Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN hiện nay

Với mỗi người đó chính là lơi ích,là sự mong đợi của họ khi tham gia làm việc. Xã hội càng phát triển kinh tế mức sống ngày càng được nâng cao theo đó phát sinh các nhu cầu cũng như các chuỗi nhu cầu,vì vậy vấn đề thỏa mãn các nhu cầu cũng có nhiều thay đổi theo xu hướng cao hơn,phức tạp hơn.Ai cũng mong muốn giải quyết,thỏa mãn được tối đa các nhu cầu của mình.Song,nếu như trước đây đó là những nhu cầu về vật chất,đơn giản thì ngày nay nay yếu tố con người ngày càng được chú trọng,con người là chủ thể,là trung tâm của mọi vấn đề thì con người còn mong muốn được thỏa mãn các nhu cầu cả về tinh thần như nhu cầu xã hội về giao tiếp,tự khẳng định bẩn thân… Mặt khác trong bối cảnh hiện nay,Việt Nam gia nhập WTO,nền kinh tế đang chuyển sang hướng kinh tế thị trường rõ nét hơn thì một thực tế cho thấy là mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích:Đó là sự thống nhất và bất đồng về lợi ích. Thật khó để xét hết tất cả các mặt của một vấn đề rộng lớn,bởi vậy trong phạm vi nghiên của đề tài:”Thù lao lao động sự bất đồng và thống nhất về lợi ích ở VN hiên nay”tôi chỉ muốn đề cập đến khía cạnh nhỏ của mối quan hệ mâu thuẫn lợi ích thông qua hệ thống thù lao lao động .Đó là lợi ích của người lao động,là sự mong đợi và hi vọng của họ vào một hệ thống thù lao có thể đảm bảo cho họ có một cuộc sống như mong đợi của bao người khác.Song về phía bản thân của DN họ lạ coi thù lao lao động như là một chi phí của quá trình SX,bởi vậy họ tìm mọi cách để giảm thiểu đi đến mức thấp nhất nhằm đạt được mục tiêu của họ là thu được lợi nhuận cao nhất.Và như vậy hiển nhiên mâu thuãn lợi ích sẽ xuất hiện giữa một bên mong muốn hưởng tối đa lợi ích lớn nhất với phần sức bỏ ra thấp nhất còn một bên lại mong muốn bỏ ra chi phí thấp nhất nhưng lại thu được lợi nhuân tối đa nhất .Có chăng sự cân bằng dù chỉ là tương đối giữa hai đối cực cực:Người chủ DN và người lao động.Và chúng ta,cũng như các nhà hoạch định chính sách đều mong muốn khoảng cách giữa hai đối cực này được rút ngắn lai,các mâu thuẫn trên được giải quyết một cách hợp lí nhất,mang đến sự thỏa mãn cho tất cả mọi người,xây dựng nền kinh tế không chỉ phát triển mà còn vững mạnh,toàn diện. Trong phạm vi nghiên cứu,bài viết tôi chú tâm tìm hiểu hệ thống thù lao lao động,trên cơ sở lí thuyết tìm hiểu các yếu tố tác động và ảnh hưởng.Đồng thời qua thực tế và phân tích hệ thống thù lao lao động,từ đó tìm ra những nguyên nhân chủ yếu tồn tại mâu thuẫn lợi ích và đề xuất một số biện pháp để góp phần nhằm hoàn thiện hệ thống thù lao cũng như kiến nghị một vài giải pháp để góp phần giải quyết một phần mối quan hệ mâu thuẫn về lợi ích. Nội dung bài viết bao gồm hai phần: Phần I: Lý luận chung về lợi ích và thù lao lao động Phần II:Thực trạng thù lao lao động và mâu thuẫn lợi ích tại Việt Nam . Để bài viết được hoàn thiện tôi xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của thầy giáo Nguyễn Ngọc Huyền ,sự tận tình giảng dạy của các thầy cô giáo bộ môn và toàn thể các bạn trong lớp đã đóng góp ý kiến cho tôi. Tôi xin chân thành cảm ơn! Thù lao lao động , sự thống nhất và bất đồng về lợi ích tại các doanh nghiệp Việt Nam PHẦN I - LÝ LUẬN CHUNG VỀ LỢI ÍCH VÀ THÙ LAO LAO ĐỘNG 1. Lợi ích và vai trò của nó đối với hoạt động của con người 1.1. Lợi ích Ngày nay có rất nhiều các khái niệm khác nhau về lợi ích , tùy từng cách tiếp cận , tùy từng quan điểm nhìn nhận vấn đề mà mỗi nhà nghiên cứu đã đưa ra các khái niệm khác nhau . Nhìn chung có hai xu hướng khác nhau về cách nhìn nhận về lợi ích . Theo xu hướng thứ nhất : Lợi ích được hiểu là một biểu hiện khác của nhu cầu . Như V.I Pripisnow : “ Lợi ích là sự phản ánh chủ quan những nhu cầu tồn tại khách quan ’’ còn N.A