Thu nhập & các biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động tại Công ty In Công đoàn

các nhà quản lý. Mức thu nhập cho người lao động như thế nào thì có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của họ, có thể kích thích họ hăng hái làm việc, đóng góp hết sức mình cho doanh nghiệp đồng thời tạo cho họ tâm lý thoải mái, an tâm nhất? Trong nền kinh tế thị trường, việc trả công cho người lao động không chỉ đơn giản là vấn đề tiền lương, tiền thưởng mà còn phải chú trọng đến những yếu tố khác như các chế độ phúc lợi, bảo hiểm xã hội, trợ cấp ... Nâng cao thu nhập cho người lao động chính là kích thích họ hăng hái làm việc, phát huy khả năng sáng tạo đồng thời làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tuy nhiên, việc nâng cao thu nhập chỉ thực sự là động lực thúc đẩy người lao động làm việc khi nó được trả đúng chỗ, trả đủ và phù hợp với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Là một doanh nghiệp Nhà nước, cũng như các doanh nghiệp khác, công ty in Công đoàn gặp rất nhiều khó khăn khi chuyển từ nền kinh tế tập chung bao cấp sang nền kinh tế thị trường. Công ty đã liên tục kiện toàn tổ chức, thay đổi máy móc thiết bị, công nghệ nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm, chiếm lĩnh thị trường... nhằm theo kịp guồng máy sôi động của kinh tế thị trường và đáp ứng những nhu cầu về sách báo, văn hoá phẩm của người tiêu dùng. Một trong những giải pháp giúp Công ty có một chỗ đứng vững chắc trong cơ chế mới chính là những phương hướng, biện pháp tạo cho người lao động có một thu nhập ổn định. Hiện nay, vấn đề về thu nhập của người lao động trong Công ty vẫn luôn được ban giám đốc nghiên cứu và có biện pháp điều chỉnh sao cho phù hợp với sự phát triển của Công ty. Sau một thời gian thực tập và nghiên cứu về thực trạng thu nhập của người lao động tại công ty in Công đoàn, em đã chọn đề tài : “ Thu nhập và các biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động tại công ty in Công đoàn” làm luận văn tốt nghiệp. Ngoài lời mở đầu và kết luận, khoá luận gồm có ba chương: Chương 1: thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: nghiên cứu thu nhập của người lao động tại công ty in công đoàn Chương 3: một số biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động tại công ty in công đoàn  chương 1 Thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp 1.1. Tính thiết yếu của thu nhập đối với người lao động Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân , con người phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó, họ sẽ có một lượng thu nhập tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống cho bản thân và gia đình. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và chính những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo động lực làm việc cho người lao động. Vì vậy, thu nhập của người lao động là vấn đề đặc biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý nói chung. Thu nhập chính là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực thúc đẩy họ làm việc, là cách thức thoả mãn những nhu cầu trong cuộc sống. Về phía doanh nghiệp, một nhà quản lý giỏi phải là người biết cách trả thu nhập cho người lao động như một “chất kích thích” họ hăng say làm việc, phát huy khả năng sáng tạo, đóng góp hết sức mình cho doanh nghiệp. Muốn vậy, người sử dụng lao động phải hiểu được tại sao con người lại làm việc? Mục đích làm việc của họ là gì ? Những nhu cầu nào thúc đẩy họ làm việc ?..., để từ đó có những chế độ, chính sách cho phù hợp . Khi kết thúc một quá trình làm việc, con người cần phải được thoả mãn các nhu cầu thiết yếu như ăn, mặc, ở, đi lại, vui chơi, giải trí, học tập... Nói cách khác, sau mỗi ngày lao động con người cần có thời gian nghỉ ngơi và cần được đáp ứng các nhu cầu nhằm tái sản xuất sức lao động ( bao gồm cả tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động ) để chuẩn bị cho quá trình lao động tiếp theo. Việc tái sản xuất sức lao động này được thực hiện thông qua thu nhập của họ, nghĩa là với mức thu nhập của mình, người lao động không chỉ được đảm bảo về điều kiện sống mà còn có thể nâng cao trình độ mọi mặt của bản thân, gia đình họ và có một phần để tích luỹ. Ngày nay, mỗi nhà quản trị đều hiểu rằng không thể dùng quyền lực để buộc người lao động làm việc mà phải có những chế độ, chính sách phù hợp nhằm khuyến khích họ tự nguyện tham gia vào quá trình lao động, mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, đơn vị mình. Vậy thì khuyến khích như thế nào ? Thu nhập cho người lao động như thế nào thì phù hợp với giá trị sức lao động của họ ? Cần có hệ thống tiền lương, tiền thưởng như thế nào để có thể tạo động lực mạnh mẽ trong quá trình lao động ?... vấn đề này đã gây rất nhiều tranh cãi trên phạm vi thế giới cũng như ở Việt nam. Hiện nay ngoài những yếu tố sản xuất truyền thống như thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật, nguyên vật liệu, nơi làm việc... nhân tố con người càng được coi trọng đặc biệt. Muốn sản xuất phát triển, lợi nhuận tăng... doanh nghiệp cần phải có những chế độ chính sách nhằm kích thích cả về vật chất và tinh thần cho nhân viên. Cụ thể là doanh nghiệp phải có một hệ thống thu nhập hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn những nhu cầu thiết yếu của mình trong hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của họ sau này. Đồng thời, cần đảm bảo được sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Đề cập đến tính công bằng, đây là yếu tố quan trọng nhất mang tính quyết định đến tâm lý người lao động. Nếu người lao động cảm thấy có sự thiên vị, chủ quan trong việc trả lương, thưởng ; cảm thấy giá trị sức lao động của mình bỏ ra không phù hợp với mức thu nhập mình nhận được... họ sẽ có tâm lý chán nản, làm việc kém hiệu quả và có thể sẽ chuyển sang nơi khác. Ngược lại trả lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác một cách công bằng sẽ tạo tâm lý yên tâm, thoải mái, nỗ lực làm việc cho người lao động. Chính vì vậy, nghiên cứu mức thu nhập của người lao động thực sự là việc làm mang tính cấp thiết và liên tục trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt, thực tế ở Việt nam, do nền kinh tế chậm phát triển, thu nhập của người đân còn rất thấp, tỷ lệ thất nghiệp cao ... , vấn đề kích thích bằng thu nhập - đặc biệt là lương bổng, tiền thưởng - đã trở thành nguồn động viên cơ bản nhất đối với người lao động. Qua quá trình nghiên cứu, người sử dụng lao động có thể hiểu rõ hơn tầm quan trọng của thu nhập đối với người lao động; xem xét, đánh giá mức thu nhập hiện nay của doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu thiết yếu của người lao động hay chưa ? tiền lương, tiền thưởng đã được trả đúng, trả đủ chưa ?... để từ đó có những biện pháp cụ thể nhằm nâng cao thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp. Đây cũng chính là một trong những biện pháp quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp. 1.2. Thu nhập của người lao động 1.2.1 Kết cấu của thu nhập Thu nhập của người lao động là các khoản người lao động nhận được từ doanh nghiệp như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, bảo hiểm xã hội và các khoản khác ( thu nhập từ làm thêm, làm kinh tế gia đình ...). Mức thu nhập của mỗi người, mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia đều khác nhau do những yếu tố chủ quan, khách quan tác động đến thu nhập khác nhau. ở những nước phát triển hiện nay, người lao động có những đòi hỏi cao hơn về hệ thống đãi ngộ về mặt tinh thần. Họ bắt đầu chú trọng đến bản thân công việc, môi trường làm việc điều kiện làm việc... Người lao động không chỉ yêu cầu phải có một hệ thống lương bổng và tiền thưởng hợp lý mà còn quan tâm xem bản thân mình có thích công việc đó không ? họ có được công nhận khi có thành tích không? họ có cơ hội thăng tiến không ? Ngoài ra, môi trường làm việc cũng rất quan trọng. Người lao động yêu cầu có một chính sách hợp lý, có môi trường làm việc lành mạnh, có văn hoá ; có điều kiện làm việc thoải mái ; thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi phù hợp ; nơi làm việc phải đảm bảo về an toàn vệ sinh lao động... ở Việt nam, do mức sống và mức thu nhập của người lao động còn rất thấp, cùng với tỷ lệ thất nghiệp khá cao, đã tạo tâm lý nhất thiết phải có việc làm để có việc làm dù là rất nhỏ để “có thể sống được” trong đại đa số người lao động. Hơn nữa, xuất phát điểm ở Việt nam rất thấp, kinh tế chưa phát triển, còn thiếu đồng bộ trong cơ cấu nhân lực ... ; vì vậy, thu nhập của người lao động chủ yếu là tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và bảo hiểm xã hội. Việc làm thế nào để có một cơ cấu, chính sách thoả đáng về thu nhập cho người lao động, kích thích sự đóng góp của họ cho doanh nghiệp đang là vấn đề bức xúc đối với các doanh nghiệp nói riêng và đối với sự phát triển kinh tế đất nước nói chung . 1.2.2. Tiền lương. 1.2.2.1. Khái niệm Tiền lương là phần tiền mà người lao động nhận được khi trao đổi sức lao động của mình với người sử dụng lao động. Tiền lương đóng vai trò quan trọng và là một phần cấu thành thu nhập của người lao động. Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành của chi phí sản xuất kinh doanh ; còn đối với người lao động, tiền lương là phần thu nhập chủ yếu, có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ. Tuỳ từng thời điểm và góc độ nhìn nhận, tiền lương được quan niệm theo các cách khác nhau. Theo C.Mac : tiền lương là giá cả sức lao động mà chủ tư bản trả cho công nhân thông qua hợp đồng thoả thuận mua bán sức lao động. Ông cho rằng : bản chất của tiền lương chính là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động ; nó có thể cao hay thấp tuỳ thuộc vào quan hệ cung - cầu trên thị trường, thường thì giá cả luôn thấp hơn giá trị sức lao động. ở Việt nam, trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, có quan điểm : “ Tiền lương là một bộ phận của thu nhập quốc dân được Nhà nước phân phối có kế hoạch đến cho người lao động căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động mỗi người đã cống hiến” . Theo quan điểm này, tiền lương là một yếu tố phân phối lại, không đảm bảo được nguyên tắc phân phối tiền lương theo lao động và doanh nghiệp cũng không chủ động được về tiền lương. Hầu hết các doanh nghiệp đều hoạt động theo chỉ tiêu sản xuất của Nhà nước và cấp trên trực tiếp. Thu nhập của người lao động lúc này không phụ thuộc vào năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh, mà được “cào bằng”, người làm việc có hiệu quả cũng có mức lương như như người làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, vấn đề tiền lương đã gây cản trở lớn cho sự phát triển của nền kinh tế vì tiền lương lúc này không những không tạo được động lực làm việc cho người lao động mà còn thể hiện sự thiếu công bằng trong phân phối thu nhập ; triệt tiêu khả năng chủ động sáng tạo của người lao động. Thực hiện đổi mới chế độ tiền lương, Đảng khẳng định : tiền lương ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, nó có chức năng là công cụ quản lý, là đòn bẩy kinh tế, là thước đo hao phí lao động và là nguồn thu nhập chính của người lao động nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động. Khác với quan niệm về tiền lương thời bao cấp, lúc này, tiền lương đã được hiểu đúng với bản chất của nó : sức lao động cũng là một hàng hoá và tiền lương chính là giá cả sức lao động. