị cồng kềnh, phức tạp. Công tác quản lý tập trung ở công ty, đồng thời các xí nghiệp thành viên được tăng quyền chủ động , tự chịu trách nhằm thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh thống nhất toàn công ty. Đồng thời mô hình này cho phép tổ chức thực hiện nhiều loại sản phẩm của công ty tổng hợp hơn, t._.