Gnilickij thì lại cho rằng : “ Lợi ích là mỗi quan hệ được lựa chọn đã được nhận thức của nhu cầu , lợi ích là hình thức chủ quan thể hiện các quan hệ kinh tế khách quan’’ Trong khi đó xu hướng thứ hai cho rằng : Lợi ích gắn bó chặt chẽ với nhu cầu song mang nội hàm và ngoại diên mới . Các nhà kinh tế ủng hộ xu hướng này giải thích lợi ích là mối quan hệ khách quan của xã hội , của người riêng lẻ đối với đời sống của xã hội và quan hệ nhu cầu hiện có của mình , lợi ích là mối quan hệ kích thích , tác động dẫn đến lao động đảm bảo điều kiện thuận lợi cho phát triển cá nhân tập thể . Theo như Z.U Coraev viết trong tác phẩm của mình : “ Lợi ích xuất hiện trong quá trình hoạt động cá nhân , nhóm , giai cấp với tư cách là mặt cơ bản của hoạt động thực tiễn ” . Còn A.M Didkovskij thì cho rằng lợi ích phản ánh mối quan hệ mâu thuẫn giữa nhu cầu và thooar mãn nhu cầu , lợi ích chính là sự định hướng hoạt động của con người trong quá trình sản xuất . Tại sao lại có hai xu hướng nhìn nhận như vậy ? Điều đó có thể lí giải từ cách tiếp cận vấn đề về lợi ích của các nhà kinh tế thuộc mỗi xu hướng là hoàn toàn khác nhau . Trong khi các nhà kinh tế của xu hướng thứ nhất tiếp cận lợi ích một cách chung chung , mơ hồ thì các nhà kinh tế thuộc xu hướng thứ hai lại tiếp cận cụ thể ngay trong quá trình sản xuất bởi vậy họ coi lợi ích như là một đối tượng để thỏa mãn nhu cầu . Cả hai xu hướng đều chưa đi đến một khái niệm thống nhất về vấn đề lợi ích tuy vậy chúng ta có thể thừa nhận một khái niệm về lợi ích của tác giả Lê Xuân Tùng . Theo ông,lợi ích là biểu hiện động cơ , mục đích nhân tố kích thích khách quan thúc đẩy hoạt động con người . Trong phạm vi bài viết đó là thù lao , là vấn đề lợi ích kinh tế bởi vậy chúng ta phải xem xét khái niệm lợi ích về khía cạnh là một phạm trù kinh tế . Cũng theo tác giả Lê Xuân Tùng thì lợi ích kinh tế gắn chặt với nhu cầu kinh tế vì có nhu cầu mới có lợi ích . Nhưng là không đúng nếu đồng nhất nhu cầu với lợi ích kinh tế vì lợi ích kinh tế không phải là nhu cầu nói chung mà là thỏa mãn nhu cầu một cách tốt nhất gồm cả nội dung và phương thức …Xét cho cùng thì lợi ích – lợi ích kinh tế đó là hình thức biểu hiện mối quan hệ kinh tế , quan hệ người với người trong sản xuất . Lợi ích kinh tế tồn tại không phụ thuộc vào việc người ta có nhận thức được nó hay không mà đó là địa vị của họ trong hệ thống sản xuất xã hội quyết định . Đối với những người ở cương vị khác nhau , cách nhìn nhận của họ về vấn đề lợi ích cũng khác nhau rất nhiều .Song nó lại phụ thuộc vào trình độ phát triển của lực lượng sản xuất , của phương thức sản xuất và nó cũng chính là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu của người lao động . Đối với những người chủ doanh nghiệp thì lợi ích được hiểu là toàn bộ phần lợi nhuận mà họ nhận được với số vốn mà họ bỏ ra trong kinh doanh . Họ mong muốn được thành đạt phát triển bản thân và điều đó càng nhanh càng tốt . Còn người lao động thì sao ? với họ khi tham gia lao động thì lợi ích của họ là gì ? Họ cũng mong muốn được hưởng phần lương cao nhất , được đối xử và nhìn nhận như một con người . Thực tế cho thấy , người lao động muốn tăng lương để đảm bảo cuộc sống còn chủ doanh nghiệp lại mong trả lương thấp nhất để giảm chi phí kinh doanh góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và đó cũng chính là điểm khởi nguồn cho mâu thuẫn lợi ích . Sự mất cân đối giữa nhu cầu của người công nhân và chủ doanh nghiệp đã đạt ra bài toán là làm thế nào để cân đối lợi ích , từ đó phát huy tác động kích thích lao động của hệ thống thù lao về cả phía người sử dụng lao động lẫn người lao động . 