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tiền lương được quan niệm là hình thức biểu hiện bằng tiền, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động, tuân theo các nguyên tắc cung – cầu, giá cả thị trường lao động và pháp luật của Nhà nước. Bản chất của tiền lương lúc này chính là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động được xác định thông qua trao đổi trên cơ sở ngang giá và được thanh toán theo kết quả cuối cùng của lao động. Như vậy, tuỳ theo đặc điểm của nền kinh tế trong từng thời kỳ, quan niệm về tiền lương cũng được đổi mới và hoàn thện. Đảng và Nhà nước ta nhận định : tiền lương chính là giá cả sức lao động. Vì vậy, phải coi tiền lương như là một động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc. Cho đến nay, Đảng và Nhà nước đã có những thay đổi sao cho có một chế độ chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện thực tế của nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Đảng còn chỉ rõ : tiền lương còn phải gắn liền với sự phát triển kinh tế xã hội chung của đất nước. Trả lương đúng cho người lao động chính là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần làm trong sạch, lành mạnh đội ngũ cán bộ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công tác, đảm bảo giá trị thực của tiền lương và từng bước cải thiện theo sự phát triển của kinh tế xã hội. Nếu như trong cơ chế tập chung bao cấp, tiền lương không được trả đúng theo giá trị sức lao động, mang tính “cào bằng” và dựa trên sự phân phối bình quân thì trong nền kinh tế thị trường đã thừa nhận sức lao động là một loại hàng hoá đặc biệt, đòi hỏi phải trả lương cho người lao động theo sự cống hiến và hiệu quả lao động của họ. Vì vậy, tiền lương đã thực hiện được đầy đủ các chức năng của nó : là công cụ thực hiện phân phối thu nhập quốc dân, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động , kích thích người lao động làm việc đạt năng suất, hiệu quả cao, tạo tích luỹ cho người lao động. Vậy, tiền lương không chỉ đơn thuần là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, vì nó liên quan trực tiếp đến đời sống và trật tự xã hội. Đặc biệt, trong điều kiện Việt nam hiện nay, tiền lương càng có ý nghiã quan trọng đối với người lao động, với doanh nghiệp và với Nhà nước. Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số lao động( ngoại trừ những người lao động ngoài mục đích kiếm sống ), có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ và gia đình. Người lao động nào cũng đặt mục đích phấn đấu nâng cao mức tiền lương và chính mục đích này đã tạo động lực để họ nâng cao trình độ, tay nghề và khả năng lao động của mình. Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện trả lương theo việc chứ không trả lương theo người để đảm bảo quy luật phân phối theo lao động, đảm bảo tiền lương thực sự là thước đo mức cống hiến của người lao động. Về phía Nhà nước, để nền kinh tế phát triển nhanh, mạnh, Đảng và Nhà nước cần có những cải cách, sửa đổi hợp lý chế độ tiền lương sao cho tiền lương thực sự là động lực làm việc cho người lao động. 1.2.2.2 Vai trò của tiền lương Trong chiến lược sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ nền kinh tế nói chung, tiền lương đóng vai trò đặc biệt quan trọng. Xét vai trò của tiền lương đối với người lao động : Tiền lương, trong nền kinh tế thị trường là phần thu nhập chủ yếu của người lao động nhằm đảm bảo cuộc sống, đảm bảo tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Nghĩa là, mức tiền lương mà người lao động nhận đựơc sau quá trình lao động phải đủ để khôi phục lại sức lao động đã bị tiêu hao nhằm chuẩn bị cho quá trình lao động tiếp theo. Người lao động có quyền dùng tiền lương của mình để trang trải cho các nhu cầu phát sinh trong đời sống hàng ngày và bản thân họ sễ phải tính toán sao cho số tiền cần để thanh toán các chi phí cần thiết đó phải phù hợp với mức tiền họ nhận được khi trao đổi sức lao động. Nếu được trả lương thoả đáng, phù hợp với giá trị sức lao động của mình bỏ ra, người lao động sẽ tự nguyện nhận và làm tốt mọi công việc được giao. Họ sẽ cảm thấy sức lao động của mình bỏ ra thật có ích và vì vậy, họ sẽ làm việc hết mình, sáng tạo trong công việc. Lúc này, năng suất lao động tăng lên theo sự tăng lên của lợi nhuận và do đó tiền lương của người lao động cũng được bổ sung - đây chính là động lực làm việc của họ. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp trả lương cho người lao động không hợp lý; không chú trọng đến lợi ích, tinh thần làm việc của người lao động thì sẽ gây ra sự chán nản, năng suất lao động bị giảm sút, thiếu sự sáng tạo và có thể người lao động sẽ chuyển sang nơi làm việc khác có mức lương cao hơn. Vai trò của tiền lương đối với doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất. Để tăng quỹ lương, doanh nghiệp cần có biện pháp tăng năng suất chất lượng, hiệu quả lao động, từ đó tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Mức thu nhập cao sẽ có tác dụng kích thích lao động nâng cao tay nghề, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc; làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp; có nhiều sáng kiến cải tiến kỹ thuật, mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm... Vì vậy, chính sách tiền lương đóng vai trò chủ đạo trong chiến lược phát triển sản xuất của doanh nghiệp. Một chính sách tiền lương đúng sẽ là động lực mạnh mẽ, là đòn bẩy nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội. Tiền lương giúp gắn bó trách nhiệm cá nhân với tập thể và thông qua đó, kết hợp hài hoà lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể và lợi ích xã hội. Ngoài ra, xét trong phạm vi xã hội, tiền lương được coi như một công cụ để Nhà nước điều hoà phân phối lại thu nhập cho mọi người trong xã hội, làm giảm bớt khoảng cách trong chênh lệch về thu nhập giữa những người lao động trong xã hội và là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ để thúc đẩy nền kinh tế phát triển. Các chế độ tiền lương Chế độ tiền lương có hai nội dung cơ bản là chế độ tiền lương cấp bậc và chế độ tiền lương chức vụ. Chế độ tiền lương cấp bậc được áp dụng cho công nhân, những người lao động trực tiếp và trả lương qua số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra, còn chế độ tiền lương chức vụ được áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương cấp bậc Chế độ tiền lương cấp bậc là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các doanh nghiệp, xí nghiệp áp dụng, vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động khi họ hoàn thành một công việc nhất định. Tuỳ theo điều kiện nền kinh tế, chính trị, xã hội trong từng thời kỳ nhất định mà Nhà nước sẽ có những cải tiến, sửa đổi chế độ tiền lương cấp bậc cho phù hợp . Việc áp dụng chế độ tiền lương cấp bậc có ý nghĩa quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp và trong phân bổ giữa các nghành, nghề của nền kinh tế quốc dân. Một là, chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương một cách hợp lý giữa các ngành nghề và giúp giảm bớt tính bình quân trong tiền lương cho người lao động Hai là, chế độ tiền lương cấp bậc giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch trong công tác tuyển chọn, đào tạo, bố trí sắp xếp công nhân đúng với trình độ tay nghề, phù hợp với sức khoẻ, năng lực của họ; tạo cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động. Ba là, chế độ tiền lương cấp bậc có tác dụng kích thích, thu hút người lao động đến làm trong các nghành nghề có điều kiện làm việc khó khăn, độc hại, nguy hiểm... 1.2.2.3.2. Chế độ tiền lương chức vụ : Chế độ tiền lương chức vụ là toàn bộ những quy định của Nhà nước mà các tổ chức quản lý Nhà nước, các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động quản lý. Chế độ tiền lương chức vụ được xây dựng theo các trình tự sau : Bước 1, xây dựng chức danh của lao động quản lý : Lao động quản lý gồm ba chức danh : lãnh đạo quản lý ; chuyên môn – kỹ thuật; thực hành, phục vụ và dịch vụ. Bước 2, đánh giá mức độ phúc tạp theo từng chức danh của lao động quản lý Sự đánh giá này thường được thực hiện trên cơ sở phân tích nội dung công việc, xác định mức độ phức tạp của từng nội dung công việc. Việc xác định mức độ phức tạp của công việc theo từng nội dung được tiến hành theo phương pháp cho điểm theo từng yếu tố của lao động quản lý. Gồm hai yếu tố : yếu tố về chất lượng nghề nghiệp hoặc công việc ( chiếm khoảng 70% tổng số điểm ) và yếu tố trách nhiệm của nghề nghiệp ( chiếm khoảng 30% tổng số điểm ). Bước 3, xác định bội số và số lượng bậc trong mỗi bảng lương: Số lượng bậc lương trong bảng lương thường được xác định căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc và số chức danh nghề được áp dụng. còn bội số của bảng lương được xác định tương tự như phương pháp được áp dụng khi xây dựng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc của công nhân. Bước 4, xác định mức lương bậc một và các mức lương khác trong bảng lương : Mức lương bậc một được xác định bằng cách lấy mức lương tối thiểu trong nền kinh tế quốc dân nhân với hệ số của mức lương bậc một so với mức lương tối thiểu. Hệ số này được xác định căn cứ vào các yếu tố như mức độ phức tạp của lao động quản lý ở bậc đó, điều kiện lao động liên quan đến hao phí lao động, yếu tố trách nhiệm... Các mức lương ở các bậc khác được xác định bằng cách lấy mức lương bậc một nhân với hệ số của bậc lương tương ứng. Thực tế, lao động quản lý vừa mang tính khoa học lại vừa mang tính nghệ thuật. Người ta không thể tính toán cụ thể mức đóng góp hiệu quả lao động của lao động quản lý đối với doanh nghiệp. Vì vậy, việc xây dựng bảng lương cho lao động quản lý rất phức tạp. Để có được một hệ thống bảng lương chức vụ hợp lý, thể hiện các nguyên tắc phân phối theo lao động đồng thời khuyến khích được lao động quản lý, mỗi doanh nghiệp cần phải nghiên cứu kỹ càng và áp dụng bằng nhiều phương pháp khác nhau. 1.2.2.4. Các hình thức trả lương Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương khoán. Mỗi doanh nghiệp sẽ căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh, đặc diểm sản phẩm... của doanh nghiệp mình để quyết định lựa chọn hình thức trả lương cho phù hợp. Bộ Luật Lao Động quy định : “ Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian( giờ, ngày, tuần, tháng ), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết”Điều 58 – Bộ luật Lao động 1.2.2.4.1 Hình thức trả lương theo thời gian: Đây là hình thức trả lương được áp dụng chủ yếu đối với những người làm công tác quản lý. Nếu có áp dụng đối với những người công nhân sản xuất thì chỉ áp dụng ở những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hay đối với những công việc mà nếu trả lương theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm. Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm là chưa gắn thu nhập của người lao động với kết quả lao động mà họ đạt được trong thời gian lao động. Hình thức trả lương này gồm hai chế độ: trả lương thao thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng. Trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân sẽ do mức lương cấp bậc của công việc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụngcho những nơi khó xác định mức lao động chính xác. Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính bình quân ,không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu... Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với các chế độ tiền thưởng khi đạt được các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã qui định. Chế độ trả lương này chủ yếu được áp dụng với những công nhân làm những công việc phụ hay với những công nhân chính nhưng ở khâu có trình độ cơ giới hoá cao hoặc những công việc phải đảm bảo chất lượng. Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời gian đơn giản vì nó không những phản ánh trình độ thành thạo, thời gian làm việc thực tế mà còn gắn với thành tích công tác của từng người qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Ngày nay, chế độ trả lương này đang được áp dụng rộng rãi do ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật và tác dụng khuyến khích người lao động của nó. 1.2.2.4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ mà họ đã hoàn thàn. So với hình thức trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm có nhiều ưu điểm hơn và được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp sản xuất hay chế tạo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa rất quan trọng. Trước hết, nó trực tiếp khuyến khích người lao động ra sức học tập và nâng cao khả năng làm việc của bản thân. Mặt khác do quán triệt nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động nên trả lương theo sản phẩm có tác dụng tạo động lực cho người lao động hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động. Ngoài ra, trả lương theo sản phẩm còn góp phần nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động trong quá trình làm việc của người lao động. Các chế độ trả lương theo sản phẩm: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này đươc áp dụng rộng rãi đối với những công nhân trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Ưu điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là tiền lương trực tiếp trong kỳ trong kỳ được tính dễ dàng và có tác dụng khuyến khích công nhân hăng hái làm việc để nâng cao năng suất lao động, là cách trực tiếp để tăng tiền lương. Nhược điểm của chế độ lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân là để làm cho công nhân chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm mà coi thường chất lượng sản phẩm. Nếu công nhân không có thái độ và ý thức làm việc tốt sẽ không có ý thức tiếc kiệm nguyên vật liệu, không có biện pháp để sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị. Trả lương sản phẩm tập thể. Dạng tiền lương này được áp dụng để trả cho một nhóm công nhân khi họ hoàn thành 1 khối lượng công việc hay sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tập thể của công nhân trong tổ. Tuy nhiên, vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả làm việc của cả tổ nên có phần hạn chế khuyến khích tăng năng suất lao động của cá nhân người lao động. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp : Hình thức trả lương này được áp dụng để trả lương cho những lao động làm các công việc phục vụ, phụ trợ phục vụ cho lao động chính. Việc áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có tác dụng khuyến khích công nhân phục vụ tốt hơn cho hoạt động của công nhân chính. Nhược điểm của chế độ trả lương này là đôi khi sẽ hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ – do tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc và kết quả của công nhân chính. Trả lương sản phẩm có thưởng: Trả lương cho sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết hợp giữa tiền lương trả theo sản phẩm của cá nhân hoặc tập thể với các loại tiền thưởng. Chế độ trả lương này có tác dụng khuyến khích công nhân tích cực làm việc hoàn thành vượt mức sản lượng. Mặt khác, có thể tăng chi phí tiền lương gây bội quỹ tiền lương do việc phân tích, tính toán, xác định các chỉ tiêu tính thưởng không chính xác. Trả lương theo sản phẩm luỹ tiến : Đây là hình thức trả lương thường được áp dụng cho những khâu sản xuất yếu của toàn bộ dây chuyền sản xuất nhằm “kích” hoạt động này vượt qua mức bình thường, có thể đảm bảo cân đối được với các bộ phận khác trong doanh ngiệp . Cách trả lương này có ưu điểm là làm cho công nhân làm việc tích cực hơn do tăng đơn giá cho những sản phẩm vượt mức. Nhược điểm của chế độ trả lương này là dễ làm cho tốc độ tăng của tiền lương lớn hơn tốc độ tăng của năng suất lao động của những khâu áp dụng lương sản phẩm luỹ tiến. Vì vậy, không nên áp dụng chế độ trả lương này rộng rãi, trên một phạm vi lớn. Đồng thời, khi người lao động hưởng lương sản phẩm luỹ tiến các bộ phận có liên quan phải giúp họ đảm bảo chất lượng và bộ phận nghiệm thu sản phẩm phải đặc biệt chú ý kiểm soát chất lượng sản phẩm mà họ làm ra. 1.2.2.4.3 Hình thức lương khoán: Hình thức tiền lương khoán được áp dụng cho những công việc giao khoán cho công nhân – chủ yếu trong những nghành xây dựng cơ bản, nông nghiệp và một số nghành khác mang tính đột xuất. Trả lương theo hình thức khoán sản phẩm làm cho người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật lao động nhằm tối ưu hoá quá trình làm việc, giảm thời gian lao động, hoàn thành nhanh công việc được giao khoán. Tuy nhiên, việc xác định đơn giá giao khoán khá phức tạp, khó chính xác, khi xác định lương khoán phải thận trọng xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức lương phải trả. Mặt khác, phải chú ý theo dõi và nghiệm thu kết quả lao động mà người nhận khoán thực hiện. Trên đây là các hình thức trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng thêm các phụ cấp lương nhằm đảm bảo nguyên tắc trả lương cho lao động. Vì tiền lương là một chính sách linh động, uyển chuyển nên áp dụng chế độ trả lương này thì phải tuỳ thuộc vào hoàn cảnh xã hội, vào khả năng của doanh nghiệp. Đặc biệt không nên áp dụng một cách máy móc, thống nhất với mọi xí nghiệp, doanh nghiệp vì mỗi doanh nghiệp, đơn vị đều có đặc điểm riêng về sản phẩm, khả năng chi trả, vốn đầu tư... Tiền thưởng. 1.2.3.1 Khái niệm Tiền thưởng là phần thu nhập ngoài tiền lương, được căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đơn vị và mức tiền lương của từng người. Thực chất tiền thưởng chính là khoản tiền bổ xung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện các chế độ tiền thưởng là một trong các biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Mặc dù tiền lương là khoản thu nhập chính đảm bảo mức sống của người lao động nhưng tiền lương chưa bù đắp được hoàn toàn sức lao động mà người lao động đã bỏ ra. Do vậy, thực hiện chế độ thưởng là để góp phần bù đắp giá trị sức lao động đã mất đi của người lao động nhằm đảm bảo tốt quá trình tái sản xuất sức lao động cho người lao động. Mặt khác, người lao động là nguồn lực đầu tiên và quan trọng nhất trong việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nếu không có người lao động thì sẽ không có lợi nhuận. Hay đơn giản hơn, nếu người lao động làm việc không hăng hái, không nỗ lực thì lợi nhuận của doanh nghiệp cũng bị giảm bớt. Do đó, thưởng là hình thức phân phối lợi nhuận của doanh nghiệp cho người lao động, là cách thu hút người lao động đóng góp hết mình cho doanh nghiệp. 1.2.3.2 Tổ chức tiền thưởng - Điều kiện xét thưởng: Điều kiện xét thưởng là một trong những yếu tố quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng nhằm x._.ác định những tiền đề, những chuẩn mực cho phép để có thể thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó đồng thời các điều kiện xét thưởng còn dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu xét thưởng. -Chỉ tiêu xét thưởng: Đây là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố của các hình thức tiền thưởng. Chỉ tiêu tiền thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Chỉ tiêu thưởng có liên quan trực tiếp đến mức thưởng nhiều hay ít. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởnglà: rõ ràng, chính xác và cụ thể. -Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công ciệc. Vì vậy, mức tiền thưởng là yếu tố trực tiếp khuyến khích người lao động. - Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được dùng ( toàn bộ hay một phần ) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong doanh nghiệp, nguồn tiền thưởng có thể được trích từ lợi nhuận hay từ tích kiệm quỹ lương... 1.2.3.3. Các hình thức tiền thưởng Hiện nay, trong doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến các loại tiền thưởng sau: _ Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng _ Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm _ Thưởng hoàn thành vượt mức lao động _ Thưởng tiếc kệm vật tư, nguyên liệu. Ngoài các hình thức này, tuỳ vào yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp có thể thực hiện các hình thức thưởng khác. Ví dụ, căn cứ vào nguồn hình thành, các doanh nghiệp có thể thực hiện các chế độ thưởng như sau: - Thưởng từ giá trị làm lợi : Đây là hình thức thưởng trực tiếp cho cá nhân, tập thể và được trích theo phần trăm tuỳ từng doanh nghiệp. Chế độ thưởng này được áp dụng cho những người lao động có sáng kiến, giải pháp làm lợi cho doanh nghiệp. Bao gồm : thưởng sáng kiến; thưởng tiếc kiệm; thưởng nâng cao năng suất lao động; thưởng khuyến khích xuất khẩu. Chế độ thưởng này có tác động lớn đến khả năng chủ động sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp. - Thưởng từ quỹ lương: là hình thức thưởng mà tiền thưởng được trích ra từ quỹ lương của doanh nghiệp. Thưởng từ quỹ lương được áp dụng hàng tháng đối với những người lao động luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Chế độ thưởng này khuyến khích ý thức làm việc của người lao động, giúp doanh nghiệp luôn hoàn thành kế hoạch sản xuất nhưng có nhược điểm là chưa phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Thưởng từ lợi nhuận: Luật lao động quy định: “ Người sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên theo quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp” Điều 64 – Bộ Luật lao động – NXB Chính trị quốc gia. H . 1994 . Các doanh nghiệp phải thực hiện thưởng từ lợi nhuận cho công nhân viên chức và lao động với mức trích tối thiểu là 10% lợi nhuận/1 năm của doanh nghiệp - đối với doanh nghiệp tư nhân. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, chế độ thưởng như thế nào là do hai bên tự thoả thuận nhưng tối thiểu phải bằng một tháng lương theo hợp đồng đã ký kết. Còn đối với các doanh nghiệp Nhà nước, mức tiền thưởng tối đa không quá 6 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Nghị định số 197/CP ngày 31.12.1994 - Như vậy, thưởng từ lợi nhuận là chế độ bắt buộc đối với các doanh nghiệp. áp dụng chế độ thưởng hợp lý sẽ mang lại nhiều lợi ích với cả người lao động và người sử dụng lao động. Thưởng từ lợi nhuận sẽ làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp hơn. Khi lợi nhuận tăng, mức thưởng cho người lao động cũng tăng lên và do đó, họ sẽ cố gắng, nỗ lực hơn trong công việc, phát huy sáng kiến nhằm tăng năng suất lao động, tiếc kiệm nguyên liệu... đây là những lợi ích rất lớn đối với doanh nghiệp . Mặc dù các chế độ thưởng được áp dụng luôn có tác dụng tích cực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, nhưng trên thực tế - đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhà nước, việc thực hiện chế độ thưởng cũng có nhiều hạn chế như diện thưởng còn tràn lan, xây dựng tiêu chuẩn thưởng chưa chính xác... Trong mỗi doanh nghiệp, việc thưởng bao nhiêu, như thế nào, cho đối tượng nào?... cũng là vấn đề cần nghiên cứu kỹ. Nếu không tính toán chi tiết và không đảm bảo được tính công bằng, tiền thưởng sẽ có tác động ngược lại với mục đích thưởng của doanh nghiệp. 