1.2. Vai trò của việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích bên cạnh vai trò đảm bảo tái sản xuất sức lao động , đảm bảo khía cạnh vật chất cho người lao động thì thù lao lao động bằng nhiều hình thức phi tài chính cũng góp phần giải quyết các nhu cầu khác về mặt tinh thần của người lao động : Một số chính sách trợ cấp , giáo dục , … Việc thăng thưởng về tiền giúp cho người lao lao động ổn định hơn về cuộc sống , song mặt khác cũng khiến cho họ có cảm giác được quan tâm . coi trọng trong công việc với các quyết định đề bạt , thăng cấp . Độ lớn của thù lao lao động được nhận sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc . Việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích về thù lao lao động càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao , hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục đích càng đạt được . Các nghiên cứu về thù lao của các nhà khoa học hành vi đã đưa đến quyết định rằng : Sự hài lòng về tiền lương nhận được là một hàm số của các biến số : độ lớn của tiền lương mà tổ chức trả cho nhân viên , tiền lương của những người lao động khác trong tổ chức và sự cảm nhận của nhân viên về độ lớn của tiền lương mà đáng ra họ nhận được khi thực hiện công việc . Sự hài lòng về tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của công việc cũng như ảnh hưởng đến sự vắng mặt thuyên chuyển của nhân viên . Tiền lương sẽ động viên tích cực đến sự thực hiên công việc của nhân viên khi và chỉ khi tiền lương là quan trọng đối với họ . Hệ thống tiền lương được chỉ ra như thế nào có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các cố gắng thây đổi của tổ chức . Lý thuyết và thực tiễn đã chỉ ra rằng không có mỗi quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa sự hài lòng công việc ( trong đó tiền lương nhận được là một nhân tố chính quyết định sự hài lòng công việc của nhân viên ) và kết quả thực hiện công việc , cá biệt có trường hợp người lao động không hài lòng công việc nhưng lại cố gắng đạt năng suất lao động cao . Mặc dù vậy cần khẳng định rằng sự hài lòng công việc do tiền lương nhận được chi phối có ảnh hưởng quyết định tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc . Thù lao lao động nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại . Như vậy , việc giải quyết đúng đắn các quan hệ lợi ích là cơ sở để phát triển kinh tế . Người lao động khi họ được đảm bảo về vật chất , họ sẽ cố gắng , hăng say trong công việc , làm tăng năng suất và hiệu quả . Họ sẽ gắn chặt lợi ích riêng của cá nhân với lợi ích chung của cả tập thể khi cả hai có cùng mục đích và khi mà họ thấy điều đó là hợp lý – nghĩa là khi họ cảm thấy rằng tập thể mà họ có khả năng phát triển bản thân , đảm bảo cho họ có một cuộc sống đầy đủ . Về phía chủ DN thì thể hiện ở phần trăm tăng lợi nhuận khi họ bỏ thêm một đồng thù lao .Xét về cơ bản có thể hiểu rằng chủ DN khi bỏ thêm một đồng để khuyến khích người lao động họ hi vọng rằng với tác động ấy người lao động sẽ làm việc có hiệu quả hơn và hiệu quả ấy thể hiện trong công việc sẽ tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận . 2. Thù lao lao động 2.1 . Khái niệm Theo dòng thời gian cùng với sự phát triển của kinh tế,xã hội thù lao lao động cũng có những cách nhìn và quan niệm thay đổi.Nếu như trước đây,gắn liền với cung cách quản lí con người lao đông như một cỗ máy,thù lao lao động chỉ đơn giản là phần tiền công trả cho người lao động dựa trên sự hao phí sức lao động thì ngày nay,với quan niệm coi người lao động theo đúng nghĩa một con người thì : “ thù lao lao động được hiểu theo một nghĩa hoàn toàn khác,đố là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và doanh nghiệp’’ .Thù lao với ý nghĩa như vậy nó đã góp phần quyết định vào sự phát triển của cá nhân người lao động trong việc đảm bảo cuộc sống cũng như phát triển bản thân.Theo đó,thù lao không chỉ đơn giản là tiền công mà ngoài tiền lương cơ bản nó còn bao gồm các khoản như tiền thưởng,khuyến khích,phúc lợi và các dịch vụ khác. Đó cũng chính là hai khía cạnh của hệ thống thù lao tồn tại trong thời đại ngày nay:khía cạnh tài chính và khía cạnh phi tài chính của thù lao lao động. Trong hệ thống thù lao lao động,xét về mặt taì chính thì đó là các khoản bao gồm mục trực tiếp và gián tiếp.Tài chính thực hiện bao gồm:lương công nhật,lương tháng,tiền hoa hồng là phần được coi như phần cứng,đóng vai trò chính và cũng là phần chủ yếu trong thu nhập của người lao động.Ngày nay cũng vậy,song bên cạnh phần tài chính trực tiếp,người lao động còn quan tâm đến phần tài chính gián tiếp đó là các vấn đề bảo hiểm,phúc lợi và đặc biệt quan tâm là phần phúc lơi:đó gần như là phần mềm và nhìn từ góc độ nào đó nó được cảm nhận như là một yếu tố tạo ra sự vui vẻ trong công việc,tinh thần,trạng thái hăng say và là động lực lao động,một yếu tố thuộc về khía cạnh nhân đạo mà phía DN dành cho người cho động:tiền lương cứng không thay đổi song yếu tố tác động dến thù lao lao động . Các phần mềm xê dịch.Cũng bởi phần mềm xê dich nên nhiều DN đã dựa vào đây để đãi ngộ một cách có hiệu quả nhất.Tại nhiều nơi,Đãi ngộ phi tài chính cũng đã dần phát huy vai trò tích cực của mình:đố là việc sử dụng các yếu tố thuộc về bản thân công việc và môi trương làm việc.Bản thân công việc có hấp dẫn,kích thích sang tạo,khia thác khả năng của lao động…Môi trương làm việc có an toàn,hấp dẫn,bầu không khí có đầm ấm,đoàn kết hay không cũng là nguyên nhân để người lao động tham gia làm việc quả. 2.2 . Các bộ phận cấu thành 2.2.1. Tiền lương “ Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động , phù hợp với quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế trong nền kinh tế thị trường , tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả dựa theo năng suất , hiệu quả và chất lượng công việc’’. Các chế độ tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm : Chế độ tiền lương cấp bậc : được sử dụng trả cho các lao động trực tiếp trong doanh nghiệp , chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm ba bộ phận là tiêu chuẩn cấp bậc kĩ thuật , thang lương và mức lương tối thiểu . Chế độ tiền lương chức danh : là tiền lương dùng để trả cho lao động gián tiếp trong doanh nghiệp , bao gồm ba bộ phận cấu thành là tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức và tiêu chuẩn xếp hạng DN , bảng hệ số chức danh và mức lương tháng tối thiểu . Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp : Trả lương theo thời gian là hình thức doanh nghiệp căn cứ bào thời gian có mặt của người lao động tại nơi làm việc mà trả lương cho họ . Về nguyên tắc khi trả lương theo thời gian cho người lao động phải xác định được năng suất lao động , ngoại lệ cho trường hợp sản xuất tự động cao với nhịp độ không đổi và không phụ thuộc vào bản thân người lao động. Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị sản phẩm thay đổi tỷ lệ nghịch với năng suất của người lao động . Trả lương sản phẩm là hình thức tính toán và trả lương căn cứ vào kết quả lao động đã hoàn thành . Nó có đặc điểm cơ bản là CPKD trả lương trên một đon vị sản phẩm là không đổi và CPKD trả lương trên một đơn vị thời gian tỉ lệ thuận với năng suất lao động Trả lương sản phẩm bao gồm các hình thức trả lương : Thứ nhất , trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp . Thứ hai , trả lương sản phẩm gián tiếp . Thứ ba , trả lương sản phẩm tập thể . Thứ tư , trả lương sản phẩm lũy tiến . Thứ năm , trả lương khoán . 2.2.