1.2.4. Phúc lợi và bảo hiểm xã hội Thu nhập của người lao động bao gồm những cái mà họ nhận được từ doanh nghiệp. Ngoài tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một khoản tài chính gián tiếp nằm trong thu nhập của người lao động . Theo từ điển Tiếng Việt năm 1992: “ Phúc lợi là lợi ích công cộng mà người dân được hưởng không phải trả tiền hoặc chỉ trả một phần” Từ điển Tiếng Việt – NXB Thống kê. H. 1992 . Xét về khía cạnh xã hội, phúc lợi được coi là thước đo sự tiến bộ, công bằng, văn minh của một quốc gia và là đặc trưng của xã hội chủ nghĩa. Hầu hết các nước xã hội chủ nghĩa đều thực hiện chế độ giáo dục, y tế, nghỉ ngơi, giải trí không mất tiền. Xét về khía cạnh kinh tế, phúc lợi là một khoản thu nhập đảm bảo quyền lợi của người lao động, giúp họ yên tâm công tác, đóng góp hết sức mình cho doanh nghệp và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Phúc lợi bao gồm hai phần chính : phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. phúc lợi bắt buộc là phần do luật pháp quy định – thực chất là các loại bảo hiểm xã hội và tiền lương của người lao động trong thời gian không làm việc. Tiền lương trong thời gian không làm việc là mức tiền lương người lao động được hưởng trong những ngày nghỉ được luật pháp quy định như lễ, tết, nghỉ phép năm... Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự – NXB Thống kê. 1998 Về các loại bảo hiểm xã hội, sẽ được xem xét trong phần mục riêng. Trước hết, ta xét về chế độ phúc lợi tự nguyện. 1.2.4.1 Phúc lợi tự nguyện Phúc lợi tự nguyện là phần không nằm trong quy định của pháp luật – do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng – một phần nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và thu hút người có tài về làm cho doanh nghiệp mình. Mỗi doanh nghiệp sẽ tuỳ thuộc vào chiến lược sản xuất kinh doanh của mình mà lựa chọn các chế độ phúc lợi tự nguyện cho phù hợp. Thực tế ở Việt nam, các loại phúc lợi tự nguyện chưa được áp dụng nhiều do nền kinh tế chưa phát triển, mức sống của người dân chưa cao... Phúc lợi tự nguyện bao gồm các chương trình bảo hiểm y tế, bảo vệ sức khỏe, các loại dịch vụ, các chương trình trả tiền trợ cấp độc hại, nguy hiểm và các loại trợ cấp khác. *Bảo hiểm y tế Ngoài các loại trợ cấp ốm đau và tai nạn lao động theo quy định của Luật Lao động, một số công ty còn áp dụng chế độ bảo hiểm tự nguyện cho cán bộ, công nhân viên trong công ty mình như bảo hiểm khi giải phẫu... Tuy nhiên , hình thức này chưa được áp dụng nhiều trong các doanh nghiệp Việt nam mà hầu hết, chúng ta chỉ thực hiện các chế độ và bảo hiểm y tế theo luật pháp quy định. * Chương trình bảo vệ sức khoẻ: ở các nước phát triển, một số công ty áp dụng các chương trình bảo vệ sức khoẻ nhằm ngăn chặn bệnh tật cho người lao động như các chương trình cho người nghiện thuốc lá, các chương trình thể dục thể thao tránh căng thẳng do tác động của công việc và môi trường. Nhờ vào các chương trình này, các doanh nghiệp đã tiếc kiệm được nhiều chi phí đáng kể như giảm tỷ lệ người vắng mặt trong công ty, giảm chi phí thuốc men... Đây là chương trình có nhiều ưu điểm trong chiến lược sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp có vốn đầu tư lớn, phạm vi hoạt động trên diện rộng. Ví dụ: Công ty điện thoại New York ( Mỹ ) đã tiếc kiệm được trên 2 triệu đôla hàng năm nhờ giảm tỷ lệ người vắng mặt do ốm đau khi áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻ. Cũng nhờ chương trình này, Công ty Kennecott ( Mỹ ) đã giảm được trên 50% chi phí về thuốc men cho nhân viên trong công ty mình.Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự – NXB Thống kê. 1998 * Bảo hiểm nhân thọ theo nhóm: Đây là một loại phúc lợi nhằm bảo vệ gia đình của nhân viên trong trường hợp nhân viên đó qua đời. Loại hình bảo hiểm này thu hút được khá nhiều sự chú ý của người lao động vì chi phí bảo hiểm này rất thấp so với phần tiền nhận được nếu rủi ro xảy ra và mỗi nhân viên đóng một mức riêng tuỳ thuộc vào mức lương của họ. Một số công ty chỉ yêu cầu nhân viên đóng một phần còn đâu công ty sẽ hỗ trợ. Khi rủi ro xảy ra, người lao động sẽ nhận được một phần tiền cố định hoặc theo mức lương hiện hành của họ.ở Việt nam, mới chỉ phát triển loại hình bảo hiểm nhân thọ đối với cá nhân người lao động còn loại hình bảo hiểm nhân thọ nhóm chưa được phổ biến. * Các loại dịch vụ: Với mục đích tạo cho cán bộ, công nhân viên trong công ty một cuộc sống “dễ chịu” hơn, các công ty thường áp dụng nhiều loại dịch vụ như các chương trình thể dục thể thao, bán khấu trừ các sản phẩm dịch vụ của công ty, lập các câu lạc bộ, tổ chức đưa đón công nhân đi làm, trợ cấp giáo dục... ( Các loại dịch vụ này được áp dụng phổ biến ở Việt nam ) Tùy vào điều kiện của mình, các doanh nghiệp sẽ lựa chọn một hoặc một số loại dịch vụ nhằm tạo thuận lợi cho cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình. Đây cũng là hình thức thu hút nhân viên, làm cho họ gắn bó hơn với công việc đang làm. * Tiền bồi dưỡng độc hại – nguy hiểm: Chế độ bồi dưỡng độc hại - nguy hiểm đã được quy định rõ trong Luật Lao động và các nghị định, quy định của Chính phủ... Tuy nhiên, ở một số công ty, do muốn thu hút công nhân đến làm việc ở những nơi nhiễm độc, mức độ nguy hiểm cao, họ sẽ cấp cho công nhân tiền bồi dưỡng độc hại – nguy hiểm hoặc làm việc hai ca, ca ba cao hơn mức quy đinh của Nhà nước. Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân sự –NXB Thống kê. 1998. Mức trợ cấp bồi dưỡng này cũng nằm trong chiến lược phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp. * Các loại trợ cấp khác: Ngoài các chương trình phúc lợi tự nguyện đã nêu trên, một số công ty lớn còn áp dụng một số phúc lợi đặc biệt nhằm tạo tâm lý an toàn cho công nhân viên trong quá trình làm việc. Mỗi công ty sẽ có sáng kiến hình thành các loại trợ cấp đa dạng, khác nhau. Ví dụ, các chương trình chăm sóc sức khoẻ, lập nhà trẻ, thậm chí ở các nước phát triển , các công ty lớn còn thành lập trường học các cấp cho con em của nhân viên trong công ty. ở Việt nam, loại hình phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng là lập nhà trẻ, mẫu giáo cho con em cán bộ, công nhân viên. Đây là chương trình đem lại hiệu quả cao vì người lao động sẽ an tâm và sẽ làm việc hết sức mình khi biết con họ được chăm sóc chu đáo. Ngoài ra, các công ty đều có phòng y tế, tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, công nhân viên trong công ty. Tóm lại, ngày nay đời sống của công nhân lao động ngày càng được nâng cao vì vậy, nhu cầu về các phúc lợi được hưởng cũng tăng lên. Việc lựa chọn loại phúc lợi tự nguyện nào, chi phí cho phúc lợi tự nguyện bao nhiêu...tuỳ thuộc vào chính sách thu hút nhân tài và chiến lược phát triển lâu dài của mỗi doanh nghiệp. Mặc dù đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và người lao động nhưng hình thức này mới chỉ được áp dụng phổ biến trong các doanh nghiệp ở các nước phát triển. ở Việt nam, một số công ty liên doanh hoặc công ty có 100% vốn nước ngoài cũng có áp dụng phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho họ gắn bó với công ty nhiều hơn. 1.2.4.2 Bảo hiểm xã hội Trên thế giới, bảo hiểm xã hội đã có từ rất lâu và thực sự trở thành hoạt động mang tính chất xã hội từ đầu thế kỷ 19 ở các nước châu Âu. Cho đến nay, bảo hiểm xã hội được phát triển mạnh ở hầu hết các quốc gia và trở thành một bộ phận quan trọng trong hoạt động của Liên hợp quốc. ở nước ta, chính sách bảo hiểm xã hội được thực hiện từ khi thành lập nước Việt nam dân chủ cộng hoà nhưng mới chỉ áp dụng cho công nhân viên chức và lực lượng vũ trang. Đến năm 1995, thực hiện cải cách chính sách bảo hiểm xã hội, Nhà nước ta đã mở rộng phạm vi đối tượng trong hệ thống bảo hiểm xã hội : mọi người lao động trong các thành phần kinh tế khác nhau những nơi có có quan hệ lao động. Mục đích chính của bảo hiểm xã hội là góp phần bảo đảm thu nhập cho người lao động khi các rủi ro xã hội xảy ra. Điều 104 – Bộ Luật Lao động nêu rõ: “ Nhà nước quy định chính sách về bảo hiểm xã hội nhằm từng bước mở rộng và nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người lao động và gia đình trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất việc làm, gặp rủi ro hoặc khó khăn”. Điều 140 – Bộ Luật lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 Dưới góc độ pháp luật, bảo hiểm xã hội là một loại chế độ pháp định bảo vệ người lao động, sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và có sự tham gia của Nhà nước. Về mặt xã hội, bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách quan trọng của Nhà nước. Bảo hiểm xã hội là một nhu cầu thiết yếu chính đáng của người lao động nói riêng và người dân nói chung. Nhu cầu này xuất phát từ nhu cầu được đảm bảo an toàn trong cuộc sống và trong quá trình làm việc của người lao động – liên quan trực tiếp đến quyền lợi thiết thân của họ. Xã hội công bằng phát triển, nhu cầu về bảo hiểm xã hội của các tầng lớp lao động xã hội ngày càng đa dạng và Nhà nước phải có trách nhiệm tổ chức tốt hơn các hoạt động về bảo hiểm xã hội trên phạm vi toàn xã hội. Việc chi trả trợ cấp bảo hiểm xã hội và các chi phí phục vụ cho quản lý và phát triển sự nghiệp bảo hiểm xã hội được lấy từ quỹ bảo hiểm xã hội. Quỹ này được Nhà nước bảo hộ để tồn tại và phát triển trên cơ sở hạch toán độc lập và được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của Nhà nước. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau: Người sử dụng lao động đóng 15% so với tổng quỹ lương. Người lao động đóng bằng 5% tiền lương. Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm. Các nguồn khác. Điều 149 – Bộ Luật lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 * Các loại hình bảo hiểm xã hội: Hiện nay, ở nước ta có hai loại hình bảo hiểm xã hội: bảo hiểm xã hội bắt buộc và bảo hiểm xã hội tự nguyện. Bảo hiểm xã hội tự nguyện: Được áp dụng đối với mọi người lao động có nhu cầu tham gia bảo hiểm xã hội. Nghĩa là mọi đối tượng trong xã hội ( ngoài những đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc ) nếu có nhu cầu đều có thể tham gia một hoặc một số chế độ và tự đóng bảo hiểm xã hội cho mình. Tuy nhiên, hiện nay chế độ bảo hiểm xã hội tự nguyện chưa được phổ biến rộng rãi do những khó khăn trong quản lý hệ thống tự nguyện. Bảo hiểm xã hội bắt buộc: áp dụng đối với người lao động đã có trên 3 tháng làm việc trong các doanh nghiệp có sử dụng 10 lao động trở lên và trong các tổ chức, cơ quan theo quy định của Nhà nước. Hệ thống bảo hiểm xã hội này gồm 5 chế độ : trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất. Các chế độ này được quy định rất cụ thể trong Luật Lao động. 1.Chế độ trợ cấp ốm đau: Khi ốm đau, người lao động được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế. Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại chỗ hoặc điều trị tại các bệnh viện thì được hưởng trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả. Mức trợ cấp này phụ thuộc vào điều kiện làm việc, mức và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định. Điều 142 – Bộ Luật Lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 2. Thai sản: Luật Lao động quy định: phụ nữ có thai, sinh con, trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định (tử 4 đến 6 tháng ) được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm 1 tháng lương ( đối với trường hợp sinh con lần thứ nhất và thứ hai ). Trong các trường hợp nghỉ vì lý do khám thai , thực hiện các biện pháp kế hoạch hoá gia đình, sảy thai, chăm con ốm dưới 7 tuổi... cũng được hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội trong thời gian đó. Điều 144, 117 – Bộ Luật Lao động – NXB Chính trị quốc gia. h. 1994 3. Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp : Khi người lao động bị tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp thì được nghỉ để điều trị. Trong thời gian đó, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và các chi phí y tế liên quan đến việc chữa trị. Sau khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động sẽ được giám định và xếp bậc thương tật để hưởng trợ cấp một lần hàng tháng do quy định bảo hiểm xã hội chi trả. Điều 143 – Bộ Luật lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 4. Hưu trí: Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ các điều kiện: - Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi; còn tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm công việc nặng nhọc độc hại hoặc làm việc ở vùng cao , biên giới, hải đảo, và các trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định. - Thời gian đóng bảo hiểm xã hội phải từ 20 năm trở lên. Nếu người lao động chỉ đạt một trong hai điều kiện trên vẫn có thể được hưởng trợ cấp hưu trí hàng tháng với mức lương thấp hơn nếu có đủ các điều kiện sau: Người lao động đủ tuổi đời và đã đóng ít nhất 15 năm bảo hiểm xã hội. Tuổi đời chưa đủ, nhưng ít nhất trên 50 tuổi đối với nam và 45 tuổi đối với nữ và mất từ 61% khả năng lao động trở lên. Người lao động làm các công việc nặng nhọc và đã đóng bảo hiểm xã hội, bị mất sức lao động từ 61% trở lên. Nếu người lao động không đạt đủ các điều kiện trên thì được hưởng trợ cấp một lần. Mức trợ cấp hưu trí được hưởng hàng tháng hay một lần, cao hay thấp khác nhau tuỳ thuộc vào mức đóng và thời gian đóng bảo hiểm xã hội của từng người và do Chính phủ quy định. Điều 143 – Bộ Luật Lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 5. Tử tuất: Trong thời gian làm việc hay khi đã nghỉ hưu, nghỉ mất sức, nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thân nhân được hưởng chế độ tử tuất. Chế độ này gồm: Tiền chi phí cho việc mai táng. Tiền trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ. Trong trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội chưa đủ 15 năm thì tiền trợ cấp một lần không quá 12 tháng lương tối thiểu. Tiền trợ cấp hàng tháng cho trường hợp người bị chết tham gia đóng bảo hiểm xã hội đủ 15 năm mà người thân thuộc diện phải nuôi trực tiếp ( có con dưới 15 tuổi ) hay vợ ( chồng ), bố, mẹ đã quá tuổi lao động. Điều 146 – Bộ Luật Lao động – NXB Chính trị quốc gia. H. 1994 Trong điều kiện như nước ta hiện nay, việc ban hành và áp dụng 5 chế độ bảo hiểm xã hội đã thể hiện sự quyết tâm rất lớn của Nhà nước trong việc quan tâm đến đời sống của người lao động cả trong và ngoài quá trình lao động. Chương 2. nghiên cưú thu nhập của người lao động tại công ty in công đoàn. 2.1. Đặc điểm về tổ chức, kinh tế, kỹ thuật của Công ty in Công đoàn. 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty in Công đoàn Việt Nam là doanh nghiệp trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tiền thân là Nhà in Lao động. Công ty được thành lập ngày 22-8-1946 tại Thái Nguyên, có nhiệm vụ chủ yếu là in báo Lao động và các tài liệu nhằm phục vụ cho công tác tuyên truyền, giác ngộ đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và Công đoàn Việt Nam tới nhân dân lao động. Năm 1976 Công ty chuyển địa điểm về tại khuôn viên trường Đại học Công đoàn với tên gọi: “Xí nghiệp in Công đoàn”.Trong thời gian này ( từ1976 đến 1989), xí nghiệp hoạt động theo cơ chế tập trung bao cấp, có nhiệm vụ in tài liệu nội bộ và báo Lao động. Lúc này mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp in Công đoàn đều do Tổng Liên đoàn quyết định từ số lượng in đến nguyên vật liệu đầu vào. Năm1993, thực hiện đường lối đổi mới về kinh tế của Đảng và Nhà nước, xí nghiệp được Tổng Liên đoàn đầu tư, trang bị dây truyền sản xuất công nghệ hiện đại ( in nhiều màu ) đồng thời sữa chữa nhà xưởng, mở rộng sản xuất. Ngày10-7-1997, xí nghiệp in Công đoàn được chính thức đổi tên thành “Công ty In Công đoàn Việt Nam”, đặt trụ sở chính tại169 Tây Sơn- Đống Đa- Hà Nội. Trải qua55 năm xây dựng và trưởng thành, khi tập trung lúc phân tán theo nhiệm vụ của Đảng, đáp ứng tình hình đất nước, Công ty in Công đoàn luôn làm tròn nhiệm vụ được giao. Hiện nay Công ty đã thực sự lớn mạnh về mọi mặt: có đội ngũ cán bộ, công nhân viên lành nghề; dây chuyền sản xuất ,máy móc thiết bị hiện đại đáp ứng được nhu cầu sách báo của thị trường. Với địa điểm hiện nay, Công ty in Công đoàn có vị trí thuận lợi trong việc giao dịch với khách hàng; vận chuyển nguyên vật liệu và thành phẩm. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty luôn đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động: không gây tiếng ồn, không có chất thải độc hại… 2.1.2. Đặc diểm chung về kinh tế, kỹ thuật công nghệ của Công ty trong những năm gần đây. 2.1.2.1 Đặc điểm về máy móc thiết bị và nguyên vật liệu 2.1.2.1.1. Đặc điểm máy móc thiết bị Vào những ngày đầu mới thành lập, Công ty in Công đoàn gặp rất nhiều khó khăn trong sản xuất do máy móc thiết bị đã quá cũ, lạc hậu, thậm chí nhiều máy đã khấu hao hết. Hơn nữa sự bổ xung thay thế máy móc thiết bị không theo hệ thống, thiếu đồng bộ đã gây nên sự cọc cạch trong dây truyền sản xuất. Phần lớn máy móc, thiết bị được nhập từ Cộng hoà Liên bang Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, sản xuất từ những năm 70 và đều là máy đã qua sử dụng.Công suất của máy chỉ đạt khoảng 60-65% so với công suất thiết kế tối đa.Điều này gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm, không đảm bảo thời gian sản xuất, hạn chế số lượng in ra và ảnh hưởng đến các hoạt động sản xuất khác của Công ty. Đứng trước tình hình đó, một mặt đưa Công ty theo kịp sự phát triển của kinh tế thị trường; mặt khác tạo thế đứng vững chắc nhằm cạnh tranh với sự phát triển lớn mạnh của các doanh nghiệp cùng ngành ,Công ty in Công đoàn đã tìm hướng đi mới độc lập cho mình. Công ty đã quyết định bổ xung, thay mới một số loại máy móc, thiết bị như máy in công nghệ của Đức với chi phí 14 tỷ đồng; một máy in cuốn của Nhật có công nghệ cải tiến hiện đại và nhiều loại máy móc khác như máy vi tính , máy xén 3 mặt, máy vào bìa keo nhiệt… Nhờ đó, Công ty đã giảm được một số chi phí về nhân công, thời gian sản xuất đồng thời tăng năng xuất giảm giá thành và ngày càng thu hút đựơc nhiều khách hàng đến ký hợp đồng với số lượng lớn.Việc nâng cấp, mua mới những máy móc, thiết bị này đã hạn chế được nhiều công đoạn, kỹ thuật in thủ công, tiết kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo số lượng, chất lượng và thời gian phát hành các loại sách báo,tạp chí. Bảng 1.máy móc thiết bị của công ty in Công đoàn Chủng loại Số Lưọng Nước Sản xuất Năm Sản xuất Công suất Thực tế Số lượng TB/1 tháng Số công nhân đứng máy I.Máy in offset Tờ/giờ Trang 1.Máy16 trang5 maù 1 Đức 1986 7.000 200 15 2.Máy16 trang 4 màu 1 Đức 1982 15.000 530 21 3.Máy8 trang1 màu 1 Nhật 1982 5.000 72 24 4.Máy4 trang 1 màu 1 Nhật 1982 4.000 18 8 5.Máy in cuộn 4 trang 4 màu 1 Đức 1998 36.000 2000 18 II.Máy xén Nhát cắt/tờ 1.Máy xén 1 mặt 3 TQ,Đức 89-90 120 80 18 2.Máy xén 3 mặt 2 TQ,Đức 82-98 400 200 6 III.Máy gấp sách 1 Đức 1982 7.000tờ/giờ 120 6 IV.Máy khâu chỉ 2 TQ 1994 1.000tay sách/giờ 20 9 V.Máy đóng dây thép 4 TQ 1991 500cuốn/giờ 150 12 1.Máy vào bìa keo nhiệt 1 TQ 1998 2500cuốn/giờ 200 9 2.Máy ép sách 1 TQ 1998 200 3 VI.Các loại máy khác 1.Máy sấy 1 Việt Nam 2.Máy vi tính 5 ĐNA 3.Máy phơi 2 Đức, Nhật 4.Máy đóng phim 6 TQ 1995 ( Nguồn : Tự tổng hợp từ báo cáo thống kê tài sản doanh nghiệp ) 2.1.2.1.2. Đặc điểm nguyên vật liệu Với đặc thù là sản phẩm in ấn, nguyên vật liệu chính của Công ty gồm: giấy, mực in, bản kẽm, cao su offset, hoá chất và một số vật liệu phụ khác như đế phim, bột chống váng, bột phun khô… Về giấy in, Công ty chủ yếu sử dụng giấy của nhà máy giấy Bãi Bằng, giấy Tân Mai, ngoài ra còn sử dụng một số loại giấy nhập ngoại của Singapo, Thụy Điển, Indonesia. Một số nguyên vật liệu khác như bản kẽm, mực in…Công ty cũng phải nhập ngoại. Nhìn chung trên thị trường có rất nhiều nguồn cung cấp nguyên vật liệu đa dạng, phong phú, nhưng Công ty luôn lựa chọn nguồn cung ứng đảm bảo về chất lượng, giá cả phải chăng(Công ty luôn cố gắng mua tận gốc) và giữ những mối quan hệ lâu dài với nơi cung ứng nguyên vật liệu. Bảng 2. Một số nguyên vật liệu nhập quý I năm 2001. Stt Loại Đơn vị Số lượng Giá trị(1000đ) 1 Kẽm3P24 Tấn 1700 21.318 2 Kẽm Puri(61x72) Tấn 2150 253.140 3 Kẽm Đức(60,8x92,1) Tấn 5920 314.027 4 KẽmBungari(60x90) Tấn 1040 75.968 5 Mực TQ Tấn 1380,5 56.915,25 6 Mực Pisa Tấn 1830 48.510 7 Mực Hàn Quốc Tấn 540 25.860,97 8 Mực Nhật Tấn 219 21.996,8 9 Đế phim(Mica Đức) Mét 100 12.600 10 Bột chống váng Gói 127 5428 11 Keo ngoại Kg 300 6720 12 Bột phun khô Gói 55 1860 13 Giấy can Nhật Cuộn 19 2485 14 Dung dịch Hidrofix Lít 220 12.694 ( Nguồn: Tự tổng hợp từ hoá đơn nhập nguyên vật liệu) Bảng 3. Sản lượng giấy năm 1998 đến quý I năm 2001. Năm Sản lượng (tấn) Giá trị (triệu đồng) 1998 398 4.000 1999 408 4.100 2000 452 1.800 Quý I- 2001 122 1.300 ( Nguồn : Báo cáo nhập nguyên liệu ) Các loại vật tư phục vụ cho quá trình sản xuất của Công ty còn phụ thuộc vào mùa in- đặc biệt giá giấy in trong nước luôn biến động- chất lượng kém hơn, giá lại cao hơn so với giá giấy trong khu vực. Trong khi đó Chính phủ lại không cho nhập giấy ngoại, nên nhiều lúc giấy khan hiếm, đơn giá cao nhưng Công ty vẫn phải mua vào để đảm bảo sản xuất không bị gián đoạn. Công ty cũng luôn chú trọng việc kiểm tra, kiểm kê nguyên vật liệu theo định kỳ để đánh giá chính xác chất lượng nguyên vật liệu, qua đó có kế hoạch cung ứng, thu mua kịp thời, phục vụ cho quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Đồng thời Công ty cũng đảm bảo được hệ thống kho bãi, bảo quản tốt nguyên vật liệu thành phẩm, đảm bảo thuận tiện cho việc vận chuyển. 2.1.2.2.Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp in ngày càng gay gắt, khiến cho Công ty in Công đoàn phải kịp thời đầu tư nâng cấp các thiết bị kỹ thuật, tổ chức dây chuyền sản xuất một cách thống nhất, đồng bộ đảm bảo cho sản phẩm đến tay khách hàng phải nhanh, hoàn chỉnh vế chất lượng, mẫu mã. Sơ đồ 1. Quy trình sản xuất của Công ty in Công đoàn Bản mẫu Chế bản In offsettipô Đóng sách Thành phẩm Sau đây là sơ đồ quy trình công nghệ của từng phân xưởng sản xuất trong Công ty in Công đoàn. Sơ đồ 2. Quy trình công nghệ ở phân xưởng chế bản. Chế bản ảnh và chữ Kiểm tra – Nghiệm thu Bình bản Kiểm tra – nghiệm thu Phơi bản Kiểm tra – nghiệm thu Phân xưởng in Sơ đồ 3. Quy trình công nghệ ở phân xưởng in offset Cho mực vào máy + giấy + lên bản Đánh bản Lấy tay kê + căn chỉnh lô nước Cân bằng mực, nước In theo số lượng yêu cầu ở công đoạn này, nếu sản phẩm là báo chí thì chỉ cần đưa vào in ở máy Coroman 12 màu, sẽ được 2 tờ báo /lần và máy tự cắt, gấp sản phẩm. Đây là dây truyền hiện đại với công suất thiết kế là 36.000 tờ/giờ. Còn nếu sản phẩm là sách, sau khi in xong được đưa vào phân xưởng đóng sách. Sơ đồ 4. Quy trình công nghệ của phân xưởng gia công sách. Pha cắt Tay sách Tem nhãn Gấp Bìa sách Bắt sách Bấm gáy ép bó Đóng sách Ruột sách không khâu Ruộtsách khâu chỉ Khâu chỉ Đóng kẹp Đóng lồng Hồ giả Vào bìa hồ nóng Vào tay bìa Xén 3 mặt Kiểm tra chất lượng sản phẩm Đóng gói, dán nhãn, nhập kho 2.1.2.3.