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là một bộ phận thù lao lao động mang tính bổ sung . Về nguyên tắc , tiền thưởng bị giới hạn bởi qui mô của nó khả nhỏ so với qui mô của tiền lương Về nguyên tắc , tiền thưởng phải khuyến khích người lao động làm việc với năng suất cao , chất lượng tốt , tiết kiệm sử dụng các nguồn lực sản xuất . có ý thức trách cao đối với tập thể , … Để trả thưởng cần xác định nguồn hình thành quỹ khen thưởng , các hình thức thưởng phải hợp lý , các tiêu thức xét thưởng cho mỗi hình thức thưởng cụ thể . Để đạt được mục đích kích thích người lao động các tiêu thức thưởng phải gắn với số lượng và chất lượng công việc mà người lao động thực hiện . Thưởng phạt phải công bằng và phải chú ý đến yếu đến yếu tố nghệ thuật trong quá trình thực hiện . Thù lao mang tín cạnh tranh không có nghĩa là doanh nghiệp luôn trả lương cao hơn hay thấp hơn đối thủ cạnh tranh mà là trước hết là tiền lương ( và tiền thưởng ) phỉa phù hợp với giá cả của thị trường lao động ; lao động phải được trả lương phù hợp với năng lực và cống hiến thực sự của họ . Trả lương ( va thưởng ) đúng giá là điều kiện quan trọng để DN thu hút và giữ người tài . 2.2.3 Các chương trình phúc lợi – dịch vụ Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động . Phúc lợi gồm hai phần chính : Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các DN tự nguyện áp dụng , một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho DN Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần bảo hiểm xã hội mà DN phải thực hiện cho nhân viên của mình gồm 5 chế độ sau : Chế độ trợ cấp ốm đau Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp . Chế độ hưu trí Chế độ thai sản . Chế độ trợ cấp tử tuất . Ngoài những chương trình phúc lợi do nhà nước quy định (BHXH) ở trong các DN thường có các hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc , an tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn như : chương trình bảo hiểm y tế . chương trình bảo vệ sức khỏe , trợ cấp đọc hại , trợ cấp nguy hiểm … Dịch vụ là chương trình mà DN thực hiện cũng nhằm khuyến khích người lao động làm việc , gắn bó với công tác được giao nhằm tạo cho cuộc sống nhân viên khả quan hơn như các chương trình thể dục thể thao , bán khán khấu từ các phẩm của DN, các câu lạc bộ , chi phí đi lại hoặc xe đưa đón công nhân viên … 2.3 Các yếu tố tác động đến hệ thống thù lao lao động Thù lao lao động là tất cả những gì mà người lao động nhận được để đổi lấy sức lao động của mình,nó gắn kết với người lao động,chủ DN-người trả thù lao,đồng thời nó gắn với loạt các yếu tố khác về môi trường như pháp luật,mức sống xã hội,tổ chức,đoàn thể…do đó hệ thống thù lao lao động của bất kì một tổ chức,DN nào cũng được xây dựng và chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên ngoài tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về bên trong tổ chức,nhóm nhân tố thuộc về công việc và nhóm nhân tố thuộc vê cá nhân người lao động. 2.3.1 . Các yếu tố thuộc về thị trường lao động Tình hình cung và cầu lao động , thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài và là quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền công mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ . Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động , các chế định về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức độ tiền lương của doanh nghiệp . 2.3.2 . Tình trạng của nền kinh tế Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hay tăng lương cho người lao động . Bởi vì , trong điệu kiện kinh tế suy thoái nguồn cung về lao động tăng lên , còn trong điều kiện kinh tế tăng trưởng thì việc làm lại tạo ra và cầu về lao động lại tăng lên . 2.3.3 Các đặc trưng xã hội , văn hóa , phong tục , tập quán Các mong đợi của xã hội , văn hóa , phong tục tập quán tại nơi doanh nghiệp đang kinh doanh cũng đươc lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của từng vùng địa lý . 2.3.4. Các tổ chức công đoàn Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương ; các mức chênh lệch về tiền lương ; các hình thức trả lương … nếu DN được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi . 2.3.5. Pháp luật và chính sách Các điều khoản về tiền lương , tiền công và các phúc lợi được qui định trong Bô luật Lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định đưa ra các mức tiền lương . 2.3.6. Đặc trưng của doang nghiệp Tổ chức hay DN thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào . Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn không . Lợi nhuận và khả năng chi trả thù lao lao động của tổ chức . Các tổ chức kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động bên ngoài và ngược lại . Qui mô của doanh nghiệp . Trình độ trang bị kĩ thuật của doanh nghiệp : tiên tiến , hiện đại hay lạc hậu . Quan điểm triết lí của tổ chức trong trả lương : Tổ chức đặt mức lương cao , thấp hay theo mức lương trên thị trường . 2.3.7 Nhóm yếu tố thuộc về công việc Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến thù lao lao động , mức tiền lương người lao động trong tổ chức . Các DN rất chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụ thể . Những yếu tố thuộc về công việc cần được xem xét tùy theo đặc trưng , nội dung của mõi công việc cụ thể . Tuy vậy những đặc trưng chung nhất cần được phân tích và đánh giá cho mỗi công việc gồm : kỹ năng ,trách nhiệm , sự cố gắng và điều kiện làm việc . 2.3.8. Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công nhân Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương . Mức tiền lương , tiền công tùy thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động , trình độ , kinh nghiệm , thâm niên công tác , sự trung thành tiềm năng . Sự hoàn thành công việc : Người lao động giỏi , có thành tích xuất sắc năng suất cao thường được trả lương cao hơn . Thâm niên công tác là yếu tố được tính đến khi trả lương . Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề cũng thương được nhận mức lương cao hơn . Kinh nghiệm : Kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và cần được xem xét khi trả lương . Thành viên trung thành : Có nghĩa là người đó làm việc lâu năm hơn những người khác trong tổ chức , đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn của tổ chức vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt qua . Khi trả lương cũng cần xem xét . Tiềm năng : Khi định mức lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó . 2.4 Yêu cầu đối với hệ thống thù lao Bất cứ một hoạt động nào khi được con người thực hiện gần như gắn liền,song hành với nó là một mục tiêu đã được xác định.Hệ thống thù lao lao động cũng có những mục tiêu gắn liền với nóđó là mục tiêu-xét về phía DN,chủ DN thông qua hệ thống thù lao muốn kích thích lao động tăng năng suất lao động.Song người lao động họ lại mong muốn được đối xử công bằng,hợp lí.Bên cạnh đó hệ thống thù lao không thể thay đổi tùy tiện,hệ thống thù lao có thể ổn định song cũng cần uyển chuyển để kịp điều chỉnh khi tình hình thay đổi và mức thù lao phải đủ cao để phát triển lao động cũng như thu hút lao động giỏi.Nói cách khác thù lao phải đáp ứng yêu cầu-về căn bản nó phải thực sự gắn với mục tiêu của tổ chức. Hệ thống thù lao phải thực sự tạo động lực để khuyến khích người lao động làm việc hăng say,tích cực tham gia lao động SX,nó cần đủ để bù đắp sức lao động cũng như bảo đảm đời sống của lao động,có như vậy thì người lao động mới an tâm công tác,làm việ.Mặt khác thù lao lao động cũng phải hấp dẫn đối với người lao động về cơ cấu:tỉ lệ lương thưởng,phúc lợi,đãi ngộ XH…mặt tài chính và phi tài chính của hệ thống thù lao lao động,có như vậy người lao động mới cảm nhận được ý nghĩa của hệ thống thù lao.Một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với