Đặc điểm về lao động Hiện nay, tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty có 208 người. Trong đó: Nam - 115 người, Nữ- 93 người; tuổi đời bình quân:31 tuổi. Kỹ sư công nghệ (chuyên ngành in) : 6 người Kỹ sư cơ diện : 4 người Cử nhân kinh tế : 3 người Trung cấp kỹ thuật : 17 người Thợ bậc 7/7 :11 người Thợ bậc 6/7 :2 người Thợ bậc 5/7 :10 người Thợ bậc 4/7 :11 người Thợ bậc 3/7 :31 người Thợ bậc 2/7 :62 người Học nghề và lao động nghiệp vụ :49 người Bộ máy quản lý: Công ty đã kiện toàn bộ máy quản trị theo huớng tinh gọn (lao động gián tiếp chiếm 17,35%), có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo yêu cầu về nhân lực của Công ty. Số lao động trực tiếp của Công ty chiếm 82,65%, với độ tuổi trung bình là 31 tuổi. Công ty thường xuyên bố trí nhân lực 7 ngày/tuần, 24 giờ/ngày để đáp ứng kịp yêu cầu của khách hàng. Sơ đồ bộ máy quản trị doanh nghiệp của công ty in công đoàn ( Xem sơ đồ 5 trang bên) Về tổ chức bộ máy, các chức danh Giám đốc, phó Giám đốc, kế toán trưởng của Công ty đều do Đoàn chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam bổ nhiệm theo đề nghị của Ban tổ chức và Cục trưởng cục Kinh tế Công đoàn. Chức năng, nhiệm vụ của mỗi phòng ban, phân xưởng trong Công ty đều được phân định rõ ràng Các phòng ban, phân xưởng gồm: 1.Phòng kế toán- tài vụ: có chức năng tham mưu cho Giám đốc về công tác tài chính, quản lý tài sản, đầu tư, huy động vốn, phân chia lợi nhuận thông qua việc ghi nhận các khoản thu nhập và chi phí phát sinh liên quan đến từng sản phẩm. 2.Phòng Tổ chức hành chính: có chức năng nghiên cứu, tham mưu giúp cho Giám đốc chỉ đạo công tác tổ chức để bố trí nhân lực phù hợp; thực hiện các chế độ, chính sách cho cán bộ, công nhân viên trong Công ty. 3.Phòng Kế hoạch- vật tư: Có nhiệm vụ giúp Giám đốc tiếp cận thị trường, giao dịch, ký kết hợp đồng, lập dự toán hợp đồng; đồng thời có nhiệm vụ cung cấp, theo dõi, giám sát việc sử dụng nguyên vật liệu…. 4.Phòng kỹ thuật cơ điện: Chăm lo công nghệ cho các khâu chế bản, in và hoàn thiện sản phẩm. Ngoài ra có nhiệm vụ sửa chữa, bảo dưỡng máy móc, thiết bị. 5.Phân xưởng chế bản: gồm 1 quản đốc và 3 tổ (tổ vi tính, tổ bình bản và tổ phơi bản). 6.Phân xưởng máy in: Có nhiệm vụ in ấn các loại tài liệu sách báo trong kế hoạch sản xuất của Công ty. 7.Phân xưởng sách: Là khâu cuối cùng để hoàn thiện sản phẩm trước khi đem ra thị trường hoặc giao cho khách hàng. 2.1.2.4. Thị trường tiêu thụ sản phẩm: Hiện nay, ngành in là một trong những lĩnh vực có thị trường hoạt động phong phú, có mật độ cạnh tranh cao - đặc biệt là ở các trung tâm kinh tế lớn như Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh. Công ty in Công đoàn xác định thị trường chính của mình là ở Hà nội- nơi tập trung nhiều nhà xuất bản, nhiều loại báo, tạp chí và các cơ quan, đơn vị có nhu cầu về in, phát hành sách báo, giấy tờ. Nhờ ._.người ) một phần do phong cách quản trị của Ban lãnh đạo Công ty . Chính vì vậy, người lao động luôn mong muốn đóng góp hết sức mình cho Công ty nhằm đưa Công ty phát triển mạnh hơn nữa. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực, Công ty in Công đoàn vẫn còn gặp khá nhiều vướng mắc: - Mặt bằng nhà xưởng mặc dù có cải tạo, sữa chữa nhưng vẫn còn quá chật chội, chưa tương xứng với công suất thực tế hiện có để quy hoạch, bố trí kho tàng và khu vực sản xuất một cách hợp lý, khoa học. -Đội ngũ lãnh đạo tuy đã được tinh gọn và có trình độ chuyên môn cao nhưng còn một bộ phận nhỏ chưa có kinh nghiệm, chủ yếu rơi vào lực lượng trẻ mới ra trường. -Về công tác định mức lao động, Công ty đang sử dụng phương pháp định mức lao động theo thống kê kinh nghiệm. Mặc dù định mức lao động theo phương pháp này có thể xây dựng nhanh và xây dựng nhiều mức trong một thời gian ngắn với chi phí thấp nhưng hiệu quả mức lao động lại không phản ánh đúng hao phí lao động xã hội, năng suất lao động thấp, không khuyến khích việc áp dụng các thành tựu khoa học mới và các kinh nghiệm sản xuất tiên tiến vào quá trình sản xuất. chương 3 một số giải pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động tại công ty in công đoàn 3.1. một số biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động trong doanh nghiệp . Nâng cao thu nhập cho người lao động là việc làm cần thiết và là chiến lược sản xuất kinh doanh quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Thu nhập của người lao động chính là công cụ mà người lao động có thể sử dụng để kích thích, khai thác tối đa khả năng làm việc của người lao động. Việc nâng cao thu nhập cho người lao động ngoài lợi ích thiết thân mà người lao động nhận được, còn đem lại nhiều hiệu quả cho doanh nghiệp. Thu nhập cao sẽ là động lực tốt thúc đẩy người lao động học hỏi, tìm tòi, phát huy óc sáng tạo, nâng cao trình độ tay nghề của bản thân. Đồng thời, nâng cao thu nhập cho người lao động sẽ làm họ có tinh thần trách nhiệm hơn, hăng hái hơn trong sản xuất. Nhờ đó, năng suất lao động của doanh nghiệp được tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, đưa doanh nghiệp ngày càng đi lên. Thực tế ở Việt nam hiện nay, nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến vấn đề này. Họ làm mọi cách để tối đa hoá lợi nhuận nhưng người lao động lại chưa được trả lương một cách thoả đáng. Thậm chí một số công ty, doanh nghiệp còn tìm cách bớt xén tiền lương của công nhân qua các hình thức phạt vô lý. Tuy nhiên, việc làm này sẽ gây ảnh hưởng xấu trong chiến lược phát triển doanh nghiệp về lâu dài. Những công ty, doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng của thu nhập đối với người lao động, chú trọng, quan tâm đến lợi ích của người lao động sẽ có được sự phát triển ổn định và lâu bền. Vì chỉ những nhà quản trị có tầm nhìn rộng, muốn xây dựng một chiến lược phát triển lâu dài cho doanh nghiệp mình mới có sự quan tâm, tìm biện pháp nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động. Để có biện pháp nâng cao mức thu nhập cho người lao động, trước hết cần xét đến các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến mức thu nhập của người lao động. Việc nghiên cứu, xem xét các yếu tố này sẽ giúp doanh nghiệp lập được mức thu nhập cho người lao động một cách công bằng, khách quan và chính xác. 3.1.1. Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động bao gồm: môi trường của Công ty; thị trường lao động; bản thân người lao động; bản thân công việc và điều kiện làm việc của Công ty. Xét yếu tố môi trường Công ty: đây là yếu tố có tính chất quyết định đến mức thu nhập của mội nhân viên trong Công ty. Việc quyết định mức thu nhập của một người lao động là bao nhiêu phụ thuộc vào chính sách giá, khả năng chi trả của Công ty. Ngoài ra còn phải kể đến bầu không khí văn hoá và cơ cấu tổ chức của Công ty.Trên cơ sở xem xét vị thế của Công ty trên thị trường, xem xét khả năng tài chính của Công ty, ban lãnh đạo sẽ đưa ra một mức thu nhập hợp lý- có thể cao hơn, bằng hoặc thấp hơn mức thu nhập trung bình trên thị trường. Yếu tố thứ hai: thị trường lao động . Đây là yếu tố mang tính khách quan đối với mức thu nhập của người lao động. Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến mức thu nhập của mỗi nhân viên nhưng lại không nằm trong tầm kiểm soát của doanh nghiệp hay bản thân người lao động. Yếu tố này bao gồm mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định, tổ chức công đoàn, sức ép xã hội, thực trạng phát triển của nền kinh tế và các quy định của pháp luật. Ngoài ra, mức thu nhập của mỗi người lao động còn tuỳ thuộc vào bản thân công việc mà họ đảm nhận; năng lực trình độ tay nghề, chuyên môn của mỗi người và điều kiện làm việc của Công ty. Như vậy, mức thu nhập của người lao động có tác dụng quan trọng đối với cả bản thân người lao động và doanh nghiệp. Thu nhập là một trong những động lực khuyến khích con người hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhưng cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự bất mãn, trì trệ trong sản xuất hoặc người lao động sẽ chuyển đến làm việc cho Công ty khác nếu không được trả thu nhập thoả đáng. Do đó, để có một chính sách về thu nhập cho người lao động một cách hợp lý, để thu nhập thực sự là đòn bẩy kinh tế, ngoài cố gắng của bản thân người lao động còn phải có sự nghiên cứu , điều chỉnh của mỗi nhà quản trị. 3.1.2 Một số biện pháp nhằm năng cao mức thu nhập cho người lao động trong doanh nghiệp. 3.1.2.1 Bản thân người lao động. Bản thân người lao động đóng vai trò rất quan trọng trong nâng cao mức thu nhập của họ. Muốn có thu nhập cao, người lao động phải hoàn thành nhiệm vụ của mình, phải có trình độ, kinh nghiệm, tay nghề cao nhằm đáp ứng yêu cầu của quá trình sản xuất. Ngoài ra, cần phải có những yếu tố khác như thâm niên công tác, sự trung thành với doanh nghiệp, tiềm năng của bản thân... là những tác động phụ đến thu nhập của người lao động. Để nâng cao mức thu nhập của bản thân, người lao động cần chú ý những điểm sau: Phải sử dụng triệt để và có hiệu quả quỹ thời gian làm việc. Đây là một biện pháp tích cực và dễ thực hiện nhất nhằm nâng cao mức thu nhập của bản thân người lao động. Sử dụng triệt để và có hiệu quả quỹ thời gian làm việc sẽ góp phần tăng thu nhập thông qua tăng hiệu quả công việc của người lao động. Ví dụ : 1 công nhân đứng máy trong 1 ngày làm việc (8 giờ) sẽ được 4 sản phẩm. Trong thời gian làm việc, anh ta tự nhận thấy mình chưa sử dụng triệt để quỹ thời gian ; còn tiêu tốn thời gian vào việc hút thuốc, uống nước, trò chuyện... Và vì vậy, anh ta quyết định thử sức lao động thực sự của mình. Kết quả, số sản phẩm anh ta làm được trong 8 giờ làm việc tăng lên 5 sản phẩm. Vậy khi người lao động lao động chú trọng hơn đến thời gian làm việc, có ý thức sử dụng nó một cách có hiệu quả nhất, năng suất lao động sẽ được tăng lên góp phần gia tăng thu nhập cho bản thân họ. 2. Mỗi cá nhân người lao động phải có ý thức tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm, nâng cao trình độ thực hiện mức lao động, phát huy sáng kiến kỹ thuật trong sản xuất... Đây là những việc cần làm thường xuyên, liên tục đối với mỗi công nhân sản xuất. Vì, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, sự nhanh nhạy đối với công việc của mỗi công nhân ngày càng đòi hỏi cao, nếu không muốn tụt hậu, người lao động phải biết cách tự trang bị kinh nghiệm, kiến thức cho mình. Ví dụ, học hỏi kinh nghiệm đem lại hiệu quả cao trong sản xuất như kinh nghiệm giảm thời gian lãng phí, tiếc kiệm nguyên vật liệu, giảm lượng phế phẩm... Ngoài ra, mỗi công nhân cần nâng cao trình độ, tay nghề của bản thân qua các đợt thi tay nghề, thi nâng bậc thợ của doanh nghiệp. Đồng thời, người lao động còn cần chú tâm đến công việc, phát huy sáng kiến kỹ thuật, công nghệ nhằm sử dụng tối đa công suất của máy móc thiết bị, tiếc kiệm nguyên vật liệu, tiếc kiệm thời gian hao phí... 3. Tăng năng suất lao động cá nhân Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động cá nhân như các yếu tố gắn với điều kiện lao động; các yếu tố thuộc về nhà quản lý và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động. ở mục này, chỉ xét đến các yếu tố gắn với bản thân người lao động. Để tăng năng suất lao động của bản thân mình, trước hết, người lao động phải có kỹ năng, trạng thái sức khoẻ nhất định nhằm đáp ứng được các yêu cầu của quá trình sản xuất. Ngoài ra, cần có cường độ lao động cao; có thái độ lao động đúng đắn ; có tinh thần trách nhiệm với công việc, nhiệm vụ được giao. Đặc biệt, người lao động càn phải tôn trọng kỷ luật lao động, nội quy, quy chế của doanh nghiệp đề ra và phải có sự gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại, để có mức thu nhập ổn định đồng thời theo kịp sự phát triển nhanh nhạy của khoa học kỹ thuật, người lao động cần trang bị cho mình những tri thức, kỹ năng cần thiết nhằm làm nâng cao mức thu nhập của bản thân. Thực tế, trong các doanh nghiệp sản xuất ở Việt nam, công nhân còn sản xuất thụ động, chưa có nhiều sáng kiến phục vụ cho quá trình sản xuất, trình độ ứng dụng khoa học, kỹ thuật vào sản xuất của công nhân chưa cao. Đa số công nhân đều chưa ý thức được việc tự học hỏi, đúc rút kinh nghiệm; thậm chí còn một số công nhân còn có tư tưởng ỷ lại, bất mãn, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém... Để có một đội ngũ công nhân lành nghề, ngoài trách nhiệm của các nhà quản lý, trước hết, người lao động phải tự ý thức trau dồi kiến thức, kỹ năng của bản thân, tự nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn nhằm nâng cao thu nhập, mức sống cho mình và gia đình. 3.1.2.2 Về phía doanh nghiệp . Nâng cao thu nhập cho người lao động luôn là câu hỏi hóc búa đối với mỗi nhà quản lý. Thu nhập của người lao động được ổn định sẽ làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp, làm việc hăng hái và hết mình hơn. Để có thể tăng mức thu nhập cho người lao động, doanh nghiệp cần chú ý rất nhiều yếu tố. Có thể nêu ra một số biện pháp sau: 1. Đảm bảo cho người lao động có việc làm thường xuyên và ổn định. Tạo việc làm đầy đủ cho người lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng bởi đây chính là tạo cơ hội cho người lao động thực hiện quyền là nghĩa vụ của mình – quyền được làm việc nuôi sống bản thân và gia đình đồng thời góp phần xây dựng đất nước. Khi tạo việc làm thường xuyên và ổn định cho người lao động, doanh nghiệp không những đã tạo điều kiện để người lao động tăng thu nhập, nâng cao mức sống mà còn góp phần làm giảm các tên nạn xã hội, làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn. Để người lao động có việc làm ổn định, doanh nghiệp cần chú trọng nghiên cứu và mở rộng thị trường, thay đổi mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm tạo uy tín trên thị trường, thu hút sự quan tâm,chú ý của khách hàng. Trong sự cạnh tranh quyết liệt hiện nay mỗi doanh nghiệp cần có những phương hướng, biện pháp nhằm tạo việc làm cho người lao động thường xuyên và ổn định, góp phần tăng thu nhập cho người lao động, giảm tỷ lệ thất nghiệp của xã hội. Nâng cao năng suất lao động Nâng cao năng suất lao động là mục tiêu hàng đầu của mỗi doanh nghiệp. Tăng năng suất lao động sẽ giúp làm giảm giá thành sản phẩm, tiếc kiệm chi phí tiền lương trong một đơn vị sản phẩm. Tăng năng suất lao động còn cho phép giảm số người làm việc, tiếc kiệm quỹ tiền lương đồng thời tăng mức thu nhập cho từng công nhân do hoàn thành vượt mức sản lượng. Hiện nay, ở Việt nam, do nền kinh tế chưa phát triển, vì vậy, tăng năng suất lao động là biện pháp nhằm đưa Việt nam thành nước công nghiệp hoá, hiện đại hoá, thực hiện mục tiêu: “ Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh” . Để tăng năng suất lao động, các nhà quản lý cần chú trọng những vấn đề sau: Thứ nhất, cải tiến đổi mới kỹ thuật và dây chuyền công nghệ. Đây là yếu tố mạnh nhất làm tăng năng suất lao động trong mỗi doanh nghiệp. Hiện nay trên toàn thế giới, khoa học kỹ thuật, công nghệ không ngừng đổi mới với tốc độ chóng mặt. Vì vậy, để tăng năng suất lao động, mỗi doanh nghiệp phải nhanh chóng ứng dụng các thành tựu của khoa học , kỹ thuật, công nghệ vào quá trình sản xuất. Thực tế, trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Việt nam, máy móc thiết bị và dây chuyền công nghệ hầu hết đã lạc hậu hoặc không đồng bộ do thiếu vốn đầu tư. Do đó để tăng năng suất lao động lên nhanh chóng, mỗi doanh nghiệp cần phải tìm một hướng đi táo bạo nhằm đổi mới kỹ thuật, máy móc, công nghệ trong doanh nghiệp mình. Cải tiến đổi mới hệ thống máy móc, dây chuyền sản xuất chính là cách tốt nhất tạo điều kiện cho người lao động tăng năng suất lao động cá nhân, nâng cao thu nhập của bản thân. Thứ hai, tạo động lực và gia tăng động lực làm việc cho người lao động. Trong vấn đề này doanh nghiệp cần nghiên cứu điều chỉnh sao cho người lao động có các mức tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thực hiện có hiệu quả các chương trình phúc lợi và dịch vụ tự nguyện. Đây chính là động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc. Ngoài ra cần phải chú trọng đến việc tạo điều kiện làm việc cho người lao động sao cho người lao động được làm việc trong môi trường tốt nhất, đảm bảo về an toàn và vệ sinh lao động. Tiền lương và thưởng cao là công cụ khuyến khích quan trọng nhưng chưa đủ, cần phải tạo ra một môi trường hợp tác trong doanh nghiệp – hay nói cách khác, cần tạo ra bầu không khí văn hoá cởi mở trong doanh nghiệp để người lao động coi doanh nghiệp như một phần cuộc sống của họ và chính họ là những thành viên trong gia đình lớn đó. Thứ ba, tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt nhất. Tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc sẽ tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật cần thiết để tiến hành các nhiệm vụ sản xuất với năng suất cao đồng thời đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục và nhịp nhàng. Hơn nữa, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc sẽ tạo hứng thú tích cực với người lao động, giúp họ cảm thấy yêu thích, hăng hái với công việc hơn đồng thời cho phép họ áp dụng các phương pháp và các thao tác lao động tiên tiến, góp phần nâng cao năng suất lao động. Thứ tư, thực hiện tốt phân công và hiệp tác lao động. Ngày nay, việc sản xuất dựa vào máy móc thiết bị hiện đại đã tạo ra các hình thức hiệp tác và phân công lao động mới, đòi hỏi sự phân loại các cán bộ kỹ thuật, kỹ sư, công nhân lành nghề theo các chuyên môn khác nhau. Do đó, đòi hỏi sự phân công lao động tỷ mỉ, chặt chẽ, chính xác, có tính toán đến các tỷ lệ, đến trình độ lành nghề khác nhau sao cho phù hợp với nhu cầu sản xuất của doanh nghiệp. Thứ năm, mở rộng giáo dục đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động. Đây là biện pháp giúp người lao động tự hoàn thiện kỹ năng làm việc của bản thân, đồng thời giúp doanh nghiệp có một đội ngũ lao động đồng bộ, có chất lượng cao và đảm bảo theo sự phát triển của khoa học kỹ thuật. Ngày nay, dưới sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật, sự sáng tạo và áp dụng vào quá trình sản xuất các công cụ ngày càng hiện đại đòi hỏi người lao động phải có trình độ chuyên môn tương ứng. Nếu không họ sẽ không thể điều khiển được máy móc, không thể nắm bắt được các công nghệ hiện đại. ở Việt nam năng suất lao động chưa cao do trình độ ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất còn thấp ; người lao động chưa được đào tạo kỹ về chuyên môn,tay nghề ; tỷ lệ lao động giỏi còn ít... Nhiều doanh nghiệp còn chưa quan tâm đến trình độ của người lao động, chưa chú trọng đến nâng cao trình độ chuyên môn của mỗi công nhân. Giáo dục, đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động không những là yếu tố không thể thiếu được trong tăng năng suất lao động mà còn nằm trong chiến lược về con người trong mỗi doanh nghiệp. Đào tạo, nâng cao tay nghề cho người lao động là cách tốt nhất đảm bảo cho họ một cuộc sống ổn định sau này. Nâng cao trình độ của lao động quản lý. Lao động quản lý là lực lượng nòng cốt, có tính quyết định đến phát triển sản xuất kinh doanh trong mỗi doanh nghiệp. Cán bộ quản lý giỏi, có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, hết lòng vì doanh nghiệp sẽ góp phần đưa doanh nghiệp phát triển sản xuất, tăng mức sản lượng, mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm nhằm tăng quỹ lương của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển mạnh mẽ trong nền kinh tế thị truờng cần phải có một đội ngũ quản lý năng động linh hoạt, có trình độ cao để theo kịp với sự phát triển của nền kinh tế. Sự khắt khe của cạnh tranh buộc mỗi cán bộ quản lý phải học tập, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn một cách liên tục nếu không sẽ không bắt kịp và sẽ bị loại khỏi thương trường. Hơn nưa, cán bộ quản lý là lực lượng quyết định trong tạo động lực làm việc cho người lao động. Các nhà quản lý cần phải tạo được môi trường văn hoá cởi mở, năng động, sáng tạo trong công ty của mình. Bầu không khí làm việc và thái độ của cấp quản lý với cấp dưới là đặc biệt quan trọng. Người lao động dễ nản lòng, hời hợt với công việc nếu phải làm việc trong một bầu không khí ảm đạm và dưới quyền những nhà quản lý bảo thủ, chèn ép. Vì vậy, kiện toàn và nâng cao chất lượng bộ máy quản lý trong mỗi doanh nghiệp là việc làm cần thiết giúp người lao động làm việc có chất lượng, yêu nghề và hăng say với công việc hơn. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần phải chú trọng đến điều chỉnh các hệ số, phụ cấp trong tính lương cho người lao động sao cho hợp lý và có lợi cho người lao động nhất . Ví dụ, điều chỉnh đơn giá sản phẩm ( đối với doanh nghiệp trả lương theo sản phẩm ) ; điều chỉnh hệ số cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp trách nhiệm ( đối với doanh nghiệp tính lương theo thời gian ) ; nâng mức tiền lương tối tiểu trong doanh nghiệp lên mức tối đa cho phép ... Về tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp cần có quỹ tiền thưởng để kịp thời thưởng cho những lao động có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng cho người lao động vượt định mức... Nhà nước cũng cần có những điều chỉnh hợp lý về mức tiền lương, phụ cấp cho người lao động ; quy định mức lương tối thiểu đối với từng vùng, từng nghành. Hiện nay, mặc dù mức lương tối thiểu mới được nâng lên 210.000 đồng/tháng nhưng qua điều tra, đa số người lao động đều cho rằng mức lương này chưa đủ để đảm bảo cho họ một mức sống tối thiểu - đặc biệt là ở các thành phố. Tóm lại, việc áp dụng các chế độ, quy định cũng như sự quan tâm, đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp đều khác nhau. Ban lãnh đạo của doanh nghiệp, đơn vị sẽ tuỳ vào đặc điểm sản xuất và điều kiện cho phép mà có hình thức đãi ngộ nhất định đối với người lao động. Tuy nhiên, để nâng cao mức thu nhập cho người lao động, không thể chỉ quy về một phía nào cả mà cả người lao động và người sử dụng lao động cần phải hợp tác, có ý thức và trách nhiệm của bản thân nhằm đạt mục tiêu chung là đưa doanh nghiệp phát triển vững chắc và ổn định. 3.2. những giải pháp nhằm nâng cao mức thu nhập cho người lao động tại công ty in công đoàn. Qua 55 năm xây dựng và phát triển, công ty in Công đoàn đã có một đội ngũ cán bộ công nhân viên lành nghề; hệ thống máy móc thiết bị, dây chuyền sản xuất tương đối đồng bộ; Công ty đã hoàn toàn chủ động việc thực hiện các hợp đồng in với chất lượng, giá cả cạnh tranh, đáp ứng được tiến độ phát hành... Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao động tại Công ty khá cao (1..050.000đ/người/tháng) nhưng qua nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực trạng thu nhập của Công ty trong vài năm gần đây, tôi nhận thấy vẫn còn một số tồn tại và khó khăn trong sản xuất kinh doanh làm hạn chế đến khả năng phát triển của Công ty cũng như khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động. Vì vậy, với kiến thức đã được trang bị, tôi mạnh dạn đưa ra một số giải pháp để Công ty nghiên cứu và xem xét nhằm hoàn thiện và nâng cao mức thu nhập cho người lao động tại Công ty trong thời gian tới: 3.2.1 Các giải pháp về tiền lương Công ty in Công đoàn lập tổng quỹ lương theo công thức: Vc = VKH + VBS Trong đó: Vc : Tổng quỹ tiền lương chung năm kế hoạch VKH : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch xây dựng theo đơn giá tiền lương VBS : Quỹ tiền lương bổ sung Quỹ tiền lương kế hoạch tính theo đơn giá tiền lương cho đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm được tính như sau: Vkh = Vđg x Tổng sản phẩm kế hoạch TL minDN x Hcb x ( 1+Hpc ) Vđg = Vgiờ x Tsp = xTsp Lao động định biên Vgiờ : Tiền lương 1 giờ Tsp : Mức lao động của một đơn vị sản phẩm Mức tiền lương tối thiểu của Công ty được tính như sau: TLmindn =TLminxkdc = 210.000x2.1 = 441.000đ/người/tháng Công ty in Công đoàn đã chọn mức lương tối thiểu của doanh nghiệp là 350.000đ/tháng. Căn cứ vào thực tế sản xuất kinh doanh, vào định mức lương tối thiểu mới của Nhà nước, Công ty nên cố gắng chọn mức lương tối thiểu cao hơn mức lương tối thiểu của Công ty đang áp dụng ( 350.000đ/tháng )- có thể chọn mức lương tối thiểu là 400.000đ/tháng hoặc nâng lên mức lương tối thiểu điều chỉnh: 441.000đ/tháng. Một trong những biện pháp nâng cao mức tiền lương cho người lao động là tăng quỹ lương của doanh nghiệp. ở đây cần chú ý đến cách tính đơn giá sản phẩm của Công ty. Mức lao động tổng hợp tính cho một đơn vị sản phẩm (Tsp) của Công ty được tính dựa vào mức tiền lương tối thiểu của Công ty, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp và số lao động định biên. ở công ty in Công đoàn, hệ thống định mức lao động được xây dựng bằng phương pháp bấm giờ và thống kê kinh nghiệm dựa trên công suất thực tế của máy. Tuy nhiên, tình trạng máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu luôn luôn có sự thay đổi nên việc bấm giờ chỉ có thể phát huy tích cực trong thời gian đầu sau đó sẽ trở nên lạc hậu, kém chính xác. Ngoài hệ thống máy mới được trang bị, Công ty còn rất nhiều máy móc cũ, tốc độ làm việc giảm sút do đó chất lượng mức lao động không đảm bảo. Điều này gây ảnh hưởng lớn đến mức thu nhập của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty – do Công ty áp dụng chế độ trả lương cho cán bộ quản lý dựa vào sản phẩm hoàn thành của lao động trực tiếp. Chính vì vậy, trong thời gian tới, Công ty nên có những biện pháp xây dựng hệ thống định mức lao động khoa học, chất lượng, phản ánh đúng hao phí lao động xã hội. Hàng năm, Công ty nên tiến hành rà soát lại toàn bộ các định mức để có sự bổ sung, sửa đổi kịp thời cho phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh. Ngoài ra, Công ty cần hoàn thiện, nâng cao trình độ của người xây dựng định mức. Vì muốn có được một mức lao động chính xác, có chất lượng cao thì điều quan trọng là phải có một đội ngũ cán bộ làm công tác định mức có trình độ và kinh nghiệm. Làm tốt công tác định mức chính là Công ty đã tạo cơ sở để trả lương cho người lao động một cách chính xác , đúng theo chất lượng và số lượng lao động nhằm hoàn thiện nguyên tắc phân phối theo lao động. 3.2.2. Các giải pháp về tiền thưởng. Tiền thưởng là một trong những phần quan trọng trong thu nhập của người lao động. ở công ty in Công đoàn, các mức tiền thưởng,diện thưởng được quy định trong nội quy, quy chế của Công ty đã có tác động tốt trong việc giúp người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm của bản thân đối với công việc Tuy nhiên cần phải có quy định, chỉ tiêu xét thưởng, điều kiện thưởng một cách rõ ràng và không nên để tiền thưởng trở thành một loại tiền cố định. Công ty cần nghiên cứu, trích lập và sử dụng quỹ tiền thưởng cho phù hợp với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Ngoài ra, các hình thức tiền thưởng của Công ty nên áp dụng kết hợp với các hình thức trả lương nhằm khuyến khích vượt mức sản phẩm, tiếc kiệm nguyên vật liệu, đảm bảo chất lượng và thời gian hoàn thành công việc. 3.2.3. Các giải pháp khác Hiện nay các Công ty trong nghành in đang có sự cạnh tranh gay gắt. Trên thị trường, công ty in Công đoàn phải đối mặt với hơn 400 doanh nghiệp in công nghiệp với những máy móc thiết bị hiện đại; hơn 5000 cơ sở in bán công nghiệp, fotocopy, in lưới... Trong khi đó, hầu hết các hợp đồng Công ty đang đảm nhận đều là những hợp đồng tạm thời ( chỉ có Báo Lao động và những văn hoá phẩm của Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam là những khách hàng ổn định ). Chính vì vậy, Công ty phải tìm những biện pháp nhằm mở rộng thị trường thu hút khách hàng bằng uy tín và chất lượng sản phẩm. Cần phải hạn chế tối đa lượng sản phẩm sai hỏng, đảm bảo trả hàng đúng hẹn, đúng mẫu mã thoả thuận. Công ty nên tiếp tục mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm bằng cách tìm kiếm, thu hút bạn hàng ở các tỉnh lân cận. Nếu có thể, nên cử một số cán bộ đi thăm dò, tìm kiếm đối tác. Hiện nay, quảng cáo đang là hình thức được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Vì vậy, Công ty có thể sử dụng các hình thức quảng cáo cho sản phẩm của mình- như quảng cáo ngay trên tờ báo Lao động- một tờ báo có uy tín trên cả nước. Một số giải pháp cơ bản nhất nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động trong Công ty là tăng năng suất lao động cá nhân. Muốn vậy, Công ty nên thực hiện một số biện pháp sau: - Thực hiện tốt hơn nữa phân công và hiệp tác lao động. Đồng thời tổ chức tốt phục vụ nơi làm việc. Đây là giải pháp quan trọng đối với Công ty do mặt bằng sản suất và kho bãi chật hẹp trong khi sản xuất ngày càng đòi hỏi được mở rộng. Với diện tích mặt bằng sản xuất hiện nay, Công ty rất khó khăn khi thực hiện những hợp đồng lớn. Trong khi đó việc bố trí, quy hoạch lại chưa hợp lý; công tác phục vụ nơi làm việc chưa chu đáo; phân công và hiệp tác lao động chưa khoa học... Chính vì vậy, Công ty cần coi trọng hơn công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cũng như việc phân công và hiệp tác lao động một cách hợp lý. Phân công hiệp tác lao động và tổ chức tốt phục vụ nơi làm việc sẽ góp phần làm giảm tối đa hao phí lao động không cần thiết, giúp sử dụng tối đa công suất của máy móc thiết bị. - Công ty cũng nên coi trọng hơn nữa công tác sữa chữa cơ điện. Cần có sự theo dõi, kiểm tra sát sao để phục hồi kịp thời các thiết bị hư hỏng hoặc xuống cấp. Mặt khác, phải giúp cho công nhân hiểu được máy móc thiết bị là phương tiện làm việc, là cái quyết định chất lượng công việc của họ để công nhân tự cảm thấy có trách nhiệm bảo quản, giữ gìn máy móc, thiết bị trong Công ty. - Về giáo dục đào tạo: hiện tại Ban Lãnh đạo Công ty đã có chú trọng đến đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, công nhân viên nhưng vẫn còn nhiều tồn tại. Chất lượng của công nhân trong Công ty chưa đồng bộ, một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng được yêu cầu sản xuất công nghiệp hiện đại. Vì vậy, Công ty nên có các lớp đào tạo cho công nhân, giúp họ hiểu rõ quy trình sản xuất, tuyên truyền, giáo dục họ tác phong công nghiệp nhằm tạo điều kiện cho họ tự trang bị kiến thức chuyên môn cho bản thân. Công ty có thể tổ chức các cuộc huấn luyện thường xuyên tại Công ty hoặc tổ chức thi tay nghề, tổng kết nhằm nhận ra những mặt yếu, phát huy mặt mạnh của đồng nghiệp. Thường xuyên tổ chức cho người lao động học nghề( ở các trường dạy và học nghề ) nhằm xây dựng một lực lượng nòng cốt, nắm giữ những trọng trách trong quy trình sản xuất, áp dụng được những tiến bộ của khoa học hiện đại. Hơn nữa, với các lao động mới được tuyển dụng, ngoài đòi hỏi về trình độ chuyên nghành, Công ty nên có các lớp bồi dưỡng kỹ năng, hiểu biết về công nghệ in cho họ ( đặc biệt đối với những nhân viên không phải nghành in ). Bộ máy quản lý của Công ty tuy đã đáp ứng được yêu cầu tinh giảm, gọn nhẹ của Nhà nước. Nhìn chung, cán bộ quản lý, ngoài lực lượng lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm vẫn còn một số ít chưa đáp ứng được yêu cầu của phát triển sản xuất kinh doanh rơi vào lực lượng trẻ mới ra trường. Để có thể phát triển nhanh hơn nữa, công ty nên chú trọng đào tạo một đội ngũ cán bộ quản lý năng động, linh hoạt, có trình độ cao để theo kịp với sự phát triển của nghành in. Ban lãnh đạo Công ty cần kiên quyết sàng lọc những người không đủ trình độ, năng lực, phẩm chất; đồng thời có chế độ thưởng phạt công minh nhằm khuyến khích, động viên kịp thời những người hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, Công ty cũng nên tổ chức các lớp học nghề ngắn ngày về pháp luật và những cải cách đổi mới của người Nhà nước- đặc biệt là những chính sách về tiền lương, tiền thưởng... Vì công ty in Công đoàn là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt nam, nên việc nâng cao hiểu biết pháp luật cho người lao động trong Công ty là việc làm hết sức cần thiết. Hơn nữa, tạo điều kiện cho người lao động tìm hiểu về Luật lao động, tìm hiểu các chế độ chính sách của Nhà nước và của Công ty chính là Công ty đã thực hiện quy chế dân chủ trong quá trình lao động; giúp cán bộ công nhân viên trong Công ty tự nâng cao trình độ hiểu biết về pháp luật; là cách gián tiếp giúp họ nâng cao thu nhập của bản thân... kết luận Thu nhập của người lao động chính là động lực tốt nhất thúc đẩy họ hăng say làm việc, tìm tòi, học hỏi, phát huy khả năng sáng tạo của bản thân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp. Thu nhập chỉ thực sự là công cụ kinh tế khi nó được trả đúng, trả đủ, phù hợp với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình làm việc. Chính vì vậy, nâng cao mức thu nhập cho người lao động giúp họ nâng cao mức sống của bản thân và gia đình, kết hợp hài hoà với lợi ích của doanh nghiệp là việc làm rất cần thiết. Nâng cao mức thu nhập cho người lao động còn là thực hiện mục tiêu phát triển của đất nước: “ Dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng văn minh”. Qua phân tích thực trạng thu nhập của người lao động trong công ty in Công đoàn ngoài những mặt mạnh, cũng còn tồn tại một vài khó khăn trong việc nâng cao mức thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Vì vậy, tôi đã có một số đề xuất với ban lãnh đạo Công ty nhằm hoàn thiện hơn nữa việc trả lương, thưởng cũng như các biện pháp kiện toàn đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty. Những giải pháp này sẽ góp phần nâng cao mức thu nhập cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Công ty đồng thời giúp Công ty ngày một đi lên trong cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt hiện nay. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, các cô chú cán bộ công nhân viên - đặc biệt là phòng tổ chức và phòng tài vụ đã giúp đỡ tôi hoàn thành tốt bài luận văn tốt nghiệp này./. tài liệu tham khảo Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp ( Tập 1 ) – Trường Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê Giáo trình Kinh tế lao động – Trường Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình tổ chức lao động khoa học – Trường Đại học Kinh tế quốc dân Bộ Luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam – NXB Chính trị quốc gia. Các văn bản quy định chế độ tiền lương mới – Bộ lao động thương binh xã hội. Các Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh của công ty in Công đoàn ._.