hệ thống thù lao đó là tính công bằng và khách quan cần được bảo đảm.Hệ thống thù lao cần đảm bảo nguyên tắc này bởi vì chỉ có như vậy mới thực sự tạo động cơ tích cực để người lao động phấn đấu công tác.Thực tế chỉ ra rằng hệ thống thù lao khi đáp ứng được những yêu cầu như gắn liền với mục tiêu của chủ DN,đảm bảo tính công bằng,khách quan,tạo động lực,có tinh hấp dẫn,bảo đảm cuộc sống cho người lao động thì hệ thống thù lao dó nhất định sẽ phát huy tốt nhất vai trò của mình trong việc khuyến khích lao động cũng như năng suất lao động. PHẦN II – THỰC TRẠNG THÙ LAO LAO ĐỘNG VÀ MÂU THUẪN VỀ LỢI ÍCH TẠI VIỆT NAM 1.Thực trạng thù lao lao động 1.1.Thực trạng thù lao lao động Khi nền kinh tế phát triển,con người được coi như là trọng tâm của mối quan hệ xã hội.Ngày nay,xét về mặt kinh tế với họ là vấn đề lợi ích tinh thần,là các khoản đãi ngộ phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt phi tài chính,là nhu cầu về mặt xã hội.Song một trong những yếu tố cơ bản cấu thành hệ thống thù lao lao động đó là tiền lương.Tiền lương là giá cả của sức lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động do quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường quyết định và phù hợp với những quy định của luật lao động. Tiền lương là một phạm trù kinh tế quan trọng,có mối quan hệ mật thiết với các chỉ tiêu kinh tế xã hội khác như:tăng trưởng,lạm phát và thất nghiệp.Đồng thời chạm đến lợi ích của đông đảo người lao động.Nhưng bên cạnh đó tiền lương cũng chịu tác động của các yếu tố kinh tế,chính trị,xã hội và lịch sử.Trong đó sự tác động của thể chế chính trị,cơ chế quản lí kinh tế và chiến lược phát triển kinh tế trong mỗi thời kì mang yếu tố quyết định. Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động(hay còn gọi là thị trường lao động),sức lao động là hàng hóa đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường.Giá trị của hang hóa đặc biệt này chính là giá trị của sức lao động được thể hiện trong giá trị của hang hóa dịch vụ mà người lao động làm ra tương ứng.Do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động.Khi phân tích về nền kinh tế TBCN,nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan hệ kinh tế,xã hội khác.C.Mác viết”Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của sức lao đông mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả của sức lao động”.Như vậy có thể nói rằng tiền lương đó chính khoản thu nhập chủ yếu mà người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động dành trả cho người lao động,nó là phần chủ yếu trong hệ thống thù lao lao động của tổ chức và nó cũng có ý nghĩa quyết định đến đời sống người lao động. Thực tế ở VN lại không phải như vậy.Tiền lương chưa thực sự phát huy hết vai trò của mình,trái lại nó chỉ là phần nhỏ trong thu nhập thực tế của thù lao,nói cách khác nó chiếm phần nhỏ so với lượng cần thiết mức sống đã được chi trả cho nhu cầu sống của người lao động.Tại sao lại như vậy?Có rất nhiều cách giải thích khác nhau song thực tế đã chỉ ra rằng nếu người lao động nhận một đồng tiền công từ phía tổ chức của họ sẽ nhận được thêm bốn đồng tiền công từ phía ngoài tổ chức.Như vậy tức là người công nhân sẽ có những khoản thu này đã làm cho người lao động bỏ bê,kém gắn bó với công việc…Vấn đề thu nhập ngoài công việc.Và như vậy tổ chức phải làm sao để hệ thống thù lao của mình chính là nguồn có thể đảm bảo cho người lao động được hưởng lượng cần thiết về vật chất đảm bảo cho cuộc sống họ. Hệ thống thù lao lao động-chủ yếu là hệ thống thang bảng lương ở nước ta hiện nay,đặc biệt ở trong các cơ quan nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế về sự phân ngạch,phân bậc cũng như công tác quản lí thực hiện. Tuy nhiên trong năm 2009 vừa qua thu nhập của người lao động giữ mức ổn định và tăng trưởng cụ thể như sau : Theo bà Tống Thị Minh , Vụ trưởng Vụ Lao động – Tiền lương , Bộ Lao động – Thương binh và xã hội năm 2009, kinh tế Việt Nam chịu tác động nặng nề từ cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các hoạt động sản xuất, thương mại, dịch vụ, xuất khẩu… đồng loạt gặp khó khăn dẫn đến việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động có nguy cơ giảm sút. Tuy nhiên, nhờ hàng loạt các giải pháp kích thích kinh tế của Chính phủ kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển biến nhanh chóng, ngăn chặn suy giảm kinh tế và duy trì tăng trưởng hợp lý. Theo đó, việc làm, tiền lương, thu nhập của người lao động trong các loại hình doanh nghiệp cũng giữ được mức ổn định và tăng trưởng, quan hệ lao động tiếp tục được cải thiện. Qua số liệu tổng hợp báo cáo của các địa phương, các Tổng công ty, Tập đoàn Kinh tế và kết quả cuộc điều tra lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2009 do Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội tiến hành thì tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp năm 2009 ước đạt 2,840 triệu đồng/tháng, tăng 10,08% so với năm 2008, trong đó: Doanh nghiệp Nhà nước ước đạt 3,350 triệu đồng/tháng, tăng 7,37% so với năm 2008; riêng các Tổng công ty hạng đặc biệt và công ty mẹ thuộc Tập đoàn kinh tế Nhà nước ước đạt 5,90 triệu đồng/tháng, tăng 6,1% so với năm 2008. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) ước đạt 2,650 triệu đồng/tháng, tăng 9,96% so với năm 2008. Doanh nghiệp dân doanh ước đạt 2,050 triệu đồng/tháng, tăng 10,81% so với năm 2008. Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu có mức tiền lương bình quân của người lao động trong các doanh nghiệp cao nhất (khoảng 4,30 triệu đồng/tháng). Tiền lương cao nhất của người lao động (thuộc chức danh quản lý) ở doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý là 40,5 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp dân doanh là 216,136 triệu đồng/tháng; ở doanh nghiệp FDI là 208 triệu đồng/tháng. Đáng chú ý là mức lương cao nhất trả cho người lao động vẫn tập trung chủ yếu ở khu vực FDI, trong đó 5 tỉnh, thành phố (Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Thừa Thiên Huế; Bà Rịa – Vũng Tàu có mức lương cao nhất trả cho người lao động với trên 100 triệu đồng/tháng; 3 tỉnh Quảng Ngãi, Bình Dương và Long An có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 50 triệu – 60 triệu đồng/tháng; 9 tỉnh: Quảng Ninh, Ninh Bình, Nghệ An, Gia Lai, Khánh Hòa, Lâm Đồng, Bến Tre, Tây Ninh, Tiền Giang có mức lương cao nhất trả cho người lao động từ 30 triệu – dưới 50 triệu đồng/tháng. Tiền lương thấp nhất của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước do địa phương quản lý, doanh nghiệp dân doanh là 650 nghìn đồng/người/tháng, trong các doanh nghiệp FDI là 920 nghìn đồng/người/tháng (bằng mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ); 10 tỉnh có mức lương thấp nhất của người lao động bằng với mức lương tối thiểu vùng IV theo qui định của Chính phủ là Bắc Kạn, Lai Tiền lương đã góp phần đảm bảo cuộc sống cho người hưởng lương tuy nhiên trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương bộc lộ ra ngoài một vài hạn chế: -Tiền lương còn mang tính bình quân chủ nghĩa giữa khu vực hành chính và sự nghiệp chưa phân biệt được tiền lương của những công chức trong bộ máy hành chính và công chức trong các đơn vị sự nghiệp. -Tiền lương còn mang tính bao cấp ở một bộ phận công chức. -Tiền lương của công chức trong khu vực hành chính sự nghiệp thấp hơn rất nhiều so với khu vực SXKD,làm mất khả năng thu hút lao động cũng như chất lượng của lao động. -Tiền lương tối thiểu thấp,sức mua của đồng tiền giảm,tiền lương thực tế cũng giảm do đó vừa khô._.